绩效考核问卷调查分析精选(九篇)
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第1篇：绩效考核问卷调查分析范文
【关键词】员工满意度调查；现状；建议
员工满意度，也称工作满意度，是指个体对其工作的总体满意度，员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距。差距大，满意程度就低：反之，差距小，满意程度就高。公司要保持人力资源竞争优势，增强公司的凝聚力和战斗力，就必须要提高员工的满意度。提高满意度的前提是首先要了解公司员工满意度现状，即做好员工满意度调查。
本文通过开展问卷调查对XY公司开展员工满意度调查，旨在了解公司员工满意度现状，并对公司的健康、持续、稳定发展提供一定的建议和参考。
一、XY公司基本介绍
XY公司成立时间不长，员工人数不多，来源分布较广，学历层次较高，是一个高速发展的典型的知识密集型企业，从事的是存在大量技术创新的新兴产业。
二、员工满意度调查问卷设计及说明
（一）员工满意度调查问卷设计
本调查问卷的设计采用了五点计分法，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示基本同意，“4”表示同意，“5”表示非常同意。分数越高表示满意程度越高。问卷包括42道单选题，旨在调查员工对组织架构和部门职责、个人工作职责、薪资福利、绩效考核、员工职业发展、企业文化建设等6个维度定要素的同意程度。
（二）缺失数据处理
当个别问卷中出现部分缺失值但数量不多时，我们使用要素的平均值替代缺失值。但单份问卷超过5个缺失值时，则此问卷无效。
（三）统计技术指标说明
1、整体满意度指数
整体满意度指数用来评估公司员工总体的满意度水平，计算公式为：整体满意度指数=【∑各要素平均得分/（最高分值*要素数）】*100，其中要素平均得分=∑该要素的得分/总样本人数。
2、满意指数、中立指数和抱怨指数
A、满意指数：得分为4、5的有效百分比。
B、中立指数：得分为3的有效百分比。
C、抱怨指数：得分为1、2的有效百分比。
三、员工满意度调查分析
（一）调查样本描述
本次调查发放83份问卷，收回有效问卷76份，问卷的回收率为91.57%，问卷有效率为89.47%。详见下表：
表1问卷回收基本情况统计表
（二）员工满意度描述性统计分析
1、员工整体满意度指数
一般地，我们认为整体满意度指数在10―40之间，则表示员工整体满意度处在“抱怨”水平；整体满意度指数在40―70之间，则表示员工整体满意度处在“中立”水平；整体满意度指数在70―100之问，则表示员工整体满意度处在“满意”水平，如下图：
10 抱怨 40 中立 70 满意 100
图1整体满意度指数水平划分
根据总体满意度指数的计算公式，我们得到公司员工的总体满意度指数为63.74分，可见公司员工的总体满意度处在“中立”水平。
2、总体样本频率描述分析
下表反映了问卷数据整体得分的分布情况：
表2总体数据频率分布表
由表2可以看出，公司员工对工作满意的综合性直观评价最多的是基本同意，占42.86%，其次为同意28.08%和不同意18.38%，其中不同意和非常不同意比例合计21.46%，因此员工对公司的满意度水平并不高。
3、总体样本满意指数、中立指数、抱怨指数分析
图2总体数据频率分布表
从图2我们可以看出，从总体上看，虽然公司员工满意指数要高于抱怨指数，但抱怨指数达到21.46%。同时，相对其它两个指数，中立指数比较高，需引起重视。
（三）维度满意度分析
图3 维度满意度指数对比图
从图3中我们可以看出，员工最满意的是个人工作职责和企业文化，分别是71.36和67.24，最不满意的是薪资福利和职业发展，分别为52.72和57.88。
图4维度满意度指数和总体满意度指数比较图
从图4我们可以看出，满意度指数得分前3位的维度均高于员工整体满意度指数，而得分靠后的3个维度均低于员工整体满意度指数。由于后3个维度的得分较低，拉低了员工整体满意度得分，仅63.74分。因此，建议公司通过提高薪资福利、绩效考核、职业发展3个维度的员工满意度，以达到改善组织绩效的目的。
四、员工满意度调查结论及建议
（一）员工满意度调查主要结论
1、公司员工的总体满意度处在“中立”水平，对公司的满意度水平并不高。
2、B部门的抱怨指数高于满意指数，A部门和C部门的满意指数远高于抱怨指数。
3、工作职责维度平均得分3.57分，在所有维度得分中居首位，同时它的满意指数也是最高的。
4、薪资福利、绩效考核、职业发展三个维度的均值均未超过3分，且低于公司总体维度的平均水平，抱怨程度较深，认同感不高。
（二）建议
1、为了公司今后健康、持续、稳定发展，需进一步明确公司的组织架构、中长期发展战略、公司的定位及各部门的业务发展方向，完善责权利体系。
2、建立顺畅的信息沟通渠道，加强自身技术平台建设，在技术保密的前提下，实现资源的合理配置和信息共享。
3、加强团队建设，构建和谐工作氛围，形成有凝聚力和战斗力的工作团队，尤其是B部门的团队建设要引起公司重视。
4、加大培训力度，优化人力资源配置结构，建立科学合理的人才梯队，制定可行的员工晋升规划、补充规划、配备规划、后备接班人计划等。
5、广泛征询员工意见，修订和完善现有薪酬福利体系，让员工能共享公司发展成果。
6、月度绩效考核评分过程应公正，结果应公开，并有考核反馈和投诉渠道，切实发挥考核的激励和改进作用。
参考文献：
[1]（美）斯蒂芬・P・罗宾斯. 管理学. 中国人民大学出版社，1996
[2朱永新主编 人力资源管理心理学.华东师范大学出版社.2003 13-56
[3]（美）罗宾斯著 孙健敏 李原译.组织行为学.中国人民大学出版社 .2005 78-221
[王垒编.组织管理心理学.北京大学出版社.2003 9-22
[5]庄培章.现代企业文化新论. 厦门大学出版社，1997.8-10
第2篇：绩效考核问卷调查分析范文
关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
第3篇：绩效考核问卷调查分析范文
在人力资源管理中培训是至关重要的一环，也是企业如何用好人才的关键所在。虽然企业管理者都开始认识到培训的重要性，并也大力开展员工的各项培训工作，但往往让管理者们感到矛盾的是培训工作所产生的大量的人力、物力支出，却并不一定能即刻带来立竿见影的成效与回报。这是因为企业的培训活动对象是一批思维成熟的成年人，他们有着独立的主观判断思维，因而造成与培训内容中部分信息内容无法全盘接收的现象。而另一方面是因为企业所进行的培训活动多以在职培训为主，在培训必须服从企业经营发展需要和培训本身的各环节与流程对接等多方面因素影响下，培训活动的效果也会有所缺失。因此培训需求分析工作被认为是非常必要与必然的工作。
企业培训需求调查的手段有问卷调查、座谈等多种形式。一般而言，结合多种形式来开展企业培训需求调查，以克服单一性企业培训需要调查形式所产生的信息片面性。
另外，企业培训需求调查的范围与层次要从满足企业经营发展需要和企业建设工作目标实现的角度出发。例如：涉及公司长期战略、愿景规划方面的调查，应以公司董事会成员、总经理等为调查对象；涉及公司服务形象、产品质量方面等的调查，应以公司中层管理者和一线员工为调查对象；涉及公司人才培养、激励机制、沟通渠道方面等的调查，应以中高导管理者为调查对象。涉及公司基本技能掌握方面的调查,应以基层操作人员为调查对象.
