会计就业趋势分析精选(九篇)

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第1篇：会计就业趋势分析范文

【关键词】会计电算化 传统手工会计

一、会计电算化行业现状

会计电算化是以电子计算机为主的当代电子技术和信息技术应用到务会计实物中的简称，是一个应用电子计算机实现的会计信息系统。

随着社会主义市场经济的改革与发展，企业的管理日趋科学化、现代化，会计电算化越来越发挥其重要作用，会计电算化专业人才在经济管理中的作用日益突出，社会对财务人员的素质要求越来越高。财政部在《关于大力发展我国会计电算化事业的意见》中指出“会计电算化人才缺乏，是制约我国会计电算化事业进一步发展的关键环节”目前全国有一百万以上的人从事会计工作。而近年来会计行业的一个新变化是，会计人员不仅要懂传统的手工会计工作方式，更要熟悉会计电算化的操作。许多个人企业和小企业从此不再需要雇用簿记人员。这为会计电算化专业的开设提供了新的契机。

二、专业人才的社会需求与行业发展趋势分析

随着经济的快速发展，对会计电算化专业人才的需求量也在逐年加大。在举办的全国“高校毕业生就业服务周”期间，为应届大学毕业生提供的招聘岗位将达到43.6万个。其中，需求排在前10位的专业分别是：市场营销、销售、公关；计算机、网络；财务、金融、审计建筑；电子、电器、通讯；教育、培训、家教；机械、设备维修；外语、翻译；经营、管理、策划；人力资源管理、行政。前10位专业的招聘数量占招聘总数的70.5%。

从专业类别来看，市场营销等专业仍然是人才市场供求的第一位，求职人数和招聘职位数基本持平。从全国情况来看，财务、金融、审计（含会计）专业就业前景排在第三位，我们通过对会计电算化毕业生就业情况调查发现，大多数中小型企业由于自身起点低，加之国家税制和财务的要求，急需会计电算化专业人才，这是会计电算化专业毕业生的一次非常好的机遇。所以，高职会计电算化专业的毕业生的就业形势还是比较乐观的。

三、会计行业相关单位介绍及实地访问

本次以调研会计相关单位对会计电算化行业的认知见解以及对求职者的要求为主要内容，从中深入分析当今社会经济发展状况下的会计电算化行业需求与要求。本次调研通过对三家不同层次水平的单位进行访问以及问卷调查，得出以下分析：

（1）人才需求量情况。据调查研究显示，近来对会计类专业人才的需求一直处于较为旺盛的状态，在各地的招聘职位需求排行榜上，财会类专业一直处于领先。根据浙江省工商局公布的数据，近五年，每年新注册的企业在20000家左右，按每个企业配置1-2名会计人员计算，这些新增企业每年需要增加3万名左右会计从业人员。社会对会计电算化专业毕业生需求意愿较强，九成单位有长期需求。

（2）学历需求情况。本次针对企业的学历需求调查结果显示，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智。企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。从回收的有效调查表来看，中小企业对高职高专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体。

（3）岗位需求情况。在各类企事业及金融机构中，毕业生中小企业及基层金融机构（如分理处等），一般对专科毕业生较欢迎。而大型企业事业单位及大型金融机构，要求人才学历层次较高，一般要求是本科以上毕业应是财务会计专业未来就职的主要方向，这部分企业组织数量占绝大多数，市场前景广阔。

四、会计点算化职业技能需要与行业要求

随着知识更新速度的加快，会计点算化人员知识结构的不断调整，会计管理职能的不断深化，以及我国会计改革的逐渐深入，会计人员的知识更新与补充不论是对于会计职业的发展，还是对于会计人员个人的发展都日趋迫切。通过对湖州市南浔镇财务部门的访问、调研以及相关信息的搜集，对于会计电算化行业相关技能要求现得到以下个人见解。

（1）树立创新意识和终身学习的理念，提高专业素质和自身素质。在会计信息化过程中，财会人员的知识结构必须从传统的会计转向计算机网络会计，能编制财务预算，对系统所产生的数据进行加工处理，设计、编制各种内部报表，审查管理方案，能理解系统输出的信息并应用于实际决策，利用计算机系统来编制所需的财务报告，为企业高层管理人员提供各种信息咨询等。网络经济时代的财会人员应精通会计、审计、财务管理理论与方法，熟悉企业经营管理的全过程以及与企业经营管理有关的法律规范，具有扎实的理论基础和实践技能。

（2）重视计算机的学习，培养利用网络技术熟练进行业务处理的能力。在计算机网络化的环境下，会计人员作为重要的信息用户，将会参与计算机信息系统的设计，那么就需要会计人员去学习计算机化的信息系统，并懂得计算机网络会计的分析与设计技术。计算机网络在给会计信息使用者提供方便的同时，也带来了一系列的问题，例如黑客及病毒的侵袭等，因此还要有专职的财会人员进行系统维护，以保证系统安全、高效运行。

第2篇：会计就业趋势分析范文

【关键词】会计电算化；考核模式；创新；“驾考”模式；“自创考题”

传统模式下的电算化考核主要采取闭卷理论考试，或者是有实践考试，但是所占比例不高或者考试形式比较单一，这样的课程考核方式缺乏对学生知识、能力和素质的综合性考察。因此如何通过改革更好地培养和提高学生会计电算化操作技能，成为会计电算化课程教学的重要课题。

为了更好适应创新人才培养方案的改革和课程教学的改革，改变学生“只学不做，光说不动”的毛病，着力提高学生自主学习的意识和能力，有效落实教学过程和增强教师对学生学习过程的指导和监督，科学测评学生的学习行为和成果，达到以培养技术过硬、可持续发展性好的“操作型”应用人才的总体目标，我们将从《会计电算化》课程的考核方式上进行改革和创新。创新的《会计电算化》考核方式主要可以有如下几点：

一、“项目化考核+模块考试”组合方式

根据会计电算化教学要求，将《会计电算化》课程分为六个项目，每个项目根据难易程度和课程特点分别设置考试题目，并要求学生分别考试。考核采取“过关”方式，实践考核必须按顺序进行（选考内容除外），不能跳跃，只有前一个考核完全正确，才能进行下一个考核。其中考核一～考核七涉及系统管理、总账系统和报表系统，是课程教学大纲规定必须完成且熟练掌握的基本操作，是必考内容，不但要求会做而且要完全正确，不能有任何差错（即达到100分才能通过）。考核九～考核十二涉及工资管理、固定资产管理、采购与应付管理、销售与应收管理等，作为选考内容，主要考虑两个方面：一个是达到进一步提高学生实际操作能力的目的；另一个是敦促学生主动学习，激励学生多做实验，取得较好的课程考核成绩。

二、采用“驾考”中“理论+实践”考试的模式

只有通过了理论考试，才能参加实践考试。理论考式主要考核学生对会计信息系统、系统管理、账务处理子系统、报表处理子系统的基本理论、基本知识、基本概念、基本技能的理解与把握，实践考式主要考核学生财务软件的基本操作，重点考核学生对财务软件的整体应用及学生的实际应用能力。

三、改变传统考试模式，改为学生“自创考题”的创新形式

传统考核模式下，多采用教师出题学生考试的形式。《会计电算化》课程在教学过程中主要操作就是根据一个公司的基础数据来创建账套、初始化设置、期初试算平衡等，然后根据日常业务数据进行凭证的处理、固定资产处理、工资处理和期末处理，最终形成资产负债表的过程。将传统模式改为学生“自创考题”的形式不仅能够检验学生的学习效果，还能提高学生的综合分析和解决问题的能力，根据学生出题水平的高低（比如题型是否涵盖所有知识点，是否难易适中等）来评价课程学习效果，更能准确的检验学生的成绩。这种考核方式下最好采用团队分工形式，也能考核学生的团队协助能力。

四、考试形式多元化

现代社会对会计人员要求越来越高，不仅要求会计人员有扎实的专业知识，更要求会计人员能够有较强的沟通能力、表达能力、分析能力等综合素质，因此在《会计电算化》考核中不仅可以采用纸质考试，上机考试，还可以采用案例分析、岗位技能、社会调查等多种方式。并且改变传统线下考核方式，采用网络考核方式，考核过程采用开放式考核，即学生不受时间（或者时间是一个较长的时间段）和地点的限制，按照网络考核要求，自主自由完成考核进程。理论知识测验，可以获取一定的分数；实践能力考核，从网上获取试卷资料，启动客户端考试程序及本课程财务软件，根据试卷考核要求在财务软件中进行操作，完成实践考核，计算机记录学生的实验过程和结果，同时评判成绩。

五、贴近工作实际的“双考试”考核

学生在参加会计电算化课程考核的同时获取职业资格证书，可以提高学生职业素质和就业竞争能力，调动学习的主动性，是实现高职教育与社会需要对接的重要举措。学生可以通过参加会计从业资格证考试来证明自己的能力，只要通过了会计从业资格证考试可以同时获得会计电算化课程考试过关资格，以此来激励学生尽快取得会计从业资格证，从而提高学生的学习兴趣。

电算化会计课程考核始终贯穿于整个课程学习过程，表现为边学习边考核，大部分采用形成性考核结果。由传统的通过纸质媒体进行的形成性考核转变为通过学习软件和网络结合的方式，对课程的基本理论和学生的实践能力进行考核。与传统的考核方式相比，实施丰富的形成性考核方案，可以强化学生的实践能力，促进学生平时自主学习意识，推进学生综合素质的训练和提高，更好地实现课程的考核目标。总之，无论什么形式的考核方式，最终目的都是为了达到以培养技术过硬、可持续发展性好的“操作型”应用人才的总体目标，以提高学生的核心竞争力。

