年度考核评优办法精选(九篇)

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第1篇：年度考核评优办法范文

一、教职工年度考评制度存在的问题

1.年度考核难以公平

主要表现在客观分难以客观，主观分又太主观。一般来说，人们认为，建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如，流水线评判作文，阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法，阅卷组采取多人评分法、网上评分法，对有争议作文采取专家评判法。实际上，考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度，试题范围、类型，考试日期，时间长度，阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应，阅卷标准的宽严等多种因素的影响，有一定的随机性和主观性，文科类考试更是如此。2002年高考后，崔永元的《实话实说》栏目请来魏明伦等社会名流写高考作文，语文专家对魏明伦作文的评分竟相差悬殊。

主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议，教职工往往认为，他人打分难免厚此薄彼。但是，《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”学校和考评组织不可能全程监控教职工，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，教职工在与他人交往的过程中，其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等，或多或少都会展现出来。众多教职工和学生在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工，配合职能处室客观的业绩评价，就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。

另外，对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。

2.优秀指标难以分配

（1）教学人员与管理工勤人员之间的矛盾

随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化，行管工勤人员势必大量增加。在学校编制一定的前提下，教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心，但年度评优比例是按人头的15%计算的，这样一来，教学人员的优秀人数减少，这将引起教学人员的不满。如将优秀指标调给教学人员，管理工勤人员也不会答应，毕竟革命只有分工不同，岗位没有优劣之分，管理工勤工作是保证教学工作有序、有效进行必不可少的工作。

（2）升学课程教师与非升学课程教师之间的矛盾

这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师往往自认为劳苦功高，通过高质量的教学和高升学率促使学校高质量地招生，确保学校良性发展，学校应该倾斜评优政策。但非升学课程教师，课程是相通的，学好非升学课程对学生学习升学课程具有促进作用，同时也是实施素质教育，促使学生全面发展的需要。

（3）行政与教师之间的矛盾

一般来说，行政领导从教师升迁，教学水平较高，考核分也较高。如果行政单独作为一组，很多行政领导只能作“高子中的矮子”，评优时会“吃亏”。但如果回到教研组，教师们又不乐意。

（4）班主任与科任教师之间的矛盾

教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实，班主任的教学课时没有减少，随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多，班主任的工作压力越来越大，付出越来越多，而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时，学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来，科任教师就认为自己与班主任不在同一起跑线上，不公平。科任教师不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，学校何去何从？

（5）年级组之间的矛盾

为增加考核的可比性，学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组，但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响，优秀指标可能集中于一些年级，优秀人员少的年级就自感颜面无光。

（6）教研组之间的矛盾

如果将优秀指标分到年级组，这样兼顾了年级的均衡，但反过来年级内学科间又难以比较，而且，每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科，这样又造成教研组之间的矛盾。

如果能将优秀指标先分到年级组，再分到教研组，就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾，但很多学校会因为规模太小，优秀比例太低、指标太少而无法实现。

（7）教学成绩第一却不能评优的矛盾

教学成绩第一一定能评优吗？这需要辩证分析。首先要明确，教学成绩是年度考核的重要指标，但不是唯一指标，年度考核是综合考核，不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大，班次和教师就越多，优秀指标也就越多，教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之，就越小。以某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该校有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程，三个年级共有升学考试21次，这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名（参见表1）专业技术教师，优秀指标（15%）只有11个。如果所有教师其他条件相当，那么，教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此，其他众多小规模学校自不待言。

二、解决教职工年度考评问题的对策

1.分门别类公正考核

（1）确定考核原则，精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

（2）区分考核类别，建好考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提，要根据教职工的不同情况，划分出不同的类别，结合考核内容和考核方式，从总体上架构考核体系。目前，有三类指标体系得到广泛采用。

一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度，会出现三种突出情况：德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥，进而影响工作业绩的优劣，而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来，而只有师德高尚的人才会全力以赴，不至于出现出工不出力的情况，单独考核能力是没有多大实际意义的。

二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端，也不必单独考核能力，为每人保底100分，再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分，操作性更强。

三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分，再根据工作表现和业绩成果进行加分或减分（参见表2）。当然，学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系，考核重点更加突出。

（3）慎用考核方式，设好计分办法

能不用主观评价时则尽量不用主观评价，因为主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校应视教职工的工作性质，让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可，可让学生参与评价。要设法控制他评，确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二要制订出相应的考核标准，让考核者考评有据。三要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分，都要制订出细则，确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较，通常有三种方式。一是分等次计分。分出一二三等，各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等，而这0.1分之差不是显著性差异，降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端，但如果某班“鹤立鸡群”，该班就得不到相应的高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分，其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题，适合有竞争的同层次班级。但如果同层次几个教师“同仇敌忾”，成绩差距小，可能教学成绩不理想，但大家的考核分却都很高，这对真正有竞争力的教师是极不公平的。如果能够用外部的参照物（如几校的平均成绩）来代替内部的最高分参照物，这种方式就很完美了，问题在于外部的成绩不易取得或不稳定。相对来说，第二种适应性更强，可将前几名的考核分差距拉开，鼓励勇争上游。教学业绩除了横向比较，还应纵向比较，以增量或名次升降作为考核点。这样，可以鼓励教师奋起直追，也有利于教师新接班。

