事业单位培训计划精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的事业单位培训计划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：事业单位培训计划范文

【关键词】事业单位 人力资源管理 激励机制 培训机制 考核机制

本文通过分析事业单位在人力资源管理过程中存在的各种困境及其原因，提出具有针对性的解决方法，以推动事业单位人力资源管理活动的进一步发展。

一、事业单位人力资源管理存在的困境

（一）人力资源管理思想观念陈旧落后，缺乏先进理念的指导

目前，事业单位的人力资源管理思想仍处于从“以任务为中心”到“以人为中心”的过程中，人力资源管理工作的重点在于任务完成和工作效率的提高，忽视员工本身的发展需求，尚未认识到人力资源对整个组织战略发展的重要性。思想观念的落后导致事业单位的人力资源管理没有起到对组织发展的推动作用，各种人力资源管理手段、方法形同虚设，在“官本位”思想下，事业单位组织设计呈现出明显的“科层制”形式，从而导致员工职位升降较大程度取决于领导的意见，主观性强，缺乏公开、透明的机制，人才选拔方式存在一定的问题。

（二）人力资源管理尚未形成完善的管理体系，缺乏科学的管理手段与方法

人力资源管理的主要任务包括：组织设计与职务分析，制定人力资源规划，招聘与甄选，员工培训与开发，员工激励与沟通，绩效考评与反馈，薪酬与福利管理，劳动关系与合同管理。目前，事业单位尚未对以上任务进行有效的推进，主要体现在以下几个方面：

1.缺乏有效的员工激励机制

目前，事业单位的激励机制主要包括职务提升、工资福利和其他奖励。由于职务提升与工作年限挂钩，组织内部论资排辈现象严重，往往导致新入职者或年轻职员缺乏激励动力，工作积极性不高。工资福利则与职务挂钩，正因为如此，缺乏科学的工资福利提升计划。此外，工资“水平”与“公平”之争也日益突出。在福利方面，事业单位福利比较固定，缺乏一定的灵活性。

人力资源管理中的竞争强化理论也没有在事业单位员工激励中发挥应有的作用。事业单位的人员配置以党政机关为依据，多为“党政领导――处室――科室――职员”的方式，尚未实现“因事设岗，因岗设人，人事相宜，人尽其才”的模式，甚至部分岗位存在因人设岗等问题，这也是导致竞争激励无法进行的一大原因。

2.缺乏科学的员工培训机制

与企业相比，事业单位的员工培训仍处于初步阶段，多以集中学习、素质拓展等形式进行，培训方式比较单一，而且没有形成完善的阶段性员工培训计划。在不同的阶段，员工会产生不同的培训需求，这种需求无法通过统一的培训来获得。

此外，事业单位在招聘过程中重学历轻技能的现象比较突出，而在入职后的员工培训中又存在重形式轻效果的问题，缺乏有效的培训计划，在培训结束后多以体会报告形式进行反馈，没有发挥培训反馈的作用。而且，员工培训尚未纳入员工激励机制中，二者相互独立，导致培训激励失去原有的效果。

3.缺乏长效的员工绩效考核机制

首先，考核形式问题。事业单位绩效考核过程中存在“以评代考”的现象，往往以上级评价和同级评价作为考核的主要形式，因此，考核结果受人际关系影响，存在一定的不公平性。其次，考核标准问题。事业单位绩效考核多为统一的考核标准，而有些岗位和人员存在一定的特殊性，许多考核指标比较笼统，在考核过程中无法实现有效衡量。再次，考核方式问题。事业单位绩效考核方式存在过于简单的问题，多只是走走形式，没有多方面、多角度对员工进行考核，也没有运用科学的考核方法。

二、促进事业单位人力资源管理有效发展的对策

（一）转变落后观念，积极学习先进的人力资源管理理念

事业单位要实现有效的人力资源管理，首先需要改变过去陈旧的观念，接受先进科学的管理理念，重视人力资源在组织发展过程中的作用，把组织的人力资源管理提高到战略高度，制定人力资源战略规划。坚持“以人为本”，充分尊重人才，用科学的人力资源管理手段和方法吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，充分发展知识经济，发挥人的主观能动性，最大限度地实现组织目标。

