医院绩效分配方案建议精选(九篇)

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第1篇：医院绩效分配方案建议范文

【摘要】：在全国事业单位实施绩效工资制度背景下，本文首先分析了公立医院现行工资制度中存在的问题，大锅饭分配模式、绩效考核指标没有量化等导致职工缺乏工作积极性。其次阐述了绩效工资制度的内涵。最后提出了实施绩效工资制度的建议，实行绩效工资应结合医院的实际情况，提出具体可行的绩效工资方案，切实起到激励职工的作用。

【关键词】：公立医院 绩效工资 思考与对策

2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资改革分三步走，第一步义务教育学校，第二步公共卫生与基层医疗卫生事业单位，第三步其他事业单位。前两步工作已经顺利完成，目前全国大部分省份都出台了《其他事业单位实施绩效工资指导意见》，第三步工作正扎实稳步推进。在其他事业单位实施绩效工资过程中，公立医院地位十分重要，其改革任务重、涉及人数多，改革得好不好，直接关系到其他事业单位的发展及绩效工作改革任务能否如期完成。

一、 公立医院目前工资制度存在的问题

公立医院现行的工资制度包括基本工资、津补贴、单位自发奖金三部分，公立医院在执行国家基本工资、津补贴政策的基础上，不断探索具有激励性质的奖金分配办法，在提高工作积极性方面发挥了一定的作用，但是现行工资制度仍旧存在如下问题。

（一） 自发奖金平均分配，缺乏对职工有效激励。公立医院目前工资构成为基本工资+国家规定的津补贴+单位自发奖金。自发奖金作为医院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出为测算基础，分配方案由各科室灵活掌握，大部分科室按人头分配到个人。奖金分配应该遵循多劳多得、合理拉开收入差距的原则，科室不能按人头平均分配，吃“大锅饭”，这使职工认为干多干少一个样，缺乏工作积极性。

（二） 对业务骨干及高层次人才激励不够。多数医院针对关键岗位和高层次高学历人才出台了奖金分配办法，虽然在分配中向这部分人倾斜，但是激励力度小，并且在划分关键岗位、遴选高层次人才过程中，没有详细的指标和标准，缺乏全面性及透明度，这项政策在医院推行中没有起到应有的激励作用。

（三） 岗位分析不规范，绩效指标没有量化。多数公立医院现行的奖金分配方案中罗列了一些绩效指标，只是停留在笼统的文字描述阶段，没有进行岗位分析，没有科学的量化指标。针对医疗服务质量、病人满意度、出勤率、投诉情况、工作量等评价指标，没有制定详细统一的标准，只是在奖金分配中粗略地参考了上述指标。

二、 公立医院实施绩效工资后的工资制度

公立医院工资制度是以事业单位岗位设置为基础，根据聘任岗位确定岗位级别，以工作人员的工作量、实际贡献、技术含金量为依据支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资改革后的工资由基本工资、规范后保留的津补贴和绩效工资三部分组成。

（一） 基本工资执行国家统一的政策与标准，根据聘任岗位和工作年限发放，包括岗位工资、薪级工资、护士提高10%基本工资。

（二） 规范后保留的津补贴统一按照国家规定的项目、标准、实施范围严格执行。主要包括教护龄津贴、特殊岗位津贴、卫生岗位津贴、改革性补贴、女工卫生费、独生子女费等。各单位津贴应在人社部门的批准下如实发放，不准超标准、超范围发放，取消单位自发津补贴。

（三） 绩效工资指按照职工的工作实绩和贡献大小，在人社部门核定的单位绩效工资总量内，灵活分配的部分。目的是合理拉开收入差距，激发职工工作积极性，为患者提供优质的服务。

三、 公立医院实施绩效工资制度的思考与对策

（一） 做好岗位分析，制定合理的绩效分配方案

合理拉开医务人员的收入差距，避免吃大锅饭的局面，激发职工的工作积极性。应认真对各岗位进行分析，制定岗位职责，确定考核标准，做到定岗、定编、定员。根据岗位类别、服务质量、服务满意度、技术难度、岗位风险程度、辛苦程度等确定人员类别，按人员类别从高到底进行排序，在绩效工资分配中，确定每一类别人员的分配系数，保证差距的合理性。

（二） 根据岗位设置情况，完善绩效管理体系

在事业单位岗位设置的基础上，根据专技岗位、管理岗位、工勤岗位的不同特点和要求，按照分类管理原则，细化绩效考核指标，完善绩效管理体系，建立分岗位有针对性地激励体系，真正体现按“绩效分配”、“优劳优得”的原则。

（三） 扩大公立医院的分配自，促进公立医院健康发展

在全国事业单位推进绩效工资改革的背景下，扩大公立医院的分配自，打破传统的分配大锅饭局面，在严格执行事业单位基本工资制度和津补贴政策的基础上，依照人社部门核定的绩效工资总量，适当降低基础性绩效工资的比例，逐步提高奖励性绩效工资的比例，根据岗位职责、劳动强度、工作量大小、技术复杂程度等不同情况来作为绩效分配方案的制定要素，使职工的付出与回报成正比例，激发职工的工作积极性，促进公立医院健康发展。

（四） 重视人才建设，绩效向关键岗位和高层次人才倾斜。

在核定的绩效工资总量外，充分利用国家对高层次人才的政策，争取政府投入的人才基金、高层次人才津贴，同时在内部继续发放高层次人才职务津贴、科研津贴，量化关键岗位、高层次人才的评选标准，鼓励高层次人才科研创新、开展新业务、新技术，使高层次人才的能力得到最大的发挥。同时也起到激励其他技术骨干的作用。

综上所述，在实施绩效工资改革过程中，应该充分认清公立医院的公益性，在不断提高医疗服务质量的基础上，积极探索科学合理的绩效工资分配办法，完善绩效考核办法，激发职工工作热情，形成和谐竞争的良好氛围，把绩效工资落到实处，促进医院又好又快发展。

参考文献

［1］ 陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策［J］.中国医院杂志,2007(6).

［2］ 闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨［J］.经济师,2009(11).

［3］ 陈万春等.公立医院薪酬制度改革研究［J］.中国医院管理,2009(11).

第2篇：医院绩效分配方案建议范文

一、资料来源与说明

本文的所有数据均来自财务科2011-2012分析报表，为职工税前全部收入，包括基本工资、基础性绩效工资、年终考核奖励性绩效工资、带薪休假和其他临时性补贴，真实可靠。因本文旨在说明科室、工种之间的一般情况，以提供医院对科室和工种分配的一种参考，故不对个体情况进行说明。另外，所有收入均为当年价，没有扣除物价上涨因素。

二、全院职工年人均收入情况

表1 2010-2013年医院人均收入变化情况

年人均收入（元） 与上年增长 基尼系数 当年CPI

2010年 32612 — 0.311715 —

2011年 39880 +22.286% 0.244440 5.4%

2012年 41185 +3.272% 0.281841 2.6%

2011年，医院职工人均收入较2010年有较大幅度增长，远高于CPI数据，也高于2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资涨幅14.3%。2012年，医院职工人均收入增长幅度下降，仅比CPI高0.6-0.7个百分点。这说明医院收入分配波动较大，应当在上涨过快时采取措施放慢其速度，在较慢时适当提高其收入，以保持增长的稳定性。

对于基尼系数，采用董凌云同志撰写的文章《收入差距基尼系数的EXCEL算法》方法算得（在百度文库可免费查阅）。2011年内部差距趋向于缩小，主要原因是一方面大幅提高了转科生等较低收入群体待遇，另一方面作为“中间收入阶层”的人数比例有所增加，高收入与低收入群体间的“鸿沟”在缩小，在2012年形势发生了逆转。如果采用联合国有关组织的规定，基尼系数在0.2-0.3说明比较平均，0.3-0.4比较合理，0.4-0.5表示差距较大。目前医院的收入分配还算和谐，但建议医院采取措施防止差距进一步加大。

