企业文化的重要精选(九篇)

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第1篇：企业文化的重要范文

一.企业文化与企业形象关系概述

首先我们来认识两个专有名词：

CIS：CIS作为舶来品是英文corporate identity system的缩写，是“企业的统一化系统”、“企业的自我同一化系统”，通常人们称之为“企业识别系统”。指企业综合形象，它包括受众对企业语言、视觉、行为、传统、符号等要素的认知。

企业文化：企业文化是80年代企业管理思想的产物，并被公认为现代企业管理的有效模式。它是指在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织机构，它体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、行为规范、共同信念及凝聚力，是企业员工共同的价值理念和行为习惯。

企业文化是CIS的核心内容之一，对整个CIS整体效能的发挥具有重要的指导意义。企业文化就是一个企业的灵魂，一个人若没有灵魂，那么他就是一个行尸走肉，一个企业也是一样。企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上，若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感，作为企业的客户在选择合作的时候一般先看这个企业的文化，就像选择朋友的时候，先看他们的价值观是否相近。对企业内部有提高企业凝聚力的作用，用文字的形式表达出企业所形成的价值观念、行为准则、道德规范等，同时，以此来影响员工行为。企业文化对外有塑造企业形象的作用，企业通过市场调研、产品规划、公益事业、产品促销、公共关系、广告等来传播信息，同时也向外界宣扬出自己的企业文化，在社会公众心里形成自己独有的形象。

二.企业文化塑造企业形象有利于扩大品牌知名度

经济学家经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，是最基本的竞争，第二层是制度层，制度层是运作平台的竞争，第三层面是文化层，文化层是各企业最为核心的竞争力。企业文化决定着企业的成败，是竞争中最重的砝码。在广泛认同的价值观指导下的企业实践活动中，企业员工会产生对组织强烈的归属感、自豪感和使命感，对组织形象产生强烈认同感。这是企业文化对于企业发展的内在作用。

麦当劳作为全世界最大的餐饮企业，它的企业识别有以下几大特点：（一），明确的企业理念即：Q、S、C、V（高品质的产品，快捷微笑的服务，优雅清洁的环境和物有所值）（二），企业员工外在表现与理念一致。卖当来公司对于培养员工行为非常下功夫，并建有麦当劳大学。并且有一整套的准则来规范员工行为，从洗手消毒程序到管理人员训练、品质到正手册、营业训练手册，用以保证麦当劳理念的贯彻。（三）、企业文化体现出产品的文化价值。麦当劳的视觉识别符号中，最醒目的是黄色标准色和M字形的设计，M型的弧型图案设计非常柔和，在任何气象状况或时间段里的辨认度都很高。在色彩的选择上符合快餐产品特性。麦当劳的知名度在全世界都极高，由此可以看出企业文化塑造企业形象有利于扩大品牌知名度。

三、企业文化塑造企业形象有利于提升品牌感情价值

“品牌”是企业文化与品牌文化的一个整合点，而品牌本身就是一种文化的空间，同时也是市场的空间，市场的核心是消费，消费的本质是文化和内涵，人们在消费品牌的同时，也是在消费着文化，所以企业在经营品牌的过程，其实也是一个文化渗透的过程。企业文化通过品牌得到不断提升，而企业文化的发展又保证了品牌文化的形成、巩固和突破。品牌，更是一种情感，企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。

当企业宣扬的品牌文化与消费者所需的文化相一致，产生了共鸣，消费者就会接受你的文化，乃至从此接受了你品牌的一切产品，就像做事先做人的道理一样。所以企业文化的发展和品牌文化的建设互相促进，良性循环，才是品牌经营所追求的最高目标，也是企业发展的最高境界

第2篇：企业文化的重要范文

“文化”是在同一个环境中的人们所具有的共同的心理程序，它不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体、不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

荷兰的霍夫斯塔德教授经过大规模的文化及价值观调查研究，提出了著名的五分法文化差异理论，认为可以从以下五个方面来评估不同国家的文化差异：个人身份的认同(即注重个人还是集体)，权力距离(即员工和管理者之间的社会距离，强权还是弱权)，性别角色权利(即注重事业成功的男性化社会还是注重生活质量的女性化社会)，对时间的态度(即注重短期利益还是长远利益)，不确定指数(即对于不确定性因素的接受和容忍程度)。例如，中国文化注重集体，强权，偏女性化，注重长远利益和不确定性容忍度较低；而美国文化注重个人，弱权，偏男性化，注重短期利益和不确定性容忍度较高。这些不同的文化，有不同的价值目标和价值取向，并且常常各自以自己的文化为优越，视其他文化为危险物。当它们在传播、接触的时候，便产生了竞争、对抗甚至企图消灭对方的状况，此种冲突就叫做文化冲突。

企业文化就像是个隐形的纽带贯穿于企业发展的每个环节，跨国企业的管理意味着必须处理好跨文化和组织管理差异。如果没有处理好文化差异，将会导致跨国公司的失败。实践证明，在尊重彼此文化价值观的前提下，让不同的文化思想价值观的人拥有共同的企业文化精神，形成自己企业特有的文化价值观，是解决企业文化冲突的有效途径。