（二）建立健全人力资源管理体系，运用科学的管理方法和手段

1.建立有效的激励机制

积极借鉴和吸收企业的人员激励方法和手段，引进适合在事业单位开展的激励手段，建立多元化的激励机制。打通职员晋升通道，发展多元化的奖励政策，制定具有灵活性的工资福利制度。同时要重视培训、竞争等特殊激励方式，物质激励与精神激励同步发展，正激励与负激励共同应用，内激励与外激励一起到位，努力打造相辅相成的激励模式。

2.建立科学的培训机制

由于工作变化、人员变化、绩效变化等原因，员工会产生不同的培训需求。因此，事业单位在进行员工培训时，需要制定符合不同员工需要的培训计划，运用多元化的培训方式，在提高员工职业技能的同时增强其责任感和使命感，促进员工综合素质的发展。同时，加强对培训结果的评价与反馈，使培训能够真正发挥效果。

3.建立长效的绩效考核机制

要想持续保持员工工作积极性，事业单位需要建立科学、有效、合理的考核机制。运用科学的绩效考核方法，制定公平、合理、明确、可量化的绩效考核指标，综合灵活应用，对员工行为和工作结果进行考核。将员工考核指标与组织发展战略相联系，将员工的个人绩效与组织绩效相连接，将员工个人价值与社会价值的实现相承接，让绩效考核真正实现激励效果。

【参考文献】

第2篇：事业单位培训计划范文

关键词 新形势 事业单位 人力资源管理 新思考

一、前言

随着新经济时代的到来，我国改革开放和现代化建设事业已经进入了一个新的历史时期，技术和科技的更新速度得到了提升，事业单位之间的竞争也在不断地加剧。各个事业单位对于人才的需求不断增加，对于人才的要求也更加的严格，为了全面提升事业单位的工作效率，则要求事业单位人力资源管理工作不断强化，对事业单位工作人员进行有组织的管理，对企业内部制度进行完善和改正。在新形势下，对事业单位来说，如何让做好自身的人力资源管理工作、提高工作效率和社会服务水平是十分重要的。

二、事业单位人力资源管理工作的现状

（一）人力资源管理理念相对落后

目前，我国大多数事业单位现有的人力资源管理模式，基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式。事业单位的人力资源基本上按照职工服从组织的方式开展工作，由于我管事业单位组织结构分明，上级领导对下级单位部门进行管理，而上级人员与下级工作人员缺乏沟通和交流，大大降低了人力资源管理工作的工作效率。同时，传统的人事管理模式缺乏公开公正、科学合理的人员聘用制度，人事管理人员的升迁和调动都由领导决定，导致大量的人才流失，严重阻碍了我国事业单位的发展。

（二）培训体制不完善和人才配置不合理

如今，我国事业单位尚没有完整的人力资源培训体制，对于人才的配置也缺乏科学性。受我国传统思想的影响，事业单位的领导缺乏统筹明确的总体规划，人员配置由领导决定，单位制定的培训计划也缺乏长远性和有效性。不科学的人才配置和不完善的培训制度导致人力资源的管理工作没有明确的目标，各个部门不能根据自己的实际情况有针对地开展工作，培训机制也不能根据员工的工作内容和事业单位的发展方向进行制定。这一问题导致了事业单位人员的闲置和浪费，单位职工的个人素质良莠不齐，员工的技能得不到长期发展，成为我国事业单位人力资源管理发展的绊脚石。

（三）缺乏有效机制和监督机制

事业单位人力资源管理不同于一般企业的人力资源管理，是以人为本、服务社会的管理体系。而随着我国各项制度的不断改革，事业单位管理工作暴露出了很大的管理问题。主要表现出，事业单位的工作人员基本上都是终身职业制，工资也基本均衡，对于绩效考核和奖惩机制更是没有良好的规定和执行，使得员工在工作中缺乏积极性，使得人力资源管理工作的工作效率降低。有效机制和监督机制的缺失给我国事业单位的发展带来严重阻碍。例如，绩效考核作为评定员工工作质量有效方法在许多企业中发挥着重要作用，而我国大多数事业单位的绩效考核只停留在形式上，实际效果并不明显。也有许多事业单位将绩效考核变成了单一的年终考核，与日常工作脱轨，使得日常工作中的奖惩不分明。

