绩效考核的办法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的绩效考核的办法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：绩效考核的办法范文

一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想

现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。

以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。

从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。

这样的绩效考核方式我们认为可以实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。

二、转变观念，形成分局上下一致的思想认识

绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。

一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。

二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。

三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。

四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。

三、扎实推进，确保绩效考核方案切实可行

为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和WGIS等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。

在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定；二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制；三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。

在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。其中一科共92项，二科90项，三科24项，四、五科各57项，外税科59项，办公室30项，全分局共409项。其中通过CTAIS、WGIS等软件系统自动取数的占58%，需要人工统计的占42%。思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。

在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占40%和60%比例。确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成；对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。

在月度绩效测定中，我们则以WGIS、CTAIS及外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。对质量分值，按工作数量的10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。通过将WGIS等软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效。根据我分局9月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差176分，最低也相差29分。这样能够较为准确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。

在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：一是确定考核分值和考核奖金；二是为干部的教育、培训提供参考；三是为合理配置人员、设置岗位提供参考；四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考；五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。为了与以往考核办法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分（即2000元×科内人数）按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长实行连带责任，按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算，三季度基数部分分局干部科内差别最大的为1880元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示，并由干部签字认可。由于整个方案制定过程中充分听取了干部的意见，较为完整地考虑到了各种可能出现的情况，尽管奖金的差额不小，但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况，反应相当平静。

在考核结果的同步反馈上，对每月绩效考核情况，在科内由科长与干部间的互动实行沟通，在全分局则以公示的形式让每个干部相互了解，畅通信息沟通渠道。由于整个考核结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量，实际上也就是对干部工作能力、工作积极性和责任心的一种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈两个方面的信息：一是通过绩效考核了解自己的在整个科室中工作任务完成的状况，进而让自己花费的劳动得到充分的肯定与认可；另一方面通过与科内同事的横向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足，以及改进的方向。对科长而言，也可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求，实时全面了解各人的工作情况，合理分配工作量，形成团队协作的效应。

四、初步的效果和进一步完善的方向

我们分局的绩效考核办法经过10个月的试运作，已取得了较为明显的成效：

一是基层干部的工作理念得到了全面的更新。分局绩效考核办法的制定和实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过程。分局各级干部在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治、责任、落实意识，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。

二是分局征管工作的质量和效率得到提高。我们在推行绩效考核中十分注意将征管质量一级指标“六率”和二级指标“二十六率”的相关要求贯穿其中，把提高征管质量作为衡量绩效考核的一块试金石。经过近一年多的运行，分局的征管质量指标得到了较大的提高，申报率、入库率连续保持在99.5%以上,并继续呈逐月上升之势。处罚率和滞纳金加收率均保持在100%，清欠力度也明显加大。

三是基层干部的工作作风得到较大的转变。分局绩效考核的一个很大特点，就是将各个事项和责任，特别是税源管理的责任细化到岗、落实到人。各个岗位的工作人员，特别是税收管理员不再是被动地等待科长派工，而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。

四是干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求，基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个更为科学的机制和平台。

第2篇：绩效考核的办法范文

关键词：易班；网络班级；班级建设；网络思想政治

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）24-0099-03

“易班（E-CLASS）”是由上海市教卫党委、上海市教委率先发起，并委托教育系统网络文化发展研究中心自主研发的，主要服务高等院校师生的网络虚拟社区。现今，“易班”已经成为网上班级信息交流的主要平台，作为大学生思想政治教育网络服务化的一种新举措，在上海乃至全国高校得到开展和推广，是新形势下凝聚学生、服务学生的新探索。自2009年9月在上海交大等部分高校试点以来，“易班”系统及其功能不断完善，试点规模不断扩大，在上海大学生中的影响力不断加深，目前已发展成为上海高校网络思想政治教育工作中一道亮丽的风景线。“易班”为大学生间的班级沟通提供了新平台，为大学生班级的民主管理提供了新方式，也让越来越多的大学生进入到一个全新而丰富多彩的网络交流时代。

一、易班”在高校班级建设中的重要功能

新形势下，信息化、网络化高度发展，大学辅导员与学生通过面对面沟通的方式获得的有效信息非常有限，传统思想政治教育的有效性亟待提高。网络是新时代大学生最喜欢用的沟通工具，因此，也成为教师是与学生沟通的一种有效方式，而“易班”将传统的思想政治教育工作和日常班级管理工作搬上了网络，是一种顺应时代潮流的举措。“易班”切实能帮助辅导员及时掌握学生的思想动态，走近学生，加强沟通，真正发挥网络思想政治在班级建设中的引领作用。

