民营企业的企业性质精选(九篇)
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第1篇：民营企业的企业性质范文
关键词：民营企业 制度 执行
制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行为准则。也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。俗话说“没有规矩，不成方圆”，就民营企业而言，规矩就是规章制度，依法制定的规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，是一个单位正常运转、完成各项工作任务的根本保证。执行力是基于制度的制定，又是制度得以落实的重要保证。
随着民营企业的发展壮大，“重制度建设、轻制度执行”的现象却普遍存在。规章制度的建设，一定程度上成为了高管层彰显业绩的表现，执行力却较为薄弱。我们不缺乏制度建设与创新的能力，却缺乏制度执行的力度。笔者就此浅谈下民营企业的制度建设及执行力。
一、制度建设与执行力的关系
制度建设与执行力就像人的两条腿，并肩齐步，才能走的久走的稳。工作中，就应该辩证地看待制度与执行力二者关系，不应把二者割裂开强调某一面。企业的战略目标、工作计划、规章制度需要制度来保证其推进，而制度又是要靠执行来贯彻的。制度再多，没有约束，无法执行，就会形同虚设；有了好制度，员工的理解和认识产生偏差，心态不好，消极对待，没有形成执行力，制度也会流于形式。制度和执行力达到和谐统一时，就会产生极大的推动力，而当二者相矛盾、相抵触时，就会产生极大的阻碍力。
二、制度建设与执行中存在的问题分析及改善建议
（1）对制度的认识不够，导致制度不健全、不完善，脱离实际，重实体、轻程序，可操作性差，在执行过程中问题重重，难于贯彻落实。制定制度完全是为了应付，照搬照抄相关制度，稍作修改后印发了事，对制度执行不闻不问，最终成为“写在纸上，挂在墙上”的摆设。
民营企业管理中，对制度的认识误区是，能拿出制度，说明领导重视，有管理，有执行。监管部门与外部审计的审查亦是重视是否有制度规定，至于制度是否得到有效执行，却并不是他们重点关注的内容。而内部审计相对于监管部门与外部审计，独立性较差，即使发现制度没有得到有效执行，也只是发现问题，提出建议。
民营企业与事业单位、国有企业相比，监管部门和外部审计部门的监管力度较为薄弱。为了发展壮大，仍然有必要完善管理制度。管理层需要了解具体经济业务，结合部门的执行情况，对制度运行中发现的缺陷进行归类分析，力求建立健全科学、严密、配套、有效的制度体系，保证公司管理处于有效的受控状态。确保制度的贯彻落实，形成按制度办事、靠制度管人的制衡控制机制。
（2）制度虽有从起草、审批到公布的流程标准，却因流程的不规范，在批准通过后仍然存在多数不同意见，使制度不能得到全面执行。
笔者公司制度通过OA系统。由于系统中规定了相关流程：起草->审批->公布->会签。在该流程起草阶段，形成了制度初稿，亦与各执行部门进行了沟通。但该沟通流程没有在系统中明确规定。以各部门负责人为代表的部分部门反馈了意见，使制度得到修善，还有部门未反馈任何意见，默认为对制度无异议。制度顺利经过了审批、公布。在会签阶段中，多数部门又纷纷提出了自己的意见。让企业管理者陷入了制度是否马上进行修改的尴尬局面。
就笔者公司不规范的流程而言，笔者建议，制度在OA流程上再做加强。制度在起草后，审批前，增加一道各部门意见会签流程，最后的会签流程改为签阅形式。意见会签流程用于以部门负责人为代表提出有关制度草案的修改意见。这样可以避免制度后，各部门又提出很多意见，给人制度不权威，善变的不好印象。
（3）制度用词过于口语化，意思模棱两可、语句不通、甚至有歧义；文句缺少必要标点，一口气都读不完内容；字体、结构不规范，标题无主次之分；编号顺序混乱，存在重号、错号、缺号。制度即使是经过起草、审批、批准，仍然存在以上问题。
民营企业管理者中素质参差不齐，在文化水平、经营思想和理念以及管理水平等方面的素质相对较低。对于文章的咬文嚼字功夫，更是欠缺。制度的审批过程亦是形式主义，签字即可。
制度起草后，不能因是草稿，而不重视内容用词的斟酌。制度是严肃的，各种用词、格式方面亦须讲究。草稿完成后，打印出来通读一遍乃至几遍，能发现存在的细节问题，进行修正。自己较难发现，可以找文字功底较好的同事对制度用词进行润色。
（4）制度普及性较差，多数职员不了解公司有哪些制度，需要如何执行。更谈不上对制度的重视。
首先，制度出台前，没有广泛征求不同对象的意见，仅仅是部门负责人作为代表参与，各部门职员无法提任何意见。其次，制度公布后，仅仅是部门负责人接收有关制度文件。而部门内部，亦缺少有关制度的沟通或学习机制。
笔者认为，在制度沟通阶段，执行部门内部需要集中讨论，由部门负责人作为代表，反馈意见。制度后，以文件传阅的形式，将制度在各部门进行传阅、阅签。阅签必须得到公司全体职员支持，部门负责人需监督职员认真对待文件的阅签，不可使阅签流于形式。再加以培训学习，让执行部门每个员工均能领悟到新规章制度的精神。
（5）制度的权威性不够，一方面，自己（如采购、生产、计划等部门）制定制度约束自己或则平行部门（如财务部、行政部）制定制度约束自己（如采购、生产、计划等部门），其权威性与公正性都不够。还容易包容自己的缺点或是惰性，不利于改善。
多数民营企业，总经理就是老板或则老板的直系亲属。要求由各执行部门或则财务部门或者行政部门制定有关规章制度，最后由总经理室批准公布。由此制定的有关制度条例比较宽松，亦缺少有关执行不到位的惩罚条例及监督职责。在执行方面，人往往是有惰性的，不愿意去增加自己的工作量，更不愿意去改变工作习惯。对于新制度条款，仅对是否执行进行讨价还价，而不是站在解决问题的角度去探讨。
《公司法》规定，拟定公司的基本管理制度，制定公司的具体规章是公司总经理的职权。公司的管理制度要有统一的从起草到公布的一个流程。在制定制度时，就需要调查研究，首先确定哪些条款是必须执行，哪些条款是有待探讨。总体的原则是制度稍微高于现状，这样才有改善意义。必须让公司职员懂得制度的权威性，制度草案沟通并不是工作的讨价还价，而是站在可行性角度探讨。对于职员提出的问题，需找寻问题的根源，从源头开始抓起，理顺各种关系。有时候，可以获得以一个点的问题，而找到解决一个面的问题的收益。
（6）许多制度在执行过程中缺少有效的保障机制，没有严格的处罚标准，执行时紧时松，缺乏严肃性，做与不做一个样，做好做坏一个样。有的制度虽有处罚规定，但弹性大，是“猴皮筋”、不是“高压线”，往往重错轻罚，失之于软、失之于宽。
民营企业领导层的管理，常受情绪化影响，亦存在太多特殊情况。制度刚公布时重视，执行出现严重偏差，强调制度时重视，对制度执行进行监督时重视，除此之外，制度执行几个月甚至几星期、几天就渐渐无人问津，最终归于沉寂。更是普遍存在制度的制定者，往往是制度的破坏者。
制度的有效执行，需要有效的保障机制，有严格的处罚标准。对于不遵守制度、破坏制度者，除了罚款外，更加需要公布曝光，以使制度能得到一贯执行。公布实施的制度，任何高管人员不得凌驾于制度之上。同时，需要建立部门之间、员工之间相互监督的制衡机制，发现违规情况及时举报，并对举报人给予奖励，对知情不报者，也应给予相应处罚。有必要成立内审部门或岗位，或则有财务部门牵头，对各部门制度执行情况进行跟踪监督、定期考核，提高制度执行力。
总之，在工作中我们需要正视制度建设与执行力，善于发现问题，分析问题，提出改善建议。制度是执行的保证，制度就是铁的纪律，没有铁的纪律，不会形成健康的组织，也不会有好的执行力。当今现代企业，制度建设是保证核心竞争力重要因素之一，成功的企业很大程度上是因为有一套完善的制度，同时，更要靠这些制度不折不扣地贯彻执行。
参考文献：
[1]戴建超.试论如何提高制度执行力[J].湖南烟草；2008年01期
[2]苏壮俊.关于基层央行提高执行力的思考[J].海南金融；2006年10期
第2篇：民营企业的企业性质范文
关键词：民营企业 扩张期 智力资本 物质资本 治理结构 外部环境
民营企业是我国国民经济的重要组成部分，随着市场经济改革的深化，其占国民经济的比重越来越越高，其发展也越来越受到学界的关注。民营企业在发展过程的不同阶段都面临着不同的治理挑战，甚至是生死存亡的考验。而现实中，大多数民营企业都是消亡在其成长的半途中，成功实现有效存活并且规模和效益有效扩张的少之又少。在我国，成功的民营企业各有各的成功办法，而这些带有强烈的家族特色的成功手段风险极高，在外部环境发生变化时，往往又成为制约其发展甚至导致消亡的原因。本文以民营企业公司治理和企业生命周期理论为基础，从智力资本的视角来探索民营企业扩张和发展，阐释智力资本与影响民营企业扩张的关系。
一、民营企业生命周期
（ 一 ）民营企业生命周期阶段划分企业生命周期是非常复杂的过程。由于对企业生命周期阶段的划分依据不同，企业生命周期理论也分发展出不同的分支，主要有：仿生―进化论、阶段论、归因论和对策论。为了选择一个适合的民营企业生命周期模型，本文先对这四种企业生命周期理论的核心概念以及重要分支进行简要回顾。仿生―进化论者以生物进化论为方法基础，将企业当作生物，认为企业的成长是通过多样性、遗传性和自然选择性这三种生物进化的核心机制来推动的（Winter & Nelson，1982）。阶段论将企业生命周期视为一些列阶段的连续过程，重点研究企业生命过程中不同阶段中的企业特征和问题，最有影响的两个分支分别是：格雷纳（Greiner， 1972；Churchill & Lewis， 1983；Quinn， 1983）阶段论和爱迪思（Adizes，1989）阶段论。归因论者主要以技术、产品生命周期为依据，研究技术、产品从投入市场到最终退出市场全过程所呈现出特有规律，并认为产品生命周期在一定程度上受制于技术生命周期，而企业自身的生命周期则在很大程度上表现为产品生命周期的延伸（马丽波，2007）。对策论以系统动力学为方法论基础，以竞争对手为参照物，对衰败、夭折和长寿企业进行案例分析，揭示企业在不同的阶段的特征和规律，探索企业成长和发展的优势因素。仿生―进化论、阶段论、归因论和对策论对企业生命周期阐述和阶段划分各有千秋，但相对而言，阶段论的影响最为广泛，吸引了大量学者的关注，发展出十多种阶段论。这十多种阶段论的主要区别在于学者们阶段划分的标准不同，因此划分的阶段也不相同，如（表1）所示。其中丘吉尔和刘易斯（Churchill、Lewis，1983）的企业生命周期五阶段模型不仅用流程图阐述了企业整个生命过程中不同阶段之间的发展和转化，还分析了不同阶段面临的不同风险，以及“财务、人资、系统、商务”四种企业资源因素和“个人及企业目标、运作能力、管理能力及分权意愿、战略规划能力”四种企业所有者因素在不同阶段的重要性。丘吉尔的研究成果被国内外学者广泛引用，本文以丘吉尔和爱迪斯等人的阶段论为基础，将其生命周期划分为孕育期、存活期、发展期、扩张期、成熟期五大阶段，按阶段分析其企业特征和治理要素，并重点考察智力资本在其扩张期治理中的作用。
（ 二 ）民营企业各阶段特征及影响因素 影响我国民营企业的治理因素众多。一些学者认为信任资源的缺失是导致民营企业消亡的基本问题，基于血亲关系的低信任度社会容易给家族式民营企业带来成长困境（李新春，1998）。文化失败论者则认为企业文化的失败导致企业在人才、战略、价值观念等多方面产生冲突最终导致企业崩溃（张长立、崔绪治，2003）。认为产权结构和人才缺乏是影响民营企业生命周期主要原因的学者也很多：申向明、盖志毅（2003）认为用人、融资与剩余分配的封闭性是民营企业发展的桎梏；李欲晓（2003）指出我国民营企业由于任人唯亲、产权模糊和排斥人才的原因使其无法跻身为世界500强；李亚（2007）则将资本、产权和人才列为中小民营企业公司治理的三大核心要素。另外，学者们提到的影响民营企业生命周期的因素还有：创新能力、内部关系、法制环境、经济政策、社会环境、社会关系、政治环境、道德环境和社会责任。民营企业在其生命周期的不同阶段的发展过程中，影响其发展甚至存亡的因素不尽相同。学者们虽然对民营企业生命周期的影响因素展开了大量的研究，或侧重某一层面的深度研究，但是没有针对不同阶段展开深入研究。要研究民营企业不同生命周期阶段的关键影响因素，需要分析器不同阶段的特征，而且还要考察企业在各个阶段发展的核心资源和问题。
（1）孕育期。孕育期是爱迪思（Adizes，1989）提出的，是如何推销产品以获取顾客资源、充足现金保障创业期的需要。主要特征是：企业组织结构简单，规模较小；产品或者服务质量不够稳定，顾客资源单薄且不稳定；企业所有者既是管理者，也是劳动者，承担着企业管理和大部分重要的事务性工作；企业风险性大，对外部环境的适应能力差，随时都面临突然死亡的威胁；企业资源等同于企业所有者个人的物质资源、人力资源和社会关系的总和。孕育期的民营企业由于其自身特征和面临的问题，使得企业所有者必须有良好的个人能力和社会关系，并且能筹集到足够的现金，才能维持企业运作。因此在这一阶段，民营企业所有者的工作能能力及社会关系、财务资本是影响其发展的关键治理因素，其次企业的内部关系、“经济政策、法制环境、道德环境、经济形势”等外部环境是影响其发展的次要因素，而员工素质、创新能力、信任资源、人才短缺、治理结构等是相对无关紧要的因素。
（2）存活期。民营企业存活期是指其度过孕育期以后，有了一定的顾客资源并能持续维持生产和销售（Churchill、Lewis，1983），产品或者服务质量水平有所提高，摆脱了“突然死亡”的威胁，但企业生命依然很脆弱的阶段。其主要特征是：企业组织结构依然简单，规模依然较小；产品或者服务质量水平趋于稳定，有一定的顾客资源，能维持生产和销售；企业有了少数的雇员和经理承担着生产或事务性工作，企业所有者主要从事管理工作，很少参与生产或者事务性工作；企业风险依然大，对外部环境的适应能力也很差，企业存续的关键在于能否实现收支平衡；财务资本的重要性在所有企业资源中占据支配地位，当企业出现短暂亏损经营时需要有足够的现金来补充。民营企业在存活期的目标就是实现可持续的有效存活，具体而言：（1）短期，企业生产销售带来的现金流量能维持企业运作；（2）长期，企业生产销售带来的利润能使得企业实现规模和效益上的扩张，从而步入发展期。实现短期目标的企业只能保证其存活下来，但并不能保证其长期有效存活，因此民营企业存活期的关键问题就是盈利。稳定持续的盈利，财务资本和企业所有者的个人能力是最关键因素，企业所有者的社会关系、企业的内部关系以及“经济政策、法制环境、道德环境、经济形势”等外部环境等因素的影响相对次要，而员工素质、创新能力、信任资源、人才短缺、治理结构等因素的影响相对不重要。
（3）发展期。民营企业的发展期是指企业脱离了存活期的盈利困扰，拥有了一定规模的稳定顾客资源，实现了稳定持续盈利的生命阶段，丘吉尔和刘易斯（Churchill、Lewis，1983）的中小企业五阶段模型也将其称为成功阶段。生存的成功只是民营企业发展的漫途中的阶段性成功，摆脱生存问题以后，面临的将是如何规范企业的治理，为后续扩张夯实基础，将其称作发展期更为合适。其主要特征是：企业组织结构比较复杂，各基层组织具有独立的功能，企业规模扩大；产品或者服务质量水平稳定，拥有充足的顾客资源，日常生产销售能保障持续盈利；企业所有者主要掌管战略层面的工作，各部门经理分担了日常管理工作，员工数目增加，分工趋于专业化；短期风险显著降低，但长期风险依然很大，对外部环境的适应能力不高；现金流已不是最重要的问题，财务资本的重要性开始下降，而智力资本、治理结构的重要性开始上升。与在孕育期、存活期严重依赖财务资本、企业所有者的工作能力和社会关系等硬实力不同的是，民营企业在发展期趋于依赖智力资本和治理结构等软实力，而民营企业发展的目标却是取决于企业所有者的个人愿景。安逸的企业所有者将会维持现状，坐收盈利，最终的结果会是遭遇长期风险而改变这种安逸的现状；雄心勃勃的企业所有者会夯实企业扩张的基础：建立企业文化，梳理内部关系，规范内部治理，给予非企业所有者一定程度的管理授权。
