企业的文化理念精选(九篇)

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第1篇：企业的文化理念范文

关键词:企业文化;理念;理论;以人为本;实践

企业文化建设的核心层是企业文化理念系统,一些优秀的企业都有自己优秀的文化理念,使这些文化理念指导企业的实际工作,变成行为指南,把理念落实到行动中。洛阳LYC公司物资供应部在实践中以文化理念先行的宗旨,创立独特的核心文化理念体系,采取从职工中来,到职工中去的方式,使企业文化理念的理论与实践相结合,以理念指导实践,把文化理念贯穿到实际工作当中,通过规范制度、指导言行,使物资采购各项管理工作取得了显著的效果。

1以人为本,文化先行

面对当今竞争异常激烈的轴承行业,为赶超对手,领跑行业,该公司物资供应部首先想到的是公司核心价值体系的确立,企业文化正是其核心价值体系的载体,为此,从构建文化核心理念体系入手,发挥员工的智慧,在全体员工中开展了企业文化理念征集活动,让全体员工共同参与到企业文化建设中。每个人都结合自己的工作体会,提出自己所认为的文化理念。对所征集的100余条理念经过初选,复选,然后进行浓缩,提炼出24条内容丰富,符合实际,通俗易记的企业文化核心理念,并逐条进行了释义,形成了符合本部门特色的企业文化理念体系。如:“只为成功想办法,不为失败找理由”的供应精神;“条件反射对待生产,以小保大促进全局”的供应作风;“对内服务生产,对外挖掘利润”的价值理念;“管得严,理才顺”的管理理念;“省下的就是赚下的”的理财理念;“宁听骂声,不听哭声”的安全理念等。建设企业文化的实践活动,充分体现“以人为本,文化先行”的企业宗旨,充分发挥企业职工的积极性,通过职工的参与,把企业文化的根深植于群众中,既形成了企业文化的自身特色,又使企业文化从建立的那一刻起,就融合进了职工的心中,为企业文化实现理论与实践的结合奠定了基础。

2以人为本,文化入心

为营造企业文化氛围,使企业文化核心理念深入人心,变成行为指南,该部门将其制作成桌牌或标牌,并安放、悬挂在工作现场和楼道。使员工们随处可见,随时可记,时时都得到提醒。该部门还精心编制了《企业文化设计》指导书,按照“文化导入”、“文化主题”、“配套措施”、“支持系统”等部分系统设计,人手一份,使大家认真学习掌握该部的文化理念;还通过宣传栏和简讯等形式对其理念进行大力宣传,并组织员工学习讨论;使广大职工逐步接受、信奉该部的企业精神和服务理念等。在此基础上,该部不失时机将其文化理念导入经营实践中,以理念指导工作,以制度规范行为,用理论更好地去指导实践。在企业报《洛阳轴承》上举办的“物资供应杯”企业文化征文比赛,广大员工积极投稿,把他们对文化理念的感悟,工作中的体会,服务生产的感触,与客户打交道的感受诉诸笔端,互相交流,共同提高对企业文化的认识,加深对本部价值理念的理解。企业文化的入心一直是企业文化理论与实践的难题,物质供应部采取以人为本的宗旨,紧紧围绕职工来系统地使企业文化深入人心,从而取得了事半功倍的效果。

3以人为本,狠抓落实

“管得严,理才顺”的管理理念是物资供应部最早、最直接得到落实的文化理念。根据此理念,相继制定了《废旧物资管理办法》、《物资供应系统考核试行办法》、《安全生产管理制度》、《物资供应部责任追究制度》等一系列制度。而且制度实施总是要求先从领导做起,部领导以身作则,只有率先垂范执行各项规章制度的义务,没有凌驾于制度之上的特权。同样,该部对员工中违犯规定的处罚、好人好事的奖励兑现、交办的工作也要求当天应有结果,职工们把这称做“日不落工作原则”。通过建章立制,以制度为企业文化的载体,以制度管人,以制度管事,从而克服了企业文化实践的随意性。

根据“省下的就是赚下的”这一理财观念,物资供应部创新了采购模式,分设了业务管理小组、合同管理小组、监督管理小组和综合管理小组4个既相对独立运作、又逐级负责的业务制衡组织。采购订货各小组都有“杀价”的权利,对外销售各小组都有“抬价”的义务。引入招标竞价机制后,铜灰也从过去的4278多元一吨卖到了24000多元一吨,仅此一项每月就可为公司增加10多万元的收入。2005年,共组织了十多次较大规模的对外招标销售,销售回款2553万元,回款率达100%,竞价招标销售为公司增值800万元,增值幅度达45.7%。

“只有生产顺心、供应才能安心”是物资供应部的服务理念,也是该部存在的价值体现。根据这个理念牢固树立责任意识,不断增强服务意识,真正做到“想一线所想,急一线所急”。为了保证生产,该部员工深入生产现场,了解和掌握生产第一手资料,形成了快速反应的工作作风。曾于10个小时内铁路公司组织调剂鼓风机轴承10套;2小时内解决能源保障部丙烷管道泄漏所需的相关配件;3天内完成重大型重点设备大型立车欧陆590直流调速装置修理改造项目每年都召开生产单位座谈会,发放客户意见调查表,征求意见,以改正不足,保证生产需求。