1.把握心理动态，开展教育引导。当今的大学生喜欢追求“个性”，喜欢特立独行，与众不同。由于受到多元文化背景下知识、信息和理念的影响，他们在树立人生价值观时，在塑造其人格时，往往会和当今社会的主流文化意识发生很多碰撞。通过简单的面对面的谈话方式无法充分了解学生的思想状况和心理状态，而且，部分学生由于自尊心、保护个人隐私等因素的影响，不喜欢此种沟通方式，不愿意给老师倾诉，甚至内心会产生抵触情绪。而研究发现当代大学生喜欢通过在“易班”、“人人网”等网络平台自己的心情、日志等，网络已成为当代大学生生活的重要组成部分。辅导员可以通过访问学生的空间、心情和日志，及时了解学生的心理动态，加深对学生性格等多方面的认识，进而搭建思想教育的堡垒。对于思想消极、偏激的学生，辅导员在对其进行面对面的交谈之后，还可以通过“易班”网络对其进行长期跟踪的一对一的心理疏导，既避免当面谈话的尴尬，也容易使学生敞开心扉，达到较好的教育引导效果。

2.加强集体观念，营造良好氛围。思想丰富且独立性强已经成为当今大学生的鲜明时代特征，且大多数为独生子女，集体意识薄弱，同学之间沟通较少。“易班”的推出弥补了这一不足，“易班”融合了论坛、社交网络、博客、微博、邮箱、网盘、手机应用等功能，为学生“平等”、“自由”地交流提供了平台。当下发生的热点新闻，上传照片，撰写博客，交换各种学习和生活的信息资源等都可以通过这一网络班级平台实现资源共享，从这一角度来讲，会增强学生的班级意识。另外，“易班”在功能结构上包括主页面、学校层面网页、班级主页和个人主页，每个页面都有其相对应的主要模块和功能，其中，班级功能显得尤为突出，每位进入“易班”的学生都能找到自己的班级。辅导员、班长或者班委也是网络班级的管理员，师生可以在“话题”板块中通知、征求意见、寻求帮助、开展活动征集宣传、进行班级活动投票等，可以有效增进班级同学之间的友谊，营造良好的班风。

3.共享学习资料，强化学风建设。“易班”网络硬盘功能的使用，可以上传班级学习资料，强化班级学风建设。研究发现，多数学生最希望从“易班”上获取“辅导员的信息”和“成绩优秀的同学上传的学习资料”。班级的辅导员和班委等可以通过“易班”相关的教学信息，通过上传相关的书籍、案例以及作业等学习资料，让学生及时跟进学习，进而带动整个班级学风建设。此外，还可以通过发表名言警句、正反案例以及励志文章等，给学生以启迪和鼓励，提高其思想道德修养，促进其心智的成熟。部分学习成绩优秀的同学可以上传自己学习的方法和心得。由此可见，“易班”成为学习资源共享的平台，能够有效提升班级学风建设。

4.开展生涯导航，引导职业规划。大学阶段，不同年级的学生所具有的特点和所处职业生涯规划阶段的侧重点都有所不同，而这也是高校辅导员开展思想政治教育以及职业生涯教育工作的难点。辅导员经常处在学生工作的第一线，其工作内容、工作方式以及工作侧重点将对学生产生直接有力的影响。由此，辅导员可根据不同年级的实际情况，收集相对应的就业信息、案例以及职业培训等相关视频；另外，也可以就同学们所关心的实习、出国、深造、就业以及考级（比如英语四六级、全国计算机等级水平考试等）、考证（比如注册会计师证等）、面试（相对应招聘单位的面试技巧）等不同主题，有组织、有针对性地收集最新且最实效的信息并及时在易班中，实现信息共享和资源共享。

二、“易班”在高校班级建设中遇到的困难

“易班”在网络班级建设中有很多的优势和长处，但在其推广和使用过程中也面临了一些困难和挑战。深入了解并有效解决这些困难和挑战，可以保证“易班”在班级自主管理和班风建设中核心作用的长期有效发挥。

1.推广过程受阻。由于“易班”前期推广主要依靠高校行政力量来进行，部分学生在习惯了使用“人人网”、“微博”等相对成熟且功能齐全的网络平台之后，对尚在建设中的“易班”的使用，心理会产生一定的“抵制”情绪；其次，部分高校教师习惯用邮箱、飞信等比较便捷的通讯方式和学生交流，“易班”网速较慢，功能板块尚不成熟不稳定，作为高校的主要推广者的教师，也没有对其产生较高的认可度。部分教师也只是当成硬性的任务，敷衍了事，未能发挥“易班”资源共享和信息交流的作用。所以在接下来的推广过程中，应该注重发挥班级学生的主体性和主动性，通过院系辅导员行使相应的管理职能来推动易班的全面普及。