三、事业单位人力资源管理工作的新措施思考

（一）更新、强化人力资源理念

在新形势下不断改革，事业单位领导将“以人为本”“高度重视人力资源管理”作为人力资源管理的指导思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形势下，认识人力资源管理的价值及其意义，将传统的人事管理理念变为现代科学的人力资源管理理念，摒弃旧思想，在工作中不断强调“人力资源是第一资源”，同时改变了以领导为中心、以权利为中心，将“服务”的理念带到工作当中。近几年来，我国事业单位进行深化改革，推行“以人为本”的管理思想为事业单位的发展迎来新的曙光。

（二）增强各项人员培训、合理配置人员

事业单位对于人才的需求日益增多，要想提高事业单位的办事效率和人员凝聚力，就必须从思想上出发，进行阶段性培训，让员工了解新形势下人力资源的发展状况，也要完善机制，调整人才结构。事业单位应以科学有效的方法制定员工的培训计划和培训内容，改变过去僵硬的模式化培训体系，在一定程度上挖掘不同员工的潜力、优势和才能。事业单位将员工的个人发展作为培训的目的，对人才管理机制进行深化改革，完善培训机制和用人机制，注重人力资源市场化上的开发和管理，进行新理论培训和人员管理。

（三）建立有效的监督制度，不断完善各项机制的改革

伴随我国改革事业的大潮，事业单位也在积极地进行着各项改革措施。对于事业单位来说，最受关注的就是人力资源的考核制度和奖惩制度。考核制度对于总结工作内容、考核员工工作效率有着重要的作用，而奖惩制度涉及工作人员的个人利益，对提高工作人员的工作热情有着极大帮助。所以，建立有效的人力Y源考核制度、完善事业单位人力资源激励机制是事业单位进一步发展的重要途径。考核制度可以在考核中发现员工的优势和不足，对优秀的员工进行鼓励，提高工作效率，保证我国事业单位人力资源工作的顺利开展。

四、结语

人力资源管理工作是事业单位管理工作的核心部分，在新形势下，只有做好人力资源管理工作，才能保证事业单位更好地履行其职能，做到“以人为本，为人民服务”。事业单位的管理机制在不断地改革和完善，树立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以绩效和酬薪管理为重点的科学评考制度，完善了公平公正的监督体制，为构建和谐社会作出了应有的贡献。

（作者单位为山西省阳泉经济技术开发区公共就业服务中心）

参考文献

[1] 岳彩芹.水利人力资源管理工作的几点认识[J].人力资源管理，2015（10）.

[2] 杨林.探析基层水利人力资源管理现状和对策[J].治淮，2014（6）.

[3] 宋毅.浙江水利人力管理系统的结构设计和二次开发[J].山西建筑，2009（17）.

第3篇：事业单位培训计划范文

摘 要 随着社会经济的发展，促进了地勘单位各项工作的逐渐完善，《事业单位人事管理条例》的实施，打破了地勘事业单位传统体制的铁饭碗。人才培养、公平竞争、激励约束对于当前地勘单位职工培训尤为重要。职工教育培训作为增强地勘单位职工自身竞争力、优化干部队伍的重要途径，关系着地勘单位职工队伍建设的整体水平。然而地勘单位职工教育培训机制存在的一些问题，阻碍了职工教育培训的质量和效率。

关键词 地勘单位 职工教育 培训 问题 创新

随着2014年7月1日《事业单位人事管理条例》的实施，事业单位迎来了体制改革，转变职能，职责定位。地勘事业单位在履行承担社会服务与社会管理职能的同时，不断提高职工的业务能力素质尤为重要。二、三类地勘单位面对激烈的市场竞争，如何平稳地过渡，激活事业单位的自主活力，增强地勘单位的市场竞争力，适应当前市场经济的发展需求。因此，分析地勘单位职工教育培训存在的问题，探索创新迫在眉睫。

一、职工教育培训工作存在的问题

（一）单位管理人员对职工教育培训工作重视程度不够

21世纪是人才竞争的世纪，获取知识、运用知识的能力逐渐成为制约经济社会发展的决定性因素。努力构建学习型的地勘单位，加强对单位职工教育培训的管理，当前地勘单位存在着上到管理人员、下到普通职工培训意识不强的情况，在实际培训过程中，不能将正确的培训理念灌输到单位的管理中来，管理人员对培训过程敷衍了事，不能严格把关。职工对培训教育缺乏正确的认识，认为培训就是走个形式，浪费时间，形式主义较为普遍。