“警钟长鸣、丧钟不响”是其廉政理念。市场经济的趋利性使企业物资采购部门成了反腐倡廉的焦点部门。物资供应部担负着LYC公司80%的采购任务。为了给采购人员时刻敲响警钟,使他们时刻绷紧“廉政弦”,物资供应部建立了全方位、立体式的廉政建设体系,开展经常性的廉政警示教育活动。他们组织骨干员工到监狱参观;与供应厂商签订了《廉政承诺书》;让重要岗位人员家属作出“亲情廉政承诺”;2009年5月,他们又设立了镜鉴室。在镜鉴室里,既有党员干部党风廉政建设的誓词,也有领导干部的廉政承诺,同时还有“一失足成千古恨”的案例警示,时刻提醒干部员工清正廉洁、勤勉工作。

在这些文化核心理念的指导下,一年时间内,物资供应部各项管理制度逐步规范,管理体系逐步健全,人们按照严格的业务流程,规范的管理体系开展工作,有条不紊,有序进行。在企业文化建设进展到一定程度时,他们又按照企业文化地位、功效、传承、推进、案例、认知、实践等7部分编印了广大职工直接参与的《企业文化白皮书》,使广大职工更加信奉和依赖企业文化,围绕着文化理念去工作、去实践。超级秘书网

物资供应部在建立企业文化理念与实践的过程中,始终坚持“以人为本”,视企业职工为建设企业文化理念与实践的主体,从而增强了企业文化与职工的亲和力,使企业文化能迅速地内化为企业发展的动力。同时,积极寻求企业文化的有效载体,紧紧围绕经营实践,使理念与制度、组织、教育、主题活动、职工、经营活动等达到几乎完美的结合,使文化理念由简单的标语和口号变成指导工作和行动的准则,从而提高了企业的管理水平,还提高了职工队伍的综合素质,增强了凝聚力,有力推进了企业文化建设,促进了各项管理工作的提升。

第2篇：企业的文化理念范文

关键词：先进文化理念 企业管理 创新措施

随着我国改革开放几十年所取得的成就以及社会主义经济建设的蓬勃发展，我国的企业已经彻底走出传统的“大锅饭”老路，向着社会主义市场经济大步迈进。在当前的社会主义市场经济形势下，企业如果想要在市场上占有一定的份额，站稳脚跟，长远发展，不能仅仅依靠企业的硬实力，即生产设备或者是生产原料，也要依靠企业本身的软实力，也就是员工的思想境界以及先进文化理念。两者缺一不可。那么，如何对企业进行管理方面的优化，就是我们现在要面对的一个问题。

1.通过观念的创新来实现管理上的创新

如果想要在管理上找到创新突破口，就要首先使用先进的管理理念以及管理方式，使得管理的水准得到大幅度提高，并在进行这种先进的管理方式以及管理理念的同时，对其进行强化，使得这种观念的持久性得到大大加强。针对现代的企业进行相应的管理，对于企业本身的认知要十分明确，同时在确立制度的时候要做好统筹规划以及安排。在迎接崭新管理观念和方式的时候，要把旧的、不合时宜的管理方式大胆抛弃掉。

2.通过理念上的创新落实细节

管理理念虽然只和管理观念相差一个字，但是理念相对于观念来说更加强调的是微观的部分，以及对细节的把控。因此，管理理念相对于管理观念来说在企业管理的实际操作中更加实际以及形象。企业的管理理念可以说是整个企业管理的核心内容，也可以说是一种具象化的精神追求。这种管理理念如果能够让员工真心接受，成为员工行动的准则以及指导，就可以成为激发员工主观能动性的有力工具，也能使企业不断获得发展以及壮大的源泉。因此，对于企业管理理念的接受程度以及鉴定程度，将能够直接对企业产生影响。

3.以人为本，树立思想

无论是怎样的企业、经营的内容有什么样的变化，人力资源始终是企业中最为宝贵的资源，也是企业资源中处于核心地位的资源。企业如果想要基于先进文化理念对企业进行管理创新，就无可避免的要把人放在这种管理制度的首位，把以人为本的这种观点彻底融入到当前的创新管理机制当中。在对待人才的方面一定要勇于破除陈规陋习，对人才的引进不拘泥于传统，“不拘一格降人才”。同时，在引进了人才之后，企业就要充分激发他们的潜力，给他们一个展现自我的舞台。对于现代的企业来说，人才是决定一个企业生死存亡的根本，是企业在当前全球一体化市场下的最重要的竞争依靠。甚至可以这么说，在当前的社会下，谁能抓住人才这个关键点，谁就能在当前的激烈市场竞争中立于不败之地。因此，以人为本的思想是管理创新中最重要的一条。

同时，在大规模招揽人才的时候一定要注意一个问题，就是以人为本和所谓的“人治”是两个完全不相同的概念。所谓的人治，就是以人情代替法律，凭借好恶对企业的制度进行篡改。在这种制度下，个人的权力已经完全凌驾于企业的规章制度之上，企业由法制变成了随意管制，这样的话企业根本不可能有长久的发展。因此，一个基于先进文化理念的企业管理创新措施就应该是对企业内部的规章制度进行统筹以及规范，按章办事、依法办事，在奖惩分明的基础上实行层级管理制度。这样的话，企业员工的积极性以及工作效率可以得到大幅度的加强，在工作上的潜力也可以得到充分的发挥。