无教学成绩可比较时，如音乐、美术、综合实践等课程，也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数，不能普遍高于有教学成绩作比较的教师。

（4）规范制订程序，制好配套办法

制订考核方案和配套办法时，要按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。定稿后，要提交教职工大会或教代会表决通过，成为全体教职工的共同意志。

（5）严格执行方案，注重人文关怀

有方案远远胜过没有方案，方案既成，就要照章办事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否则，就像翘翘板，按住这头，翘起那头。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面，无法囊括方方面面，总有见仁见智的地方，总有阳光照射不到的地方。再说，方案是死的，人是活的，绕过方案的界线也不会是太难的事。所以，方案若有缺漏或不妥之处，学校要与时俱进，定期修改、完善方案，减少漏洞。同时，要以人为本，为教职工自我实现创造条件，调动起教职工当家作主的积极性，树立奉献为荣的正气。这样，教职工不再斤斤计较，不再钻牛角尖，钻死胡同，一切都好办了。

2.扩大年度评优比例

如前所述，由于15%所限，“优秀”真是粥少僧多，难以分配，即使教学成绩第一也不一定能够评优，这难免挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点，扩大年度评优比例，让更多教职工获得成就感，满足精神需要。毕竟，教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用，完全属于内部正当竞争，不对外系统构成威胁。

3.发放年度优秀津贴

除了精神鼓励，对在年度考核中评优的教职工，像公务员一样，应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴，激励广大教职工创先争优。

4.善用年度考核结果

第2篇：年度考核评优办法范文

一、基本情况

我地区XX年度事业单位考核工作从XX年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员?人，应参加考核?人，实际参加考核?人，其中：优秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要为新招聘人员)。未参加考核?人(主要为长期病休、挂职、脱产学习)。全地区共评出优秀等次?人，评优比例为?%，严格控制在18%以内。

二、主要做法

1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了XX年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。

2、明确责任，落实到人。为加强我地区XX年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县(市)、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委(党组)的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职(总结)、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。

三、存在问题

(一)在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。

(二)今年，机关(参照公务员法事业单位)中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。

(三)个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。

(二)结合事业单位改革工作，在以往考核的基础上，积极探索新形势下事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性，以达到激励先进，鞭策后进的目的。

第3篇：年度考核评优办法范文

一、考核对象

内设股室和全体工作人员（含工勤及长临人员）。

二、考核内容

按德、能、勤、绩、廉五方面进行，分解为以下内容。

（一）重要工作责任

主要考核贯彻落实县委、县政府和局党组工作部署及工作任务完成情况。

1.县委、县政府本年度重要工作责任制；

2.县中小企业促进局本年度工作责任制；

3.股室职能工作内容；

4.县委、县政府和局党组交办的临时性工作责任内容。

（二）工作纪律

主要考核股室执行县、局各项规章制度的情况。

三、考核办法

（一）考核实行考核计分制。各股室及工作人员个人年度考核基础分为100分。

（二）考核方式。考核采取月动态考核、民主测评、党组综评三方式进行。

1、月动态考核方式。由局考核领导小组办公室对各股室目标完成情况开展考核，每月进行一次，在每下月5号左右进行，并在当月内通报检查结果；

2、民主测评。根据年度目标管理完成情况，组织全体干部对各股室及个人进行民主测评；

3.党组综合评价。由局领导根据各股室及个人年度工作完成情况和工作纪律执行情况进行综合评定。

四、评分标准

（一）工作纪律扣分

各股室在局平时检查中有发现违反纪律情况的，每次扣0.5分，县级及以上纪委监察部门查处的，每次扣5分。工作人员在局检查中有发现违反纪律情况的，每次扣0.3分，被县级及以上纪委监察部门查处的，每次扣5分。

（二）工作目标落实情况扣分

每月由局目标办组成考核组对照年度工作目标对各股室及办公室目标完成情况进行督查，对未按目标完成工作任务的，扣该项基本分（基本分=单项基本分）的（1-5）%，工作台帐不健全的扣该项基本分的（1-2）%。季度、半年和全年督查中未完成的，扣该项基本分的（5-20）%。因政策等原因造成工作拖延未按时完成的，经分管领导、主要领导审核后，不予以扣分。

（三）信息、调研扣分

各股室每月应向局办公室提供信息2条以上，未完成的，每月扣0.1分；各股室年度应完成1个课题以上调研，未完成的，扣1分。

（四）有下列表现予以加分

1.工作表现突出，局机关被县、市、省、国家政府和部门表彰的，涉及到的股室、个人分别加1、1.5、2、2.5分。

2.政务信息、调研论文在县、市、省、国家级党委、政府、发改简报、刊物、网站等刊登的分别加0.05、0.1、0.2、0.3分和0.1、0.2、0.3、0.4（同一内容多级刊载的按最高分计，不重复加分）。办公室信息得分为各股室的平均分。