参考文献：

[1]袁宁.新世纪会计电算化的发展现状和趋势分析[J].财富网络，2010（9）

第3篇：会计就业趋势分析范文

【关键词】杜邦分析法；净资产收益率；主营业务利润率

0 引言

本文主要以一汽轿车股份有限公司为研究样本，采用杜邦分析体系，从影响杜邦分析模型的净资产收益率分析方面的具体情况，讨论可能出现的问题及对策。

1 杜邦分析法相关理论概述

财务报表能够全面反映企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，但是单纯从财务报表的数据还不能直接或全面说明企业财务状况，而杜邦分析法能够很好的将企业的财务指标与有关的数据进行结合，并能进一步剖析影响企业财务状况的主要因素。

2 一汽轿车股份有限公司简介及行业现状介绍

2.1 一汽轿车股份有限公司简介

一汽轿车股份有限公司，简称“一汽轿车”，英文名称：“FAW Car Co.， Ltd.”，是中国第一汽车集团的控股子公司，是一汽集团发展自主品牌乘用车的主要企业之一。公司的主营业务为开发、制造和销售乘用车及其配件。

一汽轿车于1997年6月10日在长春高新技术产业开发区成立，同年6月18日在深交所上市，股票代码000800。一汽轿车公司将通过红旗品牌、中国一汽品牌系列产品，满足高、中、低端各级别乘用车用户需求，依托中国一汽“质量、技术、创新”的品牌理念，努力将“一汽”品牌打造成为国民车第一品牌、将红旗品牌打造成为世界知名品牌。

2.2 我国汽车行业发展现状

我国的汽车产业起步于建国初期，经历了从无到有，从小到大的过程，它的发展也逐步走向完善。在其发展过程中显示出了产业关联度大、资金积累能力强和就业人口多的特点。经过半个世纪的努力，我国已形成了一个中小企业结合，骨干和配套企业相结合，具有一定规模的汽车工业制造体系。

2014年汽车产销分别完成2372.29万辆和2349.19万辆，同比增长7.26%和6.86%；其中，乘用车产销1991.98万辆和1970.06万辆，同比增长10.15%和9.89%；商用车产销380.31万辆和379.13万辆，同比下降5.69%和6.53%。销量排名前十的企业2014年共销售864.12万辆，占轿车销售总量的69.82%。这10家生产企业依次为：一汽大众、上海通用、上海大众、北京现代、东风日产、神龙、长安福特、东风悦达、一汽丰田和广汽本田。

3 一汽轿车杜邦分析法分析

3.1 净资产收益率的分析

净资产收益率是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高，说明投资获得的收益越高；指标越低，说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标体现了自有资本获得净收益的能力。因此，它反映的是企业盈利能力、财务决策以及筹资方式等多种因素综合作用的结果。

一汽轿车、长安汽车、江淮汽车2009年度分别为21.35%、12.26%、7.77%，2010年度分别为21.52%、19.08%、21.65%，2011年度分别为2.59%、6.57%、10.79%，2012年度分别为-3.86、5.08、6.81。

可以看出，在2009年一汽轿车净资产收益率遥遥领先长安汽车与江淮汽车，2010年三家汽车企业净资产收益率齐头并进，差距逐渐缩小。但在2011年开始出现大幅度下降，之后2012年前三季度的净资产收益率更首次出现了负值，该指标在近四年的呈下降趋势，说明一汽轿车在近两年的经营能力、财务决策以及筹资方式表现令人堪忧。

下面以2011年一汽轿车数据为基础，以二因素杜邦模型和三因素杜邦模型对2011年各个因素变动对净资产收益率的影响进行分析。

3.1.1 净资产收益率因素分析一

净资产收益率=总资产收益率×权益乘数

净资产收益率被认为是总资产收益率与权益乘数的乘积。总资产利润率是影响净资产收益率最重要的因素，它体现了企业资产的整体盈利能力。而权益乘数，代表公司所有可供运用的总资产是业益的几倍。权益乘数越大，公司对外进行融资的财务杠杆就越大，其承担的风险相应的也越大。

2010年净资产收益率=10.8961%×1.975=21.52%（1）

替代总资产收益1.1766%×1.975=2.324 （2）

替代权益乘数1.1766%×2.20=2.59% （3）

2011年总资产收益率减少对净资产收益率的影响为：

（2）-（1）=2.324%-21.52%=-19.196%

2011年权益乘数增加对净资产收益率的影响为

（3）-（2）=2.59%-2.324%=0.266%

从上述计算过程可以看出，2011年一汽轿车总资产收益率的大幅度减少是造成净资产收益率减少的重要原因，而权益乘数的增加对净资产收益率的增加帮助较少，同时也可以看出当年的企业的资产负债率下降，企业在2011年的财务杆杠相比于2010年有所下降。

3.2 对一汽轿车加强财务管理的对策

针对上文对一汽轿车的总体业绩评价，为了改变目前一汽轿车公司财务管理不尽如意的状况，笔者对一汽轿车提出一些财务管理方面的意见，希望对一汽轿车在经营业绩方面有所提升。

3.2.1 拓展营销网络，适当调整信用政策，提高销售业绩

在全球汽车市场竞争愈演愈烈的当下，准确把握销售形势，提高销量预测准确性，增强销售资源使用效果，调整网络布局、扩展网络，以营销和服务树立良好品牌形象开始变得十分必要。

3.2.2 提高商品力，强化自主研发，提升产品质量

在这种大环境下强化市场分析能力与客户需求趋势分析，提高商品企划能力，合理布置商品族群，大力推进商品力改观；提升研发能力和项目管理能力，突出开发质量和开发成本管理，保证新品的质量和成本水平。

3.2.3 调整资产负债率，降低资产成本

目前一汽轿车的权益乘数较低，资产负债率低于同业平均水平，而同时表现出固定资产投资力度不够，规模效益发挥不足。在目前公司毛利率高于同行业并且乘用车行业利润率尚高于银行贷款利率的情况下，公司在保证正常健康经营的基础上，还可以利用较低的借债成本进行生产扩张，借助财务杠杆的作用，积极增加企业价值。

4 结论

本文的目的就是通过杜邦分析法分析出一汽轿车在财务管理上存在的问题，就企业未来在财务决策上的选择提出个人建议，希望通过分析评价可以使一汽轿车在未来发展上更进一步，也希望一汽轿车能够保持企业活力，在汽车行业中屹立不倒。

【参考文献】

[1]中国注册会计师协会.财务管理成本[M].北京：中国财政经济出版社，2012.

[2]熊素宜.我国汽车行业上市公司资本结构影响因素研究[D].暨南大学：暨南大学，2010.

[3]陈然.论杜邦分析法视角下的万科公司财务能力综合趋势分析――兼论其财务管理对策[N].山东省农业管理干部学院学报.2010-27-3.

第4篇：会计就业趋势分析范文

【关键词】 人力资源;管理会计;体系构建

当前对人力资源会计的研究主要分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大分支。其中对人力资源财务会计的研究较多,但是对人力资源管理会计的关注却显得不够,或者是将二者混为一谈,统称人力资源会计,体系上显得不够清晰。事实上,人力资源管理会计无论在研究对象、内容和方法上与人力资源财务会计都存在很大区别。因此,应规范和建立一个有别于人力资源财务会计的人力资源管理会计理论体系。

人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域,是利用现有的人力资源会计理论,对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告,为管理和决策提供人力资源方面的会计信息,以满足企业经营管理的需要,最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。作为一门学科,人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全面预算、人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容。以下就这几部分内容进行尝试性构建。

一、人力资源预测会计

预测是决策的基础,为决策提供科学依据。企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。

(一)人力资源需求预测

人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。

人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。主要包括专家会议法、德尔菲法等。定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。

对人力资源需求的预测应遵循以下程序。

1.选择预测因子

预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。

2.测算人力资源的基本需求状况

企业选定了预测因子之后,要先了解预测因子与人员配备状况之间的历史比率关系,然后运用趋势分析法或回归分析法计算企业过去若干年(如5年)的业务量与基本业务人员配备状况的平均比率关系。在此基础上根据企业综合经营计划中制定的业务量,计算出所需基本业务人员,即所需基本业务人员=业务量/平均比率。

3.根据相关变化因素调整所需基本业务人员

现实中,由于生产方式的改进和管理水平的提高而引起的劳动生产率的变化,使得企业对人力资源的需求数量发生变化。同时,企业提高产品和服务质量的要求也对基本业务人员的质量要求发生了一定的变化。企业在预测人力资源需求状况时要综合考虑这些因素,据此对人员需求进行调整,才能使预测结果基本符合企业的实际状况。

4.考察现有人力资源状况及其预期流动率,确定所需外部补充人员

为了确定所需外部补充人员,企业必须对现有人力资源状况进行了解,包括现有人力资源的数量、技术水平、能否胜任现在的职务,是否需要作出调整或进行培训等。在此基础上还要根据企业人员历史流动状况预测未来流动率,包括由于辞职、解聘、离退休、病休、调离等原因引起的职位空缺,据此对预测结果进行调整,最终确定所需外部补充人员。

5.确定其他岗位人员数

预测出所需基本业务人员需求状况后,企业可以根据基本业务人员与其他岗位人员的历史配比状况,考虑以上变化因素,采用转换比率法或人员比例法预测其他岗位的人员需求状况。如基本业务人员与技术人员的比例为10:1,则可以根据业务人员的数量估算出技术人员的需求量,同理可推算出管理人员、研发人员等的需求量。

