劳动争议法律规范精选(九篇)

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第1篇：劳动争议法律规范范文

当前劳动争议的主要特点

一是劳动争议呈利益化。在经营活动中，企业追求的是利润的最大化，而劳动者则追求自身经济价值的最佳实现，由此

构成的劳动关系具有一定的矛盾性。二是出现集体争议的苗头。在经济结构调整和深化改革的过程中，全民所有制的职工在劳动待遇、福利、休假等方面还不能完全适应市场经济的要求和变化，企业的重大经营决策及关系到职工切身利益的重大事项不经过民主决策程序，很容易导致集体争议发生，争议人数也有所上升。三是劳动争议处理难度不断加大。随着多元化劳动关系格局的形成和公民法律意识的增强，因终止、解除劳动合同而引发的劳动争议大多靠裁决方法结案，职工绕开企业和工会组织直接投诉，导致企业劳动争议调解机制无法按调解的正常程序进行运作。四是管理不到位引发劳动争议。在调整机构和清理劳动合同过程中，许多历史性不规范的操作问题凸现出来，使劳动争议调解工作处于非常被动的境地。

引发劳动争议的主要原因分析

一是企业经营者的法律意识淡薄，导致侵权现象发生。有些企业行政领导还习惯于用行政手段处理劳动关系中发生的纠纷和争议，不能自觉执行劳动法律政策规定。

二是劳动者观念不适应形势需要，也是产生劳动争议的重要原因。在施工企业低价中标成本经营的情况下，一些职工对自己享有的权利记得很牢，而对自己应尽的义务不甚了解，思想观念跟不上企业发展的步伐，导致发展为劳动争议，甚至是集体争议。

三是基础工作不规范而造成误解，直接产生劳动争议。有些企业在管理上存在着随意性、无序性，缺乏规范有效的管理，致使劳资双方发生矛盾进而产生劳动争议。

依法协调劳动关系的对策

工会干部要学会统筹兼顾，依法协调劳动关系。主要应从以下方面入手：

转变观念，增强劳动法律意识，要运用多种形式宣传《劳动法》、《企业法》、《工会法》等法律知识，主动做好企业转型时的职工思想工作，提高经营者和广大员工的法律意识，增强其市场观念和依法办事观念。要注重通过劳动争议典型案例，帮助经营者和广大员工自觉运用劳动法律、法规规范自己的行为，营造和谐稳定的劳动关系氛围。

第2篇：劳动争议法律规范范文

关键词： 企业；劳动争议；调解工作；探讨

中图分类号：TU984 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

1 劳动争议调解的主要内容

1.1 劳动争议的本质。劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷，有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，还包括：劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系，使劳动者和用人单位处于一种非正常状态，影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系，需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因，对双方的权利与利益给予适度照顾，恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》，2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看，处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式，仲裁和诉讼具有法律强制力，采用的较为普遍，却成本较高，占用时间较长，往往使人不堪其累；劳动争议调解委员会的调解，由于调解协议没有法律强制力，需要依靠双方当事人的自觉履行，现实中采用的较少，也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力，提高了企业调解的效率，也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用，提供了支持，有利于劳动争议在企业内部得到处理，有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。

1.2 劳动争议调解。劳动争议发生后，双方尽可能协商解决。在协商未果时，应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后，由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后，在这些机构的支持下，通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，在分清是非和民主协商的基础上，达成和解协议，及时解决劳动争议的一种活动。

2 加强组织建设，提高队伍素质

组织建设是一切工作开展的前提和保障。因此，要做好劳动争议调解工作，首先，必须依据《企业劳动争议处理条例》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，建立健全由企业职工代表、行政代表和工会代表三方参加的企业劳动争议调解委员会，由工会主席担任调解委员会主任，将劳动争议调解委员会办公室设在工会。同时要在企业中从上到下建立健全公司、厂、队（ 车间） 三级劳动争议调解管理网络，并在班组设立劳动争议调解员。

其次，在此基础上，要不断加强劳动争议调解队伍建设。由于劳动争议调解工作是一项政策性很强的工作，因此要求劳动争议调解具体工作人员要具备较高的业务素质，除了掌握劳动争议调解工作的基本常识以外，还需要熟练运用各种劳动法律法规来处理各种随时出现的劳动争议案件。

第三，加强业务培训。要达到这些工作要求，必须经常对劳动争议调解工作人员进行《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同》等法律法规知识的教育培训，通过学习培训提高劳动争议调解队伍的整体素质和工作水平，建立一支精通业务、作风扎实、高效率的调解工作干部队伍，从而为劳动争议调解工作的开展奠定坚实的基础。

3 完善工作制度，规范工作程序

制度建设是工作开展的基石，作为有明确政策性要求的劳动争议调解工作更是这样。只有以完善的、系统的制度体系做保障，劳动争议调解工作才能有章可循，有法可依，有制可查。为此，企业要根据有关条例法规，结合实际情况，制定具有实用性和可操作性的企业劳动争议调解工作实施办法，把劳动争议调解的范围、原则和程序进一步具体化和规范化，为劳动争议调解工作开展提供办案依据。同时建立健全劳动争议调解工作人员的岗位责任制，使之工作范围、内容和权责明确具体。在此基础上，要根据劳动争议调解有关业务建设方面的要求，建立健全业务档案，规范办案文书，如： 制定劳动争议调解申请书、通知书、协议书和意见书等，并做好劳动争议案件材料的立案归档工作。

4 坚持“三为主”方针，依法发挥调解组织作用

当前，在市场经济逐步完善，新旧体制转型变革的形势下，劳动关系的变化是经济体制改革中一项牵动全局的大事，也是企业转换机制不可逾越的难题。在这种情况下，劳动争议的不断出现在所难免。在狠抓《劳动法》《劳动合同法》等法律法规贯彻落实的同时，依法发挥劳动争议调解组织的作用，把矛盾争端解决在基层，遏制在萌芽状态，在维护企业整体利益的同时，更好地维护职工的具体利益。要妥善处理这些问题，必须坚持“三为主”的方针。