3、职能工作表现突出，个人被县、市、省、国家党委、政府和部门表彰的分别加1、2、3、6分。

五、分数计算

（一）各股室年度目标考核最终计分：工作完成情况占80%，民主测评占10%，党组综评占10%，同时增加先进、信息、调研加分项和违反工作纪律、信息等扣分项。

1.量化得分

股室考核综合得分=工作完成情况得分×80%+民主测评量化得分×10%+党组评议量化得分×10%+-[加减分数]。

2.计分方式

工作完成情况：工作完成情况总得分=完成承担工作项数×完成分项工作任务得分；

民主测评：总票分数合计/总票数；

党组综评：总票分数合计/总票数；

（二）工作人员个人年度目标考核最终计分：工作完成情况占60%，股室内部评定占5%，民主测评占10%，党组综评占10%，出勤占15%。同时增加先进加分项和违反工作纪律扣分项。

1.量化得分

工作人员个人年度考核得分=工作完成情况占60%+股室内部评定占5%+民主测评量化得分×10%+党组评议量化得分×10%+出勤得分×15%+-[加减分数]。

2.计分方式

工作完成情况：工作人员所在股室年度目标考核工作完成情况最终得分为个人得分；

股室内部评定：由分管领导及股室负责人具体实施；

民主测评：总票分数合计/总票数；

党组综评：总票分数合计/总票数；

出勤计分：实际出勤天数/全年法定出勤天数×100%。

六、奖惩

年度考核最终得分作为股室以及个人年度考核定性、评先评优和发放年终目标考核奖等的主要依据。股室考核综合得分前二名定为先进股室，综合得分末位的定为一般股室，其余为优秀股室。

全体领导干部年终目标考核分为三个档次，其中先进工作人员个数原则上控制在20%以内，先进股室个数原则上控制在30%以内。

（一）年终目标考核奖金

年终目标考核奖金应发放数，为当年根据县委、县政府规定可提取的目标考核奖金总额与单位各股室、单位考核结果综合加权所得数。资金分为先进股室及先进工作人员奖励额度及全局职工奖励额度。

原则上奖励先进股室及先进工作人员资金额度由局党组根据本年度情况确定。

奖励全局职工个人发放数应为：奖励全局职工奖励资金总额度/全局职工考核得分总数×个人考核得分数。

（二）考核定性

县级以上公务员、事业干部综合评先评优原则上在先进股室和先进工作人员中产生。

七、其他

第4篇：年度考核评优办法范文

一、考核对象

各村委会。

二、考核内容

“路长制”工作考核主要内容包括组织机构、工作措施附加分以及各村路长办相关台账、记录等。

三、考核方法

本办法自2020年1月开始实施，第一季度为整治阶段，暂不进行评分，从四月份开始，实行按季度考核。考核评分采用百分制并设置附加分，考核结果分四类：考核评分在95分以上（包含95分）为一类村、考核评分在90分—95分（包含90分）为二类村、考核评分在85分—90分（包含85分）为三类村、85分以下为四类村。四类依照得分高低排序，每季度进行一次考核，逐季度考核分数取平均分作为各村年度考核分数。年终依据年度考核分数依次分类（量化考核评分标准详见市安广镇“路长制”工作考核评分细则）。

四、考核方式

“路长制”考核由镇路长制工作领导小组办公室组织实施，按照“统一标准、分组考核”的原则，采用日常巡查、抽查、季度考核、现场查阅等方式进行。考核组对各村“路长制”工作进行日常巡查、现场抽查和季度考核，并查阅相关台账；附加分部分由镇路长制工作领导小组办公室根据各村提供的证明材料和镇路长制工作领导小组办公室的核查情况予以加分。

五、奖惩措施

第5篇：年度考核评优办法范文

第一条为进一步强化安全生产责任，落实安全生产责任制，遏制和减少各类生产安全事故发生，促进全区经济健康快速发展和社会大局稳定，根据省、市安全生产工作考核办法和有关规定，结合本区实际，制定本办法。

第二条安全生产工作考核坚持“科学客观、公正公平、奖惩并重”的原则，通过考核，推动各级各部门进一步强化安全生产责任，确保安全生产各项工作落到实处。

第三条本办法适用于区人民政府对各乡镇人民政府、街道办事处、区直各部门、各企事业单位（以下简称责任单位）的安全生产控制目标和工作目标两项考核。

第四条考核工作在区绩效考核领导小组和区安全生产委员会领导下，由区委绩效考核办公室牵头，区委区政府督查室和区安委会办公室共同组织实施。

第二章主要考核内容

第五条区人民政府与各责任单位签订安全生产工作目标管理责任状。

第六条各责任单位履行国家、省、市有关安全生产法律、法规及规定情况；建立健全安全生产责任制，安全生产管理规章制度，事故应急救援预案情况；安全生产监督管理机构建设、人员配置、安全管理专项经费落实情况；安全生产大检查、安全生产专项整治、宣传培训教育、危险源建档监控等情况。

第三章考核办法

第七条考核方式。考核采取听总结汇报、查档案数据、到实地查看等方式，对各责任单位进行综合考评。对各乡镇人民政府和街道办事处的考核，要抽查2-3个行业（专业）管理部门、2-3个企事业单位；对区直各部门、各企事业单位的考核，要抽查所辖单位。

第八条考核分值。评分标准按100分计，其中控制目标占30分，责任体系占30分，基础工作占20分，日常工作占15分，创新创优占5分。采用逐项扣分办法，每项扣分直至该项标准分扣完为止。年度内没有创新创优内容该项工作不得分。抽查单位和企业的平均分值占总分比例的40%。