(二)人力资源供给预测

确定了企业的人力资源需求后,就要从企业的内外部环境来综合考察人力资源的供给状况。人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测两部分。一般说来,企业对于低层次、技术含量较低或通用型岗位的员工需求通常直接从外部招聘,经简单培训后即可上岗;而对于技术型、专用型和管理层员工的需求往往是先考虑从内部晋升、培训获得,这些内部员工熟悉企业规章制度、文化氛围、工艺流程,能够很快进入角色,取得成本较低,只有在内部供给无法满足需求时才考虑从外部引进。

1.人力资源内部供给预测

人力资源内部供给预测就是通过对企业内现有人力资源的考察、分析、调整、测算出未来某一时期内企业内部人力资源的供给状况。在人力资源内部供给分析中,首先要考察企业现有人力资源的存量,包括现有人力资源的数量和经验、技能、学历层次、培训状况、身体状况等质量因素,这些信息的了解可以从企业的人力资源信息库中提取。其次,对未来人力资源供给数量进行预测。预测中要充分考虑企业内部的晋升、降职、调职和员工的辞职、下岗、退休、解聘等因素的影响。通过对人力资源内部供给的分析,可以了解现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力。

人力资源内部供给预测可以采用人员核查法、人力接续计划法和转换矩阵法等几种方法。

(1)人员核查法,即通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。这些信息可以通过人力资源技能清单获得,包括培训背景、以前的经历、持有证书、主管人员的评价等,这是对员工竞争力的一个反映,可以用来估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,决定哪些员工可以补充企业当前的空缺。

(2)人力资源接续计划,该法的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求,然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力,经过培训后能胜任这一工作。具体到某一工作岗位的内部供给,可以用以下公式计算得到:

某岗位员工的内部供给=该岗位现有员工数-预期流出数+预期流入数

预期流出数=该岗位辞职人数+解聘人数+退休人数

+降职到其他岗位人数+晋升到其他岗位人数

预期流入数=晋升到该岗位人数+降职到该岗位人数

+其他

(3)转换矩阵法,也称为马尔科夫法,其实质上是转换概率矩阵。这一矩阵描述的是组织中员工内部流动的整体形势,基本思路是确定过去人动的规律,以此来推测未来的人动趋势。这种方法的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比。然后将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,纵向相加,即可得到组织内部未来劳动力的净供给量。具体如下图所示,A～D表示从高到低的四个岗位层次(假设只能在相邻的两个岗位之间转换),P表示概率,Q表示员工数量,运用转换矩阵法可以预测出计划期的内部人力资源供给。

2.人力资源外部供给预测

当企业内部人力资源供给无法满足需求时,企业就要考虑从外部引进所需员工。影响企业外部人力资源供给的因素很多,主要包括宏观经济形势、人口和社会体制背景、国家就业政策、地方劳动力供给状况、职业市场状况、就业者心理等因素。与人力资源内部供给预测分析一样,外部供给分析也要考察潜在员工的数量和技能、经验等质量因素,以保证企业从外部引进的员工适合企业需求。外部预测可以为企业提供一个了解新员工的可能来源和他们进入企业方式的分析框架,为招募决策奠定基础。

由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确,因此在企业现实经营过程中,往往会发现按照人力资源需求和供给预测引进人力资源后,仍然会出现供需不一致的状况。此时,就需要考虑出现问题的关键所在,建立弥补的措施和标准,最为重要的是分析预测与实际出现较大差异的症结所在,为以后的预测提供改善途径。

二、人力资源决策会计分析

“管理的重心是经营,经营的重心是决策”,决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后,会计人员在综合分析人力资源信息的基础上,运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计,从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据,对企业的其他决策有重大影响。

人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法,人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标,在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法,提出各项备选方案,通过对各项方案成本――收益的计量分析,最终选出最优方案。

(一)人力资源取得决策

人力资源取得指企业通过人力资源招募活动,把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。人力资源的取得是人力资源管理活动的起点和关键,目的在于选择最有利于企业发展的人员。在进行人力资源取得决策时,首先,确定人力资源的来源和取得方式,考虑是从企业外部招聘还是内部提拔,外部招聘是通过中介机构(如人才中心、职业介绍机构、猎头公司等)招聘还是通过媒体向社会公开招聘,以何种方式选拔应聘人员以及如何安置录用人员等。其次,根据人力资源需求和供给预测,提出可能的取得方案。由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出,因此在决策时可以通过对各项取得方案的成本计量与分析,运用差量分析法从中选出取得成本最低的方案作为最优方案。

(二)人力资源开发决策

人力资源开发是为了使新聘用的员工达到具体工作岗位要求的业务水平,或为了提高在岗人员的技能和素质而开展的教育培训活动,是企业人力资源投资的主要组成部分,关系到企业的长远发展和持续竞争力。常用的人力资源开发方式有岗前指导、自我提高、在职培训、脱产培训等,各种开发方式的成本和效果差别很大。进行人力资源开发决策时,企业人力资源部门应根据人力资源需求预测,认真研究是否需要开发、各种开发方式的效果及可行性,制定出多种可供选择的开发方案,由会计人员对各种开发方式进行费用预算和效益评估,从中选择最经济合理的开发方式。

(三)人力资源替代决策

人员发生替代可能是因为员工离职造成了职位空缺,也可能是因为企业人员配置不当,员工不适合现任岗位而发生辞职、解雇或是岗位转换造成的。人力资源替代决策包括是否替代、替代者的选择和替代方案的确定三部分,它们是相互制约的三个方面,是否替代要看是不是有更合适的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的净收益大于原来的收益,替代才是经济合理的。替代者的选择、开发与人力资源的取得、开发道理基本一致,需要单独考虑的是被替代者如何安置、替代是否发生负面影响(如打击员工的士气)等一系列问题。

(四)人力资源激励决策

知识经济时代,人力资源和智力资本成为企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。企业要想更好地生存和发展、保持持久的竞争力,就必须实施适当的激励政策,充分调动人力资源的积极性和创造性,设法留住人才、吸引人才。激励就其手段来说,有物质激励(奖金、住房等)、精神激励(嘉奖、晋升等)和知识激励(提供进修和知识更新的机会等)三种。在具体实施时,又要根据不同对象(如普通员工、管理人员和企业经营者)和不同年龄阶段(如青年、中年和老年),分别就其不同特点采用不同的激励方式。不管使用哪种方式,只要实施激励所带来的收益大于发生的成本,则认为方案是可行的,而净收益最大的方案就是最优方案。

三、人力资源全面预算

预算实质上是计划工作的成果,它既是决策的具体化,又是控制生产经营活动的依据,是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。

传统的全面预算包括销售预算、生产预算、现金预算和各种预计财务报表,不包括人力资源的预算。只有作为产品成本组成部分的直接人工成本在生产预算中有所体现。至于其他人力资源的成本支出,如人力资源的取得成本、使用成本、开发成本、重置成本等,只是被笼统地包括在销售费用、管理费用预算中,无法单独体现出来。在人力资源日益被重视的今天,企业人力资源成本支出在全部支出中所占的比重越来越高,尤其是知识、技术含量较高的企业,人力资源成本支出事实上已经占了支出的绝大部分。如果不将人力资源的预算纳入到预算体系中,为企业管理提供的预算信息会与企业发生的实际支出形成相当大的偏差。因此,应单独编制一个人力资源预算表,内容涉及人力资源取得、开发、替代和激励所可能发生的成本,并将其纳入全面预算当中。这样才能更加全面和真实地反映出企业未来的可能支出,并对企业的人力、物力和财力作出更合理的配置,为各部门的控制和考核提供依据。

四、人力资源责任会计分析

责任会计是会计核算与会计管理向企业纵深方向发展而出现的一种服务于企业内部的会计制度,它要求企业内部以可控责任为目标划分责任中心,以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。

企业内部各个部门按照责任对象的特点和责任范围的大小,通常可以划分为成本(费用)中心、利润中心和投资中心。在传统的部门划分中,人力资源部门通常归属于成本中心中的费用中心,企业把人力资源方面的支出当作期间费用核算。同时也不核算人力资源的收益,将一切经营业绩归功于物质资本的投入,只注重分析物质资本投资的效率和效果。这可能导致经营者的短期行为,减少或推迟人力资源的投资,损害企业的长远利益。因此,企业应建立人力资源投资中心,让投资形成的人力资源成为企业收益的主要创造者,并且和物质资本一起分享企业剩余收益。此外,通过对人力资源投资风险的分析、人力资源投资成本――效益分析和人力资源投资中心绩效考核指标分析、人力资源成本控制等,旨在使管理当局认识到人力资源投资的重要性,重视人力资源投资,解决人力资源管理中存在的问题,以真正提高企业的人力资源管理水平和经济效益。

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方对人力资源会计信息的需求,有利于促进管理当局重视企业人力资源的形成和积累及其作出正确的人力资源管理决策,促进企业人力资源的优化配置,提高人力资源利用效率和效果;有利于企业外界有关各方了解企业人力资源的状况,对企业未来发展潜力作出正确的分析、评价;有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控,提高人力资源投资效益。

由于人力资源会计尚未形成统一的核算准则和信息披露原则,因此管理会计人员采用非正式形式披露企业人力资源的相关信息更具有灵活性和实用性。企业应披露的人力资源会计相关信息包括以下四方面。

(一)人力资源基本情况表

人力资源基本情况表主要列示企业拥有或控制的人力资源的数量、质量和结构分布等方面的总体信息,数量方面如员工总数、各个层次的员工数量、特殊人才的数量。质量方面包括身体状况、年龄大小、工龄长短、文化程度、职称高低等。

