劳动法律法规知识精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动法律法规知识主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动法律法规知识范文

［关键词］民办高校；劳动法律；人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。

1　从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状

1．1　劳动合同管理不当

（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。

（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。

（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。

1．2　民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订

（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。

（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。

（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。

1．3　民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练

有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。

2　劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善

2．1　加强民办高校劳动合同的管理

（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。

（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。

（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。

2．2　建立全面合理合法的人力资源规章体系

民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。

2．3　加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。

主要参考文献

［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．

［2］魏兰萍．论人力资源管理中劳动争议的处理［J］．现代商贸工业，2009（8）．

第2篇：劳动法律法规知识范文

一、人力资源法律在人力资源管理中的作用

人力资源管理指的是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理对于企业的人力资源的开发、利用和保护有着重要作用，从根本上讲，企业人力资源能够做到科学合理配置与人力资源管理有着密切的关系。人力资源法律在人力资源管理中起着支柱作用，也就是人力资源管理是在人力资源法律的管理、控制与约束下进行的，为人力资源的有效开展提供法律依据。人力资源法律不仅仅保护人力资源管理人员的权益，而且还保障被管理人员的合法权益。总之，人力资源法律在人力资源管理中的主要作用就是为人力资源的管理与被管理提供法律依据。

二、人力资源法律所存在的法律缺陷

人力资源法律所存在的法律缺陷主要体现在以下几个方面：第一，法律体系不健全。我国有关的人力资源法律只有《劳动法》这一个法律，《劳动法》虽然能够从一定程度上对人力资源做到相关的保护，但是仅仅靠这一部法律是远远不够的。第二，有关人员法律意识淡薄。这里的有关人员不仅包括人力资源管理人员，还包括人力被管理人员。他们法律意识淡薄也就使得自身合法权益得不到有效保障。第三，行政干预过多。自从我国社会主义市场经济建立以来，由于人力资源问题而造成的纠纷不在少数，然而对于人力资源纠纷仍是人力资源法律管理和控制中的难点。原因之一在于我国各企业习惯上运用行政方式解决劳动关系纠纷。尤其在一些经济相对落后的地方，这种现象更为严重。因此，行政干预过多也是我国人力资源法律的重要缺陷之一。第四，劳动歧视仍然存在。其产生的原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法规、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。如最近比较严重的性别歧视，就是一种典型的劳动歧视现象。

三、针对人力资源法律缺陷所采取的的应对策略

针对我国人力资源法律出现的问题，我们可以采取以下措施来应对：第一，、构建完善的人力资源管理的法律体系。人力资源管理的法律体系是解决我国人力资源法律缺陷最为基本也是最为重要的措施，只有建立健全了人力资源管理的法律体系，广大人民的合法权益才能够得到保障。第二，提高企业人力资源管理干部的法律意识，坚持依法行政。法律意识淡薄导致有关劳动者自身合法权益得不到有效保障，因此，企业应该加强人力资源管理法律中知识灌输与培养，保证合法权益得到保障。第三，加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制。努力营造一个以人为本、尊重个性特点、尊重劳动价值、信任理解的良好就业准入机制，是人力资源管理法治化的核心任务。因此，企业有关人员应该加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制，这也是应对人力资源法律缺陷所采取的的重要策略。通过以上措施，我国劳动者可以应对人力资源法律缺陷，使他们的的合法权益在一定程度上可以得到有效保障。

总结：

第3篇：劳动法律法规知识范文

关于女职工劳动安全卫生检查的情况报告

**总工会：

根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：

一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状

接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。

通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。

女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。

二、存在的问题

1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。

2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。

3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。

4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。

5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。

三、加强女职工劳动安全卫生的建议

1、加强非公有制企业女职工劳动保护法制宣传力度，营造全社会关心和重视女职工劳动保护氛围。要通过各种形式广泛宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规和政策，加强对企业法人和经营者的教育，增强非公有制企业经营者的法律观念增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使企业的女职工劳动保护工作更加规范化。另一方面要加强对女职工的宣传教育，提高她们的综合素质，使她们学法、知法、懂法，学会运用法律武器维护自身的合法权益。可以通过举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式多样的法律法规宣传，增强非公有制企业女职工自我保护能力，使女职工的合法权益和特殊利益真正落到实处。

第4篇：劳动法律法规知识范文

【关键词】大学生兼职;现状;保护路径

当前，在校大学生利用课余时间从事相关的兼职工作比较普遍。与此同时，大学生在校外兼职中的纠纷和权益受损情况也时有发生。由于没有相关的法律法规对大学生兼职的权益进行保护，大学生校外兼职中被侵害的权益难以得到有效的维护。大学生校外兼职的法律保护问题亟待研究。

一、大学生校外兼职的现状

（一）大学生校外兼职的工作种类

一是销售促销类。节假日前，校园里的橱窗就会早早地张贴出招聘假期兼职促销员的广告，促销涉及食品、生活用品等多个领域，范围较广。部分大学生会选择促销、导购或派发传单等工作。这类兼职人员大约占30%左右。

二是家教类。从事家教工作的同学比较多，尤其是师范生。大学生家教一般都是利用晚上或周末进行。家教的工作相对比较稳定，而且对大学生自身的学业也会有一定的帮助。这类工种的兼职人员约占50%左右。

三是餐饮服务类。大学生在餐饮行业的兼职多数是一些快餐店。工种大多是服务员或者是收银员。这些快餐行业工作环境比较好、收入也比较稳定。这类工种的兼职人员约占10%以上。

四是其他类。近年来，大学生兼职的种类也日趋多见。一些大学生兼职从事公关、导游、翻译等工作。这些兼职的工作专业性比较强，一般都是相关专业的学生从事，报酬相对来说会高一些。另外还有一些身材相貌较好的同学会从事模特等一些兼职。这类工种的兼职人员约为10%。