微软（Microsoft）建立了自己独特的企业文化及企业价值观，并成功地实施了本土化策略，成为了跨国企业在处理文化差异方面的典范。微软创建于1975年，总部设在美国华盛顿州的雷德蒙市，是目前全球最大的电脑软件提供商。作为全球最大的软件公司，微软目前在 100 多个国家共有近 9 万名员工和近 7 万个合作伙伴。微软公司于1992年在北京设立办事处后，随即成立了微软中国研究院和微软亚洲工程院，2006年1月成立微软亚太研发集团。

微软公司在发展过程中，逐步形成了独特的多元文化以及特殊的文化管理方式。在微软，高层管理者鼓励多元化背景和观念的共存，充分尊重员工的劳动成果，积极鼓励创新，形成了全球员工所共同认可的微软企业文化和企业价值观：正直和诚实；充满激情；开放和尊重；勇于迎接挑战；严于律己，善于思考，坚持自我提高和完善；勇于承担责任。为了避免文化差异冲突，微软公司推出了两个特别的跨文化项目――丝绸之路计划和马可波罗计划。

丝绸之路原是指西汉时期中国的张骞两次出使西域，经中国境内到中亚、西亚，并连接地中海各国的陆上通道，开辟了中外交流的新纪元。微软为了使中国的员工更深刻地了解美国总部的文化，扩宽国际视野，推出了丝绸之路计划：每年都派一定数量的员工到美国微软总部工作一段时间，每天都将认识到几个不同国家的工作同伴，回国后再把在总部的所见所闻所感分享给本国的同事。该项目的创始人谢恩伟表示:“我希望这个计划能够像中国古代的丝绸之路那样，成为沟通微软在两个不同国家之间的桥梁和纽带，因此把这个计划命名为‘丝绸之路’。”

十三世纪的意大利旅行家兼商人马可•波罗年少时跟随叔父途经中东到达蒙古，在中国游历了17年，回国后，写下著名的《马可•波罗游记》，记述他在东方最富有的国家的见闻，激起了欧洲人对东方的热烈向往，对以后新航路的开辟产生了巨大的影响。微软的马可波罗计划是指将美国总部的有经验并对中国项目感兴趣的技术精英派到中国来，向微软中国的员工传授美国总部的最新技术、经验、管理和公司文化。而派往微软中国的外籍员工在中国工作的期间，也能够更加直观深刻地了解到中国本土的快速变化与飞跃发展，把相关的信息带回总部，吸引总部更多的优秀人才来中国轮换。这个计划不仅缓解了微软中国中层技术管理人员的不足，同时促进了总部与中国区的沟通、交流和进步。在提高本地员工的技术管理水平的同时，增强了总部和子公司的联系，公司的全球竞争实力也得到加强。

微软还积极实行本土化策略，加强对政府和企业的信息产业支持，进行资金、技术、人才、管理和教育等多方面的支持与合作。微软也投入了大量资金用于社会慈善事业和公益活动，表达企业的社会责任。通过一系列的实际行动，为微软塑造了良好的企业文化形象, 获得了政府及媒体颁发的各项殊荣，也大大增强了本土员工的文化认同感。

第3篇：企业文化的重要范文

关键词：企业文化　企业家　战略　压力　管理

西方有句名言，管理就是让别人去干自己想干的事。管理的本质就是人力资源管理。也就是说，管理的对象最终落实到的是人。当今的企业竞争已经告别了“商品短缺时代”和“圈钱的时代”，已经走到人才静的时代。其实，人才固然重要，文化才是关键。顶尖的人才，可以精诚合作搞出世上最好的产品，也可以上演最惨烈的争斗!一个企业里人才济济也不一定就最有战斗力。人才并不必然构成生产力，人才加上好的文化才具有生产力。在这里，笔者强调的是文化的软件作用，文化应该是管理的母体，而管理正是文化的表达。因此，一个企业内部有极强的凝聚力，外部有独特的吸引力，这就需要建立优秀的企业文化。企业文化，在现代管理中就是指企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标，价值标准，基本信念和行为规范。

一、优秀的企业家是建立优秀企业文化的前提

优秀的企业家本身就是自我管理的楷模，个人的自我管理是人本管理的本质特征。有人说，一只绵羊领导的狮群并不可怕，而一只狮子领导的绵羊则可怕。由于企业家在企业中的特殊地位，他们对企业承担了更多的责任相应地，对企业的经营哲学，企业精神，企业的价值观等都能施加较大的影响。当然企业家要对企业已有的文化进行总结和提炼，去除其消极因素，加入自己的信念和主张再通过一系列的活动，将其内化为职工的价值观并外化为职工的行动，这对企业家的素质提出了很高的要求。同时企业家更应该使员工明白企业提倡什么，反对什么，必要时，还要对企业文化进行修补。美国管理学家埃德加·H·沙因甚至说：“领导所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化领导者最重要的才能是影响文化的能力。”当然，企业家更应该在企业文化建设中起到示范和带头作用。孔子在《论语》中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”这就表明管理者要以身作则，率先示范。因此，企业家自己的修养学识、品格、胆识、智慧就显得尤为重要。