（二）缺少对单位职工教育培训的管理

地勘单位缺乏对职工教育培训的管理，没有按照合理的管理程序去执行各项工作，导致单位领导无法根据实际情况对各项工作内容进行分析。同时，由于没有在单位内部制定完善的激励机制，单位职工的培训和奖励不能实现挂钩，造成单位职工缺乏培训的动力。另外，地勘单位的培训方式呈现单一化和陈旧化的特点，地勘单位在实际的工作中，仍然采用传统的教育培训方法，不能满足当前社会的发展需求，导致培训的内容，不能符合当前地勘单位的实际发展需求。

（三）培训工作流于表面，效果不佳

在地勘单位的发展中，存在着对职工教育培训工作流于表面的情况，导致职工教育培训工作在实施的过程中，存在着培训效果不理想情况的产生。职工在进行教育培训时，只是进行签到即可，通常都是应付了事，对培训内容的学习和实践没有要求。有一些地勘单位在实际的培训过程中，目的性不明确，只是为了培训而培训，没有结合职工的学历、业务水平、专业技术职务等，来开展各项培训工作，制定出合理的培训目标。同时，地勘单位的培训机制存在着随机和混乱的情况，缺乏有效的考核评估标准，不能对实际的培训结果进行考核评估。

二、创新地勘单位职工教育培训机制的策略

（一）健全培训机制，转变培训观念

地勘单位职工教育工作的创新，首先明确教育培训机构职责，开展调查分析，摸清各层次职工的培训需求情况，针对性地制定培训方案及计划。建立完善的激励机制，对培训学习过程全程进行管理、跟踪及监督。严格记录出勤情况、培训纪律及考核情况，将职工教育培训纳入事业单位绩效考核指标体系中。同时还要结合单位实际发展情况和长远战略目标，制定长远规划和年度培训计划。地勘事业单位职工工作环境相对稳定，人员流动小、年龄相差较大，容易造成老同志退休，人员断层，因此，完善单位职工的培训机制，为单位储备适应社会发展的高层次人才作准备。

（二）丰富培训内容、培训手段多样化

地勘单位职工教育培训，最常用的就是培训手段单一和培训内容脱离工作实际，专业不对口。光注重理论知识的讲解，不注重实际工作和培训结合的实践。大部分采用管理人员讲解，职工在底下听的课堂模式，被动接受。在信息化的今天，可以充分利用单位网络教育平台、多媒体教育或者野外勘查实战教育带领职工进行培训实践，聘请行业中优秀的专家进行实地勘查讲解。激发职工培训的积极性，提升教育培训质量，促进职工工作效率的提升。切切实实地使教育培训为自己的工作岗位做技术支撑。

（三）调动职工教育培训的参与性，实行培训效果评估

将职工个人的职业发展规划与单位的发展需要结合起来，将创新机制的培养作为当前单位可持续发展的重要内容，激发职工积极主动参与工作的热情，使职工与单位发展同命运、共呼吸，实现职工与单位的共同成长。同时，建立健全职工教育培训的反馈机制，及时准确地把握培训的效果，纠正培训过程中的偏差和错误，使培训计划更加完善。内部建立职工教育培训和年度考核、职称聘任挂钩的制度，保证职工教育培训效果更好。

三、结语

职工教育培训机制的创新是当前地勘单位发展的关键性保障。实际完善职工教育培训机制中，应正确认识地勘单位现行职工教育培训存在的问题，包括对培训工作的重视力度不够以及培训效果较差等，在此基础上采取相应创新策略，在健全培训机制，转变培训观念，丰富培训内容，培训手段多样化且注意在培训考核方面强化反馈。这样才能使职工打开思维，大胆创新，推动地勘单位的长足发展。

参考文献：

[1] 江易群.新时期水利系统职工教育培训的创新思考[J].中国职工教育，2013.18.