（二）大学生校外兼职的薪酬

大学生兼职的薪酬普遍较低。大学生做促销员工作一般是按日计薪，每天80元上下，促销员工作时间一天都超过八小时，平均每小时的工资只有10元钱。家教工资一般是按小时来计算，小学生一小时30或35元、初中生一小时40或45元、高中生一小时50或55元。而餐饮行业一般工资都是一小时8元钱。像导游、翻译、模特类的兼职由于专业性较强，工资一般是一天200到500之间。总体来说大学生兼职的报酬并不高，大多低于当地政府规定的最低工资标准。

（三）大学生校外兼职的信息来源

一是海报广告。用人单位在校园橱窗里张贴招聘兼职人员的信息，或安排专人到学校发放相关传单和广告。二是中介机构。目前，社会上介绍兼职的中介机构越来越多，部分大学生会通过中介机构去寻找兼职。三是兼职网站。网站费用相对来说比较低，所以很多招聘单位会在相关招聘网站上招聘信息。许多大学生会通过网络获取相关兼职信息。四是熟人朋友介绍。少数大学生的兼职是由亲戚、熟人、朋友等介绍。

二、大学生校外兼职中出现的主要问题

（一）克扣或变相克扣报酬。大学生兼职经常遇见的就是报酬问题。一是工资标准明显偏低。就南京市而言，政府规定的非全日制用工的最低工资标准为每小时13元，而南京地区大学生兼职报酬一般不超过每小时10元，低于当地政府规定的最低工资标准23%以上。二是克扣情况普遍。很多兼职的工资都是在工作完成后的几天甚至几个月后发放，其中促销员的工资拖欠现象最为突出，往往促销工作只有几天，工资却在几个月后才发，在发工资时，用人单位往往会以各种理由克扣部分工资。有的用人单位随意增加工作量或劳动强度而不加报酬。还有少数用人单位用人时要求交纳一定的保证金，工作中以各种名义扣除一定的保证金。由于大学生兼职工作没有纳入《劳动法》等法律保障范围，兼职学生和用人单位只是一种劳务关系，大部分学生没有和用人单位签订工作合同，遇到克扣报酬等问题无处申诉。

（二）中介欺诈。大学生获得兼职信息的渠道并不多，很多大学生会通过中介机构寻求兼职。随着社会中介机的增多，相关法律制定的不完善也导致黑中介问题的严重。有的中介机构会收取较高的中介费，还有的收取资料费、信息费等各种名目的费用。而其中部分中介机构只是提供一些虚假信息，当大学生发现中介机构提供的工作与之前描述不符，要求更换工作或退中介费时，中介机构会以已经帮学生提供了兼职是学生自己不愿意做等各种理由来推脱责任，拒绝退还或部分扣除中介费用。

（三）人身安全隐患。由于大学生社会经验尚浅，在兼职过程中，对法定权利、义务的划分责权不明确，安全意识不强。大学生做家教等兼职多在晚上，而晚上对于大学生而言，出行存在着较大的安全隐患。所以大学生校外兼职的人身安全有着较大的隐患。

三、大学生校外兼职权益受损的主要原因

（一）劳动法律制度不完善。《中华人民共和国劳动法》和《关于非全日制用工若干意见的规定》都没有将大学生纳入其保护范围，《劳动合同法》也未对此作出明确的规定。1995年劳动部的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同[1]。法律意义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力（并不一定已参与劳动关系）的公民[2]（P93）。目前对这条的解释不承认大学生的劳动主体资格，大学生不属于劳动者范围。2004年《工伤保险条例》第61条规定：本条例所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者[3]。而这条规定的问题在于学生没有成为劳动法意义上的劳动者。从法律角度来说，在校大学生应该纳入民事雇佣关系，而民事雇佣关系并没有全部纳入劳动法调整[4]。对于在校大学生来说，他们的主要任务是在校园内学习文化基础知识，尚未进入就业领域，不能成为劳动法意义上的劳动者，因此在校大学生校外兼职行为不能适用劳动法的规定[5]。所以在校大学生兼职只能按照普通的雇佣关系来保护，由此大学生兼职首先就不享受《最低工资标准》的保护，工资普遍比较低;其次用人单位可以不和大学生签劳动合同;另外，由于《劳动法》相关的法律法规不完善，用人单位可以在规避法律责任的情况下，任意解除同兼职学生的劳务关系，使大学生权益受到损害。

（二）对不法中介缺乏有力的打击。如今社会中介机构繁多，政府对中介机构的管理乏力。中介机构鱼目混杂，一些无良中介通过一些隐蔽的不法手段欺骗寻求兼职的大学生。当受骗大学生投诉时，管理部门往往因证据不足、人力不够等原因，没有及时对违规中介机构进行调查和处理，即使有些中介机构欺骗和违规行为属实，也因各种原因很少受到严厉处罚，导致一些中介机构有恃无恐。

（三）大学生维权和自我保护意识不强。兼职大学生自身权益受到伤害时，多数大学生因为被骗的数额不是很高，而维权过程烦琐、成本较高，往往选择放弃维护自己的权益，也不主动向相关政府部门举报。即使有些受骗学生想维权，由于缺乏相应的法律法规保障，加之自我保护意识不强、经验不足等原因，事先没有保存和收集相关的证据资料，到有关部门投诉后，也可能因证据不足而不了了之，再遇到此类问题也就不再投诉维权。

四、大学生校外兼职的法律保护路径

（一）完善相关法律法规。

就目前的立法情况来看，对于大学生校外兼职的相关法律法规并不完善。大学生校外兼职并不算就业，没有建立劳动关系，也没有签订劳动合同，所以大学生兼职的性质是劳务合同而不是劳动合同。违反劳务合同一般只承担民事责任，而不是行政和刑事责任。《中华人民共和国劳动法》也没有将在校大学生包括在调整范围内，大学生权益受到损害只能通过打官司，而打官司的时间、精力和经费的成本是大学生难以承受的。

