企业文化价值观的理解精选(九篇)

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第1篇：企业文化价值观的理解范文

关键词：校园文化 企业文化 对接 高职

中图分类号：G71 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021

高职院校创建优秀的校园文化是一项系统工程，关键是要努力实现校园文化与企业文化的对接和融合[1]。事实上，二者的对接并非新鲜话题，早在2006年马昀等进行了高职毕业生企业文化适应性的调查与分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高职院校应该研究性地学习和引进企业文化[3]；雷久相（2010）等对高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求形成了系统全面的观点[1]。从当前的研究成果来看，仍存在一些理论和实务方面的问题有待解决突破，其中首先需要重点关注的问题就是“what”，即高职校园文化究竟要与怎样的企业文化相对接。

1 高职校园文化对接的企业文化特征

企业文化是指企业在实践中逐步形成的、为企业成员所普遍认可与遵循的、具有企业特色的企业远景、使命、核心价值观及行为规范的总和[4]。健康的文化对企业有着举足轻重的作用，是事业成功的保证。高职校园与企业文化的融合对接不是盲目的，而是要以“源于企业文化，高于企业文化”为原则，以育人为目标，与“优秀”企业文化相对接。

所谓“优秀”的企业文化，应具有“普适性”和“先进性”特征。一方面，企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其文化必然不同，一种企业文化不可能适用于所有的企业。然而大学教育是普适性的教育，学生毕业之后会进入不同的企业，面对不同的组织文化，如果仅仅针对企业的个性文化进行对接，将会出现“点”与“面”的矛盾，只能在局部范围内培养用人单位所需人才，难以实现大多数学生职业素养的提升。因此，高职院校必须对大多数优秀企业所共同推崇的“普适性”的企业文化内涵进行定义并作为校园文化的主要对接内容。另一方面，不同企业的文化良莠不齐，其中既有体现时展要求的精华，如以人为本、团队协作、社会责任与服务、创新精神等先进文化；也存在不符合公众利益和时展要求的糟粕，例如注重短期利益、违背商业道德、漠视企业公民义务等落后文化。学校是培养人才的组织，关于文化建设，相对其他社会组织理应有着更为深远的历史责任和时代超前性，因此必须从优秀的企业文化中汲取营养，与具有“先进性”特征的内容相对接；对于非优良甚至不健康的因素，应加以辨析、排斥和抵制，正确地引导教育学生[3]，使之在认识企业文化、适应企业文化的基础上还能够引领未来，建设和创新企业文化。

2 高职校园文化对接的企业文化内容

高职校园文化和具有普适性及先进性特征的优秀企业文化相对接，主要在于引进企业文化中的核心价值观。企业价值观通过明确企业的基本信念、价值取向和奉行目标来引导每位员工的思想观念和行为方式，凝聚人心，协调企业内部各种关系，最终实现企业的经营成功。

不同企业所形成的企业文化价值观存在差异，但总体而言，现代优秀企业所具备的文化价值观具有相对稳定性。李强（2008）指出，现代优秀企业所具备的文化价值观基本上具有如下特征：以人为本理念；团队协作精神；社会责任与服务；创新精神[5]。高庆（2008）指出，“团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、激励与创新”是现阶段高职校园文化应当主要吸纳的优秀企业文化理念[6]。王宏德（2009）认为，“职业文化对接；技能文化对接；质量文化对接；竞争文化对接”[7]是高职校园文化与企业文化对接的核心内容。席琦（2009）提出，在教学活动中要重点培养以下几种意识：责任意识、安全意识、团队意识、产品质量意识、创新意识[8]。刘红月（2011）提出，企业对高职生企业文化素养方面的要求表现为：较强的适应性，创新意识和创造能力，进取意识和发展意识[9]。王长斌（2012）提出，中西企业共有的文化维度包括9个方面：顾客导向、创新精神、团队协作、追求卓越、员工发展、组织学习、结果导向、规范化――实用化、开放――封闭[10]。综合相关研究成果，本文选取10项优秀企业价值观作为高职校园文化的对接内容，前6项属于外部适应维度，后4项属于内部整合维度。

第一，顾客导向。顾客导向是现代企业奉行的核心理念之一，是提升企业市场竞争力，树立优秀品牌的重要手段。顾客导向要求企业提供良好服务，创造社会价值。兰德公司多年跟踪研究500家世界大公司后，总结出这些企业的共同原则是“社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值”，可见优秀的企业不再以追求利润为惟一的目标，而是有超越利润的社会目标。

第二，创新精神。熊彼得在“创新理论”中提出企业创新行为包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。无论哪种创新形式，都将给企业带来巨大的经济效益及社会效益。因此，创新意识和创新能力已经成为企业竞争优势的根本。

第三，社会责任。企业作为一个开放的系统，必然要与企业的外部环境发生相互作用，企业不仅要获得利益，保证生存，而且要对社会负起责任。

第四，学习精神。是指具有学习的热情和干劲，愿意主动探索未知领域，不断丰富自我的心理追求。学习能力已成为现代企业的核心能力之一，营造学习氛围，打造学习型组织是现代企业面临的紧迫任务。

第五，正直诚信。正直诚信是企业和员工的立身之本。基于诚信，员工之间才能够彼此理解、相互信任，形成团结协作的工作氛围；基于诚信，企业与个人之间、上级与下级之间才能降低沟通成本，弥补制度的漏洞和不足；基于诚信，在开放的市场经济中，企业与相关者进行交易时，方可减少有限理性和机会主义，降低交易费用。

第六，追求卓越。是指对工作精益求精，不断提升业务水平的工作责任心和上进心。追求卓越是敬业精神的提升，敬业精神体现为对工作的恪尽职守，追求卓越则是在敬业的基础上力求完美，让工作做到最出色。

第七，团队协作。团队精神的核心是协同合作。团队协作是任何一个团队不可或缺的精髓，通过建立团队协作的机制和氛围，团队成员得以互补互助，从而达到团队的最大工作效率。

第八，遵守制度。是指严格遵守法律法规、行业规范、组织纪律、劳动要求的意识。遵守制度体现出对社会规则的尊重，有利于维护秩序，减少差错，保证产品和服务的质量。

第九，内部和谐。是指组织和员工之间、人和人之间融洽相处，保持较和睦的关系。人际关系是管理中的保健因素，内部和谐有利于保持人员的稳定，提高员工满意度。

第十，以人为本。以人为本要求将人视为最宝贵的资源，满足人的需要、实施激励，满足优化教育培训，以人为中心构建组织形态和机构，形成和谐的人际关系，最终实现个人潜能的充分发挥，实现员工个人与组织的共同发展。树立以人为本的理念有助于指引企业为员工搭建职业发展的舞台，同时也为企业的兴盛发展带来源源不绝的动力。

高职院校应注重宣传和吸纳上述优秀企业文化理念和核心价值观，融入学校建设与专业教育中，并最终体现为学校的办学宗旨、理念、办学方式、学风、教风等。

3 高职学生优秀企业文化价值观具备情况调查

高校校园文化与企业文化融合对接的最终目的是培养学生的企业文化素养。高职学生只有将优秀企业文化价值观念转化为内在素质，才能满足企业管理需要，甚至能够参与企业文化创新工作。为了解当前高职学生优秀企业文化价值观具备情况，我们展开了相应调查。

本次调查的方式为问卷、访谈。调查对象包括三类：第一类调查对象是企业人士，要求其所在单位有招聘高职生的需求，他们能对高职毕业生进行比较客观的评价；第二类调查对象是毕业实习生，是指正在进行毕业实习或就业的三年级下学期学生，他们刚刚离开学校进入职场，身上还带有学生的思维模式和行为习惯，企业文化带给他们的冲击还比较大，能够感知企业文化和校园文化的差异所在；第三类调查对象是在校生，以三年级上学期学生为主，他们尚未充分接受企业文化的洗礼，对他们的调查可以了解接受学校教育所形成的价值观和行为模式。三类对象分别收回有效问卷139份，75份，50份。调查问卷采用通行的Likert五级量表形式，从1至5代表程度从最低到最高，分别对应“很欠缺”、“比较欠缺”、“一般”、“比较不错”、“很不错”，由调查对象根据判断做出选择。各调查项目的得分采用均值法进行统计。

本次调查的问题是：“关于以下现代企业价值观，您认为高职学生具备的程度如何？”调查结果为：

企业人士的评价结果是（降序排列）：正直诚信，学习精神，内部和谐，遵守制度，团队协作，追求卓越，创新精神，以人为本，顾客导向，社会责任。

毕业实习生的评价结果是（降序排列）：正直诚信，内部和谐，遵守制度，学习精神，追求卓越，团队协作，以人为本、社会责任，创新精神，顾客导向。

在校生的评价结果是（降序排列）：正直诚信，团队协作，遵守制度，追求卓越，社会责任，学习精神，以人为本，内部和谐，创新精神，顾客导向。

具体数据形成柱状图如图1所示。

图1 高职生优秀企业文化价值观具备情况示意图

对调研结果进行分析，可以得出以下结论：

第一，整体而言，高职学生的优秀企业文化价值观养成情况并不理想。

无论是企业人士还是毕业实习生本人，对于高职生10项价值观的具备情况评价均未高于4分，可见高职生优秀企业文化素养的养成情况并不理想，高职校园文化和企业文化的对接并不充分。

第二，正直诚信、内部和谐、学习精神三方面的价值观具备情况相对较好。

调查表明，企业对高职生正直诚信、内部和谐、学习精神三方面的评价较高，说明学生在这些方面的文化素养相对理想。事实上，这三项要求既是企业组织所推崇的价值观，也是一直以来校园人文文化建设的基本内容。

第三，顾客导向、社会责任、以人为本、创新精神四方面的培养亟待加强。

我们将得分不高于3.5分的项目视为需要加强的方面，调查表明顾客导向、社会责任、以人为本、创新精神这四项是薄弱环节。显然，这四项带有浓郁的企业特色。顾客导向和创新精神体现了来自市场的要求，缺少顾客导向意识和创新精神将使得企业产品和服务缺少竞争力，最终将被市场淘汰；社会责任是更高层面的市场观念，它体现了组织和个体作为“社会公民”的义务所在：不允许为谋求私利伤害他人或公众利益，否则也将被市场和公众所唾弃；“以人为本”的管理理念同样是为市场服务的：现代企业将员工视为“内部顾客”，内部顾客服务好了，员工才能产生动力服务好外部顾客。

上述四项价值观的缺失表明高校教育和企业文化的对接尚存在许多不足。正是因为缺少真实企业文化的冲击和影响，学生对于顾客导向、社会责任等这样一些企业色彩浓郁的理念很陌生，难以感受到市场和职场优胜劣汰产生的压力，因而未能形成企业人的思维模式。