第4篇：事业单位培训计划范文

第一条为加大高层次专业技术人才、技能型人才及紧缺人才的培养力度，努力培养造就一支具有先进技术水平的人才队伍，充分发挥高层次人才在人才队伍建设中的引领和示范作用，以提高专业技术水平和创新能力为目的，建立一支规模宏大、结构合理、布局科学、具有较强自主创新能力的高素质人才队伍，推动经济社会在新的起点上实现新跨越，根据《中长期人才发展规划（—年）》（发〔〕号文件）和《加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》发〔〕号文件）等规定，结合的实际情况，特制定本办法。

第二章适用范围和资助对象

第二条本办法适用于所属的企事业单位和培训机构。

第三条资助对象为经过人力资源和社会保障局审核并由管委会批准的培训项目。包括列入年度人才培训计划的紧缺专业人才培训项目，高层次人才境内外培训和国际技术交流项目。

第三章资助的标准

第四条对经过管委会批准立项的高层次人才境内外培训和国际技术交流项目，按照认定培训总额50%--80%给予补贴，其中境内外培训和国际技术交流项目人均补贴不超过2万元，紧缺人才培训项目每人每年的培训补贴不得超过6000元。

第四章办理程序

第五条紧缺人才培训项目、高层次人才及机关事业单位境内外培训和国际技术交流项目，由用人单位或相关培训机构，根据人力资源和社会保障局《年度工作要点》或《指导目录》，提前半年向人力资源和社会保障局提出申请，提交培训方案、项目合作协议和经费预算。人力资源和社会保障局受理和组织相关专家论证，确定初步审核意见，报请管委会批准立项，列入下一年度财政预算。

第六条本办法所指的培训项目，需经过人力资源和社会保障局牵头、财政局、监察局、审计局参与监督的项目招标小组的公开招标程序，参照使用财政资金的购买公共服务招标规定，招标确定承担项目的培训机构。

第5篇：事业单位培训计划范文

【关键词】事业单位人力资源；改革

一 我国事业单位人力资源管理工作的现状

1．应提高对人力资源管理工作的认识

对人力资源认识不足反映在以下两部分：一是重视物和财，忽略了人。如有些领导对物质资源的投资很大方，而对人力资源的投资却少得可怜。虽然说要“以人为本”，但在实践中却没有一个清晰的思路。在他们的眼中，真正看重的是资金、厂房和设备。而对于人力资源开发与管理，却是想“少花钱或不花钱而多办事”；二是对高等级人才的重视，忽视一般人才。在部分事业单位领导的眼里，只要出了重大科研成绩，并取得重大成就的人才是单位最需要的人才；而认为普通职员，即使态度再端正，工作再努力，对单位发展也是微不足道的。这种思想会流露在工作和交谈之中，严重影响职工对工作的积极性。

2．事业单位人力资源有严重浪费现象

长期的计划经济对我国事业单位的影响很大。首先，事业单位缺少适应市场经济与事业单位所特有的激励机制和约束机制，认为“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，这样就严重挫伤了事业单位职员对工作的积极性。其次，部分事业单位中，实施“下岗分流，减员增效”或实行“一刀切”的办法，使许多有用的人才提前离岗退休，造成人力资源的严重浪费。最后，是有些领导因为个人原因，利用手中权力将有用人才控制在手里，不给他施展个人才华的机会，人为原因造成人力资源中人才的浪费。

二 我国事业单位人力资源管理改革的对策

1．实现事业单位人力资源管理理念的转变

在人力资源管理工作的过程中，一要分清事业单位的传统陈旧思想，排除人力资源管理中陈旧的思想和方法，鼓励独立创新；二要重视以人为本，创造适合人才发展的优效环境，引入激励和保障机制；三要重视对人才的工作条件和福利待遇的关心，实行弹性机制及以人才为中心的监督管理；四要注重人才的引进与培养，以个人能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平公正竞争的平台，努力创建造就人才、发展人才的政策环境和人文生活环境。在制订人事制度的同时，必须从职员的角度出发，在坚持政策原则和不影响单位利益的前提下，满足职员的合理愿望。事业单位领导管理层应继续学习先进的管理理论知识，提高自身的管理水平，在工作实践中贯彻公平公正的管理思想，必须彻底放弃陈旧传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

2．健全我国事业单位人力资源激励机制

事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及我国事业单位的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。单位改革不仅需要社会的支持，更需要当事主体的支持，在国家政策的主导下，制订完善的人力资源激励制度势在必行。首先，建立科学化的考核体系和人力资源配置体制；其次，建立全面性的激励机制。建立健全精神鼓励与物质鼓励相结合的奖励制度，以此激励机制来激发职员对工作的热情和奋发图强的创造精神，满足他们的情感需求；最后，事业单位人力资源管理改革的重中之重就是工资改革，它是实现人力资源激励机制成败的关键。事业单位人力资源激励机制的确立，是一个较完整的系统的工程，需要国家的支持才能有条不紊地推进。