三、科室之间情况分析

化验室，2012年比2011年增长27.25%；综合科，2012年比2011年增长16.88%；体检室2012年比2011年增长6.88%；放射科，2012年比2011年增长4.53%；门诊，2012年比2011年增长5.07%；药剂科，2012年比2011年增长19.23%；供应室，2012年比2011年增长2.18%；行政，2012年比2011年增长-1.90%；外科，2012年比2011年增长12.87%；手麻科，2012年比2011年增长9.12%；妇产科，2012年比2011年增长4.11%；儿科，2012年比2011年增长-1.70%；急诊科，2012年比2011年增长8.13%；内科，2012年比2011年增长-12.64%。变异系数2010年9.91%，2011年12.94%，2012年18.01%。

因为每一年的平均数不同，所以不宜直接用标准差或协方差来比较其差异，本文采取标准差变异系数来衡量不同年份之间的内部差异大小[2]。在EXCLE中，用STDEVP函数来求每一年的标准差，AVERAGE函数求平均值，二者相除即得到变异系数。变异系数在增大，说明近三年来各科室之间的差距在不断扩大，还存在部分本来收入较高科室增幅快于收入较低科室的情况。建议医院调整分配政策，适当降低较高收入科室的增长比例，增加较低收入科室的增长比例。

四、工种之间情况分析

根据医生、护士、药剂、卫生技术、非卫生专业等不同工种，测得近三年各工种之间的变异系数依次为16.14%、18.27%、25.40%，说明不同工种之间收入差距也在扩大。其中作为最大群体的护士收入增长明显低于平均速度，2012年甚至低于同期CPI的涨幅，即实际收入为负增长，非卫生专业人均收入有较大比重的下降。建议医院分配加大对护理人员的倾斜，同时改革现有行政人员以全院平均工资为基数的分配方式，以促进管理效率的提升。

五、不同科室同一（类似）工种分析：

第一，不同科室医生之间的分析。近三年不同科室医生平均收入的变异系数依次为19.58%、14.44%、16.94%，说明不同科室医生之间收入差距2011年有所缩小，2012年又扩大；具体而言，住院科室、医技科室较高，门诊科室偏低。建议医院在向医生的分配调节时，多向门诊医生倾斜。

第二，不同科室护士之间的分析。近三年不同科室护士平均收入的变异系数依次为21.55%、28.65%、28.50%，说明不同科室护士之间的收入差距，2011年扩大，2012年略有缩小；门、急诊、医技科室收入较高，住院科室偏低，这个结果与医生正好相反。不同科室之间护士群体收入的变异系数远大于医生，说明护士之间的收入差异更大，建议医院加大调节力度。

第3篇：医院绩效分配方案建议范文

摘要：在进行医疗卫生改革的工作中，最重要的一项改革工作就是对员工收入实行绩效工资管理制度。自改革开放以来，我国的医院在各方面的发展均取得巨大的进步，但很多医院现在实行着的绩效考核制度依然存在众多的问题。为使得绩效工资分配制度的改革在我国医院中能较为有序地进行着，我们应该对我国的医院绩效工资分配制度中存在的问题和不足进行研究分析，而后针对其症状进行有效的改善。

关键词 ：事业单位 绩效工资分配 医疗卫生改革

一般来讲，医院的绩效工资，是以医院工作人员的工作业绩作为发放依据的一种劳动报酬，绩效工资制度在实践操作中往往不易操作，更多的是依据员工的绩效而增发的奖励性工资。医院绩效工资分配是医院管理的一种重要的手段，若合理操作可很好地调动全院人员的工作积极性，提高人员的工作效率。本文将对现行各医院的绩效工资管理制度中存在的一些问题进行分析和讨论。

一、我国医院岗位绩效工资分配制度现状

在我国大多数的医院在奖金核算过程中，都会把收支结余的比例来为工作人员发放奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要依据；一些医院会采用收入的多数来对员工奖金进行定量，按照平均分配的原则来对奖金进行分配，或者是只要是医院员工多少都会发放奖金的原则。这样的奖金分配方式往往只能在一定的程度上调动员工的工作积极性，而不利于医院长期的稳定发展。比如容易导致员工的价值观取向出现错误、违背以病人为中心的宗旨等。在绩效工作的分配过程中，医院应该充分以员工的能力和绩效为向导，体现员工薪酬的多少，以效率和公平为原则，把能力和贡献作为绩效工资分配的主要因素，从而可达到鼓励和维系人才的目的。同时在绩效工资分配的过程中应该遵循以人为本的原则，全力推进医院管理、专业技术、工勤技能的共同协调发展，让医院所有医护人员，共同享受事业发展的丰硕成功，使广大医护人员各尽其能，共同为医院发展作出应有的贡献。

二、绩效工资分配过程中存在的问题

1.领导对绩效工资的分配工作不够重视。一些医院领导对医院的绩效管理不够重视，没有充分认识到绩效管理对医院发展壮大的重要意义，盲目地认为奖金是以绩效工作的形式表现出来就可以，而没有对绩效管理工作进行周密的部署，在绩效工作的考核中没有没有制定出一套完善的制度。因此绩效工资的发放制度在实际上也就只是流于形式，没有充分发挥激励工作人员积极向上的作用。

2.绩效工资的具体标准难以确定。由于医院性质与企业不同，没有比较容易把握的产品质量，医院中很多岗位的工作质量难以把控，在医疗质量、贡献大小、患者满意度、护理服务质量与部门效益等方面均没有统一的评定标准，很难对相关指标进行量化。医院的指标往往制度比较详细，落实困难度高，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。

3.绩效工资指标不够细化。医院的绩效管理面比较广、岗位构成比较复杂、指标的量化比较困难，而且很多医院在绩效考核方面不能详细规划，因此他们在绩效工资的分配方式上基本上还处于平均分配的层次。虽然很多医院在绩效分配方案上是提倡多劳多得的，但在实际上各科室或同科室各岗位的效益和工作量上肯定是有较大区别的，但很多医院同科室的医护人员，大多数是在平均分配奖金，对于有比较突出成绩或工作在关键性岗位上的工作人员的奖金在分配上才会得到一定照顾。这会造成奖励不到位的现象，不能对工作人员起到充分的激励作用。

三、对改进绩效工资分配制度的建议

1.提高管理人员对绩效工作分配方式的重视程度。绩效工资制度的合理应用不仅能有效提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展也有着十分重要的意义。医院的领导应该充分提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实地落到实处，根据医院的情况研究制定出一套可行合理的绩效工资分配制度，将绩效考核与员工的培训、人力资源配置、晋升等进行密切结合。同时，医院领导还有对绩效工资分配制度的具体落实情况进行长时间的跟进监督。

2.对绩效工资考核的指标进行细化。充分发挥员工的工作潜能可有效保障医院的长远战略目标，绩效工资的合理分配可更加科学合理的提高员工工作的积极性。医院制定详细的员工绩效考核标准可让员工感受到工作的巨大压力和竞争，从而激励员工的工作热情。

3.对绩效工作的考核标准进行量化。在医疗服务过程中，服务的质量没有一个比较统一的标准，难以进行量化处理。当医院可通过对人均工作量来对运行效率进行考核，确定对医院的贡献率的大小，考核指标越细，对绩效考核越全面；考核标准越量化，对绩效工资的评定依据越充分。

