企业文化的主要特征精选(九篇)

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第1篇：企业文化的主要特征范文

管理的第一阶段叫经验管理，这时管理主要特征是人管人的管理，从我国看是20世纪80年代以前的管理，也有相应的制度，但是制度很不完善，也不健全。

管理的第二阶段叫科学管理。这时的管理主要特征是制度管理，从我国看是20世纪80年代后的管理，有较严密的制度、严格的程序，较科学的产品质量标准。目前我国部分企业仍处于此阶段的管理。

管理的第三个阶段叫文化管理。这时的管理主要特征是文化管理为主，是用一种文化的力量来管人的思想和灵魂，是企业一个深层次的管理，21世纪我国部分大型企业开始着手用文化来管理企业。

从以上看，划分哪一阶段的管理只不过在此阶段那项是强项（比重大）而已。比如科学管理阶段，这个阶段完善制度在管理中占的比重大是强项，而此时的经验管理和文化管理所占比重小是弱项而已。

从管理学的角度讲：文化是企业管理的灵魂，要想使企业管理向更高层次跨进，一定要文化来管理（比重加大），只有文化才能管住员工的思想和灵魂。因此作为一个优秀的企业家一定要抓住管理的灵魂。

现阶段的企业管理是文化加制度相结合管理，即软科学加硬科学的管理，只不过根据自己企业的管理现状，掌握好文化和制度在管理中所占比重不同的技巧。

所谓的文化，含概内容非常广泛，包罗万象，有世界文化、各国文化、民族文化、城市文化、乡村文化、企业大学等文化，还有世界的变迁、历史演变、社会变革、人类发展、文字演化、艺术的形成和演化发展、科学技术的发展等等。我们今天要讨论的是文化的小概念，即---企业文化。

企业文化包括企业的发展过程，伴随着过程的文化积淀，其表现形式上分两类：

一类是外在化的，摸得着、看得见的，如：标准、制度、规范、资料、设备、工具、场地、环境、办公条件及室内整洁摆放等，还有员工着装、文明及精神面貌等等。

另一类是内在化的，是人们意识范畴的，如：员工的价值观、思想是否积极向上、精神是否饱满、是否充满活力、是否有浓厚的学习兴趣、是否有创新精神、是否在快乐与和谐的氛围中工作、员工业务熟悉程度、团队精神等等。

既然是文化，就应该百花齐放、百家争鸣。主要是体现出个性化，比如亲情文化、家文化、和谐文化、爱文化、情文化等等，都展现一个个性化，但万变不离其中，都是要解决最根本的一个问题，即：从要转变为我要干、我愿意干、我自觉自动发自内心想干好的思想意识问题。说白了就是要解决一个思想问题，一个灵魂深处的意识问题。这就是企业家苦苦在寻找一个方法来解决的问题，它是伴随着企业发展的一个根本的问题。

文化管理能解决好这一根本问题吗？回答是肯定的。文化管理能解决企业最根本两大难题，今天论述的是第一个问题，即以上所论述的思想问题。

我们在做企业文化时首先第一个要解决全体员工的原动力问题，所谓的原动力就是员工发自内心想干好本职工作的动力，即---内因。

团队在做愿景规划时要紧紧地结合个人愿景规划，也就是说团队的愿景规划是建立在个人的愿景规划的基础之上，两个愿景（团队、个人）合二为一，既是个人愿景规划，又是团队愿景规划，也可以说既是团队愿景规划，又是个人愿景规划。那么我们要实现了这个愿景规划等于实现了团队的愿景又实现了个人的愿景，也可以说实现了这个愿景规划既实现个人愿景规划又实现了团队愿景规划。

这就是我们要找到的员工的原动力---即内因。

解决了员工愿动力的问题，我们的企业就成功一半以上。现在人们不是在大谈执行力不够吗？也在大谈赢在执行吗？如果这个原动力的问题解决了，我们就从根本上解决了企业执行力不够的问题。

试想，一旦原动力解决了，我们这个团队就能做到以下几点：

第一点：执行力非常强，政令畅通，各项方针、政策都能得到非常好的贯彻和落实，这就说明这个团队执行力非常强，这就是执行文化。我们要的就是团队的执行力，赢在执行。

第二点：主动性非常强。团队的每一个人由原被动地去工作现在变成主动地去工作；由原先让真正意义地变成了我要干、我愿干、我发自内心地做好工作。

第三点：创新意识强。人一旦有了积极性、主动性，本身就有了原动力来非常努力地做好工作。如果外部稍加一个创新的意识，就等于开启了他创新智慧的大门，他就可以非常主动地、积极地创新工作，极大地增强了团队整体创新能力，形成创新文化。

第2篇：企业文化的主要特征范文

关键词:企业软实力 内涵 特征

问题提出

“软实力”的概念诞生于国际关系领域。“软实力”是一种能力，它通过吸引力而非威逼或利诱达到目的，是一国综合实力中除传统的、基于军事和经济实力的硬实力之外的另一组成部分(约瑟夫奈，2005)。自从哈佛大学教授约瑟夫奈(Jo-sephNye)于20 世纪90 年代初首创“软实力”(Soft Power)这一概念并不断地著书立说对其进行补充、扩展和完善以来，“软实力”的概念日渐清晰而科学，“软实力”作为一种理论日渐为人们所认可。特别是近年来，随着人们对软实力研究的深入，软实力理论的内涵进一步丰富，其重要价值已越来越被人们所认识，其应用范围也从国际关系以及国家竞争战略等领域延伸到商业和个人等领域。

企业软实力概念的界定

(一)国内学者对企业软实力的研究

对于企业软实力，国外的研究尚不多见。国内学者在引进软实力概念后，将其运用到企业领域。从此，企业软实力一词频繁地出现在国内的学术论文和官方的报刊杂志中。关于究竟什么是企业软实力，部分学者和企业管理者对其定义如下:

王洪亮(2007)认为，企业软实力就是企业文化彰显出的实力和竞争力、凝聚力与向心力、承受力与适应力、执行力与能动力、学习力与创新力、权威力与亲和力。曾德国(2005)将soft power译成软权力，并将软权力定义为企业领导者通过吸引下属而不是通过威胁和收买达到领导者所期望的目的的能力。高昆(2006)把企业软实力定义为一种制度化的能力，是企业在长期经营过程中逐步建立起来的制度体系和行为规范的总称。博思艾伦咨询公司的谢祖墀(2007)表示:软实力是一种通过吸引和影响利益相关者来支持企业发展的能力。

韩勃和江庆勇(2009)认为，所谓企业软实力，是指企业发展人力资本和社会资本的过程，或者说，是企业直接诉诸心灵，对外占领利益相关方的心灵、对内依靠运用员工心智能力以达到企业目的的能力。黄国群、徐金发等(2008)认为，企业软实力是企业主体通过对企业特定资源的占有、转化和传播，以吸引企业利益相关者等客体，获取他们的价值认同，使他们产生企业所预期的行为，最终达到企业目的的一种能力。郝鸿毅(2008)则把企业软实力界定为:是建立在企业硬实力基础上的影响利益相关者及其他社会客体，并使其认同、接受、支持自己，实现企业预期目标的不可或缺的非物质力量，是企业硬实力有效放大并实现可持续发展的驱动力。