第九条考核时间。分半年考核和年终考评，被考核单位将半年和年末安全生产目标责任状履行情况分别于本年度内6月20日前和11月20日前书面报区安委会办公室（设区安监局）。

第十条考核等次。安全生产工作目标考核档次分为“先进、合格、黄牌警告、一票否决”四个等级。考核分数低于70分的（含70分），给予一票否决，71—80分的，给予黄牌警告，81—90分的，为合格单位，91分（含91分）以上的，为先进单位。

第十一条结果运用。考核验收结果将通报全区，并作为区委绩效考核办公室年终对各责任单位综合考核的重要内容之一。对年度考核成绩突出的责任单位和个人，颁发奖牌或荣誉证书，并给予一定的物质奖励。

责任单位有下列情况之一的，给予安全生产“黄牌警告”：

（一）安全管理工作较差，安全隐患整改不力的、致使安全事故频发；

（二）辖区（行业）发生2起以上一般生产安全责任事故的（不含县级以上公路的非农用车道路交通事故）；

（三）辖区（行业）1个月内发现1处以上非法生产经营的煤矿、非煤矿山、烟花爆竹、危险化学品等高危企业，且未采取有效措施取缔或关闭的。

责任单位考核结果较差且有下列情形之一的，实行安全生工作“一票否决”。

（一）年度内被2次以上黄牌警告的；

（二）年度内各类事故死亡人数超过区安委会下达的年度考核指标的；

（三）年度内发生较大以上生产安全责任事故的；

被否决的责任单位当年不得评先评优，其主要负责人和分管责任人当年不得评先评优，一年内不得提拔（垂直管理部门由区委区政府报上级部门参照处理）：

第四章附则

第十二条考核结果由区安委办报区政府审定，先进单位由区政府表彰奖励并纳入综合绩效评估范围，表彰奖励费用列入财政预算。

第十三条被考核责任单位弄虚作假、提供虚假情况或材料的，对其主要负责人及直接责任人，经区人民政府同意后，给予相应的党纪政纪处分。

第6篇：年度考核评优办法范文

关键词：高校教职工；年度考核；价值；现状；创新；应然；实然；必然

教职工年度考核工作是高校人力资源管理的重要内容之一。它是运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况，从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料的一种管理手段。由于多方面的原因，当前高校教职工年度考核在具体实施过程中，还存在着不少问题，因而，如何有效解决这些问题理应成为高校管理者尤其是人力资源管理不断探索的重要课题。

一、高校教职工年度考核工作价值的应然分析

(一)具有评价功能

高等学校是人才密集的社会组织，高校教师既是培养高级人才、传播和创造科学知识的主体，也是学校生存与发展必须依赖的主体。但由于高校教职工在政治素质、业务素质以及个性特点等方面都不尽相同，因而，要想充分发挥他们的办学主体作用，就必须首先认识和了解他们，而要认识和了解他们，就必须接近他们、考核他们。所谓“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通过各种方式的考核，才能真正了解教职工，知其人之长短，然后才能扬其长、避其短，真正做到“人尽其才，才尽其用”，“人适其职，职得其人”，使得每个人都能发挥其专长和积极性。而开展教职工年度考核的一个重要举措就是对教职工在教学、科研和管理实践中所表现出来的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行科学、客观的评价，并据此判断其与岗位要求是否相称。从而为教职工的聘任、奖惩、辞退、晋升等方面提供重要依据。

(二)具有激励功能

根据马斯洛的需要层次理论分析，对于高等学校的教职工而言，自我实现的需要是这一群体的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在高校教职工年度考核工作中，通过进一步完善“优胜劣汰”的竞争机制和“奖勤罚懒”的激励机制，确保有关政策按时到位，并把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去，应用于学校教职工的聘用、培训、调配、晋升、奖惩中去，真正建立任人唯贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制，能够深入持久地发挥年度考核的激励功能，最大限度地激发广大教职工的工作积极性，最终把广大教职工的行为目标真正导向到学校的总体发展和自身的持续进步上来，从而添补年终考核绩效管理目的不准确、指标体系欠科学的纰漏，为学校绩效管理的实现奠定良好的基础。

(三)具有导向功能

人力资源管理理论指出，一个有效的绩效管理系统，应当根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，将员工的工作活动与组织的目标联系起来，更好的实施目标管理。高校教职工本身具有极强的主观能动性，开展年度考核不仅能够及时反馈教职工的行为表现和工作绩效，而且还能够给他们提供一面镜子，让他们了解自己的能力，明白工作中的成绩与不足，促使他们在以后的工作中发挥长处，主动地改善不足，进而促使其整体工作绩效进一步提高。从这一层面来看，年度考核在教职工的自我发展、自我管理中所起到的导，向作用不仅是积极的，而且是明显的。此外，年度考核的导向作用还能够促使高校在发展过程中能够经常性地获得具有推动作用的额外动力或理论指导，以进一步增强教职工的创新意识。例如教职工在权威性杂志上公开、取得某项科研成果、参与正面积极的活动，获得更高的学历、学位或是有某方面的先进事迹等，通过在年度考核中体现，并受到相应的表彰和奖励，能够增强教职工的工作积极性和创造性，树立教职工积极为社会作出贡献的意识。