第一，要贯彻落实预防为主的工作方针。一方面要利用新闻媒介、板报、传单等形式广泛深入宣传《劳动法》、《劳动合同法》《集体合同》等法律法规，利用班前班后会、中心组学习、举办专题学习班和法律知识竞赛等形式，组织干部职工学习，努力通过学习宣传使管理者树立依法管理企业，职工自觉遵纪守法的思想意识。同时要注意研究现阶段劳动争议的发展趋向，超前思维，把握职工的思想脉搏，做好深入细致的思想政治工作，做到防患于未然。另一方面要运用考核手段，将劳动争议工作考核纳入工会考核工作当中，将单位的劳动争议发案率、调解率和结案率作为衡量工作优劣的标准，以此促进基层单位在调解工作上树立超前意识，能够经常深入基层检查劳动法律法规的贯彻执行情况，对发现的劳动争议苗头立即采取措施整改，使之化解在萌芽状态。

第二，要发挥源头参与为主的作用。一是凡是涉及劳动关系等方面的企业重大决策的出台，在提交职代会讨论之前提前介入，并依法提出建议。二是在签订劳动合同和集体合同时做到全过程参与。如大雁矿业集团在建立平等协商和集体合同制度过程中，劳动争议调解组织全过程参加起草和讨论工作，确保了集体合同真正依法制定和实施，在源头上筑起了劳动争议的防线。

第三，要充分发挥基层调解组织为主的作用。在劳动争议调解过程中，要本着以基层为主，逐级调解的原则，着重发挥基层调解组织的第一道防线解工作的基点，利用基层人熟、地熟、情况清等优势，努力把矛盾解决在基层和萌芽状态，对于未经基层调解的越级争议案件不予受理，对基层在处理争议中遇到的问题和困难协助解决。

5 结束语

做好新形势下的劳动争议调解工作，及时解决劳动纠纷，减少企业和职工的内部矛盾，防止矛盾激化，建设新型和谐的劳动关系，稳定生产生活秩序，是建设和谐社会问题中应有之意，是党和国家的根本要求，也是企业和职工期盼所在。所以，我们必须按照科学发展观的要求，增强大局意识和责任意识，不断创新工作思路和工作方法，发挥劳动争议调解工作自身的优势和作用，为推动企业发展、社会和谐作出积极贡献。

参考文献：

第3篇：劳动争议法律规范范文

一现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网：chinalawinfo.com/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二对现行劳动争议处理机制的几点反思

（一）对“仲裁前置”的质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。

虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见2001年3月22日通过、4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回起诉讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年3月，P24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。

（二）现行劳动仲裁体制的几点不足

前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。

首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。

其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。

（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题

首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14；王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。

其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，P14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，《中国劳动》，2001年第12期，P26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。

三对劳动争议处理体制改革的几点想法

（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生

这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道

在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系

这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。10（相关论述参见：汪君清：我国劳动争议处理体制的重构，《中国劳动》，2001年第11期；张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年第3期；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网，chinalawinfo.com/research/academy/details.asp？lid=1805）所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。

第4篇：劳动争议法律规范范文

关键词：劳动争议；处理机制；监察机制

中图分类号：D922.591 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0174－02

随着我国劳动关系的变化，被高度集中的计划经济体制掩盖着的劳动关系中的矛盾、问题也相应地凸显出来。为了解决这些矛盾和问题，建立和谐的社会关系，有效处理劳动争议显得十分重要。

一、劳动争议的概念和产生的原因

（一）劳动争议的概念

劳动争议，是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧引起的争议。在劳动关系存续期间，出现劳动争议在所难免；能够及时解决，符合当事人的根本利益；若不能及时解决，必然会影响劳动关系的和谐，甚至会引发一系列的社会问题。

（二）劳动争议产生的原因

劳动争议的产生主要有以下几个方面的原因：

1.企业方面

随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐的加快，一方面，企业必须建立产权明晰的现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整；另一方面，经济的多元形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范、重效益轻权益，也是新型劳动争议案件数量上升的重要原因。

2.劳动者方面

市场经济的发展和各项改革的深化，各主体之间的利益日益区分，矛盾也逐渐增多。随着劳动者维权意识的增强，劳动者利用法律武器维护自身合法权益的意识越来越强。劳动争议案件的快速增长，也是我国劳动体制改革、用工条件不断完善的表现。

3.体制方面

劳动仲裁前置体制的确立，使得劳动仲裁裁决不具有终局效力。仲裁在劳动争议处理过程中只是一个“中间环节”，仲裁服从审判，这大大降低了劳动仲裁机构的积极性，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉至法院，无法发挥仲裁作为一种纠纷解决机制来分流争议案件的作用。

二、现行劳动争议处理的制度及效力

《劳动法》第77条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。”《企业劳动争议处理条理》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可以向人民法院。”

（一）协商

协商，是国家提倡的劳动争议双方当事人自愿协商解决劳动争议的基本原则在劳动争议处理制度中的具体表现。它是争议双方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下进行的。协商解决是处理劳动争议的简易程序，不是法定必经程序。协商依纠纷主体自身力量解决纠纷，无第三者涉入，既不依程序规范也不依实体规范来解决纠纷。

（二）调解

调解，由劳动争议调解委员会负责。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，经调解达成协议的，当事人应当履行协议。该调解原则也适用于仲裁和诉讼程序中的调解。

（三）申请仲裁

仲裁，经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份，依据有关法律对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度，这是劳动争议纠纷处理的必经程序。

（四）诉讼

当事人对劳动争议仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提讼，由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。

我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制，即对劳动争议纠纷，当事人必须先到劳动仲裁机构进行仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院。仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。仲裁裁决后，当事人不在法定期限内向人民法院提讼的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人可以据此申请人民法院执行。