四、讨论

按照马克思的劳动论来讲，绩效工资主要根据劳动者的创造成果计算薪酬的工资制度，是典型的以劳动成果论英雄的工资支付方式。绩效工资从本义上来讲是根据工作的成绩和劳动效率来计算劳动报酬的。绩效工资是以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核相结合的工资结算模式。而一个医院的的绩效工资制度的运用，与医院全体员工的切身利益密切相关，其具有很强的政策性。若医院的绩效工资分配制度使用合理可显著提高员工的工作水平和工作效率。因此医院的主要领导要充分认识到这项工作的重要性，对绩效工资的分配管理工作进行周密的安排部署，对各方面的关系进行妥善处理，将绩效工资分配制度切实落实到实际的医院管理工作中去。

参考文献

[ 1 ] 高飞. 医院绩效工资分配中的问题及对策分析[ J ] . 财经界,2012(6):275-276

第4篇：医院绩效分配方案建议范文

关键词：DRGs付费方式；公立医院医疗成本管理；存在的问题；完善策略

近年来，基于预付费制度的全面落实，特别是病种管理和疾病诊断分组等医保付费结算方式的进一步形成，医疗领域呈现出了激烈竞争现象，通过改革和创新医保付费方式，医疗费用增速和医保机构风险被全面控制，可是把医疗费用管控责任转移到公立医院的基础上也从一定程度上加剧了公立医院财务风险以及管理压力，怎样有效控制医疗费用、提升竞争实力是目前公立医院成本管理的难题。

一、DRGs付费方式推行背景的论述

DRGs付费方式将患者所患病种当成基本依据加以收费，从医保付费管理和医疗质量评价管理方面产生的作用特别高。在应用付费方式过程中，分类处理患者病例，划分疾病的收费标准，落实于一项类别中，该项分类组合医保付费管理方式能够优化复杂的医疗服务，完善医疗收费各个方面，保持医疗费用收支处于良好的平衡状态，在综合性分析和患者疾病相关因素的基础上分组疾病所属病种，处于相同组内的疾病诊断就会同一水平的价格收费，医保机构依照患者支付现象补偿患者，这样的话，能够促使医疗机构符合和患者所患疾病以及诊断分组相互联系到一起，避免了收费标准的繁琐性。DRGs在收费方面极为合理，能够增强医疗机构从医疗费用控制中的自觉性，抑制医疗费用的快速增长，减少患者医疗压力。

二、DRGs付费方式对公立医院成

本管理带来的相关机遇以及一系列挑战DRGs付费方式的应用能够帮助公立医院根据统一疾病诊断分类定额支付标准的制定提升医疗资源利用率，符合标准要求，减少成本输出，优化和改善费用结构。可是另外一方面，也加剧了成本管理的压力，形成了成本管控风险。其中，DRGs付费方式对公立医院成本管理带来的相关机遇以及一系列挑战表现在以下几方面。

(一)改善公立医院费用结构

基于DRGs付费方式的应用背景下，医务人员依照患者疾病诊断和治疗方式以及手术操作等多方面实施疾病分组，各项疾病诊断分组的付费标准由医保机构制定，基于此种模式的推动下，医护人员为患者治疗前期阶段中可以依照临床路径计算出医疗资源的限度，当远远超出该项限度的话，将迫使公立医院调整和改善医疗费用结构，控制耗材成本支出，减少消耗量，找寻更加合理的疾病治疗方式，在确保医疗安全的基础上提升医疗服务效率，强化医务人员对成本精细化管理的重视程度，丰富和改善药品以及耗材管控策略。

(二)加剧了公立医院成本管理的复杂程度

DRGs付费方式的应用对于医院成本管理方面提出了十分严格的要求，针对于公立医院本身来讲，要想将DRGs付费方式的优势全面体现出来，提升经济效益，合理控制医疗费用，就需要提前核算病种成本，明确探究病种具体成本和收费标准之间存在的一系列差别，强化医院成本和临床路径管理力度，提升医疗服务效率。可是从公立医院DRGs付费方式实际应用现状来看，还有着诸多的难点存在，具体表现为病种成本核算基础数据不完善、病种核算方式不具备统一性以及完善性，病种成本核算水平较低等，完全影响了病种成本分析在公立医院经济运行期间决策支持效果的体现，使成本管理难度升高。

(三)公立医院成本管控风险在应用

DRGs付费方式期间，医院工作人员为了提升经济效益，普遍存在着提升诊断编码和增加合并症并发症个数等现象，减少患者治疗成本，降低使用药材，这从一定程度上增加了公立医院被医保机构处罚风险的形成。其次，DRGs组内的病种价格是一样的，基于该项收费模式下将会产生病人实际花费远远超过了DRGs标准付费要求的现象，难以确保公立医院收益的确定性。并且，落实DRGs付费方式对公立医院本身来讲是一项非常大的工程，在开展过程中公立医院需要明确探究DRGs付费标准测算是否符合妖气等。这些现象都加剧了公立医院DRGs付费方式成本管控风险的形成。

三、DRGs付费方式下公立医院医疗成本管理策略

(一)创建合理的成本管理方式

结合DRGs付费方式需要创建多项成本管理机构，在这其中，涉及到了多方面，分别是成本调整机构、预算机构和监督机构等，各项机构身兼不同职责。预算编制机构制定成本预算，依照DRGs诊断模式定价标准，为人们提供良好的医疗服务，促使公立医院朝着良好趋势发展，达到共赢的局面。而且还需要编制针对于特殊病人的特殊预案，提前预测特殊情况，防止形成不合理支出问题。成本调整机构依照病患治疗过程中的临床实际情况探究和成本预算不一致的现象，分析问题，比如到底是DRGs分类期间出现了差错还是因为医院用药原因或者是检查不到位而引起的不良差错，加强医疗各项阶段的监督控制力度，依照实际情况预算成本，规范性调整，从而降低公立医院医疗成本管理风险的出现。成本监督机构属于管理公立医院医疗成本管理的主要监督单位，主要是对成本管理预算编制和医疗方案以及使用医疗器械等各项环节展开严格管理。以医疗器械举例说明，比如我国国产的心脏支架售价是20000元，美国进口心脏支架售价是150000元，两者之间的价格差别非常大，在确保病人可以全面痊愈的基础上应当规范性应用医疗器械，防止出现过度医疗而引起资源消耗的现象。

(二)制定规范性的DRGs信息化管理系统

现阶段，我国DRGs信息化管理系统和国外相比较来看有着一定的差别，我国DRGs信息化管理系统诊断类型非常少，成本管理模块十分滞后，这从一定程度上加剧了成本输出。当因为系统本身出现误差而产生了分类失误现象的话，将会形成成本管理风险。对此，就应当公立医院全面改进和创新DRGs信息化管理系统，做好诊断分组，完善DRGs成本管理模块，借助信息化管理系统综合性管理医疗成本，完善病患临床信息，节省医院费用输出，以此实现良性循环的目标。

(三)完善预算管理制度

公立医院需要做好全面预算完善工作，健全且完善的全面预算管理制度有利于强化公立医院在收费管理方面的约束程度，提升公立医院医疗资源利用率，减少医疗成本输出。公立医院完善全面预算管理制度的过程中，有利于规范医疗机构的收支运行阶段，以前预算各项科室以及门诊患者的人均费用之后，依照医疗机构医疗服务效率和服务质量以及新型技术加以评估，核定医院各项科室的医疗数据以及成本消耗非同，将医疗机构收费标准控制在合理范围中。最后，公立医院全面监管科室的收支预算，及时掌握科室人均费用等实际预算执行情况，结合影响因素制定完善的费用管控措施。通过完善预算管理制度可以进一步增强医院本身对于全面预算管理的约束力，以此避免了乱收费用等不良行为的出现。