(二)企业软实力概念解析

从以上学者们们的定义来看，他们捕捉到了企业实力中“软”的一面，触及到了企业软实力的内涵和本质属性。从总体上看，以上定义都强调企业软实力是一种能力，并能从广义和狭义两个角度对企业软实力进行研究，促进了软实力理论在企业管理中的应用。谢祖墀强调软实力是一种吸引和影响利益相关者的能力;韩勃和江庆勇则强调从内向和外向两个维度对企业软实力给予了充分的重视;黄国群、徐金发、姜涛、郗河等把企业软实力对利益相关者等客体的吸引、影响以及市场目标等行为联系起来，比较接近约瑟夫奈的软实力思想要求;而郝鸿毅则把软实力、硬实力和其目的结合起来，把企业软实力的整体性与要素结合起来，强调吸引、影响与价值认同，强调可持续发展，是比较好的企业软实力定义，也是最接近约瑟夫奈的软实力思想要求的定义。但以上部分研究也存在对企业软实力的内涵把握欠准确，习惯于从自己现实生活的直观感觉出发，或者基于个人的生活经验出发来理解企业软实力。本文认为，企业软实力应该是一种建立在企业硬实力基础上，能够有效吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力。

企业软实力的内涵分析

从约瑟夫奈的软实力概念和以上企业软实力的定义知道，企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系，如果说企业硬实力是有形的、可见的物化因素，例如资本、技术、装备、土地等生产要素，那么企业软实力就应该是无形的、不可见的非物化因素，例如体现在企业文化、管理模式、创新、品牌等方面的要素。从这一理解出发，对企业软实力的内涵不难理解。企业软实力内涵研究的部分代表人物、著作或文章及主要观点如表1所示。

上述研究分别从不同行业、不同角度、不同层面、运用不同的方法，论及到企业软实力的内涵。他们都承认企业软实力的非物质性，都承认企业软实力是以硬实力为基础并依托软实力资源而存在。他们大都采用列举法把企业运营中的某一个或者几个方面的内容，作为企业软实力资源并试图用软实力理论指导管理实践。但就整体而言，企业软实力的研究目前还处于“前范式阶段”或者说研究的“初级阶段”，对企业软实力的研究还有待进一步深入。

企业软实力研究存在的不足

(一)概念上的模糊与混乱

首先，部分学者把企业软实力等同于软实力的构成要素或者软实力资源，把资源和实力混在一起，把软实力外在表现与软实力本身混为一起，出现了概念上的模糊与混乱。例如把软实力所依托的资源要素，与真正的企业软实力，例如影响力、吸引力、亲和力、向心力并列提出，造成概念上的模糊与混乱;把企业软实力等同于企业文化、社会责任、企业形象等这些软实力所依托的资源;个别学者甚至认为企业软实力就是指企业文化，其次，个别学者对企业软实力与企业能力、企业竞争力、企业核心能力、企业核心竞争力等概念之间的关系未能做出明确说明和澄清，甚至将其混为一谈。

(二)系统性和概括性不强

对于企业软实力，许多人都是采取列举其构成要素的方式，但往往缺乏系统性和概括性。例如有的学者罗列了一大堆企业软实力的要素，但缺乏系统的梳理、归纳和概括。企业软实力的资源要素有组织模式、行为规范、价值理念、服务理念、管理科学、创新能力、企业文化、信誉、品牌、战略、社会公信度、社会责任、企业和谐指数、共识力、执行力、管控力等，这些要素应有尽有、举不胜举，如果不进行分析、归纳和整理，就会产生混乱。

(三)缺乏内在逻辑性

采取列举其构成要素的方式，分析企业软实力清晰可见，但往往容易忽视其内在的逻辑性，忽视各种软实力要素之间的关系。例如有的学者将行为规范、价值理念和企业文化并列提出，但是价值理念从属于企业文化，企业价值理念本身就是企业文化的一个组成部分;而企业行为规范要么存在于文化之中要么存在于制度之中，因此可以用企业文化或者制度来替代它;有学者把企业的社会声誉与企业文化、管理能力、社会责任、品牌并列，企业的社会声誉反映了社会对企业的文化、管理、社会责任、品牌等方面的综合认知与感受，把社会声誉作为企业软实力的整体指标无可厚非，但将它与企业文化、管理能力、社会责任、品牌并列却有待商榷。

企业软实力的主要特征

目前，对于应把什么东西归于企业软实力、什么东西不归于企业软实力的范畴，还没有一个相对统一的标准和评判体系。要深刻、准确地把握企业软实力的内涵，除了结合企业软实力的概念，对以上提及的材料和要素进行充分分析、梳理、归纳、概括和整合外，还必须对企业软实力的特征有一个深入的了解和把握。一般来说，企业软实力具有以下几方面的特征:

(一)非物质性

企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系，是一种无形的、非物质力量。同时，企业软实力的非物质性还体现在其对资源和硬实力的依附和依赖。企业软实力必须建立在企业硬实力的基础之上，它依赖于各种资源和要素而存在和发展。任何企业的发展必须首先占有一定资源，只有通过资源占有使自身硬实力获得一定积累，企业才有可能获得内部的凝聚力、创新力、责任力等软实力并向外辐射和传播，进而形成对外的影响力、吸引力和同化力等软实力。企业资源特别是各种软资源和硬实力是企业软实力发展不可或缺的支撑要素，离开了各种资源，没有硬实力的匹配，企业软实力无法存在或持续。

(二)价值性

软实力是一种资本或者资产，它具有价值，企业对软实力进行投资，可获得价值的回报。企业对软实力进行投资，能够对企业整个价值链产生独特的拉动和放大作用。企业软实力的价值特征表现在两个方面:第一，在企业内部，企业软实力能降低成本、提高效率和创造价值，企业软实力能为企业创造超过同行业平均利润的超值利润和价值，并显著提高企业的运营效率。第二，在企业外部，企业软实力能实现企业对顾客所特别注重的价值，能给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。一切竞争归根到底都是为了使产品和服务具有顾客认可的实用价值，更好地满足顾客的价值需求。企业软实力在给用户创造价值方面具有核心地位，特别有助于实现用户所看重的核心价值。当然，用户价值除了体现在核心价值上外，还应包括企业对用户价值的维护、增值和创新，创新是资源整合的灵魂，价值创新是企业软实力的最高形态(邓正红，2009)。

(三)独特性

独特性又称“异质性”。一个企业的软实力是企业独一无二的、具有自己特色的、没有被当前和潜在的竞争对手所拥有的实力。企业软实力的独特性，决定了企业之间的异质性和效率差异性，它是解释一个企业是否具有竞争优势和获得成功的关键因素。作为特定企业的个性化产物，企业软实力是企业在其长期的经营活动和管理实践中，以独特的方式、沿着特定的技术轨迹逐步形成和积累起来的，它不仅与企业独特的技能与战略等技术特性高度相关，还与企业的组织管理、市场营销、品牌、创新、战略以及企业文化等诸多方面有密切的关系，它是很难被竞争对手完全掌握而轻易复制，更难进行市场交易。企业软实力的独特性或曰异质性，不仅决定了企业的异质性，也决定了不同企业的效率差异、收益差别与发展潜力。