4.创新合作是企业间的最佳手段

企业创新并不是一个简单的活动，仅仅凭借这单一的企业或者组织进行闭门造车式的创新活动是很难以实现企业整体的创新的。因此，只有构建合适的创新互助网络，开展企业间的创新合作，才能使得企业的创新意识得到大幅度加强，这也是企业未来进行创新的主流模式。在当前知识爆炸的时代下，企业之间的战略同盟以及纽带关系变得比以往的任何时期都要强大，企业之间的竞争也已经摆脱了那种“不是你死就是我活”的敌对关系，转而成为了“竞争对手+商业伙伴”的复杂模式。在这种模式下，新技术、新科技可以更加方便快捷地扩散开来，使得世界性质的知识技术革命变得更加可能。因此，把竞争关系和合作关系着一对矛盾体进行统一，就成了当前基于先进文化理念的企业管理创新的重要措施。

5.总结：

面对当前全球经济一体化的严峻形势，在社会主义市场经济体制下发展起来的企业不能够仅仅依靠硬件的优势以及落后的管理观念来对抗全球经济的动荡。只有在全新的思想观念引导下，企业的管理才能走向更高一级的台阶。因此，我们可以得出这样的一个结论，就是基于先进文化理念的企业管理创新措施必然是企业未来发展的方向，也是唯一的出路。

参考资料：

[1]卢朝丽.小议勘测设计单位的企业文化建设[J]. 现代营销，2010（11）.

[2]宋芳.地勘单位建立现代人力资源管理模式的必要性和可行性研究[J]. 东方企业文化，2011（2）.

[3]凌玉军.浅析地勘单位提高市场竞争力的策略[J].山东国土资源，2004，20（2）.

[4]胡笑花.地勘行业企业文化建设之我见[J].管理观察，2010（24）.

[5]张启胜.员工行为修养与企业价值观培育[J].中外企业文化，2008（3）.

第3篇：企业的文化理念范文

从一个基层员工三项专利的杨作军、到锂业公司员工的坚韧、再到西豫公司的精细化管理，这正是西矿企业文化的点点滴滴渗透，我们需要一个个杨作军，一个个锂业人，更需要像他们一样的，每一个西矿人。

此次宣传企业文化培训交流会，8个兄弟单位就本单位企业文化案例进行了讨论分析，感受最深的是兄弟单位的企业文化之所以做的好，有一个共同的特点，那就是将西矿的企业文化与当地文化以及企业本身的特点相结合，形成属于自己的企业文化，这种企业文化不仅接地气，更暖人心。

内树信心外塑形象，西矿上下共同努力，全力开展二次创业，这是最近我在工作中听到最多的一句话、也是最让人振奋的一句话，如何才能将西矿一万多名职工的力量汇聚到一起，这就需要我们将企业文化理念渗透到每个员工心中，渗透到大家的服务工作和管理工作中;贯穿于每个工作流程、工作标准、工作考核中，把企业文化理念作为我们的行动指南，让所有员工都能够共有企业文化所体现的思维方式和行为习惯，处处严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其终极的效果。

第4篇：企业的文化理念范文

关键词 企业文化；网络营销；课程改革

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1671-489X（2012）33-0077-02

现在网络购物普遍地走入人们的生活当中，促进我国电子商务的不断发展，与网络营销相关的工作岗位的需求量也随之增大。目前，我国高职院校培养的电子商务人才，有相当一部分学生毕业后服务于以网络营销为主体的中小型企业或者选择自己创业。而与这些就业岗位对应的网络营销相关课程，就成为电子商务专业课程的核心。在关注学生知识技能培养的同时，由于网络等诸多未知因素的影响，“诚信”和“信誉”成为影响企业或卖家网络营销发展的重要因素。因此，在学生学课程时进行必要的企业文化理念渗透教育，让其在将来的就业和创业中能更好地适应岗位，已成为在课程教学过程中不得不重视的一个问题。

笔者在以往教学的实践过程中发现，单纯地讲解企业文化管理的相关知识显得有些空洞，毫无实际意义，不如将其放入网络营销的课程中来，在学生相对重视的课程中逐步进行渗透，以达到潜移默化的目的。

1 网络营销相关课程的重要性

网络营销主要研究网络环境下的企业营销问题，是企业营销实践同互联网络技术相结合的产物。随着我国电子商务的发展，高职电子商务专业如雨后春笋，彰显勃勃生机。而与之对应的网络营销相关课程，如网络营销文案撰写、网站策划、网站推广、网络广告等课程，成为电子商务专业的核心课程，可以说未来高职类电子商务人才，大多数将服务于网络环境下的企业营销、中小型网络卖家等。所以，作为高职院校的教师，笔者一直在研究学生到底在学校应该掌握什么？大量的教学改革一直在围绕如何去设计课程内容，如何以项目教学法让学生在完成任务的同时掌握知识和技能。网络营销的系列课程在电子商务专业中的地位已经越来越重要，所涉及的全部内容也是学生必须掌握并能应用到将来的实际工作中的。

2 企业文化理念在网络营销行业的作用

2.1 网络营销中的企业文化

有人说，电子商务下的企业营销更注重诚信。这是因为大多数营销卖家和买家都未曾谋面，发生的交易往往取决于互相的信任和感觉。因此，如何让买家信任你的网店，如何让网店吸引顾客眼球，如何更好地对网络客户进行服务，等等，就显是尤为重要。在现代企业管理中，所谓企业文化，是指企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。而企业文化管理是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学（即价值观念和思维方式）为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。如果将企业文化管理的理念很好地贯穿于整个网络营销的各环节，一定会对企业网络营销中起到很好的推动作用。