(二)人力资源流动状况表

人力资源流动状况表主要反映当期人力资源的变动情况,包括本期留用、晋升、增聘、解聘、退休和死亡等人数。通过人力资源流动状况表的编制和披露,不仅能使外部报表使用人了解企业人力资源的流动状况,还可以为企业以后各期人力资源的需求预测提供资料。

(三)人力资源成本表

人力资源成本表主要列示企业取得、开发、使用人力资源的实际成本支出额,编制时可合并列示,也可按部门分开列示。为使会计信息具有可比性,可同时提供上期同类项目的支出数额及其占企业税前收益的比例,以利于信息使用者判断本期的成本支出水平是否合理。对于某些重要的事项,如引进特殊人才支付的高额安置费,员工离职支付的一次性补偿费用等大额支出,应该在备注中予以说明。

(四)人力资源效益表

人力资源效益表主要反映企业当期对人力资源的利用状况,包括企业劳动生产率、劳动时间利用率、生产定额完成情况、人均利润、人力资源投资产出率、投资占用率、投资效益系数以及投资系数等。

除披露上述能够定量化的人力资源信息外,企业还应该披露重要的非定量化信息,如企业人才发展战略(计划),人力资源竞争优势与劣势,高级管理人员的激励机制、员工持股比例等,对于某些高成本引入的重要人员,还应单独分析、披露其成本和创造的收益。

【参考文献】

[1] 埃里克・G・弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海翻译出版公司,1986.

[2] 湛新民,刘善敏.人力资源管理实战精解(第二辑)人力资源会计[M].广东经济出版社,2002.

第5篇：会计就业趋势分析范文

[关键词]长三角地区　服务业　内部结构

服务业的迅猛发展是当今世界大多数国家经济增长的重要方式和推动力，而且其结构也是衡量一国或地区产业是否结构合理、经济发展程度的重要标志之一。改革开放以来，我国第三产业结构出现了一些变化，但与国际其他国家比较起来，总体发展水平仍比较低。长江三角洲经济圈作为全国最大的经济圈，第三产业的发展在全国处于领先地位。因此，对长江三角洲地区第三产业及其内部结构发展趋势的研究具有重要的现实意义。

一、长江三角洲地区第三产业现状分析

进入21世纪后，世界经济增长的重心证向亚太地区转移，中国正成为世界经济发展的重要增长极。而长江三角洲地区由于其天然的地理优势和良好的经济基础，已经成为中国经济发展最突出的增长极，是产业链向纵深化拓展的最佳载体之一。随着长三角内部经济增长方式和产业结构的不断调整，第三产业在推动长三角地区经济增长、增加地方财政收入和吸纳劳动力就业等方面发挥着越来越重要的作用。

1、第三产业总量与占比结构

从世界发达国家的产业结构演变历程看，第三产业的发展总是朝着优化的方向发展，目前世界上发达和中等发达国家大多走过了产业结构由“一二三”到“二一三”，再到“二三一”，最终达到“三二一”的发展过程。据统计，2007年长三角三次产业结构比为3.3：54.2：42.5，产业结构处于“二三一”阶段。

2、第三产业劳动就业能力现状

第三产业具有行业种类多，集劳动、资本和技术密集型于一体的优势，可以广泛提供各种就业机会，吸纳从第一、二产业转移出来的大批富余劳动力，第三产业已成为长三角开拓劳动就业的重要渠道。2007年长三角全社会从业人员5672.4万人，其中第三产业从业人员2127.7万人，从业人数占全社会从业人数的比重为37.5％，第三产业就业人口的绝对量和比重都呈现上升趋势。从第三产业内部吸纳就业人数的行业看，具有劳动密集型特点的批发和零售业仍然是第三产业就业比重较大的部门。其中上海市在2008年批发和零售业从业人员占第三产业从业人员的比重为30％，是第三产业中从业人数最多的行业。

3、第三产业内部构成现状

随着产业规模的扩张和结构的提升，长三角第三产业在传统服务业发展保持稳定的基础上，新兴服务业也开始崭露头角。据统计，2007年长三角第三产业中，交通运输仓储及邮政业实现增加值2017亿元，占第三产业增加值的10.1％；批发零售及住宿餐饮业实现增加值4532亿元，占第三产业增加值的22.8％；金融业实现增加值2866亿元，占第三产业增加值的14.4％；房地产业实现增加值2385亿元，占第三产业增加值的12％。这五个行业共占到长三角第三产业总量的60％，占据着主导地位。

二、长三角地区第三产业内部结构发展的原因

近年来，长三角地区两省一市第三产业中的消费业，即批发和零售业、住宿和餐饮业占第三产业的比重正在不断下降，这是与服务业的发展趋势相一致的。但是批发和零售业、住宿和餐饮业这些传统服务业在第三产业中所占的比重仍然是相当大的，显示了第三产业产出结构的不合理性。因此，长三角地区第三产业内部结构发展不均衡，需要进行调整从而达到第三产业内部结构的升级优化。在保持消费业稳定发展的同时，需进一步降低传统消费业在第三产业中所占的比重，进一步优化提升第三产业内部结构。

长三角两省一市的服务业内部发展也存在着差异性和不均衡性。江苏地区的住宿餐饮、零售商业以及其他消费性的服务业发展较快；上海地区的交通运输、邮政业、金融保险业和信息业等现代服务业发展非常迅速，体现了上海作为长三角乃至全国经济中心的地位；浙江地区服务业内部产业结构层次也有改变，批发和零售贸易、餐饮业一直是浙江服务业的最主要构成部分，随着现代服务业的加快发展及所占比重上升，传统服务业比重持续下降。但是新兴的服务业发展相对落后。

总的来说，长三角地区服务业内部结构不均衡制约了总量的增长，制约了增长的速度。随着经济总量的增长，新的需求又产生了，当供给没有随着需求的变化而变化时，滞后性便产生了，致使结构偏差制约了总量的增长和经济发展的速度。

三、长三角地区服务业内部结构发展方向

依据比较优势原理分析服务业重点行业发展，在比较优势定量分析方法中，综合比较优势指数法是比较科学和全面的一种方法，它从生产效率和规模优势两方面来衡量生产的相对比较优势。在运用此方法分析重点行业发展方向时，除考虑规模、效率因素外，还增加了增长因素分析。运用综合指数分析法对2008年长三角地区两省一市第三产业内部部分行业进行计算整理，结果见图1。从图中可以看出，第三产业内部公共服务业的综合比较优势指数大于1，这表明其在未来的发展中具有相当优势。第三产业内部升级方向为公共服务业。

同时，通过表1可以看出，第三产业内部批发和零售业、金融业及其他服务业有发展优势，其中其他服务业具体表现公共服务业(包括水利、环境和公共设施管理业、居民服务和其他服务业、教育、卫生、社会保障和社会福利业、文化、体育和娱乐业以及公共管理和社会组织)，信息传输、计算机服务和软件业，租赁和商务服务业，科学研究、技术服务和地质勘查业。这些产业的综合比较优势指数均大于1，这表明这些行业在未来的发展中具有相当优势。同时交通运输、仓储和邮政业、住宿和餐饮业等传统服务业的综合优势指数均低于1，这些服务业虽然有一定程度的发展，但是发展仍然不足，说明其服务业内部结构需要进行调整。房地产业的综合优势指数在江苏和浙江地区大于1，而在上海地区小于1；同时住宿和餐饮业在江苏的综合优势指数大于1，在上海和浙江地区却小于1，说明房地产业和住宿和餐饮业在长三角地区发展不平衡，需要调整产业结构以使其更加优化。

因此，长三角地区要在巩固发展传统服务业的同时，加快新兴服务业的发展，同时也要注意均衡长三角地区的发展，避免出现区域或城市发展不平衡的情况，推动与市场联系密切的服务业的发展，促进第三产业内部结构发展。

四、长三角地区服务业发展的对策建议

1、发展新兴服务业

目前，长三角传统服务业比重大、新兴服务业规模小、生产者服务功能薄弱，这主要是服务业发展水平总体上比较低下。长三角地区服务业要在巩固提高消费业的基础上，积极加快生产业，对商贸流通、交通运输、金融保险等传统服

务业要不断提高其服务业水平，拓宽服务领域，探索新的经营方式，培育新的经济增长点；加大信息服务、通信、旅游、社会服务等生产业投入力度；大力发展城镇社区服务业，鼓励创办便民利民的社区服务企业；积极发展会计、法律、价格、咨询等社会中介服务，加快城市交通、供水、供气、供热、绿化及其他公共服务业的发展。发展和完善全国性和区域性专业市场，批发零售贸易企业、餐饮业和仓储业，要大力推行制、配送制和连锁经营等现代流通方式及电子商务等新型交易手段。

2、保持区域服务业的协调发展

由于不同地区条件差异，经济发展不平衡，服务业发展要结合资源禀赋优势，各有侧重。上海目前的服务业，已经成为了经济发展的动力。其结构主要倾向于港口服务业与高新技术服务业，发展资本密集型和技术密集型服务业是上海服务业相对长三角其他城市的显著优势。南京、杭州、苏州等城市作为长三角的大中型城市，发展服务业的最明显优势就是拥有相当深厚的科技支撑力量。而江浙一带大多数是像南通、扬州和嘉兴这样的小城市，这类城市工业条件相对比较落后，无法支撑服务业的发展，同时科学研究能力差，服务类型也多为粗放型。因此，这些城市服务业的发展应该立足于自身的特色。但其最明显的一个优势就是人力资源廉价，由于这些地区工业水平落后，所生产的都是初级产品，附加值低，一般都是低工资行业，服务业受地区工资水平的影响不可能有太高的收入。因此，这些城市在服务化的起步阶段应该利用自身的优势，努力发展一些劳动密集型服务业，可以不断地扩大市场。