三、劳动争议处理机制存在的弊端

“先裁后审”的劳动争议处理机制其基本思想是值得肯定的。但随着我国企业体制改革的逐步深化、劳动关系的日益复杂。劳动纠纷的大幅上升，现行劳动争议纠纷处理机制已明显不能适应形势变化的需要。其主要表现：

（一）仲裁前置，途径单一

大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理，当事人权益难以维护，办案质量更难保障。

劳动争议处理仲裁前置，分流不畅，是导致当前仲裁案件严重积压的主要体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，各界针对“一裁两审”体制的弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳，使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势，仲裁压力越来越大，案件严重积压，体制弊端暴露无遗。

（二）裁审关系，衔接不畅

“一裁终局”，冲突不断。审理劳动争议案件适用普通民事诉讼程序，审理周期过长等问题难以解决。

裁审关系不畅，资源重复浪费，其根源既在体制，也在机制。先裁后审的体制，使仲裁裁决不具有终局效力，案件进入诉讼后必须重新审理，资源浪费不可避免；加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果的大相径庭。

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。《民事诉讼法》规定，一审程序在6个月内审结，对于不服判决的上诉案件，二审程序在3个月内审结。依照上述规定，一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况下需要1年，这很可能给处于弱势地位的劳动者带来不堪重负的诉累。

“一裁终局”制度，意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议，减少审理环节，节约司法资源。但制度设计的缺陷，不仅使环节没减少，反而更复杂。不服终局裁决的案件，需要两级法院分别适用不同程序来进行审理，实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件，程序多，周期长，效率低，当事人权益难保障。在制定《劳动争议调解仲裁法》时就有业内人士和社会各界强烈呼吁解决这个问题，但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。事实上劳动争议案件有别于普通民事争议案件，现行民事诉讼制度已越来越不适应劳动争议案件审理的需要。

（三）三方机制，作用有限

三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作有局限，制度虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有极大的差距。一些三方协调会议只是开开例会，联合搞搞表彰，使重大劳动争议问题难以及时研究解决。

（四）劳动监察，执法乏力

劳动保障监察的执法乏力，是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。目前多数劳动争议是因用人单位侵犯劳动者的法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的争议就少。凡劳动保障监察执法消极乏力的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理。

四、完善劳动争议处理机制

为配合司法体制改革，完善现行劳动争议处理机制，减少裁审环节，简化处理程序，使劳动争议得到快捷、高效的处理，笔者建议如下。

（一）针对劳动争议案件性质，建立快速处理机制

针对集体劳动争议案，由于其案情复杂、矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，做到快立、快审、快结、快执行。

建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，强化法院执行能力。

法院可以设立劳动争议调解庭，专门从事案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳资矛盾。

法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回法庭，就地处理各类劳动争议。

（二）加强裁审衔接，做到体制互补，防止资源浪费

统一劳动仲裁委员会和法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则，避免因法律适用问题而造成法院对仲裁案件的重复审理。同时，明确形式审和实质审的案件分类，最大限度地节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度，增强仲裁与司法衔接的实效性，切实保护仲裁当事人合法权益。对“一裁终局”造成的审判冲突，应尽快通过司法解释明确解决。

（三）通过配套立法，明确三方机制，完善相关制度

三方机制下应设立各方参加的劳动争议处理专门委员会，掌握劳动争议动态，为决策和立法提供意见和解决方案。同时，建立政府主导，工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制，对可能引发矛盾激化的重大问题，三方及时协商，研究对策，采取措施，妥善处理。

（四）尽快修改完善《劳动保障监察条例》，强化劳动保障监察机制

第5篇：劳动争议法律规范范文

    [关键词]劳动立法,劳动者权益,劳动关系,法律保障

    一、劳动立法的发展状况

    自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:

    (一)保障劳动者的就业机会

    就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底,全国人口总数为127627万人,城镇就业人口占从业人员总数的32.8%,城镇登记失业率为3.6%.(注:本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据,中国劳动保障报,2002年5月9日。)

    (二)建立并普遍实行了劳动合同制

    我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度,明确了劳动者于用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。

    (三)推行集体合同制度

    为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底,全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。

    (四)建立劳动关系三方协商机制

    建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前,北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。

    (五)完善劳动标准体系

    目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展了工资集体协商,26个省、自治区、直辖市了工资指导线,88个城市了劳动力市场指导价位。到2001年底,城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.

    (六)健全劳动争议处理体制

    建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底,全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个,专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底,全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件,涉及劳动者236.8万人,结案率始终保持在90%以上。(注:统计数字来源于中国劳动统计年鉴。)

    二、劳动立法有待完善的问题

    我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩,但由于中国地域辽阔、人口众多,加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中,还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有:

    劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在:虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台,如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范,使得在这些领域出现的一些问题无法可依,而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整,有些领域虽然有法律规定,但或者法律规定的比较原则,或者立法的层次不高,有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致,导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”这一规定明显体现出,签与不签集体合同是一种授权性规范,而非义务性规范,因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为,并承担相应的法律责任。显然,《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异,所造成的后果已在集体合同制度的推行别是非公企业中显现出来。 劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定,目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位,在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者,其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护,突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展,事业单位体制改革也已提上日程,越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争,因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要,也不利于我国人事制度改革的顺利进行。

    劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系,用人单位拥有对劳动者的管理权,加上我国劳动力供大于求,且在相当长时期内难以改变,劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨,因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律,突出维护劳动者权益。但值得注意的是,在我国目前一些重要的劳动法律法规中,由于适用了民事法律的原则,诸如平等自愿、协商一致等,导致对劳动者的保护不够,使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位,其合法权益极易受到侵犯。

    劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年,1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天,劳动争议处理制度已实行了近10年,虽然取得了相当的成绩,但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长,劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负,劳动争议仲裁程序还不够完善,特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定,劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决,现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议,这不仅将影响劳动关系的稳定,提升改革成本,甚至会对社会稳定构成威胁。