二、企业培训需求分析
1、业务分析
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
2、组织分析
培训的必要性和适当性以及组织文化的配合是极其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
3、工作分析
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
4、调查分析
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
5、绩效考评
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
6、评价中心
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
三、企业培训实施工作中的注意事项
1、培训计划的时间统筹
企业培训作为在职培训必须遵循与配合企业的生产经营发展的需要而设计，遵从企业的经营发展战略目标的要求合理统筹培训计划的时间。企业培训的时间统筹上不应在生产经营旺季时安排得过于频密，而在淡季时则可相应加强培训课程时间的频密度。另外一般的企业在年初和年底都是进行整体目标计划和总结表彰时期，各部门的工作强度也比较大，因此在培训计划的安排上则要尽可能的回避这一特殊时期。
2、培训课时的长度掌握
企业培训的培训对象都是成年人，成年人的接受知识和学习方式的特点是：自我意识强，实践经验多，学习的目的性强。因此对于在职培训，企业员工的反应多为被动式的接受培训，所以应按照成人学习的特点安排每次培训的时间长度，或者安排中间休息时间，切忌“满堂灌”，以求保证企业培训的整体效果。
3、培训的频率
企业培训频率要考虑的培训计划、生产情况和员工的意见来进行妥善合理安排。鉴于有些企业可能因企业发展战略的原因导致企业培训计划的相对集中，培训频率的密集不一定能产生良好的培训效果。俗语说得好“十年树木，百年树人”，因此企业培训工作者一定要谨记企业培训是一个长期而艰巨的工作任务，同时企业高层管理者也要树立企业培训是一项长期而可持续动态发展过程的管理意识，将企业培训作为一种战略来抓。新晨
4、参加培训的对象
企业培训是一种企业管理理念、技术技能、文化观念的灌输过程，因此企业培训的培训对象应是全员性的，包括企业的各个管理层和执行层，这样方能取得统一员工意识提高员工技能的效果。
5、培训的形式灵活多样性
成年人的学习形式表现为有丰富工作经验和达到一定年龄阶层的人对于学习的效果判断性越强。虽然成年人的理解力比较强，但记忆力相对比较差，因此在企业培训中应该尽量减少单纯的课堂讲授，特别是纯理论的讲授。应该加大互动的比例，课程的内容也要以实际操作和案例为主。
第4篇：绩效考核问卷调查分析范文
[关键词] 县级公立医院；医务人员；工作满意度
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2015）10-0133-04
在医药卫生体制改革的不断深化背景下，卫生人力资源管理渐渐在医疗卫生体系中受到重视。卫生人力资源管理中强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵且可增值的资源。作为医院第一资源的医务人员，其工作满意度水平的高低直接反映了医院管理绩效的高低，也在某种程度上决定了医院的社会效益和经济效益。研究显示，医院环境――医务人员满意度――医疗服务质量和效率――患者满意度是一个闭合循环，相互作用并且互相影响。医务人员较低的工作满意度将直接导致医疗服务质量和效率的降低，从而影响卫生服务体系正常运作[1]。因此调查医务人员的工作满意度并了解其影响因素，对稳定各层级架构人才储备、及时优化和完善人才管理体制及保证医疗质量具有重要意义。为此，我们于2013年7月6～24日对广西县级公立医院医务人员工作满意度情况进行了调查，现报道如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象
将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法在每层抽取1个县，共3个样本县，分别为武鸣县、容县、柳江县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收有效问卷464份，有效回收率为85.9%。
1.2 调查方法和内容
通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（性别、年龄、文化程度、职业岗位、工作年限、职称、医院类别、收入、每周工作时间等）和涉及工作满意度的13个条目（主要反映工作本身、上级、提升机会、职业环境、报酬等方面内容）。满意度条目采用Likert 5级评分法，分别将“很不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”和“非常满意”依次计1分、2分、3分、4分、5分，总分最高为65分。另外，计算工作满意率=（满意人数+非常满意人数）/被调查人数× 100%。
1.3 统计学方法
采用EpiData 3. 1 双人双录入资料。应用 SPSS16.0软件对数据进行统计描述，各因素满意度评分比较采用t检验或方差分析。以每个调查对象的满意度总分为因变量，以调查对象的各项特征为自变量，构建多因素线性回归模型，在α=0.05水平上筛选影响工作满意度因素。
2 结果
2.1 调查对象一般特征
调查对象一般特征包括性别、年龄、文化程度、职业岗位、医院类别、职称、每周工作时间、收入等。本次被调查者多为女性，占75.5%。从年龄分布看，被调查医务人员多为中青年，25～34 岁占55.8%；职称以初级为主，占60.2%；月均收入以2000～5000元为主，占59.6%；其中70.9%的被调查医务人员每周工作时间超过40个小时，见表1。
2.2 调查对象问卷各条目工作满意度
医务人员工作满意率最高的前3个条目分别为：“与其他医务人员关系”（58.4%）、“自己工作的充实程度”（43.1%）和“工作的稳定程度”（42.9%）；满意率最低的3个条目分别是：“我的报酬与工作量的比较”（9.3%）、“工作的提升机会”（12.1%）和“职业环境”（19.4%）。见表2。
2.3 不同特征的医务人员工作满意度总分比较
医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义（P
表3 不同特征调查对象工作满意度总分
2.4医务人员工作满意度得分的多元线性回归模型分析结果
以满意度总分为自变量，医院类型、性别、年龄、学历、职称、工作年限、收入、每周工作时长共8个因素作为自变量，进行多元线性回归分析。采用逐步法选择变量，在α=0.05水平上最终进入多元线性回归模型的因素为：职称、医院类别、每周工作时间。见表4。
表4 医务人员工作满意度得分的多元线性回归模型分析结果
3 讨论
开展新医改后，中国公立医院改革着力发展县级医院，并将县级医院视为医改突破口。县级医院承担全国70%，约 9 亿人口的医疗任务。但是由于长期以往的医疗制度，大多数县级医院都存在管理水平滞后这一问题，其中医务人员对于薪酬和职业发展的管理不满意尤为明显。
本研究调查结果显示，广西县级公立医院医务人员外在满意度较低。被调查医务人员满意率最低的3个条目分别是：我的报酬与工作量的比较、工作的提升机会职业环境，这些都属于外在满意度。与高启胜等[2]研究结果相类似。
医务人员执业具有高技术、高压力、高风险和高负担的特征，尽管我国近年来医务人员的报酬有较大提高，但与其承担的职业风险和工作强度相比，收入依然相对较低[3]。医务人员对收入不满有可能导致工作效率低下和医疗服务质量下降。因此要充分重视薪酬激励机制，薪酬激励机制是最普通但同时是最有效的激励机制，它对缓解医务人员工作压力、提高工作满意度有立竿见影的效果[4]。同时也要建立公平合理的薪酬激励，如科学的绩效考核等。医院的薪酬绩效考核与管理是医院人力资源管理的重要内容，也是提升医院运行绩效的重要经济杠杆[5]。通过绩效考核切实调动员工工作的积极性，同时也充分挖掘员工的最大潜力。另外医院管理部门和医疗卫生机构应建立公平竞争的晋升机制，确保竞争公平、公开；同时要拓展晋升渠道，让不同类别的卫生技术人员都能在公平的环境下拥有晋升机会。