二、高校教职工年度考核工作现状的实然评估

(一)对考核工作的认识不够明确

部分高等学校在规章或办法中确立的指导思想尚不十分明确，对年度考核工作意义的认识不十分清晰，一些学校的认识尚停留在初始阶段。认为年度考核是人事管理活动中的基础性工作，考核的目的是加强对学校各类人员的管理，正确评价高校教职工的德才表现和工作实绩等方面。这一指导思想在当时的情况下无疑是正确的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文环境方面的重要作用。因此，导致许多教职工忽视年度考核工作，认为自己只是被管理的对象，缺少考核工作的主体意识，仅仅把考核作为一项任务完成，而不是作为对自己一年来工作的认真总结。一些中层干部也认为，年度考核工作是学校的人事管理工作，是学校对教职工进行人事管理的手段，甚而认为年度考核是学校对教职工的监控手段，与各院系无关，从而形成考核流于形式，甚至出现走过场的情形，没有起到其应有的作用。

(二)对考核过程的监控不够全面

以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度，加强对考核者和被考核者的监督，使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础，也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服、主观主义，依法管理教职工的重要保证。但一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时，因考核制度还不十分完善，考核中主观性、随意性较大，考核程序不够严密，缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性，对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。

(三)对考核结果的应用不够充分

考核结果的使用是考核工作的延伸，同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用，直接关系到考核的质量和效果，体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来，才能使各部门高度重视考核工作，自觉研究探讨优化考核的办法和措施，使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式，减少“评优”失真的现象。但从部分高校的实际情况来看，考核结果的使用机制很不完善，考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大，即使有关系，也大多是不加区别地同等对待。

三、高校教职工年度考核工作创新的必然选择

(一)高校教职工年度考核标准的制定要创新

在高校教职工年度考核实践工作中，建立尽可能客观、公正、合理、科学且具有较强操作性的考核标准，既是整个考核工作得以顺利进行的前提和基础，更是

确保考核工作质量的关键。但就大多数高校现行的教职工年度考核标准来看，普遍存在线条太粗的问题，德、能、勤、绩四大项考核内容的具体分解不够科学合理，往往是定性标准多，缺乏定量标准，对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标，考核结果带有相当的片面性，既不能进行同系列的纵向比较，也不能作为各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。同时，考核标准对不同职务、不同岗位的教职工没有区别对待。教职工中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，许多高校对他们的考核却用一样的标准，这显然是不科学的。因而，创新高校教职工年度考核标准的制定，不仅是必要的，而且是紧迫的。实践中，首先应根据学校总体目标及自身特点制定岗位责任目标，把学校的各项工作科学合理地分解到每个工作岗位，做到既明确所应履行的职责，又要有量化硬指标，尽量减少不确定因素。岗位职责是每个教职工应完成的基本工作任务，也是年度考核的基本内容，岗位不同其职责任务也不同，年度考核也就有了不同的起点，体现了考核的公正性。其次把德、能、勤、绩四大项考核内容，根据不同类型的工作性质，按不同加权系数制订定量标准，体现分工不同各有侧重。再次要根据学校近、长期规划，制定工作岗位职责以外的加、减分标准，使只完成工作岗位职责，没有加分者不能得到优秀档次的分数，以发挥考核的“指挥棒”作用。最后要经过试行，调整定量标准及各项的分数，以根据考核标准，全校教职工能有20％左右的优秀率为最佳方案。

(二)高校教职工年度考核方法的选择要创新

当前，在高校教职工年度考核的实践中，还没有找到一种适用性、操作性很强的考核办法，虽然几年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相结合的考核方法，但定性考核与定量考核如何结合，一些指标如何量化等问题都仍处于探索阶段，至今大多数学校仍以“民主评议”作为教职工年度考核的主要方法：一是部门组织召开座谈会，由行政领导根据民意测验来确定职工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考评会上，进行书面表决或打分，打分主要凭考评者的经验和对被考评者的感性认识，得票多、打分高者即为“公论”所评出的“优秀”。应该说在一般情况下，采取这种方法可以比较真实地考核出职工的等次，但在实际操作中这种方法往往出现过松或过紧的现象。过松，即过于笼统，个人述职泛泛而谈，评议打分松松垮垮；过紧即过分依赖民主评议，甚至以民主评议来决定考核等级。这就难以保证考核结果的真实性、客观性和准确性。笔者认为，要进一步高校教职工年度考核的可操作性，在方法选择上就应实现三个结合：一是要坚持定性考核与定量考核相结合。定性是从整体上把握，综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况；定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高下、出思路与出创新的多寡等较为明确的数据形式，对被考核人员进行定量分析，从量上相对精确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。二是要坚持平时考核与年度考核相结合。平时考核主要是考察教职工履行岗位职责的日常情况，平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据，因此，抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。静态考核主要偏重于个人述职、民主测评、公开考察等方式，动态考核则主要是针对考核对象进行实地的、跟踪的、多渠道、多层次、多视角的考核，听取群众意见，尊重群众评定。