国家立法机关和相关部门应及时完善相关的法律法规。

首先应从法律上确认兼职大学生的劳动者主体地位。法律意义上的劳动者，是指达到法定的劳动年龄、具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。我国《劳动法》规定禁招用未满十六周岁的未成年人。兼职的大学生一般年龄都达到或超过十八周岁，具备劳动能力，在不影响学业的前提下，利用业余时间兼职符合相关的法律规定，应该确认其劳动法意义上的劳动者。

其次应该确认部分兼职大学生与用人单位的劳动关系。大学生兼职种类比较多，虽然不能全部归入劳动关系，但一部分兼职是符合劳动关系的要素的。笔者认为只要是用人单位与兼职大学生具备管理与被管理、支配与被支配的关系就应该认定其劳动关系的存在。大学生兼职中如家教、临时促销等兼职明显是属于劳务关系，而在餐饮服务单位兼职的大部分应该属于劳动关系。

三是修订劳动法律行规。在确认大学生劳动者主体地位和劳动关系后，应该及时出台相关的法律解释，扩大我国《劳动法》的调整范围，在《劳动法》中明确兼职是符合法律规定的劳动形式之一，将兼职大学生纳入到《劳动法》的保护范围中，确定大学生也属于劳动者，让兼职大学生有签订劳动合同的权利。有了劳动合同来约束，兼职大学生的劳动报酬、人生伤害赔偿等可以得到较好的保障，大学生权益在受到侵害时，也会有法可依，从而使大学生校外兼职的权益能够得到更好的保障。

四是出台专门的大学生兼职管理规定。在遵循《中华人民共和国劳动法》的原则下，在考虑与现行的劳动法律法规制度相协调的前提下，相关政府部门也可以针对大学生兼职的一些特殊情况做出一些补充性的规定，用以规范兼职双方的行为。

（二）加大执法力度，维护兼职大学生的合法权益。

严格执法是维护法律权威、保障公民权益的有效手段之一。政府法制、公安、工商、民政、劳动等部门要各司其职、相互配合，加强法规建设，加大执法力度，严厉打击侵害兼职大学生权益的用人单位和不法中介机构。要进一步完善对用人单位和中介机构的管理政策，规范用人和中介行为。要加强监督和执法力度。大学生校外兼职的权益得不到保护，与政府部门的监管不到位有很大关系。对用人单位要主动进行教育和监督，预防不规范用人行为的发生，对于一些用人单位侵害兼职大学生权益的行为，劳动监管部门要高度重视，及时调查处理，保障兼职大学生的合法权益。民政、工商等部门要严格中介机构的市场准入制度，适当提高准入门槛，严控不具备条件的中介机构加入中介市场;加强对兼职中介机构的监管，预防和制止违法违规的事件的发生，一旦发生违法事件政府部门要严格执法，工商、公安等部门加大处罚力度，对屡次发生欺诈行为、侵害兼职人员权益且情节严重的，要吊销营业执照或处以高额罚款。要加大信息公开和舆论监督力度，及时向社会公布存在欺诈和侵权行为的用人单位和中介机构名单。

（三）增强大学生维权、自我保护意识和能力。

学校要加强对大学生的法律宣传。在进行普遍的法律教育的同时，为有兼职意向的大学生，开设专门的讲座，让大学生树立正确的兼职观，同时能够了解相关的法律知识和维权程序，提高大学生的维权意识和能力。通过案例教育等形式，提高大学生的自我保护意识，在正式上岗前与用人单位、中介机构或雇主细化权利和义务，有条件的尽可能签订书面协议;不能签订书面协议的也要尽可能保存有关的人证、物证和音像资料等证据，为可能发生的纠纷或侵权情况留有依据。

学校要加强对大学生兼职的引导和服务。学校的就业服务部门要承担起大学生兼职的引导和服务职责。要引导大学生尽可能寻求与所学专业相近的兼职岗位，发挥学业特长，提升服务能力和质量。要加强与学校有合作关系、信誉良好的单位协调，为大学生尽可能地提供一些安全可靠的兼职岗位。聘请一些有相关专业背景和社会资源的志愿者，成立学生兼职服务志愿团，一旦出现兼职学生权益受侵害事件，为学生的维权行动提供相应的咨询和协调服务，帮助学生通过合法渠道维护自身权益。

五、结语

大学生是祖国的未来，是社会主义的建设者。校外兼职是大学生从学校到社会的一个过渡阶段。对大学生在兼职中存在很多被侵权的现象，应当引起高度重视，积极关注并依法保障大学生校外兼职的合法权益。

参考文献：

[1]劳动部：关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见，1995.

[2]王全兴.劳动法[M].北京：高等教育出版社，2004.

[3]国务院：工伤保险条例，2004.

[4]董保华、陆胤，企业雇用在校大学生相关法律问题探讨[J].中国劳动，2007（6）.

第5篇：劳动法律法规知识范文

【关键词】高校学生就业；法律意识；就业指导

近年来我国各地高校招生规模不断扩大，每年需要就业的毕业生数量也逐年增长，大学毕业生面临的就业维权问题日趋严重。而大学生求职心切却又缺乏必要的就业法律意识，在遇到就业法律问题时处理方式不当，既耽误了自己就业的时机，也损害了用人单位的利益，造成了劳动关系的不稳定、不和谐。因此大学毕业生增强就业法律意识，了解相关的就业法律法规是相当必要的，提高大学生的就业法律意识也是解决目前各高校就业问题的当务之急。