二、战略定位是建立优秀企业文化的外力

每个企业都有自己的战略目标，战略的不同，其需要的企业文化也不一样。所谓企业战略，可认为是两点，第一是定位，第二是差异化。定位是什么，对于一个国际化的企业比如说，做一个小螺丝钉也要做到最专业化。每个企业都应该有自己的定位如果企业的定位不清晰就犹如一个人似的，方向没有定下来，位置没有定好，就不知道怎么做。

同样的道理，如果有了战略，非常明确，就会明白下一步该怎么去做。但是如果只有战略而没有企业文化，那么这个战略也不可能落实。有战略没有企业文化的企业，就好比是无源之水、无本之木。所以企业战略与企业文化两者之间相辅相成非常重要。优秀的企业文化支持企业战略的实施优秀的企业战略也必须有优秀的企业文化来支持，没有优秀的企业文化，企业的这个战略也不可能落实。当今社会是一个竞争日趋激烈，不确定性对企业管理的挑战越来越大，员工素质普遍提高，自我发展意识日渐增强，组织趋向扁平化和弹性化等，这些都使得传统的范式面临挑战。这些挑战使得传统管理理论的重点开始由传统的经营宗旨制定转向愿景驱动型管理，由适应环境变化为主的竞争定位理论转向以创造未来为主的核心竞争力理论由战略制定与执行分离转向两者相关联的学习学派的战略形成观，由以竞争为主导转向竞争与合作并重，由高层管理者承担全部战略管理责任转向激发全体员工努力、上下层互动与组织学习。在这种情况下优秀的企业文化就能最大限度地发挥作用。因此战略定位可以为全体员工树立一个美好的愿景，一个前进的美好的方向。同时，在追求这个战略目标的过程中，企业会加强企业的核心竞争力，相互学习的能力，相互合作的能力。

三、适度压力是建立优秀企业文化的要求

企业文化应该像基因一样注入企业之中，最具体的是让每个员工感受到市场压力，由市场来评判，所有都是听市场的，市场的效果好，市场直接就给你评判了。现在企业麻烦最大的是企业的领导感到市场的压力非常大，而员工并没有感受到压力。企业文化不应该是孤立的，如果把市场压力穿透到每个员工身上去每个员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新就是企业文化最需要的。如果每个人都来动脑子，每个人都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。

四、坚持“员工第一，顾客第二”的理念，是企业文化的人本追求

第4篇：企业文化的重要范文

优秀的企业文化和超前的思想政治工作是相互促进、协调发展的。从某种意义上说，企业文化是思想政治工作的一部分，而思想政治工作也是企业文化的重要组成。实现企业文化对思想政治工作的推进，首先，企业必须先建设优良的企业文化，只有在优良企业文化所营造的大环境下，企业文化与思想政治工作才能互利互补，相互磨合推动。依从于企业文化的员工思想才能得到真正的解放，使企业文化通过员工的思想解放得以发展，进而促进企业的发展。其次企业文化与思想工作的工作目标要协调一致，企业文化的工作目标是提高企业的管理水平，使企业在日益激烈的市场竞争中仍然具备核心竞争力，从而获得可观的经济效益。而思想工作的目标在于树立正确的人生观、价值观，正确的工作态度及工作思想。而这两者并不冲突，均是为使企业获得更大的经济效益，创造更大的社会效益。所以企业文化建设与思想政治工作有着相辅相成的作用，异曲同工之妙。此外，二者的工作方式方法也存在相通之处，企业文化建设的工作途径也同样适用于思想政治工作。由此可见，企业文化建设能够切实的推进思想政治工作。从更深层次讲，企业文化作为环境，对思想工作有着熏陶和影响的作用，在企业文化构建的大环境下，员工的思想政治工作才更易开展，只有在思想上达成共识，员工才能在精神文化层面与企业一致，也才能将积极性与企业的目标挂钩，实现二者的一致性。只有将员工的精神层面与企业的战略目标、发展方向紧密结合在一起，企业文化的建设才做到了有的放矢。而从另一个角度看，也只有通过企业文化建设推动员工思想政治工作的开展，才能为员工精神文化层面的发展提供有力保障，也才能为企业创造更大的效益，为社会创造更多的财富，实现员工与企业的协调发展，实现企业与社会的协调发展。

2企业文化促进企业创新能力发展

当今社会，创新已无处不在，创新是社会发展前进的动力，更是企业发展的核心竞争力。可以说，没有创新，企业也就失去了前进发展的源动力。创新这一基于思想的产物，必然要依据文化基础，而优秀企业文化的建设恰好就为企业的创新奠定了基础。企业的创新，不止体现在产品和技术的创新，包括管理、营销、决策、思想、文化等，可以说创新涉及到企业运营的方方面面，是名符其实的软实力。真正的创新型企业，不是哪一个人具有创新能力，而是整个企业具有一种创新的氛围，不惧怕失败和挫折，不断地螺旋上升发展。所以把创新提升到核心竞争力战略层次上，仅依赖于管理、制度、甚至是榜样是不可靠的，只有通过优良的企业文化建设，把创新的观念根植于每个人的心里，不仅仅是鼓励创新，更要引导每一个员工主动的思考问题、解决问题，主动的创新。这样创新才能成为企业发展真正的动力，称之为企业的核心竞争力。创新本身要基于一定的兴趣，而创新又能带动兴趣的发展，当通过企业文化促进员工的创新能力发展时，也就将员工与企业之间的利益从物质层面上升的到了精神层面，由被动的工作转变为主动的工作，由被动的创新转变为主动的创新，再提高企业核心竞争力的同时，也增强了员工的归属感。所以，通过企业文化培养的创新能力是全方位的、立体化的，经历了由外向内又再次由内向外的过程，最后实现了企业脱胎换骨的转变和发展。通过企业文化建设，无论是员工还是企业自身，都将实现的是一种质的变化和飞跃。正是这种质的变化和飞跃，强化了以人为本的管理理念，强化了员工对企业的归属感，大大提高了企业创新的实际效果与效率。优秀的企业文化可以将企业的理念、战略贯彻到企业的各个层级，一旦企业的战略目标深入每位员工，自主创新就将无限发挥动力，推动企业不断的进取，不断追求卓越。