2.2 企业文化理念在网络营销行业中的作用

首先，企业文化中所包含的企业精神，是一种积极向上的信念，是凝聚整个企业员工的软动力。由于网络营销交易更多是不见面的交易，这就更需要诚信，更需要体现在企业精神中。马云创建阿里巴巴旗下的淘宝网之所以成为全国最大的网络零售平台，不得不承认，在淘宝公司无处不见的武侠文化，其推崇的侠义、公平、合理、诚信的理念是企业文化的具体体现。

其次，在企业文化中，企业设计好的特有的语言、口号、标语等因素，在网络营销推广中能做到好懂易记，易于传播，就会给网络消费者留下深刻的印象，真正起到一定的影响和推动作用。例如，在淘宝的企业员工均以“花名”称呼，以“店小二文化”作为其服务宗旨，用店小二的服务周到和服务意识引导和规范员工的行为理念，目的是能更好地培养网上各种营销的服务意识。

另外，企业环境也是企业文化的一部分，是企业的“衣妆”。在网络营销的前提下，整洁优美的环境是企业整体形象的组成部分。在调研很多淘宝皇冠级卖家时，看到虽然有些卖家的办公占地面积很小，但总会有一面墙或一个区域展示自己企业的特色装饰以及座右铭，由于网络营销是随时随地都有可能发生的交易，员工的工作时间可能会打破传统的规律，这就需要员工有敬业奉献精神的存在。良好的环境可激发员工热爱企业、献身企业的责任感。

3 企业文化理念在网络营销类课程中的融合与渗透

3.1 问题的提出

企业文化在网络营销中有着十分重要的作用，可见学习必要的企业文化管理的知识是十分必要的。一般在传统的教学中，企业文化只是现代企业管理课程中的某个章节，讲课过程中由于受到空泛案例的影响，学生学起来显得枯燥无味，学习到的知识也是理论性太强，只停留在课本上，没有任何的实践体验。针对这个问题，尝试把枯燥的企业文化理念渗透到网络营销相关课程当中，既符合网络营销人才的需要，也是将传统的理论课程内容融入教学改革项目教学任务中的一次有益尝试。

3.2 企业文化理念在课程中的渗透与实践应用

在电子商务专业网络营销方向的课程改革中，将网络营销文案撰写设定为第一门核心课程，一般开设在第一年，正好与现代企业管理课程开设在同一年级。因此，首次尝试在此门核心课程中的不同任务中恰当地插入企业文化理念的内容，如表1所示。

由表1可以看出，网络营销文案撰写课程的不同任务中附带着企业文化管理理念。这样的设计，学生并没有觉得像单一学习企业文化知识那样枯燥无味，而使学生学习到知识技能的过程中，就慢慢习惯于遵循企业文化理念，既在完成任务中明白真实的企业文化管理的意义所在，又将在未来的就业和创业中更好地将诸如诚信的理念贯穿其中，真正把相关知识融会贯通到学习和工作当中，这才是职业教育最终要达到的目的。

3.3 渗透融入后的预期效果

在进行首次课程融入的尝试后，学生已经全部习惯在进行网店文案策划的过程中充分考虑对企业网店的实际情况、经营理念进行构思、策划与撰写，在进行微博营销、网络广告文案策划的过程中充分考虑了品牌文化、传统文化和企业精神。这些都受到合作开发课程企业的好评，有些成果直接对企业网络营销的推广起到很好的作用。由此看来，比起单一化的学习企业文化知识的效果要明显很多。

4 结束语

总理在国内外的多次讲话中强调，中国五千年的传统文化博大精深，那种“自强不息、刚健有为”的进取精神、“以和为贵、和而不同”的和谐精神，为人们的行为方式奠定了基础，它的影响一直延续至今。企业文化亦是如此。所以在高职院校电子商务专业进行的课程改革与实践中，将企业文化的理念如何真正融入教学实践中是值得研究和探讨的。

当然，企业文化所包含的内容还有很多，仅凭某门课中的渗透，让学生体会到企业文化的重要性是不够全面的。在网络营销类的课程中，往往更重视真实企业的网络营销，每一种营销方法和手段，又必不可少要把企业文化理念贯穿其中。只有系统地将企业文化渗透到网络营销核心课程体系中，才是未来课程改革的一个方向。“敏于立信，而不浮；成于自信，而不骄；存于互信，而不疑；做于诚信，而不欺。”希望这些电子商务的文化理念能渐渐渗透和影响学生，对他们将来的就业有所帮助，应用到未来从事的工作当中。

参考文献

[1]罗岚.网店运营专才[M].南京：南京大学出版社，2010：45-46.

[2]梁敬升.学会做事赢在起点[M].济南：山东大学出版社，2009：87-89.

第5篇：企业的文化理念范文

——兼论在集团公司分支机构中营造管理与环境的和谐

企业文化建设如何贯彻“和谐”的理念，就是要善于吸收企业所在地的优秀文化成果，敢于营造有时代特色和企业自身特色的企业文化。

本文所要论述的就是在把握人的共性要求，尊重人的文化差异为切入点，以营造员工和管理环境的和谐为途径，着重阐释“和谐理念”在企业文化构建中作用，尝试并探索如何秉持集团公司总部企业文化核心内涵的前提下，切实适应当地文化背景，从而在文化上保障分支机构持续健康地发展。