(四)以疾病为根本管控医用耗材

在公立医院医疗费用中，医用耗材费用是非常重要的一方面，而强化医用耗材使用管控程度有利于减少患者医药费用压力，确保公立医院良好运行。第一，规范医用耗材的准入阶段，在选取和应用医用耗材期间，评估和论证品种以及品牌和质量等，选取性价比合理的医用耗材。第二，注重医用耗材准入审批流程管控，针对于医院刚增设的医用耗材来讲，需要使用科室提出申请，填写申请单，经过医务部和护理部以及财务科等管理部门提出审核建议，提供该项耗材处于同级医院近期的应用现象以及供应商信誉度等，主管院领导审批以后让医院采购小组加以采购。第三，强化对医用耗材使用环节的监督管理，医院人员医疗行为决定了DRGs服务成本，公立医院需要严格遵循疾病为主的医用耗材使用管理原则，规范性指导临床科室，选取规范性的临床路径，结合患者疾病诊疗期间的基本需求明确医用耗材数量和型号，全面控制医用耗材的应用。

(五)完善绩效管理考核体系

基于DRGs等医保付费方式的大力落实，使公立医院以业务收费结余计算科室以及医务人员绩效收入传统分配方式产生了一定的影响，公立医院绩效管理期间也需要和新医改形式下的基本要求相符合，转变以往的科室绩效分配方式，健全考核激励体系。其一，改善绩效分配方案，遵循内部分配的基本原则和要求与科室医疗质量管理、医疗成本管理相互结合到一起，将药占比以及耗材占比等医保管理指标落实到绩效分配方案内。其二，完善绩效管理考核体系，加强药品和耗材占比等指标权重，严格控制医院总收入比例。

四、结束语

以上所述，DRGs付费方式在公立医院成本管理期间的应用效果极高，既可以减少医疗机构成本输出，同时还可以激发医疗机构义务人员自身积极性，进而强化医疗行业整体竞争力。

参考文献

[1]韩伟.DRGs付费方式下公立医院医疗成本管理新思路[J].财经界,2021(10):53-54.

[2]董莉.DRGs付费方式下公立医院医疗成本管理新思路[J].财会学习,2020(04):139+141.

第5篇：医院绩效分配方案建议范文

关键词：公立医院；奖励性；绩效工资；计算

1 奖励性绩效工资组成内容

奖励性绩效工资主要指一定绩效效益的工资分配内容，可以有效提升事业单位工作指标的完成状况，强化事业单位管理及运营效益，已经成为人们关注的焦点。奖励性绩效工资涉及内容较为广泛，主要包括岗位津贴、综合考核奖励及个人考核奖励三部分内容。

（1）岗位津贴：主要指工作过程中事业单位由自身内容形成的岗位工资体系。该体系可以通过岗位对应的工作量系数及工作内容效益决定。公立医院岗位津贴需要由各个科室协调确定，依照医院工作内容设置及岗位上工作量设置进行确定，从而形成科学的岗位津贴指标。

（2）综合考核奖励：主要指工作过程中由于业绩、贡献等内容突出而给予的工资奖励。该内容必须要与员工所在部门贡献或与员工贡献息息相关。公立医院在实施奖励的过程中需要将综合考核奖励系数控制在整体的20%左右，要依照贡献状况比例形成对应分配方案。

（3）个人考核奖励：主要指工作过程中个人业绩、贡献突出给予的适当奖励。该体系在构建的过程中需要控制在整体绩效内容的10%左右，要保证奖励绩效的公平、公正。公立医院在实施该内容时要把握好公平分配原则，要依照个人工作状况对优秀工作人员进行奖励，形成层次性绩效内容。

2 奖励性绩效工资计算原则分析

2.1 计算原则

（1）效益统一原则：在实施奖励性绩效工资的过程中公立医院必须把握好社会效益与经济效益统一原则，要依照社会效益及经济效益之间的关系对各项工作内容进行明确，把握好两者的协调性，从而提升医院人员工作效益。随着医疗水平的不断发展和进步，公立医院工作内容已经得到了本质上的转变，已经真正成为了以社会利益为核心的社会体系。在环境背景下，公立医院要求以患者为核心，在保证高质量的情况下追求高效益。因此，医院要加强做好社会环境与经济环境的统一，既保证高质社会效益，又提升个体经济效益。

（2）分级分类原则：该原则主要指在进行奖励性绩效工资过程中要依照科室内容及岗位结构实施分层，要依照各项层次内容形成对应的绩效体系，从而保证工作绩效与工作内容相统一，降低可能出现的不公平现象。公立医院在实施分级分类原则过程中需要依照人员工作内容进行对应编制，对人员工作状况依照其部门工作内容进行对应考核评价，从整体和局部两方面实现绩效考核评析，从而保证人事管理与岗位内容紧密结合在一起。

（3）科室核心原则：公立医院在实施奖励性绩效工资的过程中需要坚持以科室为核心，依照科室内容构建奖励性机制，从而保证上述机制与科室内容紧密结合在一起，提升考核的可靠性。科室核心原则中要求要首先对科室工作量比例及工作效益比例进行划分，对上述工作内容的技术含量、工作含量等在医院工作中的比例进行明确。其次，要做好对绩效工资的分配。公里医院要依照我国统一科室绩效原则形成初步奖励性绩效考核内容，再依照自身比例及指标形成二次分配制度，从而达到绩效效益的提升。

（4）以人为本原则：该原则主要指公立医院在实施奖励性绩效工资时要将人员作为考核的重点，以人员作为各项工作开展的基础因素，由人员状况确定最终绩效内容。公里医院需要建立良好的沟通体系，要对奖励性绩效考核内容进行良好交流，确保各级人员都能够成为绩效主体。要尽量做好绩效工作的交流，确保人员能够深入了解奖励性绩效工资的计算，从而减少不必要的冲突，提升绩效工作落实的效果。

（5）公平公正原则：公立医院在实施奖励性绩效工资的过程中必须严格把握好公平、公正原则内容，要最大限度将奖励性绩效工资公开化、透明化，确保人员能够进行实时监督，从而改善人员对奖励性绩效工资的态度。只有在考核过程中以公平、公正的态度进行分析，依照客观事实开展考核操作，公立医院才能够真正实现对科室内容的引导，提升奖励性绩效工资的激励效益。

2.2 计算指标

公立医院奖励性绩效工资计算过程中需要先完成对科室的划分。当前公立医院在实施上述内容划分时可以依照科室工作内容及工作性质分为临床部门、辅助部门、医疗部门、公共部门、行政部门、其他部门六大类。其计算指标在确定的过程中需要依照上述部门的内容及工作性质进行适当比例调整或由平衡计分卡内容确定。公立医院奖励性绩效工资总体计算过程中要坚持360°考核指标，要以全成本考核要求形成细化考核体系，从而保证公立医院奖励性绩效工资的确立能够有章可循、有据可依。

计算过程中人员要把握好医院的岗位风险指标，用依照工作内容状况确定具体的工作岗位津贴量，形成初步绩效计算框架。完成上述框架构建后人员需要依照工作岗位具体状况及指标完成状况、工作满意度等进行适当绩效调整，赋予其对应权重，从而形成初步考核内容，得到考核结果比例。考核比例确定后由实际指标形成对应权重，依照基础体系数及科室基础绩效工资额度形成对应内容，实施计算。

3 总结

公立医院奖励性绩效工资不仅可以对自身工资分配制度进行调配，达到人员工作激励，还可以对医院工作内容进行调整，实现工作效益提升，对公立医院发展具有至关重要的作用。在公立医院奖励性绩效工资计算过程中，绩效考核人员要坚持落实各项绩效原则，要依照计算要求及计算指标对计算内容进行合理设置，从而提升绩效考核计算的有效性和科学性。