3企业文化推动经济效益提高

第5篇：企业文化的重要范文

一、员工访谈

访谈的目的：使调研人员对目前企业的企业文化建设情况有一个比较全面地了解，包括企业文化现有的状态以及各级职员对文化的认同程度；同时了解公司人员对于理想的企业文化的期望和描述；在访谈的过程中将企业文化的概念与被访谈者进行交流，使公司上下形成对公司文化的认知与重视。

访谈的对象：在进行访谈时主要的对象是全部的高层管理人员、全部中层管理人员、基层关键管理和技术人员、部分基层员工。

访谈的内容：企业文化渗透到企业管理的方方面面，是企业共同意识在行为中的体现，因此访谈时的问题也需要见微知著。

访谈的技巧：在访谈时，我们往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能够与被访谈者打破僵局，畅所欲言。首先需要陈述保密约定，这一方面是咨询顾问职业操守的明示，另一方面也是令被访谈者能够放心地交流；其次，应该对访谈目的、内容进行简略地分块介绍，以使被访谈者有一个全局的看法和观点，也使整个访谈有一条脉络；第三，不妨从被访谈者自身开始聊起，听听他的经历，这是他最熟悉的内容，也容易消除距离感；第四，在访谈的过程中，虽然不能轻易下结论，但是完全可以就一些问题展开探讨，这样，既能激发被访谈者的思维活力，又能展示自身的实力。不同的人在访谈过程中的收效会差异很大，访谈人员不妨多看看一些比较知名的访谈节目，比如对话、鲁豫有约等，培养和提高自己的访谈技巧。

访谈结论总结：访谈的结束并非结束，而是开始。一个高效率的项目组，应该在每天的访谈结束后讨论并总结在访谈中发现的问题，得出一些初步结论，有些待印证的问题需要在第二天的访谈中进一步印证，这样才能保证项目的有效推进。实际上，当访谈结束的时候，一些重要的结论和问题就已经基本清晰了。

二、问卷调查

问卷调查是企业文化项目另一个重要的信息收集来源，有些项目会将以前用过的一些问卷修改和替换一下就用在这个项目上，这样很有可能会使项目发现不了真正存在的问题。问卷设计应该与访谈同步进行，在访谈进行到一定程度之后逐步完善并成型，这其中一定应该蕴含了访谈中对企业个性化问题的认识、判断和求证。要知道，问卷的设计应基于对客户企业关键问题和基本问题的假设，它的首要作用是为企业管理现状和员工心态存在问题取得数字论据，并且，问卷能否为诊断提供强有力的证据其关键在于问卷之外，即企业所存在问题的论证步骤和答案的精准度。因此，我们建议顾问在进行设计时遵循以下步骤：

第一步，根据访谈和初步了解的情况经过头脑风暴讨论拟定和假设企业存在的问题，这里要明确的是，我们绝不仅仅是就企业文化而谈企业文化，而要从企业经营管理的方方面面去凝练企业文化的问题。

第二步，将待求证的问题进行结构化，比如战略、组织、人力资源、制度、流程、文化等有哪些问题，在下一层面进行分解，比如属于战略制定的还是战略执行的，一直分解到员工能够迅速理解和回答的程度。

第三步，根据企业的特点和个性设计问题的答案，将不易量化的问题用可量化的问题分布证明。

比如求证“员工对企业的忠诚度”：选项可以包括是否愿意长期从事当前的这一行业；是否满意当前所在的岗位；是否愿意与企业共同发展等等。

第四步，要由项目组的人员对问卷试答，以保证试卷的准确和可操作性。

第五步，根据企业的不同情况设计抽样比例，下发问卷，或者组织员工集体答卷。

第6篇：企业文化的重要范文

随着社会的发展进步，企业文化建设已经越来越受到企业家们的重视，优秀的企业文化可以使企业蓬勃发展，逐渐走向强大。笔者将通过本文分析企业文化教育在高职教育中的重要性。

【关键词】

企业文化；职业教育；就业

长期以来社会上有一种观点认为，学生要到大学毕业后才会进入职场，而企业文化则要等到工作之后才会有所接触，所以大多数学生在校期间对企业文化并不以为然，许多院校也因此忽略了此项教育。事实上，随着社会的发展进步，企业文化建设已经越来越受到企业家们的重视，不少企业家认为优秀的企业文化可以造就长久不衰、优秀的企业。笔者将通过本文分析企业文化教育在高职教育中的重要性。