(三)高校教职工年度考核过程的监控要创新

目前高校教职工年度考核工作中，考核程序不规范、不完善是较为普遍的。不规范的考核程序往往直接造成考核结果失真，无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是考核教职工的工作实绩，而是按个人好恶来评定教职工，这样，人际关系较好的人总是处于优势，而那些埋头务实、不擅交际的人往往会受到不公正的对待。也有一些部门领导为了避免矛盾，便于日后工作的顺利开展，大搞“平均主义”、“轮流坐庄”，考核过程一团和气，大家欢喜，民主测评完全成了表面文章。有些部门甚至按需评优，照顾那些下年有晋升职称需要的教职工，无视其他教职工的努力工作。这些由于考核程序的不规范引起的不公平极大地挫伤了教职工参与年度考核的积极性。而要实现考核程序规范化，充分发挥教职工的工作积极性，首先就要在思想上提高对年度考核的认识。布置年度考核工作前，应加大宣传力度，使教职工充分认识到考核工作的重要性，消除误解，消除“大锅饭”思想以及“平均主义”思想，使他们充分认识到年度考核的目的就是促使广大教职工通过自己的努力完成本年度的工作任务，激励教职工奋发图强、积极进取，不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力。同时，要加强对考核者的培训，尽量减小个人因素和心理因素的影响，以客观公正、实事求是的态度参与到考核工作中去。其次要加强平时(日常)考核。平时考核是年度考核的基础，应定期对教职工进行考核和反馈，按月或按季度进行，认真记录好教职工履行岗位职责和完成目标任务的情况，及时建立绩效档案，以便年度考核时有所参照。再次要建立一套科学完善的考核运作流程。考核前组建一个精干高效、多层次的考核工作小组，加强对考核工作的宣传和发动；考核中客观全面地对被考核者进行多方面的考察，尽量减少考核偏差；考核后应做好及时反馈、激励和总结等工作。唯有如此才能对年度考核的各个环节加强管理和监督，有效规范考核工作。

第7篇：年度考核评优办法范文

一、全面开展教职工考勤情况摸底核查

各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要在8月份教职工出勤情况大摸底的基础上，对本单位所有在编教职员工近三年的出勤情况进行一次全面核查，要根据学期考勤表逐人进行统计，并在校务公开栏公示一周。对某一学期出勤率严重不足的，要深入调查，摸准实情，彻底查清小病大养、无序流动、外出兼职等行为。

二、扎实做好年度考核复查

各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要对本单位所有在编教职员工近三年的个人年终考核情况进行一次全面复查，复查情况要在单位全体人员大会上予以通报。各单位在编人员逐年写出自己的工作实绩陈述，由单位年度考核领导组结合本单位的考核方案，重新对原有的考核结果进行复查确认。对考核存在明显偏差的，要及时纠正。凡有企业兼职取酬经历或违规违纪受到处分的，按有关规定执行。

三、大力整治失德失范行为

各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要认真贯彻落实省市开展违反师德师风专项整治工作要求，根据《关于在全县教体系统开展违反师德师风专项整治工作的实施方案》（柳教体发[2018]11号），深入开展师德师风专项整治活动，动真碰硬，迅速组织“拉网式”排查，立即纠正各种形式的违反师德师风行为。县教体局突出查处在职教职工办班补课或参与有偿补课、变相乱订教辅资料以及在企业或民办教学机构兼职取酬等九个方面的违反师德师风行为，发现一起，查处一起，对教职工严重违反师德师风行为监管不力、拒不处分、拖延处分或推诿隐瞒，造成不良影响或严重后果的，要追究学校主要负责人的责任。切实加大扫黑除恶线索摸排力度，严肃查处拉帮结伙、造谣生事、破坏阻挠学校各项决策实施的黑恶势力及校园痞霸，对涉及违法犯罪的及时移交司法部门依法处理。

四、实行全员定岗定责制度

各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要认真落实《关于实施中小学教职工聘用制的意见》（柳教体发[2012]74号）文件要求，按照“人定岗、岗定责、责定效”的原则，按规定合理设定岗位数量，严格控制非教学岗位比例，杜绝因人设岗，违规设岗。各单位要建立岗位公开竞聘制度，明确每位教职工工作岗位，并在学校醒目位置公示教职工岗位设置情况。研究制定每个岗位的具体职责，完善各项工作制度。工作职责与制度要上墙，根据本单位的全年工作任务，研究制定每个工作岗位的年度工作目标。以绩效考核为抓手，将考评内容与岗位职责、考评范围与在岗人员一一对应，从严考核每位教职工的履职情况，切实落实教职员工全员定岗定责制度，形成岗位职责明晰、履职考核严格的工作机制。

五、严格落实三项管理制度

要严格实行柳教体发[2011]42号、柳教体发[2012]5号文件中制定的三项制度：

1、教职工在岗情况月报制度。每月25号各单位要将在岗情况按要求上报教体局人事股，县教体局会同第九纪检监察组予以核查。

2、教职工请销假公示制度。各单位要将每月各种请销假情况在单位公示一周，并将公示情况报教体局人事股（乡镇以中心校公示，县直中小学以校公示）。

3、教职工队伍管理责任追究制度。各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位负责人要切实担负起主体责任，教体局会同第九纪检监察组不定期抽查、检查、督查，对教师队伍管理不力、师德师风存在严重问题的学校负责人，要严肃追责问责。

第8篇：年度考核评优办法范文

一、考核原则

实事求是、公平公正，公开透明、民主监督，注重实效、易于操作。

二、考核目标

通过运用特定的标准和指标，对全局工作人员的业绩进行评估，并运用评估结果产生正面引导和促进。使机关全体工作人员责任意识明显增强，治庸提能显著提升，工作业绩达到一流。