[参考文献]

[1]黄埔：长三角产业结构调整“新向度”[J]中国经贸，2009(11)，

[2]丁俊：当前我国服务业发展之后的成因分析[J]计划与市场探索，2004(6)

[3]赵成柏：江苏第三产业内部结构发展趋势分析[J]人文地理，2009(2)

[4]陈世斌：长江三角洲内部极化效应及浙江第三产业结构调整战略[J]地域研究与开发，2005(4)

第6篇：会计就业趋势分析范文

关键词 ：财务分析；偿债能力；营运能力；盈利能力；发展能力

财务分析是对财务报告所提供的会计信息做进一步加工和处理，是财务管理的重要方法之一，为股东、债权人和管理层等会计信息使用者进行财务预测和财务决策提供依据。它反映了企业财务状况、经营成果和现金流量等方面的会计信息，为会计信息使用者进行经济决策提供依据。通过财务分析，可以全面评价企业在一定时期内的各种财务能力，总结财务工作中的经验教训，从而促进企业改善经营活动、提高管理水平。

一、公司状况概要

内蒙古包钢钢联股份有限公司于1999 年6 月由包头钢铁有限责任公司、山西焦煤集团有限公司、包头市鑫垣机械制造有限责任公司、中国第一重型机械有限责任公司、中国钢铁炉料华北公司等五家股东共同发起组建的股份有限公司，所属行业为钢铁类，公司经营范围为：主要生产销售黑色经书及其延压加工产品、冶金机械、设备及配件、汽车货物运输、钢铁生产技术咨询，主要产品为钢铁产品。2001 年2 月经中国证监会批准，同意向社会公开发行人民币普通股股票35000 万股，并在上海证券交易所上市。

内蒙古包钢钢联股份有限公司是包头钢铁集团有限责任公司控股子公司，由于历史渊源和生产工艺的连续性，与集团公司在原主材料、燃料动力、产品销售等方面存在着关联交易，属于维持公司正常生产经营的常规性采购。包钢钢联公司从集团公司及其子公司采购铁精矿、石灰、精煤等原材料，维持公司的正常生产经营，同时，集团公司利用自身已有的条件，为包钢钢联公司提供运输，维修，基建项目施工和安全保卫、生活服务等后勤保障机制。

二、财务报表分析内容简介

财务分析是以企业的财务报告等会计资料为基础，通过对会计所提供的核算资料进行加工整理、得出一系列科学的、系统的财务指标，以便进行比较、分析、评价。它反映了企业财务状况、经营成果和现金流量等方面的会计信息，为会计信息使用者进行经济决策提供依据。

（一）分析方向

它的内容包括：偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、发展能力分析、财务趋势分析以及财务综合分析。

（二）分析方法

1.比率分析法

比率分析法是将企业同一时期的财务报表中的相关项目进行对比，得出一系列财务比率，以此来揭示企业财务状况的分析方法。可包括构成比率、效率比率和相关比率。

2.比较分析法

比较分析法是将同一企业不同时期的财务状况进行比较，从而揭示企业财务状况存在差异的分析方法。

可包括纵向分比较分析法和横向比较分析法。

三、包钢钢联公司财务报表分析

（一）偿债能力分析

偿债能力是指企业偿还到期债务的能力。通过会计资料进行分析，可以了解企业资产的流动性、负债水平以及偿还债务的能力，其揭示的是企业的财务风险。本文通过以下指标对企业偿债能力进行分析：

1.短期偿债能力分析

（1）流动比率

流动比率是流动资产与流动负债的比值。这项比率是评价企业用流动资产偿还流动负债能力的指标，说明企业每一元流动负债有多少流动资产可以用作支付保证，一般认为，流动比率为2：1 对于大部份企业来说是比较合适的比率。

由表1 可知，在2008 年到2012 年五年中，流动比率先逐渐增大后减小，包钢钢联流动比率图表显示，集团的流动比率在2009 年达到最大，表明该公司的短期偿债能力逐渐增强，流动负债的安全性增强，但整体接近在1左右，整体的水平较低，但由于不同的行业特点，不能单凭流动比率的大小来评价企业的偿债能力。

（2）速动比率

通过计算得知，包钢钢联有限公司在2008 到2012年的五年中，速动比率的值均在1 以下，反映了公司较弱的偿债能力，但是，同时也反映出公司速动资产相对于流动负债的过剩金额较小，资金大部分都得到了充分利用。

从图1 可以看出，包钢钢联公司在2008-2012 年中，由于行业本身性质的因素，流动比率与速动比率整体的值都略低，反映了企业较弱的短期偿债能力，但由于二者均在逐渐增加后降低，所以可以看出，公司的流动负债的安全性在减弱，短期偿债能力也呈下降趋势。

2.长期偿债能力分析

长期偿债能力是指企业偿还长期负债的能力。影响企业长期偿债能力的因素有企业的资本结构和企业的获利能力两个方面。

资产负债比率= 负债总额/ 资产总额×100%，它反映企业偿还债务的综合能力，这个比率越高，企业偿还债务的能力越差，财务风险越大，反之，偿还债务的能力越强。

通过计算结果可知，2008 年的负债比率为67.3%，说明在2008 年中，包钢钢联公司的资产中有67.3%是来源于举债，但是企业每年的负债比率逐渐增长，说明企业的财务风险在逐渐增加，长期偿债能力减弱，但相对较高的资产负债率同时也说明，包钢钢联集团是出于高速成长时期的企业，举债能力很强，企业的管理者对于企业的前途十分有信心，利用债权人资本进行经营活动的能力较强，从而所有者会得到更多的杠杆利益。

产权比率，是负债总额与股东权益总额的比值，反映了债权人所提供资金与股东所提供的资金对比关系。

（二）营运能力分析

营运能力反映了企业资金周转状况，对此进行分析，可以了解企业的营业状况及经营管理水平。资金周转状况好，说明企业的经营管理水平高，资金利用效率高。本文通过存货周转率、总资产周转率及应收账款周转率来对包钢钢联集团进行营运能力分析。

1.存货周转率

存货周转率是企业一定时期的销售成本与存货平均余额的比率。存货周转率说明了一定时期内企业存货的周转次数，可以反映企业存货的变现速度，衡量企业的销售能力及存货是否过量。

由图2 可以看出，近五年的存货周转率先减少后增加并保持为零，说明公司这五年的库存管理不利，销售状况不太理想，企业在产品销售方面存在着问题，应当采取积极的销售策略，提高存货的周转速度。

2.总资产周转率

由图3 可知，包钢钢联集团的总资产周转率在2008 年以后呈下降趋势，分析认为，在2008 年公司受到金融危机的影响，使得该公司利用其资产进行经营的效率降低，影响了企业的盈利能力，在今后的几年里，企业应当采取措施提高销售收入或处置资产，以提高总资产利用率。

3.应收账款周转率

由图4 看出，包钢钢联公司在2008-2012 年应收账款周转率下降，在2008年达到最大。分析认为，受2008年金融危机影响，包钢钢联在2008 年后企业回收应收账款的速度变慢，坏账损失增多，资产的流动性减弱，同时企业的短期偿债能力也减弱。

（三）盈利能力分析

企业从事生产经营活动，其根本目的就是取得尽可能多的利润和维持企业持续、稳定发展，获取利润是企业持续、稳定发展的前提。企业盈利能力就是企业赚取利润的能力，通过一系列的财务指标的计算与分析得到，反应公司在一定时期内获取利润能力的一种评价结果。不论是投资人、债权人还是企业经理人员，都日益关系企业的盈利能力。盈利是公司经营的主要目的，盈利比率是对投资者最为重要的目标。本文通过以下指标对企业盈利能力进行分析：资产净利率、股东权益报酬率、销售净利率。

1.资产净利率

资产净利率是企业一定时期的净利润与资产平均总额的比率，通常用于评价企业对股权的回报能力。这一比率越高，说明企业的盈利能力越强。

2.股东权益报酬率

股东权益报酬率是企业一定时期内的净利润与股东权益平均总额的比率，反映了企业股东获取投资报酬的高低。该比率越高，企业的盈利能力越强。提高股东权益有两种途径：一是在财务杠杆不变的情况下，通过增收节支，提高资产利用率来提高资产净利率，从而提高股东权益报酬率；二是在资产利润率大于负债利息率的情况下，可以通过增大权益乘数来提高权益报酬率。

3.销售净利率

销售净利率是企业净利润与营业收入净额的比率，可以评价企业通过销售赚取利润的能力。该比率越高，说明企业通过扩大销售获取收益的能力越强。提高销售净利率可以从两方面入手：一方面加强资产管理，提高资产利用率；另一方面加强营销管理，增加销售收入，节约成本费用，提高利润水平。

由表4 可以看出，包钢钢联集团在2008-2012 年中的盈利能力逐渐下降，甚至在2009 年出现了亏损的现象，从2010年开始盈利情况有所好转。

（四）发展能力分析

发展能力，是指企业在从事经营活动过程中所表现出的增长能力。

1.净利润增长率

企业本年利润总额增长额与上年利润总额的比率，反映了企业盈利能力的变化。

2.净资产增长率

企业本年总资产增长额与年初资产总额的比率，反映了企业本年度资产规模的增长状况。

表5 说明包钢钢联集团在2008-2012 年所表现的增长能力较强，企业增长规模的速动较快，企业竞争力增强。

四、同行业的比较分析

本文选取上海宝钢集团作为比较分析的对象，宝钢集团作为中国最大的钢铁公司，与包钢钢联同属一个行业，通过与宝钢财务状况的比较，进一步对包钢钢联的财务状况进行分析与评价。