(四)难以复制性

企业软实力的独特性，决定了企业软实力具有不可模仿、难以复制性和难以被替代的特征。企业的综合竞争力既包括资本、技术、装备、人才、土地等生产要素组成的硬实力，也包括企业文化、管理模式、社会责任、品牌、服务、创新、战略等体现出来的软实力。硬实力的获取非常容易，但要复制一个企业的文化、管理模式、社会责任、品牌和服务、创新等资源则非常困难，而企业软实力是以这些要素或资源为载体的，要模仿和复制则是难上加难。同时，企业软实力作为企业的无形资产，是企业在长期的生产经营活动过程中积累形成的，它内在或内化于企业，与企业相伴而生，具有典型的路径依赖性，是支持企业建立竞争优势的战略资源，尽管其它企业可以学习和借鉴，但其本质难以模仿和复制。

(五)辐射性

辐射性也称“传导性”或者“延展性”。企业软实力是可以感知的潜在的隐性力量，它重在一个“软”字，这种软的力量具有超强的扩张性、传导性、辐射性和传播性，可以超越时空，产生巨大的影响力。企业软实力有向核心竞争能力核心技术核心产品最终产品辐射和延展的能力，这种能力可以为企业衍生出一系列的新产品和新服务，以不断满足客户的当前和潜在需求。这种需求可使企业能够在原有的竞争领域中保持持续的竞争优势，企业不一定需要在软实力的每个方向上平均用力，而只需要强调软实力的某些或者某个维度就可以(韩勃、江庆勇，2009)。而且企业也可围绕软实力进行相关市场的拓展，通过企业软实力的辐射性或延展性，向新的领域积极开拓，通过创新获取市场领域和持续竞争优势。

(六)动态性

企业软实力是企业在长期的经营实践中逐步积累形成的，其一旦形成就具有较强的稳定性。但是企业的软实力并非一成不变，它与一定时期的企业资源和硬实力等变量高度相关，随着时间的推移，环境的变化、市场需求的改变以及企业资源和硬实力的变化，企业软实力也必然发生动态演变。企业软实力是在企业获取和占有资源并使自身硬实力获得积累的基础上逐渐形成的，它具有动态性。企业若想长久保持强大的软实力优势，就必须对其进行持续的创新、发展和培育，要根据产业的发展方向、管理的更新趋势以及企业自身软硬资源的发展状况，对企业的软硬资源重新进行集成与整合、与时俱进、动态调整。

结论

企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系，它建立在企业硬实力的基础之上并依托硬软实力资源而存在，与利益相关者及其他社会客体有关联，它强调吸引、影响与价值认同，强调可持续发展。从我国古代大思想家老子的“天下之至柔，驰骋天下之至坚，无有入无间”以及孙子的“不战而屈人之兵”的思想到约瑟夫奈的“软实力”概念的正式提出，“软实力”思想经历了一个逐步发展与完善的过程。而作为“软实力”从宏观的国际关系领域向微观的商业和个人领域延伸的企业“软实力”也将经历一个逐步发展和完善的过程。

目前，尽管企业软实力的研究还处于“初级阶段”，现有研究还存在这样那样的问题和不足，但是结合约瑟夫奈的“软实力”以及企业软实力的概念内涵，从企业软实力的特征和形成过程出发，准确把握企业软实力的非物质性、价值性、独特性、难以复制性、辐射性和动态性等主要特征，将有助于我们深刻、准确地把握企业“软实力”。

综上，从资源角度看，企业软实力是一种相对于硬实力而言无形的、非物化的、依赖于资源载体而存在的能力;从企业角度看，企业软实力是具有吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力，它具有打开潜在市场、拓展行业领域等功能;从竞争角度看，企业软实力是企业获取持续竞争优势的来源和基础，是企业独树一帜的能力;从顾客和用户角度看，企业软实力有助于实现顾客和用户最为看重的核心价值。因此必须结合约瑟夫奈的软实力思想，从企业软实力的特征和形成过程出发，认识和把握企业软实力的内涵和精神实质，帮助企业发现、培育、巩固、提升软实力，使企业获得持续竞争优势。

参考文献

1.约瑟夫奈.软力量[M].东方出版社，2005

2.约瑟夫奈.硬权力与软权力[M].北京大学出版社，2005

3.王洪亮.企业软实力之我见[J].中国文化报，2007.12

4.曾德国.软权力——企业基业长青的9个潜原则[M].中国轻工业出版社， 2005

5.高昆.软实力——企业持续增长的核心动力[J].上海商业，2006(6)

6.谢祖墀.方向:中国企业应该学习什么[M].东方出版社，2007

7.韩勃，江庆勇.软实力:中国视角[M].人民出版社，2009

8.黄国群，徐金发等.企业软实力的内涵、形成过程及作用机理研究[J]. 软科学，2008(2)

第3篇：企业文化的主要特征范文

关键词 医疗企业思想政治工作 企业文化建设探讨

“一个民族、一个国家，如果没有自己的精神支柱，就等于没有灵魂。有没有高昂的民族精神，是衡量一个国家综合国力的一个重要尺度。”基于企业倡导、员工认同并为社会公众所理解的有特色、有个性的企业精神形成的企业文化是企业的精神支柱，具有无限的凝聚力和竞争力，优秀的企业必然有优秀企业文化的强力支撑。因此，培育具有鲜明时代精神和浓郁行业特色的企业精神，是加强医院文化建设的首要任务。

一、企业文化意义

企业应该是价值观相同的人们在一起共同发展的平台。一个企业在发展中积累和塑造了自身的企业文化。企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、办公场所、产品与服务等事项和物质因素的总和。

企业文化的产生大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣传贯彻，使得员工了解并认识自己的企业文化；深化期，主要工作是在继续加强宣传贯彻的同时，在各个方面发展使员工认同企业文化，使企业文化理念变成员工工作和生活的指导；提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整，通过这几个阶段，使企业文化得到企业所有员工的共同认可，这样才能形成自己成熟的企业文化。

二、企业文化与思想政治工作的异同

企业文化建设与思想政治的区别。企业文化是现代企业制度下的产物，重点在于培育符合企业定位，有利于实现企业目标的企业精神，目标在于将企业员工凝聚在一起，共同实现企业发展目标，实现企业利益。具体而言，企业文化建设主要包括了企业经营思想培育、企业形象设计、企业制度及规范建立乃至生产经营制度的优化，同时强调发挥企业员工的自主性和参与性，行程体现企业价值观念和行为准则的群体性文化理念，实现制度规约下的员工被动行为向文化引导下的员工自觉行为转变，促进企业的更好发展。

企业思想政治工作是我们几十年来凝聚企业员工意志，实现企业发展的独特办法，在促进企业发展，更好地服务于社会主义建设方面发挥了重要作用，目的在于将员工培养成具有社会主义核心价值观修养，能够自觉维护企业利益、党的利益，更好地实现国家经济建设目标的高素质社会主义建设者，自觉地将实现企业发展目标与实现国家经济建设目标结合起来。