（4）扩张期。扩张期是民营企业在走向成熟的生命历程中最关键的一个环节，充满了风险和挑战。所谓扩张期，是指企业在规模和效益上均实现快速大幅扩张的阶段。民营企业在扩张期的主要特征：组织架构复杂，企业规模庞大；产品更新换代快，新产品开发竞争激烈，需要开发潜在的顾客资源；职业经理人获得充分授权，参与或接管全部管理工作，企业所有者以股东的身份对职业经理人进行监督和激励，主导公司战略决策；短期风险已不构成威胁，长期风险来自于自身长期战略规划和对市场判断是否正确以及面对外部环境的反应；智力资本与财务资本一起成为企业的核心资源。扩张的过程需要足够的资金作为后盾，财务资本在这一阶段的重要性不言而喻。民营企业的扩张，它不只是一个单纯的量变过程，更重要的是一个质变过程，从不规范不可控的发展模式变化为规范可控的发展模式，产品或服务从原始的单一变化为多元，企业营销从简单的满足顾客需求变化为挖掘顾客需求为顾客服务。民营企业要实现这样一个质变的过程，光有物质资本的支持是不够的，必须要有足够的人力资本、结构资本、关系资本。人力资本的重要性不只体现在职业经理人，更在于专业技术人才的紧缺。关系资本的概念不仅包括了企业与顾客的关系，还包括与社会、政府、同行、金融界等的关系，更加强调社会责任。此外，企业所有者个人能力能否适应企业发展，是其是否参与公司治理的先决条件，而不是按产权结构来赋予企业所有者相应的治理权。否则，不合理的治理结构必然会导致智力资本水平下降，财务资本和智力资本不能有效结合，最终不能实现企业的快速扩张，其后果是企业退回到发展期、存活期、孕育期，甚至消亡。
（5）成熟期。成熟期是指民营企业巩固了扩张期的成果之后，其财务资本、智力资本和治理结构之间实现系统融合，其财务目标的实现来自于自身规范可控的系统能力，而非单一因素或者偶然机会的阶段。民营企业在扩张期的主要特征：组织架构非常复杂，企业规模庞大；市场份额的保持、争夺异常激烈，产品质量一流，新产品的开发具有创新意识；两权分离：职业经理人获得充分授权，企业所有者不参与日常经营，以股东的身份监督职业经理人履行权责；风险来自长期战略规划的正确与否以及对外部环境的改变感知能力。财务资本、智力资本、治理结构等演化为企业的系统能力。 民营企业的成熟期是一个不断完善的漫长过程，前期的快速扩张带来的问题需要进一步消化，必须通过财务预算、战略规划、项目管理、成本管理等手段来提升企业的管理能力，通过充分授权给专业的、有经验的职员来提升企业的运作能力，以应对前期扩张带来的效率和专业性的问题（Churchill、Lewis，1983）。民营企业在成熟期仍将面临很多的挑战，创新决策和风险规避能力的不足将导致企业僵化（Churchill、Lewis，1983），长期规划与市场现实的错位将导致优秀的竞争者后来居上，盲目多元化或者过度扩张将导致企业资源过度消耗而损伤元气，智力资本的培育和维护的不当将导致企业核心竞争力下降。在民营企业的成熟期，公司治理要求实现规范化、专业化、制度化，因此企业所有者的个人能力无关紧要。
对民营企业生命周期不同阶段的关键治理因素结合其阶段特征进行梳理，可以总结为为智力资本、治理结构、企业所有者能力、外部环境和物质资本五大要素，将如（表2）所示。“人才短缺”、“职业经理人”归入人力资本范畴，“公司文化”、“信任资源”、“创新能力”等归入结构资本，而“社会关系”、“社会责任”归入关系资本。（表2）的结果显示智力资本的影响在民营企业步入扩张期以后快速升高。
二、扩张期民营企业的治理模型
前文的研究表明，民营企业在不同阶段具有不同特征，影响治理的因素也不同，即便是同一因素在不同生命周期阶段的重要性也不同。为了更好地理解智力资本、企业所有者能力、治理结构、外部环境和物质资本五大要素在民营企业不同生命周期阶段的影响程度，本文绘制了民营企业生命周期不同阶段的影响因素及其影响程度的示意图，如（图1）所示。由（图1）可知，在民营企业的扩张期，智力资本、治理结构、物质资本和外部环境成为最关键的治理因素，而企业所有者能力反倒成为无关紧要的因素。
（ 一 ）治理结构 在民营企业的孕育期、存活期甚至发展期等早期阶段，企业所有权高度集中，企业所有者同时也承担着大部分职业经理人的职责，问题并不突出，这种两权合一的治理模式“避免了两权分离带来的监督、激励补偿、剩余控制权流失等交易成本（苏琦、李新春，2004）”。但民营企业所有权高度集中和两权合一的治理模式并不利于其在扩张期的发展。扩张期的民营企业，其规模庞大，组织结构复杂，要求企业管理逐步实现专业化、规范化和制度化。家族成员的知识背景和水平水平参差不齐，显然满足不了专业化的要求；同时家族成员特权的存在，对企业管理的规范化和制度化是极大的挑战。首先，从智力资本的角度看，企业的快速扩张必然要求良好的经营管理能力、创新能力和对外部环境的应变能力，而这些能力来源于企业的智力资本。企业的智力资本是不同于财务资本的软资本，具有不可及时获得性，需要长时间的培育。而占据企业重要管理岗位的家族成员，对专业人才的引进造成阻碍。其次，从财务资本的角度看，步入扩张期的民营企业对资金的需求巨大，而所有权高度集中的民营企业自身的融资能力基本上等同于企业所有者的个人融资能力，并非全部家族成员的融资能力总和，因为家族治理模式并不能保证家族成员与作为企业核心成员的最大股东利益完全一致，存在复杂的内部关系治理问题。成熟期以前的民营企业，即便企业所有者拥有良好的社会关系，但企业自身的风险程度高，信用水平较低，融资成本高昂。最后，从外部环境的影响来看，步入扩张期的民营企业所面临的风险主要是长期战略规划和对市场判断的正确性以对市场竞争的压力和外部环境反应，这就要求科学理性的决策，但是所有权高度集中的民营企业的决策往往带有浓厚的个人特质，意味着非科学性和非理性。由于两权合一的治理结构严重制约着智力资本、财务资本和外部环境三大治理要素，扩张期民营企业摒弃家族治理模式，通过分权和引入外部投资者来改善治理结构成为必须。所有权的稀释和两权分离虽然可能使得原来的企业所有者丧失控制权，但是现代企业制度会保障其作为股东的权利，同时也会改善企业的融资困境和智力资本水平状况，最终会增加原来的企业所有者的收益。
（ 二 ）物质资本 物质资本是指在生产过程中所投入的物资和现金，以财务资本为核心，以现金为形式，包括厂房、机器、设备、建筑物、交通工具等固定资产以及存货、应收货款、预付货款等流动资产。民营企业步入扩张期以后，随着生产和销售规模的迅速扩大，意味着应收账款、存货、风险缓冲准备金和固定资产等形式物质资产需要量也快速增长，如果公司的资金不堪重负，扩张就会受阻。财务管理的理论表明，当企业实际增长率高于可持续增长率的时候，必须要有充足的物质资本支持。而民营企业在扩张期的发展属于高速增长，其实际增长率显然是高于其平均增长率或可持续增长率的，这也就是说民营企业在扩张期对物质资本的需求量是随着其扩张的进程而急剧增加的。物质资本的具有边际收益递减的规律，因此民营企业步入扩张期以后，其效益和规模的扩张并不是单纯由物质资本投资堆砌而来，而是更多的来自于产品或者服务的创新和质量提升、营销体系的建设以及公司治理水平的提高。但是，产品或者服务的质量提高、新产品开发都需要大量的资金支持，而且新产品开发投入的大量资金是充满风险的。公司销售规模的增长并不是简单的小规模销售的堆砌，需要进行营销体系的建设，以提高公司的市场开拓能力，而市场开拓能力的提升是一人才和资金为基础的。同理，公司治理水平的提高，需要引进人才、完善治理结构、培育智力资本，这些也需要大量的资金做后盾。换而言之，民营企业的扩张，不仅需要直接的物质资本投资，还需要通过对智力资本进行投资来提升公司的软实力，这种间接的物质资本投资会改变物质资本投资边际效用递减的困境，从而是物质资本发挥更大的效用。
（ 三 ）外部环境 民营企业的经营不仅受宏观的经济周期左右，甚至也会受到同行业经济形势的影响。因为受到经济形势的冲击，处在孕育期、存活期的民营企业往往可能突然死亡，而处在发展期的民营企业则会重新回到存活期的挣扎境地。正确地判断经济形势的影响，客观地分析企业自身的条件，审时度势，利用经济形势顺势而为地进行快速扩张，往往可以取得事半功倍的成效。同理，在一个不利的经济形势下进行企业扩张的行为无异于“企业自杀”。经济政策的影响也非常重要，有利的经济政策是民营企业扩张的助推器，而不利的经济政策则是绊脚石。企业的所有者和管理者无法决定经济政策，但是必须认真研究经济政策对企业扩张进程的影响，即便不能借助经济政策作为扩张的助推器，但也不能使其成为绊脚石。在我国，经济政策具有很强的导向性，比如最近国家重视新能源的发展，给予了研发资助和财政补贴，在光伏电池和风力发电领域里，一批具有高科技含量的民营企业应运而生，迅速做大做强。步入扩张期的民营企业，如何充分利用国家经济政策，是一个挑战企业家智慧的命题。法制环境对民营企业的扩张也是非常重要的。市场经济以公平竞争为前提，而法制则是公平竞争的保证。我国民营企业所处的法制环境相对于改革开放初期而言有很了巨大的进步，2008年8月1日起实施的《中华人民共和国反垄断法》其中最具标志意义的事件。立法固然对民营企业的发展影响巨大，对民营企业影响更为深刻的却是执法环境和司法效率。由于不具有国有企业的公有制背景，民营企业遭遇的违规执法、选择性执法、执法不公的现象时有发生，加大了民营企业的运营成本。当民营企业遭遇法律纠纷，司法效率低下极大的损害了企业的经济利益，如民事经济司法案件中的执行难问题。道德环境作为扩张期民营企业不得不认真考虑的外部环境之一，或许很多人不以为然，认为道德环境应该是社会学的研究范畴。但是，苏琦和李新春（2004）在探讨华人家族式民营企业“三代消亡”的原因时，就指出道德环境是重要影响因素，一些没有伦理道德和社会责任感的民营企业为了逐利而进行“一次博弈”，其它企业纷纷仿效，最终导致整个市场出现“劣币驱良币”，对守法经营的民营企业构成打击。智力资本理论中的关系资本将企业与顾客、商务伙伴、社会和政府等利益有相关者之间的关系定义为关系资本，遵守道德伦理承担社会责任本身就是企业的潜在财富。违背伦理道德的企业目光短浅，其快速扩张的过程也是扩大它与利益相关者矛盾的过程，损害顾客、商务伙伴和社会利益的扩张将加速企业的消亡。
（ 四 ）智力资本 智力资本对于民营企业扩张的重要性，在物质资本、治理结构和外部环境中已略有提及。首先从人力资本的角度看，步入扩张期的民营企业面临着提升治理能力和创新能力的双重要求，而人才则治理能力和创新能力的源泉。对于扩张期的民营企业而言，尤其要重视职业经理人、研发、市场、财经、法律等专业人才的培养、引进和合理配置。人力资本的经营和管理并非易事，需要设计合理的人力资源制度来吸引人才、留住人才、人尽其才，只有将人力资源转化为公司效益，人力资本才真正具有资本的意义。再从结构资本的角度看，结构资本所包含的这种平台化、制度化的无形资产是为企业所固有的，不会随着人力资源的转移而流失，它是企业核心竞争力的体现。民营企业的扩张在表象是规模和效益的扩张，而实质则是核心竞争力的升华，企业系统能力的飞跃。人力资本虽然是企业治理能力和创新能力的源泉，但是只有当其演变成公司制度、企业精神、创新机制和知识产权等结构资本的时候，才真正成为企业所拥有的系统能力。民营企业的扩张要求公司治理实现规范化、专业化、制度化，而结构资本的培育过程正是使其公司治理实现规范化、专业化、制度化的过程。最后从关系资本的角度看，关系资本将企业与顾客、商务伙伴、社会和政府之间的关系处理能力看作企业的软资本，说明其对企业发展的意义重大。关系资本的概念暗含着企业的声誉、产品或服务的信誉、企业的社会责任和社会形象，处于扩张期以前的民营企业或许可以漠视关系资本的重要性，违背伦理道德、社会责任以求存活，但是却不能使其实现有效扩张。
（ 五 ）治理模型智力资本、治理结构、物质资本和外部环境四大治理要素的内涵和它们对扩张期民营企业治影响，前文已进行论述。这四大治理要素之间并不是孤立的，它们相互关联，彼此牵制或者促进，比如智力资本要素中的“关系资本”与外部环境中的“道德环境”就密切相关。本文以四大治理要素为基础构建了扩张期民营企业的治理模型，智力资本处在模型的核心位置，如（图2）所示。如前文分析所言，步入扩张期的民营企业面临最大风险是其对外部环境变化的感知和响应能力，治理结构、智力资本和物质资本决定着其对外部环境变化的感知和响应能力。治理结构也影响着智力资本和物质资本要素，它是民营企业有效扩张的制度保障，良好的治理结构不仅能改善企业智力资本水平，还能解决融资困境并提高物质资本的效率。物质资本是企业生存和发展基础，它是改善治理结构、培育智力资本和应对外部环境变化的资金后盾。智力资本在处在模型的中央位置，是物质资本的效率倍增器，是改善治理结构和对外部环境变化的感知和响应能力的智力支持。
三、智力资本与民营企业扩张期的治理
（ 一 ）扩张期民营企业的发展目标 扩张期民营企业治理模型分析了治理结构、物质资本、智力资本和外部环境 四大关键治理要素以及彼此之间的关系。治理结构、物质资本和外部环境对于民营企业扩张的影响，苏琦、李新春（2004）等学者进行过专项研究。至于智力资本的影响，学者们更多是从人力资本单一维度进行过研究（李亚，2007），缺乏基于智力资本三大要素的全维度分析。前文阐述了民营企业生命周期各个阶段，把民营企业的生命过程同人的生命过程作一个类比，扩张期就好比人的青春期，是“生理”、“心智”快速发育成长的阶段。民营企业扩张期的发展是否成功，对整个民营企业的走向成熟和最终的成功关系重大。那么，该如何界定民营企业扩张期的成功，或者说其发展目标或成长标志是什么，对此需要进一步的探讨。储小平、李怀祖（2003）认为企业成长的标志主要有三点：资本规模的扩大、组织结构的扩展和市场盈利能力的提高，作者认为这三点概括完全是结果导向型，忽视了企业自身的系统能力，有待进一步完善。对民营企业而言，扩张期正是其规模扩大和组织结构扩展的阶段，是企业“生理”趋向成熟的过程；扩张期也是其智力资本水平、公司治理水平和市场盈利能力提高的阶段，则是企业“心智”发展的过程。概括地说，民营企业扩张期发展目标是：企业规模的扩大、组织架构的扩展、治理结构的完善、对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力提高。“对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力”这三种能力除了与企业规模、组织结构和治理结构等企业“生理”状况相关，更与企业所处的智力资本水平密切相关，换而言之，智力资本是企业的系统能力的来源。
（ 二 ）人力资本与扩张期民营企业治理人力资本对于公司治理的重要性是一个老生常谈的问题，但是对于扩张期的民营企业而言却是新问题。前文在分析民营企业的生命周期和民营企业扩张期治理模型的时候都提到了人才问题，在民营企业扩张期之前的阶段这一问题并非关键问题，到了扩张期则成为关键问题。民营企业治理结构的完善一直是一个难题，这即与企业所有者的眼光和魄力有关，也与人力资本市场的信息不对称导致的失灵有关，如储小平、李怀祖（2003）提“由于信息不对称和信任不足”，造成“爱也经理人，恨也经理人”的困境。扩张期民营企业完善治理结构完善的目标是降低高度集中的所有权结构，摈弃家族式治理模式，实现两权分离的现代公司治理模式。如果扩张期民营企业自身不能培养高效的职业经理人队伍，同时又不能从人才市场上招募到合适的职业经理人，那么分权治理将是一个灾难。从物质资本的角度看，人力资本在扩张期民营企业的投资融资过程中至为关键。前文提到，现代的资本运作是一项非常专业的工作，必须是熟悉资本市场的专才能胜任。扩张期的民营企业必须有合适的长期财务规划和良好的财务制度，专业有操守的财务人员是关键。强大的人力资本水平不仅能提高物质资本的使用效率，还能扩展民营企业的融资能力，从而降低企业运作的成本。傅元略（2002）的研究认为对人适宜的激励能够促使人优化资本结构，降低融资成本，再次说明作为人的职业经理人与企业资本结构和融资成本密切相关。扩张期民营企业对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力也都依赖于人力资本。从外部环境的角度看，对外部环境变化的感知和应变能力也与人力资本密切相关。应对经济形势和经济政策的变化，需要依赖经济管理的专门人才；应对法制环境和道德环境领域的挑战则需要法律方面的专门人才。创新能力要求企业必须具有创新的平台和创新人才，创新人才包括具有创新能力的管理人才、研发人才。市场盈利能力既是公司治理的结果，也是营销人员的努力，优秀的营销人才是扩张期民营企业人力资本光谱中不可或缺的一部分。