1 什么是企业文化

企业文化指的是在一定的社会经济条件下通过企业经营活动实践所形成的并为全体成员遵守的职业道德、价值观念、共同意识、行为规范和准则的总和，其中最核心的是价值观念。从企业文化构造方面考虑，一般可分为三个层次：一是表层，主要包括文体场所、设施环境、厂容厂貌等，作为实体的物质文化层；二是中间层，包括生产经营过程中的交往关系以及各种厂规、厂旗、厂徽、厂歌等，主要是企业的各种规章制度、仪式典礼和人际交流方式等；三是核心层，包括企业的经营管理理念、职业道德以及企业精神等，企业的精神文化形成于企业职员共同的价值观念，更多的是观念形态方面的。此外，企业文化具有多种特点，例如它的社会性、时代性、创造性、地域性、效益性、指导性等。而企业文化性质的划分便是依据这些特点归纳的，首先企业文化需要是向上的文化，同时它的存在也是反映企业人格的文化，此外，企业文化是经济现象的反映，是意识化经济要素按一定顺序的组合，也是一种微观管理文化。

2 职业学校毕业生工作的误区

作为职业学院的教师，笔者在经过长期毕业生跟踪调查后发现，现在的毕业生步入社会往往出现适应能力很差的情况，在工作中受不得半点委屈，稍有不满就会离职，对企业忠诚度不高，基本都处在这山望着那山高的阶段，总觉得自己总会找到更好的。特别是在取得一些成绩以后，更是不能受到半点委屈。笔者经过调查分析发现：

2.1 从就业观念方面探讨，很多职业院校的毕业生或是即将毕业的学生都存在一些错误观念。大多数学生在规划择业标准时过于功利化，更多地是将工作待遇、工作环境摆在第一位，一心追求去大城市、大企业发展，而条件较为艰苦的地区或是行业，或是二级城市都被毕业生“拒之门外”。毕业生对于自我定位有所欠妥，对于自我的能力、职业兴趣和职业的发展前景等因素不作考虑，眼高手低导致就业困难。也有一些大学生更喜欢有福利、有保障、稳定、清闲的单位，一次求职定终生的传统观念已根根深蒂固，不愿意四处奔波寻找工作，更不愿意选择有风险、有挑战性的职业，甚至不敢去自己创业。

2.2 从就业心理方面探讨，职业院校的毕业生在心理方面存在一些不健康的表现。在择业的过程中很多学生存在焦虑心理使其产生消极情绪，这种表现是学生难以把握就业前景的一种不安的反应。毕业生对于即将面对的社会没有充分的认识，尚未做好心理准备来迎接新环境，面对就业市场上的各色单位、各种职业没有充足的认识，担心做出错误的选择，这些都是引起他们焦虑的原因。

毕业生在就业过程中最常见的心理表现便是自卑心理作怪。毕业于职业院校的他们只拥有专科学历，而在求职过程中用人单位更多的是追求高学历，如此便导致职业院校的毕业生产生自卑心理，过低的贬低自己，否定自己的水平能力，认为自己不能达到招聘单位的要求，缺乏勇气正视现实，过多的抱怨、贬低自我，这样下去反而不能发现适合自己的职业岗位。

就业挫折承受力差也是一部分学生在遇到挫折时体现出来的心理特征。求职过程中不少大学生抱有“一举中的”的幻想，一心求速成，一旦遭遇一些挫折容易苦闷、焦虑，一蹶不振，陷入失望情绪中不能自拔。对求职中的挫折缺乏心理承受力，无法乐观调整自我心态，勇敢面对再一次的择业。

在择业过程中高职生不健康的心理还表现在盲目从众、攀比心理、人际交往能力欠缺、过分依赖等等。

3 企业文化教育融入职业教育的重要性

职业院校培养的学生主要以就业为导向，服务于广大企业，所以课程设置方面更应该体现职业教育的特色，走产、学、研相结合的发展道路，可以通过校企合作，在课程教育中融入更多优秀的企业文化，实现共享资源、互补优势、互利互惠，这不仅是职业院校教学课程发展的必然，也是高职教育一条行之有效的创新途径，使得学生、学校、企业都可以得到更好地发展。

第一，培养应用型、技能型、岗位型人才是职业院校的重要责任，在职业教育课程教学中融入企业文化，有助于推动课程教学方向。目前，职业院校的教学课程，关注更多的是对学生进行行为约束和道德规范理论过多实践太少，从而忽视了学生对于未来生存问题的思考。如今世界经济全球化，我国社会也处于转型时期，大学生受过高等教育，思想观念更为开阔，学生不仅一直注视着国家的发展，更关注自我的成才。所以，教育工作者在平时的教学课程中，更应明确自己的责任，坚持“以生为本”将优秀企业的企业文化更多地应用于职业院校的教学课程中，围绕企业文化开展教学活动，实现共赢。