三、开展企业文化建设是推动医院发展的必然

医疗企业文化紧扣医院的内部环境和外部环境，是医疗企业员工的思想观念，思维方式，行为方式以及企业经营理念、经营管理模式的总和，从本质上讲，企业文化是一种以企业价值观为核心的意识形态。这就决定了每个医疗企业在不同的发展阶段，企业文化蕴含的内容随之会做出相应的调整，而且每个阶段的企业文化都会在一定程度上折射出自己企业所处时代的特征。从这个意义上讲，打造企业文化的首要任务就是要使之适应企业所处时代内外环境变化的需要，紧扣企业的发展目标、经营战略等。

四、二者的相辅作用

随着现代企业制度的建立和完善，企业文化建设已越来越多地受到人们的关注，它已成为推动企业发展的巨大力量，成为企业潜在的一种资源。营造积极健康的企业文化氛围，离不开思想政治工作这个根本指导思想。

（一）加强医疗企业文化建设，必须充分认识思想政治工作的重要地位

医疗企业文化在企业中不是孤立存在的，它渗透在企业运作的各个方面，对医疗企业的发展起着举足轻重的作用。企业价值观是企业文化建设的核心，而企业一切问题的核心是人的问题，企业活力存在于职工群众之中，其源泉是人的积极性、主动性，搞好医疗企业首先在于做好人的工作。

（二）二者不可分割

企业文化作为一种新的企业管理理论，它研究的对象既然是人，就要必须强调以人为本，全面提高人的素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目的是一致的。企业文化是一种企业管理的新理论，其本质是一种经济文化，通过企业文化建设，加强医疗企业内部管理，提高员工素质，创造企业最佳效益，促进医院的健康发展。

企业文化之所以被称作企业管理的新理论，其主要特征就在于企业文化强调以人为本，以提高人的素质来全面提高医疗企业管理水平，企业文化建设是以人为中心的，这就决定了医疗企业文化建设离不开思想政治工作，从企业文化的内容看，无论是企业价值观的确立、企业精神的培养、职工职业道德的养成、优良传统的发扬、还是典型人物的塑造，所有这些都离不开思想政治工作。

（三）建设企业文化必须加强思想政治工作

在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。首先要不断强化“生命线”意识，坚持思想政治工作的长期性，针对性。人是生产力的第一要素，而人的思想始终处在变化中。必须依赖于长期而细致的思想政治工作，要牢固树立“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”思想。其次，对企业职工思想工作，必须不断开展“灌输”式教育，否则就会造成普遍的“营养不良”，损害思想政治工作“免疫系统”功能，这样就势必会导致企业文化建设迷失前进方向。

五、企业思想政治工作在加强中不断创新

第4篇：企业文化的主要特征范文

互联网作为一种文化的产物就其存在形式来说是静态的，但作为一种成功的、富有表现力和影响力的企业文化，其本质特征又具交互性和动态性。对具有交互性和动态性的活动文化的组织是网络文化的生命力所在。

首先，网站活动应具有交互性。以远程教育为列，网上学习与自学和函授的根本区别在于网上学习可以实现学习的互动：学员与教师的互动，学员与学员的互动，也包括人与机器的互动和站点与站点的互动等等。因为交互性使学习者摆脱了以前的远程教育中单一的、被动的学习模式，而采用综合的、自主的学习模式，所以互联网的远程教育便以全新的面貌出现，并被称为现代远程教育。学习是一项极其复杂的过程，既需要教师的指导，又需要教材和设备的辅助，还需要学习环境的感召。互动性是人类活动的主要特征，互联网上的虚拟活动只有具备了互动性才能真正表现出人性化的特征，才能使企业文化网络化，从而使企业形象力得到提升。因此，对网站的交互的建设是创造网络人气，并带来远程教育、远程服务以及各种电子商务繁荣兴旺的百年大计。

其次，网站管理应富有动态性。网络化经营是一种虚拟企业的行为，是企业常规商务活动和服务在网络空间上的延伸。那么网络化企业的管理就应在做好常规业务管理的基础上延伸到网络虚拟空间，让管理在虚拟企业中发挥最大的作用，并使企业网络经营活动的效益最大化。使虚拟企业管理的智能发挥得最大的手段就是实现网络的动态化管理。

互联网的表面形态是一种媒体，所以有人把他称为第三媒体。作为一种媒体，与其他媒体的线性结构不同，互联网具有明显的层阶结构，并且各层阶之间呈环状链接。在设计和实施网络化管理时，首先应处理好网络的内部结构关系，在充分利用网络内部结构关联性的基础上，最大限度的呈现网络的动态性。以远程教育管理为例，从总体上说，网络化学校的管理比传统学校更加复杂一些，难度更大一些。网络远程教育在管理方面的要点是对教学活动的动态管理。没有动态管理的网站，与资料查寻的学习方法没有什么两样。譬如，许多网站为了方便学员将部分网络课程设定为随到随学的学制管理，初看起来似乎随到随学方便了学生，任何时候都可以接纳新的学员，但实际上并非所有的课程都适合随到随学的管理体系，从客户心理上来看，“随时可以入学”的概念在一定程度上又等于“随时可以不入学”，会助长学习者懒惰的心态。对于某些严肃的专业性课程来说，“随到随学”很明显不适合教学管理。从管理和营销的角度上看，“随到随学”或“即买即用”的体系缺少了一点动态化的管理。如果网站上经常定期的新的开课通知或产品季节性的促销活动信息，就能使公众经常了解网络产品的在线商业文化活动，特别是在远程教育领域，在线学员的实际教育和学习动态以及学校组织的文化交流活动，这时对吸引注意力，提高招生量，稳定学员，树立良好的口碑，形成强大的文化力等都有极大的促进作用。

网络文化传播

网络文化是企业文化在虚拟企业中的再现和发扬光大。文化的经济价值是其赋予企业和产品一定的文化力，而文化力的大小不仅依赖企业文化的质量，更重要的是取决于企业文化的传播。作为网络文化载体的网络本身担当着传播的功能，但作为非门户性网站的专业或行业网站的传播功能就很有限，还需要选择自身媒体以外的传播。网络文化的传播分为网际文化传播和跨媒体传播。

第5篇：企业文化的主要特征范文

一、把握文化发展趋势用“四层文化”传递中通发展的新力量

中通集团建企于1958年，在前行的道路上具有曲折的发展历程和厚重的文化底蕴。进入新世纪以来，中通集团经过10多年的创建和培育，创造了以“感恩，责任，尊重，诚信”为核心价值观，以“持续创造价值，造福人类社会”为企业使命，以建设“双百中通”为目标愿景，以《商业企业品牌评价与企业文化建设指南》（国标GB/T27925-2011）为工作指南，形成了主攻精神层文化、规范制度层文化、推进行为层文化、提升物质层文化“四层文化”的企业文化建设的工作模式，取得了“全国企业文化建设先进单位”的荣誉称号。但面对经济发展的新常态，中通集团只有进一步提升文化发展新境界，深化文化发展大环境，激发文化发展新活力，才能持续提升竞争力，为百年中通基业长青提供强有力的精神动力和文化支撑。