1高校毕业生就业法律意识现状

1.1相关法律知识和法律意识的匮乏

大多数毕业生在就业过程中关心的是如何设计简历、如何应对面试等求职技巧以吸引用人单位的眼球从而得到更好的就业机会，而对就业法律保障方面的事项知之甚少，甚至对如何保护自身合法权益漠不关心。大一、大二、大三的学生则普遍认为他们距就业为时尚早，现在学习就业法律法规根本没必要。大四学生则普遍存在“临时抱佛脚”的心理，认为只要在找工作之前看一下相关内容就行了，根本不知道如何深入了解并运用这些相关的法律知识。大多数的大学生在进入大学之前根本就没有接触过法律，很多大学生本身就缺乏基本的法律意识和法律常识，觉得法律跟自己的日常生活很遥远。而在我国的大学课程设置中，大学生真正能接受专业的法律教育的机会又非常少，很多高校根本没有注意引导和培养学生的法律意识，学生对就业方面的法律法规的了解基本为零，对合同法、劳动合同法、民法等与就业有关的法律基本不懂，导致应聘过程中出现法律盲点，不知道如何在鱼龙混杂的就业陷阱中用法律武器来保护自己。在我们的调查中，很多学生觉得《劳动法》、《劳动合同法》对自己的求职没有帮助，也不指望法律在自己的就业过程中能帮什么忙。可见，大学生对就业法律法规的认知水平较低，甚至有人认为当自己的权益收到侵害时，根本不会考虑用法律武器来维护自身合法权益。

1.2维权意识淡薄

谈到法律维权意识，网上大学生找工作被骗的例子比比皆是。不少大学生欠缺法律的基本常识，对自身的合法权益的维护途径了解甚少，不知道自己的就业权利，更不懂得运用法律维护自己的权利，甚至遭到用人单位侵权时，还认为这是理所应当的；还有些大学生在权益受到侵害后，有意维权，却申诉无门，不知道如何维权，更不知如何运用相关法律来维权，有些同学甚至无法判断自己的在权益是否已经被侵犯。所以在出现不平等的情况时，多数毕业生的选择是默默接受或逃避、退缩，不会对用人单位的违法行为说“不”，在权益遭受侵害时显得不知所措。通常在签订协议过程中，学生会遇到以下几方面的问题：

1.2.1劳动合同签订问题

《劳动合同法》第7条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系“，第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。毕业生同用人单位之间应当依据《劳动法》和《劳动合同法》建立劳动关系，并依法签订劳动合同。据不完全统计，有近三成的用人单位都不与员工签订劳动合同。造成这一现象有多方面的原因，一方面是由于用人单位为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任而规避劳动合同的签订，另一方面是由于大学生缺乏相关的法律意识和自我保护意识。很多大学生缺乏合同意识，更有的涉世未深的毕业生盲目信任用人单位，只与用人单位就权利责任问题达成口头协定。由于缺少纸质证明，一旦发生劳动纠纷维权时，就会使自己陷入不利境地，合法权益得不到保护。

1.2.2试用期滥用问题

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行判断，劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限，是双方进行互相了解适应的过程。《劳动合同法》第19条规定“：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”但是很多毕业生对试用期的相关法律规定根本不了解，遇到黑心单位经常被坑害，由于试用期工资较低，有的单位在试用期期间随意编造名目解除与毕业生签订的劳动合同，试用期满即叫学生走人然后重新招聘，一直在使用廉价劳动力以节省公司开支。

1.2.3合同条款模糊问题

在劳动合同的签订过程中用人单位居于主导地位，一些用人单位按照国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先拟好聘用合同，这些合同主要规定劳动者的义务和用人单位的权利，很少提及用人单位的义务和劳动者的权利，面对这样的条款，由于很多大学毕业生缺乏基本的法律知识，根本没有意识到这些是“霸王条款”，他们认为自己只能被动签约，没有其他选择；有人即使觉得条款不公平，也不敢跟用人单位提出；有人甚至连合同内容是什么都没有看就直接贸然签字，从而为后期可能的维权埋下不利因素。在就业过程中一旦发生争议，招聘单位会拿出已签订的合同为自己辩解，届时很多毕业生就处于被动状态。

1.3违法意识淡薄

就业严峻的形势，部分学生求职心切，投机取巧，导致了不少违法事件的发生。毕业生在就业合同签订过程中容易触犯的法律有如下几点：第一，应聘时伪造虚假的简历和各类相关证书来骗取用人单位的录用资格；第二，与用人单位签署了就业协议但是却不去报道，单方面解除协议；第三，同时与多家用人单位签约再定取舍，或在签约后频繁跳槽，随意单方违约。他们根本没意识到造假是违法行为，一旦用人单位发现造假便可以立即解除劳动合同并要求赔偿损失。他们认为不去报道只是不守信用，最多只是道德问题，与法律无关，只图眼前的利益，漠视了相关法律法规，因此产生严重的后果。

2高校学生法律意识缺失原因

2.1高校法律相关课程指导不足

很多高校对大学生缺乏专业、有针对性的就业法律教育培训，有些高校由于教学资源所限，法律课程根本不设置或者只是形式，学生获取法律知识的渠道非常有限，对于非法律专业的学生来说，仅仅是《法律基础和道德修养》一门课，学生根本学不到实质性的内容。老师所讲授内容多为法的简单介绍，具体法律条文的深度和广度根本不够，也缺乏实务指导性。也有的教师授课往往简单罗列，而更有学生的目标也仅仅是希望通过这门考试而已。《就业指导》课程中多半也是讲述简历制作、应聘技巧，而较少涉及法律法规。在这种教育模式下，学生对法律知识的学习，仅仅是把它看成一门课程、一种任务，而不是当作保护自己的武器。因为对就业法规不甚了解，缺乏就业法律意识和自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，学生不知如何运用法律手段维护自己的合法权利。

2.2高校就业指导指向性偏离

目前大多数学校提供就业指导的出发点是为了提高学生的就业率，认为就业率是高校工作的重中之重，他们只关心学生是否与用人单位签订了就业协议，而不关心在签订过程中学生是否有学生被侵权的行为出现。过于重视招聘本身而忽视了法律知识的普及，忽略了学生是否真正地掌握劳动、就业方面的法律法规，能否在就业择业中运用法律维护自身合法权益以及如何避免违约违法行为的发生等更为重要的就业法律教育工作。一些就业指导老师认为学习与掌握相关就业法规是毕业生走到社会上的事，跟学校无关。即使有相关法律知识的指导，指导内容上也只限于关于签约的辅导。同时，由于很多提供就业指导的教师大多不是法律相关专业出身，自己对于相关的劳动法律也是一知半解，不能很好地为学生解答相关问题。