参考文献：

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第6篇：医院绩效分配方案建议范文

1护理人员能级管理介绍

能级对应，即按工作职能编制人员，使护理人员的资历、级别等与之相适应。在注重年资、学历、经验的基础上，结合护士的实际工作能力即综合素质，达到各级岗位与其职能的对应[5]。能级对应原则指将不同能力的人员放在不同的职位上，给予相应的权利和责任，实行能力与职位的对应与适应[1]。近年来，护理人员流动率即流失率较高，低年资护士在临床一线所占的比例越来越大，护理质量难以保证。因此，护理质量管理品质提升的持续改进一直是护理管理者的聚焦中心[6]。根据我国护理人力资源状况，提出了新的发展思路和趋势———护士能级管理模式[7]。能级管理，是通过对人才的分级、职责设定、分层次使用等措施对人力资源管理实施的改革，从而激活人才潜能、调动员工工作积极性和创造性[8，9]。临床护理岗位选择合适的人去承担所规定的各项任务，做到人员的资历、能力、素质与所承担的工作职务相适应，才能提高护理工作的质量与效率[10]。护士是患者身心健康的维护者，护士素质对护理工作质量起着决定性的作用。作为一名护士，不仅应具备丰富的专业知识、熟练的操作技能和高尚的医德，还应该具备优秀的心理品质[11]。

2护理人员能级管理现状及难点

2.1国内护理人员能级管理现状

国内许多研究也对护理人员的等级划分进行过探讨，如周咏梅[12]采用自行设计的调查表对450名护理人员进行能级对应相关情况的调查，确立了一套针对三甲综合性医院护士能级理论体系。万蓬[13]等研究得出大型综合医院护士等级框架、各级护士准入标准即具体赋权工作内容。据文献报道，根据临床护士的知识、态度、技能等方面给予相应的能级岗位，不仅能调动护士工作的积极性，发挥各级护士的最大效能，对稳定基础护理质量、提高专科护理水平也起到积极推动作用[14]。此外，温宿县人民医院于2011年11月开始尝试对14个临床科室160名护士按专业技术水平、能力、学历、职称、工作经验实施分级分类管理，通过三年的临床实践与探讨，护理服务质量有了明显的提高，护士和患者的满意度逐渐提升，护士离职率大大降低，但由于地处边远少数民族地区，护理人员在学历、知识层次、对职业的认同感等方面还存在着许多实际困难。

2.2少数民族地区基层医院护理人员能级管理现状

2.2.1人力资源配置不到位

我国卫生部规定医护之比为1：2，床护之比为1：0.4，而实际情况相差胜远。我院编制床位400张，而实际开放床位500张，40～50个病人的科室仅有10～12个护士，每名责任护士要负责8～10名病人。有限数量的护士每日需要完成大量的治疗性工作，剩余时间只能对危重患者进行重点巡视，对一般患者仅仅完成常规治疗和护理，要想把基础护理、专科护理、健康宣教做到位，存在很大的难度。

2.2.2教育层次偏低，基础理论薄弱

目前在少数民族地区的二级综合医院护理人员的学历水平起点偏低，主要以中专层次教育为主，后续大专学历约占50%～60%，从而导致护士综合素质普遍较低。同时由于护理人员基础理论知识薄弱，知识面较窄，缺乏多学科知识，大部分护士工作较为被动甚至机械，仅限于执行医嘱，做常规操作，不出差错事故，服务态度热情周到即可。对护理基础知识及专科知识掌握较为肤浅，缺乏勤奋好学的积极性，求知欲不强，不能学以致用。

2.2.3人员职称与实际能力不相适应

因我区为少数名族地区，住院患者90%为维吾尔族，在与患者沟通过程中存在一定难度。因此我院在招聘护理人员时均按照民、汉各占50%的比例。而在实际工作中部分民族护士的理解能力有一定差异，工作能力与职称、工作年限不相适应，加之又可以生育二胎，造成家庭负担较重，精力往往不足。

2.2.4科室管理者有畏难情绪

护理管理者对能级管理的内涵认识不足，缺乏创新意识，积极性不高，对护理部制定的护士能级划分使用管理实施方案和护理能级管理绩效分配方案没有认真组织学习、讨论而处于应付状态，存在得过且过的思想。认为这项改革难度太大，基层医院存在人员不足，民族地区护士综合素质较低，条件有限而难以开展或担心作为试点后工作繁琐且成效不显著。

3护理人员能级管理展望及建议

3.1加大人员招聘的力度，实施动态调配

合理的护理人员配置是开展护士分层次使用的基础[15]。首先对全院各科室护理人员的学历、职称、年龄、工作年限及民汉比例做一个现状调查，再根据医院目前的发展需求及各科室工作量等以确定招聘的人数、学历层次十分必要。建议相关部门应在保障护理人力的基础上根据《中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）》要求从年龄、学历、职称、民族方面优化新疆护理人力资源结构，加大护理人力资源开发力度[16]。一是通过积极参加各大院校招聘会与网上招聘相结合。同时按程序积极向卫生行政部门反应护理队伍严重缺编的问题，引起政府的重视。二是医院护理部应根据各科护理工作量、危重病人数量、病人的护理需要，进行人力资源的动态管理，随时进行调配，使现有的护士发挥最大作用。三是不断完善后勤保障体系，把护士从非专业的事务中解放出来，节约护理人力资源，增加护士直接护理病人的时数，提高护理质量。

3.2强化护理队伍的教育，提升护理人员综合素质

完善教育体系，培养不同层次的护理人员的需要。建立从中等到高等的护理教育体系，并逐步普及高等护理教育，增大本科生、研究生比例，提高护理科研水平和专业水准，适应护士能级制的需要[15]。护理部要加大护理人员的在职培训力度，建立护士分层培训、考核的长效机制，设定培训目标。将护士分为普通岗、专科岗、管理岗，然后再根据每个人技术水平、工作能力、知识结构等再细分成辅助岗、一级岗、二级岗和责任组长。同时建立规范化的临床实训基地，并配备完善的护理技能操作模具，对各层级护理人员有针对的实施分层培训，提高了各层级护士的能力，使许多年轻有为的护理人才脱颖而出，各级护士在自我价值实现的同时推动了护理工作的发展。进一步提升了医院护理队伍的整体素质，促进了人才梯队建设。

3.3建立合理的绩效分配、考核机制，充分调动人员积极性

绩效考核管理原则，绩效考核在科学构建“按岗位取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立临床护士各层级岗位职责和量化考核标准[17]。为此，护理部制定下发了护士能级划分使用管理实施方案和护理能级管理绩效分配方案，根据护理岗位的工作质量、工作数量、劳动强度、风险责任、患者满意度等指标综合进行综合考核，实现了按岗取酬、多劳多酬的绩效分配制度，打破了长期以来“按资排辈”的现象。并将考核结果与晋升职称、评优评先等相结合。改变原有的功能制排班模式，各病区根据病人数量分成1～2个责任小组，每组设组长1名，组员3～5名，从病人入院、治疗、护理至出院均由责任护士管理，对病人实行全程、连续、无缝隙的扁平化护理。中夜班及责任班做到：民、汉合理搭配、高年资与低年资相结合，上级护士指导下级护士的层级管理模式，充分发挥三级护士的榜样作用。