“四层文化”建设是中通集团长期以来的工作积淀。通过夯实“四层文化”建设工作，拓展了企业文化的影响力，使企业文化建设在凝聚力量、提升企业形象、推动企业科学发展、和谐发展、加快发展方面发挥了重要作用。主攻精神层文化，主要是通过对现有企业文化的挖掘和提炼，大力弘扬“感恩、责任、尊重、诚信”的企业核心价值观，强化团队意识，塑造中通“灵魂”。规范制度层文化，主要是建立健全规范完善的企业制度体系和科学有效的绩效考评机制，加大制度文化建设力度，从而有效规范企业管理行为，提高企业的整体管理水平。推进行为层文化，主要是大力推进员工行为管理标准，抓好员工的行为养成规范，量化员工行为，抓好《员工手册》的推进落实。提升物质层文化，主要是做好工作环境的营造、视觉识别系统的规范，运用物质形象建设手段，营造企业整体文化氛围，提升企业的整体形象。通过“四层文化”的建设，努力建设具有时代特征、行业特点和中通特色的企业文化，通过内强素质，外塑形象，文化强企，为实现中通集团“十三五”战略目标提供强有力的文化支撑。

二、运用“文化+”的新趋势助推管理的新提升

面对发展的新常态，国家新一轮的产业结构调整正在日趋深化。企业在积极寻求转型升级的同时，也越来越意识到“文化+”所带给企业的管理新提升和发展新机遇。深刻把握“文化+”的特点和规律，积极探索“文化+”时代企业文化工作的基本路径，对于适应新形势新要求、推动企业文化建设、实现富员强企的中通梦具有重要意义。当前，中通集团正在开展以“文化+”为核心的“四型中通”建设，通过将企业文化融于战略型、制度型、品质型、学习型中通建设，使企业制定的发展战略落地性更强、制度办法更趋于人性化、品控管理更趋于精细化，学习成效的转化更明显。一是开展“九进班组”文化创建活动。围绕基层、基础、基本功三要素，通过增强企业文化在基层班组的渗透提升集团管理水平，中通集团推进了“九进班组”文化创建活动，要求班组都建立民主公开机制，设立班组学习园地、读书角等设施，通过班组讲堂、三零安全班组创建、七项业务大比拼、合理化建议评选、QC成果攻关五大平台，推动“文化+”在基层管理水平上的新跨越。二是推进家文化建设。人们常说“家和万事兴”，企业亦是如此。中通集团注重“家文化”建设，在制度层面上，相继制定了《关爱员工条例》《文明创建指导意见》等营造了相互尊重、以诚相待的工作氛围；在物质层面上，集团在每个企业都设立了员工餐厅，在员工居住聚集区设立医务室，开展了春节走访、夏送清凉、金秋助学、困难帮扶、为单身青年说媒等暖心工程，增强员工“我在我家”的归属感；在精神层面上，集团坚持每季度开展两次职工喜闻乐见的文化活动，每年多次开展的员工集体婚礼、员工道德讲堂、员工创新项目展示等，让员工感受到“家文化”的温暖。“家文化”的倡导和工作实效，推动了“文化+”在员工管理上的新提升。三是将文化融入生产经营工作，彰显企业的经营特色和产品在市场的差异化竞争优势。将文化+生产作业流程、文化+产品研发、文化+降本增效、文化+市场营销，使企业文化建设与经营管理工作的融合，达到1+1＞2的效果，形成了以探索促创新、以创新促实践、以实践促发展的良好局面，提升了新时期中通文化的发展境界。

第6篇：企业文化的主要特征范文

关键词:企业文化;传统文化;海尔集团

中图分类号:C93文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0143-01

1 企业文化概述

文化,按新韦氏学院字典的定义,是包括思想、言论、行为以及现象在内的人类行为的综合模式,并有赖于人类的学习知识和把知识传递后代的能力。到了20世纪70年代初,随着日本企业的崛起,人们注意到了文化差异对企业管理的影响,进而发现了社会文化与企业管理的融合――企业文化,

企业文化的内容极其广泛,不仅包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、跨文化管理,还包括亚文化、企业制度和企业形象等等。构成组织行为学的理论基础的学科几乎都是研究企业文化的基础,如心理学、社会心理学、人类学、政治学、管理学等。但是,现在研究企业文化是主要遵循着两个主要理论基础:人类学基础和管理学基础。

文化人类学是广义的人类学的一个分支,是研究人本身的发展和人所创造的文化的科学,是多种相关学科的集合。文化人类学对企业文化研究最大贡献在于其分析范式,尤其是在方法论方面。企业文化的另一理论基础是管理学。19世纪末到20世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,出现了“经济人”的假设。1920年代,霍桑实验发现了工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用,提出了用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。此后,研究者们关心的重点不在局限于工作场所的“硬性”物质环境,而是转而注重“软性”心理环境。

2 发达国家的企业文化特征分析

企业文化既与一国经济发展的水平有关,更与该国的文化传统有着密切的关系。民族文化一旦形成,就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深刻的影响,从而影响到了这一地区的管理方式和方法。世界各国在长期的经济发展过程中,形成了各自富有民族特色的文化传统,因而造就了各国各具特色的企业文化。

2.1 日本企业文化的特征

日本属于典型的东方文化传统的国家,其企业文化重视经营理念和发挥团队精神。首先,他们强调经营理念在企业文化建设中的重要性。经营理念实质上也就是企业的管理哲学、经营思想及企业精神,体现着共同的价值观,它对外可以树立企业形象,对内可以激励员工士气。

其次,日本的企业文化非常注重团队精神。日本的家族主义传统使得企业文化中与生俱来就有一种团队精神。员工与企业之间保持着较深厚的“血缘关系”,人们对企业坚守忠诚,信奉规矩,对企业有着很强的归属感。日本团队主义文化具有发挥整体力量,强化雇员集体意识的作用。但是,这也在一定程度上压制了个人的创造力和自由精神。

最后,该企业文化还重视柔性管理和吸收他国的先进管理理念。所谓柔性管理就是强调以人为中心,重视感情投资与道德风化,充分发挥人、价值观、作风、技能、有机结合的“软管理”作用。同时,日本在企业管理中积极引进和传播西方的管理理念和方法,重视推崇中国的传统文化,努力发掘和创造日本民族管理思想和方法。

2.2 美国企业文化的特征

美国一向重视突出个人的作用,提倡个人主义,英雄主义和理性主义。这种民族文化成为美国管理文化的基础,并造就了企业文化的两个主要特征:强调个人能力和理性管理。突出个人的作用确实对调动个人的主观能动性起到一定的积极作用,刺激了人们的竞争、创新和冒险精神,减少了人际摩擦和能量内耗。但也带来了两个问题。一是雇员的合作意识较差,影响整体力量的发挥;二是企业雇员的流动性较强,缺乏“从一而终”、献身企业的归属意识和集体荣誉感。而理性管理追求明确、直接和效率,生产经营活动以是否符合实际,是否合理,是否符合逻辑为标准。这种重视合理的组织系统、管理程序、职责分工、科学的管理手段等的企业文化说明,美国企业更加重视硬性管理。