三、考核对象

全局考核对象及分类如下：

（一）局除局长外班子成员（局长由市级考核）；

（二）局属各科室负责人；

（三）其他干部职工

（四）借调人员（参加所在单位考核，参与我局考核结果运用）

四、考核内容

考核内容由共性工作、业务工作、满意度测评三方面构成。

（一）共性工作。共性工作指标主要依据《公务员法》、市委市政府相关要求和机关效能建设、机关管理制度等有关规定制定。内容包括职业道德、工作作风、工作纪律、理论学习、党风廉政等，指标由绩效考核专班拟订，局党总支研究后确定。

（二）业务工作。业务工作指标主要由《三定方案》规定职责、年初市党代会人代会任务分解、上级业务部门的要求、局年度工作要点等方面确定。

各科室的业务考核指标由各科室拟定后上报领导审核，经集体研究决定后下达到各科室，实行“一科一表”。各科室将局下达的业务指标再分解到每名工作人员，并相应确定分值，经分管领导审核后印发到个人，做到“一人一表”。阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。

五、考核方式

（一）局班子成员以外所有工作人员的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核进行。

1、月自查。被考核对象对照制定的岗位责任制、具体考核内容及局月、季工作计划，实事求是自我评价。要求每月30日、每季度末月30日分别填写本月工作纪实、下月工作计划、下季度工作计划、本季度工作纪实。科室一般工作人员上将个人计划、纪实交科室负责人，各科室负责人将本科室计划、纪实上交分管领导审查备案。

2、季度考核。季度考核由领导考核、满意度测评及专班督查考核三部分组成。

（1）领导考核。

一是分管领导根据各科室考核指标及月计划、月纪实、季计划、季纪实及共性工作情况考核各科室负责人。

二是科室负责人根据工作人员的考核指标及月计划、月纪实、季计划、季纪实及共性工作情况考核所属的工作人员。

领导考核计分办法：业务考核得分为【应得分－考核扣分】÷应得分×60分；共性工作考核得分为30分－考核扣分。

（2）满意度测评。测评方式为全员集中相互测评，参加测评人员为全局所有工作人员。测评分“满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不满意”四个等次，计分办法为：【“满意”票数×1分+“比较满意”票数×0.8分+“基本满意”票数×0.6分+“不满意”×0分】÷有效测评票数×10。

（3）专班督查考核。

绩效考核督查专班于每季末抽样考核，按照领导交办的任务及时开展督查督办，未完成任务的根据扣分细则进行扣分。

3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年终民主测评得分两部分构成，分值比例分别占为80%、20%。

（1）季度均分。被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。

（2）年终民主测评得分。测评方式同季度满意度测评，占总分20%。

（二）局班子成员考核

1、季度考核

采取百分制，由三部分组成：所分管科室全体人员当季度平均得分，取60%；局长根据平时交办工作落实情况进行百分制评分，取30%；满意度测评取10分（计分办法同非班子成员季度满意度测评）。

2、年度考核

由两部分组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满意度测评得分取40%。

（三）公示审核。局考核督查专班将考核结果公示3天。被考核对象在此期间内如有疑义，可以向考核督查专班申请复查。

六、直接计分设置

（一）直接扣分设置。季度考核中有下列情形之一的，在作出处理结论的当季度，在得分中直接扣分（同一事件被多条款追究的，取最高值，不重复扣分）。

1、被局考核督查工作专班抽查发现有违反工作纪律、上班迟到或早退、无故不签到者，在季度总得分中每次扣1分。在局办公会上被领导点名批评者，在季度得分中直接扣2分。

2、凡是个人在业务工作中出现重大失误，产生恶劣影响的，在当事人得分中直接扣5分。凡是科室或个人被上级党委通报批评的，所在科室负责人、当事人均在得分中直接扣5分。

3、影响经济发展环境、工作经多次督办不落实造成严重影响和后果被市委、市政府通报批评的，当事人得分中直接扣10分。当事人为科室一般工作人员的，同时对所在科室负责人扣5分。

4、因违纪违法受到党纪、政纪处分、法律制裁或出现重大责任事故的，在当事人得分中直接扣15分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。

5、党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、环境保护等考核不合格的，在当事人得分中直接扣15分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。

6、科室管辖范围内出现因工作人员工作失误引起的非正常上访而造成严重影响和后果，或被市级以上通报批评的，在当事人的得分中直接扣20分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣10分。

7、凡被市督查专班督查或问责，影响全局绩效考核结果的，属性质一般的，在当事人得分中直接扣10分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣5分。属性质严重的，扣分额度参照本条3、4或5款标准执行。

8、凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。

（二）直接加分设置。本条款适用于局绩效年度考核。

1、凡当年个人被主管局、本市相关部门或市局所属机构评为先进的，加0.1分；被市委、市政府或市局、省厅所属机构评为先进的，加0.2分；被省住建厅或部属机构评为先进的，加0.4分；被省政府或住建部评为先进的，加0.8分。