（ 三 ）结构资本与扩张期民营企业治理 结构资本指的是研发能力、智慧资产、过程资产、公司文化、信息系统等平台化、制度化的公司无形资产，与人力资本不同的是，结构资本是固化在企业内部的智力资本，不随职员的流失而消失。扩张期的民营企业规模扩大和组织架构扩展带来的挑战，要求企业必须摆脱前期的家族式治理，步入规范化、专业化、制度化治理的轨道。规范化、专业化、制度化的治理在组织层面体现为两权分离的现代企业治理结构，在操作层面则体现为从采购、生产、研发、市场到决策全方位实现流程化、制度化和信息化。但是，我国民营企业的现状却是作业流程不规范，制度建设不严格，信息化程度落后，这将给其迅速扩张带来巨大的运营风险。企业制度和业务流程的建设是一项困难的工作，不仅取决于人才和经验，也受制于公司治理结构。在家族治理模式下，企业制度和业务流程的建设不可避免地会受到家族管理者个人意志的干扰，而不能体现企业的意志。扩张期的民营企业发展目标中很重要一点就是创新能力，创新能力不仅依赖人力资本，而且也依赖结构资本。研发能力和智慧资产是智力资本中衡量创新能力的两个重要指标，研发能力是产品和服务创新的的基础，而智慧资产则是创新的结晶。研发是一项风险高同时较难管理的业务，人力资本和物质资本的投入不一定能有效转化为研发能力和智慧资产。除了人力资本和物质资本的投入外，研发能力的高低以及智慧资产的多寡与企业的技术能力、项目管理和研发战略息息相关。步入扩张期的民营企业要摆脱早期那种少数技术骨干控制整个研发业务的局面，企业的研发能力要建立在自身的技术积累、良好的项目管理和合适的研发战略上，规避因为关键研发人员流失而带来的风险。换而言之，就是要把属于人力资本的技术能力更多的转化为属于结构资本的创新能力，而结构资本是为企业所拥有的不随人力资本的流失而消失的。步入扩张期的民营企业必须重视企业文化的建设。企业文化是企业价值观和精神的体现，是企业凝聚力的来源，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化的内容非常丰富，包括企业与员工的关系、发展愿景、经营哲学、社会责任等，甚至包括企业所特有的道德规范、行为准则。企业文化对企业的发展和员工行为具有导向功性、约束性，同时对员工也具有激励和凝聚的作用。扩张期的民营企业，随着企业规模的快速扩张，企业行为和员工行为都需要企业文化来指导和约束，以免企业失去发展方向、凝聚力和战斗力。失去企业文化的民营企业，扩张得越快，内部分裂的可能性也越高。
（ 四 ）关系资本与扩张期民营企业治理关系资本是指公司与市场渠道、顾客、供应商、政府、社会之间的关系所形成的无形资产。在民营企业的孕育期、存活期和发展期等前期阶段，企业注重与顾客和政府之间的关系，对与市场渠道、供应商、社会之间的关系则不太注重。但当步入扩张期以后，民营企业与市场渠道、供应商和社会之间的关系变得非常重要。企业与顾客以及政府关系的重要性，民营企业的管理者们的认识非常清楚。尽管也有少数民营企业在其发展的早期发生过欺骗顾客的事情，但是为了长期的发展，它们还是会努力调整与顾客之间信任。长期不顾顾客利益的企业，根本不可能在市场上生存下去。在我国，企业与政府关系的重要性不言而喻，没有一个民营企业的管理者会去破坏企业与政府的关系。在步入扩张期以后，民营企业销售规模的迅速扩张使得市场渠道的建设意义重大。在这一阶段，企业仅凭自身的市场拓展能力，显然是很难与快速扩张的销售额相匹配，因此必须建立有效的市场渠道网络。在物质资本充裕的情况下，企业独立建立自己的销售网络当然可以；但对于处于扩张期而又急需大量物质资本投入的民营企业而言，建立独立的销售网络则不划算。市场渠道的建设、维护和调整都不是一蹴而就的事情，企业如何与渠道合作伙伴实现双赢合作是重中之重。现实中，很多民营企业的市场渠道建设不规范，没有与渠道合作伙伴之间建立利益共享的关系，甚至侵害渠道合作伙伴的利益，势必影响市场渠道建设的有效性和增值性。同理，在步入扩张期以后，民营企业销售规模的迅速扩张使得原材料的采购规模随着扩张，企业与供应商之间的利益纠葛趋于复杂。与供应商之间建立良好的合作关系，为企业扩张赢得稳定、持续的原材料供应，对于扩张期的民营企业而言意义重大。现实中，企业为了短期利益而损害供应商利益的事情常有发生。原材料供应的不稳定将直接影响着生产扩张，给企业的经营带来风险。扩张期民营企业与社会的关系是企业社会责任感的具体体现。不具有社会责任感的民营企业在扩张的过程中破坏自然环境、侵犯公众利益，这也造就了我国一些民营企业为富不仁的社会形象。步入扩张期的民营企业，销售规模的扩张必然要求企业去开拓更大的顾客资源，而这些潜在的顾客资源正包含在普通社会大众之间。一个社会形象不好的企业，是很难赢得顾客的信任和青睐的。现实中，很多民营企业加强环保意识，大力参与慈善事业，重视企业与社会之间的关系，表现出很强的社会责任感，其目的是为了树立良好的社会形象，赢得社会公众的信任和喜欢，为企业的长远发展争取足够的顾客资源。综上所述，简而言之，在民营企业扩张期治理中，智力资本既是企业规模的扩大、组织架构的扩展的人力资源保障；也是扩张期民营企业对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力的来源。
四、结论
本文结合企业生命周期理论和智力资本理论，研究了扩张期民营企业治理模型，以及智力资本与模型中其它要素的关系。民营企业的生命周期分为孕育期、存活期、发展期、扩张期和成熟期五大阶段，民营企业在每一阶段都面临着不同的治理挑战，其中扩张期的治理在民营企业走向成熟的过程中尤为重要。影响民营企业扩张期的治理因素很多，本文在分析了民营企业生命周期各阶段特征之后，将治理结构、物质资本、外部环境和智力资本归结为扩张期民营企业治理模型的四大要素，智力资本居于核心地位。智力资本作为扩张期民营企业的软资本，它对治理结构、物质资本和外部环境都有重要影响，为治理结构的完善提供人才支持，是物质资本使用效能的倍增器，是企业对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力的来源。虽然本文研究了扩张期民营企业治理模型和智力资本对民营企业扩张的重要意义，但是如何评价扩张期民营企业的智力资本水平以及智力资本对民营企业有效扩张的贡献程度如何，需要设计合适的度量指标并取得相应的数据进行实证研究，这将是后续努力的目标。
参考文献：
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第3篇：民营企业的企业性质范文
关键词：企业社会责任；交易型心理契约；关系型心理契约；理念型心理契约；组织公民行为
一、 引言
进入21世纪以来，随着全民责任意识的提高，企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到广泛关注，注重CSR已经成为越来越多的有识之士的共同呼声。一方面，正是员工承担着在日常工作中实践负责任行为的重任（Collier & Esteban，2007），员工对CSR的看法和响应无疑对促进企业积极承担社会责任有着至关重要的影响；另一方面，员工是企业最重要的资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业如果能充分发挥员工的潜力，就能获得竞争优势（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR对员工的影响研究却被严重地忽视了。
二、 研究假设
1. 企业社会责任与组织公民行为。虽然关于CSR的内涵目前学术界还没有取得完全一致的界定，但是根据ISO26000的定义，CSR是指组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策和活动对社会和环境的影响而承担的责任。由于在个体层次上考察CSR对员工行为的影响具有十分重要的意义（Rupp，2013），本文主要研究的是员工感知的CSR（Perceived CSR）。组织公民行为（OCB）主要是指虽然没有被组织正式奖励但仍有利于组织整体运作的自愿行为（Organ，1988）。本文将OCB划分为面向组织的公民行为（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。
根据社会交换理论，人们往往倾向于回报曾经帮助过自己的人，对于组织内的员工而言，员工同样认为自己有义务回报组织给与自己的关怀和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。当员工感知到企业对利益相关者负责时，作为利益相关者中的一员，员工能够从负责任的企业行为中感受到来自组织的支持和关怀（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。这种支持感和关怀感会让员工主动产生要回报组织的强烈动机，而员工回报组织的方式之一，就是表现出更多的有利于组织的公民行为，以帮助实现组织目标（Hansen 等，2011）。由此，我们提出假设：
H1：PCSR对OCBO有显著的正向影响；
H2：PCSR对OCBI有显著的正向影响。
2. 企业社会责任与心理契约。心理契约是员工对雇佣双方责任的认知（Rousseau，1995），是员工组织交换关系质量的重要体现（Tsui & Wang，2002）。若员工感知到企业履行的社会责任的水平较低，他们会怀疑自己在工作中的所担任角色的重要性和价值（Rosso et al.，2010），同时降低工作对自身、组织以及社会发展的积极作用和意义感（hristopher & Linda，2012）。不能获得角色意义和工作意义的员工也只是将工作视为谋生手段，导致员工仅仅关心眼前的物质回报和短期雇佣关系等，这时员工也只是将自身对组织的责任认定为履行一般性的工作职责，这种认知不利于员工产生与组织长期合作的愿望，最终导致员工与组织建立起交易型的心理契约。由此，我们提出假设：
H3：PCSR与交易型心理契约呈显著负相关关系。
关系型心理契约关注员工和组织未来长期稳定的关系和双方的共同发展（Raja et al.，2004）。企业平等、尊重地对待利益相关者，能够增强员工的组织认同（Evans & Davis，2014）、提高员工对组织的信任（Hansen et al.，2011），从而有助于建立高质量的社会交换关系。如果企业超越了纯粹的经济目标，考虑为利益相关者和整个社会的社会目标，那么员工很可能在个人工作目标的设定上不会只关心眼前具体的、短期的经济目标，这时，关注长期发展目标的员工会在组织目标的影响下对个人发展导向有更强烈的认知，从而员工更倾向于与组织建立关系型契约关系。由此，我们提出假设：
H4：PCSR与关系型心理契约呈显著正相关关系。
综合的CSR体现在企业日常经营管理的方方面面，员工的工作内容自然受到公司策略和行为的影响，甚至工作本身就是企业履行社会责任的组成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。员工通过为增进利益相关者权益和社会发展做贡献的组织工作，能够获得帮助他人和服务社会的机会，在帮助他人和服务社会的工作中，员工能够获得外界对自己的积极评价，实现高自尊与高自我价值（Fredrickson，2000），进而获得积极的工作身份。为了保持积极的工作身份，员工倾向于与组织建立继续追求有价值理念的目标，当员工与组织的合作起源于贡献同一个理念目标时，个人身份与组织身份获得平衡（Pratt et al.，2006），进而有助于理念型心理契约关系的形成。由此，我们提出假设：
H5：PCSR与理念型心理契约呈显著正相关关系。
3. 心理契约的中介机制。心理契约作为员工对雇佣责任的认知，对员工态度和行为的作用尤为重要。根据社会认知理论，存在一定的刺激条件就会产生相应的后续行为，但必须通过一系列认知过程的中介传导作用来实现（汪d和汪安圣，1992）。对应到本研究，CSR作为一种重要的刺激条件，对员工OCB的影响正是通过心理契约的中介机制实现的。原因在于：CSR通过影响员工的责任认知水平，促使员工构建不同类型的心理契约，进而驱动员工展现不同水平的OCB。总的来说，感知到CSR履行的差的员工，会与企业建立起交易型心理契约，这时有短期、具体责任认知体验的员工只愿选择尽可能少的OCB以维持认知和行为的一致性。相反，感知到CSR履行的好的员工，会在工作中表现出重视长期发展关系的责任认知，因此越容易形成关系型心理契约，在这种责任认知的启动下，员工会主动产生更多的OCB。当员工感知到较高水平的CSR时，能够促进对自我道德责任的反省和对道德价值观的内化（O'Donohue & Nelson，2009），这时CSR对员工行为的影响具有内在激励性。受到理念追求的激励，员工往往采取将个人理念与企业理念相结合以及将自己的工作价值与企业价值结合的方式，与企业构建起追求共同理念的契约关系。为了信守理念契约所隐含的承诺，受到意义唤醒的员工会将实现理念目标纳入自己的工作，关注自己的工作如何引起社会的变化（Glavas & Kelley，2014），他们愿意将很多有利于组织价值目标的行为纳入自己的行为，包括更多的OCB。由此，我们提出假设：
H6：PCSR通过交易型心理契约影响OCB，即交易型心理契约在此过程中起着中介作用；
H7：PCSR通过关系型心理契约影响OCB，即关系型心理契约在此过程中起着中介作用；
H8：PCSR通过理念型心理契约影响OCB，即理念型心理契约在此过程中起着中介作用。
三、 研究方法
1. 数据收集。本研究数据收集的时间为2014年2月～2014年5月，主要采取实地发放问卷和现场回收的调研方式。选取调研的企业规模为20人～400人之间的中小型企业，共计32家。本研究一共发放634份问卷，将一些严重缺失和无法匹配的数据删除后，最终回收有效问卷数为592份，有效回收率为93.38%。
2. 变量测量。本研究量表均来自国外文献开发的量表，为了适应中国的研究背景和语言情境，我们对采用的量表进行双向翻译和进一步的修正。
（1）PCSR的测量。本文最后确定对Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中关于综合CSR的测量部分进行修改，修改后的量表共有3个题目，包括“我所在企业的决策和行为注重增进利益相关者和社会的正当利益”，“我所在企业在经营中奉行企业和社会的可持续发展策略”以及“我所在企业的决策和行为符合法律和伦理要求”。采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。
（2）心理契约的测量。本文测量的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和理念型心理契约三种类型，统一的标题语为“以下条目在多大程度上符合你对公司做出的承诺？”其中，交易型心理契约和关系型心理契约借鉴的是Rousseau（2000）的题目，其中交易型心理契约包括“仅仅完成有明确规定的工作任务”等7个题目。关系型心理契约包括“一直留在本公司”等10个题目。理念型心理契约参考Bingham（2005）编制的量表修订而成，修订后的量表包括“即使需要做出一些个人的牺牲，也坚守造福社会的经营理念”等6个题目。采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。
（3）组织公民行为的测量。本文采用Lee和Allen（2002）编制的量表，分为OCBO和OCBI两个维度。其中，OCBO包括“关注公司的形象”等8个题目，OCBI包括“为适应其它员工的休假要求，愿意调整自己的工作计划”等8个题目。此问卷由员工直接主管对员工行为进行评价和打分，采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“从来不这样做”，“5”代表“总是这样做”。
（4）控制变量。本文选择性别、年龄、学历、工作年限为控制变量，以控制这些因素对因变量造成影响。
四、 数据分析及结果
1. 信度与效度分析。
（1）信度分析。研究结果显示，PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI的Crobanch's系数分别为0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各变量具有良好的信度。
（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0进行验证性因子分析，基础模型由六个因子构成：PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI。拟合指数支持所假设的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各变量具有良好的聚合效度，且各变量之间有很好的区分效度。
2. 相关分析。相关系数（见表1）结果表明，PCSR、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI之间均存在显著的正向相关关系；而交易型心理契约与PCSR、关系型心理企业、理念型心理契约、OCBO与OCBI存在负向相关关系，符合本研究理预期，初步验证变量之间的主效应假设。
3. 假设检验。本研究采用Stata 12.0多元线性回归方法检验本文提出的研究假设。在控制员工背景变量后，PCSR对交易型心理契约（β=-0.251，p
接下来对PCSR与OCBO、OCBI的主效应进行检验，回归分析结果表明，PCSR对OCBO的回归系数为β=0.255（p