3.4统一思想，提高护理管理者认知

护理管理者在护士分层培训、使用和管理中发挥着不可替代的作用。因此，护理人员层级管理能否取得实效，护士长的作用举足轻重。护理部牵头组织全院护理管理者、护士反复学习相关文件，解读实施方案，并召开护士长例会查找存在的难点及工作的重点，宣传学习同级医院该项工作开展的成效。统一思想，提高全院护理人员对层级管理的认识，对提出的疑问给予耐心解释，使她们树立信心，克服为难情绪。

4小结

护士能级管理保证了基础护理工作的实施，提高了患者满意度。在以往的护理模式中，不论学历、资历和能力，都承担相同的责任和义务，未能实现护士人力资源的科学管理，制约了护士专业能力的发展和提高[18]。能级管理激发了护士的潜能，提高了护士的职业满意度。实现了个人能力、价值与个人利益的有机结合，改变了护士职业发展空间有限、个人价值提升无益的现状[19]。自从我院实行护士的分层级管理后，各层级护士职能得到明显提升，护士在操作中更谨慎，更规范，责任心更强，实现了护理人员之间的优势互补，不良事件发生率明显降低，护士长的管理更加深入，更加全面，使护理工作的内涵质量也有了大幅度提高。护理能级管理能充分体现“以人为本”的管理理念，使各级护理人员各尽其责，达到了用人所长、才尽其用的管理效能[20]，从而为基层医院护理人才的培养与使用提供科学的方法。

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第7篇：医院绩效分配方案建议范文

意义。

关键词：管理会计;目标考核;绩效工资;控制医疗费用

控制不合理的医疗费用增长，是当前医改的重点，医务人员的参与是关键。探索出一条既适合医院发展又能开展医疗费用不合理增长，是当前医院管理者面对的现实问题。奖励性绩效工资应是根据职工工作成绩和劳动效率来衡量发放的。但在大部分医院奖励性绩效工资管理实践中，由于对绩效的定量不易操作，往往医院发放的所谓奖励性绩效工资多是指为职工增发的奖励性工资。这种奖励性工资的发放带有一定经验性和平均性，与职工的工作量水平基本上不挂钩，其价值水平与职工的实际工作强度往往是不匹配的。在医院绩效工资的管理中，理论上虽然可以从职工的工作量、工作质量、服务水平等方面考核评价其绩效工资。但除工作质量和服务水平等软性指标外，实际操作起来却很难对一个职工的工作进行定量。怎样才能在理论和实践中探索出一条既适合医院发展需求又能体现按劳取酬的分配模式是当前医院绩效工资管理中亟待解决的问题，是当前医改环境下医院绩效工资管理面临的现实问题，也是亟须解决的问题。我们在实际工作中把管理会计的方法理念引入医院管理中，调整收入结构，控制医疗费用不合理增长，并与绩效工资改革相结合，摸索出了一套以成本控制、工作量及规范治疗为基础，以绩效考评为辅的绩效工资的分配模式。利用管理会计目标分析控制的方法，将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标及费用控制量化指标，用以作为衡量医务人员的工作效率。把医院提供的各项服务项目借助系统的办法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，以此作为职工绩效工资分配的基础。为此2013年本院建立了“分类目标考核法”，对控制医疗费用不合理的增长起了重要的作用，现总结如下：

一、建立医院工作指标体系

将医院复杂的业务工作分解成量化指标，建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类（47个项目指标）如下：（1）医疗工作量：门（急）诊人次、出院人数。（2）工作效率和费用控制：平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理。（3）医疗质量：甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。（4）医疗安全：医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。（5）科研与新技术开展：论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。（6）院感管理：医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。（7）药事管理：抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。（8）输血管理：自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。（9）门诊管理：门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。（10）教学管理：研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。（11）病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。

二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标（见表1）

三、分类考核奖励体现公立医院的公益性

公立医院改革是一项综合性改革，除考虑医疗费用控制因素，还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此，仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础，并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情，科学合理诊疗，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，促进医院稳定持续发展。

励性绩效工资分配不与药品收入挂钩，但向临床一线倾斜，向业务科室和业务骨干倾斜，向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜，按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理，确保公立医院的公

益性。

四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式

1. 控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型

目标指标执行奖励性绩效工资目标

过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环，并持续改进。

绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理等等指标的归集、分析，供医院、科室领导决策参考。

2.奖励性绩效工资分配管理体系

其体系包括以下三个部分：

（1）每月综合奖励性绩效工资（简称为奖金）的精细化管理（含医疗和行政后勤）。

（2）年度综合奖励性绩效工资（简称为年终奖）的精细化管理（含医师、护士和职能部门）。

（3）单项奖励性绩效工资（简称为单项奖及补贴）的精细化管理（含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴）。

以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法

3.奖金分配的技术方案。

（1）医疗部门奖金的分配管理。

在科室成本控制的基础上，调整收入结构，统筹考虑经济效益与社会效益，同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量，是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资，每月考核，按月发放，实行院、科二级分配

管理。

①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。

②奖金的一级分配计算方法：

医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+医疗服务质量指标奖金+工作数量指标奖金

成本控制指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。

医疗费用控制目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊（住院）均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。

医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。

工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。

工作量指标的奖金 = 入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准 + 门急诊就诊人次×每人次补贴标准

出院或转出病人数的奖励发放对象有：科室、个人（写病历的医师、护士，科主任、护士长）都有规定的奖励。

科室一级奖金的内部分配：

根据各科室奖金总额按一定的考核规则，将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例（指主任）以及床位使用率等14个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数，其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3～2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定：本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70%左右。

制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措：外科手术室收入分配的平衡措施：外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。

③医疗科室奖金的二级分配。

在科室一级分配的基础上，科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8个指标进行考核发放。

（2）行政后勤奖金的分配管理。

制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则，根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金，科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。

4.年终奖的分配技术方案。

年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门：①医生考核指标分个性和共性考核指标，个性指标临床44项考核指标、麻醉和医技各15项考核指标，共性30项考核指标;②护士53项考核指标;③职能部门24项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分，科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低，科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识，同时也明确了科室全年的工作任务，以及努力的

方向。

5. 单项奖及补贴的技术方案。

制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。

（1）年度医疗安全考核奖。

根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核，临床科室、医技科室分ABC三级，根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。

（2）年度科研业绩考核奖。

对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。

（3）年度的其他奖。

对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核，根据考核结果给予一定数额的奖励。

（4）每月的各项补贴。

各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法，对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。

五、建立医院控制医疗费用不合理增长，“分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制

“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制，见流程图1。

为有效持续的控制医疗费用不合理的增长，必须建立监控机制，同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进，尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应，持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。

六、“分类目标考核法”实施的效果

1.医疗费用控制目标管理指标对比

分析。

2015年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5%以内;每门诊人次收入同比增长0.1 %以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18元以内;医保目录外费用比例控制在7%以内;10典型单病种例均费用维持在较低水平，费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6%以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5%以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0%以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15%以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高，2015年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理用血，保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到

遏制。

2.成本控制考核对比分析。

2015年医疗收入10.4%，医疗成本支出增长10.0%，收入增长速度大于支出增长速度，收支结余增长8.0 %，收支结余率10.0%，净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。

3.工作数量指标对比分析。

2015年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0 %;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增

长7.0%。

利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施，有力助推了医院精细化管理的实施，更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性，对优化医疗流程，加强精细化管理，控制医疗费用，调整收入结构，减少医疗成本，以及提高医疗技术水平及医疗质量，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，都起到积极的指导作用。

总之，我们所建立的“分类目标考核法”，对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义，是医改深入推进的有效方法，是医院实施管理会计的有益实践。