一、以人为本，尊重员工文化差异，善于利用文化价值观为企业服务

⒈以人为本，最起码的就是要从人的本性需求出发来做好管理工作。

只要抓住了人的本性需求，事实上就抓住了管理的命门，这是管理最起码切入点。人的共性要求无外乎就是要求生存和发展，考虑到人性需要的不同层次，首先要从满足最低层次的生理需求和安全需求入手。比如对下属公司进行费用测算时，特别是销售终端，就要将维持所属公司最基本的房租、水电等费用经过测算后按时足额核拨；比如对各级管理人员的薪酬，就要按劳动法规建立了以当地政府公布的合法合规的薪酬制度。

⒉尊重员工就是要尊重员工的文化差异

以人为本就是要尊重员工，尊重员工的前提就是承认人的多样性和差异性，而员工行为及心理的多样性、差异性无不与其文化背景息息相关。因此公司必须要充分了解、认知甚至熟悉当地的文化风俗习惯，只有这样才能真正的搞好自身企业的文化建设。比如福建闽南一带到了中秋节都有“搏饼”的习俗，并且中秋节比春节还热闹，作为一家在当地的企业，如果不能很好地认识到这一点，当公司所在地周围企业员工“搏饼”声不绝于耳的时候，你企业的员工只会从心底里认为是企业割断了这种风俗文化的传承。再拿广东春节后上班的“利是”现象，就是上司在节后上班的第一天要给下属红包，很多公司在节后第一天都会在公司门口和写字楼大堂给下属发“利是”。如果在这种文化背景下的当地企业没有按此常规运作，你企业的员工还是多少会有想法的。“利是”的发放这并不是钱多与钱少的问题，哪怕就是隔了几天以后，再发一定等额数量的钱，效果也不能是同日而语的，因为这是一个支付方式是否符合当地文化习俗的问题，因为当地企业的员工“好的就是这一口”。

⒊要善于利用当地文化价值观为企业服务

任何一种正在传承的文化肯定有其独特的价值。就拿闽南歌曲来讲，且不说闽南歌曲中保留了很多上古的发音，最重要的是闽南歌曲的大部分歌词有励志的作用，这此歌词内容比一般意义上的励志内容有过之而无不及。比如大家耳熟能详的“爱拼才会赢”这首歌，就可以当作创业精神来传唱，在员工的非正式聚会和歌咏比赛中，这首歌的点唱率是较高的。闽南歌曲的这种励志性，在当时一穷二白的背景下，对于开发网络及市场拓展肯定是有激励作用的。

二、营造员工和管理环境的和谐和途径

在把握员工的共性及尊重员工的文化差异为切入点后，就是要营造员工和管理环境的和谐，具体来讲有两个大方面的途径，一是让管理环境来适应员工发展的需要；二是要让员工能跟得上企业管理发展的要求。

⒈管理环境要适应员工发展的要求

管理环境的含义比较广泛，也可理解为管理氛围，具体来讲也就是由企业所提供的生活条件、工作条件，公司所倡导的企业观念、价值，以及公司所执行的制度、程序等，管理环境一般分为内部管理环境和外部管理环境。

内部管理环境就是指导企业所提供的生活环境、工作环境及内部管理氛围。常言说得好，“日望三餐，夜望一宿”，这就是最起码的生活环境，作为企业最重要最主要的基层单位，就必须把保障基本的生活条件必须作为一项基础工作来重视。另外在生活环境上还要适当照顾当地的生活风俗习惯，比如福建地区有喝功夫茶的习惯，这是客户也是自身本地员工的需要。对于工作环境就是要把握好不能一味地强调经营管理条件而忽略了自身员工的工作及生活条件。没有处理好维护员工权益及方便经营之间的辩证关系。事实上本身属于服务型的企业，作为员工就要牺牲自身在的一些个性，因此在生活及工作上就要更加照顾好自己的员工，唯有如此把自己的员工照顾好了，也才能服务好客人。另外内部管理环境的和谐，还要在本土化上下功夫，也就是人才本土化，经营制度措施要本土化，让管理氛围更加适合员工的发展。

如果说内部管理环境与员工的和谐是员工发展的动力，那么外部管理环境的和谐就会更加促进企业的发展。企业除了正常的按规经营以外保持企业所应有的企业社会形象外，还要能够力所能及的参加当地的社会公益事业。对于山区，可开展“春蕾失学女童”的助学计划，有的在建军节主动与当地消防部门做好联谊活动，通过这些具体的做好外部管理环境的和谐，进一步为企业健康持续地发展提供了动力。

⒉妥善处理与管理环境不和谐的员工

和谐不是一团和气，更不是“和稀泥”，因此对于与管理环境不和谐的员工必须妥善处理。最常见的观念跟不上企业的发展，表现的外在形式就是行为方式上的冲突。一方面认识到文化融合的过程性，另一方面也要注意调整不适合员工发展的相关政策，但是对于确与公司核心管理理念不一致的员工必须坚决按规处理，这部份员工主要来源于私营的油品企业。还有的就是员工技能跟不上管理发展的步伐，这一般是从未涉入石油行业的员工，主要是采取培训与使用一体化的办法来让员工跟上管理的步伐。

对于营造员工和管理环境的和谐，我们要充分认识员工的主观能动性，一方面员工的行为会影响到管理的方向，另一方面管理的水平肯定最终会决定员工的发展情况。比如福建公司就是一方面注重改革不适合员工发展的管理环境，另一方面也采取市场化的手段来管理员工，具体做法是：首先进行理念的整合和传播，同时改革不适合人才发展的人事管理环境；其次是运用市场化的手段在人才市场中选人，选那些认同我们公司市场理念并能为公司所用的人才；三是让人才在开拓市场的过程和结果中，让市场来检验人才，来检验这支队伍。在以上过程中，逐步把那些不适合公司发展的员工淘汰出去，另一方面也调整了不适合企业经营实际的政策、措施，从而逐步做到员工队伍与管理环境的和谐。正是员工与管理环境的和谐，由人所组成的市场拓展小组，通过不懈的努力，得到了市场最终的认可，当年的市场开发小组逐步成长成为控制有力的分支机构。