（一）流动比率的比较

由图5 可知，包钢与宝钢的流动比率值较小，在2011 年以前，宝钢的流动比率低于包钢，在2011 以后，包钢的流动比率逐渐增大，直到2012 年宝钢略高于包钢的流动比率，说明包钢的偿债能力在不断减弱中。

（二）资产负债率的比较

由图6 可知，在2008-2012 五年间，包钢的资产负债率一直都略高于上海宝钢，说明包钢偿还长期债务的能力不理想，财务风险较高，而宝钢的资产负债率在逐年递减当中，说明宝钢的长期偿债能力在不断增强中。

（三）总资产周转率的比较

由图7可以看出，上海宝钢与包钢钢联集团的总资产周转率在2010 年以后均呈下降趋势，分析认为，在2008 年公司受到金融危机的影响，使得该公司利用其资产进行经营的效率降低，影响了企业的盈利能力，在今后的几年里，企业应当采取措施提高销售收入或处置资产，以提高总资产利用率。

（四）资产净利率的比较

由图8 可知，包钢钢联和上海宝钢在2009 年均达到了五年中的最低点，说明2009 年的钢铁业的盈利能力均受到了金融危机影响，但包钢钢联的起伏较大，并且一直低于上海宝钢的资产净利率甚至达到了负值，说明包钢钢联的经营效率较低，经营管理存在问题，影响其的盈利能力。

（五）净利润增长率的比较

由图9 可知，上海宝钢在2011 年时的经营状况不及包头钢联，且两个公司在2010 年时恢复盈利状况。

五、结论和建议

包钢集团作为我国重要的钢铁工业基地，是最大的工业企业，是自治区首家销售收入超过400 亿的企业，为使包钢集团更好的发展，做出以下几点建议：

（一）企业与高校联合发展

企业应清醒的认识到专业的技术人才对整个企业运作的重要作用，与高校联合，制定人才培养长期规划是当务之急。学校与企业之间相互合作，资源共享，学校为企业提供教育方面的支持，企业为学校培养人才提供就业机会和实习场地，校企之间加强交流，构建完备的人才培养体制。这样，源源不断的人才涌入包钢集团，助力企业发展，包钢集团的建设一定会有实质性的创新与进步。

（二）建立专业化的回收中心

建立专业的回收中心将环境影响最小化，帮助企业以最小的成本，得到最大的收益，以期充分利用有限资源，未来几年之后,我国将形成汹涌的废钢流,必须建立专业的回收,有效缓解企业日益紧张的资源问题,充分发挥规模经济效应对逆流物进行专业化无害流通加工处理。

（三）加强企业技术优势

包钢股份现在的薄板坯连铸连轧项目不仅在国内处于领先地位，而且还创造了两个世界之最。第一，公司达产速度史无前例，第二，公司的连浇炉数亦居世界之首。同时包钢股份抓住铸机这一生产组织的关键环节，不仅使整条生产线的运作水平得到提高，而且使连铸机的产量及作业率迅速提高。公司应当继续加强技术优势，为企业提高盈利能力。

参考文献：

[1]周玉娇 .上市公司财务报表分析综合案例———青岛海尔股份有限公司[M].中国乡镇企业会计，2010，（01）.

[2]刘晓梅.知识经济条件下企业考核指标体系的思考[J]东北财经大学学报，2001，（01）.

[3]杜鹏.上市公司市场价值分析[J].工业技术经济，2002，（04）.

[4]王广斌.上市公司财务报表分析的基本原理与方法[J].山西高等学校社会科学学报，2004年第16卷第10期.

[5]王慧萍.浅谈财务分析[J].财务与会计，2010（09）.

[6]张先志,陈友邦,秦志敏.财务分析习题与案例[M].东北财经大学出版社，2010年第2版.

[7]荆新，王化成，刘俊彦.财务管理学[M].中国人民大学出版社，2009年第5版.

[8]百度文库.

第7篇：会计就业趋势分析范文

第一部分项目介绍

项目名称：好邻居水电急修服务部

经营范围：电线电路，开关插座，照明灯具，水管水箱等维修安装，防水补漏工程项目。

项目投资：约 3 万元

回收成本期限：6个月

样板店地址：越秀区大新街

项目概况：好邻居水电急修服务部是组织一群经严格培训的专业维修队伍，以优质的服务，为社区的住户、商户提供水电故障诊断、快速维修，24小时上门服务。

第二部分市场分析

一、市场需求分析

家里的电线电路、开关插座、照明灯具发生故障，空调加雪种，水管、水箱、浴具漏水是经常发生的事，大部分的住户由于缺少相关的专业技能和维修工具而无能为力。当家里只剩老人和小孩，如果发生水电故障就需要找人处理。

社区的小商铺发生水电故障会影响营业。出现这些问题时大多数人只能翻广告，找朋友询问附近有无可解决问题的工人。然而目前只有一些各自为政，没有经过专业训练缺乏专业资格的人员，这种方式既没效率，价格又没有标准，施工质量和后续服务没有保障，造成客户在时间上、价格上和质量上的许多困扰。

二、目标群体分析

目标群体的定位在广州市的老城区的老街道（越秀区大新街），主要原因是老城区的电线电路、开关插座、照明灯具，水管水箱等使用期限较长，都比较老化，待修的可能性很大，因而商机较大。

第三部分成本预算

一、启动资金：

铺租 1 000 元

装修 5 000 元

购置设备 10 000 元

营业执照、税务登记费 1 200 元

水电杂费 800 元

工资（12人） 9 600 元

合计： 27 600 元

二、每月运营成本：

铺租 1 000 元

水电杂费 800 元

工商管理费、 300 元

工资 9 600 元

设备折旧 200 元

原辅配件费用 800 元

其他不可计算费用 300 元

合计： 13 000 元

第四部分市场风险分析

一、水电急修的市场需求较稳定，风险主要来自同行业的竞争

由于它的技术含量不会太高，进人比较容易。

二、服务质量会带来风险

由于技术员的水平不一样，有些故障还带有一定的偶然性，这给服务质量的把握带来一定难度。

解决这一问题有两个基本方法：

（l）对维修员工严格把关；

（2）定期或不定期的组织员工接受培训和经验交流，以提高员工素质。

三、入户所带来的人为风险

主要是极个别人会手脚不干净，见财眼红。预防这种现象的出现，要经常加强员工的思想教育，与员工保持密切联系，做好员工的思想工作。

第五部分行业相关法律法规

（l）根据《中华人民共和国消费者权益保护法》的相关规定：客户在购买、使用商品和接受服务时应享有人身、财产安全不受损害的权利。客户有权要求本企业提供的商品或服务符合保障人身、财产安全的要求。

（2）根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：本企业应依法与所招聘的企业员工签订相应的劳动合同，而且因为本行业中员工工种有一定的危险性，更应该依法为员工办理相应的工伤保险、养老保险及基本的医疗保险等福利待遇。

第六部分人员机构配置

职员及岗位职能

经理 1 名（老板）：负责整个维修部的工作以及策划开发工作。

经理助理 1 名：协助经理做好管理和策划开发工作，兼会计。

电话接线员 1 名：负责与客户的联络。

水电工 10 名：负责具体的维修工作。

注：全部为本市的下岗失业人员。

第七部分自身优势

一、工作经验

本人有 8 年的水电维修工作经验，对水电维修有浓厚的兴趣，交际能力强，做事踏实、认真。

二、社会资源

本人世代居住在大新街，有良好的街坊邻居关系，开展工作会得心应手。

三、教育背景

本人大专毕业，专修电工，对企业管理有一定的特长。

四、资金支持

有家人的大力支持，开业资金绝对没问题。

第八部分环境及地理优势

一、创业环境

这主要表现在创业的政策环境上，为鼓励下岗失业人员创业上岗，广州市出台了一系列优惠政策，如：从事社区服务的，三年免税、免工商管理费，劳动部门给予1500-2000 元的创业扶持费以及招工优惠政策等。根据 《广州市社区就业服务岗位资助试行办法》，本人的项目属于社区服务项目，还可享受更多的优惠政策。

二、经营地点

经营地点选择在旧城区，人口密集，缺乏物业管理公司，竞争对手少。

第九部分市场营销策略

（l）印制附有详细价目表的宣传单派送到户，以明码实价，公开透明的收费制度使客户放心。定期举办知识讲座，征集客户意见，了解需求情况，营造良好的人际关系，进而创建良好的信誉与形象。

（2）按项目大小收费与会员制包月优惠收费相结合，让顾客有更多的选择，培养固定客户，提高客户忠诚度。

（3）工作人员的技术水平和服务质量、服务态度对客户的满意度有关键性影响，必须严格进行上岗培训，制定工作规范：工作时穿制服戴工作证准时到达现场，热情礼貌的工作态度，按标准作业流程操作，随时注意安全，填写客户资料和意见表。

（4）在节假日提供专项特价检修、检视业务，建立相关客户情况资料，并义务为社区内的困难户、孤寡老人等提供服务。

（5）提供电话热线报修，24小时上门服务，使客户享受方便、迅速的服务。

第十部分项目可行性分析

一、市场需求分析

水电急修服务是一项市场需求稳定，竞争较少，投人资金不大，投资回报期短，可持续发展性强，服务范围和服务对象广泛，提供较多工作岗位，创业和解决再就业相结合的社区服务项目，可行性较高。