第二，职业院校培养人才是以面向行业发展为基础的，企业文化、企业精神是一个企业的灵魂。为了提高教学的针对性、时效性，在职业院校的实际教学中可融入企业文化。为培养出适合企业发展的高素质技能型人才，职业教育工作者在教学过程中应积极主动适应企业的要求，将集体主义、爱国主义教育同企业所倡导的的企业精神、企业文化、诚实守信、爱岗敬业结合起来，努力培养学生爱岗敬业、敬业奉献及强烈的责任意识，体现出职业教育的特色，与时俱进，为社会、企业培养更多实用型人才。

第7篇：企业文化的重要范文

关键词：企业文化；和谐；团队精神；凝聚；作用

企业文化是企业在经营治理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的爱好、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。可以说企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。要加强企业文化建设必须明确企业文化建设的作用：

一、企业文化的凝聚作用

企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。海尔1984年开始创业，当时还是一个濒临破产的集体所有制的小企业。当时很多员工羡慕国有企业，国有企业的很多优惠政策得不到，很多员工说：我们不得“天时”；1984年建厂，是在平了一片坟地的基础上建起来的，离火葬场较近，当时员工上班没有活干，有的员工看着火葬场的大烟筒说：我们这个厂是火葬场的八车间。言外之意，这个厂早晚要完蛋，因为年年亏损。张瑞敏成为青岛电冰箱厂的厂长后锐意改革，倡导新的企业文化，提升企业的凝聚力。在他的领导下，海尔倡导了“敬业报国，追求卓越”的企业精神，“要么不干，要干就要争第一”、“优秀的产品是优秀的人干出来的”、“市场唯一不变的法则就是永远在变”，“只有淡季的思想，没有淡季的市场”、“否定自我，创造市场”等新观念不断映入员工的脑海，不断转化为员工自觉的行动。企业文化一旦被员工认同了，就指导他们的思维和行为，正是由于海尔文化的不断形成，不断转变和影响着员工的思想观念，最终把所有的海尔人凝聚在一起，进发出海一样的力量，不断推动着企业的发展。

二、企业文化的激励作用

企业文化注重的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。海尔有一种“三工并存，动态转换”的用人激励机制，“三工”就是“优秀员工”，“合格员工”和“试用员工”。不同等级的员工，工资福利待遇不一样。“优秀员工”的基本条件是干部、中级及以上职称的治理、技术人员以及车间的班组长，这是集团的骨干力量，大约占集团的15%左右。工人中的多数是“合格员工”，还有一小部分只占10%左右是“试用员工”。这“三工并存，动态转换”不是终身制。“合格员工”再不注重，那就可能成为“试用员工，“试用员工”就很危险，随时有下岗的可能。反过来，“试用员工”干得比较好，他仍然可以往上转，变成“合格员工”。这个“动态转换”使每个人都想成为集团的骨干力量，成为“优秀员工”。比如有些很累、很脏的活，在青岛市招工不大好招，他们就到郊区去招一些职业高中生。这些农村出来的孩子他们愿意干，刚进厂的时候是“试用员工”，有很多在工作中表现非常好，成为了“合格员工”，有的“合格员工”后来当了车间主任，有的当上分厂厂长，成了“优秀员工”，成了集团的骨干力量。

三、营造和谐企业氛围

在企业的发展进程中，企业文化是一种潜移默化的、长远起作用的推动力。企业的发展构建是建立在良好的企业文化氛围基础之上，植根于独特的企业文化土壤之中，受企业文化的影响和制约。优秀的、先进的企业文化对促进企业发展起着强大的推动作用。企业文化是支持企业在激烈的市场竞争中搏击的精神支柱哲学家尼采说过：“当婴儿第一次站起来的时候，你会发现，使他站起来的不是他的肢体，而是他的头脑。”企业文化是企业的头脑。

第8篇：企业文化的重要范文

摘 要 石油是工业的血液，是国家重要的战略物资，在社会生产生活中发挥着重要的作用。文化涵养企业，文化成就企业，文化是企业发展的灵魂，石油企业也不例外。本文将深入分析新时期石油企业文化的重要性，进行企业文化构建方法探索。

关键词 新时期 石油企业 重要性 构建方法

在改革发展的大背景下，石油企业发展的宏观环境和微观环境发生了巨大的变化，如何在新时期打造与时俱进的时代文化，促进石油企业长远发展是石油企业必须考虑的问题。

一、石油企业文化的重要性

（一）增强企业凝聚力

目前，石油企业价值观念体系已初步形成，对大庆精神“爱国、创业、求实、奉献”赋予了新的时代内涵，增添了符合时代特点的企业发展精神，例如“诚信、创新、求实”等，体现了企业发展中的生产经营价值理念。石油在国家能源安全方面起着重要的作用，因此石油企业在发展中将承担的使命与企业文化相融合，发展出“发展企业、贡献国家、服务社会“的企业宗旨。企业文化发构建和丰富是一个不断发展的过程，实现了与石油工业实践、国家使命之间的融合，贯穿与企业发展的各个环节，加强了工人之间的凝聚力，为企业发展提供了强大的精神动力。

（二）企业运行协调一致

企业文化中包含制度文化，主要包括组织机构和制度规范。石油企业在发展实践过程中，制定了符合企业生产运营的制度文化，主要内容包括生产管理制度、招投标管理制度、应急安全管理制度、内控体系与风险管理制度等，制度规范涉及企业生产经营中各个环节的管理，促进了工作的规范与协调一致，实现了部门之间的权责统一、分工制衡，促进企业生产经营活动能够平稳有序开展。