另外，对于“创新精神”的评价需要特别分析，本项目企业人士评价排倒数第四，而高职毕业生的评价排倒数第二，可以认为企业对学生的创新精神比学生的自我评价高，也就是说企业认为学生的创新精神虽然不是太理想，但不是最糟的，而学生认为自己的创新精神很一般。本调查结果可能反映出这样一种状况：一方面，学校越来越重视创新教育，也通过多种途径培养学生的创新意识和创新能力，学生也逐渐意识到创新精神的重要性；另一方面，高职院校的学生知识基础较弱，在学习过程中缺乏学习兴趣，求知欲不强，自主学习能力较差，在创新实践活动中，缺乏投身创新实践的勇气和冒险意识，很多学生甚至主观上没有参与的欲望，这些都使得学生创新能力培养缺乏内在的动力和基础。基于这种“重要”但“欠缺”的认知，学生对自身的创新素养缺少信心，评价偏低。

第四，社会责任感和追求卓越的评价差异较大。

相对而言，价值观方面企业人士和毕业实习生之间的评价差异较大的项目（得分差为0.3分）为社会责任和追求卓越，且企业评价低于毕业生的自我评价。这一调查结果一方面反映了企业人士和90后学生在职业价值观方面的差异。据了解，在用人单位眼里，高职毕业生对于工作热情不足，甚至部分学生在工作中怨声载道，稍有不顺就跳槽，缺乏责任感；而对于当前的90后学生而言，可能受“先就业，后择业”思想的影响，总是寄希望于下一份工作，认为跳槽是件很正常的事，因此对当前的工作不够认真。另一方面，这反映出高职校园学习环境和企业工作环境相脱离，导致学生缺少接触企业、接触工作的渠道和机会。由于缺少职场工作体验，得不到用人单位对于自身能力、素质的反馈信息，因此学生自我感觉良好，但事实上和企业要求还存在较大差距。

第五，在校生对自身的社会责任和团队协作意识存在高估倾向。

调查数据表明，在校生和毕业实习生“社会责任”和“团队协作”两个项目的评价存在较大差异，就业后的评价显著低于就业前评价。由此可见，学生就业之前对于自己的社会责任意识和团队协作精神的评价比较理想化，进入职场面对真实工作的考验才发现自己此方面的不足。

4 结语

高职教育只有和企业教育紧密融合才能焕发出生命力。在新一轮的校园文化建设工作中，高职院校应当吸纳优秀企业文化理念和核心价值观，突破价值观培养的瓶颈，通过完善校企合作办学的体制和机制、开展工学结合人才培养模式改革、在日常学习及生活融入文化教育等途径实现校园文化与企业文化的有效对接，并最终提高人才培养质量及就业品质。

参考文献：

[1]雷久相.高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求[J].职教论坛，2010，（12）：57-59.

[2]马昀，杨林.高职毕业生对企业文化适应性的调查与分析[J].职教通讯，2006，（1）：55-56.

[3]晏培玉，王瑾娟.高职院校应该研究性地学习和引进企业文化[J].湖北职业技术学院学报，2010，（6）：31-34.

[4]张春生.高职教育中融入企业文化素质培养的思考[J].河北软件职业技术学院学报，2008，（6）：33-34.

[5]李强.企业文化价值观在高职教育中的培育[J].现代企业文化，2008，（33）：146-147.

[6]高庆.高职学校文化建设与企业文化对接的思考[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2008，（10）：553-556.

[7]王宏德.论高职校园文化与企业文化对接[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（2）：95-96.

[8]席琦.引入企业文化 培养职业人才[J].晋城职业技术学院学报，2009，（1）：10-12.

[9]刘红月.多管齐下推进高职院校学生企业文化素养[J].苏州教育学院学报，2011，（8）：106-108.

第2篇：企业文化价值观的理解范文

企业文化与企业发展之间的辩证关系

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

国有企业在企业文化建设中存在的误区

·注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。

·将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。

·忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

国有企业如何全面构建企业文化

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。

第3篇：企业文化价值观的理解范文

论文关键词：跨文化广告 文化营销 文化营销策略

跨文化广告传播是涉及不同国家、不同民族或地区的带有文化差异性的广告文化的传播活动。跨文化广告传播的实质是在不同的文化环境下的跨文化传播活动。文化环境包括影响一个社会的基本价值、观念、偏好和行为的风俗习惯和其他因素。跨文化广告传播成功与否不仅取决于拥有具有战略意义的全球性广告主题还要适应不同的文化语境和受众市场本土化。因为从某种意义而言，广告实际上是建构于特定文化背景的外化显现，广告本质上就是一种文化、一种现代社会大众流行文化。广告的AIDA传播效应模式理论认为：有效的广告首先要引起受众注意，使他们对广告信息保持兴趣，进而引起他们的购买欲望，最后促使他们采取购买行动。许多广告之所以未能引起AIDA效应，造成浪费，原因就在于广告主及其文案人员忽略了：广告不仅仅是一种单纯的市场营销行为，它同时也是一种复杂而微妙的文化行为，它与社会意识形态、风俗习惯、文化偏见以及价值取向有着不可分割的联系。故欲达到AIDA效应，则须采取灵活适当的跨文化营销策略。

一、文化营销的实质

市场销售不仅是一种经济现象．也是一种文化现象；营销活动不仅要满足人们对产品的物质要求，更要满足消费者的审美要求、价值认同、社会识别等文化需求不仅要考虑商品、服务的物质性使用价值，更要注重它们的情感性、审美性、象征性、符号性等文化价值。文化营销之兴起缘于：产品同质化。现代化的技术力量和激烈的市场竞争，使得同类产品的性能十分接近，消费者对它们性能上的区分意识越来越少。当竞争在技术、成本、质量服务等物质因素上再难有大的突破时．一种非物质的因素——文化就引入了竞争。消费者消费观念的变化。营销是为了满足人们的需要。马斯洛需求层次理论告诉我们，需求是有层次的。随着经济的发展，人们的基本生理需求得到大致满足后．心理需求所占比重便大大增加，这种高层次的需求，大都折射出某种文化的成分。

二、文化营销策略浅析

文化营销是有意识地通过发现、甄别、培养或创造某种核心价值观念来达成企业经营目标的一种营销方式。因此，可以说价值观是文化营销的基础，而核心价值观念的构建是文化营销的关键，只有通过发现顾客的价值群并加以甄别和培养或是企业顺应需求，努力创造核心价值观念，才会使文化销售得以成功。跨文化广告传播中的文化营销策略体现为产品文化营销策略、品牌文化营销策略、企业文化营销策略。

跨文化广告之产品文化营销策略。产品文化营销策略是指在广告创意中注重文化的意义和作用．以文化包装相关概念．强调以文化为导向。注重产品外在形态的艺术审美和形象带来的消费者利益感知的增加．同时突出产品的标志化和个性化。这里产品文化是指提供给市场，在人们选取、使用或消费中满足人们某种欲望或需要的一切实体和价值观念的综合体现。以美国科尔盖特公司生产的科尔盖特牙膏为例。为了迎合中国消费者的心理．巧妙地把英文名称“Colgate”汉译为“高露洁”，这一主题清晰同时又大吉大利的名称，使消费者以为这是一家地道的中国公司。

在中英广告中还有很多这样成功进行文化包装的例子。如：瑞士Omega(欧米茄)手表的英文广告——标题：TheMoonWatch(月球表)。正文：Speedmasterpro—fessional：The first and only watch wornontheMoon(高速计时专业表：第一个和唯一在月球上戴的表)。该广告个性鲜明的文化包装凸显拥有这种手表具有不同寻常的社会象征意义。

上述成功的文化包装在于成功地把握了广告受众的文化价值观，消弭了文化差异。跨文化广告传播中如不能对广告受众文化价值观有很好的理解与把握，则会导致语言语用的失误。如“小熊”牌的出口儿童服装译名是LittleBear，本想表达“憨态可掬、茁壮成长”的褒义，可在英语中，熊一直被视作“凶猛、残忍、笨拙”的动物，用于指人时．又有“脾气暴躁、态度恶劣”之意．最主要的是在现代经济术语中．bear与market搭配构成onebearmarket，意为“行情下跌的市场”。俗称“淡市、跌市或熊市”．这样的译名怎能激起人们强烈的购买欲呢?故跨文化广告之文化营销策略须顺应广告受众的文化价值观，反之则难以取得AIDA效应。

跨文化广告之品牌文化营销策略。品牌文化是指某一品牌特有的名称或标志，或是这两个要素的组合。它们所代表的利益认知、情感认知、文化传统以及个性形象等价值观念的总和有利于消费者识别和区分这一特定销售者的产品或劳务。品牌文化有形地展现在消费者面前的是品牌的名称和标志。品牌名称是产品品牌中可以被读出声音的部分。品牌标志指的是产品品牌中可以被理解，但又无法用语言表达出来的部分，常常需要某种特有的符号、图案或其他独特的设计。这些标志往往在看第一眼时就能够给消费者留下难以忘怀的印象。例如，麦当劳的金黄色大“M”标志、可口可乐的红色圆柱曲线以及耐克服饰上静中有动的“V”标志。

情感认知型营销策略就是要从目标消费者心中业已存在的情感出发，因势利导，使品牌的形象能强烈地触发消费者心中扎根的“情感结”，并与之完美地融合在一起，从而引起消费者的共鸣与认同，最终对这一独特品牌“心生爱意”并“忠诚拥护”。最常见的情感类型莫过于爱国之情、故乡之情、浪漫之情、温馨之情、亲情、友情、爱情等。因此情感诉求型的广告最易在全球推广。也最容易引起消费者的共鸣。江苏红豆集团生产的红豆衬衫广告语为唐朝王维名句：红豆生南国，春来发几枝?愿君多采撷，此物最相思。红豆成为世间最纯洁美好情感的象征，浓缩了五千年中国文化里的爱慕之意、相思之情。故红豆衬衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消费者的青睐，日本人非常看重其文化价值，纷纷买来赠亲送友。

又如南非钻石公司DeBeers在美国打出的两则广告语“A Diamond isforever与Diamondsmake agiftoflove”以爱情为诉求点，打动了无数消费者；其在中国的广告语“钻石恒久远，一颗永流传”更成为梦想中的爱情经典。

文化传统型营销策略就是指企业在建立产品独特的品牌形象时不是着眼于其他的诉求点，而是从目标消费者所看重的传统文化人手，建立与之相应的文化形象。以丰田汽车脍炙人口的广告语“车到山前必有路，有路必有丰田车”为例，该广告语借用了“车到山前必有路，船到桥头自然直”这一中国谚语．表达出中国传统文化中的豁达、积极的人生态度，从而在中国市场获得了很高的知名度。又如诺基亚手机的中文广告语“科技以人为本”．体现了儒家文化“仁者爱人”的伦理价值观。

个性形象营销策略侧重于强调品牌的独特之处在于其具有某种与人相类似的个性因而它不仅能引起人们的共鸣和认同．而且会成为目标顾客用以表达自我特性的工具。每一个人都有向别人传达“我是一个什么样的人”或者“我希望成为个什么样的人”的欲望．因此具有某种特定的个性化特征的产品往往就成为具有相应性格特点的使用者的代言人。如苏格兰知名品牌威士忌酒芝华士(Chivas)中文广告语“真味真情趣，尽在芝华士”突出了产品的个性，表达了企业的理想追求，使广告能够迎合受众，形成某种内在的亲和力，引起受众的关注和青睐。