本研究调查结果表明，被调查医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义。这与李蒙智、韩仕龙等[6-7]研究结果一致。在不同职称的医务人员中，职称越低，满意度总分越低。这有可能是由于低职称的医务人员相对待遇较低，但仍然承担相同工作量，使得工作满意度降低。在不同医院类别中，妇幼保健院医务人员工作满意度要高于综合医院和中医院。有可能是因为妇幼保健院属于全额拨款单位，在一定程度上医务人员收入较为稳定。而综合医院和中医院都属于差额拨款单位，工作量大，收入不稳定，从而造成满意度不高。被调查医务人员中，医技人员的满意度总分要低于临床医生和护士，这与单蔚[4、8]等研究结果有所出入，有可能是由于在广西基层，医技人员虽然工作量比医生和护士小，但由于职称、学历也较低，因此待遇也比较低，工作满意度相对较低。本研究结果显示被调查医务人员工作时间越长，工作满意度总分越低。由于长时间高强度的医务工作，导致医务人员身体疲惫、精神压力大，使得工作满意度下降。超负荷工作极易引致医疗差错的发生，为保障医疗服务质量和医生自身的健康和安全，医院应根据医院实际业务量进行人力资源的合理配备，适当引进人才，减少人均工作负荷，对于医务人员必要的加班给予合理的劳动补偿[9]。
医疗服务是一份高技能工作，医务人员在追求物质回报的同时，也非常注重自身的发展空间。因此，医院一方面要建立起合理的物质激励机制，充分调动医务人员的积极性，同时也要合理规划医务人员的职业发展。建立医护人员的培养机制，树立“终身学习”的理念，使专业学习同专业发展相一致，不断提升专业水平，推动医护人员自身的发展[10]。因此，医务人员在物质条件得到满足的同时，自身内部得到发展，有利于其工作的稳定性和保证态度的积极性，从而保证医疗质量。
[参考文献]
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第5篇：绩效考核问卷调查分析范文
[关键词] 工学结合 考试 能力
校企合作,工学结合的人才培养模式是高职院校提高人才培养质量的有效途径,从而更好地实现学生职业能力与岗位要求零距离的培养目标。 “教、学、做、考”四位一体是工学结合人才培养模式中最重要的教学模式,其中“考”占有举足轻重的分量,构建一个合理的考试模式,可以较为准确的评定学生的职业能力,提高学生的知识能力,动手能力和社会能力水平。
一、通过问卷调查分析高职院校当前的考试考核现状
笔者对我校旅游烹饪学院05级的150名酒管专业的毕业生进行实地问卷调查,毕业生对学院的教育教学等方面给予较为全面的客观评价,图表1中的各项调查,能综合反映毕业生在学院学习过程中,通过教学及考试评价所掌握的知识和技能程度。
通过上述图表的分析,我们可以看出通过当前的教育和考核方式存在以下几个问题:
1.理论考试的知识面不够广博。高职院校的学生存在一个“低进高出”的现象,国家要求高职院校培养的学生是“技师”型的人才,但是文化知识基础较差高职院校的生源一般是达不到普通高校分数线的普通高中毕业生和中专、职高、技校的“对口生”,文化基础较差,学习困难相对较大,因此在基础知识授课上教师也只限于书本上的东西,考核方面往往只是趋于表面和死记硬背的知识,理论考核方式比较单一,多用一张纸质试卷来决定学生的成绩,学生只追求高分数,往往急功近利,平时从来不注意汲取其他方面知识,只是考试的时候把老师划出的书面上的重点内容死背一遍,很多时候造成考试一过所有知识全都不记得,短时记忆的现象非常严重,高职基础理论知识考试内容仅仅限于简单的英语、应用文和专业基础知识的条条框框,造成学生的眼界窄小,除了书本上以外的其他任何天文地理历史知识非常欠缺,往往很多常识性的问题都答不出来,整个学生素养水平难以提高。
2.考试方法简单。现行高职教育的考试方法大部分限于笔试,少数课程采用口试和专项技能考试,因此多数考试仅仅限于考查学生在理论方面的掌握程度,即使是技能操作考,往往限于实际情况,会考一些利用场地小的,采用操作工具少的科目,因此在实践动手能力方面很难考出学生的真实水平,不利于全面、真实考核学生的知识、技能与能力,往往导致学生进入实际工作岗位之后发现自己所学所考的东西与自己实际工作所需要的技能严重脱节,在实际工作中很多情况不能胜任,如在酒店工作中很多工作场景难以在学校实训场地实现,因此毕业生在工作的时候会觉得当时在学校学习的技能感觉上都比较简单,可是实际工作中都达不到经理的要求,一开始难以完全适应工作。
3.考试重结果轻过程。建构主义理论认为,知识是不断发展变化的,在不同的情景中需要重新建构。认知个体根据自己的先前经验通过自我反省与调节主动建构自己的知识。由于经验相异,建构知识的方法不同,不同个体对知识有着独特的建构过程和结果。学生的发展性要求教师对其思维进行指点和引导,因此考试命题应加强对学生思维过程的考察。学校教育过程中的考试理应是为了了解教学双方的活动现状、诊断教学困难所在、获取改进教学活动为目的的形成性考试和评价教学双方活动的结果是否达到了既定标准。但是现阶段高职教育考试往往是一种总结性的评价,考试的目的往往就是得出分数,排出名次供职能部门使用。对于学生的应变能力、分析处理解决实际问题的能力以及教学效果的反馈没有实质性的作用,造成了老师为考而教,学生为考而学的现象。比如在酒店工作中,学生往往对突发事件作不出及时合理的反映,平时在学习考试过程中也涉及不到任何这样的问题。
二、在工学结合的背景下构筑“A”字型考试模式
在工学结合、校企合作的背景下,新的考试模式有了可以试用的场地条件和方式,随着工学结合的深入,企业和学生的要求也迫使现行的考试模式进行改革,笔者试以所在学校的酒店管理专业为例,因为我院酒店管理专业与雷迪森酒店集团进行了深入的校企合作,其授课形式和考核形式在新的合作的基础上都必要进行适当的改革,才能满足企业与学生的需求,因此在工学结合的背景下,笔者尝试构筑一套“A”字型考试模式,以期对校企合作的教育模式有所帮助。根据图表 2,“A”字的三划分别代表培养学生的知识能力、动手能力和社会能力的三种考试模式,知识能力是动手能力的基础,动手能力是知识能力的运用与延深,良好的社会能力能够将知识与动手能力完美的结合在一起。笔者尝试以这三种能力培养为着眼点,构筑合理有效的考试模式。
1.以灵活掌握知识能力为基础,建立行为样本考试模式。对于专业基础知识的考试,摒弃期末一纸式的形式,采用独立单元式的行为样本考试模式,每个评价单元对应于一个相对独立的职业能力素质,把每一个独立的单元中所需要测量的职业理论知识用计算机程序来设计及评分,例如前厅服务与管理课程,可以设计一套计算机模拟程序,把前厅的各项基本设施以及为客人服务的一整套规程在程序中体现出来,在电脑实景模拟当中回答理论及应用问题,评价标准和分数的计算可以由计算机程序产生,测验过程由任课老师来观察和记录,这种测验分散在多次进行,通过阶段测验记录学生每个单元的知识掌握能力,最后教师通过权重比例将各种职业能力要素结合成一体,最终做出本门课程的整体判断。
2.以熟练运用动手能力为抓手,建立企业绩效考核与学分考核相结合的考核模式。采用企业绩效考核与学校学分考核制度相结合的考试模式不是一种简单叠加,而是针对企业对学生顶岗实习的长期性稳定性的要求,企业对“准员工”学生要求与员工等同,建立以企业绩效考核制度督导,以学校学分考试制度指导,学生自律为目标的考核监控体系。我院酒店管理专业雷迪森订单班实行工学交替的办学模式,顶岗实习与在校学习的时间大概是3个月左右交替,为保证高质量的实践教学环节,可以设立合理的工学结合学分来实现,酒店将学生的工作业绩、工作态度和职业技能纳入学分考核,在每个阶段实习结束时成绩合格者给与10-20个学分,企业可以根据考核结果进行下一阶段薪资调整、岗位调动、培训和学生能力开发等工作,学生的最终学分与实习报酬都与在酒店实习期间的绩效考核挂钩, 如此就可以建立一个学校、企业和学生三赢得一个稳定的合作基础,这种考核方式既实实在在的锻炼了学生的实际动手能力,又可以给企业和学生一个明确的考核结果。