    三、完善劳动立法的思路

    面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面,以及加入WTO后资本与劳动矛盾的进一步加剧,我国劳动立法应与时俱进,适时作出调整和完善,以维护劳动者合法权益,适应社会进步和经济发展的要求。

    首先,应尽快建立起完备的劳动法律体系,尽快出台专门的调整劳动关系的法律,如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等,并及时修改《劳动法》和相关法律法规,吸收目前地方立法中的成功经验,使我国劳动关系的法律调整趋于统一,构成一个完善的立法体系,从而使劳动者的权益得到全方位的保护。

    其次,扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度。今后,劳动立法应朝着统一立法的方向发展,不仅应将各种不同所有制经济类型的企业及劳动者纳入劳动法范围,使其在同等条件下平等竞争,而且随着我国人事制度改革的加快和逐步完善,应将事业单位和社会团体的劳动者也纳入劳动法的调整范围,形成除国家公务员和实行公务员系列以外的所有劳动者均适用劳动法,使劳动者都无差别地得到法律的同等保护。此外,劳动立法应区别于民事法律,在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜,以实现劳动法的立法目的和劳动关系的实质平等,进而促进社会公平和正义的实现。

    第三,强化平等协商和集体合同制度。平等协商和集体合同制度,是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章,但力度不强,缺乏刚性。今后的劳动立法一方面应制定统一的集体合同法,减少法律规定之间的矛盾,另一方面应在制度上有所强化,使集体合同制度真正发挥维护劳动者整体权益的目的。这包括对企业工会提出的协商签订集体合同的要求企业方不得拒绝;拖延或拒绝平等协商、签订集体合同的企业应承担法律责任,并规定承担法律责任的方式和程序;促进区域性集体合同和行业集体合同的建制和发展;具体规定因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理机构和程序等。

    第四,重新审视和完善劳动争议处理制度。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注,重新审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑:建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制,以解决劳动争议处理耗时耗力,不利于劳动者维权的问题;在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议,并对不同争议设置不同的处理程序,以便能对涉及集体劳动权利可能造成社会隐患的争议作出快速反映,及时处理;改革劳动争议诉讼制度,包括成立劳动法庭专门处理劳动争议案件,设置适应及时处理劳动争议的诉讼程序,完善证据规则,以及吸收社会有关人士作为陪审员组成合议庭等,以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障。

第6篇：劳动争议法律规范范文

[关键词] 劳动争议 解决机制 完善

现行的劳动争议处理制度形成于改革开放以后，实行的是“调解－仲裁－诉讼”体制，即劳动争议发生后，当事人经申请企业调解委员会调解不成的或不经企业调解委员会调解，可以向当地仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可依法向有管辖权的人民法院，人民法院依照民事诉讼法的规定，按两审终审程序处理劳动争议。这一体制在改革开放初期对于解决劳动争议发挥了积极的作用，但是，随着市场经济体制的确立和改革的深入，利益多元化的发展态势使得各种利益主体的独立利益区分明显，矛盾也日益增多。劳动纠纷大幅增长，劳动调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又诉诸法院的案件也随之增长。在新的形势下，现行的“调解－仲裁－诉讼”体制的弊端已露端倪。如何完善现行劳动争议解决机制，保护社会弱势群体的合法权利，是一个重要的理论和现实问题。

一、现行劳动争议解决机制存在的问题

2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》，针对我国现行劳动争议体制存在的各种问题进行了改革与完善，但仍然没有从根本上解决问题。

1.劳动争议调解委员会未能充分发挥其功能

《劳动争议调解仲裁法》将“着重调解”处理劳动争议的一项基本原则。该法整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与处理劳动争议，如企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的一些组织。但在实践中，劳动争议调解的功能并不能很好地发挥，甚至名存实亡。其原因是：第一，基层人民调解组织的权威性明显不足，因为劳动争议调解不象劳动争议仲裁那样是劳动争议处理的一个必经程序；同时，因大部分调解人员专业知识欠缺从而影响着对劳动争议作出客观公正的理性判断，所以其调解结果有时会受到质疑。第二，我国现行法律法规并未对企业设立调解委员会做出严格要求，只是说“可以设立”。既然不是命令性规定，一些企业出于经济成本或人力成本考虑，或者根本没有设立调解委员会，或者即使设立该机构但并未实际运行。第三，调解委员会是由企业设立的，其人事和经费都由企业管理，这种人身与财力上的依附关系决定了调解委员会很难保持中立超然的独立人格。

2.经济成本与时间成本高昂，劳动者难以承受

从时间成本层面看，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。仲裁庭处理劳动争议从受理之日起六十日内结案。与之相比，《民事诉讼法》规定，一审普通程序的审理期限是六个月，有特殊情况可以延长六个月；二审程序审理期限是三个月，特殊情况可以延长。根据以上规定，一起劳动争议案件经过一裁两审，在正常情况下一般需要一年左右时间。如果遇到上述“特殊情况”时间会更长。从经济成本方面看，劳动争议处理的这种“调解－仲裁－诉讼”机制，囊括了几乎所有的解决争议手段，机制每个环节的展开都需要当事人投入一定解决争议的经济成本，如聘请律师费用、仲裁及诉讼费用等，对于面临巨大的生存压力和就业压力的劳动者而言，这些成本累计起来有时是难以承受的。

3.“先裁后审”的劳动争议体制有违意思自治原则，造成公共资源的浪费

根据《劳动法》和《条例》的规定，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序依据，无需征得对方当事人的同意即可立案。这种规定使仲裁成为法院受理劳动争议案件的前置程序。这种制度的本意是充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法律规范的优势，减轻人民法院的工作压力，并能有效地得到法院的司法监督和司法保障，但制度运行中却出现了问题。一方面，违背了当事人意思自治原则。劳动争议本质上是一种民事争议，双方法律地位应当是平等的。因此，当事人应当有权自由选择调解、仲裁可诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，没有体现出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权对私权的干预。另一方面，弱化了仲裁高效率、高权威的职能。按照仲裁前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权。大多数通过仲裁的劳动争议案件，会选择继续通过诉讼渠道解决纠纷，仲裁并未实际发生法律效力，这种体制上固有的弊端不仅导致仲裁机构没有缺乏主动性，履行程序了事，造成公共资源的浪费。