2.3 德国企业文化的特征

欧洲在近现代以来一直都是世界经济中不可忽视的一极,而一直处于欧洲核心国家地理的德国,其民族特点、民族文化以及在整个西欧具有一定的代表性。对德国组织文化产生重大影响的是欧洲文艺复兴和法国资产阶级大革命带来的民主、自由的价值观;强调依法治国,具有较为完备的法律体系和完善的市场经济体制,具有欧洲普遍的精神性与人文色彩较浓的特点。

与美国和日本相比较,德国人非常强调约束权力的平等,人与人之间相互信任,改变社会制度的办法是将权力重新分配。合作的基石是团结而不是权力。德国文化要求具有一定的自我意识,但并不十分强烈,对组织采取有限度的忠诚。德国人的理性思维一流,热爱自由和轻松工作,关注职位保障。德国企业重视各个季度和年度的利润,考核周期短,做事快捷,重视眼前利益,尊重传统,注重承担社会责任。

3 构建有中国特色的企业文化――以海尔集团为例

数千年所形成的带有强烈儒家文化影响和明显封建社会统治思想痕迹的文化价值观,使得中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上,印上了不同于西方的显著印记,形成了具有东方传统特点的中国企业文化。中

作者简介:曹睿,上海海事大学经济与管理学院研究生,研究方向:企业管理、市场营销。国企业文化强调集权式管理和企业的社会责任,同时还具有突出的政治特色和意识形态色彩。通过前面的分析,我们希望在吸取国外优秀经验的基础上,结合海尔集团的案例,提出构建我国企业文化的一些建议。

3.1 学习经验,大胆创新

众所周知,海尔的超速发展与壮大,得益于具有典型特色的企业文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化,通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造,不断进行观念创新、管理创新,建立起具有典型中国文化特色的中国式管理模式。

①学习德国的质量意识。20世纪80年代初期,中国引进全面质量管理,并不成功,主要原因是只注重全面质量管理的形式,而忽视它所包含的思想观念。1985年7月,海尔集团接到用户对冰箱质量的投诉,立即突击检查仓库,将76台不合格的冰箱全部砸毁。通过这次砸冰箱事件,海尔将“有缺陷的产品就是废品”的思想在员工中牢固树立起来,为随后的严格质量管理提供了契机。

②吸收日本的基础管理。“5S”是日本向全世界输出的重要的管理技术及文化,为各企业改善环境及减少以外事故的发生起到了有益的帮助。“5S”是指整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seiso)、清洁(Seikeetsu)和素养(Shitsuke)这5个词的缩写。海尔在“5S”的基础上将“安全”生产加上,成为“6S”,并针对国民文化心理,以负激励的方式固化现场管理制度。

③借鉴美国的管理思想。海尔集团在不断的超常规发展的过程中,发现其企业文化中存在着严重的问题,即上级对下级的过度管理。事实上,这种过度管理在很大程度上压制了员工的主观能动性和自由度。而美国的管理思想恰恰是强调个人的创造力和冒险精神。因此,海尔集团借鉴美国的这种管理思想,注重以人为本,不仅要求集权,还适当的分权,使每个人都成为决策经营单位,从而大大地激发了员工的创新能力,同时也解决了员工的流失问题。

3.2 发挥企业的“个性”

如果说民族文化突出的是中国企业特色的话,那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。在发展“个性”方面,海尔密切关注社会变迁,注重创新、发展核心理念。以人为本,就是海尔创新理念得以发扬的核心。

①人才竞争理念。市场竞争说到底是人才的竞争。海尔集团的思路是,企业不应像伯乐那样去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行。海尔营造一种全员竞争的氛围和机会,择优上岗,而不是事先就把目标锁定在少数几个人身上。

②合理的人力资源管理制度。按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念,海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施,全面实施“人才战略”。在人的优化组合中,优胜劣汰机制起了关键作用,增强了员工的危机感和进取精神,使企业不断激发出新的活力。

③奖励制度与设备、发明命名制。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度,并且规定凡本集团内员工发明、改革的工具,如果明显提高了劳动生产率,可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过,以发明者或改革者的名字命名,公开表彰宣传。这大大改善了海尔的文化气氛,提高了员工的工作积极性,营造了良好的工作氛围,增强了员工的归属感。

总体上来说,在建设具有中国特色企业文化时必须将价值观的确立与调整,建立在民族文化基础之上。惟有如此,才能避免“制度与文化两张皮”的现象,有效实现管理制度效能;才能使企业文化成为强式文化。民族文化是中国式管理模式的核心,因为无论你承认也好,否定也罢,民族文化心理都是任何一个民族的文化基因,理性的态度与做法是:批判、吸收、借鉴、发扬。简言之,就是“中学为体,西学为用”加上“扬弃”。

参考文献

[1]Denison,Daniel R. Corporate Culture And Organizational Effectiveness [M].New York:wiley,2001.

[2]郭纪金.企业文化[M].山东 济南:人民出版社,2001.

第7篇：企业文化的主要特征范文

关键词：企业文化 职业学校 校园文化 融合

中图分类号：G718 文献标识码： C 文章编号：1672-1578（2014）7-0254-01

中等职业学校一般在区域内都在为企业培育具有一定技能和应用能力的人才。而职业教育起源于手工业学徒制，发轫于工业化，是与经济社会联系最为紧密的教育。中等职业学校是工业文化传承创新的主体，中等职业教育在加快培养高素质技能型人才，实现传承区域工业文化。在当下，许多的中等职业学校毕业生不能很好的就业，不是他们的技能方面的问题，而是他们不能很好的融入到企业文化中。那么，什么是校园文化呢？什么又是企业文化呢？

1 企业文化、校园文化的含义

1.1校园文化

校园文化是以学生为主体，以校园为主要空间，以育人为主要导向，以精神文化、环境文化、行为文化和制度文化建设等为主要内容，以校园精神、文明为主要特征的一种群体文化。校园文化是学校所具有特定的精神环境和文化气氛，它包括校园建筑设计、校园景观、绿化美化这种物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。由于学校是教育人、培养人的社区，因而校园文化一般取其精神文化之含义，即学校共同成员在学校发展过程中，逐步形成的包括学校最高目标、价值观、校风、传统习惯、行为规范和规章制度在内的精神总和。

1.2企业文化

我国学者魏杰在《企业文化塑造――企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信仰并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和宣导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们看出，企业文化现象都是以人为主体的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业在发展过程中逐渐积累形成的。

2 把企业文化与中等职业学校校园文化融合的原因

2.1中等职业学校生源综合素质差

中等职业学校毕业生从学校走向职场，学生往往会面临学校文化与企业文化的冲突，产生诸多的不适应。中等职业学校学生多数来自农村及低收入家庭，成长环境中，外出感受现代城市文明、工业文明的机会较少。[1]因此学生在基础教育阶段对行业企业文化、企业英雄、名企发展史等知之甚少，虽有勤劳朴实孝道等优良品质的传承，但对现代企业中尊重劳动、遵纪守法、诚信守时、团队合作等意识淡薄。

2.2现代产业文化素养的忽视

中等职业教育仍以学生技能培养为重，在专业目标定位、课程教材、质量评价等方面也都以满足企业岗位要求的专业能力培养为中心，忽视学生现代产业文化素养的培养。学校的教学设备日益完善，但文化软实力不足，企业关注的员工工作认知、责任承担、团队协作、努力上进、革新创造等素质的培养效果不尽人意，影响了他们职业生涯发展的前景。