跨文化广告之企业文化营销策略。企业文化营销是企业根据自身文化内涵的特色．选择适当的方式进行系统革新和有效的沟通。以在消费者心中树立个性鲜明的企业形象．并以此达到企业经营目标的种营销方式。由上述定义我们可以看出．企业文化营销与企业文化有着密切的关系。企业文化可分为四个层次，即精神文化层面、制度文化层面、行为文化层面以及物质文化层面。那么，我们也可以根据这四个文化层面把企业文化营销由外向内依次分为：外显文化营销、行为文化营销、制度文化营销以及精神文化营销。

外显文化营销是企业文化具体化、视觉化的传达部分。要把企业经营哲学、产品内涵和企业精神有效地传达给受众，在消费者心目中树立牢固和鲜明个性的企业形象，必须通过一个整体传播系统，尤其是运用具有强烈视觉冲击力的符号，将具体可见的外观形象与内蕴特质的价值理念融为一体。以IBM公司为例。该公司把其企业文化概括为“尊重个人”、“竭诚服务”和“一流主义”三个信条。为了在形象设计上反映公司的企业精神．设计师把公司的全称“IntenrationalBusinessMa．chines”浓缩成“IBM”三个字母．以富有美感的造型表现出来。并将蓝色作为公司的标准色予以统一各种标志。IBM公司实施企业文化营销策略的成功．使其成为计算机企业的蓝色巨人。

行为文化营销通常指企业在经营活动中表现出来的价值观念，如企业在产品销售、产品促销、公共关系、新产品开发等经营活动中所表现出的基本精神。行为文化营销不同于外显文化营销，外显文化营销借助于其有强烈视觉冲击效果的标志来体现企业的文化精神，具有直接性、形象性：而行为文化营销是依赖企业的经营活动表现企业的文化精神，是一种非直接的但更具时效性的文化营销方式。如深圳比亚迪公司一直致力于电动节能环保汽车的研发与推广．其英文广告语“Green．Environmentally Friendly．Energy Saving’’是其行为文化营销的最佳诠释。在2010年第80届日内瓦车展上，比亚迪与德国戴姆勒奔驰公司签订谅解备忘录，计划共同打造全新的电动车品牌。这～举措让世人看到了比亚迪致力于研发绿色环保汽车的信心与能力，使比亚迪的品牌影响力迅速上升。

制度文化是企业的规章制度、管理风格所反映的企业文化。制度文化营销策略就是以广告的语言语用和社会语用效果实现反映、传播企业经营理念和精神内涵。树立企业形象的目的。如德国大众汽车公司管理素以严谨着称，其广告语鲜明地折射出其产品所体现的企业制度文化：标题——“大众”．安全上路；正文——生命可贵，岂可儿戏，德产大众深明此理。因此。在设计及制作每一部车子时都以您的安全为首位。超过30种不同的冲撞测试，以确保万无一失。车身结构的加强措施，前后左右的安全护撞区与防撞杆给予更大的保障：驾驶座安全气袋在紧要关头能化险为夷。事实证明，“大众”的安全措施绝非纸上谈兵，其高度的驾驶乐趣更为同行所津津乐道，一经驾驶．必有所悟。此广告紧紧抓住消费者所关心的驾驶安全问题进行了形象的描述．增加了受众对广告内容的认同感。

第4篇：企业文化价值观的理解范文

一、跨文化企业的企业文化特性

(1)价值观多样性。跨文化企业员工一般都具有多样化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点尤其明显。来自不同文化背景中的员工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及不同的行为规范和表现。这不仅增加了企业管理的难度，而且也使得统一的新的企业文化的建立困难重重。

(2)经营方式与经营思想的冲突性。跨文化企业的管理员工因为来自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留着各自的民族文化习惯，这就使得同一个跨文化企业内有些行为规范与习惯是互补的，而有些则是相互冲突的，甚至有些管理员工对待员工还会表现出某种程度的民族中心主义或某种非理性反应，从而引起纠纷和冲突，造成管理不力。

(3)经营环境的复杂性。跨文化企业所面临的经营环境错综复杂，主要表现在不同社会制度、不同企业文化模式下企业员工，在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上、管理员工的管理风格上均存在明显的差异性，这些差异无形中就会导致企业管理的混乱和冲突，使决策活动更加困难。

(4)文化交融性。来自不同文化背景中的人们无论是观念还是行为方式上都存在着显著的差异，这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和认同心理，然后才能逐渐取得共识，并建立起共同的全新的企业文化。跨文化企业内部要建立自己特有的企业文化是一个漫长、曲折的过程。一般要经历以下过程：文化接触——文化选择——文化冲突——文化沟通——文化认同——形成全新的企业文化。

二、跨文化企业文化差异与冲突的具体表现

1.民族文化差异。在跨文化企业中，不同民族文化背景的员工不可避免地会产生文化误解与冲突，为了解决民族文化差异带来的问题，许多学者已经研究了这项课题。其中最引人关注的是荷兰科学家霍夫施泰德通过大量的数据分析，概括了与工作相关的文化价值观的5个方面的内容，分别是权利距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期取向[2][3]。

(1)权利距离。指在社会或组织中缺乏权利的员工对不公平的权力分配所接受的程度，在强调公平与平等的社会中，其社会与组织员工之间的权利距离较小，如美国、英国、日本等；而在强调等级的社会里，其社会与组织员工之间的权利距离较大，如法国等。

(2)个人主义与集体主义。个人主义社会中，个体之间的联系是不稳定的，人们只关心自己及自己的家人，如在美国、英国、法国等；集体主义则是一种相反的社会价值取向，在这种社会中，人们从出生之日起就被整合到具有强烈凝聚力的小群体中，并通过交换对小群体的忠诚获得保护，如在中国、日本等。

(3)不确定性回避。指在一种文化中的员工对不确定性或不了解的情景感觉到威胁的程度。在不确定性回避程度高的国家中，如在德国、法国、中国，人们强烈地信任专家意见与知识，组织程序化规则与规范非常严格且必须遵守，在决策过程中，将风险降至最低点。在不确定性回避程度低的国家中，如在美国，人们喜欢冒风险，组织缺乏严格的规章制度，鼓励变革与创新。

(4)男性化与女性化。男性化是指在社会中性别角色具有明确的差异性，男性被认为应当果断、顽强，关注事业成功，而女性则被认为是应当端庄、温顺，考虑生活质量，如在中国、日本、美国等偏男性化。女性化是指在社会中性别角色是重叠的，男性与女性都被认为要谦虚、温顺与关心生活质量，如在法国偏女性化。

(5)长期取向，即儒家动力论。20世纪80年代后期，霍夫施泰德与香港中文大学教授迈克尔·邦德共同合作，以传统的儒家文化价值观为基础，开发出了“中国人的价值观测量表”，对包括日本、韩国、中国在内的22个国家和地区进行了实证性研究。他们在总结其成果的基础上，提出了儒家动力论作为霍夫施泰德的文化价值观的第5个方面，儒家动力论也称“长期取向”的价值观。这种价值观追求的是未来的长期目标，儒家动力论指标高的国家的特征是坚韧、克己、执著、节俭、安全、和谐。

2.企业文化差异与冲突。企业文化差异与冲突体现在以下几个方面：

(1)显性文化的冲突。跨文化企业中最常见和公开化的文化冲突，是显性文化的冲突。显性文化的冲突即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。显性文化的冲突即文化差异在语言行为上的表现。文化差异反映到语言上，就成为语言上的差异。文化决定人的思维方式，从而决定语言的表达方式。具体有以下几方面的表现：1)领导职权方面。西方人受“自由平等”的思想影响，在语言行为上表现为直率、坦诚。外方企业领导者善于对下级授权，任何一个级别的部门领导，都可以在本部门的范围之内拥有决策权。而中方企业领导者讲究权利“集中制”原则，各个级别间等级制度森严，下属较多的依附于上级领导，几乎很少提出有悖于上级领导的建议。2)沟通与协调方面。外方领导在与下属的谈话中会很直接地指出对方的错误并坦率提出批评，这对于讲究“面子”的中国人来说是很难接受的，有时甚至会直接导致冲突的发生；而中方领导会很顾及下属的面子，批评也多采取含蓄婉转的方式进行，而下属对上级的批评也往往会心领神会，积极改进，从而双方在不伤害彼此面子的基础上把事情做好。3)人际关系的差异。中方员工大都注重与同事和上司保持良好的人际关系。因此，在处理很多管理问题时，大家“讲关系”、“重面子”。有时，为了照顾关系，甚至不惜牺牲企业的利益，这与外方管理者，尤其是外方管理者“对事不对人”的管理理念形成了鲜明的对比。这体现了中方管理者和外方管理者在集体主义和个人主义价值观上的差异[4]。

(2)价值观的冲突。价值观是指人们对事物的看法、评价，是人们信仰、价值、心态系统中可以评价的方面。不同文化背景下的人对工作目标、人际关系、财富、时间、风险等的观念会不尽相同。

荷兰跨文化管理专家斯特罗姆佩纳斯将价值观分为通用——特定价值观、个人——集体导向价值观、中立——情感价值观、具体——扩散价值观和成就——因袭价值观等5个维度，每一个维度代表一个方面的价值观[5]。中方员工重视特定价值、集体导向价值、中立价值、扩散价值和因袭价值等价值观；而外方员工则表现为通用主义、个人主义、情感价值、具体型和成就取向等价值观。

(3)制度文化的冲突。制度文化体现于企业经营的外部宏观制度环境与内部组织制度之中。来自发达国家的管理员工，例如外方员工，一般是在法律环境比较完善的环境中开展经营与管理，通常用法律条文作为行动依据；而中方员工，尤其是国有企业员工，习惯于按上级行政管理机构的指令行事，一切按上级行政管理机构的条文、指令、文件办事和决策。

(4)经营思想与经营方式的冲突。在经营思想方面，外方多数企业注重互利、效率、市场应变的思想；而中方的企业缺乏这种思想，往往较少考虑对方的获利性。而在市场经济中，外方企业讲求“以销定产”，认为行业构成、产品品种结构是由市场导向决定的；中方企业的行业结构没有完全反映出市场的需求，而是在原有工业结构基础上把产品生产出来后再寻找市场，进行推销。

(5)人力资源方面的冲突。一是在企业员工的工资调整上，中方偏重于考虑企业员工的资历、经历和学历；而外方则认为，企业员工的工资和他们所从事的企业工作性质有关，所以，只有当企业员工的工作内容发生变化时，才会考虑工资的调整。二是在人才的选拔使用上。中方较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系；而外方则把员工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企业文化冲突的形成原因