4.仲裁与诉讼在程序的衔接上仍有待于完善

劳动仲裁与诉讼程序上相互脱节，具体表现为：第一，当事人对仲裁裁决不服提讼后，法院审判不对仲裁审理和裁决做出任何评判，审判活动按照《民事诉讼法》的规定从头开始，仲裁裁决书实质上失去了法律效力。第二，“仲裁－诉讼”体制，仲裁虽然是诉讼的前置程序，表面上给予了当事人合法权益最大限度的维护，而客观上却形成了仲裁、诉讼各审各的，二者互相割裂的局面。第三，在裁审实践中，仲裁机构熟悉劳动政策和相关法律规范，但缺乏系统、扎实的法律基础理论；而法院具备较强的理论基础却缺乏对劳动政策和具体规范的熟悉掌握和运用。

二、完善现行劳动争议解决机制之对策剖析

1.应充分发挥劳动争议调解委员会的作用

针对上述劳动争议调解委员会功能弱化的状况，建议为了促使劳动争议调解工作的发展，在应该建立劳动争议调解委员会的单位尽快地建立劳动争议调解委员会，同时也要重视区域性行业性的劳动争议调解组织的建设。最好是在国家劳动社会保障部门建立专门的企业调解委员会的管理机构，负责企业调解委员会的筹建、指导、监督和管理。企业调解委员会的经费和工资待遇由企业按照职工人员或一定工资比例统一交纳给调解委员会的管理机构，由他们再统一拨付。从而保证企业调解委员会的独立性。在立法中应对劳动争议调解给予更多的关注，确定劳动争议是解决劳动争议的必经程序并在法律上确保劳动争议调解书的法律效力，为开展劳动争议调解创造更有利的条件。同时，培训劳动调解委员会的工作人员，提高他们的专业素质。

2.建构科学合理的劳动争议处理模式

对于现行的劳动争议处理机制，学界批评之声不绝于耳，并提出各种劳动争议处理模式，如“一裁一审制”、“裁审自择、一裁一审、两审终审制”、“只裁不审制”、“只审不裁制”、“裁审分离、各自终局制”等。笔者认为，应选择“或裁或审，各自终局”模式。即允许劳动争议当事人选择申请劳动争议仲裁，或者向人民法院提起劳动争议诉讼。一方当事人选定其中一种纠纷解决方式即发生系属仲裁或系属诉讼的效力，各方当事人均不得就同一劳动争议再请求以另一种方式给予救济；劳动争议仲裁实行两裁终局，劳动争议诉讼实行两审终审。选择这一模式的优势在于：第一“或裁或审”避免了仲裁与诉讼衔接不畅的问题，拓宽了劳动争议的诉求渠道，减轻劳动争议纠纷急增给劳动争议仲裁部门和法院带来的压力。第二，赋予当事人程序选择权，实现了当事人意思自治原则。第三，有助于当事人对处理结果的接受，促进争议劳动关系恢复或实现新的和谐。

第7篇：劳动争议法律规范范文

一、工会在劳动争议处理中的地位和作用

根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，工会依法参加劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼活动。

1、工会参与劳动争议协商。《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。这样就为工会积极参与劳动争议协商或直接代表职工当事人进行协商，提供了法律依据，也有利于争议能够及时公正地解决。

2、工会参与劳动争议调解。根据法律规定，工会参与劳动争议调解有两种途径：一是企业可以设立劳动争议调解委员会，调解本企业内部劳动争议，工会代表可担任调解委员会主任；二是工会可以会同劳动行政部门、企业代表组织等设立乡镇街道区域性、行业性劳动争议调解组织，调解本区域、本行业或跨区域、跨行业的劳动争议。

3、工会参与劳动争议仲裁。仲裁是劳动争议处理程序中极为重要的阶段，是处理劳动争议的必经程序。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位方面代表组成。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会，参与劳动争议仲裁办案。

4、工会参与劳动争议诉讼。《劳动争议调解仲裁法》没有规定劳动争议诉讼制度中工会的职责，而《工会法》对工会在劳动争议诉讼中负有的重要职责作出了明确规定。工会在劳动争议诉讼中的职责包括：支持帮助职工当事人，接受职工当事人委托担任诉讼人，督促生效法律文书的履行，代表职工参加集体合同争议诉讼等。

二、对工会在劳动争议处理中地位与作用的思考

1、关于工会与企业劳动争议调解委员会的关系。

《劳动争议调解仲裁法》针对企业调解委员会的组成作了重大变革。将企业劳动争议调解委员会的人员组成由三方变为两方，将调解委员会主任从限定由工会代表担任变为可以由双方推举产生。这一规定带来一个问题，就是企业工会能否参与劳动争议调解。按照目前的规定，企业工会代表不是企业劳动争议调解委员会当然的代表，也不再是企业劳动争议调解委员会当然的主任人选，这实际上可能将企业工会代表从企业劳动调解委员会的组成中排除。在劳动者处于弱势的情况下，劳动争议调解委员会很可能被企业控制。

2、关于区域性劳动争议调解组织的法律保护。为了加大劳动争议调解的作用，各地也探索实行了一些新的做法，如建立、健全多层次劳动争议调解网络，发挥区域性、行业性劳动争议调解组织的作用。从《劳动争议调解仲裁法》的规定可以看出，法律肯定了这一实践做法，这也是今后劳动争议调解组织发展的主要趋向。当然，设立一级组织人员、经费从何而来，恐怕还是各级工会迫切需要解决的问题。工会十五大通过的《中国工会章程》修正案增加了一款“县和县以上地方工会可以为基层工会选派、聘用工作人员。”在实践当中，有些地方工会从经费中拿出一定比例从社会上公开招聘组织员、协调员来解决经费、人员不足的问题，这种做法应当可以借鉴。