二、项目规模的可行性分析

投资少，见效快是本项目的一大特点。先以一个社区或小区为基础，逐步扩大规模和影响。使用本社区的下岗失业人员是项目的优势，也是项目可行性的一大体现。

第8篇：会计就业趋势分析范文

它在辅助各级领导进行综合管理、树立企业形象、沟通内外关系、处理信息交流等方面发挥着越来越重要的作用。文秘专业人才的就业前景应该不错，但企业还在抱怨能选到“像样”的文秘人员不容易。那么，文秘专业的就业前景到底如何？

一、文秘专业人才的需求情况

从需求数量方面上看，被调查的民企 100%均表示需要文秘人才。在回答今后三年平均每年需要文秘专业毕业生人数时，90%以上的单位选1—2个，另有近10%的单位选了3—5个或更多。这说明民企对文秘人才的需求有一定的空间。

从需求层次方面上看，80%以上的单位选择了大专（高职）毕业生，只有不到 20%的单位表示需要本科及本科以上的毕业生。这显示，民企对文秘人才的需求比较注重实际，一般认为受过文秘大专层次教育已够用。不少民企认为，他们急需的是文秘专业方面的适用人才，看重的是文秘人才的专业素养、技能和事务能力，并非仅以学历高低为条件。

从需求的秘书类型方面上看，65%的单位选了复合型秘书，这表明，当前复合型人才最受欢迎，其次为应用型秘书 （15%）、创新型秘书（10%），另有5%的单位分别选了操作型秘书、技术型秘书。

二、文秘专业人才的素质需求情况

调查反映，民营企业对文秘人才的素质需求是多元化的，但都存有“德才兼备”的倾向。据统计显示，民营企业注重的文秘专业毕业生的综合素质，从高到低依次是：思想和道德素质 （33%）、文化素质（27%）、业务素质 （13%）、心理素质（8%）、团队协作精神和沟通协调能力（5%）等。大部分单位在招聘文秘人员时最看重的是基本素质，如品德修养、灵活程度、努力程度和知识面等，可以概括为“要素质而不求专业精”。素质中，“德”为首，可见“德”在民营企业的重视程度。思想和道德素质方面选择较多的是：

职业道德（75%）、事业心（63%）、良好人际关系（43%）、吃苦耐劳精神 （38%）、忠于职守（28%）。文化是知识经济时代的显著特征，其高低在很大程度上影响着个人的整体工作水平。因此，民企对文化素质的重视程度排第二位。最注重文秘人员的文化素质是从高到低依次是：掌握扎实的专业技术知识（38%）、掌握宽阔的专业知识（28%）、了解一般的人文科学知识（26%）、掌握相关学科知识（16%）、了解一般的社会科学知识（4%）。

业务素质往往会直接影响工作效率，民企注重的文秘毕业生的业务素质依次是：独立工作能力（42%）、组织管理能力（35%）、实际操作能力（28%）、创新能力（23%）、获取加工和利用信息的能力（10%）。

良好的心理素质也是民企关注的因素，当今社会是一个充满竞争和挑战的多元化社会，文秘人员能否适应新时代并谋求工作的成功，很大程度上取决于个人心理素质的强或弱。民企最注重毕业生的心理素质是易于投入、热情工作的心理（40%）、自信心（37%）、自主主动工作（25%）、追求卓越、渴望成功（11%）、开放乐观（9%）。

团队协作精神与沟通协调能力越来越为民营4~_lk所看重。有位民企的人事主管讲，企业要的是沟通能力强、有亲和力，能够运用自己良好的沟通能力与企业内外有关人员接触，能够合作无间、同心同德、完成组织的使命和目的的人。平时在学校参加社团、组织策划完成过大型活动的学生最受欢迎，这些学生到了工作岗位后，很快能融入团体，顺利开展工作。

三、文秘专业人才的职业能力和知识结构要求情况

调查显示，民营企业最看重的文秘专业毕业生的前五项综合能力，依次为语言表达能力、人际沟通能力、应变能力、实践能力、文字表达能力。文秘从业人员必须具备这五种综合能力才能适应现代民营企业的要求。认为文秘从业人员应该具备的职业能力，按重视程度，依次为职业道德、敬业精神、专业素养、使用和维护现代办公设备的能力。

民营企业在录用文秘专业毕业生时最看重的能力因素是“专业水平”（26%），其次是反映专业能力、沟通能力、心理素质等综合能力的“面试的第一印象”（19%）；再次是“社会实践经历”（18%）。此外，“外语水平”（15%）和“计算机水平”（9%），而这两项也可以视作专业能力。专业水平是民企最看重的素质，它是文秘专业学生就业能力的基础。

另据问卷调查显示，在被调查单位中对应聘秘书岗位的毕业生是否获得秘书职业资格证书表示重视的占35%，一部分单位表示不会十分在意，关键是看是否真正具备秘书的职业技能，当然有的话最好；对获得电脑操作等级证书重视的占55%，但对是否获得外语等级证书却100%表示重视。

在问到文秘专业毕业生除了文秘专业知识外，最需要掌握的其他知识时，民企的老总选择最多的是经济管理、科技等方面知识，会计、统计和财务管理等方面知识以及企业管理知识、法律知识等。

大部分民企认为高职学生最需要进一步培养的能力是：敬业精神、知识能力水平、文化素养和吃苦耐劳精神。在问到高职毕业生与其他重点或名牌学校的毕业生在知识能力水平上有否明显差距时， 85%的民企单位认为有一定差距，还有的认为有明显差距。在问到高职生就业中存在的主要问题，大部分民企单位认为是高职院校的人才培养规格和质量目前还难以满足社会的需求，高职生的知识结构还不能完全适应经济的快速发展。

四、企业对文秘专业人才需求的特点与趋势分析

据调研显示，民营企业对文秘专业人才的需求有很多的共性，概括起来有四个特点，一要有良好的工作态度，有谦虚好学的品行；二要肯吃苦耐劳，学会适应环境；三是注重情商，善于沟通协调、与人共事；四要一专多能，有能胜任文秘工作的综合素质、能力，属复合型通才。

调研中我们发现，民企需要的文秘人员实际上是“综合文秘”。因单位规模相对较小，文秘分工不是太细，文秘人员身兼多职，往往集文秘工作、财务、统计、人事、档案管理等多种工作于一身，除了必须具备的文秘专业知识和能力之外，还要掌握其他非文秘专业的基础知识。不仅要具备办文办事、熟悉掌握现代办公设备的能力，还要有熟悉驾驭语言的能力和较强的社会活动能力。他们既要为企业领导当“门面”、当“窗口”，搞接待、公关，还要为企业领导出谋献策、辅助决策。

此外，商务秘书、涉外秘书将会成为民营企业需要的秘书主要类型。在市场经济舞台上，企业的秘书不仅要懂得涉外法规、涉外礼仪、涉外经济，还要明白商务方面的信息，了解企业的产销规律和特点，具有一定的策划能力和营销能力。适应民企的客观需要，文秘人员要学习涉外法规、现代企业管理知识和现代生产技术，掌握相关信息资料，学习和运用法律知识，履行好依法办事的责任，适应企业的新需要。

民营企业秘书的参谋咨询作用相对于其他类型的企业更为突出。企业为了在激烈的市场竞争中获胜，更需要高层次、高水平的秘书为自己当好参谋，以增强企业的竞争力。一个好的秘书不仅要做好本职的分内工作，还是主管“上司”的好参谋、好助手，有些事情要替“上司”考虑周全，甚至在不影响关系的前提下，有效地引导“上司”开展各项工作，这是新时期对民企文秘人员提出的新要求。

随着民企经济的发展，民企对文秘人员的文化素养要求越来越高。文秘人员不仅要以“文化”一员的身份参与、促进企业文化的发展，又要以对外使者的形象去展示企业文化的理念与内涵。要以自己独有的专业特长参与企业文化建设。从企业外在形象来说，从厂房样式、环境装饰、标语口号到厂徽设计、节假日氛围布置等，基本都是靠文秘人员来承担。内在形象更是无边无际，从公关、礼仪、交流、会议、办案等都是文秘工作的范畴。

文秘人才的需求前景是乐观的，民营企业对文秘人才的需求十分注重素质和能力需要。因此，高职文秘专业的教学改革应以社会需求为导向，重视人才的综合素质、专业知识和职业技能的培养，突出企业特色和适用性，以增强文秘专业人才的就业适应性。

五、文秘专业就业前景分析

日前各行各业对秘书的要求也在不断提高，只会打杂的“听话”秘书已经难以再满足职场的需求，拥有高学历的高级秘书证书正逐渐成为人才市场上的紧俏资源。

秘书分两级，一般秘书的月收入在两千元左右，如果有助理的角色大概在5000元，外企公司总裁办公室的高级秘书在8000到1万元左右。

秘书职业以后的发展是做行政、人力资源或者后勤方面的经理，或是负责自己熟悉的工作。因为他们与各个部门都打交道，对于公司的架构和业务都比较了解，所以未来发展方向也是这些，“对企业来说，职业资格证书只是一块敲门砖”，身为人事主管，依视路光学的李小姐认为，“当一种职业的社会需求十分旺盛，且从业人员的规模已达到相当数量时，职业标准的制定和资格认证的确显得很有必要。