3.以培养社会能力为目标,以赛代考建立多元化的考试模式。高职教育的目标定位决定了学校教育必须重视培养能力,但能力培养的目的应该表现在善于塑造健全完善的人,这种能力培养必须建立在个性的全面和谐发展的基础上。能力培养的着眼点应是某种职业技能的训练和提高与社会关系和社会能力的培养和发展同步进行。基于此种目的应建立以赛代考的考试模式,比如酒店管理专业可以建立一种国家、省市大赛与校内常规技能比赛相结合的考试方式,每一个学生每学期都必须参加一到两项比赛,由比赛名次和表现来决定某一门专业学科的成绩和学分。大赛注重技能含量,着眼企业生产需要,重视竞赛与生产实际的结合,理论竞赛试题和实际操作竞赛内容更突出考核生产岗位上的操作技术和综合能力,更加突出提高职工在生产中发现与解决实际问题的能力。在大赛中聘请了行业企业、高职院校的专家进行指导,竞赛操作要求吸纳了行业企业最新的工艺要求、操作规范和创新思维。通过比赛,学生可以更加深刻的掌握每一项专业技能,比单纯地进行简单的期末考试要记忆深刻。比赛是一种集体性的活动,在比赛过程中学生要与队友、与裁判、与指导教师进行沟通合作交往,在这个过程中可以潜移默化的培养学生的社会关系和社会能力,一举多得。
参考文献:
[1]张 建:人性提升:高职教育人才培养目标的思考[J].职业技术教育,2003(19):9-12
第6篇：绩效考核问卷调查分析范文
根据对某工程咨询单位目前在建水电站项目中设计服务现状调研，论述了其现场设代服务考核现状及存在的问题;在此基础上，运用经典服务质量评价方法SERVPERF的维度组成框架，探讨了现场设代服务质量评价方法及快速实现。分析表明设代服务质量应分三层评价;根据各建设单位对设计项目部的考核指标和考核重点分别设置了分公司层质量评价指标19个，部门层质量评价指标19个，员工层质量评价指标11个;构建了设代服务质量评价快速收集APP的程序流程框架。
关键词:
设代服务;分层评价指标;SERVQUAL;SERVPERF;O2O
0前言
在重大项目的建设过程中，由于项目的重要性和紧迫性及建设单位的要求，往往需要设计咨询单位提供驻场咨询服务。而设计咨询驻场服务的方式也由最初的派驻几个咨询工程师代表，发展到在工程项目建设现场设立有组织有规模的设计咨询驻场机构。驻场咨询的职能也由单一的咨询服务转变为具有咨询、协调、设计监督和管理等综合功能［1］。在水电勘察设计行业，设计咨询单位提供驻场咨询服务是由来已久的一项传统，行业内常称之为现场设代服务。现场设代服务质量水平，是衡量一家设计咨询单位服务质量的重要指标。
1现场设代服务现状及问题
1．1某工程咨询单位的现场设代服务机构
某工程咨询单位的现场设代机构由设代处长领导，设代处长受项目经理委托，全面负责设代处的管理，领导设代处成员履行设代处职责;设代处长下设若干设代副处长，负责牵头解决本专业的技术问题，指导本专业设计现场人员的工作，在担任值班设代处长期间，职责同“设代处长”;设代副处长下设各专业设代部和设代办公室，专业设代部设正、副主任各一名，负责指导本专业设计现场人员工作，协助解决本专业技术问题;设代办公室设办公室主任一名，负责分管现场人员、文件、物资、场地等内业及后勤保障工作;专业设代部设代人员由工程咨询单位各专业部门派遣，接受设代处长(副处长)、专业部门 主管、所属科室主任的多重领导，负责解决本专业现场技术问题。某工程咨询单位设代处组织机构见
1．2某工程咨询单位现场设代服务存在的问题
某工程咨询单位近三年每年向项目现场派出的设代工时均达到了50000(人·天)以上，随着现场设代服务工时的增加，设代人员的个人素质和专业素养出现了参差不齐的现象。接到的建设单位投诉也逐年增多，使部分水电建设单位对其服务质量产生了质疑，一定程度的影响了其企业品牌形象。在现场设代处日常工作中，设代副处长领导的各专业设代部负责提供与本专业相关的现场设计咨询服务。由于在这个环节设代处成员与建设单位管理人员直接接触频率较高，处理的问题较繁杂，所以往往容易产生服务质量问题。据建设单位反映，现场设代人员主要有服务态度差、服务响应速度慢、处理问题周期长等问题。
1．3现场设代服务考核评价现状
目前，建设单位对设代处的考核主要针对其所属项目部，是一项总体性的考核。考核指标包含资源配置、现场服务、工作计划及产品提交、工作质量、设计联络等方面。设代处对现场设代人员的考核评价，则主要由其主管领导按主观印象进行评价。由于多数设代人员非设代处专职人员，是由工程咨询单位各专业处室临时派遣到各个项目任职，所以其受所在部门和设代处的多重领导，并且绩效考核不由设代处直接考核，而是由其所在部门进行考核。设代人员所在部门领导因为缺乏被服务对象的直接评价，通常以设代人员在现场服务天数以及完成的工作任务为考核依据。这样的绩效考核并没有真实的反映出设代人员的服务水平，也对服务质量的提升没有实质性的帮助。
2现场设代服务质量评价指标
现场设代的主要服务对象是建设单位，设代人员在现场的一切工作都是以建设单位工程项目的顺利推进为目的。在现场，设代处主要向建设单位提供工程进度、工程质量、工程安全、突发事故等方面的技术理论支持以及合理化建议，在项目现场扮演“军师”的角色。设代人员在项目现场大部分的工作都是面向建设单位的，所以设代处就是工程咨询单位面向建设单位的一个服务窗口。这样的服务窗口，仅依靠被服务对象的总体考核评价，对于服务质量的提升是远远不够的。如何设计一种针对设代服务更全面更客观的评价方法，是值得探讨的问题。
2．1SERVQUAL和SERVPERF服务质量评价方法
2．1．1SERVQUAL和SERVPERF服务质量评价方法概述
［2］SERVQUAL理论是20世纪80年代末由美国市场营销学家A．Parasuraman、Zeithaml和Berry依据全面质量管理理论在服务行业中提出的一种新的服务质量评价体系，其理论核心是“服务质量差距模型”，即服务质量取决于用户所感知的服务水平与用户所期望的服务水平之间的差别程度(因此又称为“期望－感知”模型)，用户的期望是开展优质服务的先决条件，提供优质服务的关键就是要超过用户的期望值。其模型为SERVQUAL分数=实际感受分数－期望分数。SERVQUAL将服务质量分为五个维度:有形性、可靠性、响应性、保证性、移情性，每一维度又被细分为若干个问题，通过调查问卷的方式，让用户对每个问题的期望值、实际感受值及最低可接受值进行评分。并由其确立相关的22个具体因素来说明它。然后通过问卷调查、顾客打分和综合计算得出服务质量的分数(见表1)。在SERVQUAL产生后Cronin和Taylor于1992年提出了SERVPERF评价方法，和SERVQUAL相比其在维度和测量指标上并没有发生变化，其变化主要体现在测量内容上。它仅测量顾客感知不考虑顾客期望。SERVQUAL要求测量顾客的期望然而顾客的期望首先是不明确的。Boulding也指出人类的行为是其行为常识形象的产物，它并非反映真正的事实而是反映其相信的事实。同时SERVQUAL中期望的测定与感知服务质量的测定在同一时间，也就是说顾客在对服务质量进行评价时还需要回顾接受服务之前的期望，而顾客每经历一次服务都是一个差异的修正过程。因此不可避免的会产生重复计算期望的现象，所以采用顾客感知单一指标进行服务质量的评价更能反映顾客的真实情感。
2．1．2SERVQUAL和SERVPERF服务质量评价得分计算公式
［3］SERVQUAL和SERVPERF采用相同的问卷打分机制，问卷通常采用7分制:7表示完全同意，1表示完全不同意，中间分数表示不同的程度。SERVQUAL得分计算公式:对于一个顾客一个因素的调查分数为:对于一个顾客的SERVQUAL的分数为:服务质量SERVQUAL综合得分:Ei:顾客期望打分i=1，2，3…n，n=22;Wj:不同维度的权重j=1，2，3，4，5;m:参与调查顾客数量。SERVPERF得分计算公式:对于一个顾客一个因素的调查分数为对于一个顾客的SERVPERF的分数为服务质量SERVPERF综合得分:Pi:顾客感受打分i=1，2，3…n，n=22;Wj:不同维度的权重j=1，2，3，4，5;m:参与调查顾客数量。
2．2设代服务质量评价指标
通常情况下建设单位对服务质量的期望是非常明确的，所以每一次都重复调查建设单位的期望是繁琐且没有意义的，故选用SERVPERF评价方法更适合于设代服务质量评价。现场设代人员与建设单位在工作上的交集主要有:参加建设单位组织的各种会议、技术交底、处理工程中的技术问题、处理工程突发事故、参与质量检查、参与验收等建设单位要求完成的其他工作。在工作过程中，设代处与建设单位间的工作对接可分为四个层面，第一层是设代处代表工程咨询单位与建设单位之间(以下简称公司层)，第二层是设代处与建设单位现场管理机构之间(以下简称分公司层)，第三层是设代处专业组与建设单位对应管理部门之间(以下简称部门层)，第四层是设代人员与建设单位管理人员之间(以下简称员工层)。由于公司层是工程咨询单位与建设单位间的工作层面，不在本文范围内，本文主要探讨分公司层至员工层的服务质量评价。根据设代服务的分层性特点，在使用SERVPERF理论建立服务质量评价模型的时候，可分三层分别建立模型。综合调查收集到的部分建设单位管理人员和工程咨询单位部分项目设代处设代人员意见，并结合多家建设单位对某工程咨询单位各水电项目部的考核指标和考核重点，初步设置了现场设代分公司层服务质量评价指标、现场设代部门层服务质量评价指标、现场设代员工层服务质量评价指标(见图2)。