3、关于工会在三方机制中的地位。“三方机制”为国际劳工组织（ILO）和许多国家的立法所确认，成为劳动争议解决机制中的一项普遍原则。从立法上看，我国的劳动争议解决机制也实行了“三方机制”。但目前劳动争议仲裁独家办案非常普遍，这与劳动争议仲裁办事机构设在劳动部门有关。工会一方并未成为一种独立的力量参与劳动争议仲裁和处理，在履行代表劳动者的利益、保护劳动者的权利方面能力受到限制。

三、工会要切实履行职责 参与劳动争议处理

各级工会要妥善处理劳动争议应在以下几个方面加强工作：

1.加大宣传力度，增强法制意识。要充分利用各种宣传媒体和舆论工具，多渠道、多角度围绕《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》及等法律法规的宣传力度。通过广泛宣传，使企业和职工知法、守法，能依法履行各自的义务。

2.将劳动争议处理工作的重心前移，做好预防工作。改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状。应逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门、工会和企业联合会三家共同深入到企业当中，定期对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，找出矛盾原因，拿出对策，并就容易出现争议的问题提出建议和意见，以促进企业规范管理。应当加大组建区域性劳动争议调解委员会的力度，形成健全的劳动争议调解委员会组织网络。

第8篇：劳动争议法律规范范文

关键词：民营企业；人力资源管理；劳动争议纠纷；谈判

中图分类号：F746　文献标识码：A　A文章编号：1003-3890(2008)03-0088-03

一、劳动争议纠纷频发反映出民营企业人力资源管理缺陷

在市场经济条件下，劳动关系双方力求利益最大化。企业追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，从而形成了利益冲突。一些企业尤其是民营企业、私营企业往往只注重经济效益而忽视了职工的合法权益，导致违反劳动法律、法规，侵害劳动者合法权益的现象大量出现。

在新的利益格局下，中国民营企业人力资源管理显露出来的缺陷加重了劳动争议的发生。根本的原因是，中国的民营企业起步晚，发育不成熟，因而在人力资源管理上存在着一些突出的问题，如管理僵化、管理水平低，表现为家族式管理以及管理层科技、文化、法律素质普遍不高；缺乏战略规划、长远发展眼光；机制和组织不健全，如激励机制、纠纷调解机制缺失等等。结果是企业人才流失严重，劳资纠纷频发，严重影响企业的后续发展。

从近年来民营企业劳动争议案件所涉及到的主题来看，劳资纠纷问题越来越突出并具有多样化趋势，2006年12月通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》列举了6种劳动争议情形：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿费等发生的争议以及法律法规规定的其他劳动争议。涉及到劳动合同、劳动条件、福利待遇、劳动者人身自由与安全的保障以及人格的尊重等内容。劳动者所享有的基本权利和权益，反过来说就是企业管理者(资方)对劳动者应承担的责任和义务，现实的情况是，这些责任和义务非但没有及时足够地得到履行，而且对劳动者的各种基本权利和权益的侵害已成为相当普遍的现象。

劳资争议案件不断上升的事实，使得劳资冲突自20世纪50年代以来第一次成为一种严重的社会问题，第一次展示出企业中新型社会关系的本来面目。

劳动争议问题引起政府部门、各类学者的高度关注。他们从各自的职能和视角出发力求对劳动争议问题的产生、发展及其化解作出回答。毫无疑问，化解劳动争议这方面理论的创新有助于劳资双方掌握“斗争”武器，实现各自的目标；特别有利于维护劳方的合法权益，实现“十六大”提出的保护弱势群体的任务和“十七大”的“规范和协调劳动关系”的目标，进而保持社会和谐与平等，公平与正义，维护社会稳定。而对企业自身来说，加强人力资源管理和对策研究，再造企业腾飞的环境，已成为一项刻不容缓的任务。

二、谈判和协商是化解劳动争议纠纷的首要和有效途径

劳动者和管理者在主观上对企业内部劳动关系本身以及劳资关系状况有清醒的认识，劳动者开始意识到自身实际的社会地位、经济地位和政治地位所发生的变化，开始意识到争取自身经济权益所要面对的各种困难。同样，面对劳动争议处理方面的难题，对企业管理者来说也是一个头痛的问题。

当前，在劳动争议处理方面出现哪些新情况、新问题呢?除了前面提到的劳动争议案件数量持续大幅上升、争议案件日趋复杂、调处难度加大以外，再有就是在仲裁方面，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来，劳动仲裁规则层级低且因地而异，缺乏公信力；在法律处理方面，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，而且在资方败诉的情况下，法律执行难。

毫无疑问，解决民营企业内部劳动关系的矛盾、磨擦乃至冲突，传统经济条件下的观念和政策已显得力不从心。在新的市场经济条件下，一方面要靠改革去推动，从劳动制度和法律的层面去考量，去予以回答；另一方面要求劳动者和管理者立足自身，依靠自己的聪明才智，通过友好协商，合理地解决各种各类纠纷。就是说要在企事业内部、全社会形成一种谈判的氛围，让谈判成为化解矛盾的有效方法，成为预防冲突的基础，充分调动各方积极性，让集体获得和谐的发展空间。

中国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。”此外，《企业劳动争议处理条例第6条也规定》：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决……”刚刚通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也明文规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这样就从制度上确定了谈判是劳动争议发生后双方当事人的首选方法。可现实情况是，劳动争议事件发生后各方当事人的处理方法简单、粗暴有激化矛盾的行为，动辄就寻求仲裁和上诉，一个案件下来，弄得当事人身心疲惫，精力不济。通过谈判来调解劳动争议纠纷较之其他方法其好处是不言而喻的，而谈判为什么没能成为调解劳动争议的有效和首选方法呢?一是全社会、企业内部没有形成一种谈判的氛围、习惯和组织基础，二是争议双方没有从根本上掌握谈判的艺术。