工作、协助领导处理行政事务及日常事务，并为领导决策及其实施提供服务的人员，包含了从企业基础文书、专职文秘、到高级行政助理等一个完整的行政辅助人员体系，是实行就业准入的职业之一。具备较强的文字与语言表达能力、综合协调合作能力和逻辑思维与分析能力，富有专业知识与技能的秘书是各类企业、事业单位和社会团体急需的人才。该专业就业面广，需求量大，发展前景极为可观。

就业方向：该专业毕业生不仅可从事秘书工作和行政管理工作，还可从事企业广告、公共关系 等文案创作，以及人力资源管理、信息处理和营销工作。

目前由于缺乏专业背景和正规培训，很多在职的秘书工作起来不够自信，这时，他们就应该选择一个与秘书职业相关的专业，赶紧补补课，以补充自己的专业技能，从而尽快提升自己的价值，增加自身的职场竞争力。

秘书职业生涯本身就是一个不断深造、不断积累、不断提升的过程。处在秘书这个职场中的任何一个人，要想在日益激烈的竞争中求得发展，求得生存，就必须主动来更新自己的知识结构，掌握最新的技能、技术，给自己职业的发展补充新鲜血液。

选择合适的培训机构培训，然后择机跳槽已成为职场发展的最新动向。而面对名目繁多的秘书培训机构，如何选择好的培训机构进行充电，是个首要问题。只有有效的培训才能为职场人士跳槽、提薪、升职增加筹码而能达到这样目的的培训才是值得投入的。

第9篇：会计就业趋势分析范文

1.不符合国际税收惯例，不能适应我国加入WTO的新形势从形式看，内外资企业所得税的法定税率都是33%，但两套税法无论是在法律效力，还是税前扣除项目标准和资产税务处理规定、税收优惠政策等方面都存在明显差异，外商投资企业的窄税基、多优惠和内资企业的宽税基、少优惠直接导致两者实际税负的差距，据统计，外商投资企业所得税实际平均税负一直在10%左右，而内资企业则在25%以上。实行内外有别的两套税法，既违背市场经济要求的公平税负、平等竞争原则，也不符合国际惯例，中国已经加入WTO，外资企业将进一步进入我国，成为我国经济不可或缺的组成部分，我国的企业也将进一步走向国际市场，参与国际竞争，对企业所得税在内外资企业之间、地区之间实现统一提出了迫切要求。

2.税基界定不规范，内资企业税前扣除限制过严税法对税基的确定存在的主要问题：一是与企业会计制度的关系不协调，由于税收制度和会计制度在职能、目标和核算依据等诸多方面存在差异，近年来，为适应市场经济和建立现代企业制度的需要，会计制度已经发生了很大变化，且不断处于调整之中，而税法没有建立一套独立的所得税税基确定原则，有些规定甚至在沿用老的会计制度，如对销售收入的确认、对资产的税务处理等。二是税法对界定税基的一些概念比较模糊，如对业务招待费、支付给总机构的管理费都以收入的一定比例为计算依据，收入净额和总收入是会计概念还是税务概念，其内涵和外延有多大，并不明确。三是对内资企业税前扣除项目列支标准规定过严，如内资企业计税工资标准，广告性支出的限额、对折旧方法和折旧年限的严格限定等，使得为取得应税收入而发生的许多费用不能在税前足额列支，不符合市场经济条件下企业发展规律，也不利于内资企业的健康发展。

3.税收优惠政策导向不明确，税收优惠形式单一一是税收优惠政策不能有效体现国家宏观调控需要。内资企业的优惠比较少，且多属照顾性，或是替代财政支出性的优惠，税收优惠偏重于解决机制转换过程中的临时性困难，对资源优化配置的引导不足。而对外商投资企业的优惠政策，其效果偏重于鼓励吸引外资总量，不能有效调节外商投资的方向。二是税收优惠方式单一，政策效果不确定，容易引起企业偷税、避税现象。所得税优惠政策以直接优惠居多，间接优惠较少，主要是减税、免税和低税率。这些优惠措施，容易诱使企业通过频繁注册新企业、人为安排获利年度、利用关联交易转移定价调节企业间的利润水平，钻税法的空子。目前，与我国签订税收协定的国家有79个，已经生效的65个，而有税收饶让条款的国家只有30多个，我国给予外商投资者的低税率和减免税等直接优惠措施，外方需要在母国补缴税款，实际转化成了投资者所在国的税收收入，并没有使投资者最终受益。三是优惠政策的实施主观性、随着性大。我国内外资企业所得税每年都有一些优惠政策以法规、规章甚至规范性文件形式出台，加上各地区为了本地区利益，无视税法的统一性和严肃性，用减免税优惠政策作为招商引资广告，随意扩大优惠范围，越权减免税，采用地方税先征后还、即征即退等形式变相减免税，搞低税优惠竞争，扰乱了正常的税收秩序。我国已经加入WTO，这种有失公平、公正、多变的税收优惠政策很可能面临外国投资者的诉讼。

4.企业间税负差异过大，部分企业税负过重我国现行税制对同一经济行为在各类主体之间税收待遇上的差异性，尤其是在所得税上表现最为明显。如内资企业与外资企业、高新技术开发区内企业与区外企业、现代企业制度试点企业与非试点企业、上市与非上市公司、境外上市与境内上市公司之间在适用税率以及所享受的税收优惠政策方面存在着较大的差异，导致税收待遇不公现象非常突出。

我国的企业所得税税制所存在的上述弊端亟待通过所得税制改革来完成。在中国已经加入WTO的今天，在世界经济日益一体化的今天，中国的税制改革不能脱离国际主流税制的发展方向，不能莫视税制的国际惯例，不能莫视税制差异对国际资本流动的影响。所得税制的国际借鉴，对探讨我国所得税制改革具有重要意义。

二、企业所得税制的国际比较及趋势分析

1.企业所得税制的国际比较一是纳税主体的认定。有两种类型：一种是公司所得税，一种是企业所得税，国际上通行的是公司所得税类型，对不具有法人资格的企业，如个人独资企业、合伙企业不征收企业所得税，改征个人所得税。在税收管辖权方面，以企业登记地或以实际管理机构或控制管理中心地为认定标准，划分为居民企业和非居民企业，分别承担无限纳税义务和有限纳税义务。

二是税基的确定。在应税所得与会计利润的关系处理方面，在“不成文法”国家，如美国、英国等，会计准则通常是由会计师协会等民间组织制定，会计利润和应税所得差异也大，在“成文法”国家，因为会计制度以官方的法规为主体，应税所得和会计利润相当接近。

三是税率结构。世界上大多数国家实行比例税率，有些国家仍保留累进税率，主要出于财政上的原因，企业所得税的大头由大企业缴纳，税率高了，小企业难以承受，税率低了，难以满足财政收入的需要。在比例税率的运用上由于各国货币制度、政府政策及所得税的地位等诸多因素的差异，有的国家实行单一的比例税率，如瑞典、意大利、澳大利亚等；而更多的国家实行差别比例税率，主要是对小型公司的所得税采用较低税率。

四是对成本费用的列支。对存货的计价，许多国家都允许在先进先出法、后进先出法、加权平均法等多种方法之间选择，但要保持连续性。有些国家则明确不能采用后进后出法，如法国、韩国、新加坡、加拿大等，有不少国家还允许采用市价与成本孰低法，如法国、意大利、日本、美国等。在折旧的提取方面，各国为了鼓励资本投资，纷纷放弃传统的“直线法”计提折旧，实行“余额递减法”等加速折旧法，采用高折旧率对固定资产进行第一年基础摊销，税法规定的固定资产折旧年限通常短于实际可使用年限，有的国家对固定资产的折旧摊提额规定可以大于固定资产原值，许多国家实行固定资产投资的税收抵免，额外给投资者一笔税收补贴。

2.低税率、宽税基是国际所得税制改革的趋势19世纪80年代中期以来，世界各国相继进行了所得税制改革，其主要特点是：充分利用企业所得税在组织收入和调节经济的功能与作用，通过规范、完善和调整税收政策，采用加速折旧、投资抵免等税收鼓励措施，减轻企业税收负担，刺激投资，达到增加供给、促进经济发展的目的。美国于1986年进行了税制发展史上涉及面最广、调整幅度最大的税制改革，以“公平、简化和经济增长”为政策目标，以“拓宽税基、降低税率”为基本内容，美国公司所得税的基础税率实行15%、25%、34%三档累进税率，最高税率由46%降低到34%。美国的税制改革无疑对西方国家产生重大影响，加拿大、英国、澳大利亚、法国、奥地利、新西兰、荷兰、日本等国，都不同程度地进行了以减税为核心的企业所得税制改革（注：财政部税制税则司：《国际税制考察与借鉴》，经济科学出版社，1999年。）。在税率形式上，大多累进税率演进为比例税率，到1990年，除美国、荷兰外，经合组织的其余22个成员国都实行比例税率。在降低税率的同时，通过取消一些减免税优惠措施拓宽税基，如美国取消了净资本所得的优惠、股票回购支出的扣除、购买设备投资的10%的减免等。

西方国家税制改革的结果大大降低了企业所得税的总体税负水平。企业所得税的税负在降低，这不仅体现在一般所得的边际税率降低导致的税负降低，而是整个税率制度决定的税收负担降低。因为，一方面是当代各国经济的开放度越来越大，另一方面当代政府的管理理念与政府目标是增强本国企业在国际市场上的竞争力，保护本国企业的发展，再一方面，公司所得税是直接对资本的投资所得征税，与投资报酬成消长关系，所以各国为了吸引外资，解决本国的就业和经济增长问题，都竞相降低公司所得税。

三、统一企业所得税法几大原则性问题研究