3提高高校学生就业法律意识的对策

3.1加强高校法律教育

学校要注重大学生的普法教育，增强他们的法律意识、权利意识，使其掌握好法律这个重要武器。高校要把法律教育与择业教育结合起来，让大学生真正做到知法，用法。比如学校可以再开设与就业法律相关的课程，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国合同法》等，进行基本原理、重点法条以及相关案例的讲解，让学生深刻体会到在求职、择业、就业过程中遭遇侵权后的维权，必须建立在对相关就业法律法规学习掌握运用的基础上，提升法律类课程的实践性与实用性，使学生清楚在就业、签约时哪些是与保护自身利益相关的内容，知道对方的用人条件是否侵犯了自己的权利。还要知道当自己的合法权益收到侵害的时候，应该用哪一步法律、通过哪些途径和方法来维护自己的权益，使自己的损失最小化。

3.2增强就业法律指导

内容的实用性，提供务实的就业法律指导和服务在大学生就业指导过程中培养一批具有相关专业知识的老师对毕业生开展有针对性的法律指导，引导学生关心与择业就业有关的法律法规，使学生系统而全面的掌握自身合法权益保护的方法和途径，在就业过程中享受法律的保障。在学生求职阶段，提醒学生就业协议的重要性以及与劳动合同的区别所在，提醒学生尽量警惕和避免招聘各类招聘陷阱和就业歧视。由于目前高校学生就业法律意识淡薄，就业过程中被侵权的事件时有发生，高校可以以学校的就业指导中心为依托开展就业法律援助项目。比如针对毕业生在择业就业过程中出现的法律问题提供咨询服务，帮助其维护自身合法权益。

4结语

就业是大学生在大学期间的最后一个环节，也是最重要的一个环节，帮助他们提升大学生的就业法律意识，增强大学生的法律素养，加强大学生运用法律的能力，能够使他们在面对纷繁复杂五花八门的就业侵权问题时用法律的理念理智的分析问题、解决问题，使自己得到有效的法律救助，在迎接社会挑战的过程中少走弯路少受伤害。

【参考文献】

［1］黄芹.浅析大学生就业中的劳动保障问题[J].经济研究导刊，2014.3.

［2］李亮辉.民办高校毕业生就业权益问题初探[J].法制与社会，2014.3.

第6篇：劳动法律法规知识范文

【关键词】劳动争议；劳动者权益；纠纷处理；劳动仲裁

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-086-02

劳动争议又称劳动纠纷，是指在劳动法律关系中，双方当事人在适用劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就双方劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的发展而逐步发展起来的一种民事案件。现如今，随着市场经济中企业体制的改革、劳动用工形式的多样化的出现，劳动争议案件数量也出现上升趋势。而当前已经出现了大量基于劳动合同的待遇、福利、保险引起的传统形式的劳动纠纷，而因休假、服务期等原因引起的新形式劳动纠纷也在逐步上升。我国《劳动法》规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁结果不服的，可以向人民法院。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈现逐步上升的趋势，而面对着一些新类型劳动争议案件的增多，现有法律制度框架下的调整已明显滞后。

一、劳动争议的理论概述

劳动争议是指劳动关系主体之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。台湾法学家史尚宽对劳动争议定义为：“各个之雇佣人与受雇人间所生之争议及雇佣人或雇佣人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”因此，劳动争议的基本特点主要体现在以下几个方面：

（一）劳动纠纷产生于劳动关系主体之间

劳动关系主体中，一方为劳动者，另一方则为用人单位。依据我国劳动法规定，劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。而用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。

（二）劳动纠纷的产生以存在劳动关系为基础

劳动纠纷的内容涉及双方已经存在事实上的劳动关系，这是一种用人单位与劳动者之间管理与被管理的关系，从而确定了劳动主体双方的权利和义务。劳动关系是劳动权利义务关系，如果没有劳动法律关系双方在实现劳动权利和劳动义务的履行，也就无所谓劳动争议。劳动权利和劳动义务的内容非常宽泛，多涉及当事人劳动过程中以及日常生活或者经济领域。

（三）劳动纠纷的表现形式

劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且两者在一定条件下可以相互转化。当表现为对抗性矛盾时，多以怠工、罢工、示威等形式出现，涉及面广，社会影响大。

二、我国劳动争议的现状分析

（一）劳动争议数量增多，单个劳动争议案件涉案人数呈增长趋势

劳动法颁布后，劳动争议案件呈现增长态势，主要原因可以归结为，在市场经济发展过程中，劳动者与用工单位作为劳动关系的主体，双方所追求的利益出现两级分化，开始出现双方主体最大化的追求自身利益的情形，这种情形同计划经济时代主要以个人利益服务于集体利益的局面出现了明显不同，于是出现了部分滞后的劳动法律法规无法有效实现如今劳动关系和谐的局面。

（二）劳动争议解决方式效率过低，能够通过调解方式解决的劳动争议案件范围有限

劳动争议出现后，第一层级的解决方式为调解，主要由企业自身设立的劳动争议调解委员会来执行，此外，仲裁和诉讼阶段也可以由仲裁机构或者司法机关主持调解。可是由于案件性质以及当事人的选择，只有少部分案件能够通过调解来解决，多数案件最终还是向法院选择诉讼解决。

（三）劳动争议案件种类增多，内容出现多样化

过去主要以确认劳动关系、履行劳动合同为基础的传统劳动争议形式，随着社会的发展，出现了因单位开除员工、辞退职务，员工辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、专业培训、服务期限制及劳动保护发生的争议。

二、我国劳动争议主体双方目前存在的主要矛盾

1.在市场经济中，企业追求的核心是效益最大化，劳动者追求的是自身获得利益的最大化，这势必使劳动关系主体双方站在为各自利益的角度而形成的矛盾，这也是劳动争议本质原因所在。部分用人单位只注重自身利益的获得，不重视劳动者的利益分配，违反劳动合同甚至违反法律法规的用工情形都存在，造成了劳动关系更容易产生冲突，并且这种矛盾已经出现增多的趋势。