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第8篇：医院绩效分配方案建议范文

【关键词】 门诊药房；调配与发药；速度

随着人们生活水平的提高和医疗保键意识的增强，每天来医院就诊的患者越来越多。作为医院为患者服务的最后一个环节门诊药房，排队候药的现象越来越普遍，少则10 min，多则30 min以上，在现有人员编制局限的条件下，如何解决排队候药现象，是令医院管理者十分头痛的事情。总结在门诊药房工作的经验，围绕如何提高门诊药房调配与发药速度，提出以下几点解决方法。

1 改进工作方法和工作模式

1.1 做到药品合理摆放 对药房调剂的工作台，二级库房进行分柜定位合理摆放。比如可分为注射剂、口服制剂、外用制剂、颗粒剂、急救药品、胃肠道系统类、心血管系统类、抗糖尿病类、抗生素类药物(可再细分为：青霉素类、头孢类、大环内酯类，抗真菌类等等)进行分类。并对存放药品的层架进行编码，同时将药品摆放的编码录入电脑，开发库位查询系统，以备值班人员单独一个人值班时为寻找一个平时极少使用的药品而消耗大量的工作时间。在调剂工作台上再根据药物实际临床使用的频率进行统计学上的排序。较少使用又必须拆零的药品可以按药物通用名称字首拼音字母排序另架摆放。

1.2 对常用的药品按照临床使用习惯进行预分装 对一些常用药品的数量规格进行预先分装，比如维生素C片6片、12片；醋酸泼尼松片6片、12片；复方甘草合剂15 ml、30 ml、60 ml、90 ml；枸橼酸喷托维林片6片、12片等等进行预先分装。

1.3 协定处方 药剂科通过与医教科进行协商与沟通，处方数量接近整盒或整瓶时建议按包装规格进行开具处方。比如尼莫地平片2＃,3次/d,7 d=42片，包装规格为50片／盒，开具处方为50片；脑心通胶囊2＃,3次/d,7 d=42片，包装规格为48片／盒，开具处方为48粒；葡醛内酯片(肝泰乐) 2#,3次/d,14 d=84片，包装规格为100片／盒，开具处方为100片等等。

口服液比如健儿清解口服液规格为100 ml／瓶，布洛芬混悬液100 ml／瓶等等，最好以整瓶或整盒开具处方，首先可以减少分装时造成的二次污染，其次可以保持药品包装的完整性，通过协定处方从而加快调配速度。

1.4 规范临床医生处方书写 例如布洛芬混悬液处方书写为：7 ml pro，修改为：发热时服7 ml；枸橼酸喷托维林片片2#,3次/d，修改为：3次/d，2片/次。盐酸氟桂利嗪胶囊(商品名：西比灵)5 mg qn，修改为：睡前服1粒等。服用方法用全中文书写，避免药房人员手写修改处方，既可以加快处方调配速度，又可以保持药品标签的美观。

1.5 加强岗位职责管理 指定专人负责做好药品的领用计划，领药后及时上架，并负责调剂工作台的加药工作，避免缺药断药，四处找药借药现象，减少处方调配过程中时间的浪费。

1.6 改善门诊药房上方LED屏的显示信息 改善门诊药房上方LED屏的显示信息，当发药窗口的工作人员完成处方的校对工作时，通过刷处方上的条码，门诊药房上方LED屏即时显示：“×××请到×号窗取药 发票时间：10：30：28”，显示发票时间，可以避免一些心急等得不耐烦的患者前来询问他(她)的药配好没有，然后其他的患者也一哄而上，发药工作人员逐一查看发票进行解答而消耗大量的时间。

1.7 设立专门的退药窗口和咨询台 通过设立专门的退药窗口和咨询台，用于处理一些叫号而未取药的超时处方，并由专门的临床药师提供药物咨询服务，详细解答患者对药物提出的各种问题，提高患者的用药依从性，确保用药的安全与有效，从而减少前台发药工作人员为寻找过号处方和解答而消耗的大量时间。

2 改变发药模式

2.1 超声波雾化药品的发放 常用的雾化药品有：野注射液、0.9% 氯化钠注射液、硫酸庆大霉素注射液、地塞米松磷酸钠注射液、吸入用复方异丙托溴铵溶液(爱全乐)、吸入用布地奈德混悬液、注射用糜蛋白酶、重组人干扰素α2b注射液等，这些常用的超声波雾化药品全部由超声雾化室按每日平均用量的两倍存基数进行发放使用，第2天早上由超声雾化室护士统计数量后凭处方单到门诊药房领取，门诊药房进行登记后发放。上述措施可以减轻药房工作人员对超声波雾化药品的调配、校对双重时间，从而提高调配速度，减少患者排队候药现象。

2.2 设立与注射室相连的门诊针剂药房 临床医师所开出处方中的注射剂部分，全部由该药房发出。优点是：①省去患者在门诊药房排队候药过程，同时避免患者直接拿针剂到注射室过程中引起的一些安全隐患。②二天针、三天针的处方，是由患者凭第一天处方单直接在门诊药房领取，门诊药房也是凭处方单直接发出而不作登记的，避免一些凭处方单重复领取现象的发生。③怎么细心也会忙中出错，或患者自己丢失打碎而将责任推在药房工作人员身上，避免口角纠纷，沟通解析工作也将消耗一些时间。

因为在门诊患者的处方中只开具了超声波雾化药品与注射剂的情况也十分普遍，通过改变超声波雾化药品与注射剂药品发放的模式，可以达到分流患者的效果，避免拥挤，缩短患者排队候药时间起了很大的作用。

3 采用绩效量化的方式提高药房工作人员的积极性与主动性

将工作量引入门诊药房绩效奖金分配方案，药房工作人员每完成一张处方的调配工作或校对发药工作，通过刷工作人员的工作卡条码，由医院信息系统(HIS)自动计算，每完成一张处方的调配工作为一个工作量，每完成一张处方的校对发药工作为0.6个工作量。每个季度统计汇总，每个纳入工作量绩效奖金计算的工作人员每月各拿出400元，统一按完成的工作量而进行奖金二次分配。通过采用绩效量化的方式大大提高了药房工作人员积极性与主动性，提高了整体工作效率，缩短处方调配与发药时间，减少患者排队侯药现象，在目前门诊药房工作人员人手不足情况下，对完成门诊药房超负荷的工作任务是非常成功的。

门诊药房是医院的一个直接面对患者的重要窗口之一，代表着医院的形象，又是药剂科的重要组成部分，负有监督指导临床医生安全、有效、合理使用药品的责任，是为患者提供药学服务的重要环节。通过上述方法解决患者排队侯药老大难现象，让药剂师们有更多的时间去指导患者如何合理使用药物，提高患者对医院的满意度，取得良好的社会效益与经济效益。

第9篇：医院绩效分配方案建议范文

关键词 社区卫生 绩效考核 分配制度

中图分类号：R197 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2013）20-0016-03

2009年浦东新区实行社区卫生服务中心收支两条线财务管理后，社区卫生服务的公益性质进一步凸显，群众满意度进一步提高。但如何激励医务人员的工作积极性，防止新的大锅饭状况产生，建立一套科学合理的绩效考核机制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦东新区潍坊社区卫生服务中心在这方面进行了有益的探索和实践，报告如下。

1 绩效考核机制的建立和分配制度改革实践

1.1 改革的原则

在集思广益和职工代表一致同意的基础上，我们的绩效考核和分配制度改革坚持以下四个原则：①分级分类原则 按岗定责，根据不同岗位、任务、难度、风险程度，确定各岗位的考核内容和方法，并兼顾可持续发展需求。②公益性原则 绩效考核与社会效益挂钩，突出公益项目的完成情况，突显“六位一体”服务功能，重职业道德、服务质量和群众满意度，坚决切断绩效考核与经济创收的联系。③客观公正原则 坚持客观公正、民主公开的原则，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力，考核结果及时公示并由本科组签字确认。④激励导向原则 通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬，奖优惩劣，激励先进，坚持向关键岗位、一线岗位倾斜，适当拉开收入差距，并将考核结果作为院内评优的依据。