2．2．1现场设代分公司层服务质量评价指标分公司层服务质量评价指标是建设单位现场管理机构对设代处的评价指标，参考多家建设单位对某工程咨询单位设计项目部的考核指标和考核重点，分公司层共设置19个指标，并对五个维度分别设置不同的权重指数。该指标用于评价设代处的总体服务质量。调查周期为每个季度一次，本层评价得分取建设单位各管理部门部门层评价打分平均值(见表2)。
2．2．2现场设代部门层服务质量评价指标部门层服务质量指标是建设单位管理部门对设代处各专业组的评价指标。本指标与分公司层指标保持一致，调查表应每月收集一次，由建设单位管理部门主管填写(见表3)。
2．2．3现场设代分员工层服务质量评价指标员工层服务质量指标是建设单位管理人员对提供设代服务的设代人员的评价指标。该指标是人对人的主观评价指标，并且员工层的服务都是建立在部门层的服务基础上，故本层移除并优化了部分指标，使之更适合基层管理人员对设代人员的评价。本指标共设置11个，调查表应在每次服务后由被服务对象填写(见表4)。
3设代服务质量评价媒介
由于SERVPERF评价方法需要收集的调查数据较多，并且调查频率较高，特别是员工层服务质量评价要求每次服务后评价。采用传统纸质问卷调查方式收集被服务对象感受度将非常繁琐，并且效率低下。可利用移动互联网技术开发一款专门用于现场设代SERVPERF评价的手机APP，使用该APP来 收集并分析评价打分数据。分公司层和部门层的质量评价数据收集比较简单，定时提醒相关人员评价即可。流程如图3。近几年互联网上出现一种新的电子商务服务模式，O2O(OnlineToOffline)模式，其典型代表有优步(Uber)、滴滴打车等。这类电商一般的服务流程为:顾客下单服务提供方接单完成服务顾客评价服务。可以发现，现场设代服务员工层的设代服务与其非常相似，员工层的服务提供和评价数据收集可借鉴O2O电商服务模式，采用订单式服务流程，这样可保证每次的服务均有记录且不会产生遗漏现象(见图4)。员工层的质量得分经过APP收集汇总之后，可作为部门层评分的参考，而员工层和部门层的质量得分则可以作为分公司层的评分参考。有下一层数据的参考，可有效提高上一层质量评分的准确性和可靠性。
4结论
(1)根据对目前在建水电站项目中某工程咨询单位设计服务现状调研，分析出某工程咨询单位设代服务质量应分三层评价。
(2)运用经典服务质量评价方法SERVPERF的维度组成框架，根据各建设单位对某工程咨询单位设计项目部的考核指标和考核重点分别设置了分公司层质量评价指标19个，部门层质量评价指标19个，员工层质量评价指标11个;
(3)运用移动互联网技术，借鉴O2O电商服务模式，构建了设代服务质量评价快速收集手机APP的程序流程框架。
(4)本文提出的现场设代服务质量分层SE-RVPERF评价指标仅是一个理论性的初步指标，还需要在实践中进一步改进和完善。
参考文献:
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第7篇：绩效考核问卷调查分析范文
关键词:星级酒店;员工离职意向;影响因子;重庆
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的员工流动有利于酒店优化配置人力资源,促进酒店健康发展 [1] 。随着重庆市酒店的日益增多,行业竞争日趋激烈,对优秀人才的吸引力下降,员工流动越来越频繁。据走访调查得知重庆市星级酒店员工的平均流失率高达35%,高流失率给酒店经营管理带来了服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大、员工的归属感弱化等一系列消极影响,妨碍了重庆酒店业的正常发展。基于此,本文以重庆市中高档星级酒店为研究对象,通过访谈与问卷调查,探索促成员工流动的各种因素及其相关性,以便酒店采取针对性的措施,降低员工流失率,稳定员工队伍。
一、文献综述
国外学者多从员工工作满意度、组织承诺及员工流动的影响因素等角度研究企业员工流动问题,并形成了诸如“参与决定”模型[2] 、普莱斯模型 [3] 、莫布雷中介链模型 [4] 等员工流动的分析模型。而国内学者多从定性角度探讨员工流动问题 [5～6],与酒店员工流动的相关研究成果较少,其中潘澜的“酒店员工主动流失模型”较具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影响员工流动的因素主要包括宏观社会因素(如,经济发展水平、劳动力市场状况、同行业竞争情况、用工制度、行业偏见等)[7～8], 组织内部因素(如,企业规模、薪酬、培训、晋升、沟通体系、企业管理模式等) [9～12] 和个体因素 (如,性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、职位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被调查酒店概貌
本研究涉及重庆市3家四星级和1家三星级酒店,调查对象包括酒店一线员工和各层次管理人员,分布于前厅、客房、餐饮、人力资源、销售、财务等业务部门。
2.问卷设计
本研究在参考已有研究成果的基础上,并结合重庆酒店业实际情况设计了“中高档星级酒店员工流动动因调查问卷”,包括被调查者人口统计特征(年龄、性别、婚否、教育程度、学业背景、工作时间、月收入、职位、从业经历等)、员工离职意向和员工离职的影响因子三个部分。其中,员工离职意向包含员工寻找更为理想工作的可能性,在存在其他机会时是否放弃目前工作以及是否愿意长期留在目前供职的酒店等六个问题。影响因子包括酒店内部因素(薪酬水平、晋升制度、培训体系、酒店目标意识程度、参与酒店管理的机会、工作环境、个人能力发挥和工作绩效评价)和外部影响因子(酒店行业发展前景、家人支持、社会舆论和跳槽代价)。问卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不赞同,(2)表示不赞同,(3)表示中立,(4)表示赞同,(5)表示很赞同。
3.调查的实施
本研究采用问卷调查和访谈调查两种形式。问卷于2008年6―8月向重庆市3家四星级酒店和1家三星级宾馆发放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效问卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在发放问卷的同时与四个酒店人力资源部负责人进行了较为深入的交流沟通,了解重庆市酒店行业人力资源的基本状况和员工流动的倾向与态势。
4.数据分析方法
本研究的相关数据采用SPSS 11.5 for windows统计软件进行分析。其中采用描述性统计获得被调查者的人口学统计特征,均值分析判断被调查者对相关问题的态度倾向,相关性分析揭示酒店内外部影响因子与员工离职意向之间的相关程度。
三、研究结果
1.被调查者概貌
429位被调查者中普通员工占66.4%,领班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚员工55.5%;40岁以下的年轻人超过90%,初、中等学历占76.9%,68.5%的员工的学业背景与酒店管理或旅游专业无关。
2.员工离职意向分析