（三）企业氛围和谐

在石油企业发展过程中，涌现出大量榜样带头人物，成为工人的学习典范。充分发挥榜样带头人物的作用，可以提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情，从而创设和谐积极的文化氛围，为企业长远发展打造良好的环境。另一方面，企业在发展中不断开展多种文化活动，定期对工人进行培训，在潜移默化中对工人进行企业文化熏陶，提高了工人的整体素质，营造了良好的企业公众形象。

二、新时期石油企业文化构建方法探析

虽然石油企业文化在实践中不断丰富，但总体而言创新力度不够。经济全球化不断推进，网络信息技术得到了快速发展，市场也在发生变化，消费者对产品的需求呈现出多样化的特点，传统的石油企业文化已不能满足时展的需求。另一方面，石油企业内部腐败事件频频发生，社会与公众对企业的廉政文化建设提出了质疑。再者在企业文化构建过程中，石油工人参与度相对较低，导致文化构建内部不够贴和员工生产生活，在执行过程中难免难度增大。

（一）培育创新企业的精神文化

精神文化是企业文化的核心，在石油企业文化构建中要认识到精神文化的重要性，以社会主义核心价值观为核心，创设企业的核心价值观。在核心价值观创新发展过程中，要进行传统企业的去糟取精，继承弘扬铁人精神、民族精神等，并结合企业新时期的发展特点对核心价值观念赋予新内涵。其次要构建企业的统一共识，以“创业、创新”为主，加强国内外技术交流合作，实现自主创新能力建设；另一方面也要进行管理制度方面的创新。石油企业之间要多进行沟通和交流，引入管理新理念和管理方法，调动石油工人进行管理创新的积极性。再者，需要凝聚“敢于创新、勇于追梦”的石油精神。在石油企业生产经营过程中，既要讲求创新、实干和奉献的结合，创设良好的企业发展氛围，又要做到石油工人为核心，提高工人对企业文化的认同感和使命感，实现企业利益与个人利益的统一。

（二）树立“以人为本、创造价值”的经营思想

首先在石油企业发展中要做到“以人为本”，充分尊重每个工人，进行工人潜力和优势的发掘，切实发挥人力资源的作用。这个过程中要提高工人在企业文化构建中的参与度，制定科学合理的企业管理制度，促进企业生产经营氛围的融洽。其次创造价值，企业在发展中可以采用绩效管理的方式，调动工人的工作积极性，做好资源的合理配置，提高企业的核心竞争力，便于产业转型。

（三）打造廉洁文化

在企业发展中要认识到廉洁文化构建的重要性，以廉政为核心，将文化内容进行具体的补充和细化，减少文化漏洞。在新时期构建廉政文化，企业要用发展的眼光看问题，充分发挥石油企业工人、干部的智慧，继承传统廉政文化精华的同时，大胆借鉴新时期廉政文化优点，进行充分融合。另一方面要让工人加强思想道德学习，倡导干部工人树立廉洁节约从自我做起的意识，打造公平公正的企业形象，促使企业干部工人形成良好的作风。另外，企业干部要充分发挥艰苦奋斗、乐于奉献的精神，积极投身于廉政文化队伍中来，为石油企业发展提供精神动力和理论指导。

三、结语

新时期，新特点，企业发展也要与时俱进，符合时展要求。企业文化构建在企业发展中占据着重要的地位，要明确传统企业文化的不足，根据时代特点创新石油企业精神文化、经营理念以及廉政文化，充分发挥企业文化的作用，促进企业长远发展。

参考文献：

[1] 徐彦明.中石油国际化战略研究[D].武汉大学，2012.

第9篇：企业文化的重要范文

关键词：以人为本、安全工作、安全制度

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

安全生产是永恒的主题，是一切工作的基础。如何保证安全管理措施到位，如何完善安全生产管理规章制度并有效实施，如何将安全工作的重点放在一线，将安全生产的关口前移，是当前亟待我们认真研究和解决的问题。在实际工作中，我们发现，一些安全安全生产管理存在“中间梗阻”的现象，以会议贯彻会议，以文件贯彻文件，检查不落实，考核不过硬，使各项安全生产管理规定形同虚设。

一、加强对安全生产工作的领导是实现安全生产的根本保证

要搞好安全生产工作，必须加强对安全生产工作的领导。安全工作管理既强调管到底，又强调理到位。理到位就是要理出头序，理顺关系；就是要不断完善安全工作行为准则，检查制度和标准，考核奖惩办法。管到底，就是要使“安全第一，预防为主”的方针深入人心，要严抓细管，刚性考核，绝不姑息任何违章行为。始终坚持把安全生产摆在重要位置，不断健全安全生产保证体系和安全生产监督体系，以全面落实安全生产责任制为核心，以完善安全生产法规、制度和责任制为基础，以落实反事故措施、反违章、推行标准化工作为原则，做到组织落实、措施落实、检查落实、考核落实，使安全生产管理的基础工作进一步加强。