(1)民族中心主义。跨文化企业的员工易按本民族文化的观念和标准去理解和衡量其他国家、其他民族文化中的一切，包括言行举止、交际方式、社会习俗、管理方式及价值观等。如果跨文化企业的管理者一直以这种观念对待不同文化背景的员工，他们的管理行为就容易遭到忌恨与反对，有时甚至会使他们无法正常管理企业。

(2)文化定型观念。主要表现在对于来自不同国家、不同民族的员工用同一种文化先入为主的印象来看待，忽视个性差异，缺乏沟通与交流。定型观念使得员工不能客观地观察另一种文化，阻碍了不同文化背景的员工的相处，从而造成了跨文化企业的文化冲突[7]。

(3)沟通误会。主要表现在沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程，但是由于许多沟通障碍，如：人们对时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等的不同认识，造成了沟通的难度，导致沟通误会，甚至演变成文化冲突。

(4)非理性反应。管理者对待文化冲突，感情用事，不能正确处理文化冲突问题，结果不断地引起员工非理性的报复，造成冲突与对立加剧。

四、文化冲突处理模式研究

冲突处理的研究最早是由美国人布莱克和莫顿在1946年提出的管理方格论，他们认为管理者的领导风格可以从对生产效率的关心和对人的关心两个方面来衡量[8]。冲突问题的理论家们将管理方格的原理应用于分析和处理人际间的冲突。应用和发展这一理论的代表是托马斯，他划分出冲突处理的5种典型方式：1)竞争型策略；2)回避型策略；3)妥协型策略；4)合作型策略；5)体谅型策略[9]。后来学者们对管理方格提出了批评，认为其未能充分考虑人际冲突过程中的相互沟通问题。到目前为止，国内外大多数学者同意并采用加拿大著名的跨文化组织管理学者南希·爱德勒的观点来解决跨文化企业中的文化冲突。他的观点包括以下3种方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指组织内一种文化凌驾于其他文化之上，而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而持另一种文化的员工的影响力则微乎其微。这种方式的好处是能够在短期时间内形成一种统一的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其员工产生反感，最终加剧冲突。

二是妥协(Compromise)。指两种文化的折衷与妥协。这种情况多半发生在相似的文化间，指采取妥协与退让的方式，有意忽略、回避文化差异，从而做到，以实现企业组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异不大时，才适应采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种融合的、全新的组织文化。这种方案认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点，不是忽视和压制这些文化差异。它与妥协的不同在于对待这些差异的态度不同，并能够把不同点统一地纳入组织文化内。

五、解决跨文化企业文化冲突的对策

一是识别不同文化间的差异，发展文化认同。按美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范[11]。正式规范差异主要指来自不同文化背景的企业员工之间在有关企业经营活动方面的价值观念上的差异，由此引起的冲突往往不易解决。非正式规范差异是指在企业运作中的生活习惯和风俗等方面的差异，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流来克服。技术规范差异主要指各种管理制度上的差异，它可以通过技术知识的学习而获得，很容易改变。可见，上述这些差异所造成的冲突程度和类型是不同的。因此，只有识别差异才能采取针对性措施予以解决。

第5篇：企业文化价值观的理解范文

[摘要]高职校园文化与工业文化具有相似之处，但二者在建设主体、终极价值目标和建设氛围等方面还有一定的差异性。高职人才培养的性质和模式决定了其校园文化建设可参照工业文化建设，用工业文化中工作价值观的先进性要求培育校园文化。高职校园文化与工业文化可以通过文化主体的对接，引导高职生准确进行职业定位；通过文化价值观的对接，帮助高职生树立积极的工作价值观；通过文化氛围的对接，缩短高职生职业适应期。

[

关键词 ]职业化 高职校园文化 工业文化

[作者简介]糜红缨（1965-），女，江苏常州人，常州纺织服装职业技术学院思政部主任，副教授，研究方向为理论和思想政治教育。（江苏 常州 213164）

[课题项目]本文系2012年度江苏省教育厅高校哲学社会科学研究立项项目“校企合作视阈下的高职校园文化与工业文化对接研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2012SJD880003）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)24-0027-03

当前，高职教育占据着高等教育的半壁江山，高等教育校园文化建设共有的特征也可称为高职校园文化建设的应有之义，当然高职院校又要有其自身的文化特质。高职院校如何借助校企合作平台，突出职业特色，构建鲜明独特的高职校园文化，实现校园文化与工业文化的有效对接，形成浓厚的文化育人氛围，促进高职学生顺利实现职业化的转变，是当前高职教育面临的现实课题。

一、高职校园文化与工业文化的比较分析

（一）高职校园文化与工业文化的内涵

要正确理解高职校园文化与工业文化的关系，准确把握二者的内涵是必不可少的。高职校园文化是指高职院校在历史发展过程中，以校内所有师生员工为主体，以中国特色社会主义文化为根基，在长期的教育、教学、科研、管理等各种实践活动中，由所有师生员工共同创造并认同的一切办学理念、教学风格及人文精神的总和，它主要由物质文化、精神文化和制度文化三个方面构建而成。

工业文化是指在工业化发展进程中，以所有企业家、白领和蓝领工人为主体，以中国特色社会主义文化为根基，在长期的生产、劳动、管理等实践活动中，由所有企业家、白领和蓝领工人共同创造的一切物质形态、精神财富的总和，它是各个行业优秀企业的物质文化、精神文化及制度文化的总和。

（二）高职校园文化与工业文化的同质性分析

1．文化的育人功能一致。从文化的功能看，中国特色社会主义文化是中国社会的主流文化．在社会文化的广博系统中，高职校园文化和工业文化应该属于亚文化的一种，二者对人的关注方向一致。高职学校健康的校园文化通过自身无形的力量，潜移默化地规范着师生员工的价值观念，引导着他们的行为准则，陶冶着他们的道德情操，激发着他们的工作学习热情，促使他们追求独立的人格和高尚的道德，促进所有师生员工素质的全面发展。工业文化同样通过自身无形的力量，规范、激励和引导所有企业家、白领和蓝领工人，使他们的价值判断、道德品质及行为方式趋同于主流社会文化。优秀的工业文化能够规范所有企业家、白领和蓝领工人的行为方式，激励他们用劳动为社会创造财富，引导他们树立尊重劳动的工作价值观，培养他们的敬业精神。无论是高职校园文化还是工业文化，都是借助文化的育人功能，使群体成员形成一个有机的整体。

2．文化的内容都具有开放性。从文化的内容看，高职校园文化和工业文化都具有开放性，社会文化中合理的优秀成分对两种文化都有借鉴作用。换言之，两种文化只有与社会文化相融合，才能得到逐步的完善和发展。学院的办学定位、自身特色、学科优势及对外合作交流等，是形成高职校园文化的主要依据。同时，高职学校吸收社会文化中的合理成分，主要包括作为保障的政治文化、作为导向的科技文化、作为核心的时代精神文化、作为特色的企业文化，从而形成一个与高职校园文化相融合的文化体系。工业文化的形成也有趋同性，随着现代企业制度的建立，企业家对社会的关注及与大学的合作成为趋势和必然，特别是那些从高校直接衍生出来的高新科技企业，大学文化对它们产生了深刻的熏陶，企业文化也深深地刻上了大学文化的烙印，宽厚博大的文化底蕴为工业文化发展奠定了坚实的基础。

3．文化的外在载体基本相同。从文化的外在载体来看，无论是高职校园文化还是工业文化，都具有由表象到本质的层次依托，其中，从物质文化到制度文化再到精神文化的划分，使之形成由外而内、由有形到无形逐步凝结的“核动力”。物质文化作为一种表象，在工业文化和校园文化中都属于有形文化，是浅层次文化，主要指硬件设施的建设，它包括企业和学校的地理环境、建筑布局、艺术景点、文化设施等方面。制度文化是保障，在工业文化和校园文化中都属于深层文化建设。没有制度的约束，人们的行为就会陷入混乱。1993年诺贝尔经济学奖得主诺思认为，资本主义之所以最早萌芽在荷兰，就是因为荷兰较欧洲其他地区更早形成了私有财产权利制度。学校与企业一样，良好的规章制度能激励和制约全体师生、企业员工的行为，促进良好校风、厂风的建设。精神文化在工业文化和校园文化中都是文化建设的本质和归宿，也是文化建设的终极目标。精神文化是学校的灵魂和精神支柱，是全校师生员工的价值导向，是学校群体凝聚力、向心力和战斗力的充分体现，而企业精神在企业中的地位与校园精神在校园中的地位旗鼓相当。

（三）高职校园文化与工业文化的异质性分析

1．文化建设主体不同。高职校园文化建设主体是老师和学生，工业文化建设主体是企业家和工人，老师与企业家、学生与工人之间的差距非常大。很多高职老师觉得传播知识、教育学生、研究学问是社会和国家赋予老师的使命，在使命感的引领下，对工作认真负责，尽心尽力为学生着想，履行自己的职责，实现人生的价值。企业家的侧重点有所不同，一个真正的企业家不仅对事业执著，对员工关心，以崇高的事业心创造着物质财富，又有强烈的奉献社会的责任感。高职生最缺乏的不是技术和业务能力，而是责任感和吃苦精神。数据显示，目前许多高职院校学生初次就业率高于本科院校，常州科教城几所高职院校的就业数据统计近几年都不低于98010，有些校企合作或订单培养的专业，用人单位对学生的需求量很大，很多学生还没有毕业就被安排上岗。但据校方的跟踪数据显示，由于部分高职学生责任感和使命感的匮乏，导致其就业随意性太强，职业忠诚度低，离职率也是居高不下。这种对己对人对企业对社会的不负责任，使得学校的社会声誉受到影响．学生的个人信誉逐年下降，同时也给企业造成了一定的经济损失。还有很多高职生不愿意到生产第一线，不能忍受艰苦的工作环境和工作任务，不能适应企业的严格管理，缺乏吃苦精神。然而工人在企业里，必须工作在生产、服务的第一线，责任划分非常清晰，上级布置的工作必须完成，完不成就要承担相应的责任，没有任何借口可以回避。

2．文化终极价值目标不同。高校是培养人才的地方，高职校园文化是“以文载德、以文育人”，校园内开展的多项课外文化娱乐活动和丰富多彩的第二课堂，终极价值取向是促进高职生整体素质的全面提升。企业是为了创造更多的经济价值，优秀的企业文化能激发员工的工作热情，为企业赢得更多的利润。在企业里，工作业绩是员工收入、奖金、晋升的重要依据，工业文化的终极价值目标是追求生产经营的利润最大化。

3．文化氛围不同。高职校园里的利益矛盾不突出，教师与教师、学生与学生、教师与学生之间的利益冲突较小，相比企业而言文化氛围更为宽松、含蓄和内敛。受优胜劣汰市场规则的影响，企业的竞争氛围比较浓厚，企业文化是为提升管理水平和经营业绩服务的，其核心是创新、竞争和利益导向，文化氛围更为严格、明确和外显。