3．建立高效的人力资源培训体系

职员培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，我国事业单位人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训、实践、考核、总结评价、分配为一体的人力资源管理机制，以充分调动职员学习的积极性。

人力资源的培训工作要以提高职员的工作能力和单位效益为宗旨。可以采取以下措施：

（1）进行科学的培训需求分析，根据本单位中的工作特点和工作绩效科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员的整体素质。

（2）在培训内容上，根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、讲求实效的原则，改变课程设置，注重系统性和针对性的有效结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶，注重对职员个潜能的开发，引进先进的人格拓展训练方法。

（3）建立切实可行的教育培训方式，长期培训与短期相结合、正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制订与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为高素质、高水平、人才多的优秀团队。

参考文献

［1］.人力资源优化的创新策略［J］.学术交流，2007（7）

［2］万洪涛.建立完善的人才培训机制［J］.出版科学，2004（6）

第6篇：事业单位培训计划范文

一、我国事业单位人力资源的管理情况

根据一些资料显示：我国当前大约有事业单位150多万个，其中法人130多万个，从事事业单位的人员大概有5000余万，相当于我国公务人员数量的五倍多60%--80%的高素质人才大都集中在各种事业单位，事业单位的技术人员占全国技术人员比例接近70%国有资产中的事业单位资产高达4000亿，各种事业支出占全年财政支出40%。

二、事业单位在人力资源管理中存在的问题及解决问题的方法

二十世纪中后期，为了跟上改革开放的步伐，我国事业单位一直在人力资源管理方面不断地进行改革，大部分人力资源管理基本是在经济体制下建立起来的，即使在我国各类的事业单位在发展的过程中都有一套自身的人力资源管理体系，但是在管理的理念上、制度的设置上、价值取向上都难以满足当前事业单位的改革需求。由于我国事业单位在人力资源管理问题上的缺陷，导致人力资源的大量流失，与此同时也对事业单位的发展产生了不利的影响。所以强化和完善我国事业单位人力资源的管理模式对事业单位的发展具有难以低估的意义。

（一）现代人力资源管理理念与手段的缺乏及解决措施

人力资源管理存在的思想根源问题就是观念的落后。事业单位的性质在人们心中已经模式化，传统的观念认为进入到我国的事业单位便就有了铁饭碗。大都认为事业单位的只是政府机构的后勤处，并不是企业，因为没有创造实实在在的利润，工作起来便有了松懈，这种观念使得事业单位的工作效率低下是必然的，有才之士也难以发挥其才能。这是计划经济体制下人力资源管理的结果，只是简单地把人力资源管理看做事物性工作，未能建立起一个完整的体系，也没有专业的人员从事管理。让一个人员身负多种职责，如此的工作体系就缺乏完整性和系统性。因为人力资源管理未能够得到相应的重视，管理效率较为低下，管理的技能也较为落后，所以使得事业单位的人力资源无法得到充分的合理利用，也使得人力资源出现短缺或者浪费的问题。在人力资源管理的方法上也主要以传统的管理为主，缺乏对员工的人为关怀，更缺乏对员工工作积极性的调动。大多纸上谈兵，背离了对于人力资源管理的要求。所以完善管理理念，做到权责明确。以提升管理效率。建立起完整的人力资源管理体系，设立专门的部门来从事人力资源的管理，使得人力资源的配置合理化。重视人力资源的管理问题，让铁饭碗这个名词从员工的思想中出去，真正的凭实力胜任工作。

（二）人力资源开发存在问题以及解决措施

①人力资源开发的针对性有偏差，将人力资源管理简单地理解为培训，导致培训大都成为形式，没有具体的培训计划与培训目的，培训的内容也是一成不变并且枯燥乏味的，这就很难达到预期的效果。所以对员工的培训要综合化，除了专业的技能还有员工素质的培养。对于培训内容和形式要进行创新。②我国事业单位对于员工的潜力未能进行充分的挖掘，事业单位中的人力资源缺乏针对特定性人才与岗位的实用型技能的开发，员工未接受新的技能与知识的培训，致使员工的思想僵化、知识老化，对于新的问题难以处理，对于工作被动性很大，缺乏主动性、积极性与创造性。所以，明确培训的目的并且更新培训的内容，对于思想僵化的员工要有足够的耐心，对于员工也要有针对性的培训，开发专业人型人才，充分挖掘员工的潜力，为他们的思想注入新的活力。