员工离职意向的强弱直接影响酒店员工队伍的稳定。本研究发现被调查者中有1/3的员工(33.6%)认为“以自己目前的状况和条件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的员工表示“如果现在有其他合适的机会,会马上放弃目前的工作”,半数以上员工(54.1%)没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,近1/4的员工(23.8%)为了寻找“跳槽”的机会,“经常看报刊上的招聘消息,寻找其他工作机会”,而“希望一直在目前的酒店工作”的员工仅占35.5%。当然,尽管不少员工有离职的愿望,但由于诸多因素的影响,也不是一放弃目前的工作就能够顺利地再就业。因此,近半数的员工(48.8%)表示“短期内我不会离开目前的酒店”。而真正担心以自身的条件无法找到更为理想的工作,也不经常去搜集招聘信息,寻求其他工作机会,或者有其他合适的就业机会,也不愿意放弃目前酒店工作的员工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。这一结果表明:目前酒店员工的离职意向明显,潜在的流动愿望比较强,员工队伍的稳定性不容乐观,是酒店未来的生存与发展的巨大潜在威胁。
3.员工对引发离职愿望的影响因子的态度倾向
(1)员工对酒店内部影响因子的态度倾向。薪酬是满足员工物质与精神生活需要的基本条件,调查发现仅有7.7%的员工认为酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店内部影响因子中的均值最低。晋升制度影响员工的工作满意度和对酒店的承诺,但41.7%的员工认为酒店的晋升制度并不具有吸引力,均值2.62,仅高于薪酬因子的均值。培训是促进员工个人能力发展的基本途径,有34.5%的员工不满意目前酒店提供的培训。参与酒店管理能更好地激发员工的自豪感、成就感,使员工更为积极地投身于本职工作,近3/4(73.2%)的员工认为酒店没有提供参与管理的机会。在工作中发挥自己的专长是员工获得成就感和自豪感的前提,也影响员工积极性和创造性的重要因素,但3/4(76.2%)的员工认为无法发挥自己的专长,这可能与大多数被调查者没有酒店管理或旅游管理学业背景有很大关系。员工对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度体现着酒店与员工之间的沟通效果,这也决定着员工对酒店的认同感、归属感,多数员工(76%)表示对酒店的文化、目标与政策有较多了解。绩效考核公正与否会影响员工的工作积极性和酒店的凝聚力,七成以上的员工认为在酒店的工作成绩得到了较公正的评价。不同的工作环境会引起员工不同的生理、心理与行为反应,也会影响员工的工作效率与工作满意度。近1/2的员工对酒店工作环境好坏的态度倾向于不明显,而认为酒店的工作环境好或者不好各占1/4左右。
总而言之,在内部影响因子中,员工最不满意的是薪酬和晋升制度,不太满意的是酒店的培训、参与管理的机会以及能否发挥专长,比较满意的是对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度和绩效考评,而对酒店的工作环境大多数员工态度倾向不明显。
(2)员工对酒店外部影响因子的态度倾向。行业发展前景、家人朋友的影响、社会舆论以及跳槽代价等外部对员工择业均有不同程度的影响。调查发现80%以上的员工并不认为酒店行业的发展前景黯淡,并不觉得家人朋友不支持自己从事酒店工作,也不觉得在酒店工作要承受较大的社会舆论压力,但是近90%的员工认为离开就职的酒店,寻找到其他工作无须付出很大的代价(如表2所示),这对酒店员工队伍的稳定具有重要影响。
4.酒店内外部因素对员工流动的影响
(1)酒店内部因素对员工流动的影响。由表2可知,8个酒店内部影响因子均与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈显著的正相关关系,除晋升制度外,7个因子与“短期内我不会离开目前的酒店” 呈显著的正相关关系。与此同时,有7个因子与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作”之间呈显著的负相关关系,6个因子与“我不会以目前的酒店工作作为永久的工作”之间呈显著的负相关关系,表明酒店的薪酬、晋升制度、培训、员工对酒店文化、政策、目标的了解程度以及参与酒店管理的机会等因素对员工离职有显著影响。
(2)酒店外部因素对员工流动的影响。4个酒店外部影响因子均与“经常看报上的招聘消息,寻找其他工作机会”之间呈显著的正相关关系,有3个影响因子(酒店行业发展前景、社会舆论压力和寻找其他工作付出代价太高)与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作” 之间呈显著的正相关关系。酒店行业发展前景和跳槽代价与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之间,酒店行业发展前景与社会舆论压力与“短期内我不会离开目前的酒店”之间呈显著的负相关关系。由此可见,4个外部因子均对员工流动有不同程度的影响,但行业发展前景、社会舆论和跳槽代价的影响更为突出。
四、结论与建议
1.结论
本研究通过重庆4家星级酒店429名员工的流动愿望以及引发流动愿望的内外因素的调查研究发现:
(1)酒店员工的流动愿望非常明显,有40%以上的员工表示只要有其他合适的机会就会马上放弃目前的工作,超过半数的员工没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,而真正愿意继续留在酒店供职的员工只占1/3左右,由此可见重庆市中高档星级酒店员工队伍稳定性不容乐观,这是酒店未来生存与发展的潜在威胁。
(2)就员工对酒店内外部影响因子的态度倾向与认同程度而言,员工对酒店内部影响因子的认同度由低到高依次为:薪酬的吸引力
(3)相关性分析发现8个酒店内部影响因子和4个酒店外部影响因子对员工流动都有不同程度的影响,但结合员工对这些因子的认同度来看,可以断定:酒店内部因素是引发员工离职意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店内部影响因子中,薪酬吸引力/晋升制度吸引力/参与酒店管理的机会/能否发挥自身专长和培训体系的吸引力是主要的影响因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影响最为明显,而其他因素是次要因素,就外部影响因子而言,寻找其他工作的代价高低是主要因素,而其他因素是次要的影响因子。
2.对策建议
鉴于以上研究结论,笔者认为,应当采取以下措施促进重庆市中高档星级酒店员工队伍的稳定,以利于其未来的可持续发展。
(1)完善薪酬体制,提高员工福利待遇。首先要达到同行业平均水平的工资,这是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在条件允许的条件下,向员工提供较丰厚的薪酬,这能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟;实行绩效薪酬体制,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,加大绩效工资在总体工资中的比例,以激励员工的工作动机。
(2)提供有效公平的绩效评估与晋升制度。制定有效的、公平合理的业绩考核制度,并采取多种激励措施:除了物质奖励外,精神鼓励、发展前途、必要的职权、参与管理、培训机会等更加重要;酒店可结合自身情况,实施资深员工奖励制度;设立内部晋升制;颁发技能工资;提供职业规划;提供培训机会等。
(3)双向沟通,实行情感管理。一是管理人员主动找员工沟通,二是鼓励员工主动找管理人员沟通。这样既能体现酒店对员工的重视,同时也能使员工的意愿、意见和建议能畅通地传达到高层领导处。了解员工,并用其长。
管理层不仅要关心员工,而且要懂得关心员工的家人,让员工及家人觉得为酒店做事是光荣的、是乐意的。通过宣传澄清对酒店不利的社会舆论。
饭店首先应是员工之家,然后才是宾客之家。国际假日集团创始人Wilson 早就说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,要在激烈的竞争中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工无疑是酒店的努力方向。
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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)
第8篇：绩效考核问卷调查分析范文
关键词：心理契约；基层员工；绩效管理
一、心理契约概述