2.3搭建校企文化桥梁意识薄弱

校企合作、工学结合、顶岗实习时符合职业教育规律和中国特色的人才培养模式。然而，区域内的校企合作之路十分艰难，资源共享、利益共赢仍然是理想多余现实。其中的一个原因是，校企合作中不仅要搭建校企间知识技能的桥梁，更要搭建校企文化对接的桥梁，这是我们目前中等职业学校在校园文化建设未能较好融合企业文化的缺失。

3 把企业文化与中等职业学校校园文化融合的相关策略

3.1找寻校企两种文化的对节点，注重学生职业素养的培养

职业教育的发展方向一般都是以就业为导向的。所以老师学生就应该把“以就业为导向”作为一个群体的目标，并在此基础上不断的丰富和发展这个观念。学生由于自身阅历的局限，导致没有很好的得到就业。所以学校要帮助学生树立正确的职业观，在职业道德方面对学生的教育，并且能够去营造良好的校内外环境对学生的职业性格进行塑造。[2]突出企业文化的重要性。学校还可以通过一些统一的实习，来让学生去先了解工厂的纪律、文化以及时间观念，让学生能够在学校特别打造的企业文化氛围中，促进学生对于职业的认同感和归属感。

3.2找寻企业文化的渗透方向

中等职业学校的校园文化建设需要吸收和渗透一些企业的文化，要将本来的职业教育和企业文化很好的融合在一起，注重需要宣传的内容的构思和策划，促进学生职业能力的提高。要在课堂中渗透企业文化的教育。[3]课堂教学依旧是最直接传播知识的平台，老师可以讲企业文化的相关知识融入到课堂，让学生早早的接受到企业文化的熏陶。

3.3积极搭建和企业之间的合作

所谓耳闻不如目见，目见不如足践。在把企业文化与中等职业学校校园文化融合的过程中，需要把生产和学习结合起来，充分利用企业资源，让学校为企业输出满足其要求的人才，努力实现校企零距离对接，真正的做到把企业文化融入到学校的教育中。之后，可以加强校企的多方面的合作，让校园文化能够和好的和企业文化相融合。

4 结语

总之，中等职业学校培养的是在生产线上的一线人才，就业之后他们的职业道德、自身能力都会在企业文化中有所体现，能够影响企业的发展。将企业文化和中等职业学校的校园文化相融合，能够更好的帮助学生提高自身的就业能力和职业素养，使学生能够更好的满足企业的要求，并能够快速的融入到所在企业的文化之中。

参考文献：

[1]乔海霞.职业学校校园文化与企业文化融合研究[J].科技创新与应用，2012，25：314.

第8篇：企业文化的主要特征范文

世纪的经济发展已经步入一个崭新的时代，它不同于传统的经济发展模式，与之相对应，新经济条件下的企业文化也有不同的特征和规律。

一、世纪经济的主要特征决定必须加强企业文化建设

人们把世纪的称为知识经济或新经济时代，新经济最突出的特征是知识替代劳动力和土地这些传统的生产要素，成为经济生活中最主要的生产要素。在新经济时代，人们注重对知识的运用，依靠知识创造价值；在新经济条件下，企业成败的关键在于拥有某种技术，而不是传统经济条件下由资金规模和劳动力数量决定企业的竞争力；在新经济运行中，只有不断进行技术创新，才能在竞争中处于有利地位；由于新经济条件下信息技术和网络技术的迅速发展和广泛应用，使经济运行的节奏日益加快，资本管理及决策系统都发生了巨大的变化。同时也给给人们的生产和生活带来了巨大的影响。

首先，接受教育将是人们谋生的基本手段。由于新经济以知识作为资本的主要形态，所以要求作人们必须终身学习，不断进行知识更新以适应经济发展的要求。

其次，资源配置的范围日益扩大。由于各种高新技术的发展，使得信息交流的渠道更加通畅，范围更加广泛，速度更加快捷，使得资金、人员和专业技术这些资源辐射的范围更加广泛，交流更加频繁，各种有效资源将更大范围内进行合理配置。

最后，社会变革的速度将会加快。竞争日益激烈，人们的工作压力和思想压力越来越大。

二、新经济条件下企业文化的基本内涵和特征

企业文化通常是由企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面构成的。

⒈企业的精神文化

企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。它是广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成，并经过有意识的总结、提炼而确立的。它集中体现了一个企业独特而鲜明的经营思想，反映着企业的信念和追求，比如宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，大连燃料总公司的“燃烧自己，温暖他人”，既有行业特点，又有独具的文化底蕴。企业精神是一个企业最宝贵的财富，是企业发展的内在动力，它比技术、资金和设备这些生产要素重要得多。

⒉企业制度文化

企业的制度文化是由企业的制度体系、组织形态和管理模式构成的外在文化，它包括企业的各种管理制度和行为规范。它是把企业的物质文化和精神文化有机结合的中坚和桥梁。没有规矩，无以成方圆。合理的制度必然会促进正确的经营观念和价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。因此说，企业的制度和规范影响着企业文化发展的总趋势，会促使企业文化朝着个性化的方向发展。

⒊企业行为文化

企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中蕴含的行为准则。它包括企业在经营、生产、交往活动和群体活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。企业行为中又包括企业家的行为和企业员工的行为。企业家是经营决策的主体，企业家的行为集中体现了企业的经营理念。企业员工是生产活动的主体，他们的群体行为体现着企业整体的精神风貌和文明的程度。

⒋企业物质文化

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是企业文化的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。

在新经济条件下，企业生存的外部环境和内部经营都发生了巨大的变化，企业文化出现了一些新的特征。

⒈强调团结协作与团队精神。新经济条件下，企业内部分工比较细致，任何自我价值的实现都依赖于彼此之间的相互协作，都依赖于企业的发展。如果缺乏团队精神，企业就不可能高效发展，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。

⒉承认个人能力的不同和收入差异。每个人的能力水平不同是客观事实，正因为人们之间存在能力上的差距，所以才有不同分工。这种能力的不同而导致的分工不同直接表现为收入的差异，投资者获得资本收益，管理者和技术人员获得知识收益，普通职工获得劳动收益，这一点已经为越来越多的人所接受。

⒊企业在分配中更注重贡献。进入市场经济以后，绝大多数企业都提出了“工效挂钩，效率优先，兼顾公平”的分配原则，彻底打破了大锅饭式的平均分配，分配中更加注重个人对企业的贡献，人们对于公平观念的理解正在逐步发生变化。

三、建设适合新经济条件的企业文化

知识经济正在改变工业社会企业文化的基础，在新的条件下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。

⒈新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。

世纪末最成功的企业是学习型组织。在学习的过程中，使每个人的能力得到加强，从而提高企业的整体实力。现代企业组织形式向扁平化的方向发展，其核心目的是为了发挥人的主观能动性和创造力。这对个人及企业的知识水平都提出了更高的要求。同时，日益激烈的市场竞争也要求企业和职工不断学习，在新经济条件下，只有比你的竞争对手更快地掌握新技术，才能保持的企业竞争优势和持续发展。因此，新经济条件下最成功的企业仍然会是学习型组织，但是要注意学习过程中的个人努力和企业发展协调一致，协调良好会使企业产生一股强大的发展动力，推动企业迅猛发展；否则各行其事，反而不利于企业的发展。