本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三个步骤检验心理契约在PCSR与OCBO、OCBI之间关系的中介作用。当在对OCBO的回归方程中加入PCSR与交易型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p
当在对OCBO的回归方程中同时加入PCSR与关系型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p
当在对OCBO的回归方程中同时加入PCSR与理念型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p
五、 结论
本研究基于32家企业592名员工及其直接主管的配对调查，将心理契约纳入PCSR和OCB的关系研究。研究结果表明：（1）PCSR对OCBO和OCBI均有积极的促进作用；（2）PCSR显著负向影响交易型心理契约，正向影响关系型心理契约和理念型心理契约；（3）心理契约在PCSR和OCB之间发挥中介作用，即员工感知的CSR通过交易型心理契约、关系型心理契约以及理念型心理契约影响其OCB。这些研究结果有助于理解中国情境下CSR对员工行为的影响作用机制，对提升组织竞争力和员工发展具有重要的理论意义和实践意义。
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第4篇：民营企业的企业性质范文
关键词：柔性管理民营企业和谐发展
柔性管理是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的一种管理模式。它要求产品与服务的开发、生产、销售以丰富顾客价值为中心，企业的生产运营组织结构、管理思想、人员需求及技术投资由顾客机会所“拉动”。柔性管理主要包括两个层面的内容。
第一，柔性管理是依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理。其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它以人的心理和行为规律为基础。以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员T的自觉行动中。柔性管理反映在企业实际工作中，也就是把思想政治工作融合进管理思维当中，改变行政管理缺乏“说服力”的不足。求取最大限度的管理回报。
第二，柔性管理是使企业经营管理的艺术性得以充分发挥的具体体现，是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理能使企业较快地适应市场形势和消费者需求，及时调整产品结构和营销方法。灵活地执行企业的规章制度。这种“以人为本”的柔性管理，强调在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下，努力塑造企业的共同价值观和文化精神，大力提高企业对员工的向心力和凝聚力，进一步调动员工的积极性和创造性。这与我们正在共建的社会主义和谐社会发展目标相一致。企业是社会的组织细胞，民营企业又是社会主义市场经济的重要组成部分，所以柔性管理的大力推广应用更有利于推动我国社会主义民营企业的和谐发展。
一、柔性管理是民营企业和谐发展的驱动力
柔性管理“以人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，实现知识由隐性到显性的转化，创造企业竞争优势，成为企业在剧烈的全球性市场竞争中取得竞争优势的力量源泉，这也必将成为我国民营企业和谐发展的一种内部驱动力。其主要体现在管理决策、管理手段和管理信息三个方面。
(一)管理决策柔性化引导民营企业科学、规范发展
管理的关键是决策。管理的柔性化首先体现在管理决策的柔性化上。管理决策的柔性化可以从以下两个方面进行认识。
1．决策目标从最优化准则向满意性准则转变
传统决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则。它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。因而最优化准则是一种刚性准则。最优化准则的应用，只有在决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的，才能进行最优选择并作出决策。可是在现实生活中，决策者由于所处的环境和当时当地的条件，无法遵循传统决策理论中的最优化准则。无论从个人的日常生活经验还是从各类组织进行决策的实践来看，将决策者看作是“寻求满意的人”而不是“寻求最优的人”，会使决策更加接近客观实践。因而在决策巾决策者基于综合判断作“满意的选择”就比作“最优的选择”所要求的唯一性更加具有较大的弹性。决策的最优化准则向满意性准则转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则转变。高度重视柔性准则的民营企业必然由此获得更多商机．向其规范化方向发展。
2．决策程序科学化必须以决策的民主化为基础
企业组织中重大问题的决策决不能只凭领导之意，一个人说了算。而必须由“一人之意”向“众人之意”转变。“一人之意”属于“刚性决策”，其最大的缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大。“众人之意”则属于“柔性决策”，是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础。进行综合分析、择善而从。柔性决策最大的好处就是町以尽量避免“一人之意”可能造成的失误。因为任何一个人都不可能是万能的、十全十美的。这正是“众人之意”之所以优于“一人之意”的根本原因。同时，现代管理科学也认为，为了在决策中较完满地体现民主化、科学化的正确结合，企业应尽可能地建立“民主”与“科学”既相对分开又相互协作的现代决策体制。这种体制的主要特点具体表现为平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的外脑，为决策系统最终地进行科学决策充分发挥智囊团的作用。由此可知，民营企业在其管理决策中必须以决策的民主化为基础，正确处理好民主化与科学化的关系，以及使其决策程序科学化。
(二)管理手段柔性化促进民营企业健康、稳定发展
民营企业的主要管理手段——内部控制应该效仿儒家“为政以德”的思想．建立以道德为导向的内在的柔性管理体系，倡导“正己而正人”．“修身而治人”，“上行而下效”的方式方法。借助高尚道德的感召力去影响和感化下属．从理念高度在组织内部构建一种良好的道德控制约束，以更好地促进民营企业健康、稳定、和谐发展。
1．重视伦理道德规范建设
在此强调“以德治企”就是企业内部控制应当建立在共同的伦理道德规范的基础上，形成真正意义上的团队精神。只有当企业中的每一个员工品行端正、信仰明确、思想鲜明．内部控制才更具有实效。尤其是在新知识经济背景下，伦理道德往往具有极高的企业内部控制价值，但值得注意的是，企业内部控制的逻辑起点应当是“修己安人”，“修己”就是自我管理，而自我管理是未来企业内部控制的总纲．所以民营企业内部控制应从一开始就要高度重视伦理道德规范建设。
2．充分体现“人本”思想
“人本”思想是我同传统儒家管理文化最鲜明、也是最重要的特色和标志。民营企业内部控制应强调“仁爱”，强调沟通和感交流，减少管理者与被管理者之间的隔膜。这才更有利于民营企业形成强有力的团队，充分调动每一个人的积极性、主动性和创造性。
3．重视“人为为人”的集体主义精神建设
“人为”是指每个人要注意自身的行为修养，提升自己的人格境界，然后从“为人”的角度出发，控制好自己的行为．创造一个有着良好集体主义精神的人际关系环境空间．大家相互支持、相互激励，充分发挥好自己的主观能动性。我国海尔、康佳等众多民营企业长期的实践证明：只有在民营企业中形成了“人为为人”的良性互动机制，民营企业内部控制才能在新知识经济条件下实现质的飞跃。
4．实现“无为而治”的最高目标
“无为而治”即自我控制、自我管理。这也就是说，在新型知识经济条件下，民营企业的每一个成员都要能够自发、自觉地按照规范和目标行事，发挥自己的潜力。维护企业的利益，努力实现企业目标。同时，在奋斗过程中注意各种关系的协调，力争企业内部组织始终保持高度默契、整体和谐、动态优化，达到企业内部控制“无为而治”的最高目标。
（三）管理信息柔性化推动民营企业民主、和谐发展
管理的关键是决策，而决策又始终离不开信息。因而决策的柔性化必然要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息称为刚性信息，灵活、多样化的信息则称为柔性信息。柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理．即“人性化的管理”，以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本出发点，这是一个极为复杂的过程，它涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的，这种灵活、多样化的信息可以从多种不同的角度进行观察、收集、整理与把握。我国民营企业必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息。以形成有效的行为激励机制．提高高层管理者的思想认识，又好又快地促进民营企业民主、和谐发展。
二、和谐发展是民营企业实施柔性管理的出发点与最终目标
自从党的十六届三中全会把“坚持以人为本．树立全面协调可持续的发展观．促进经济社会和人的全面发展”作为党和政府的总体要求和发展目标提出之后，“以人为本”的问题就开始引起了社会各界的高度重视与深入思考。总书记说：“坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。切实保障人民的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”可见，和谐发展不仅是发展理念的根本性变革，企业可持续发展的合理演进和梯级升华，更是我国民营企业实施柔性管理的出发点和最终日标。
(一)和谐发展观是民营企业长远建设与发展的指南针
“和”是相互关系中比较满意的状态，而“谐”是指妥协共处的状态。和谐发展观．是以人为本、全面协调可持续的发展观在民营企业建设层面合乎逻辑的展开，它拓展了民营企业科学发展观的科学内涵。它关注民营企业人际关系。统筹民营企业阶层关系。它主张民营企业当前求“和”、长远求“谐”。民营企业可以运用根本利益作为调节标准，协调各种利益关系．决定各种利益实现的先后顺序。和谐发展观强调民营企业局部求“和”、整体求“谐”，民营企业可以借此把握有序流动，减少企业内耗，努力使每个职员各获其岗、各司其职、各守其则、各享其成，进一步促进民营企业的长远建设与发展。
(二)和谐发展观是民营企业统筹兼顾、共存共荣的度量器
和谐发展观是指在相互联系的诸方面的发展与成长过程中，存在着一个或几个对于各方面都较为有利的“和谐发展区间”或“和谐发展点”，各个方面都有可能在它附近达成共识，从而使问题得到较为完美的解决。亦即在相互联系的事物中，各个方面都不宜过分扩张自己，而应该兼顾其他，共存共荣。民营企业在面对实际问题，分析相关局势时，往往存在多个矛盾方面，每一方都有一定的策略可供选择。一方采取策略的结果，取决于其他各方采取什么样的策略。如果每一方都强求最大所得，这种对策称为不结盟对策。后果是导致行为过度。如果每一方都指望问题得到解决，追求全局的利益，这种对策称为结盟对策。结盟对策中存在着明显的“度”，即结盟中形成每个人都可接受的平衡局势，这对于全局都有好处。但是，任何一个个体若改变其行为，出现新局势．就会使大家的可接受性降低。因此没有一个人愿意离开他已经选定的有“度”做法。另外，和谐发展承认发展中的各种要素的差距，差距就是发展的动力．但这个差距必须在和谐度以内．超过这个“度”，差距就太大，就会妨碍全面发展。由此可知，民营企业要做到统筹兼顾、共存共荣，应该以和谐发展观为器．进行合理度餐．以此来促进、带动各方发展。
(三)和谐发展观是民营企业实施柔性管理的“和”思维
“和”是一个企业的终级文化，“和”思维中的“太和”则是一个最高目标或终极目标。和谐发展观中的总体、动态和权变思维都只是民营企业管理达到“太和”目标的方法和手段。具体来说，总体思维是一种典型的和谐与共赢观点，是指站在问题之外来看问题的一种思维方式。它认为，无论全局或局部、系统或要素、对立面之间，都是“总体”中的一个“部分”，必须统筹考虑，也唯有总体视角，才能构成和谐共识。动态思维就是用联系、发展的眼光去看问题，认为“运动”是和谐发展问题的根本属性。这就要求民营企业在处理问题时，必须确立动态思维，跟踪它的变化轨迹。使和谐发展区间明晰化。便于实现和谐发展。权变思维是指事物诸要素之间存在着非线性的相互作用，而且这种作用随时空条件的变化有所侧重。这种侧重或表现为非均匀性。或表现为非对称性。权变思维要求民营企业具体情况具体分析，把和谐发展问题置于一定的环境中去考察，因地因时因势地加以处理，而不能简化处理。
除此之外，为了实现民营企业的和谐发展。还必须进行与和谐发展相匹配的制度安排。这种制度安排应符合三个条件：一是有利于员工自身的身心和谐，以培养和谐发展的职员；二是有利于员工与员工之间的关系和谐，以营造和谐发展的人际关系；三是有利于企业与自然的和谐，以达到企业索取自然资源的速度与大自然再造能力的平衡。
第5篇：民营企业的企业性质范文
摘 要：企业家战略执行能力对于中小民营企业成长和发展具有关键作用，其短缺是企业家能力短缺的重要成因之一。从企业家评价和高管成员评价的比较研究角度，分析了企业家战略执行能力的短缺状况。对中小民营企业的实证结果表明，企业家战略执行能力及其三个维度的短缺存在一定的普遍性，其中的实施战略控制能力短缺状况最为严重，企业家评价和高管成员评价之间的分歧也集中在实施战略控制能力的短缺上。这一结果对于企业家战略执行能力的改善具有重要启示。
关键词：企业家能力；战略执行；能力短缺；中小民营企业
An Empirical Analysis on the Shortage of Private SME Entrepreneur’s Strategic Executive Competency
HUANG Liang
（School of Business Administration, Guangdong University of Business Studies, Guangdong Guangzhou 510320, China）
Abstract：
Entrepreneurial strategic executive competency plays a key role in the growth and development of private SME, the shortage of which is one of the important causes of entrepreneurial competency’ shortage. From the comparative study perspective of entrepreneurial evaluation and TMT’s evaluation, the paper analyses the shortage of entrepreneurial strategic executive competency. An empirical study on SME shows that the shortage of entrepreneurial strategic executive competency and that of three dimensions is universal, among which the shortage of strategic control implementing competency is the most severe. Entrepreneurial and TMT’s evaluation differs mainly on the shortage of strategic control implementing competency, which has important implications for the improvement of entrepreneurial strategic executive competency.