2、有关获奖或受表彰情况由局办公室统一汇总核准后，提交局绩效考核专班评奖加分。

3、加分直接计入工作人员年度绩效考核得分。

4、上年度所获奖项未加分的可以在本年度加分。同性质奖项加分取最高级别分，年度加分按最高值不得超过3项。

七、考评结果运用

（一）季度绩效奖发放。

1、得分在95分以上（含95分）的，按个人得分发放季度绩效奖：个人季度绩效奖＝全局季度绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人季度得分。全局季度绩效奖总额=市绩效办核发给单位的奖金总额+单位人员扣罚绩效奖金总额。

2、得分在90-95分之间（含90分）的，扣罚个人10%季度绩效奖（按1200元计算，下同）。

3、得分在80-90之间的，扣罚当事人当季度绩效奖，如当事人为科室一般工作人员则同时扣罚科室负责人30%绩效奖，如当事人为科室负责人则同时扣罚分管领导20%季度绩效奖。

4、得分在80分以下的，扣罚当事人及所在科室负责人季度绩效奖，并扣罚所在科室其他工作人员50%季度绩效奖，扣罚分管领导50%季度绩效奖。

（二）年度绩效奖发放。所有工作人员的年度绩效奖与考核分数挂钩，即按分值分配。个人年终绩效奖＝全局绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人年度得分。

（三）评先、评优优先。所有工作人员的“年度考核”等次均按年度绩效考核的分数，由高到低确定优秀指标人员。年度考核排名前10名的才有对上申报先进的资格。

（四）提拔、推荐、聘用等优先。在符合提拔、推荐、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。外出学习、考察排名靠前的优先。

第9篇：年度考核评优办法范文

为认真贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》、《省学前教育条例》等文件精神，切实加强我县幼儿教师队伍建设与管理，结合我县实际，现提出如下意见。

一、严格执行准入制度

1．严格控制编制外聘用人员。各幼儿园原则上不再新聘用编制外人员，确因工作需要聘用的，需书面报县教育局同意批复后，以公开招聘的形式进行。

2．逐步提高教职工持证上岗率。专任教师应具备相应教师资格；保育人员须具备高中以上学历，经相关机构培训并取得合格证；卫生保健人员须具有高中以上学历，并取得县级卫生行政部门颁发的《托幼机构卫生保健培训合格证》。幼儿园各类工作人员，须经县以上卫生行政部门指定的医疗卫生机构进行健康检查，取得《托幼机构工作人员健康合格证》和无精神病史证明后方可上岗。签订聘用（劳动）合同时，未取得相应教师资格证的不得将岗位确定为“教师”。现有尚不具备相应资格和合格学历人员，应限时取得教师资格和合格学历，到2015年仍不具备相应资格的解除聘用（劳动）合同。

二、切实加强业务培训

3．将从事幼教工作的各类人员统一纳入培训规划，以五年为一周期，以园本培训为主体，以县级以上培训为引领，实施幼儿园教师全员培训。

4．各幼儿园要积极开展园本研训活动，建立健全常态化园本研训机制，根据办园特色和实际教学问题，广泛开展案例教学、现场诊断、专题讲座等多种形式的园本研训活动，构建以提高科学保教水平为核心的教师专业发展模式。

5．加强幼儿园教职工基本功训练与考核。各幼儿园要重视教师、保育员等岗位基本功训练，积极组织教师参加县局定期进行的基本功考核，不断提高教职工岗位技能，营造爱学习、敢拼搏、比贡献的校园氛围。

6．鼓励和支持幼儿园教师通过自考、电大、函授、网络教育等多种形式，参加学前教育本、专科学历学习，提高学历层次和教育教学水平。到2015年，各幼儿园专任教师大专以上学历应达到90%以上。

三、依法保障教职工权益

7．各幼儿园要按照《劳动合同法》和《省事业单位人员实行聘用制暂行办法》规定，依法与在岗人员签订聘用（劳动）合同，并按相关规定为专任教师办理人事。

8．依法保障自聘教师在继续教育、职称评审、评优评先等方面，享有与在编幼儿园教师同等的待遇。

9．认真执行《县小学附属幼儿园教师工资发放指导意见》，按规定为正式聘用的教职工缴纳养老保险、医疗保险。在保证教师收入不低于我县最低工资标准的基础上，合理拉开幼儿教师收入差距，

向优秀人才和关键岗位倾斜。

10．各幼儿园应每年组织教职工体检一次，在岗人员患有传染性疾病的，应当立即离岗治疗，治愈后持二级以上医疗卫生机构出具的健康证明，方可上岗。

四、认真抓实考核管理

11．从2013年起，县教育局将公办幼儿园自聘教职工纳入年度考核管理。各幼儿园要加强对在岗人员的理想信念教育和职业道德教育，严格按照事业单位人员年度考核标准，全面考核教职工的德、能、勤、绩情况。有下列情形者，年度考核直接确定为不合格：

⑴违反县教育系统“八条禁令”，经查属实的。

⑵组织、参与集体上访和非正常上访。

⑶从事第二职业，严重影响工作的。

⑷年度考核规定中其他应定为不合格的情形。

12．在岗人员因本意见第11条⑴-⑶款等师德原因年度考核不合格的予以解聘，因业务能力等其他原因年度考核不合格的培训一学期，培训期间只发基本生活费，期满后考核仍不合格的予以解聘。幼儿园解除教职工劳动关系，不得违反《劳动法》和《省事业单位人员实行聘用制管理办法》的相关规定。

五、附则