2.用工单位自身管理水平有限，这也是劳动争议形成的原因。用工单位没有依照法律法规的规定和合同的约定建立和完善企业的管理制度，比如劳动合同中的格式条款约定的权利义务的不平等，已经有侵犯劳动者的合法权益潜在可能。

3.因劳务派遣引发的劳动争议出现，劳务派遣的用工形式现在更多的出现的劳务市场中，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是具体的工作内容，该法中并没有说明，因此也造成司法实务中难以界定，更难有效的解决因劳务派遣引发的劳动争议，而且劳务派遣涉及多方主体，出现劳动争议后，各方的推脱也使纠纷难以解决。

4.因养老、医疗、工伤等问题引起的劳动争议普遍存在，多数企业，尤其是规模较小的企业和个体工商户普遍存在拖欠劳动者养老、医疗、工伤等各种社会保险的问题。一旦发生争议，用人单位便以诸多借口推脱，拒不履行法定义务。而这类纠纷法律关系特殊目前是否属于劳动法律调整，还存在争议，也造成司法实践一定的混乱。

5.《劳动合同法》施行后对我国劳动法律关系格局产生了深刻影响，也引起劳动纠纷新的变化。该法主要强调对劳动者合法权益的保护，而对用人单位则强调了更多的责任。比如关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同时法律责任，以及当未订立书面劳动合同时，适用无固定期限劳动合同的规定。

6.劳动争议司法成本设置不合理，人民法院对劳动争议案件收费为10元，适用简易程序时减半收取。当事人负担的司法成本过低，导致了当事人主动选择诉讼程序，并过分增加诉讼请求数额，有的当事人甚至提出并无法律依据的请求由法院来选择支持，这无形中加大了司法资源的浪费，激化了用人单位与劳动者之间的矛盾，更难解决双方劳动纠纷。

三、解决劳动争议的必要性

随着我国社会主义市场经济的发展，用工形式的复杂性和劳动关系的多样化日趋复杂，带来的好处就是更有效的适应经济结构的发展，而任何一种事物的发展都具有两面性，带来的劳动争议数量也出现增长。

由于劳动争议的本质是劳动者与用人单位之间劳动关系的冲突，因此，不合理、有效的解决劳动争议，劳动者的合法权益就得不到保障，用人单位的生产秩序也受影响。因此，妥善处理各种劳动纠纷，对于维护劳动关系的稳定，促进和谐社会建设有着非常重要的意义。

第一、合理处理劳动争议，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益。劳动者和用人单位的关系其实是相互依存，互惠互利的，彼此双方不能分割。单位的有序发展，带来更多的利益，劳动者同时也是该利益的享受者，而劳动者积极性也是一个企业的动力。一个企业是否能长久的发展，与管理者和劳动者之间劳动关系是否和谐有密切联系。任何一方违反法律或合同的约定，侵犯对方的权益，都会导致劳动关系的运行停滞，从而影响劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营，既损害企业的效益，也会严重影响劳动者，进而危害社会稳定。

第二、依法处理劳动争议，有利于增强劳动关系双方的法律意识。在劳动关系中，双方当事人互享权利，互相承担义务，但是，由于劳动关系的特殊性，信息的不对等以及双方经济实力的差距，用人单位往往凭借优势地位，甚至不惜违反法律，侵害劳动者的合法权益。通过依法处理劳动争议，可以提高双方当事人的法律意识，使其通过法律手段维护自己的合法权益。

第三、有效处理劳动争议，有利于维护正常的生产经营秩序，保障社会稳定发展。劳动争议应该及时解决，否则劳动者与用人单位双方的矛盾一旦扩大，不但影响劳动者的利益，也干扰了用人单位正常的生产经营秩序，影响到社会的稳定与进步。有效处理劳动争议可以最大限度的减少损失，维护正常的经营秩序，为社会的发展创造条件。

四、解决劳动争议的基本对策

（一）修改完善劳动法法律法规体系

对现有劳动法律法规进行修订，修改不适应社会发展的法律条文，建立适应我国社会主义市场经济相适应的劳动法律体系，比如对工伤的诉讼时效能否参考民事诉讼法中关于人身损害赔偿的规定，劳动争议的仲裁、诉讼时效能否参考民事案件两年的诉讼时效，甚至能够直接使用民事诉讼法中的相关规定对劳动纠纷的诉讼给与保护。

（二）优化劳动争议非诉讼解决机制

劳动争议不同于民事纠纷，其争议主体之间是不平等的，且争议内容复杂，并且劳动争议在多数情况下是以劳动关系的存续为前提的。因此，与劳动争议的特点相适应，个别劳动争议的解决机制应力求简便、快捷，要求解决争议的程序具有较强的灵活性，进一步，解决争议的人员不仅具有劳动法律方面的知识，同时还应熟悉企业、行业的传统和惯例对劳动关系实务和业界的劳动人事管理实务有深入的了解，力求达到双赢的争议解决效果。各种非诉讼纠纷解决方式，起着对司法和诉讼补偏救弊、分担压力和补充替代的作用，具有其特殊的优势和价值，更适合个别劳动争议的解决。

（三）完善我国现有的劳动仲裁机构，加强管理模式

优化我国现有的劳动仲裁机制，设置针对不同行业的拥有专门技术的仲裁员，其仲裁员按仲裁法之规定进行选任及管理，最大程度上树立仲裁结果的权威性，有效节省司法自愿，努力实现所有案件及时高效办理。目前还存在的一个仲裁员的法律水平的局限性，以及有的仲裁员的法律政策水平较高、但是相关涉及劳动专业知识储备不足，以至仲裁结果的信服力度不够，裁决结果不具终局性等问题，建议对此调整，更换为具有专业性劳动仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性。