Key words：
entrepreneurial competency; strategic execution; shortage of competencies; private SME
我国民营企业家自身能力的供给不足是企业难以成长和持久发展的根本原因之一。［1］［2］近年来，大量民营企业家频繁参加各类培训学习反映出其改善自身能力的迫切要求。［3］企业家能力对于企业发展具有关键作用［3］ ［4］ ［5］，其个人意愿和能力对企业的存续和增长产生巨大作用［6］，而其能力的短缺则是企业生存和发展的重大阻碍。［7］ ［8］
能力是指要完成某种任务所需要的心理能力，能力是影响任务效果的心理特征。人的能力的高低之所以影响任务的效果，是因为能力的某种结合与任务的要求处于不同的关系（李孝忠［9］）。能力是为完成特定的任务而存在的，任务是能力施展的平台，任务的完成直接体现为特定的绩效，绩效是能力发挥的外在形式和具体表现，能力如果脱离了特定的绩效就无法得以彰显。同样，企业家战略执行能力是企业家战略执行任务的内在要求，企业家战略执行任务是以获得特定的企业战略执行绩效为目的。当企业家战略执行能力符合企业战略执行绩效的要求时，企业家战略执行能力才能高效率地完成其战略执行任务。薛云奎等（2005）明确指出了企业战略执行力是在战略执行过程中运用各种资源和机制实现战略目标的综合能力，并构建了以共识、协同和控制作为企业战略执行力构成要素的分析框架。［10］这个分析框架高度概括和清晰界定了企业战略执行的所有重要环节。根据薛云奎等企业战略执行力分析框架，企业家在战略执行中的主要任务包括建立战略共识、推动战略协同和实施战略控制等三个方面。根据企业家战略执行能力、企业家战略执行任务和企业战略执行绩效之间的逻辑联系和薛云奎等的研究结果，企业家战略执行能力是指企业家通过建立战略共识、推动战略协同和实施战略控制等任务的履行把企业战略规划的结果转化为优越的企业战略执行绩效所必须具备的能力，它包括建立战略共识能力、推动战略协同能力和实施战略控制能力三个维度。［11］ ［12］
企业家战略执行能力是蕴藏在企业家体内的履行战略执行任务的心理能量，它是通过企业家履行任务时的关键行为表现反映出来的。作为自身战略执行能力的载体，企业家是对其战略执行能力认识最清楚和最全面的人。除了企业家以外，外界也可以在企业战略执行过程中通过观察企业家的战略执行行为以及与企业家互动而对企业家战略执行能力形成特定的认识和判断，而且这种认识和判断会随着评价者观察企业家战略执行行为以及与企业家互动的频密程度增加而不断得以深化。在企业中，对企业家战略执行行为观察以及与企业家互动频密程度最高的群体之一是企业的高管成员，故高管成员对企业家战略执行能力的认识和判断也是对企业家战略执行能力一个重要的评价来源。因此，本研究收集企业家评价和高管成员评价两方面的数据，通过对两者的比较研究全面了解中小民营企业家战略执行能力的短缺状况，并分析其成因和提供改善途径。
一、样本概况
对于企业家战略执行能力三个维度的能力现状和重要程度，本研究既邀请企业家参加调查，也邀请其下属的4名高管成员参加不记名调查，高管成员完成调查后把评价结果直接邮寄回调查小组，这可以确保高管人员评价的可信性和可靠性。企业家战略执行能力三个维度的能力现状和重要程度采取Likert式7点量表计分，能力现状和重要程度的“低”到“高”分别用“1”到“7”分表示。其中高管成员的评价结果是由对同一个企业家进行评价的所有高管成员的打分的简单算术平均得出的，这有助于降低因个别高管成员的评价有较大偏差而造成高管成员的评价结果与企业家的评价结果出现较大反差的可能性。
本研究所要分析的中小民营企业家是指拥有企业所有权，并且是企业的主要经营者，掌握着最终决策权的企业主；参与评价企业家战略执行能力的高管成员是指那些能够参与企业最高层决策的管理者。研究样本严格按照国家对中小企业的有关界定选取，在广东、浙江、四川、陕西等地开展调查，涉及农业、家电业、服务业以及信息业等多个行业。测量问卷于2009年4月至2010年1月通过EMBA班、总裁培训班和企业家商会等渠道采取滚雪球抽样的方式进行样本采集，向中小民营企业家和高管成员分别发放调查问卷500份和2000份，共收到来自153家企业的153名企业家和551名高管成员的有效配对评价结果，收回的企业家问卷和高管成员问卷的有效率分别为306%和2755%。统计分析使用的软件是SPSS 160。
描述性统计分析结果表明，本次调查的企业家中男性占总样本的784％，女性占216％；平均年龄为385042岁，其中，企业家的年龄主要集中在30―39岁，占有效总体的562％，其他依次为40―49岁、20―29岁和50―59岁，分别占有效总体的346％，46％和46％。从企业家所接受的教育程度来看，拥有本科文凭的企业家最多，各占有效总体的346%，其后依次为接受过大专教育的企业家、高中程度的企业家、初中及以下程度的企业家和接受过研究生教育的企业家，分别占有效样本的294％、216％、85％和59％。
二、实证结果与讨论
（一）中小民营企业家战略执行能力的基本情况
描述性统计分析（表1）显示，在中小民营企业家战略执行能力及其三个维度的现状方面，来自企业家的自我评价表明，企业家战略执行能力的得分均值略低于5分，在三个维度中，除了建立战略共识能力的得分均值稍高于5分以外，推动战略协同能力和实施战略控制能力的得分均值都稍低于或低于5分，三个维度的得分均值从大到小依次为建立战略共识能力、推动战略协同能力和实施战略控制能力。来自高管成员的评价反映的趋势基本相同，但与企业家自我评价相比，高管成员的评价均相对较高，这对于企业家战略执行能力及其三个维度来说都有类似情况，其中对企业家战略执行能力的评价更是高于5分，而且高管成员评价的差异性相对较小，这一方面反映了高管成员对企业家战略执行能力的现状稍为乐观，另一方面反映了高管成员对企业家战略执行能力的现状认识相对集中。在企业家战略执行能力及其三个维度的重要程度方面，来自企业家的自我评价表明，企业家战略执行能力的重要程度均值略低于6分，其中，建立战略共识能力的重要程度均值稍高于6分，推动战略协同能力和实施战略控制能力都稍低于6分，三个维度的重要程度均值从大到小依次为建立战略共识能力、推动战略协同能力和实施战略控制能力。这说明企业家都比较重视其战略执行能力的作用，其中，他们对建立战略共识能力最为重视，其后依次为推动战略协同能力和实施战略控制能力。来自高管成员的评价反映的情况则有所差异，与企业家自我评价不同的是，高管成员对能力重要程度的评价均相对较低，这对于企业家战略执行能力及其三个维度来说均是如此；而且他们对能力重要程度的评价高低次序依次为推动战略协同能力、建立战略共识能力和实施战略控制能力，这也与企业家自我评价的次序有所不同；同时，高管成员评价的差异性相对较小。这些结果一方面反映了高管成员对企业家战略执行能力各维度的作用和相对重要性与企业家有不同的认识，高管成员最重视推动战略协同能力，而企业家最重视建立战略共识能力，这种认识上的差异性的成因以及影响值得后续研究的深入探讨；另一方面也反映了高管成员对企业家战略执行能力各维度的重要程度认识具有较高的一致性。
（二）中小民营企业家战略执行能力短缺的基本情况
为了分析中小民营企业家战略执行能力及其三个维度的短缺情况，本研究以5分为临界值对总样本进行分组，维度的现状得分低于5分则说明该维度存在能力短缺。以5分作为能力短缺临界值的原因在于企业家战略执行能力及其三个维度的自评和他评得分均值在5分附近（见表1），故以5分作为能力短缺临界值近似于以得分均值作为能力短缺临界值。从表2可知，企业家的自我评价显示，企业家战略执行能力的得分低于5分的样本占总样本的3922%，三个维度的得分低于5分的样本占总样本的2941%到4706%不等，即企业家战略执行能力及其各个维度都有超过四分之一到接近二分之一不等的样本存在能力短缺。来自高管成员的评价反映的情况基本相同，稍有不同的是高管成员的评价低于5分的样本均相对较多，这对于企业家战略执行能力及其三个维度来说都有类似情况，结合描述性统计分析的结果可知，高管成员对企业家战略执行能力的现状评价更加趋向于5分附近。表3显示，企业家自我评价表明，有4771%的样本存在一个维度或以上的能力短缺，来自高管成员的评价反映的情况更为严重，有5817%的样本存在一个维度或以上的能力短缺，这些结果都说明了中小民营企业家战略执行能力各维度的短缺具有一定的普遍性，其状况是不容乐观的。
（三）中小民营企业家战略执行能力短缺的比较分析
为了进一步探讨中小民营企业家战略执行能力及其三个维度的短缺成因，本研究对自我评价和高管评价的结果进行了比较研究。两种评价的相关性分析（表4）表明，首先，在005的显著性水平上，企业家和高管成员对企业家战略执行能力及其三个维度现状的认知存在显著的相关性，相关系数介于0182至0310之间，即相关性都不高，这表明企业家的评价和高管成员的评价之间存在明显的共性但共性的程度并不高，两者之间的评价存在一定的差异性。其次，在005的显著性水平上，企业家和高管成员对企业家战略执行能力及其三个维度的重要程度认识均不存在显著的相关性，这表明企业家对其战略执行能力三个维度重要程度的认知和高管成员的认知之间不存在明显的共识。总的来说，企业家战略执行能力的自我评价和高管成员评价既存在共性也存在差异性，对两种评价的比较分析能够有效反映企业家战略执行能力的短缺状况。
配对样本t检验结果（表5）和配对样本非参数检验结果（表6）均显示，首先，在005的显著性水平上，企业家和高管成员对战略执行能力、建立战略共识能力和推动战略协同能力的现状和重要程度的评价均不存在显著差异，只有对实施战略控制能力的现状和重要程度的评价均存在显著差异。具体来说，企业家对其实施战略控制能力现状的评价显著低于高管成员的对应评价，但企业家对其实施战略控制能力重要程度的评价却显著高于高管成员的对应评价。这说明了实施战略控制能力的现状和重要程度是企业家的认知和高管成员的认知之间的分歧所在，这种分歧反映了企业家很可能对其实施战略控制能力现状的自信不足以及对其实施战略控制能力的作用过分看重，而高管成员则对企业家的实施战略控制能力现状相对乐观，但对其作用却不太重视。这是因为拥有终极所有权的企业家都比较重视战略控制并拥有较强的战略控制意愿，但他们对自身战略控制能力的表现并不满意，他们认为自己在战略控制方面做得不够到位，故他们认为自身在战略控制方面的表现与其要求不相称；而高管成员由于不是企业的终极控制者，其对战略控制的重视和意愿都不如企业家，他们对企业家战略控制能力的要求也不如企业家对自身的要求，故他们认为企业家在战略控制方面的表现与其要求较相符。
（四）中小民营企业家战略执行能力短缺的实证分析结论
综上所述，从企业家评价和高管成员评价的比较研究角度分析企业家战略执行能力的现状和重要程度表明，首先，企业家战略执行能力及其三个维度的短缺存在一定的普遍性，改善企业家战略执行能力具有十分的紧迫性。在三个维度中，实施战略控制能力的短缺状况最为严重，其不足是企业家战略执行能力短缺最重要的原因，其改善尤为迫切和关键。同时，实施战略控制能力的现状和重要程度也是企业家评价和高管成员评价之间的分歧所在。
三、管理启示
本研究从企业家评价和高管成员评价的比较研究角度分析了我国中小民营企业家战略执行能力的短缺状况及其成因，研究结果证实了企业家战略执行能力短缺的普遍性以及其改善的重点在于实施战略控制能力的提升。其管理启示在于，首先，企业家战略执行能力的改善需要同时兼顾建立战略共识能力、推动战略协同能力和实施战略控制能力三方面的提升。企业家除了需要进一步充实各自方面的内部能量以外，也需要促成各方面之间的协同整合效应，从而加速和优化其战略执行能力的改善过程。其次，实施战略控制能力的提升是企业家战略执行能力改善的重点。一方面，企业家需要不断改善其在绩效定期评估与反馈、培育执行文化、根据组织环境变化进行战略调整，以及与外部组织建立战略联盟等方面的效能，以促进其实施战略控制能力的提升［11］；另一方面，企业家也需要在加深认识和加强重视实施战略控制能力在其战略执行能力中的地位和作用的基础上，努力采取各种手段激发自身持续提升实施战略控制能力的内在动机和外显行为。
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［12］ 黄亮，张建琦. 企业家战略执行能力对企业战略执行绩效的作用机理研究――来自中小民营企业家的证据［J］. 商业经济与管理，2009（10）：28-33，39.