二、安全管理制度化，安全措施规范化，作业行为标准化是安全生产管理的基本要求。

通过向广大职工反复深入进行形势与任务教育，促进广大职工树立市场、竞争、效益观念，清除计划经济影响。以此为基础，改革机构设置与部门职能，按照建立市场经济体制，转换项目管理经营机构。在“安全管理制度化，安全措施规范化，作业行为标准化”方面做了扎实工作。一方面，积极认真开展“三无”活动，另一方面，不断完善、细化安全管理制度，制定具体的实施细则和办法，完善安全管理规章制度。建筑工程项目通常规模比较大、分项工程或单项工程多，施工管理和合同管理难度大。在精干主体的基础上。还必须进一步减化生产关系，减少管理层次，变金字塔式的管理为扁平式管理。实施工程项目管理有多方面的管理要素，不同的工程项目又有不同的管理重点，但项目管理责任制和项目成本核算制始终是项目管理的核心。它的落实与否，决定着项目管理的效果与成败。项目经理在授权范围内处理和协调甲乙方，总包与分包方、监理方、设计方以及当地政府有关部门等各方面的关系，保证工程项目的协调有序实施。企业内部要用完善的市场机制、用人机制、分配机制、服务机制和监督机制等有效机制来保证项目经理责任制的落实。

三、不断提高人员素质是实现安全生产的可靠保证。

安全管理工作应以人为本，围绕人的行为，规范各项管理措施，采取“多层次、低重心”的管理手段，将工作的中心下移，放在生产一线的班组，开展从管理层到执行层多层次管理，才能全面提高安全生产管理水平。 安全生产中的每一项工作，人都是第一要素，而且是生产要素中最活跃的，必须采取有效手段提高人员素质。结合生产实际需要，通过技术比武、岗位练兵等形式，增强安全意识，激励职工钻研专业技术，提高专业知识水平和技能水平。结合各阶段安全生产特点，加强了对职工的安全知识和技能培训，大大提高了职工的安全意识和技能。

要牢固树立安全生产第一的方针,以专业安全知识为内容,用行政奖励、法律、法规为手段,全面增强施工人员的安全意识,不断提高施工人员的自我安全防范能力,明确自己安全生产责、权、利的关系,以达到施工安全效益最佳的目的。具体做法:

1.加强专业安全知识、技术的日常教育与培训,用安全典型事例和事故教训进行教育,对照法律、法规认真地进行分析、讨论。

2.经常性教育安全教育培训工作，必须做到经常化、制度化。把经常性的普及教育贯穿于管理全过程，并根据接受教育对象的不同特点，采取多层次、多渠道和多种形式的教育方法，以起到良好的效果。有针对性的交底内容，安全生产检查安全生产检查是我国工人阶级在实践中创造出来的。它是在劳动保护工作中的具体运用，是推动开展劳动保护工作的有效措施。它包括企业本身对生产卫生工作进行的经常性检查，也包括由地方劳动部门、行业主管部门联合组织的定期检查。还可以对安全卫生进行普遍检查，也可以对某项问题，如防暑降温、电气安全等进行专业重点或季节性检查。积极组织各类管理人员,参加好的安全讲座和参观受表彰表扬的项目工程。

3.通过重视人员的管理,机制的建立,系统的完善,营造出施工企业的安全文化。

4. 贯彻落实新工人入场安全三级教育制度：凡公司新招收的合同制工人，及分配来的实习和代培人员，分别由公司进行一级安全教育，项目经理部进行二级安全教育，现场施工员及班组长(或劳务、外包单位代表)进行三级安全教育。

5. 改善劳动条件和工作环境，减少伤亡事故和职业病的发生。

四、 预防措施与安全对策

首先必须考虑工程安全技术措施，对工程技术进行层层把关，确保技术的安全可靠性；运用工程技术手段消除不安全因素，实现生产工艺、机械设备等生产条件的安全；然后是教育训练，利用各种形式的教育和训练，使职工树立“安全第一”的思想， 掌握安全生产所必须的知识和技能。现场主要预防措施与对策如下。

（1）安全设施和劳动保护施工现场必须按照施工总平面布置各项临时设施，按规定的区域进行材料堆放和安置施工机械设备，不得侵占场内道路及安全防护等设施。施工现场的用电线路、用电设施的安装和使用必须符合安装规范和安全操作规程， 并按照施工组织设计进行架设，严禁随意拉线接电。施工现场必须设有保证施工安全要求的夜间照明，危险潮湿场所的照明以及手持照明灯具，必须采用符合安全要求的电压。在车辆行人通行的地方施工，应当设置沟、井、坎、穴覆盖物和警示标志。施工机械进场须经过安全检查，经检查合格后方能使用。施工机械操作人员必须建立机组责任制， 并依照有关规定持证上岗，禁止无证人员操作。

（2）进行事前、事中与事后及过程控制对存在隐患的安全设施、过程和行为进行控制，确保不合格设施不使用、不合格物资不放行、不合格过程不通过，组装完毕后应进行检查验收。做好事前、事中与事后的控制工作，事前主要是进行方案、安全技术措施的制定及安全技术交底，制定管理程序等； 事中主要是对施工阶段各分部分项工程、工序过程的安全防护、违章操作的检查、监督与管理；事后主要是对工序完成后的交接检查是否存在物的不安全状态，把事故隐患消灭在萌芽状态。