（四）解决劳动仲裁结果的权威性，加大对劳动者权益司法保护力度

法院在受理劳动争议案件时应认真审查案件事实，以及争议双方具体情况，切实依据法律规定维护劳动者的合法权益，不随意因劳动者不懂法，法律知识有限，剥夺劳动者应享有的诉讼权利。法院在审理劳动争议案件的过程中，合法使用民事诉讼程序规则，若涉及对用人单位实施强制措施，在条件符合时，及时实施，保护劳动者合法权益。诉讼过程中的诉讼风险及时告知劳动者，对于那些文化水平有限劳动者，法院应当帮助其正确理解相关法律法规。

中国法制社会的建设，核心在于保护弱势群体的利益，以法律适用的公平公正为其本质目的，民生建设同样是推进法制社会建设的基础。有关劳动争议案件的数量的增加，需要劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和法院协调配合，不仅是规章制度，甚至是相关立法的推动，建立一个多部门合作，有机联系的劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、优化劳动关系。

文章的写作，只是从劳动争议问题的几个方面进行基础的理论研究，法律实务中还有更多的实践问题有待解决。同时也希望我国劳动争议问题能在一个我国劳动法律制度的完善过程中，能在一个符合我国社会主义市场经济运行环境下有效的得到解决。

参考文献：

[1]房芳.论我国劳动争议处理体制的改革[D].山东大学，2008.

第7篇：劳动法律法规知识范文

关键词： 企业；劳动争议；调解工作；探讨

中图分类号：TU984 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

1 劳动争议调解的主要内容

1.1 劳动争议的本质。劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷，有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，还包括：劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系，使劳动者和用人单位处于一种非正常状态，影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系，需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因，对双方的权利与利益给予适度照顾，恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》，2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看，处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式，仲裁和诉讼具有法律强制力，采用的较为普遍，却成本较高，占用时间较长，往往使人不堪其累；劳动争议调解委员会的调解，由于调解协议没有法律强制力，需要依靠双方当事人的自觉履行，现实中采用的较少，也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力，提高了企业调解的效率，也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用，提供了支持，有利于劳动争议在企业内部得到处理，有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。

1.2 劳动争议调解。劳动争议发生后，双方尽可能协商解决。在协商未果时，应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后，由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后，在这些机构的支持下，通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，在分清是非和民主协商的基础上，达成和解协议，及时解决劳动争议的一种活动。

2 加强组织建设，提高队伍素质

组织建设是一切工作开展的前提和保障。因此，要做好劳动争议调解工作，首先，必须依据《企业劳动争议处理条例》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，建立健全由企业职工代表、行政代表和工会代表三方参加的企业劳动争议调解委员会，由工会主席担任调解委员会主任，将劳动争议调解委员会办公室设在工会。同时要在企业中从上到下建立健全公司、厂、队（ 车间） 三级劳动争议调解管理网络，并在班组设立劳动争议调解员。

其次，在此基础上，要不断加强劳动争议调解队伍建设。由于劳动争议调解工作是一项政策性很强的工作，因此要求劳动争议调解具体工作人员要具备较高的业务素质，除了掌握劳动争议调解工作的基本常识以外，还需要熟练运用各种劳动法律法规来处理各种随时出现的劳动争议案件。

第三，加强业务培训。要达到这些工作要求，必须经常对劳动争议调解工作人员进行《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同》等法律法规知识的教育培训，通过学习培训提高劳动争议调解队伍的整体素质和工作水平，建立一支精通业务、作风扎实、高效率的调解工作干部队伍，从而为劳动争议调解工作的开展奠定坚实的基础。

3 完善工作制度，规范工作程序

制度建设是工作开展的基石，作为有明确政策性要求的劳动争议调解工作更是这样。只有以完善的、系统的制度体系做保障，劳动争议调解工作才能有章可循，有法可依，有制可查。为此，企业要根据有关条例法规，结合实际情况，制定具有实用性和可操作性的企业劳动争议调解工作实施办法，把劳动争议调解的范围、原则和程序进一步具体化和规范化，为劳动争议调解工作开展提供办案依据。同时建立健全劳动争议调解工作人员的岗位责任制，使之工作范围、内容和权责明确具体。在此基础上，要根据劳动争议调解有关业务建设方面的要求，建立健全业务档案，规范办案文书，如： 制定劳动争议调解申请书、通知书、协议书和意见书等，并做好劳动争议案件材料的立案归档工作。

4 坚持“三为主”方针，依法发挥调解组织作用

当前，在市场经济逐步完善，新旧体制转型变革的形势下，劳动关系的变化是经济体制改革中一项牵动全局的大事，也是企业转换机制不可逾越的难题。在这种情况下，劳动争议的不断出现在所难免。在狠抓《劳动法》《劳动合同法》等法律法规贯彻落实的同时，依法发挥劳动争议调解组织的作用，把矛盾争端解决在基层，遏制在萌芽状态，在维护企业整体利益的同时，更好地维护职工的具体利益。要妥善处理这些问题，必须坚持“三为主”的方针。

第一，要贯彻落实预防为主的工作方针。一方面要利用新闻媒介、板报、传单等形式广泛深入宣传《劳动法》、《劳动合同法》《集体合同》等法律法规，利用班前班后会、中心组学习、举办专题学习班和法律知识竞赛等形式，组织干部职工学习，努力通过学习宣传使管理者树立依法管理企业，职工自觉遵纪守法的思想意识。同时要注意研究现阶段劳动争议的发展趋向，超前思维，把握职工的思想脉搏，做好深入细致的思想政治工作，做到防患于未然。另一方面要运用考核手段，将劳动争议工作考核纳入工会考核工作当中，将单位的劳动争议发案率、调解率和结案率作为衡量工作优劣的标准，以此促进基层单位在调解工作上树立超前意识，能够经常深入基层检查劳动法律法规的贯彻执行情况，对发现的劳动争议苗头立即采取措施整改，使之化解在萌芽状态。