心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效，并最终影响到组织目标的达成效果。良好的心理契约是提高员工工作业绩的有效工具。心理契约的类型有：交易型、关系型、交易型和关系型的混合型。交易型的心理契约强调物资因素，比较看重物质奖励；关系型的心理契约比较注重感情方面的交流，适当的语言沟通可以激发员工的工作热情；交易型和关系型混合型的心理契约既需要适当的物质奖励，同时又需要注重感情的交流。
二、心理契约调查分析
（一）企业背景。A公司坐落在山东滕州市，是一家从事研制管道及管路连接件配套的龙头企业。为了扩大生产规模，公司于2005年兼并了一家濒临倒闭的国有企业，主要生产旋转接头、金属软管、电缆软管、补偿器、快速接头、虹吸器密封叠环等配套产品。公司现有员工475人，基层员工376人，其中大部分来自原来的国有企业，他们对A公司实行的绩效管理不满，多次上访，给公司发展带来声誉上的负面影响。因此，研究他们的心理契约现状，对公司的稳定以及绩效管理具有重大意义。
（二）样本分析。本次调查主要是为了了解基层员工的心理契约状况，以便于公司为未来发展做出更好的规划。本次调查结合公司实际状况和员工的表现，设置了相关的调查内容，最后结合员工座谈，确定了心理契约重点调查的四个方面内容：员工心理契同度、工作满意度、员工的感知责任、员工感知的组织责任。在调查中，公司共发放调查问卷120份，收回有效问卷114份。其中，操作工人问卷82份，基层管理人员问卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中专44人，大专50人，本科6人，有效试卷符合设定的范围。
1、员工心理契同度分析。对员工心理契同度调查共45题，每题打出1～5分。根据调查需要结合员工实际，最终确定四个：员工自身价值的实现、工作氛围、个人成长、为公司做出贡献。结果如图1所示：员工自身价值认同率达到91.2%，个人成长达到87.7%；但为公司做出贡献的认同度只有42.6%，对工作氛围的认同度也只有56.2%。这说明，员工有很高的工作热情，但缺少合适的工作氛围，导致员工对公司的感情契同度较低。（图1）
2、员工工作满意度分析。对于员工满意度的调查，所得结果内容如图2所示。可以看出，基层员工对薪酬的满意度是非常低的，平均分只有2.4分，说明制约公司员工工作满意度的关键是薪酬，与心理契同度一样，对工作环境的满意度也只有3.46%。（图2）
3、员工要求公司所负的责任分析。员工要求公司的责任内容比较多，我们统计得分最高的前五项，结果如图3所示：73.7%的员工认为公司最应该负有的责任是物质奖励和表彰；49.1%的员工认为企业负有让员工不失业的保障责任；38.6%的员工认为公司有奖励团队的责任。可以看出，员工对组织责任的认识具有一定的分散性，只有对物质奖励的认可度比较高。（图3）
4、员工感知对组织的责任分析。这部分调查是按照性别划分标准、年龄划分标准、职务划分标准、学历划分标准四种不同的标准进行的，是从不同的角度对基层员工的心理契约进行的，调查的具体结果如下：
（1）按性别不同考察员工的责任感知。如图4所示：不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在工作效率、分享知识、主动加班、额外工作任务四项考察内容中，男性得分略高于女性。这表明，男性比女性表现出更强的责任感。但是，整体上对于主动加班、完成额外的工作任务、不跳槽表现了较低的责任感，这说明员工的工作积极性并不高，员工的归属感不强；对于工作效率、工作质量、保守秘密却表现了极高的责任感，这说明员工本身对自己的要求还是很高的，由于缺乏相应的激励导致员工的情绪比较大，自觉性表现得差但不是本质的差，而是工作环境的原因造成的。（图4）
（2）按年龄不同考察员工的责任感知。从图5可以看到：在工作质量、友好相处、离职通知和自我培训这四项内容中，26～35岁的员工表现了更强的责任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，36～45岁的员工表现出了更强的责任感；对延长工作时间来完成必要的工作和主动承担额外的工作，所有员工表现了较低的责任感，表明员工只关注自己分内的工作而缺乏团队工作意识；两种年龄段的员工都对保证工作质量和为公司的利益着想的内容表现了很强的责任感，表明员工都有主人翁的责任感，都会为公司的发展尽职尽责，发挥自己的主动性和创造性。（图5）
（3）按职务不同考察员工的责任感知。由图6可以看出：基层管理人员在延长工作时间来完成必要的工作、主动承担额外的工作这两项义务上，表现出较高的责任感。普通员工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表现了比基层管理人员强烈的责任感。（图6）
（4）依据学历背景不同考察员工的责任感知。从图7中可以看出：本科学历的员工除了不跳槽外，其他各方面的责任感明显强；大专和中专责任感相似，他们在延长工作时间的责任上表现了较低的责任感。高中学历的员工在保守公司的商业秘密、遵守规章上表现最强的责任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表现出非常显著的责任感，这与他们学历低，不容易在社会上找到工作紧密相关。（图7）
（三）心理契约的类型。综上所述，A公司基层员工的心理契约为交易型与关系型心理契约的混合型。一方面员工对公司倾注了大量的感情，希望自己在公司有一个稳定的工作，希望公司做大做强；另一方面因为A公司是私营企业，缺乏职业的安全感，造成基层员工对金钱鼓励认可度最高，这一点由73%可以就证实。总之，员工希望公司能够给予长期工作的保障，希望得到公司的认可，让他们有一个稳定和谐的工作环境，为公司的发展尽职尽责，发挥应有的主动性和创造性，同时又希望公司能够给予适当的加薪和培训，以提升他们的经济地位和工作能力。
三、建立基于心理契约的基层员工绩效管理体系
鉴于A公司员工的心理契约类型是混合型的，说明员工的管理既需要合理的薪资作为物质奖励，同时又需要公司的人文关怀和稳定的职业规划作为保障。因此，根据心理契约调查结果，A公司建立了适合基层员工的绩效管理体系，具体内容如下：
（一）建立科学的职业生涯管理体系。“心理契约”被企业和员工共同认同的一点就是职业生涯规划，员工选择一个企业，除了经济利益之外还有良好的职业发展。而组织生涯的发展是组织生涯管理和个人生涯规划活动相结合的结果。个人的职业生涯得到了良好的发展，也会在很大程度上促进组织生涯的发展。为此，就必须对员工进行必要的培训，通过与员工共同进行职业生涯设计，加强员工的成就感和工作满意度，从而提高员工对组织的忠诚感，提高员工工作的业绩。通过调查，公司对于员工的需求进行计划，对员工的职业生涯进行合理的规划，让员工切实感受到公司对他们的培养，感受到公司人性化的管理意念，大大提高了员工工作热情，提高了公司生产效率。
（二）制定规范的心理契约沟通体系。在公司利润不变的条件下，组织和员工的利润分配是此消彼涨的关系，因此有效的沟通可以消除员工的不满，因而适当的沟通是必要的。员工一旦发生心理契约的违背，组织应当及时采取补救措施，过程如图8所示。（图8）可以看出，一旦有心理契约违背的发生，应该先找到发生原因，然后与员工进行真诚的沟通，协商解决的办法，接着进行方案的实施，让员工在实施过程中，及时反馈信息便于修改。通过补救的实施，提高员工工作的积极性，从而提高他们的工作业绩。
（三）制定合理的薪酬福利体系。合理的薪酬福利制度是保持员工工作积极性的重要因素。A公司应根据市场物价和雇员期望，定期检查薪酬和福利计划，就绩效的考评标准与雇员进行沟通，根据反馈意见适时调整薪酬福利体系，增加加班工资，对国家规定的假期工作人员严格执行“三薪”制度，让员工真正感受到公司的物质奖励，激发员工的工作积极性，提高了员工工作的自律性。
（四）建立合理的考评制度。公司根据能岗匹配的原则，不同岗位制定不同的考核指标，定期进行绩效考核，并及时将考核结果与员工沟通反馈，以便及早发现问题，将心理契约违背的可能降到最低点。同时，注意选拔积极性高的员工进行培训，为公司的发展做好干部储备，极大地鼓舞年轻人，基层员工逐步形成了比干劲、拼能力的良好势头，给公司的发展带来极大的促进作用。