三、把握好集团公司总部与地区分支机构的企业文化建设的异同

在把握员工共性的基础上，满足员工合理的现实需求的基础上，充分认知并运用当地有价值的文化观念的基础上，通过多种途径营造员工与管理环境的和谐，这是在母公司传统经营地盘以外生存和发展提供文化保障的常规做法，但作为分支机构，还需要处理好两个方面问题：

⒈处理好集团公司总部与当地企业员工需求和管理手段的差异问题：

比如员工的需求排位来讲，一般集团公司总部员工的需求排位是：安全与依附、生存、自我发展需要；而沿海企业员工的需求排位是：生存、自我实现，然后才是安全与依附。人才商品化的倾向在一些沿海企业非常明显，人力资本的流动更加活跃。

再拿所采取的常规管理手段来讲，在理性与人性、法制与人情、物质与精神激励、个人与集体这些方面上，在一些沿海企业在前者肯定比北方一些国企占有较大的比重。这里面有一个逐步调和的问题，因此在企业发展的初始甚至于中期阶段，我们要认可这些“四不象企业”，也就是企业的性质不象国企，也不象私企、个企或者民企，因为企业正由于处于营造员工和管理环境的和谐当中，可能正处于探索、碰撞、整合阶段。

⒉处理好企业内部不同类别成员文化价值观的冲突

第6篇：企业的文化理念范文

对于我来说是不平凡的一年，这一年我从大学毕业后非常幸运的来到了三环中化。一开始从事硫酸生产工作，面对新的工作环境、新的工作岗位，我没有因为遇到困难和考验而退缩，而是在陌生的领域里积极探索并迎难而上。我努力学习硫酸专业知识，在工作中我积极主动、认真负责、服从上级分配、听从指挥，平时与同事们和睦相处，真正做到了工作中是同事，生活中是朋友的和谐局面。我除完成自己的工作外，还积极参加公司和硫酸厂组织的各项活动，我在“共庆祖国61华诞”演讲比赛中荣获三等奖。同时，我非常热爱团队工作，通过竞选成为硫酸团支部宣传委员，协助硫酸团支部书记做好团支部各项工作，为把硫酸团支部建成一个团结活泼、充满朝气的群体而努力。

从6月份，公司倡导创建“诚信自律”班组活动以来，我与班组人员一同认真学习公司创建“诚信自律”班组的有关内容。经过学习和内部试运行，我认真编写了硫酸厂生产工段一班“诚信自律”班组申报材料以及班组详尽的规章制度，通过一年来不断的学习、改进，我们从最开始的“毫无头绪”到如今大家在工作和生活中都形成了自觉意识。同时我还肩负着对硫酸厂稿件的审核工作，为提高自己的写作水平，搞好新闻写作，我对公司局域网上刊登的文章进行深入学习，时刻了解公司工作动态，保证了硫酸厂新闻稿件的针对性、及时性和真实性。在厂领导的大力支持下，我坚持正确的宣传原则，对在生产岗位中涌现出的典型事迹、安全生产、质量控制进行了宣传报导，鼓舞了员工的士气。多层次，全方位的展示了硫酸人的精神风貌和工作中取得的优秀成绩，为硫酸厂宣传报道尽了一份自己的力量，作为硫酸厂稿件负责人，我认真排版校对，在自己负责的范围内避免稿件的失误，因表现突出，我在宣传报道中被评为“硫酸厂宣传报道先进个人”。

7月1日，我通过应聘进入行政部档案管理员工作岗位，主要负责公司档案管理方面的工作。我非常珍惜与热爱这份工作，入职以来，我一直希望呈现给大家一个真诚、理性、执着、坚毅的我。平时我认真做好公司档案管理、存档、借阅、复印等每一项工作。档案管理工作比较琐碎，我一直努力希望能在较短的时间内熟悉各项档案管理的工作，在以后的工作中我会明确工作的程序、方向，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，尽快令自己能够顺利开展工作并熟练圆满地完成本职工作。今后我将努力改正我的缺点，发扬优点，再接再厉把工作做的更好。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，很多工作还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在以后日子里，我将更加认真学习，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平。

最后，诚挚的感谢部门领导和同事在工作中对我的帮助和关心，我将会在以后的工作中更加努力。发挥出自己的满腔热情,依靠自己的勤学苦练,在自己平凡的岗位上创造一个个不平凡的奇迹。为公司的再次腾飞贡献自己的全部智慧和力量。

第7篇：企业的文化理念范文

也许有人会质疑：企业文化这样虚化的东西有什么用？这本身就是一个伪问题，真正的问题应该是：如何让企业文化落地生根，并发挥出其力量？因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同结果，无论企业自身是否意识到这一点。这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，遇到一些事情，他就会那么做，但是他未必知道自己为什么那么做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么。

企业文化落地的思路

企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。

所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。

基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常文化落地，都是孤立的借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。所以，必须为文化找到一个粘着点。这个粘着点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等。在这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业采取的管理行为是否与文化理念一致。如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境。环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为。