（三）缺乏绩效考核机制以及解决的措施

①考核的目的真正在于引导员工主动认真按时完成好任务，鼓励员工积极进取以促进事业单位持续稳定的发展，但实际情况中，考核存在敷衍了事等情?r，只是走个形式过程。勉强完成政治任务，如此违背了考核的真正目的，也不利于事业单位的发展。考核的过程中要实事求是，按照公司的规章制度，不可敷衍了事。

②人力资源的考核方法过于简单，大多是由领导挂帅，成立考核小组，然后进行当面的评议，当面的评议成为自我表扬的平台，这就使得单位领导难以了解清楚员工的实际情况，也容易导致事业单位决策的失误。完善考核机制，对于人员的考核要加大难度。力求了解每位员工的实际情况，以便科学民主决策。

③我国事业单位人力资源的配套机制不健全。在年终的考核结束后对于人力资源的优化配置未能起到明显的作用，这就会令员工对考核机制产生怀疑，最终员工工作态度有问题、效率不高、竞争意识缺乏，给事业单位带来不利的影响。要做到物尽其所用，实现人力资源的合理配置，使得员工提高竞争意识。为事业单位带来新的生机。

第7篇：事业单位培训计划范文

关键字：人力资源 问题 改革事业单位

1.我国事业单位人力资源管理现状

我国事业单位长期以来，一直承担着促进我国科技发展、文化教育、卫生事业等各项事业良好发展的重大使命。据统计，目前我国现有事业单位大约130万个，其中大约有2900万工作人员，集中了我国各行各业的高素质人才，事业单位对工作人员的管理，俨然已经成为我国社会人力资源管理中的一个重要组成部分。然而，目前我国部分事业单位仍沿用传统的人事管理制度，人力资源管理体系仍较为落后，没有充分形成整体体系。随着我国社会主义事业的深入发展，事业单位逐渐意识到传统人事管理已不能适用社会大潮的发展需要，严重影响到事业部门的发展，提供社会服务的水准。因此，人力资源管理的的改革与发展势在必行，人力资源管理问题必然成为事业部门的发展的重要关键。

2.事业单位人力资源管理存在的一些问题

我国事业单位的人力资源管理作为我国社会人力资源管理的重要组成部分，有着其独特的社会地位。随着事业单位引进先进的人力资源管理理念与模式，事业单位在人力资源管理方面已经有了长足的发展。但是，大部分事业单位仍存在以下几点问题：

2.1 事业单位的人力资源管理观念落后

目前，我国部分事业单位仍在沿用传统的人事资源管理模式，缺乏新型的人力资源管理观念，缺乏创新意识。部分事业单位在人才招聘、工作人员管理中，存在领导一言之谈，没有建立良好的人力资源管理观念，只是把人力资源管理作为一种日常人事管理工作，局限于事业单位的档案管理、工作人员的工资分配、继续教育等等方面，没有真正的将人力资源管理提升到事业单位的工作决策高度。致使在日常工作中，员工管理的整体水平不高，个人的文化、修养、素质参差不起，严重影响到事业单位的人力资源的发展，造成优秀人才个人工作能力上的严重浪费。

2.2 事业单位的人力资源管理缺乏合理的配置

我国事业单位在人力资源管理上普遍缺乏配置的合理性。事业单位在其组织机构的设置上，一般存在情大于法现象，许多人员的选用，人员的管理，都由领导的个人意志为主要标准，极容易出现因人至岗，个人能力与岗位要求远远不符合的情况发生。同时，领导层次与普通事业单位员工之间不能进行良好有效的沟通，造成领导层与员工之间始终存在一定的隔阂，即便工作人员有了好的建议，先进的工作技术，仍无法从实际工作中体现出来。造成现有事业单位人才的不断流失，制约着事业单位人力资源管理的发展。