其实，企业内部须臾离不开谈判。谈判，对劳动者来说是生存手段，对企业管理者来说，是企业人力资源管理的一种方式。最简单的一个例子是，一个工人在很短的时间内权衡利益得失后，决定答复一个经理的电话。劳资双方的劳动争议纠纷谈判只是其中的一种。美国的研究者史蒂芬・P・罗宾斯把谈判定义为双方或多方互换商品和服务，并试图对他们的交换比率达成协议的过程。他把谈判分为两种――分配谈判与综合谈判。在分配谈判中最常引用的例子是劳资双方对工资的谈判，其实质是对于一份固定利益谁应分得多少进行协商。综合谈判正相反，其特点是谈判双方可利用的资源数量不是固定的，而是可变动的，谈判双方建构的是长期的关系，并谋求推进未来的合作。谈判以双方达成协议(合同)为其成果，规范双方的权利和义务关系，在合同的框架内开展合作。

劳动争议纠纷谈判坚持了“遵循合法、公正、及时、着重调解的原则”，“当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。”同时，中国的法律规定，在企业内部可以设立“企业劳动争议调解委员会”，委员会“由职工代表和企业代表组成”。这样，尽最大可能将劳动争议纠纷在企业内部由利益攸关人双方即时处理，解决于基层，就有了法律保障。强调谈判和协商，强化调

解，完善仲裁，加强司法救济，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，维护当事人合法权益。在民营企业设立劳动争议调解中心，可以让职工和企业有一个沟通的平台，将一部分劳动争议在企业内部解决掉、消化掉，及时化解劳资矛盾，预防矛盾激化。据报道，物美集团在全国率先成立了劳动争议调解中心，中心由物美集团工会人员、职工代表和企业管理层代表组成，在劳动保障部门的监督和指导下开展工作。调解中心的组成人员将接受劳动部门的劳动法律、法规培训。尽管这种纠纷处理方式有第三方的作用在里面，但毕竟在形式上和组织上保证了劳资双方能坐下来面对面地谈。

让谈判成为调解劳动争议纠纷的首选途径能达到如下效果：第一，谈判本身成为一种机制，它能创造一种环境，在这种环境里，争议双方能够就解决问题进行建设性的对话。第二，谈判过程有助于劳方和资方之间(争议双方之间)建立一种合作关系，就各自的权利和义务、项目内容有效地协同工作。第三，谈判达成的协议在满足双方当事人利益的同时，在一定程度上也满足了相关第三方的利益，也对其他类似的争议和纠纷提供了借鉴。第四，谈判面前人人平等的原则，让企业全体员工找到了一种主人翁的感觉，劳资对立的概念释然而解。

三、建构企业谈判文化，再造预防劳动争议纠纷的社会文化环境

如果一个企业注重企业文化的建构，追求包括从管理者到劳动者的企业全体员工的高水平的团结、和谐，努力用和解的方法解决争议，那么它就应当关注谈判文化的建设。企业谈判文化的形成首先要以如下条件为前提：(1)在社会中存在和平解决纠纷和冲突的道德规范；(2)人们树立谈判化解纠纷的定位和意识并有相应的谈判习惯；(3)培养造就一批职业谈判者，积极开展这一领域的研究；(4)谈判实践的发展。

一定的与调解争议相适应的道德伦理标准、健康的思想、合理的风俗、优良的传统是形成谈判文化的重要因素。这些因素有助于通过用和解、合作的途径来解决矛盾。中国一些优秀的思想，如“和为贵”、“中庸之道”等对企业谈判文化建设有借鉴意义。中国古老文化中的“退让”、“妥协”等行为方法也是谈判者在谈判过程中应使用的技巧方法。中国民众中有官司缠身可耻的传统观念，这些都是促成谈判文化形成的积极因素。

谈判和调解活动在现代、在很多国家里变成了一种越来越重要的职业。美国在一些大学里专门开设谈判课程培养谈判人才。哈佛商学院MBA一门核心课程就是“谈判与沟通”，讲授谈判基本策略、谈判实战技巧和在谈判中追求双赢的方法。其中传授了使谈判获得成功的五大黄金法则：一是欲速则不达。二是利益和压力并用，三是如果你不愿让步太多，你就先让步；四是让对方用你的方法看问题，五是谈判桌上人人平等。当然真正掌握这五个法则还有一些艺术在里面。

第9篇：劳动争议法律规范范文

近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相关立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，审判实务中出现了不少问题，适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议案件中，突出存在两方面的问题：一是劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的衔接不统一、不规范；二是在处理工伤保险赔偿制度与人身损害赔偿制度两者之间的关系问题上把握不好。本文试就这两个问题及审判对策作一些审判实务方面的讨论。

一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系

（一）劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。

在审判实务中，劳动争议仲裁（以下简称仲裁）前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有个别人员在严格执行该制度上还存有疑意。例如：对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会长期不作出仲裁裁决，或者不作出是否受理的书面结论，当事人不得已向人民法院起诉的，对此有人认为可视为争议已经过仲裁前置程序，人民法院应予受理。根据劳动法和相关司法解释的规定，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决；二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论（包括裁决、决定、通知书三种形式）。因而，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于未经仲裁前置程序的情形，人民法院均不应受理。

（二）仲裁与诉讼的衔接问题。

劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段适用民事诉讼法的规范体系，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之具体适用。

1、“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现。

在起诉与诉讼请求的关系问题上，劳动争议案件的审理具有特殊性，体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这一规定上。不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人一般是仲裁程序中的败诉方，可分为两类：一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方；二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的，其诉讼请求的核心就是保护实体权利，其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性；而以第二类“败诉方”作为原告起诉的，其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求，其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使裁决不生效，进而将劳动争议交由人民法院进行审理。对于后一情形，人民法院不得不处理原告未请求的事项，这说明劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。