2.资源整合不力。在“易班”的内容建设过程中，资源整合不力的问题不能忽视。比如，一是如何实现与高校原有的系统资源有效兼容的问题。现阶段，一些教育部的直属高校以及“985”高校的校园网络软硬件环境普遍高于其他高等院校，基本上已经具备“易班”的部分功能，且运行较好，能否妥善处理好这两者资源的兼容的关系对“易班”的建设成效将有直接的影响。二是如何实现与教育教学资源以及第二课堂活动进行有效衔接的问题。“易班”对教育教学资源信息的高度重视是其区别于社交SNS网站的重要标志之一，然而，部分高校教育教学系统开发较早致使系统版本较老，教学资源较为分散且第二课堂活动信息不集中，以上这些都给“易班”的对接工作带来了困难。三是如何实现班级同学对资源的不同需求的个性定制推送问题。“易班”上不同班级同学之间对各类网络资源有共享需求，但具体需求很多时候又有很大的差异。整合班级同学对教育资源的不同需求、个性化定制以及推送具有一定的难度。

3.管理面临两难。“易班”是一个平等而自由的交流舞台，也是一个资源共享的学习平台，每位学生都可以在这个舞台上畅所欲言，展现真实的自我。在“易班”推广之前的“人人网”等SNS社交网络带给大学生的除了交流渠道之外，往往还有泛娱乐化的项目，所以在“易班”推广之初，很多学生都会把“易班”与“人人网”等进行比较，希望在“易班”中找到可供娱乐的项目。如何在“易班”上营造更浓郁的学习氛围，同时兼顾可供休闲的娱乐项目，这是一个两难的问题。因此，下一步“易班”建设应该重点解决的问题应该是协调“专心学习”和“追求娱乐”两种看似矛盾的文化现象，而这一问题解决的成功与否也将在一定程度上影响“易班”的推广和发展。在今后的“易班”建设中，要注重通过学生主体的自觉参与，营造“易班”温馨、和谐、平等、民主的交流氛围，不断提升“易班”的吸引力和影响力，为有效开展大学生思想政治教育，促进大学生的成长成才发挥有效作用。

三、“易班”在高校班级建设中发挥核心作用的举措

尽管“易班”在推广使用过程中，内容建设以及其管理过程中会遇到以上陈述的种种困难，但是，随着信息化、网络化的高度发展以及“易班”系统和功能的不断完善，“易班”已成为高校开展网络班级建设和思想政治工作的必要措施和重要抓手。上海交通大学数学系学工办自2009年9月开始使用“易班”以来，充分发挥“易班”的各项功能，面对各种难题，辅导员、班主任等结合实际工作情况，不断思考和尝试“易班”在班级建设中发挥核心作用的好方法、好举措。

1.拓宽“易班”推送渠道。“易班”和“人人网”、新浪微博、贴吧以及论坛等进行有限的合作是拓宽“易班”推送渠道的重要方式之一。“人人网”和新浪微博等网络渠道可以分享有关“易班”重要活动的信息，而有关活动的详细信息可以在“易班”的网络班级版块查看，这样既有利于“易班”的推广普及，又保证了重要信息的不扩散。例如，“易班”可与“人人网”合作，在“易班”上建立“人人网分享”插件功能，其主页上的教育教学信息可以在“人人网”上分享，同时还可以与重点高校的已有网络合作，如上海交大的“同去网”等，了解上海交大等高校的最新的活动动态，同时收集对活动的信息反馈和讨论意见；与新浪微博合作，可以在“易班”上建立“新浪微博分享”插件，把班级的状态和重要的活动信息进行分享，既扩大了班级的知名度，也增强了班级的集体荣誉感和凝聚力，同时彰显了大学生的活力，提升了活动的社会影响力。

2.整合信息平台。在我国，由于各高校对其网络信息平台建设的重视程度不一样，所以，各高校的资源和信息平台也是不同的。“易班”可整合各高校网络信息平台，架起网络平台和“易班”之间的接口和桥梁，让高校学生直接登录“易班”就可以收到与自己班级同学相关的信息。同时，各高校之间可以相互组织、交流学习有关“易班”的管理经验。除此之外，高校内部与学生密切相关的部门，如学生处、教务处、研究生院等，应特别注意加强“易班”在日常教学工作中的应用，这些部门熟练且习惯应用“易班”网络班级平台，可以大大促进“易班”网络班级建设在校园的推广和使用。鉴于“易班”使用的出发点在于更好的服务学生，因此，在其内容建设中，需明确并有效整合学生需求，增强“易班”在学生群体中的吸引力。

3.探索“易班”管理新模式。“易班”的班级管理模式通常是由班长发起组织活动、学校以及学院活动信息，但是由于管理任务的复杂性以及班长个人工作精力的有限性，这种传统的网络班级模式往往是无法满足班级同学的信息需求的。“易班”网络班级管理模式需要创新，在班级中选取在网络上活跃且愿意为班级服务的同学，在网络班级中设立班级“信息委员会”，负责收集和整理与班级相关的重要信息和资源，及时有效地在班级主页上和推送到“易班”班级个人信箱中。上海交通大学数学系学工办对于“易班”的使用给予高度重视，设有专门负责“易班”建设的指导教师和学生群体，根据教学计划和班级管理的要求，及时维护“易班”内容，第一时间教学的各类信息，现今，“易班”已经成为班级管理的重要抓手。