二、高职校园文化与工业文化对接的必要性

（一）高职校园文化职业化特色的必然要求

中国经济发展已进入新常态，伴随着中国企业融人经济社会全球化大潮，更多的中国创造取代中国制造，生产方式的柔性转变、高新技术的快速崛起、第三产业的迅猛增长，都使高职院校人才培养规格悄然发生了变化。国务院印发的《关于加快发展现代职业教育的决定》指出，高等职业院校要密切产学研合作，培养服务区域发展的技术技能人才，重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级，加强社区教育和终身学习服务。高职院校的定位是地方性、行业性很强的职业型院校，技术技能的培养是高职教育的内在规定，是以培养高等应用型人才为目标的，鲜明的职业化特色也应是高职校园文化建设的应有之义。高职院校校园文化建设要注重适应社会、融入社会，走校企合作、产学研结合的办学道路。体现职业教育的校园文化，应借鉴工业文化的合理成分，实现校园文化与工业文化的无缝对接，打造学术气氛与动手实践相辅相成、人文素养与职业精神相得益彰、社会理想与职业道德齐头并进的校园文化，为培养合格职业人才创造优良的环境。

（二）工业文化中工作价值观的先进性要求

工业产品是工业文化的外在表现形式，工业文化彰显的是社会文明。新型工业化除了要解决新领域、新装备等技术问题，同样需要工业文化为依托——一台漂亮的轿车，背后是几百上千家中小配套厂、数十万产业工人，没有坚实可靠的文化根基，就没有高质量的现代化工业产品。企业希望构建的应该是具有“狼群”一样特质的合作团队，这个团队有共同的认知能力，有一致的文化追求，尊重个体差异又有合作精神，崇尚吃苦在前又反对单打独斗，为了共同的目标而勇于承担责任。但目前的大学生普遍不愿进工厂，在工厂工作大多被认为没出息、没本事，在这种观念影响下，一线员工年流失率在10%～30%。一流的团队和一流的产品都要靠一流的人才来创造，这就需要培养具有现代工业文化意识、具备先进工业价值理念的人。高职教育是工业化的重要支撑力量，只有把先进工业文化引入高职校园，才能为工业化培养大量的具有先进工作价值观的社会主义事业建设者和接班人。

三、职业化视角下高职校园文化与工业文化的对接点

高职校园文化建设要顺应职业教育的发展方向，体现职业化特色，必须实现与工业文化的对接，集国内外优秀企业文化之所长，并与高职人才培养的目标性相融合，从而形成自成一体的高职校园文化，才能有效培养高职生良好的职业化素质。

（一）文化主体的对接，引导高职生准确进行职业定位

高职生在校学习时间只有两年，第三年是实习期。不过，很多高职生在实习期间找不到实习单位，而学校推荐的工作单位他们又不愿去，主要原因是这些高职生对自己将要从事的职业缺乏基本角色认知，缺乏吃苦耐劳的精神，给将来顺利走上工作岗位带来了不利影响。高职校园文化要实现与工业文化主体的对接，让高职生在与工人零距离的接触中认清自己将来所要从事职业的性质。优秀的校友对于在校大学生具有激励和教育的作用，他们能够很好地为学生学习就业提供指引，带来动力。高职院校既要充分开发和利用校友资源，定期邀请已就业的工人校友回校举办专题讲座或经验交流会，又要借助校企合作平台，把在校生送到企业生产一线实习，聘请企业的一线工人做实习师傅，在与工人校友和实习师傅零距离的接触中，引导高职生对将来所从事职业进行准确的角色定位。

（二）文化价值观的对接，帮助高职生树立积极的工作价值观

高职校园文化要通过与工业文化价值观的对接，请企业精英到学校开设讲座，用他们对真实事迹的讲述，将企业文化中的合作意识、市场意识、责任意识及服务精神、创新精神等优秀文化理念传输给学生，增强感染力。同时，高职教师要主动了解研究全球知名企业的文化价值观，选取具有代表性的案例，如惠普、IBM、英特尔、宝洁、柯达等60多家世界知名企业的价值观，均具有“科学管理、顾客至上、鼓励创新、以人为本、价值驱动、集体主义导向”这六大特质。要在课堂教学中渗透这些理念，并组织多种形式的研讨活动，让学生早一点了解先进企业文化价值观的内涵，使他们从单纯的对物质的追求上升到更高层次的对文化和精神的追求，进而确立积极的工作心态和价值理念。

（三）文化氛围的对接，缩短高职生职业适应期

很多高职毕业生进入企业后，不能适应企业的文化氛围，如严格的管理制度、较大的劳动强度以及高度的团队合作精神等，导致其丁作不久就被单位辞退。高职院校在学生实习期可以移植企业管理制度，使教学过程和生产过程深度对接，营造一个完整的企业文化氛围。高职院校模拟企业管理制度，规范在校学生，平时上下课严格遵守作息时间，杜绝迟到早退，不允许带早餐进教室，一经发现都要给予适当的惩罚；实习期间，要按照企业的流程和安全规程进行操作，培养学生较强的安全生产意识；鼓励学生积极参与企业举办的经济节、科技节、技能竞赛等文化活动，让学生以员工的身份提前体验企业生活，真正融入企业氛围中去，为以后的正式就业缩短职业适应期，提高就业成功率。

随着我国现代化进程的不断加快，对具有良好职业素质、工业文化底蕴深厚的高素质高技能型人才的需求将不断增大。进一步探索工业文化与高职文化对接与融合的对策及路径，提高文化育人的功能和实效，也是经济社会高速发展对职业教育内涵提出的新要求。

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参考文献]

[1]陈学风，校园文化建设对学生职业化发展的深层影响研究[J]．中国成人教育，2013(2)．

[2]国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发[2014] 19号）[2l.2014-06-22．

[3]仇峥．新型工业化与工业文化[N]．重庆晨报，2012-08-24.

第6篇：企业文化价值观的理解范文

论文摘 要 任何企业都有文化，包括初创企业。然而初创企业的文化环境又具有独特性。本文对于初创企业的文化环境的理论视域进行了诠释，并对其构建进行了研究。

一、企业文化的界定

企业文化是企业认同的价值观和行为方式。任何企业都有文化，包括初创企业。然而对于初创企业，因为业务模式还不成熟，还没有许多成功的经验和思想，所以无法形成自己系统的企业文化体系，但这个时期是企业文化形成的阶段，就如同一个儿童开始接受各种观念和思想，如果在性格形成的这个关键阶段能够灌输优秀的思想和方法，那将来成才的可能性就比较大。企业也是这样，比如索尼的井深大，于1945年在日本战败后的废墟中创立索尼时，做出了一件罕见的事情：为这个新创的公司确定一种以创新为核心的理念，包括明确的价值观、企业目标和管理方针，这些都是索尼公司文化的核心。40年后，索尼ceo盛田昭夫重新阐述公司的理念时，称之为“索尼的先驱精神”。这种精神起源于公司创立之初，近半个世纪基本不变，成为了公司重要的指导力量。索尼的井深大，在创业之初就为公司确定了自己的核心理念，可谓高瞻远瞩。

二、创业文化的界定

通常对于创业文化的理解，按照硅谷模式，主要指的是鼓励冒险、允许失败的创业文化。 从构造来看，如果说企业文化的构造有三个层次，即内层文化、幔层文化与表层文化。那么，创业文化的构造也可以看成是由价值观、组织制度与标志品牌三个部分组成的相互制约、相互促进的统一体。价值观部分是内隐的、处于深层状态的文化，是创业文化中的内核。拥有共同的价值观、理念、信仰，才能表明创业文化的群体拥有共同的创业导向，才能形成具有强大凝聚力的团体，才能迸发出巨大的能量；组织制度部分，处于创业文化的第二层次，即幔层文化。它发端于创业文化的深层。这一层次的文化，起着教化人的作用，它协调人与人的关系，人与物的关系，从而使创业文化的价值观部分得以贯彻和实现；标志品牌部分，处于创业文化的第三个层次，是表露在创业者及其创业产品等相关事物表象上的文化，属于“外显文化”。这个层次的文化，可以表露在创业者的行为举止上，尤其是经营管理者的言行举止上，也可以表露在产品的货真价实、创业行为的诚实守信上，表露在创业环境的可持续性的文明创业上，表露在渗透于创业者身上的求实、冒险、团结、拼搏等创业精神上。可以说，这个层次的文化实现了创业文化由内到外、由虚及实、虚实结合的形态更迭。

那么一种积极的创业文化，应该具有什么样的内涵? 第一鼓励创新，包括技术创新、管理创新和文化创新；第二开拓进取，包括对于商业冒险的勇气；第三容许失败；第四团队精神；第五学习精神；第六开放与融合，在全球参与竞争与整合，使知识经济时代的科学精神与商业精神相融合，校园文化与商业文化相融合，从而通过知识价值的发掘实现商业梦想。

三、初创企业的文化环境的构建

我们知道，很多国际知名品牌都来自其背后具有辐射性的企业文化的支持，如可口可乐的美国文化、劳斯莱斯的贵族文化、万宝路的牛仔文化、白兰地的田园文化等等。因此，创企业从某种角度上说就是创文化，企业是否能够真正创立和发展成功，很重要的一点就是看是否打造了强势的企业文化。没有企业文化作为根基，企业就不可能真正基业长青。这里有个观点要确立：企业文化是可操作的，不是自然而然形成的。这对创业者尤为重要。创业者要避开一个误区，那就是认为企业文化是企业发展以后才考虑的事。相反，初创企业必须找准核心理念，为企业长期发展奠定统一的思想基础。对于初创企业，企业文化建设应重视做好以下几个方面的工作：

（一）明确企业的核心理念

虽然初创企业的企业文化还在摸索和形成过程中，但是企业必须要有自己明确的核心理念。这点至关重要。没有核心理念的企业，就不知道自己要做什么，从而使企业发展变得盲目。而且企业要常常和员工沟通愿景。愿景是：我们企业将成为什么。而战略目标是：明确什么时间能达成什么具体目标。两者是截然不同的。一个好的愿景，很容易在股东、员工及相关利益者之间达成共鸣。如果没有规划共同愿景，战略管理就很容易在一大堆项目的混乱选择中消失，而各部门的变革，会因为没有人知道变革将带领企业走向何方而变得毫无意义。给员工一个兴奋的蓝图，用愿景激发员工变革的欲望，使员工愿意提供帮助，这是战略管理中重要的一环，也是初创企业创立企业文化的核心。

（二）创业团队要充分沟通，取得利益共同点和价值观导向的一致性

创建企业的一个关键因素就是创业团队。团队成员之间的充分沟通，不仅可以统一思想，形成统一的价值观，而且有利于整个企业价值观的形成和完善，使团队成员的利益共同点和企业的价值观导向达成一致，这对于初创企业的健康发展将会非常有利。

（三）创业者要合理发挥企业文化缔造者的功能

在企业的创业初期，企业文化就是创业者个人能力的文化，这个时期的企业创业者在企业的决策中起到了舵手作用。他的行为和思维模式奠定了这个企业的企业文化模式，也就是说，企业文化的一部分是创始人的人格化。