收稿日期：2012-03-11
第6篇：民营企业的企业性质范文
【关键词】民营企业 银行 金融服务
在过去的十多年中，乐山民营经济在乐山地方经济发展中占有重要地位。自2013年以来的经济下行中，乐山民营经济受到较大冲击，名企的上游企业要现款，下游企业要赊账，结算周期和应收账款周期普遍拉长，企业资金链紧绷。如何重新认识经济转型新常态下乐山民营经济，如何在支持其转型发展中化解风险，缓解资金瓶颈，捕捉银行新的利润增长点，是民企和银行急需解决的问题。乐山银行业努力探索，取得了成效。
一、民营经济是乐山经济发展和转型的重要组成
乐山民营经济占非公有制经济的94% ，对经济增长的贡献率超过60%。近年来，乐山市民营经济实现了长足发展，已经成为支撑和推动乐山市经济增长的主要力量。2015年乐山市国内生产总值1301亿元，其中民营经济实现增加值710亿元，对全市经济增长贡献率达63%。民营经济发展迅速，民间投资占社会总投资的六成，税收也占到六成，解决就业占7七成。民营经济已成为拉动全市经济增长、壮大经济实力的重要力量。随着民营经济涉足的产业从主要以批发零售、住宿餐饮、居民服务、小型制造等传统行业为主，拓展到三次产业的多个领域，并向现代制造业和现代服务业发展，资本和技术不断聚集提升。以民营企业为主逐步形成了新能源新材料、现代装备制造、冶金建材、精细盐磷化工、电子信息、农产品加工六大产业集群，如碳纤维复合材料、新型专业陶瓷、化工双甘膦等，结构优化成效明显。乐山市立足资源优势，经过多年的规划发展和结构导向调整，2016年乐山确立了旅游主导产业的地位，民营企业积极介入与旅游匹配的绿色产业，高新区的总部经济区，五通，犍为传统产业的低碳发展，沐川、井研的生态农业，建设全省最大的有机茶叶、有机竹笋基地。通过PPP等方式等参与打造与旅游相适应的美丽城市的“三江六岸”、“特色小镇”。在与旅游相联动的生态脱贫中展现民营经济的创新活力。在新一轮的民企“参军”中，走军民融合之路。
二、乐山民营经济获得了银行业机构较好的金融支持
各银行提高了民营企业金融服务的可获取性和覆盖面。对民营企业的金融服务需求，特别是贷款需求，各银行业金融机构不额外提高门槛，不设玻璃门弹簧门。截至2016年3月末，全市银行业金融机构对民营企业表内外授信余额103亿元，支持各类民营企业1.7万户。银行提供的融资服务方式逐渐多样化，积极为民营企业提供全方位的金融服务，包括金融结算服务、财务顾问服务、结构化投融资业务，着手为民营企业设计债权承销业务等。辖内银行业机构中非授信业务民营企业客户数5万余户。各银行改进优化服务网点和设备，向城郊、集镇、园区延伸扎根。普及推广手机银行、电子银行等。丰富金融服务的“毛细血管”。2016年上半年，全市小微企业贷款增速高于同期各项贷款增速10个百分点。
各银行提升了对民营小微企业金融服务的专业化水平。各银行通过制度、流程和产品创新满足民营经济的差异化需求，降低融资成本。全市现有挂牌的小微支行3家，一些银行也将部分传统支行定位为小微企业金融服务的专营机构。除传统的“三表、三品、三流”以外，利用互联网，大数据，对客户发票、税务，POS数据，以及产业链上核心企业出具的交易数据作为客户分析的基础。积极推动建立政府、银行和担保机构合作机制，合理分担信贷风险，推进“银税保互动”等新服务模式。乐山建行与税务部门签订合作协议，纳税评级高的客户可向建行申请最高额度为200万元的纯信用“税易贷”。借助省财政和产业园区补偿金，为园区企业提供“园保贷”融资、网银循环贷等。在转贷续贷上也不断完善制度办法和IT系统。乐山商业银行主动争取并用好央行政策工具，如全省首家试点的信贷资产质押再贷款等，至2016年上半年已累计运用专项资金77亿元，主要投向了民营经济。为降企业融资成本，农行等采取自己内部评估抵押资产、资产价值确认函等。有的银行不仅担保费率控制在2-3%以内，而且不收取保证金，抵押率提高到70～80%，对部分优质客户还可以足值贷、征信互认。招商银行一次抵押评估可以办理三个一年期贷款。中行“中银信贷工厂”通过专营机构和采用标准化流程集中审批提高效率，与海外分行协调，举办跨境交流合作会，打通国界开展业务。对企业的金融服务中，各银行减免合并收费项目共300多项。有的银行对新增收费项目公示三个月。全市一年期担保贷款的总成本一般控制在10%以内，抵押贷款8%以内，如邮储银行2016年上半年平均6.54%，相比2015的7.15%降幅较大。工行促进互联网金融服务，推动19家本地企业零门槛入驻工行融e购电商平台。国开行四川省分行自2015年起开展专项建设基金工作，以股权投资或股东借款的方式解决乐山重点领域项目资本金不足问题。
各银行落实经济转型期支持实体经济的要求，对符合国家产业政策，环保、安全等可以整改后达标，业主有意愿，也有信心度过难关，配合银行理清理对外的负债，担保，包括民间借贷情况的，银行业机构为企业转贷、续贷，降低利率，改变还款方式，不抽贷、断贷压贷，保持企业的资金链不断裂。在监管部门的督导下，各债权银行还成立债权银行委员会，相互交流债权企业的基本信息，通报企业重大投融资活动，共同研究风险化解方案，对企业采用一致的共进退行动。
支持乐山民营企业的“军民融合”发展。四川是军民融合发展的改革试验区，乐山有传统的核工业等基础。军民融合产业创新性强，技术密集，附加值高，也正符合经济转型升级的大方向。乐山银行业把握地方政府出台政策，探索以老军工企业为基础建立融合发展园区的机会，针对“民”和“民参军”的企业不断更新服务模式，突出地方特色，给予较高的利率优惠。在符合保密原则的基础上，做好企业的财务和经营状态分析。银行监管部门完善军民融合金融服务专项考核评估，形成了正向的激励和负向的约束。
三、对民营经济金融支持的制约因素
首先还是政策支持的问题。近年来支持民企发展的政策出台不少，但落地不到位。越往下走，政策的影响越来越低。国家和省里形成了鼓励、支持、引导非公有制经济的财政、税收、金融等一整套优惠政策体系，持续为企业松绑减负，为民营企业发展提供便利条件，但到市县一级，要么是不具有可操作性的照搬，要么是干脆迟迟不落实。对待民营企业也缺乏政策宣传和解读，一些可操作性的政策在执行中不到位时也往往缺乏督促机制。
其次是民营企业自身存在明显短板制约融资业务。特别是有的企业公司治理不健全、股东监事风险意识弱，公司章程中权利责任等条款模糊不清。不少企业是新一轮经济上行周期发展起来的，没有经历过下行周期的冲击导致风险识别和处理能力弱。发展战略不清晰稳定，盲目扩张，绷紧资金链。不合理的企业经济结构在经济下行期业务风险不断显现。在环境过热时盲目的脱离主业的投资很快暴露出来，一些企业盲目投资资源产品初加工企业和房地产项目，业务跨度大。随资产价格的急剧下跌，又不愿果断止损导致主业资金链紧张。资产价格的下跌又导致企业的投资欲望减少，2016年上半年，乐山占总投资61%的民间投资增速仅仅0.4%，同比回落14个百分点。一些中大型企业关联关系复杂，形成理不清楚的“担保网络”和“连环担保”。不少企业还涉及高息的民间借贷，往往是导致资金链断裂的导火线。科技创新投入少，核心竞争力和持续发展能力弱。据初步调查，三分之二以上的非公企业没有研发部门或固定的科研合作单位。研发投入强度低导致新产品占主营业务收入的比重不足5%。在军民融合发展中，民营企业在军工市场的合作谈判中处于弱势地位，而且有保密协议的约束，客观上影响了经营和财务透明度。
再次，对银行业机构来说，贷款等债权的违约率不断攀升，制造业和批发零售业不良贷款占到不良贷款的一半，不良资产管控压力增大，内部问责和外部监管也更严厉，如有的大型银行，不良贷款的追责情况需要报总行的监察部。出于对风险、利润等指标的综合考虑，商业金融毕竟不是政策金融，各行社的授信和贷款增量下降的幅度比较大。长期以来银行金融服务的专业性强，产品宣传主动营销力度弱，让银行自己和有金融服务需求的企业之间形成了“沟壑”。
四、对策和建议
（一）推动民营企业发展的政策和措施在市县落地
民企具有天然的创新基因，国家和省级层面近年来出台了不少鼓励和支持民企发展的政策，有的配套措施还很具体，职能部门的可操作性强，但在市县一级就出现政策措施递减的情况，民企的获得感不好，一方面地方财力不足，更重要的是工作效率问题。市县一级要加快落实民间资本投资的实施细则和配套性措施，进一步细化行业领域准入规则、标准和条件等，建立健全具有操作性的支持体系，活跃产权交易和技术交易市场，疏通民间资本进入和退出渠道。鼓励和引导民营企业进入公开招标、特许经营、知识产权入股和产业投资基金等领域;通过技术改造、自主创新、节能环保等专项政府资金，发挥财政资金的产业引导作用。通过实施风险补偿、贷款贴息、担保费补助、担保代偿损失补助、保险费补助等政策，健全风险共担机制。对民间投资的保护也非常重要，民间资本最关心的是辛苦投资和积累的财产或产权能否保值增值和完整安全。在国有资本和民间资本的债务纠纷中，要体现司法的公正。
（二）督促民营企业进一步提升发展质量
银行自身不仅有资金优势，还有信息、技术、人才、管理等优势，对企业的金融服务不仅在资金和结算，还要辅导和促进民营企业清晰化发展战略，提高风险管理水平，把握产业发展的方向，打造绿色健康品牌，加大技术创新，充分利用具有自主知识产权的核心技术和主导产品，依靠科技进步和创新实现技术发展，提升市场竞争力。银行要为企业做好总体财务策划，引导企业多维度拓宽融资渠道，除传统的银行贷款外，探索“新三板”挂牌、产业发展和风险投资基金、中小企业集合债、专项债、中期票据等融资工具使用。
（三）督导金融机构继续加大支持民营企业发展的金融创新力度
突出银行机构建设的专营定位，完善符合民营企业金融服务特点的信用评级授信制度，量身打造特色信贷产品，通过设定合理的贷款条件、期限结构和产品定价等手段强化风险防控。探索发展各类形式的担保机构，对现有的担保公司进行整合重组，依托省级政府背景的再担保公司，在新常态下探索担保的制度和方法，建立完善担保机构的资本补充机制，增强担保公司实力。
（四）大力推动民营企业信用体系建设
第7篇：民营企业的企业性质范文
关键词：人民币汇率商业银行表内业务 表外业务 结构优化
中图分类号：F830文献标识码：A 文章编号：1006-1770(2011)04-04-05
2005年7月，我国启动汇率体制改革，开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。2010年6月19日，央行表态进一步推进人民币汇率形成机制改革，近一年来，人民币汇率弹性显著增强。展望未来，人民币将逐步减少对美元的依赖，汇率弹性、双向波动将有所增强，中长期升值态势可期。人民币汇率和商业银行经营发展关系紧密，虽然汇改深化对商业银行的冲击和挑战不小，但人民币升值和国际化进程加快所带来的机遇也同样十分值得期待。
一、对银行表内业务的影响：短期冲击较大，但也有机遇
理论和实践均证明，汇率变化对本国银行业的影响是全面而深刻的，这种影响兼具直接与间接、短期与长期、表内与表外的特点。有鉴于此，我们将按照商业银行的不同业务种类分别展开分析，以求全面、深入和清晰。
（一）授信业务：机遇和挑战并存
人民币升值使国内部分行业和企业的景气程度发生变化，从而相应地影响到银行对这些行业信贷资产的质量。从行业整体角度看，人民币升值可能对三类行业产生显著的不利影响：一是出口依存度高且没有定价能力的行业；二是进口替代型的行业，人民币升值使境外进口同类产品的人民币价格更加具有竞争力；三是境外投机资金介入较深的行业，人民币升值可能使这些行业中的境外投机资金获利了结，导致行业景气程度下降。而以下三类行业则可能因人民币升值而受益：一是产品年内销率高、原材料进口依赖性强的行业；二是外汇负债规模大的行业；三是部分旅游和零售等消费类行业会因人民币升值、国内居民购买力提高而受益。从细分行业来看，人民币升值对钢铁、汽车、纺织、造船、石油化工以及房地产和个人按揭有不同程度的负面影响，人民币升值给商业银行带来的授信风险不容忽视。但同时，人民币升值对航空、造纸、电力和机械四个行业有正面影响，升值同时也给银行授信业务带来一定发展机遇。
一些潜在授信业务获得发展机遇。本币升值增强了本国企业的资本实力，从而推动本国企业的海外扩张。2005年7月汇改至2008年是人民币升值较快时期，在此期间中国企业的海外并购频繁，海尔、中石油、中海油、京东方、TCL等许多企业走出国门。我国商业银行并购贷款业务获得了一定发展机遇，并带动了咨询服务等相关银行中间业务的发展。2009年全年共发放并购贷款200亿元左右，估计2010年可能达到了500亿元的规模，增速超过100％。其中，在人民币升值和鼓励国内企业“走出去”的大背景下，跨境并购贷款业务也取得了明显进展。此外，在人民币升值和各类促进消费政策的作用下，我国消费稳步增长也带动了除住房贷款之外的个人消费类贷款（如汽车贷款）的稳步增长。近年来，我国居民短期消费性贷款一直以高于总体贷款的速度增长，2010年以来二者相差在20个-30个百分点。
进一步的实证分析①表明，人民币升值对银行资产质量的影响并不明显，但未来潜在影响需要引起重视。为进一步准确分析人民币汇率变化对我国银行业授信业务的影响，我们对2005年以来人民币汇率变化情况对我国商业银行资产质量的影响进行经验分析。结果发现，人民币汇率变化对不良贷款率的影响并不明显。我们认为，这主要是因为在样本期间，无论是金融危机前世界经济增速较快、还是危机后全球经济陷入低迷时期，外部需求因素始终是影响我国出口的最主要因素，在升值幅度不大的情况下，汇率变化对出口行业进而对银行资产质量的影响尚不够显著。但是，从其回归系数符号为负来看，人民币升值对银行资产质量的影响需要引起足够重视，绝对不能因为过去五年来人民币升值并未带来不良贷款大幅增加而忽视未来的可能影响。
（二）资金业务：喜忧参半
外币资金业务挑战和机遇并存。人民币升值给商业银行的外汇资金业务带来一定负面影响,同时也提供了新的发展机遇。一方面，人民币升值及进一步升值预期，会导致外汇资金选择结汇，从而对外汇理财和其他外汇衍生业务的发展造成一定的不利影响，为商业银行带来了创新压力。2010年以来人民币升值预期增强，人民币理财产品销售量同比增长近两成，而外汇理财产品发行量同比萎缩近三成。同时，汇率波动幅度扩大会导致日间波动幅度大，市场的活跃程度高，在一定程度上加大了市场风险。人民币汇率从钉住美元逐步转为钉住一篮子货币，也要求银行合理摆布外币资产负债的币种结构。
另一方面，进出口企业的汇率风险意识会显著提高，他们将会主动采取规避汇率风险的措施，例如，外贸企业会更积极地采用远期结售汇来满足自己的需要。并且，那些拥有大量外汇资产的公司的保值和增值的理财需求会更加迫切,这些都为商业银行拓展中间业务收入创造出巨大的市场空间，有利于银行扩大非利息收入占比，加快推进经营模式转型。2005年以来，我国银行业非利息收入占比不断提高。目前主要商业银行非利息收入占比已经从2005年的10％左右提高到20％，有的银行超过30％。除资本市场加快发展、银行本身加大转型力度外，人民币升值很可能也是重要推动力之一。
利好本币资金业务，但潜在风险需要关注。由于升值预期不断强化，可能导致更多的资本流入。为回收市场上多余的流动性，央行需要更多地买入美元，投放本币，由此可能带来更多的货币投放，货币市场利率将在低位徘徊。在债券市场方面，因人民币升值预期带来的资本流入和外汇占款高企将给债券市场带来更多的资金，债券市场价格可能会上行，利率下滑，收益率曲线平坦化。但另一方面，如果境外资金获利后迅速撤出，则可能会造成银行间市场流动性紧张，货币市场利率骤升，债券价格下降，潜在风险较大。
（三）外汇存贷款业务：影响显著，流动性管理压力较大
人民币升值预期使人们持有外汇的意愿进一步下降，美元套利机会使贸易融资和外汇贷款需求激增，这些均加剧了境内外汇资金的短缺。在人民币升值预期较强的2007年-2008年上半年和2010年下半年到目前的一段时期，均出现了外汇贷款加速增长、外汇存款增速下降、外汇贷存比上升的情况。2010年以来，金融机构外汇贷款余额同比增速一度超过70％，而外汇存款增速不到10％；截至2011年1月末，外汇贷存比高达206％，银行外汇流动性管理压力日益增大。在贸易融资方面，人民币升值预期使客户对进口贸易融资需求增长。这一是因为进口企业考虑升值因素，为即将发生的进口付汇申请贸易融资，到期后购汇偿还银行融资，企业获得汇率升值收益；二是进口企业办理结构性贸易融资，即企业提供人民币保证金，银行为企业发放一年期贸易融资并办理远期结售汇，到期后，企业根据约定汇率购汇归还银行融资。