为了保证文化落地的有效性，需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一个是文化理念与管理行为的一致性；一个是管理行为与战略发展的配适性。简单说，就是我们的行为是否符合文化，我们的行为是否对战略目标的实现有价值。而在战略转型期，首先需要基于新的战略愿景和目标，重新构建文化理念体系。

企业文化落地的方法

（一）领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬 币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”。所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业。

领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括：领导者定期关注、衡量和控制什么；领导者对重大事件和组织危机作出反应 ;领导者如何分配珍贵资源；领导者特意做的角色塑造、教育和培训；领导者如何分配奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。 这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次，是“身体管理”，指的是领导者要亲自参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

（二）培训学习力

通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训；海尔则通过海尔大学，对新员工进行系统的文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果，以及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现 “信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

（三）教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设。

文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。

（四）行为转化力

这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例，在“9?11”事件之后，整个航空业都陷入危机，在这样的关头，西南航空宁愿遭受损失，也坚决保护员工岗位。这加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是，员工将爱贡献给公司和客户，纷纷提出降低成本的建议。为帮助公司渡过难关，有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。

这里介绍几个增加认同的方法。一是观察访谈，可以参照文化培训师、部门领导者的意见。二是推动部门将公司文化理念转化为部门管理理念，进而推动员工将公司文化理念转化为个人工作理念，并将其作为部门管理和员工工作的指引。三是举行分享会，在分享会上，通过员工介绍自己的文化践行方式和效果互相促进文化认同感。四是推动员工成为文化志愿者，员工越是愿意承担志愿者的义务，就说明他越认同文化。方法很多，这里仅举以上几例。

（五）管理固化力

所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重。

那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。

第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。如下：

创新的释义

勇于突破现状，事事皆可创新——创新观念

创新最终要能够创造价值——创新原则

勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式

第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

比如在创新方式上，设立年度创新奖，其中“最佳创新奖”，旨在奖励在产品创新、技术创新、流程创新上表现卓越的团队和个人；“最佳失败奖”，则是奖励勇于尝试，结果虽然失败但是有所总结和收获的创新团队和个人。

再比如在创新观念上，搭建“Open Idea”，建立一个专门的内部创新交流平台，鼓励不同层级、不同部门的员工进行交流，提交创新Idea，进行线上PK，每季度评选出TOP3的 Idea，经可行性分析后分配资源予以落实。同时，设立创新基金，按一定比例分配给各部门，用于奖励部门内具有创新意识和行为的同事。此举旨在鼓励内部创新意识，体现事事皆可创新。

第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。

（六）反思改善力

在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求？如果不合适，那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的？

古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。

（七）战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。

具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的？继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展？哪些不能，如何改进？

这种方式，实质上，是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起来，避免了文化的虚化，增加了战略的动力。笔者接触到的企业家中，现在有不少已经建立了这样的意识，并逐步采取相应的举措。

企业文化建设艰难而漫长，但是如果企业能“信以为真”，采取科学的方法，一步一步、老老实实的投入文化建设，就一定能产生超出预期的回报。最后，以管理大师明茨伯格的一段话作结：“确立一个企业文化可谓困难重重，而要改变文化也得耗时数年，但是，如果疏于管理，企业文化则很容易毁于一旦。我与那些久负盛名的企业的管理者在一起的几天中，发现他们都非常重视保持企业文化，原因就在于此。”值得回味！

企业文化落地方案（二）

企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。

企业文化落地的方法

（一）领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”。所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业。

领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括：领导者定期关注、衡量和控制什么；领导者对重大事件和组织危机作出反应；领导者如何分配珍贵资源；领导者特意做的角色塑造、教育和培训；领导者如何分配奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次，是“身体管理”，指的是领导者要亲自参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

（二）培训学习力

通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训；海尔则通过海尔大学，对新员工进行系统的文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果，以及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

（三）教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设。

文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。

（四）行为转化力

这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例，在“9?11”事件之后，整个航空业都陷入危机，在这样的关头，西南航空宁愿遭受损失，也坚决保护员工岗位。这加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是，员工将爱贡献给公司和客户，纷纷提出降低成本的建议。为帮助公司渡过难关，有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。

（五）管理固化力

所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重。

那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。

第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。如下：

创新的释义

勇于突破现状，事事皆可创新——创新观念

创新最终要能够创造价值——创新原则

勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式

第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。

（六）反思改善力

在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求？如果不合适，那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的？

古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。

（七）战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。

具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的？继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展？哪些不能，如何改进？

第8篇：企业的文化理念范文

精细管理工程创始人__

（20__年4月1日）

科学发展观指的是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，科学发展观的具体内容包括：以人为本的发展观、全面发展观、协调发展观、可持续发展观。科学发展观不仅适应于指导我国经济社会的发展，还适应于指导我国企业的发展。

发展是企业永恒的主题，发展是企业的生存之基，发展是企业的根本出路，科学发展是企业发展的一种和谐状态和最高境界。

引导或伴随企业发展的企业文化，对企业发展起着方向性的指南作用，起着推进企业发展的动力作用，在企业与社会、企业与员工、企业与投资人、企业与客户等多种关系方面，还起着凝聚、沟通、调节等作用。