第二，要发挥源头参与为主的作用。一是凡是涉及劳动关系等方面的企业重大决策的出台，在提交职代会讨论之前提前介入，并依法提出建议。二是在签订劳动合同和集体合同时做到全过程参与。如大雁矿业集团在建立平等协商和集体合同制度过程中，劳动争议调解组织全过程参加起草和讨论工作，确保了集体合同真正依法制定和实施，在源头上筑起了劳动争议的防线。

第三，要充分发挥基层调解组织为主的作用。在劳动争议调解过程中，要本着以基层为主，逐级调解的原则，着重发挥基层调解组织的第一道防线解工作的基点，利用基层人熟、地熟、情况清等优势，努力把矛盾解决在基层和萌芽状态，对于未经基层调解的越级争议案件不予受理，对基层在处理争议中遇到的问题和困难协助解决。

5 结束语

做好新形势下的劳动争议调解工作，及时解决劳动纠纷，减少企业和职工的内部矛盾，防止矛盾激化，建设新型和谐的劳动关系，稳定生产生活秩序，是建设和谐社会问题中应有之意，是党和国家的根本要求，也是企业和职工期盼所在。所以，我们必须按照科学发展观的要求，增强大局意识和责任意识，不断创新工作思路和工作方法，发挥劳动争议调解工作自身的优势和作用，为推动企业发展、社会和谐作出积极贡献。

参考文献：

第8篇：劳动法律法规知识范文

一、指导思想

全面实施“六五”普法规划，深入推进法律进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位活动，弘扬社会主义法治精神，在全社会形成学法尊法守法用法的良好氛围，为推动赣南苏区振兴发展营造良好的法治环境。

二、基本任务

围绕“六五”普法规划，突出抓好宪法的学习宣传；深入学习《行政许可法》、《公务员法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《仲裁调解法》、《劳动保障监察条例》、《条例》等法律法规；积极推进社会主义法治文化建设。

三、主要措施

（一）深化“法律进机关”。积极完善和推广网上学法活动，在局机关各股室和局属各二级单位中举办一场与本单位、部门工作有密切联系的法律讲座。

（二）深化“法律进乡村”。充分利用农民工返乡时机，结合企业用工招聘会、就业技能培训等活动，向农民工宣讲《劳动法》、《劳动合同法》等和保护劳动者合法权益密切相关的法律知识；结合劳动用工巡查开展送法进企业、进工地等活动，加强对农民工学法用法宣传。

（三）深化“法律进社区”。结合城乡居民养老保险和城镇居民医疗保险宣传，深入社区，宣传《社会保险法》等法律知识。

（四）深化“法律进学校”。结合职业技能培训，在培训基地、各职业培训学校开展普法宣传；配合相关部门开展校园普法活动。

（五）深化“法律进企业”。结合平时工作，深入企业开展《劳动合同法》、《社会保险法》等法律知识宣传，组织普法活动。

（六）深化“法律进单位”。通过各单位政策公示栏、电子显示屏等形式，向社会宣传与本单位业务相关的法律法规知识。

四、时间安排

1、启动阶段（7月-8月）。7月下旬制定全局活动方案，局属各二级单位要结合各自实际，进行动员部署。

2、实施阶段（9月-10月）。机关各股室和局属各二级单位对照上述任务安排，结合自身工作特点，组织开展好“法律六进”活动。

3、总结阶段（11月）。局属各二级单位要及时对活动开展情况进行总结，并于11月30日前将书面材料报局办公室，局办公室进行汇总后进行全面总结并向县法宣办进行汇报。

五、工作要求

1、高度重视，加强领导。机关各股室和局属各二级单位要充分认识开展此次活动重要意义，加强组织领导，确保活动顺利开展。

第9篇：劳动法律法规知识范文

    记者采访相关律师得知,由于工龄暂无明文规定和统一计算规则,一些企业利用工龄的难认定和难计算,通过“变换劳动合同签订主体”、“内部工作调动”、“公司合并”等方式来规避职工工龄的连续计算,损害职工劳动权益,继而引发劳动纠纷。

    上海蓝白律师事务所合伙人张斌律师介绍,工龄即职工的工作年限,分为社会工龄和连续工龄。社会工龄是指职工从事生产、工作总的工作时间;本企业工龄又称连续工龄,是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。

    记者检索发现,最早可见关于工龄的描述来自于1978年颁布的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》,这一办法沿用至今。《办法》中,工龄是职工退休的重要依据。

    然而,相当一部分职工不清楚的是,自己的工龄和领取养老待遇、带薪年休假、探亲假、计发解除合同经济补偿金等劳动权利“息息相关”。张斌介绍说,工龄对职工影响主要体现在两个方面:“一般情况下,社会工龄越长,个人累计缴纳养老金年限越高,则基本养老金越高,带薪年休假的天数越多”;“本企业工龄则是衡量职工医疗的长短、解除劳动合同时的经济补偿金多少、病假工资多少、部分单位内部的福利待遇分享的重要依据”。

    不过,这一重要依据并无准确统一的法规描述。《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规并未提及工龄的概念。

    北京市弘嘉律师事务所高级合伙人杨保全介绍,目前关于工龄的相关规定,都是一些具体问题的答复,并非专门性、系统性的规定,对于很多情况下的工龄认定并无明文规定。随着劳动关系的市场化,劳动力流动的加速和社会保障制度的社会化,劳动者对某一企业的依附性下降,“工龄总体的功能在减弱,但工龄计算的复杂性却增加了”。

    中国劳动关系学院法学系副教授沈建峰给记者梳理了一些零散的工龄计算方法:如《劳动合同法》规定,用人单位在解除劳动合同时,经济补偿金按“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”;《职工带薪年休假条例》中规定“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天……”等。

    不同的工龄计算规则,是由工龄计算的不同意义决定的,沈建峰认为,并不存在建立统一工龄计算规则的必要,只需要根据工龄的不同功能来对其计算规则进行完善。对劳动者来说,只能通过已经签订的劳动合同和离职时用人单位出具的用工证明来证明工龄。