二、对银行表外业务及其他方面的影响：长期机遇可期
银行表外业务、特别是国际贸易结算业务所受影响同样不小。在人民币升值和加速推进国际化的背景下，商业银行国际化发展面临新的机遇。此外，人民币汇率变化对资本充足率和上市银行境外上市融资也会带来一定风险。
（一）国际贸易结算业务：结构性影响
出口贸易结算增速下降，进口贸易结算增速上升。人民币升值将对国际贸易结算业务产生结构性影响。一方面，人民币升值在一定程度上抑制我国产品和劳务的出口量，从而抑制我国出口企业的创汇能力，降低我国企业的收汇量增长，进而影响出口结算业务；另一方面，人民币升值会降低进口产品的价格，提升我国企业对进口产品和劳务的需求，进而使我国企业对外付汇增加，促进进口贸易结算业务发展。
使用人民币进行跨境贸易结算的需求进一步增加。自2009年7月试点开始以来，跨境贸易人民币结算经过一年的探索逐渐步上快速发展的轨道。在初期由于试点范围有限、相关政策不完善、参与企业持观望态度等原因，导致业务意外“遇冷”。2009年人民币结算量累计仅约35.85亿元，但实现了从无到有的跨越。随着出口退税、海关等各项政策逐渐完善，2010年、特别是试点进一步扩大以来业务增长提速，全年银行累计办理跨境贸易人民币结算业务5063.4亿元。2011年以来业务增长进一步提速，预计2011年全年累计跨境贸易人民币结算业务规模有望超过1.5万亿。在人民币升值的背景下，利用人民币进口保付、人民币进口信用证及跨境人民币结算组合融资等方案，不仅可以为客户规避汇率变动风险，还可以为客户提供套利机会,使用人民币进行跨境结算的需求将进一步增加。
（二）国际化发展：获得新的战略机遇
长远来看，人民币升值及其国际化进程加快为中资银行国际化战略加速推进铺平了道路，中资银行面临难得的国际化发展机遇。一方面，随着中国作为世界第二大经济体地位的巩固，更多中资企业“走出去”步伐加快，不仅商业银行国际结算、跨境财富管理等国际业务的市场空间得到进一步拓展，其他相关业务也存在发展潜力。比如，随着中资企业境外投资增加，国际化步伐加快，其在国外的子公司的融资需求相应增加。特别是香港，因为中资企业通常选择在香港设立子公司，作为业务拓展和收购的操作平台。而由于成立时间较短或是母公司的资金没有及时到位，这些子公司通常需要在当地进行融资，中资银行境外分行“内保外贷”业务发展潜力很大。
另一方面，人民币长期走强和加速国际化，创造了巨大的跨境人民币结算与投资业务需求，大大提升中国在国际金融体系中的话语权，扩展了中资金融机构成长空间，中资银行国际化发展将逐步进入战略产出期，开拓海外市场的机会更多、空间更大、条件也更有利。事实上，在人民币升值的背景下，近年来中资银行努力抢抓机遇，稳步推进国际化战略，海外布局进一步加快，海外业务取得了较快发展。比如，工商银行于2011年初宣布，将在比利时、法国、西班牙、意大利和荷兰五个欧洲国家新建分行，进一步拓展海外市场；近年来交通银行各海外分行加快业务发展，资产规模大幅增长，2010年上半年，交行海外分行资产规模较年初增长逾13%。
（三）其他影响：不容忽视
人民币升值导致资本充足率下降，但幅度有限。人民币升值通过两种渠道对商业银行资本充足率产生影响。一方面,人民币升值对银行净利润有负面影响。这主要来自于货币性资产(不包括可供出售货币性资产中摊余成本之外的其他账面余额部分)与负债净头寸（即期外币敞口）、以公允价值计量的非货币性金融资产(不包括可供出售外币非货币性项目)与负债的净头寸及涉及人民币的货币衍生工具（人民币外汇合约）的公允价值受人民币汇率变动的影响。另一方面，升值直接导致外币资本折算成人民币的数额下降。这主要来自于境外经营机构外币报表的折算差异、外币货币性资产中实质上构成境外投资部分及可供出售外币非货币性项目(如股票)和可供出售货币性项目中除摊余成本之外的其他账面余额受人民币汇率变动的影响。具体来看，人民币升值将使商业银行境外机构相关外汇股本、资本公积及外汇营运资金在报表折算中减少，从而减少股东权益。但经过测算发现，影响幅度较为有限。
人民币升值给上市银行境外资本市场募集资金带来汇率风险。受贷款增长较快和监管部门提高标准的影响，主要商业银行纷纷制订了资本补充计划。但目前监管部门对上市银行使用境外募集资金的限制较多。为防止跨境资金流动出现大幅波动，通常不允许上市银行立即将境外募集资金调回国内，一般要有几个季度甚至一年左右的时间跨度。因此，在H股市场与A股市场融资的资金币种不同，且从融资方案确定到融资后使用募集资金之间的时间跨度较大的情况下，募集的外币资金在此期间如未及时结汇或采取避险措施，就要承担汇率不利变化影响的风险。
总体来看，人民币汇率变化和形成机制改革对商业银行经营发展的影响是机遇和挑战并存。深入分析可以发现，一些挑战是短期和暂时性的冲击，一些长期、潜在挑战尽管不容忽视，但往往机遇也蕴藏其中。因此，短期来看是挑战大于机遇，长期则机遇大于挑战。
三、多项措施并举，积极应对挑战，充分把握机遇
由前面的分析可知，在人民币汇率机制改革和币值出现变动的情况下，商业银行各项业务均不同程度受到影响。总体来看，人民币汇率变化给银行业带来诸多挑战，但也有机遇。我国商业银行应认真研判形势，充分做好准备，坚持改革创新，多项措施并举，积极应对挑战，合理把握机遇。
（一）有保有压，有进有退，有针对性地优化信贷结构
充分考虑人民币升值对不同行业和区域的影响，进一步优化授信政策。对受人民币升值负面影响较大的行业（石化、造船、纺织、汽车、钢铁、房地产）采取审慎介入的总体策略，存量客户应加大压缩力度，采取限额管理，密切跟踪企业财务状况，考察企业的应对策略。着重评价企业的技术创新能力，如技术能力强、产品适销对路，价格具备一定刚性，可以予以适度支持，反之则要谨慎对待。对直接受益于人民币升值的行业（航空、造纸、机械、电力），应适当加大支持力度，对如零售业这样长期受益的行业，应敢于提前介入。但也要结合国家行业政策和行业自身发展态势，比如，造纸行业属两高产业，国家已经采取相关措施进行限制，尽管短期受益于人民币升值，但长期发展前景堪忧，还应谨慎支持。区域授信方面，应适当增加对中西部地区的资源配置，加大对中西部地区的布局力度，大力承接产业转移，逐步扩大市场份额，东部经济发达地区则以信贷结构调整为主，加强风险管控。
（二）加强业务联动，进一步优化外币资产负债业务的发展策略
一是通过多种途径拓展外汇存款。通过产品线完善、系统流程优化、服务质量提升，吸引外汇存款客户，适度提升外币存款利率。二是大力推进境内外分行之间的联动，通过合理的内部转移价格实现外汇资金在系统内的有效划拨。三是合理摆布外币资产结构，适当压缩外币债券投资，提升高收益的外汇贷款在外币资产中的比重，以提升外币资产的总体收益率。四是优化外币贷款的客户结构。严格外币贷款审批制度，协调控制外汇贷款投放节奏，将有限的外汇资金投放到贷款收益高、综合效益高、战略地位高的项目和客户。
（三）抓住升值机遇，积极拓展业务领域
一是积极审慎推进并购贷款业务，大力拓展相关中间业务。密切关注能源、矿产等重点行业的海外并购动向，在经过仔细论证评估的条件下，选择优势行业稳步开展并购贷款业务，逐步做大做强。同时，积极拓展与并购贷款业务相关的投资顾问、并购重组顾问、并购资金结算等中间业务，强化相关投行业务人才的培养，积极推动从融资中介转向服务中介。二是在人民币升值和扩大消费政策促进消费增长的情况下，大力拓展个人消费类贷款业务，重点发展汽车消费贷款、无担保小额贷款。三是抓住客户对贸易融资需求加大的机遇，在有效控制风险的前提下，积极发展贸易融资业务。利用远期结售汇和发票融资等产品帮助出口客户锁定收益。
（四）在有效控制汇兑风险的前提下有针对性地发展国际结算业务
人民币升值将对我国外贸的影响是有利有弊，对出口的影响偏负面，对进口的影响偏正面。同时升值对各行业、各企业进出口的影响又不尽相同。因此银行在发展贸易结算业务时，应当考虑人民币升值对我国出口贸易、进口贸易和不同行业、不同企业进出口的影响，优化贸易结算业务的进出口结构、行业结构和客户结构，注重通过各类业务联动、境内外联动的方式，挖掘、培育和维护贸易结算业务的基本客户群，为客户提供包括贸易结算业务在内的一揽子服务，促进业务快速、全面发展。
（五）大力拓展跨境人民币业务
2010年6月22日，中国人民银行等六部委共同了《关于扩大跨境贸易人民币结算试点有关问题的通知》。试点扩大加上人民币升值使人民币结算需求得到空前释放，继续促进跨境贸易和投资便利化，对参与银行的国际业务带来新的发展机遇。有媒体报道，2011年试点范围将进一步扩展到全国。在相关政策不断成熟完善的推动下，未来跨境贸易人民币结算的规模和范围将会以更快的速度扩展，并有望在相关业务创新、拓宽境外人民币资金回流渠道等方面取得新突破。而且，随着市场对人民币跨境使用的需求进一步上升，人民币在跨境投融资中的作用将稳步扩大，对外直接投资人民币结算、外商直接投资境外项目人民币融资等将在试点的基础上逐渐扩大，进一步给商业银行相关业务带来发展机遇。
商业银行应抓住这一机遇，大力拓展跨境人民币业务，尤其是进口人民币支付结算业务。一是加强政策研判。在产品和客户等方面提前做好应对准备。二是创新产品和服务，针对客户特点推出专业化的服务方案，并加大营销和宣传力度，做出特色；三是认真分析，选择重点，建议以亚太、南美和欧洲等对人民币跨境贸易结算有较大需求的区域为重点拓展地区；四是加强营销，加大产品推介力度，加强对境内外重点客户的宣传，以路演的形势向客户推进相关产品和服务；五是进一步完善激励和考核机制，特别是要优化境内外分行联动完成业务的奖励力度，加大资源投入。
（六）着力提升外汇资金业务的产品创新能力，优化人民币资金业务的品种结构，大力培养和引进资金业务专业人才
外汇储蓄和外汇理财业务的特点决定了其发展更依赖于银行代客外汇资金交易业务的产品创新和市场营销。为扩大外汇资金来源，增加中间业务收入，商业银行需要面向不同类型的目标客户，提升外汇资金交易产品的设计、组合和营销能力。一是多设计开发期限短的品种以规避汇率风险，二是对于期限长的品种，尽可能准确地判断预期收益，提高收益以弥补汇率升值带来的风险。应密切关注人民币参考一篮子货币进行调节的进展情况，认真观察和分析货币篮子中参考货币的种类和权重变化，并据此合理摆布外币资产负债的币种结构，以更好地满足客户对不同外币币种的需求，提升客户服务能力。认真研究汇率波动幅度扩大带来的交易机会，扩大交易频率，进一步提升根据不同的市场供求状况进行报价的能力。
与此同时，商业银行必须要有紧迫感，采取切实有效的措施，包括薪酬机制改革，大力培养和引进一批外汇资金交易、风险管理、产品设计方面的专业人才，打造一支既熟悉国际规则和技术、又了解中国国情的专业队伍，大幅度提升外币资金业务的人力资源水平，以尽快适应汇率波动幅度扩大带来的挑战，准确把握其中的业务机会。在人民币升值预期增强、境外资金流入导致银行间市场流动性增多的情况下，银行本币资金业务面临较为有利的局面。首先有必要继续优化人民币资金业务的结构，大力发展现券交易业务；其次，要考虑汇率调整和国内经济形势等方面的因素对利率走势的影响，管理好人民币资金业务的市场风险；第三，对外资金获利后迅速撤出对市场的冲击要保持高度警惕，提前预防并化解潜在风险。
（七）积极稳妥地开展海外并购和增设海外机构，着力提升国际化经营能力
人民币升值必将推动我国企业对外直接投资的发展，届时需要我国商业银行及时跟进，适时、适度地在海外扩张，为海外的中资企业提供金融服务。同时，人民币升值也降低了货币兑换的成本，有利于我国商业银行在海外业务的发展。商业银行应当考虑上述长期趋势，根据既定的发展战略，引进和储备熟悉海外市场和国际规则的人才，结合亚洲、南美等新兴市场重点发展区域，采取新设和并购等方式积极稳妥地在海外增加机构，进一步培育国际经营能力。同时，密切关注人民币升值背景下有关香港、澳门地区人民币业务的政策安排，做好充分准备，抓住人民币业务在上述地区扩大的机遇，促进分行业务发展。
（八）努力规避再融资的汇率风险
为避免在融资资金未完全使用期间人民币对港币汇率有明显波动造成的汇率风险，建议一是综合考虑境外发展需要和未来汇率变动风险，合理确定资金在境外的留存时间和规模，尽可能的将这部分资金的汇率风险敞口降到最低；二是可以采取诸如远期、期权、掉期等汇率避险措施。
注:
①我们选取了14家上市银行的财务数据，样本范围从2005年第三季度到2010年第二季度，并采用面板数据分析的方法进行实证分析。我们以商业银行不良贷款率为被解释变量，除人民币对美元名义汇率，还分别选取了银行贷款总额变化量、净资产收益率、贷款/生息资产比率的变化量、实际国内生产总值、通货膨胀率、贷款总额准备金率和资本充足率作为解释变量。
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第8篇：民营企业的企业性质范文
【关 键 词】中小民营企业 知识型员工 流失
知识型员工这一概念是20世纪50年代由美国管理学大师彼得・德鲁克（Peter Drucker）教授首先提出的，根据学者的观点，知识型员工具有以下基本特征：
（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）工作富于创造性；（3）具有较强的自主性和创新精神；（4）流动意愿强；（5）工作过程难以监督控制和工作成果难以衡量；（6）强烈的个性和对权威的蔑视；（7）具有实现自我价值的强烈愿望；（8）高度重视成就激励和精神激励。
一、中小民营企业知识型员工流失现状
当前，人才呈现梯形分层次流动，主要流向为：中小民营企业国有企事业大型民营企业外资企业最终成为国际通用性的人才。中小民营企业知识型员工流失较为严重，整体上看，我国中小企业由于体制和管理上的缺陷，在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量的人才，特别是企业的骨干人才、知识型员工或是流向外企、合资企业、国有企业，或者流向其他公共组织。
据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的原因在哪里？这个问题需要深入研究。
二、中小企业知识型员工流失原因分析
知识型员工的流失对企业的影响不仅表现在经济损失上，也影响在职员工的稳定性和效忠心。最终影响中小民营企业的持续发展的潜力和竞争力。以下从几个方面探析知识型员工流失的原因：
（一）个人因素
从个人因素看，知识型员工自身特征是导致其流失的主观动因。
1、独特的价值观观念和需求。按照马斯洛的需求理论，知识员工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知识为企业、社会创造更高的价值，相对而言会得到更高的劳动报酬，更倾向于心理需求和精神方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换的需求、个人成长和发展的需求等。在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。
2、持续的学习能力和创新性。知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。热衷于追求多变挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，不希望终身服务于一个组织，忠诚度降低。
3、较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特殊的生产要素，与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现在的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇佣关系的可能性不断降低。
4、人际关系问题。企业中流传一句话“为企业而来，因经理而去。”从一个侧面反映了人际关系在决定员工去留时所起的举足轻重的作用。相对于一般员工，知识型员工在这方面更易出问题。他们一般有激烈的个性、极强的自尊心、喜好自由、蔑视权威、厌恶专制。极易与领导产生磨擦。