企业发展与科学发展具有紧密的联系，企业文化与企业发展具有紧密的联系，自然的，科学发展观也与企业文化建设具有紧密的联系。

由于科学发展观与企业文化建设具有紧密的联系，因此，企业在开展学习、实践科学发展观活动的时候，就有必要把科学发展观的学习、实践活动，与企业文化建设有机地结合起来。

一、以科学发展观为导向，优化性提炼企业的企业愿景、企业使命：

1、在企业的文化理念体系中，体现企业发展的理念主要是企业愿景、企业使命，然而，现在，有不少企业的企业愿景、企业使命，存在着概念不清、相互混淆的现象，因此，有必要在科学发展观的指导下，用科学的态度、思路和方法，准确区分并优化性提炼企业的企业愿景和企业使命。

2、在企业的发展历程中，很有可能因为时过境迁等缘故，过去提炼、的企业愿景、企业使命，已经不符合企业当前的实际情况和未来的发展需要了，因此，有必要在科学发展观的指导下，以科学的态度、思路和方法，优化性提炼企业的企业愿景和企业使命。

二、透过文化理念，把科学发展观融入到企业的发展过程中和企业的各个角落：

1、优化确定了企业新的企业愿景、企业使命，再优化性提炼其他的文化理念，以科学形成企业相对稳定的文化理念体系；企业一旦以科学发展观为导向，优化性提炼出企业新的文化理念体系，就等于把科学发展观融化或固化到企业的文化理念体系中去了，就等于是把科学发展观融入到企业发展中去了。

2、以科学发展观为导向新形成的文化理念体系，是包括所有部门、所有岗位的文化理念的，这种文化理念将成为企业全体员工的行动指南；透过文化理念这一体系或载体，科学发展观就将融入到企业的各个角落。

三、以科学发展观为指南，持续推动企业文化建设上台阶：

1、企业文化是一门专业性和综合性的理论，追求成功的企业的企业文化是有着向好的方面发展的需求的，科学发展观可以也应该成为一种指南，指导企业的企业文化建设，并使之朝着好的方面发展。

2、企业文化是创新的产物，企业文化建设需要创新，尤其需要有效创新；企业在建设企业文化的过程中，科学发展观可以也应该成为衡量其企业文化建设方法是否具备“有效创新”特征的依据。

第9篇：企业的文化理念范文

1.1以人为本的文化理念是企业吸引、留住人才的关键手段

知识经济时代，企业的发展离不开人才的支持，人才资源是新时期企业重要的生产要素，也是企业核心竞争力的主要体现。通过构建以人为本的企业文化理念，能够充分满足人才的进步发展需求，增强人才对企业的认同感、企业对人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人为本的文化理念可以有效提升企业的凝聚力

在企业内部构建以人为本的文化理念，能够充分站在企业员工的角度，以员工的需求作为出发点，进行管理决策，对员工高度负责，关心员工各方面的需求，通过情感与物质的双重关怀，能够实现企业员工与企业成为目标一致的整体，在企业内部构建融洽的氛围，不断增强企业的凝聚力。

1.3以人为本的文化理念是企业品牌形象塑造的基本要求

在知识经济时代，影响企业竞争力的关键因素就是技术知识与品牌，以人为本的企业文化理念，由于在企业内部营造了和谐宽松的工作环境，因而能够吸引人才，也可以在社会上塑造良好的品牌形象，吸引市场客户的关注，可以有效提升企业的核心竞争力。

2新时期以人为本的企业文化理念构建措施

2.1以我国社会主义核心价值体系为指导进行企业文化建设

我国社会主义核心价值体系的中心就是坚持以人为本，对于企业的以人为本的文化理念的塑造，同样应该基于社会主义核心价值体系来对企业文化进行武装，以社会主义核心价值体系中的道德准则、精神风貌、责任意识、民族自豪感等为主体，形成具有我国社会主义特色的企业文化构建的指导思想。首先，按照社会主义核心价值要求，对员工的职业道德进行培养，提高员工对企业、对社会的责任感，注重思想意识水平的提升。其次，引导员工正确处理个人与企业的关系，让企业的员工充分认识到两者之间的关系是有机一体，企业的发展离不开员工，员工的成长离不开企业。通过社会、企业、个人三者之间的有机联系，真正形成以人为本的企业特色文化理念。

2.2结合企业与员工的目标需求，形成良好的激励成长体系

现阶段，我国一些家族企业以及权力高度集中的企业，人才流失严重的主要原因是内部缺乏公平合理的竞争机会。构建以人为本的企业文化，就必须充分考虑到员工进步成长的需求，在企业内部营造公平民主的晋升机制与考核激励机制。对于员工的公平晋升机制，重点要遵循公平民主的原则，同时结合不同员工的实际特点制定符合其自身发展的职业生涯发展规划，确保每一位员工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目标。其次，在企业内部激励考核制度的设计上，应该综合考虑到不同工种以及岗位技能的要求，合理制定考核体系，除采取物质激励外，还应结合员工的心理特点以及精神需求，丰富激励考核手段，通过这些方式，逐步地增强企业对员工的吸引力。

2.3为企业员工技能与素养的提升提供各种机会

由于企业员工的职业生涯很大程度上取决于员工自身的知识技能水平，而且现在激烈的市场竞争条件下企业生存动力也主要源自于人才的技术知识水平。因此，企业在以人为本的文化氛围塑造上，应该为员工提供多种内部交流、外部考察等学习机会，让企业内部的员工能够按照自身职业发展和企业的实际需求不断提升知识结构层次与岗位技能。同时，也可以采取员工之间技能评比、成立学习小组等方式，在企业内部形成一种善于学习的氛围，不断地提高企业全体员工的知识水平和精神生活水平，推动企业的长远发展。

3结语