（四）注重企业文化的执行力

经过共同愿景的规划和核心价值观的形成，一种支持发展战略的企业文化就初步建立起来了，但这仅仅是开始。企业成员要从了解价值观阶段，到高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为，也就是说，企业要注重企业文化的执行力。

如何加强企业文化的执行力，有几个要素要注意：

1．领导团队身体力行，带头执行企业文化。这需要高层们以身作则，真正成为执行企业文化的先行者，并且具有对于企业文化的变革的勇气和决心。

2．绩效管理与薪酬文化要服务于企业所要确立的理念，使员工的业绩与激励的方向一致。所以企业要不断地有意识地向员工表明，新的战略是如何有效地帮助他们提高工作绩效的，让他们自然地体会到这与整个企业文化价值观的联系，从而愿意坚持这种企业文化价值观。

3．创立团队的良好合作精神。团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。不仅仅是对自己的工作负责，还主动协助他人和组织，实现整体工作目标，使资源发挥出最大的效益。对于初创企业，创立团队精神尤为重要，这是因为企业在初创期，部门之间和岗位之间的职责不太清晰，很容易导致相互推脱责任，丧失团队合作精神。针对这种状况，初创企业在进行员工考核时，要注重团队激励，加大对于团队精神的考核，并把其作为奖励和晋升发展的一个重要依据，使管理制度的“硬”性管理与企业文化的“软”性管理有机地结合起来。一个充分体现良好团队精神的企业更能够基业常青。

4．注重创新学习。初创企业需要把创新学习提升到重要的地位，企业文化绝不是短期就可以收到成效的，是需要长期积累和沉淀的。这样，将会产生更多的创新成果。这种良性循环将给初创企业发展的厚积薄发带来巨大的能量和动力。

参考文献：

[1]pinchot,g. entrepreneurship.hair&row.new york.ny.1985.

[2]histrich,b.d.,peters,m.d. entrepreneurship:starting,developing and managing anw enteupdse.irwin,chicago,il.1998.

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[4]石崇宝.关于创业期的企业文化建设及存在的问题./qitajingjixue/201004/361084.htm.

[5]隋枫.创业时期需要企业文化吗？edu.ch.gongchang.com/article-2150-317109.html.

[6]论创业文化的理论视域及其现实构建.sqzsh.com/article/?id=374&item=0106.

第7篇：企业文化价值观的理解范文

摘 要 在企业进行自身生产、经营等活动的过程中，愈发重视生态环境及其影响的的重要性。文章着眼于企业文化的基本特征，进而对环境经营和企业价值观体系形成中文化因素的具体影响和作用路径进行分析。文章对企业环境经营价值体系构建的提出，主要根据Edgar H・Scheinr的组织文化模型，在这里是以企业文化为基础的。这对于环境管理会计理论与方法体系建设起到了重要的促进作用。

关键词 企业文化 环境经营价值体系 经营战略

事实证明，企业在颁布任一项新环境制度，或者是开发出新的环境成本工具时，都会遭遇很大的反对。企业只有将文化价值观体系成功实现扩展了，才能对相应制度及管理的创新起到促进作用。一旦企业的经营模式中有环境经营这一重要选择时，若是将文化因素忽略了，就可能会导致经营活动欠缺一定的内在动力，进而无法实现可持续发展。接下来本文将着重探讨基于企业文化的环境经营价值体系的构建。本文主要对企业文化与环境经营战略之间的相互作用以及环境经营价值体系及其管理模式的相互融合等等进行了简单的探讨。

一、企业文化与环境经营战略：相互作用[1]

企业战略往往决定着企业文化，处于不同战略阶段的企业，也就会存在有差异的企业文化。所以，企业文化会对实施环境经营有所影响；相应的实施了环境经营战略之后，也就一定会导致适应环境价值观的企业文化形成。

企业的文化模型通常包括表、中和底三个层面构成。其中表层是一些可见的表象的东西，诸如行为规则和企业组织等；企业提倡的价值观为中层，底层则主要是针对企业员工，往往会进行一些假设。可以认为底层文化的结果正是表层文化。而且表层可见文化现象的出现主要还是由于底层文化在其中发挥一定的作用。由于企业文化往往是借助对员工行为方式和道德价值观念的影响来间接对企业的制度和演进机制施加影响。就环境经营方面来看，企业试图将个性化的环境经营模式构建起来，这一过程中传达的文化尽管只是表象，但是在其背后却是将更深层次的企业环境经营的价值观体现了出来，这主要是为了促进企业资源利用率的提高，将更多高质、低价的产品产生出来，从而促进企业共同收获经济、环境和组织三方的效益。

就成本管理方面而言，保全环境与进行企业经营，二者的共生就不得不面对诸多难题，至今还是很难去有效地加以解决，要是将适应法规制度的一些措施、对策加进来，就会增加环境保全的成本。为了这些难题得到解决，人们开始思考将环境文化意识和价值观体系的构建融入企业的经营活动中。主要若是以企业的生产经营活动为着眼点，在进行相关的活动进程中应该逐步渐渐融入环境文化意识，同时需要将有关企业发展的相关环境的经营做好。这就要求提高企业生产过程中的资源利用率，通过优化生产流程优化和提高技术水平等来对环境污染进行有效的控制。

总之，企业文化是服务于企业经营战略和管理活动的。在企业发展的各阶段当中，产生的企业文化亦是不一样的，而落实企业的各项经营活动往往都会受到企业文化的影响，并且还会对企业环境经营发展战略产生影响；反过来看，在企业中形成一定的环境经营战略，那么也就会形成相应的文化，若是调整企业战略，也就会相应地调整企业文化。

二、环境经营价值体系及其管理模式：相互融合

（一）环境经营价值体系

目前，愈发多的企业期望实现环境经营，并且采取不同的环境资源利用手段。从大处看，环境经营有助于尽可能减少企业的环境负荷，从而实现可持续发展，同时对循环型社会的建立也将起到促进作用。从小处看，企业的商品与资本两种经营之间的相互对抗，进而产生了环境经营这一结果。企业在刚刚进行创业的起步阶段，全部的工作内容和重点主要还是致力于经济基础方面的打造，这里也就是指进行商品经营相关方面的工作。在将企业做强大了之后，则是在上层建筑方面做出更多的工作，也就是以资本经营为主。商品经营基于市场供给和需求，需要对政府的产业政策导向以及社会上的诸多因素加以综合考虑。并且在此基础上来开展经营活动。其对于消费者行为更为看重，并且会受到消费者需求状况的制约。商品与资本的经营，都与环境经营难以分割开来。实践表明，若是生产经营活动对环境经营行为不给予足够的考虑，那么企业就会遭遇重罚，甚至可能会倾家荡产乃至被追究刑事责任。资本经营活动若是不能对环境经营因素考虑周全，那么不但难以促进资本增值，甚至难以收回投资的本金。本文概括了环境经营价值体系的形成过程。环境和文化体系之间存在着非常密切的关系，彼此相互关联着，对于环境经营来说，文化所产生的影响并不止于表面，而且一种深深嵌入的状态。企业的环境经营一定要先将社会文化观确定下来，将环境经营的制度文化积极构建起来，对环境经营规则进行不断优化和完善，以便朝着好的路径方向发展。

（二）框架结构

不同的企业文化环境，会造成创新主体不同的创新行为，而创新行为也会产生不同的结果。就这方面意义来看，企业可不可以成功创新的关键就在于企业文化。就组织文化模型角度来看，对环境经营模式的理解可以是环境经营价值体系在企业表层的一种反应，也是一种外在的表现，指的是环境文化整合企业内部资源。环境经营模式是以企业文化为基础构建的，有助于促进企业融入社会，即进入到更大的环境价值体系，从而将企业的创新动力激发出来。通过一系列措施的采取来提高资源的生产率，促使企业不断增强自身的综合竞争实力。

三、企业文化导向下的环境经营实施：相辅相成[2]

环境经营价值体系主要是为了取得经济、组织与环境的综合价值，这就将企业和自然、企业和社会之间的关系体现出来。这种环境经营行为可通过经营控制框架理论来体现。

（一）以信念系统为根据，将企业环境经营的方针政策确定下来[3]

这里的信念系统，也就是对企业及员工的精神进行引导，促使其积极探寻环境经营的新机会和新方向。在环境经营的进程中，若是企业文化进行的控制主要是基于信念系统的，那就需要积极培养其起团队认同感，进而逐步促使全部企业工作人员发自内心地认可环境经营，与此同时促使符合共同价值标准的文化价值观形成。在企业文化中融进环境经营价值观体系，主要是先通过相关理念的确立来进行的，以企业的长远发展为着眼点，把环境经营视为企业的一大发展战略。这一系统关注的问题主要包括三方面：借助对环境经营部门的设置来促进企业基本方针政策的实现；通过更加高效地利用资源，来促使环境经营与收益之间的关系加以明确。

（二）基于边界系统进行企业环境经营决策行为的优化

我们又将边界系统称之为道德系统，这是企业所制定的一套环境经营规则。要明确地告诉员工道德系统是不可触碰的，对环境风险的具体范围和区域进行明确的规定。它的实质是一个否定系统，主要是为了限制某些经营行为。以边界系统为基础的环境经营控制，是以环境经营的文化价值体系为基础的，对经济、法律、技术等手段加以综合运用，以便规范和控制不良经营行为，以降低对环境质量的损害，对生产经营和环境保护之间的关系进行正确处理。

四、结束语

当前构建环境经营价值体系及其经营模式正是以“资源利用率”的进一步提高为核心的，并且这也已经成为了目前环境管理会计的重要研究课题之一。为了使企业的环境经营战略得到切实的推进就需要在环境经营中有机的纳入企业文化，将一个较为完整的环境经营价值体系构建起来。

参考文献：

第8篇：企业文化价值观的理解范文

——兼论在集团公司分支机构中营造管理与环境的和谐

企业文化建设如何贯彻“和谐”的理念，就是要善于吸收企业所在地的优秀文化成果，敢于营造有时代特色和企业自身特色的企业文化。

本文所要论述的就是在把握人的共性要求，尊重人的文化差异为切入点，以营造员工和管理环境的和谐为途径，着重阐释“和谐理念”在企业文化构建中作用，尝试并探索如何秉持集团公司总部企业文化核心内涵的前提下，切实适应当地文化背景，从而在文化上保障分支机构持续健康地发展。

一、以人为本，尊重员工文化差异，善于利用文化价值观为企业服务

⒈以人为本，最起码的就是要从人的本性需求出发来做好管理工作。

只要抓住了人的本性需求，事实上就抓住了管理的命门，这是管理最起码切入点。人的共性要求无外乎就是要求生存和发展，考虑到人性需要的不同层次，首先要从满足最低层次的生理需求和安全需求入手。比如对下属公司进行费用测算时，特别是销售终端，就要将维持所属公司最基本的房租、水电等费用经过测算后按时足额核拨；比如对各级管理人员的薪酬，就要按劳动法规建立了以当地政府公布的合法合规的薪酬制度。