（二）企业因素
由于中小企业自身的特点和各种原因，使中小企业在吸引和留住人才方面困难重重。
1、规模小，资金少。中小企业不管是规模、人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。资金力量薄弱，有限的资金主要投入到了产品研发和市场开拓，这使得大部分的中小企业难再有力量开出优厚的薪资，吸引到优秀的人才。
2、薪酬水平低，激励机制不健全。前程无忧网组织的“2006年员工离职状况调查”中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”占第二位,第一位的是“出于个人职业考虑(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映“薪资待遇有提高”，远远高于其他选项，如“工作环境有改善（27.89%）”、“有学习培训机会（26.83%）”、“职位有提高（12.93%）”等。反映出“薪资待遇”这一因素在决定人才去留方面仍然有很重要的作用。
3、缺乏有效用人机制
（1）中小企业一般对招聘进来的人才存在“防”的心理，“任人唯亲，而非任人唯贤”家族内部的成员与家族外部的成员没有平等竞争的机会，重要岗位、重要事情，首先考虑的是自己人。员工没有安全感，不能安心工作。
（2）一些企业贪大求全，不顾实际情况，大量招兵买马。造成人浮于事。认为“优秀人才=学历+工作经历”，未形成一套完整的人才机制。没有达到企业人才的合理优化配置。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往造成个人的价值观与企业的理念错位。
5、企业领导者的因素。领导者的管理风格对员工的工作及工作积极性有较大影响。由于大多数中小民营企业都是由家族式企业经营模式发展起来的，企业业主有主观、感性、专断的一面，很少能够从员工的角度思考问题。不为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这势必与知识型员工强烈的个性和蔑视权势的特征有冲突。
6、中小企业对培训的重视不够。大多数中小企业对培训的认识不足，有的企业把培训作为一种成本，因此在培训方面的投资严重不足。没有固定的培训场所、没有严格的培训制度、培训计划和目标。知识型员工感到难有大的发展前途，进而影响员工对企业的向心力，最终造成他们的跳槽。
（三）社会因素
社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件，具体包括：
1、市场经济的影响。市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工和流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。
2、知识经济的影响。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。
三、中小民营企业留住人才的策略
作为企业，首先应该考虑的是自身的因素，只有自身的因素解决了，才能更好的考虑因个人因素而带来的知识型员工流失问题，留住企业所需之人。
（一）树立正确的“以人为本”的人才观念
民营企业经营者要坚决摈弃“救世主”思想，以为没有自己的投资员工就没有“饭碗”，对员工缺乏应有的尊重和关心。要把人才看做是和自己地位对等的智力资本所有者，两者不只是劳动雇佣关系，更是平等合作关系。
（二）建立有效的激励和约束机制
企业应根据知识型员工特征制定和实施多方面的激励策略，以充分调动其积极性和创造性，控制员工流失。
1、实行利润分享激励。有条件的中小企业可以采用这种激励员工的措施，它更加注重人力资本对企业的贡献，因而更具有现实的激励作用。让员工拥有股票认购权，将他们的切身利益牢牢地与公司成败绑在一起。这是一种防止知识型员工流失的有效管理手段。
2、授权激励。一个公司最大的不幸在于①有才不知②知而不任③任而不用。在家族式管理模式中，最易出现此种情况。要想充分发挥知识型员工的能力，就必须授予他们与职责相适宜的决策权和行动权。对于知识性员工来说，及时授权赋能，明责授权，积极参与管理是非常必要的。
3、情感激励。营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系。增进组织的凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度。
4、实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作，这种性质的工作不必要求在固定的工作场所和工作时间。脑力工作过程难于监控，对知识型员工的管理更多的是对其结果的管理，对中间的过程只需进行适当控制。可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。
5、合同约束。虽然通过各种激励的机制可以很好的激励员工，但在目前市场经济条件下，为了防止由于员工流失而给企业带来的损失，建立员工合同约束是必要的，在员工进入企业之时，签订劳动合同，规定员工在合同期内对企业的义务，约束其行为。
（三）建立有效的用人和培训体系
1、中小企业要以组织的经营发展战略为中心，围绕组织的中短期经营目标，结合岗位设计要求，做到任人唯贤、唯才是举的用人理念。把合适的人放到合适的岗位上去。做到“事得其人，人尽其才，人事相宜”。
2、提供更多的学习培训机会，不断完善培训计划，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。同时为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。
（四）做好人才流失前后的管理工作
1、建立储备人才计划，在员工在职期间培养下任的人才，一旦出现人才的流失就不会出现生产脱节。人力资源部门应制定中高层管理团队的接班计划。
2、分析员工流失原因的基础上，尽可能地创造条件弥补企业与员工的裂痕，避免或降低再次的人才流失。一旦人才流失已经成为定局，不能挽留就必须采取积极的政策来弥补人才流失造成的损失。
参考文献：
[1]陈红，波.如何留住人才[M]．北京：北京大学出版社．2004.
第9篇：民营企业的企业性质范文
论文摘要:组织公民行为已成为人力资源管理中的热点之一，企业如何激发员工的工作热情，使员工在履行员工角色的工作行为外，还能够有主动、创新等超过角色内要求的自发性工作行为表现，将有利于企业更有效率地运作。本文阐述了组织公民行为的概念、意义，对组织公民行为在人力资源管理中的应用进行了探讨。
随着我国经济的迅猛发展，直接关系到企业命运的人力资源，已成为制约企业发展的瓶颈，尤其是员工的努力程度、主动精神。如何激励员工认真完成职责范围内的工作任务，并能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作，成为企业战略管理的核心内容。因此，企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。
1 组织公民行为的概念及作用
组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)的概念由美国印第安那大学教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。组织公民行为的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式，其中大多有所重叠。2000年，Podsakoff和Mackezie对组织公民行为的各种观点进行了归纳和总结，将其分为助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展等7个维度。
研究证明OCB可以影响整个组织的绩效，员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据，OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响。虽然组织公民行为是员工所做的一些琐碎小事，不在其职责范围之内，与其自身的工资奖金无直接关联，表面上看起来对工作任务本身没有贡献，不能立即提高企业效益，但从组织的长远发展和与个人的互动关系来看，对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响:
(1)营造出一种和谐友爱的氛围。例如“活宝”式的人物使工作气氛轻松，解决争端;同事之间互相帮助共渡难关;同事主动相互替岗，减少上司重新调动人手补岗的麻烦。
(2)有利于团队成员之间和跨部门成员之间的工作开展与合作。例如发现他人工作有不足及时予以指导;每个个体主动替他人着想，从大局出发，牺牲自己以服从群体。
(3)有效降低离职率，吸引和留住优秀人才。主动加班加点、主动援助同事、主动帮助新员工熟悉环境、主动关心公司的发展和献计献策等等，都是组织公民行为的表现。高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织，不愿离开。
2 中国人的组织公民特性
(1)与西方员工相比，“人际关系和谐”是中国人的组织公民行为重要内容之一。虽然薪酬管理体系设计中并没有考虑员工必须维持与上级、同事的融洽关系，员工也不会因为“人际关系和谐”而得到额外奖励，但“和”是中国传统文化精华的一部分，中国员工崇尚以“和”为贵，认为和谐是企业和个人良好发展的基础。
(2)在中国，无私奉献精神作为一种古已有之的传统美德，有着广泛深厚的群众基础，中国人提倡学习雷锋精神，提倡向劳模学习，树典型、学先进，企业的管理者对具有无私奉献精神的员工有着较高的评价。这与西方强调工作职责、关注工作结果不同。
(3)中国是一个有着2000多年封建专制统治的国家，封建思想与文化的积淀特别深厚，等级观念很强，上下级之间的界限明显，“官本位”思想严重的人总是“唯官”、“唯上”，而西方人强调平等，他们的社会等级观念相对而言比较淡薄。因此，中国员工会比较谨慎地非常自觉地按照职位等级来做事，按部就班工作，员工的积极性、主动性、创新性受到制约。
(4)与西方国家强调尊重员工个性相比，受东方文化的影响，特别是传入中国后，集体主义成为中国人的核心文化价值观，集体利益高于个人利益成为主流思想。中国人普遍以“有单位”作为安身立命以及确立自身社会地位的保障之一，普遍流行着一种“只有在集体的庇护下才可以生活得更好”的思想，推崇个人服从集体。
3 组织公民行为在人力资源管理中应用
诸多研究成果均表明组织公民行为对企业的绩效会产生极大的影响，因此，企业的人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的符合企业合法利益的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。
3.1 注重招聘与选拔，重视潜在组织公民行为
个人特质是影响组织公民行为一个很重要的因素，具有集体价值取向、高责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此，对员工组织公民行为的激发应始于员工被雇佣之前，综合运用面试、纸笔测试、情境面试和人格测量等筛选工具，通过将应聘者的人格特质、潜在的组织公民行为以及其与该组织的文化价值观的统一度列入考核标准中，将那些较易表现出组织公民行为的员工挑选出来。
3.2 加强员工培训与教育
企业应重视员工的培训和开发，建立科学的培训体系，通过科学的培训需求分析，制定合理的培训内容、培训目标，采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育，提高员工各方面的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和人际关系的技能，进而提高员工的组织公民行为水平，使其以组织所期望的形式出现。
3.3 丰富工作任务
研究表明工作任务特性与组织公民行为之间相关，尽管工作设计与组织任务、个性因素有关，但企业可以采用工作特性丰富化模型，从工作技能的多样性、任务的同一性、任务的意义性、自主性和反馈性等维度，结合员工特点，使工作丰富化，对员工产生积极的心理状态，基于自我监督而产生强烈的工作动机，展现出实施OCB的意愿和能力。
3.4 建设企业文化
组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。虽然目前没有直接的资料显示企业文化和OCB之间的相关度，但影响OCB的员工满意度、组织公平、组织承诺、领导行为等，都是企业文化的反映和结果。
组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为，不易被管理者觉察和通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。此时，管理者应该在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中;通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织，从而形成与组织之间更牢固的情感纽带。
组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，得到回报的速度自然较慢，所以，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。组织向员工传递、灌输企业文化、传播价值观，使员工接受、认同组织文化，达成组织认同，形成“我和企业是一体”的感觉。
3.5 建立有效的激励机制
企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。
心理学家斯金纳的强化理论告诉我们:当个体的行为受到肯定时，会强化该行为并促使它的重复发生;反之，遭到否定时，会弱化并逐渐减少这种行为。因此，管理者应通过各种形式及时肯定员工的组织公民行为，以激励员工重复实施，传递给员工正面信号，使员工信服职责外的行为也能得到回报，同时还能影响到群体内部的其他成员。
加强绩效管理
由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效，在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。在绩效管理中，应综合考察任务绩效与组织公民行为，即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”，也包括以处理关系为中心的“周边绩效”，即设置一些指标作为周边绩效来加以评估。绩效中引入组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充，不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。
3.6 强化薪酬管理，运用全面薪酬体来系激励组织公民行为
全面薪酬体系就是公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指工资、奖金、福利等经济性的报酬，“内在的薪酬”则是指令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
3.7 避免组织公民行为的负面影响
已有研究表明组织公民行为的作用不完全是积极的正面的，员工做出组织公民行为的动机也不一定完全是积极的，有些员工做出组织公民行为是一种印象管理策略，是为了通过组织公民行为获取更大的利益。人力资源管理者应该更清楚地认识到，组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。
参考文献
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