（五）建立完善的工会组织。对有困难的员工，工会应该及时伸出援助之手，解除员工的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中来，为组织创造更大的价值。心理契约的维护需要组织和员工做出双向的努力。真实的工作场景，仔细、详尽的工会服务，让员工了解公司，了解自己在公司的价值，员工才会放手去做，才能发挥自己的才干。
主要参考文献
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第9篇：绩效考核问卷调查分析范文
【关键词】 学业导师 辅导员 职能区别
在国家高等教育改革的号召下，部分高校采取学业导师制和辅导员制并行的管理模式。二者本该是相辅相成、协同助力学生发展，却因彼此职能不清而难以真正发挥作用。学业导师制和辅导员制的实施情况如何？两者的职能区别体现在哪些方面？如何协调两者的工作职能？这些问题都亟待解决。为此，笔者以学业导师和辅导员的职能为主要调查内容，结合培养高水平本科生的目标，在江苏大学进行了抽样调查。望通过调察研究与分析思考，探索出解决大学生辅导员和学业导师职能不协调、不明确问题的出路。
一、研究目的及调查的开展情况
1、研究目的
本次研究旨在探索学业导师与辅导员的职能区别，并在调查的基础上提出改进两者工作的意见，以增进双方相互认同感、优化细化学生管理、促进学生个性化发展，让学生更好地接受教育与服务。
2、调查对象及方法
本次调查主要采用问卷调查的方法，以江苏大学各专业的老师和在读本科生为调查对象，分别设计并分两次发放了教师版与学生版的调查问卷。第一次的调查内容主要包括学业导师和辅导员的工作情况，第二次的调查内容主要包括师生对两者职能区别的看法等。两次调查问卷分别发放150份学生版和50份教师版，共发放400份问卷，其中学生版300份，教师版100份，有效问卷达94%。
二、调查分析及总结
1.教师版调查总结
通过调查，笔者了解到目前江苏大学对于辅导员的工作内容作出明确规定的主要有：思想政治教育、道德素质教育、学生事务管理、学生班级建设等；对于学业导师的工作内容作出明确规定的主要有：培养学生专业思想、辅导学生专业学习、督促学生学业规划、指导学生科研活动等。由此可见虽然对于学业导师的规定似乎侧重点在解决学生学习问题方面，但实际上有一部分是和辅导员职能重合的，比如辅导员也要求关心学生学业方面的事务，也有学业导师表示除了学校规定的工作内容外，自己也会额外注重学生的就业咨询、关注学生心理健康问题，所以就导致在生活和学习方面两者无法明确区分职能，出现“同时管”或“都不管”现象。调查中，笔者了解到：40%的老师不论是作为辅导员还是学业导师对学生最关注的是学术问题及学术情况，而这也是学生向老师咨询的最主要问题，64%的老师反应学生向其咨询的最主要问题就是学习方面的。然而，当被问到“您认为辅导员/学业导师应当为学生提供什么样的帮助？”时，50%的教师认为辅导员最应该向学生提供日常生活方面的帮助，高达96%的教师认为学业导师最应该向学生提供的帮助是专业课程指导方面。可见，辅导员和学业导师在观念中的职能侧重点是有明显区分的，辅导员偏重生活指导，学业导师偏重学习指导。在被问到“您觉得学业导师和辅导员的职能区别在于？”，同样有68%的教师选择“辅导员更应关注学生生活，学业导师更应关注学生学习”，与上题的结果一致。可在实际工作中，当被问到“您在承担学业导师或学业导师时，工作上遇到的最大阻碍是什么？”，56%的教师认为最大的阻碍恰恰是“权责不明，导致事务繁忙，成了几乎事事要关心的‘保姆’”。由此，当问到“您是如何看待学业导师和辅导员的职能区别的？”时，有56%的教师认为“两者职能应明确区分，这样才能协同合作提高效率”也是不出所料。
2.学生版调查总结
“你与学业导师的沟通内容”一题中，39.74%的学生选择了“学习方面”，25.6%的学生选择了“生活方面”，选择“两者兼有”的学生占47.44%，选择“两者都没有”的学生仅占10.26%。而被问到“你与辅导员的沟通内容”时，12.82%的学生选择了“学习方面”，11.54%的学生选择了“生活方面”，选择“两者兼有”的学生高达65.38%，选择“两者都没有”的学生同样占10.26%。从两组数据中选择“两者兼有”的比例来看，学生并未明确学业导师和辅导员在其学习和生活方面的指导作用，两者在职能上区分不清。在回答“遇到问题，你觉得辅导员和学业导师谁更能帮助你”时，认为辅导员在生活方面、学业导师在学习方面更能帮助自己的学生高达71.8%。在回答“你觉得学业导师和辅导员的职能区别是什么”时，55.13%的学生认为学业导师更应关注学生学习，辅导员更应关注学生生活。在回答“你觉得学校目前的辅导员制和学业导师制实施效果如何”时，56.41%的学生选择了“很好，两者相辅相成，有效的帮助学生发展”，29.29%的学生选择了“一般，学业导师和辅导员有或没有差不多”，10.26%的学生选择了“不好，两者不能发挥相应的功能”，3.85%的学生选择了“无所谓，学业导师和辅导员的职能不需要分太清楚”。此外，还有学生指出学业导师的指导更具个别性，而辅导员集中于整个班级，不具有针对性。数据说明，目前高校实行的学业导师和辅导员制还存在一定的不足，学业导师和辅导员的职能划分不清，未能让学生真正体会到两者合力的作用。通过调查发现，大部分学生认为学业导师制定工作计划、帮助学生建立学业档案和为学生提供个性化指导做得很好，而辅导员的职业素养较高，能够履行自己的各项义务，尤其重视学生的思想政治教育。此外，72%的大学生最需要学业导师和辅导员为自己提供的帮助都是“专业课程辅导”。由此可见，学业导师和辅导员在指导大学生学习方面的需求度都较高，这也表明两者在学习方面出现了职能重合。
三、学业导师和辅导员制的完善建议
1.找准角色定位，明晰双方职责
根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高校辅导员履行工作职责应以思想政治教育为工作重心，不能偏离。然而，学生版调查数据显示：65.38%的学生平时与辅导员的沟通内容中学习和生活方面均有涉及。反观教师版，不少辅导员认为同时顾及学生的学习与生活任务繁重，这就显示了辅导员工作的庞杂性，难以把握思想政治教育这一工作重心。学业导师制主要是专业教师协同辅导员的管理，对部分学生进行包括专业学习、科研实践和职业规划教育等多方面的指导，重点是提高学生的创新意识和科研能力。而在实际调查中，53.77%的学生指出学业导师的学习指导效果不佳，学业导师应有的学习指导这一主要功能无法充分发挥。这是因为辅导员职能中同样包括学习指导，使这一功能部分从学业导师身上转移到了辅导员那里。如果不明确两者的定位、工作职能和范围，很多老师就可能陷入只教书不管其他或者想管怕越权或者以为不是自己管而不管等种种尴尬的境地。因此，高校需制定明确的工作条例，让双方找准定位、明晰职责，使其更好地履行各自的工作义务，从而发挥合力、优化管理。
2.加强彼此沟通，协调两者关系
要想发挥辅导员与学业导师的合力，就必须协调好两者的关系。首先，学校应创建学业导师和辅导员的沟通平台。学校可以硬性规定辅导员和学业导师定期交流、经常性召开联席会议、布置相应工作等。其次，辅导员和学业导师也应努力寻求对学生教育的共识，主动增进交流。如辅导员向学业导师介绍班级情况，一些班级活动可邀请学业导师参与进来，增进辅导员、学业导师、学生三者间的有机互动。同时，学业导师应配合辅导员做好相关工作，主动与本班学生保持积极的联系和沟通，对学生科研活动和创新训练工作予以格外重视。对于辅导员和学业导师工作职责中存在的重合部分，二者应积极沟通、协商解决，充分发挥双方的积极作用。只有这样才能提高教育教学的质量，最终实现学生成人成才的培养目标，为国家和社会输送合格的建设人才。
3.健全奖惩机制，优化评教制度
通过本次调查，笔者发现当前学业导师和辅导员的指导效果不是很理想，学生对学业导师和辅导员的工作满意度并不高。因此，学业导师和辅导员的绩效考评制度还需不断完善。现有的考评制度仅有学生测评这一版块，形式单一且效果一般。笔者认为，除了学生测评外，还应包括学校对学业导师和辅导员的考核以及两者互评这两部分的具体考核。在学校测评方面，学校管理层可依据本校工作条例分别对学业导师和辅导员的工作进行测评，评优惩劣。在学业导师和辅导员互评方面，学业导师和辅导员可以对双方的工作提出建议和意见，促进双方的交流。良好的评教机制能更好地激发学业导师和辅导员的工作积极性，也能使两者及时了解到自身工作的不足，有利于两者协调彼此工作。
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