2.3 事业单位对人力资源培训开发不足

人力资源培训是一个系统而又漫长的过程，其具有投资周期长，见效慢的独特性质。许多事业单位对人力资源培新的重视程度不足，只在乎眼前的利益，没有建立长远的规划。同时对人力资源的培训只建立在书本知识方面，没有建立定向的岗位培训和专业技能培训，严重造成书本的理论知识与实际工作能力脱节，导致事业单位对人力资源的培训达不到预期的目的。

3.事业单位对人力资源管理的改革措施

上文提到事业单位人力资源管理存在一些问题，严重制约到我国事业单位的发展。现提出几点改革措施，以完善事业单位的人力资源管理。

3.1 健全事业单位的人力资源管理理念

健全事业单位人力资源管理理念，对人力资源是否可以切实有效的实施，有着重要的影响。因此，事业单位必须要转变传统的人事管理理念，全方位引进先进的人力资源理念，在以人为本的同时，彻底将人力资源管理从档案管理、工资管理等方面解脱出来。真正做到从传统辅助模式向战略模式的思想转换。

3.2 优化事业单位人力资源的合理配置

事业单位应根据事业需求的实际岗位情况，建立因事设岗，因岗设人的组织机构模式。在人员的选拔上注重，公平、公正、择优录取的机制，确保岗位人才的流入。健全人力资源规章制度做到，有法可依、有事可查，避免领导的一言之谈。在工作中放低领导架子，与普通工作人员建立良好的交流。同时，对员工的日常聘用、工作，实施竞争上岗，考核机制，利用变动的薪资待遇，激起人们爱岗敬业的热情，使事业单位的人力资源做到最大化的合理配置。

3.3 加强事业单位的人力资源培训体制

人力部门的工作人员，是人力资源管理的执行者，是事业单位人力资源落实好坏的最直接因素。培养高水准，高素质的工作人员，是事业单位人力资源良好实施的动力。因此，事业单位应重视人力资源的培训体制，建立长远的利益眼光，加强事业单位工作人员的培训力度，健全人力资源系统体制，加大资金的投入。并针对事业单位的具体情况，有针对性的进行，定岗定位培训，力争将员工的积极性调动起来，从被动接受到主动学习发展。同时，不断的优化和修正培训计划，建立完善的培新体制，以确保人力资源培训的切实有效。

结束语：

综上所诉，建立完善的人力资源管理，对我国事业单位不断的良好发展，适应当前中国的社会经济发展形势有着重要的意义。事业单位应在日常管理活动中，深刻分析自身人力资源所存在的不足，积极转变落后的人力资源管理理念，优化事业单位的人力资源配置，建立完整的培训体系，真正将人才资源利用起来，切实发挥人力资源在事业单位管理方面的重要作用。使人力资源管理工作更好的服务于事业单位，事业单位更好的服务于社会。

参考文献:

[1]刘 瑞. 浅谈事业单位人力资源管理的科学性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．

第8篇：事业单位培训计划范文

一、行政事业单位人力资源管理的现状和特点

行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自。目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：

（一）行政事业单位的人才选拔机制不合理

除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。

（二）行政事业单位的人才开发培养机制不合理

除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。新进职员进入行政事业单位后，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负和单位的目标不协调，不能真正学到履行单位职能需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，顺带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。

（三）行政事业单位的激励方式单一

在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作效率不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。

（四）不健全的考核制度。现如今，绝大部分事业单位工资采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企业单位人力资源管理的现状和特点

企业单位是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。企业单位的登记在工商行政管理部门进行。企业单位与职工签订劳动合同。发生劳动争议后，企业单位进行劳动仲裁。

人力资源是企业在竞争中生存并创造效益的制胜关键性因素，人力资源是可创造性财富，推进人类进步的社会潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。目前企业人力资源管理存在以下几方面的特点：

（一）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

（二）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能。

（三）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

（四）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

（五）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

（六）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

第9篇：事业单位培训计划范文

1、努力放大区域人才集聚效应

根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。

2、做强做大留学人员创业园

一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。

3、积极拓宽人才市场覆盖面

加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。

4、不断拓展人才网站服务功能

进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。

（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制

1、严格执行人事管理决策机制

对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。

2、全面推进面向基层选拔机制

做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。

3、健全完善机关人员考核机制

结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。

4、积极拓展公务员培训形式

公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。