第一、诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。劳动争议诉讼是以仲裁为前置程序的一种特殊程序，已经完成的仲裁程序因素对后续的诉讼程序来说仍然具有某种程序价值意义。“不告不理”原则在劳动争议诉讼中，应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。由此产生如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题，对此人民法院或法官必须充分行使释明权，明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针对劳动争议本身提出诉讼请求或者进行反驳，并且承担相应的举证责任”等重要事项，促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求和提交的证据在诉讼程序中再行提出，从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。

第二、在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）第六条的规定，人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容，既包括已经进行的仲裁程序中反映出来的诉争请求，也包括在诉讼程序中新增的与诉争的劳动争议具有不可分性的诉争请求，也即人民法院审理劳动争议案件，不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争请求的范围。

第三、当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求，还是在诉讼程序中增加的诉讼请求，都必须有赖于当事人在诉讼程序中明确提出来，只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象，否则确实有违“不告不理”诉讼原则。但是，在劳动争议诉讼中，起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离，当事人提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别。从“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见，对于劳动争议来说，只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉，人民法院就应当对争议进行全面审理，其他没有起诉或者没有反诉的当事人，如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的，可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求，而不必另行起诉或者提起反诉，并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。

2、劳动争议诉讼程序应不存在反诉问题。

对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具备三个构成要件：1、反诉是用来抵销本诉的；2、反诉是独立的诉；3、反诉与本诉有一定关联性。因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。而且，从《劳动争议解释》第六条规定可见，相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。因而，劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”这两个要件，使其无法像一般的民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

3、起诉与原仲裁裁决效力的关系。

根据有关法律及司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决因当事人一方起诉而不发生法律效力。但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而恢复效力的例外情形。根据最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项后恢复效力的情形有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的；二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。除此以外，仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而恢复效力的其他情形。在审判实务中，常见人民法院对劳动争议案件经审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的情形，对此有的法院按照一般的民事诉讼程序理念处理，即判决驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在该判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种处理方法及认识，与法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾，显然是错误的。正确的作法应当是，对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。

二、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系

（一）工伤保险赔偿与人身损害赔偿的程序关系。

在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，而在人民法院审理的人身损害赔偿案件中，含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。依照我国劳动法的规定及其反映的价值取向，对凡含有劳动因素的用工关系或雇佣关系，都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围，并且对工伤保险赔偿实行的是无责任补偿原则（有的称为无过错责任原则），这体现了国家立法对劳动者及雇工的特殊保护。因而，对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。但是，在审判实务中，工伤赔偿案件或者存在劳动因素的人身损害赔偿案件，较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。对这类案件，如果依照前述劳动法的规定及价值理念，可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。但是，如果是以民事法律规范来考量，这类案件又具有雇佣关系的法律特征，从而可以人身损害赔偿案件来处理。虽然，工伤赔偿制度因其适用无过错责任原则且不进行过错相抵，可使一些工人或雇员从中获得某种实体或程序上的利益。但是，工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点，其在劳动争议诉讼程序之处，还要经历仲裁前置程序、工伤认定程序等等。而那些在法律特征上表现为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员，他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程，工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说已经失去了特殊保护的价值意义。因而，应当允许他们根据具体情况，选择是按工伤赔偿制度求偿，还是按人身损害赔偿制度求偿。

《最高人民法院公报》公布的“刘明诉铁道部第二十工程处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿纠纷案”（1999第5期）等几个典型案件，均是把那些依照劳动法的规定应当适用劳动法调整的、未订立劳动合同的用工关系，作为雇佣关系而以民事法律规范处理伤亡事故的赔偿问题。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第十一条明确规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，这体现了对人民法院审理前述案件审判经验的总结。但是，该《人身损害赔偿解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，该规定的内容与我国劳动法确立的将具有劳动因素的用工或雇工关系均纳入劳动法调整和保护的政策相一致。但是，如果严格执行该规定，则最高人民法院公布的前述案件就应当按劳动争议处理，即应当经仲裁前置程序和工伤认定程序，而不能作为人身损害赔偿案件由人民法院直接受理。因此，对该规定可以理解为是与我国劳动保护政策保持一致的一种政策性宣示条款，在审判实务中应当谨慎适用。

（二）工伤认定问题。

工伤保险制度是劳动法背境下的特定事物。在我国，工伤认定是劳动行政关机的职权行为，当事人对工伤认定不服，可以提起行政复议以及行政诉讼。因而，对工伤认定必须依照法定程序进行，人民法院审理劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题作出自己的认定，同时对那些由劳动能力鉴定委员会作为的“工伤等级认定书”等也不能作为工伤认定的结论。

在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经工伤认定的情形。有观点认为，对于用人单位对构成工伤无异议的案件，不必经由劳动行政机关的工伤认定程序，可由人民法院直接作出已构成工伤的认识判断，并作出工伤赔偿判决。这种观点值得商榷：第一、是否构成工伤的问题与是否按工伤赔偿标准进行赔偿的问题是两回事，对于虽未经工伤认定但当事人协商同意按工伤标准进行赔偿的，当然可从其自愿，但是人民法院不宜因当事人认可构成工伤而作出已构成工伤的确认判断；第二、对于已参加工伤保险的，工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对其中应由用人单位支付的赔偿金部分自然可以依从当事人的意思自愿，但对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，在这种情况下，如果人民法院自行作出构成工伤的确认，就有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾。因而，对于未经工伤认定，不管当事人对是否构成工伤问题有无争议，人民法院均不能或不宜直接作出工伤认定或工伤赔偿的判决。对于未经工伤认定，但要求按工伤纠纷处理的案件，可以两种方法处理：一是中止对案件的审理，以等待劳动行政机关的工伤认定结论；二是驳回当事人的起诉，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定。

（三）工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合。