1.2 改革方案的建立和实施

1.2.1 突出重点，兼顾一般，制定绩效考核指标体系

结合社区卫生服务的特点和创新工作任务，绩效考核和分配突出重点工作，兼顾常规工作。制定考核标准时，坚持以科组为考核单位，以科组工作总量（工作项目数量×工作项目系数）为考核依据，充分体现团队合作精神。

工作项目系数的指定，充分考虑工作的难度和耗时情况，重视中医药适宜技术的开展，加大对手工技能项目的激励；进行工作量系数的指定时，对中医针灸、手法、推拿等技能型项目予以偏重，以促进服务的开展。重视医改创新项目的激励，如家庭医生签约服务，普通门诊服务单次系数为0.5，签约对象门诊单次系数为1.5，签约对象预约门诊的单次系数为3.0，通过经济杠杆促进家庭医生制服务的开展。

1.2.2 确保完成基本工作量，加强质量和满意度考核

保质保量完成经过预算核定的基本医疗和公共卫生服务量，是收支两条线财务管理的基础。职工的分配是建立在一定社区卫生服务的基础上，只有这样才能体现按劳分配、优劳优得的分配原则。但仅考核工作数量是不行的，还要考虑工作的质量和群众满意度，没有效果的服务结果只能流于形式[2]。医务科每月进行质控考核、医保自查、药剂科互查和院感质控组检查；在门诊设立满意度电子测评议台，患者表扬和投诉定期进行内部通报，每月进行一次患者满意度测评，每2个月召开医患座谈会听取居民意见，并将居民满意度作为分配的重要依据；易耗品的使用由总务和财务部门每月进行核算，若有不合理使用情况，超额浪费部分将在科室当月绩效工资总额中予以扣除。

1.2.3 改变重医轻防分配模式，提高预防保健分配比例

中心坚持防治结合的卫生工作总方针，将临床预防的理念贯穿于所有的医疗服务之中，全科门诊增加了慢性病控制的考核指标；口腔保健科增加了学生防龋的考核指标；医技科室增加了查疟、防结核的考核指标；门诊各科增加了意外伤害防治的考核指标，并将65岁以上老人的体检等工作均以量化指标下放到门诊临床一线。凡门诊各科与预防保健条线相关的，每月由预防保健科给出考核意见，考核不合格则扣除20%，连续不合格的扣罚加倍。在考核项目中规定临床医生必须积极参与公共卫生突发事件防治工作，服从岗位的安排及轮转，凡不能做到者，扣当月工作量绩效的50%，造成严重影响者调离工作岗位。

1.2.4 绩效考核两级管理，奖金实行二次分配

潍坊社区卫生服务中心的绩效考核实行的是中心对科组工作数量、质量和群众满意度考核，科组负责内部个人的绩效考核，实行二次考核的目的是进一步强化班组的管理意识和职工的主人翁精神，增强中心工作要求的执行力，促进工作目标任务的落实与完成，提高医院的管理效能和医疗服务的工作效率。在绩效分配中，中心根据考核结果核定科组绩效工资总额，科组长根据每个人的岗位，工作的难易程度以及责任风险，按科组二级分配方案分配到个人，既做到奖勤罚懒，多劳多得，又兼顾小组成员间的公平。两次分配的好处在于，促进班组管理更加精细，监督更加民主，分配更加透明，使班组工作更具生机。

2 绩效考核与分配制度改革产生的效果

2.1 基本医疗和公共卫生服务成效显著

绩效考核与分配制度改革后，从根本上淡化了科室的创收意识，改变了传统的“以收定酬”的分配模式。医护人员把精力更多地放到提高医疗质量、拓展服务内容、完善服务流程、方便群众就医、提高居民健康素养上去。家庭医生签约人数从2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病残人群签约已达到92%，签约满意度达98%。2011年潍坊社区卫生服务中心在浦东新区医疗机构绩效考核中排名第1，2012年排名第2，国家规定的基本医疗和基本公共卫生服务项目得到了全面达标。

2.2 职工满意，社区卫生服务人员价值得到体现

以往，中心为了减少奖金分配中的矛盾，大锅饭成份的奖金占较大比重，如过节费、年中奖、年终奖等，这类奖金发放与工作好坏无关，干多干少一个样，挫伤了大部分职工的积极性。绩效考核和分配制度改革后，职工分配总额的绝大部分纳入了绩效考核分配之中，而且考核目标明确，考核结果真实，考核过程公开，分配结果透明。职工的劳动价值得到了充分体现，职工安心于本职工作，连续三年职工满意度评分达100%。

2.3 居民满意，社区卫生服务认同感得到提高

通过绩效考核和分配制度改革，医务人员主动走进社区、走进家庭，服务意识不断增强，人性化服务不断细化，以人为本的亲情式服务理念渗透到了社区卫生服务的全过程中，使得社区居民真正得到实惠，感受到了家庭医生带来的益处。

实行绩效考核与群众满意度挂钩的分配制度后，社区医生不仅是居民健康的守门人，而且是医保费用的守门人，在保证医疗质量的前提下，坚持合理检查、合理用药、合理治疗，患者的医疗费用明显降低，有效缓解了本社区居民看病贵的问题。

3 存在问题和今后对策

3.1 存在问题

3.1.1 考核指标体系尚待进一步完善

潍坊社区卫生服务的绩效考核和分配制度改革是自2011年实施的，随着医改的不断深入，个别考核指标已不能很好的反映现实的工作问题，需要进行调整和完善。随着家庭医生制服务的深入开展，家庭医生工作室、全科医生助理员都成为了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。

3.1.2 绩效考核信息化有待提高

本中心绩效考核的数据目前尚不能实行全部信息化管理，个别考核数据尚需人工进行统计，目前尚存在统计口径不一、统计方法不科学的弊病，导致考核资料不能及时准确地报送，影响了社区卫生服务绩效考核的实施推进。

3.2 今后对策

3.2.1 适时科学地调整和完善考核指标体系

在前阶段改革试点的基础上，要认真总结经验教训，听取一线工作人员的意见和建议，对考核指标和考核力度进行科学调整，保证卫生改革和民生工作各项任务的按时完成。浦东新区作为中国改革开放的前沿，社区卫生服务也应当有所创新。如何走进商务楼，走进商店、面向白领，都是社区卫生服务今后需要拓展的领域，因此绩效考核和分配制度的完善和调整需要有一定的前瞻性，以推动社区卫生服务的可持续发展。同时分配时要注意逐步向社区一线人员倾斜，至少不低于辖区内同类事业单位人员的收入水平，使他们的付出得到相应合理的报酬，进一步调动家庭医生的积极性。

3.2.2 积极稳妥的推进信息化建设

社区卫生服务绩效考核和分配制度改革的过程中，数据的准确性、及时性、真实性非常关键。要继续加大卫生信息化建设的力度，实行HIS、RIS、LIS、CHSS等系统中心和区域内的联网，做到信息共享。长宁区对家庭医生绩效卡信息化管理已经做了有益的探索，可以参照兄弟区县的经验，结合本地区、本单位的实际，探索新型的绩效考核信息化管理系统，为分配制度改革提供更为坚实的基础。

参考文献

[1] 张力， 潘小红， 张卉. 社区卫生服务中心绩效考评指标体系建立的研究[J]. 中国全科医学， 2009， 12（5）： 400-402， 405.