⒉新经济条件下企业文化中要注重树立良好的企业形象。

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与信誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与信誉度是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围的支持和帮助。新经济条件下的竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象非常重要，它是企业在市场经济中综合实力的体现。今后，企业竞争除了人才与技术的竞争以外，还要以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，谁就能不断扩大经营效益，获得更大的发展。

⒊新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。

传统企业的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律和绝对服从，劳资之间变成了纯粹的雇佣关系。世纪，企业的竞争是人才与科技的竞争，所以企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素，要将培育进步的企业文化和发挥人的主观能动性作为企业管理的主导环节，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。

⒋企业家的素质、决策力将越来越重要

从某种意义上讲，企业家应是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。企业家是个素质概念，厂长经理仅仅是职务、岗位，而企业家必须有一定的素质。随着社会进步的节奏越来越快，把握机遇对于企业发展至关重要，因此，企业家做为决策主体必须拥有较高的素质。美国企业管理协会曾花费了五年时间，对名经理进行了分析，并从中找出了名最成功的经理做研究，归纳出了企业家必备的种素质或能力，其中就包括关于捕捉发展机遇，准确进行决策的能力。可见，企业家的素质和决策力将越来越重要。

第9篇：企业文化的主要特征范文

[2].刘童 （1985-）陕西西安人 男 陕西省西安市西安职业技术学院710077 团委副书记

[3].张伟明 （1986-）陕西西安人 男 陕西省西安市西安职业技术学院710077 助教；西安理工大学 管理科学与工程专业 硕士

基金项目：西安职业技术学院2014年度基金项目（青年项目）

西部地区高职院校校园文化建设研究与实践

项目编号2014QN05

摘要：西部地区高职教育发展现状，针对当前高职院校校园文化职业教育特色缺失，功利主义色彩浓厚，缺少与企业文化交融的现状进行分析，探究新形势下符合高职教育特点的高等职业院校校园文化建设途径。

关键词：校园文化建设；西部高职院校

【中图分类号】G710

一 西部地区高等职业院校校园文化现状

高等职业技术教育作为高等教育的一个重要类型，就西部地区高职教育发展现状而言，大多数高职院校建校时间短、规模较小、社会影响力不足，师资、资金等软、硬件方面相对短缺。校园文化建设品味不高、层次较低，更深层次上探究，则失去了高职教育的校园文化特色。因此，高职院校应该以服务学生成才为目的，以精神文化为主要特征，符合高职教育特点，立足培养人才和自身发展的需要出发，促进高职院校校园文化建设。

二 当前高等职业院校校园文化建设探析

2.1、特色缺失--校园文化缺乏职业教育特色。

高职教育内容缺乏职业教育特色，反映到高职院校校园文化建设则是同质化倾向严重。西部地区高职院校应该立足于地区特点，根据学校的整体办学方向和学生培养目标来实施校园文化建设，这样才能使文化建设具有系统性和长期性。当下许多高职院校过度的模仿普通本科类高校，复制本科类院校的校园文化模式，使得高职院校进一步加剧了职业特色的缺失。

职业教育的目的在于为企业培养合格的职业人，而校园文化和企业文化都是社会文化的一部分，高职院校应该把校园文化作为学生从学校步入社会过度的一个桥梁，在优秀的校园文化的熏陶下，提升学生的职业技能、职业意识、职业理想，完善和提升校园文化的自身功能。

2.2、价值扭曲--校园文化功利主义色彩浓重。

高等职业院校校园文化在不断发展的过程中，与当今社会的各种主流文化碰撞中，也受到各种社会思潮和世俗文化强烈冲击[1]。作为校园主体的高职学生还尚未完全形成正确的世界观、价值观，从而使得拜金主义、享乐主义以及非理性主义在校园中更加容易得到发展，社会主义价值观体系中有关正能量校园文化的传播、覆盖还不能够获得所有学生的共鸣。尤其在当下大学生拜金主义盛行，理想信仰消退，导致出现知识水平和文化素养的两极反差，使得校园文化重物质、轻精神，功利性和实用性色彩浓厚。

2.3、固化封闭―与企业文化缺乏融合

校企合作作为高职教育办学模式要想确立自身的特色优势关键在于培育与之相适应的校园文化。在校园文化和企业文化对接过程中，为了避免校园文化与企业文化偏离，要明确不同层次和水平的校企合作有着不同的内容的主题，因此要同时尊重企业和高职院校的利益，充分调动高职院校和企业作为合作双方的积极性和协调性，发挥校园文化和企业文化的相互辐射和影响。在继承以往高职校园文化的传统基础上，构建突出校企合作特征的高职校园文化，使得校园文化建设能够加强校企合作的凝聚力，在校企合作中起到积极的辐射作用和带动作用。

三 西部地区高等职业院校校园文化建设的途径

3.1、将优秀的区域文化引入校园。

高等职业教育的区域性特征决定了高职与院校所在地的区域文化联系最为紧密[2]。以西安地区高等职业院校为例，应该充分发扬关中文化的深厚积淀和西安作为古都以周秦汉唐为代表的传统文化，通过开设各种不同的活动，将优秀传统文化中的核心价值贯穿到其中，寻求校园文化和地域文化、传统文化之间共同的契合点，从而创造出具有地域文化特色的个性特点的校园文化。

3.2、注重校园文化与企业文化深度融合。

高职院校校园文化建设通过积极主动的把企业文化引进校园，促使高职院校校园文化建设与企业文化相互融合[3]。引入企业文化进校园的过程中同时融入职业道德、企业精神。高职院校也可通过组织许多活动，让高职校园文化与企业文化相互融合，建立起符合校企合作要求，高等职业院校独有的特色文化。校园文化活动中提升学生的职业技能、职业意识、职业理想，凝聚职业特色，促进职业院校校园文化与企业文化的互动和互融，从而进一步增强高等职业院校的办学活力。

3.3、开辟校园文化新媒体建设阵地。

校园新媒体网络文化建设在目前高职院校校园文化建设当中发挥着极其重要的作用。以学生为本，构建贴近学生的校园网络文化，引导校园新媒体网络文化作为校园文化的重要组成部分健康、文明的发展。校园网络文化建设要立足于学院的建设与发展，在不断加强对校园网管理以及提升校园网的品味和水平的同时，应该构建富有职业院校专业特色的网站，开展能带动学生性质的网上文化活动，提高学生网络道德和文明水平。同时积极引导的网络主流文化，进而加强高职院校的软实力，提高等职业院校竞争的软实力。

校园新媒体网络文化立足服务于学生，通过丰富的网络新媒体接受教育，在获取知识的同时，能够丰富自身的兴趣爱好、文化生活，在校学生通过交流来缓解压力。通过校园新媒体网络文化建设，提升高职学生对校园文化的归属感。

参考文献：

[1] 王振丰.高职院校特色校园文化建设研究[J].学术论坛,2012，06-0201-04