⒉尊重员工就是要尊重员工的文化差异

以人为本就是要尊重员工，尊重员工的前提就是承认人的多样性和差异性，而员工行为及心理的多样性、差异性无不与其文化背景息息相关。因此公司必须要充分了解、认知甚至熟悉当地的文化风俗习惯，只有这样才能真正的搞好自身企业的文化建设。比如福建闽南一带到了中秋节都有“搏饼”的习俗，并且中秋节比春节还热闹，作为一家在当地的企业，如果不能很好地认识到这一点，当公司所在地周围企业员工“搏饼”声不绝于耳的时候，你企业的员工只会从心底里认为是企业割断了这种风俗文化的传承。再拿广东春节后上班的“利是”现象，就是上司在节后上班的第一天要给下属红包，很多公司在节后第一天都会在公司门口和写字楼大堂给下属发“利是”。如果在这种文化背景下的当地企业没有按此常规运作，你企业的员工还是多少会有想法的。“利是”的发放这并不是钱多与钱少的问题，哪怕就是隔了几天以后，再发一定等额数量的钱，效果也不能是同日而语的，因为这是一个支付方式是否符合当地文化习俗的问题，因为当地企业的员工“好的就是这一口”。

⒊要善于利用当地文化价值观为企业服务

任何一种正在传承的文化肯定有其独特的价值。就拿闽南歌曲来讲，且不说闽南歌曲中保留了很多上古的发音，最重要的是闽南歌曲的大部分歌词有励志的作用，这此歌词内容比一般意义上的励志内容有过之而无不及。比如大家耳熟能详的“爱拼才会赢”这首歌，就可以当作创业精神来传唱，在员工的非正式聚会和歌咏比赛中，这首歌的点唱率是较高的。闽南歌曲的这种励志性，在当时一穷二白的背景下，对于开发网络及市场拓展肯定是有激励作用的。

二、营造员工和管理环境的和谐和途径

在把握员工的共性及尊重员工的文化差异为切入点后，就是要营造员工和管理环境的和谐，具体来讲有两个大方面的途径，一是让管理环境来适应员工发展的需要；二是要让员工能跟得上企业管理发展的要求。

⒈管理环境要适应员工发展的要求

管理环境的含义比较广泛，也可理解为管理氛围，具体来讲也就是由企业所提供的生活条件、工作条件，公司所倡导的企业观念、价值，以及公司所执行的制度、程序等，管理环境一般分为内部管理环境和外部管理环境。

内部管理环境就是指导企业所提供的生活环境、工作环境及内部管理氛围。常言说得好，“日望三餐，夜望一宿”，这就是最起码的生活环境，作为企业最重要最主要的基层单位，就必须把保障基本的生活条件必须作为一项基础工作来重视。另外在生活环境上还要适当照顾当地的生活风俗习惯，比如福建地区有喝功夫茶的习惯，这是客户也是自身本地员工的需要。对于工作环境就是要把握好不能一味地强调经营管理条件而忽略了自身员工的工作及生活条件。没有处理好维护员工权益及方便经营之间的辩证关系。事实上本身属于服务型的企业，作为员工就要牺牲自身在的一些个性，因此在生活及工作上就要更加照顾好自己的员工，唯有如此把自己的员工照顾好了，也才能服务好客人。另外内部管理环境的和谐，还要在本土化上下功夫，也就是人才本土化，经营制度措施要本土化，让管理氛围更加适合员工的发展。

如果说内部管理环境与员工的和谐是员工发展的动力，那么外部管理环境的和谐就会更加促进企业的发展。企业除了正常的按规经营以外保持企业所应有的企业社会形象外，还要能够力所能及的参加当地的社会公益事业。对于山区，可开展“春蕾失学女童”的助学计划，有的在建军节主动与当地消防部门做好联谊活动，通过这些具体的做好外部管理环境的和谐，进一步为企业健康持续地发展提供了动力。

⒉妥善处理与管理环境不和谐的员工

和谐不是一团和气，更不是“和稀泥”，因此对于与管理环境不和谐的员工必须妥善处理。最常见的观念跟不上企业的发展，表现的外在形式就是行为方式上的冲突。一方面认识到文化融合的过程性，另一方面也要注意调整不适合员工发展的相关政策，但是对于确与公司核心管理理念不一致的员工必须坚决按规处理，这部份员工主要来源于私营的油品企业。还有的就是员工技能跟不上管理发展的步伐，这一般是从未涉入石油行业的员工，主要是采取培训与使用一体化的办法来让员工跟上管理的步伐。

对于营造员工和管理环境的和谐，我们要充分认识员工的主观能动性，一方面员工的行为会影响到管理的方向，另一方面管理的水平肯定最终会决定员工的发展情况。比如福建公司就是一方面注重改革不适合员工发展的管理环境，另一方面也采取市场化的手段来管理员工，具体做法是：首先进行理念的整合和传播，同时改革不适合人才发展的人事管理环境；其次是运用市场化的手段在人才市场中选人，选那些认同我们公司市场理念并能为公司所用的人才；三是让人才在开拓市场的过程和结果中，让市场来检验人才，来检验这支队伍。在以上过程中，逐步把那些不适合公司发展的员工淘汰出去，另一方面也调整了不适合企业经营实际的政策、措施，从而逐步做到员工队伍与管理环境的和谐。正是员工与管理环境的和谐，由人所组成的市场拓展小组，通过不懈的努力，得到了市场最终的认可，当年的市场开发小组逐步成长成为控制有力的分支机构。

三、把握好集团公司总部与地区分支机构的企业文化建设的异同

在把握员工共性的基础上，满足员工合理的现实需求的基础上，充分认知并运用当地有价值的文化观念的基础上，通过多种途径营造员工与管理环境的和谐，这是在母公司传统经营地盘以外生存和发展提供文化保障的常规做法，但作为分支机构，还需要处理好两个方面问题：

⒈处理好集团公司总部与当地企业员工需求和管理手段的差异问题：

比如员工的需求排位来讲，一般集团公司总部员工的需求排位是：安全与依附、生存、自我发展需要；而沿海企业员工的需求排位是：生存、自我实现，然后才是安全与依附。人才商品化的倾向在一些沿海企业非常明显，人力资本的流动更加活跃。

再拿所采取的常规管理手段来讲，在理性与人性、法制与人情、物质与精神激励、个人与集体这些方面上，在一些沿海企业在前者肯定比北方一些国企占有较大的比重。这里面有一个逐步调和的问题，因此在企业发展的初始甚至于中期阶段，我们要认可这些“四不象企业”，也就是企业的性质不象国企，也不象私企、个企或者民企，因为企业正由于处于营造员工和管理环境的和谐当中，可能正处于探索、碰撞、整合阶段。

⒉处理好企业内部不同类别成员文化价值观的冲突

第9篇：企业文化价值观的理解范文

[关键词]竞争情报文化　竞争情报　企业文化

[分类号]G350

1、引

言

竞争情报是市场竞争激化和社会信息化高度发展的产物，是企业与动态环境匹配的桥梁与纽带，为企业的战略决策和运营管理提供了强有力的情报支持。国际经验表明，竞争情报不仅是企业的一项工作、一种能力，还是企业的一大战略，是企业逐鹿市场、抢占商机、以智取胜的基本战略。

美国著名经济学家威廉・大内说：企业管理既是一种科学，更是一种文化。Jerry Miller通过研究指出，要实现情报有效共享，企业必须展示尊重与信任文化。彭靖里等指出，竞争情报工作在我国企业中发展缓慢的一个根本原因在于现有传统企业模式缺乏对西方竞争情报思想的理解和融合。沈固朝等指出，在企业竞争情报实施中，文化第一、技术第二。只有有了一个共享信息文化或在一个奉行知识为中心的企业文化环境中，才能让情报活动融合到每个人的日常任务中。郭永建则进一步指出不同竞争情报文化氛围会对情报工作绩效产生不同影响，企业成员的价值观、经营理念和情报意识决定了情报组织行为能力。

2、企业竞争情报文化的内涵与作用机理

2.1　竞争情报文化基本内涵

竞争情报文化是企业在竞争情报实践中所形成的以企业核心价值观为基础并为全体员工认同与遵循的竞争情报价值观、意识观、道德观和协同观的综合集成。

作为企业指导思想、经营理念、管理风格以及企业成员行为方式的集中体现，企业文化是企业健康的灵魂和发展的动力系统，是企业成长的最持久决定因素，具有高度的复杂性与系统性。竞争情报文化是企业文化的重要组成部分，是企业文化复合体的亚文化子系统，以企业文化的核心价值观为基点，是竞争情报工作中企业文化的具体化与微观化。

竞争情报文化是企业竞争情报工作的灵魂，其实质是一种以情报价值观为核心的意识形态，是一种以道德规范为准则的管理模式，是企业基于情报资源、情报活动与情报技术而创造的精神财富。因此，竞争情报文化是一种具有特殊内涵和表现手段的企业文化，具有更深层面的文化内涵：

・竞争情报文化是一种人本文化。竞争情报工作是一种智力创造活动，人的积极性、创造性和主观能动性在情报价值创造中发挥着重要作用。基于员工行为方式、感知方式、思维方式和价值理念，企业竞争情报文化通过共同情报价值观的培育，激发员工对情报工作的认同感，激励员工参与情报活动、共享情报信息，从而有效调动员工积极性和创造力，激发其潜力。

・竞争情报文化是一种团队文化。企业竞争情报工作是一项复杂的系统工程，需要全体员工的积极参与，需要多个部门的密切合作。成功的竞争情报活动是集体劳动与智慧的结晶。竞争情报文化以团队合作为基本理念，通过营造积极的情报文化氛围、建立和谐的情报人际关系，形成具有凝聚力和向心力的企业竞争情报团队，激发员工的责任感和对情报工作的主人翁意识，使每位员工认识到自己是情报团队中不可或缺的组成部分，有利于形成一个系统协作、流程顺畅、整体优化的竞争情报流程。

・竞争情报文化是一种共享文化。在情报价值观的引导下，竞争情报文化倡导在企业各个部门、全体员工间培养一种协同意识、共享意识和全局意识，其实质是在企业内实现最大限度地信息与情报共享。基于信息与情报共享理念，每个部门、每位员工超越狭隘的部门意识和局部观念，从企业整体出发积极地参与竞争情报活动，乐于分享自己获取的信息与情报，实现企业内竞争情报的顺畅流动，为企业战略决策提供信息与情报支持。

・竞争情报文化是一种开放文化。理论和实践表明，企业竞争情报是一个开放系统，竞争情报的生产和使用是一个社会过程，只有保持对外部环境的较高敏感性和敏锐反应性，才能捕获外部环境和竞争对手的最新发展动向，为企业决策提供及时、有效地情报支持。同时，需要不断吸收与学习外部的先进管理经验以提升企业竞争情报工作能力与水平。企业竞争情报文化作为企业文化的亚文化，积极倡导开放创新、兼收并蓄，在组织内形成开放的、学习的氛围，保持对动态环境的快速反应，实现企业战略决策与外部环境的动态匹配。

2.2　竞争情报文化作用机理

竞争情报文化主要通过整合、导向与渗透的作用机理而发挥其综合效能，主要体现在竞争情报工作中的企业员工的凝聚力、亲和力与感染力、对企业各部门的形象力与辐射力、对情报用户的说服力与营销力。

・整合。竞争情报文化是企业员工共同创造的群体情报价值观，是一种粘合剂。通过共同价值观念的倡导、行为规范的确立和文化氛围的营造，形成一种整体力量。在时间上，将企业长期竞争情报工作中的经验、意识和行为规范与现实的情报实践、未来的情报发展需求有机融合到一起；在空间上，通过其开放性、共享性、团队性特点，有机地协调竞争情报工作与外部环境相关要素的关系，有效地整合与优化竞争情报工作与企业内各个部门、每位员工间的关系，使具有不同价值取向的部门和员工在情报观上达成共识，形成共同参与、相互协调、有机整合地机制与氛围，有效发挥各方面因素的综合效能，提高竞争情报工作的一致性和整体协调性。

・导向。企业竞争情报文化从培育到成熟是一个持续发展的过程。在共同价值观与情报观无形约束和潜移默化的双重作用下，使员工不断以企业情报价值和理念为准则来调整其行为，形成自觉地情报意识，培养员工的情报合作精神、协作精神，对企业竞争情报工作产生较高的归属感和认同感，积极参与竞争情报活动，有意识的共享信息，从而使员工在竞争情报工作中达成一种上下一心、和谐默契的状态。

・渗透。企业竞争情报文化作为企业文化力的重要组成部分，对竞争情报工作的影响比制度、方法、技术等因素的影响更全面、更深入、更持久。竞争情报文化贯穿于企业竞争情报的始终，渗透进竞争情报活动的各个环节，直接影响竞争情报意识、素养、道德和行为，并扩展到企业其它管理活动中，促进竞争情报工作与其它工作的协调与融合。

3、企业竞争情报文化层次结构分析

竞争情报文化作为一个整体，具备其独特的层次结构。只有系统了解竞争情报文化层次架构，才能真正把握构成要素间的相互联系、相互影响、相互融合的作用关系，指导企业有效地培育与构建健康的竞争情报文化。

基于情报文化内涵与作用机理，由浅入深、从现象到本质可将企业竞争情报文化内在结构划分为核心层(深层)、理念层(中层)、实践层(表层)，如图1所示：

在竞争情报文化层次结构中，核心层是竞争情报价

值观的体现，是竞争情报文化的核心与灵魂，是文化体系结构的精神支点。情报价值观集中体现了竞争情报群体的价值观念、世界观和方法论，是对企业组织、群体和个体内化的情报价值与情报理念的凝炼，是现代企业竞争情报根本目标、工作宗旨和精神归宿的集中体现。价值观主导和支配着竞争情报文化的其它构成要素。

理念层是在竞争情报价值观念的主导下对情报文化价值观外在层面的具体反映和详细解读，主要包括竞争情报意识观、道德观和协同观。意识观是竞争情报的价值意识、战略意识、情报意识、人本意识、全员意识、流程意识与先行意识的综合反映。其中价值意识和战略意识是指对竞争情报在企业战略决策中的战略价值与战略地位的认识。情报意识是指员工能够及时、敏捷地捕捉对企业决策价值重大、稍纵即逝的情报信息的意识。人本意识和全员意识则集中体现了在良好的内部和外部竞争情报人际网络基础上所形成的以人为本、全员参与、甘于奉献的情报工作意识和观念。流程意识和先行意识是指对竞争情报工作流程的认识和了解、对企业决策管理中的竞争情报作用与地位的把握。竞争情报是一个以价值提升为导向的循环过程，并贯穿于企业决策始终，每位员工都是流程中不可或缺的重要环节。

道德观是基于情报价值观而对竞争情报工作道德规范与行为准则的抽象。道德观直接影响并决定竞争情报文化的健康与否，不仅关系竞争情报文化的发展方向，更影响到企业的盛誉和整体利益，对企业竞争情报工作至关重要。

协同观是对竞争情报价值创造内在关键力量的抽象和概括。竞争情报的价值创造与价值增值来自于情报流在价值链中的顺畅、快速、高效流动，从需求评价、信息搜集、分析研究到情报服务与应用的每一个环节都承载着竞争情报价值观，其活动充满着个人创新精神和集体主义合作精神。通过组织中各个部门、每位员工间的相互信任与相互合作实现有效的信息共享，通过尊重与信任来共同创造价值。

实践层是竞争情报文化价值观及道德观、意识观、协同观在企业竞争情报实践中的外在体现与具体反映，是企业竞争情报文化培育的着力点，是情报文化“内化于心”的关键层面。由情报意识(包括员工、领导者情报意识)、职业道德、行为规范、学习氛围、团队合作、管理制度、激励机制等若干要素所构成。企业竞争情报核心价值观与情报文化理念层诸要素只有通过实践层的各个构成要素，才能最终成为全体员工的共识和行为指南，才能真正将竞争情报文化展示给企业管理者、员工及用户。

通过上述分析，可以构建企业竞争情报文化层次结构体系，如图2所示：

通过图2可见，体系的各个层面及其要素间相互作用、相互影响，共同构成企业竞争情报文化整体。在这个体系中，竞争情报价值观既是内核又是罗盘，决定着竞争情报文化的内容与方向，为竞争情报文化理念层和实践层奠定思想基础。理念层是联系竞争情报文化价值观念与实践的桥梁与纽带，它承载着竞争情报核心价值观，又约束和规范竞争情报文化的具体内容和具体表现，是企业竞争情报文化的催化剂。竞争情报价值理念只有在情报道德观的基础上，在情报意识和团队精神的推动下，才能真正转变为广大员工所认同的价值观和所共同遵循道德行为规范。而实践层则是对竞争情报价值观与理念层诸观念的体现，是价值观得以具体体现的外化环节，是对理念层的执行，是竞争情报文化培育与构建的着力点。

4、企业竞争情报文化培育与构建

相对于民族文化、社会文化而言，作为企业文化重要构成部分的竞争情报文化是一种微观文化。由于民族文化的差异，不同民族的传统价值标准、基本信念和行为规范存在着明显的差异。企业竞争情报文化作为亚文化层次的子系统，是共性和个性的统一体。因此，企业竞争情报文化的培育与构建应扎根于民族文化的土壤之中，在鲜明个性培育过程中，彰显本民族、本国家文化的突出特点与传统文化精华。同时，企业竞争情报文化的培育与构建并非朝夕之间就能够完成，而是一个长期的积淀过程。只有以竞争情报价值观为出发点，立足于竞争情报文化的基本理念，着力于竞争情报文化实践层的各项要素，结合企业实际，才能培育出具有深邃意境、展现一种卓然情报文化大观、独具特色的企业竞争情报文化，才能符合我国企业管理的实际，具有持久的活力与生命力。

4.1　核心――竞争情报价值观凝炼

价值观是企业竞争情报文化的核心。伴随着动态环境变化与知识经济发展，价值观在竞争情报发展中发挥重要的作用，直接决定着企业竞争情报的道德观、意识观和协同观，直接影响竞争情报文化内在构成要素的形成与发展。竞争情报文化培育过程就是价值观凝炼的过程。在企业竞争情报文化的培育与构建中，在充分了解本企业战略目标的基础上，通过对现代竞争情报根本宗旨、根本目标与精神归宿的刻意表述、提炼与升华，结合东方文化强调群体意识、重道德、重实用的基本价值取向，对竞争情报文化进行清晰定位，提炼出符合企业特点、富于个性、独具民族特色的情报价值观和文化底蕴，形成一种为企业领导者与大多数员工认同的情报信念、意识和精神，实现企业精神与竞争情报价值观的和谐统一、竞争情报价值观与员工基本价值理念的调协一致，最终达到“人企合一”的境界。

4.2　保障――竞争情报制度建设

俗话说“没有规矩，不成方圆”。制度保障是优秀企业文化培育的有效手段。竞争情报制度建设过程就是把企业所倡导的情报价值观转化为具有操作性管理制度的过程，主要包括竞争情报的基本工作准则、行为规范、道德规范、管理制度等内容，涉及到竞争情报工作的方方面面。只有健全的制度、符合道德与法律要求的操守与强有力的行为规范，才能促进在竞争情报文化培育过程中约束力的形成，保证企业文化健康发展，从而保证企业竞争情报的宗旨与目标的实现。

4.3　基础――员工情报素质培养

企业竞争情报工作的主体是人，人的积极性调动和潜能发挥是影响竞争情报工作绩效的重要因素”。在我国传统文化中，所遵循的是一种文化价值的“自律”。竞争情报文化是一种人本文化，在企业竞争情报文化形成与发展过程中，任何价值与理念都必须经过基于集体意志的组织规范的“内化”方可真正成为众人的规范。因此，员工竞争情报素质培养在竞争情报工作绩效中、在将内化为“自律”的过程中发挥着重要的作用。通过员工情报素质培养，不仅可以提升其竞争情报工作的技能与方法，更在于对员工的竞争情报价值观认同感的培养和协作精神的培养，塑造一种全新的企业竞争情报心智模式，以提升员工的情报意识和信息素养。

4.4　主导――管理者情报理念培育

企业管理者(尤其是高层管理者)的竞争情报价值观、竞争情报意识以及对竞争情报战略地位的认识与评价直接影响企业竞争情报文化的培育与构建；高层管理者在企业战略决策、部署、实施中表现出的竞争情报睿智，决定并影响着企业竞争情报文化的建设与发展。可以说管理者是企业竞争情报文化倡导、培育、建设和发展的主导力量。在企业竞争情报文化建设中，管理者要在借鉴和吸收中外优秀文化传统、管理思想、价值观念、经营理念等基础上，立足于本企业竞争情报特点，将竞争情报价值观、根本宗旨、根本目标等凝炼成自身的竞争情报核心理念，通过管理者的思想、行动将这些理念推而广之，使其逐渐被广大员工所认同和接受。同时，利用机制、制度的建设促使其为全体员工在竞争情报实践中遵守并践行。

4.5　发展动力――优秀文化的学习与吸收

虽然企业竞争情报文化的培育与构建要扎根于民族文化之中，但竞争情报文化更是一种开放文化，是在学习和借鉴中不断成长与发展的文化。因此，优秀文化的学习与吸收在竞争情报文化的培育中主要表现为两个主要方面：①国外竞争情报文化研究起步早、经验成果丰富，积极学习与借鉴国外先进的竞争情报文化，去粗存精，在扬弃的基础上融合了民族文化和历史人文精神的精华，兼收并蓄，必将有利于我国企业具有特色的竞争情报文化的培育；②竞争情报文化所涉及领域和影响范围无不与企业各个方面因素密切相关，因此，情报文化的培育要同企业的经营活动和管理创新紧密地结合起来，围绕学习型组织建设，用新的理念、新的视野来谋划和培育企业竞争情报文化。