总之，“易班”在网络班级建设和网络思想政治教育中具有较强的针对性与前瞻性，而且也在当前的实践中取得了很好的效果，虽然在建设过程中还存在一些不足之处，但通过努力可以逐步得到改善，“易班”网络班级平台的应用存在很大的发展前景。笔者希望通过“易班”经验的分享，让更多的人认识“易班”、使用“易班”，并将其建设成为特色的网络育人平台，真正成为全国高校培育学生的一个有效平台和载体。

参考文献：

[1]陈巍巍.易班在高校学生事务管理中的作用研究[J].学工广角，2011，（26）：171.

[2]张亚琼，孔德星.论易班（E—Class）在学习型班级建设中的定位[J].中国科教创新导刊，2011，（21）：207.

[3]姚惠兰.加强网络文化建设，构建和谐校园文化[J].华章，2011（7）：103.

[4]李红利.“易班”推广过程中大学生网络行为研究[J].实践研究，2011，（7）：89-90.

第3篇：绩效考核的办法范文

【关键词】独立学院 大学生 课堂使用手机

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0009-03

随着科学技术的飞速发展，手机成为大学生喜爱的对象。手机方便人与人之间的沟通，它不但功能全面，而且可以迅速增强人与人之间的情感。然而，手机对大学生的学习、生活产生了诸多负面影响，许多大学生走路、吃饭、上课都看着手机，尤其是在课堂上使用手机，严重影响了学习效果，冲击了正常的教学秩序，从而对大学生的理想、学习态度、性格、心理等产生了一定的不良影响，出现了一些学生课堂上使用手机的现象。本文以独立学院大学生课堂使用手机的现象为出发点，深入探讨课堂使用手机带来的负面影响，认真分析并提出对策。

一、独立学院学生课堂使用手机情况

（一）课堂使用手机情况较为普遍

大学生的学习环境相对宽松，课堂上的学习基本是靠学生的自觉性，教师不会过多地进行干预，没有太多地限制学生使用手机。大学生如果不能严格要求自己，在课堂上，就会使用手机聊天、听歌、浏览网页等，影响课堂秩序。

（二）课堂使用手机的原因

除个别学生有手机依赖症外，独立学院大学生课堂使用手机还有其他各种各样的原因。一些学生在课堂上使用手机是因为要查找相关的学习资料；一些学生课堂使用手机是因为听不懂课堂内容，觉得太难学，听不进；一些学生认为这门课程对今后就业没有什么帮助，课堂使用手机让自己放松下；一些学生认为教师授课内容太枯燥，不生动形象；一些学生课堂使用手机来回答学生会的问题，等等。

（三）课堂使用手机存在偏科现象

独立学院学生课堂使用手机的情况跟科目有一定的联系，多数学生会在选修课和公共课上使用手机，少部分学生在专业课上使用手机。大学生重视专业课的学习，专业课占的学分比较高，对今后的就业也有很大的作用。

（四）课堂使用手机存在愧疚心理

独立学院大学生在面对课堂使用手机这个问题上存在一定的愧疚心理，他们也认为课堂上使用手机，影响了学习进度和效果，错过了吸收知识的美好时光。个别学生会觉得对不起父母，但是又控制不住自己，偷偷地使用手机。

二、独立学院学生课堂使用手机的负面影响

（一）影响教师课堂授课

课堂使用手机一般是用来娱乐而并非用来学习，对教师课堂授课产生了影响。课堂上，有时手机铃声响起，部分学生玩手机，就会影响教师授课的激情，降低教学效果。教师如果对课堂玩手机的学生进行教育，就会打断授课思路，占用认真听课学生的时间，从而影响教学进度。如果个别学生对教师的教育持不理睬的态度，那么教育效果就不明显。课堂使用手机也会影响师生关系。从心理上看，手机的使用削弱了现实中的师生联系，缺少互动的师生关系使教师得到的反馈少，学生也更依赖于手机所传播的信息。因为缺乏师生互动，师生之间无法了解对方的真实需要，势必会影响教师的课堂授课质量，也会影响学生的求知欲。

（二）降低学习兴趣

增强独立学院学生的学习兴趣，是提高课堂教学质量的关键。当学生被某门课程深深吸引住的时候，他们就会努力地去学习，克服学习上遇到的困难。但是，如果一些大学生的兴趣在手机上，上课的时候拿出手机来聊天、玩游戏等，教师的授课内容没有吸收进去，对手机的兴趣比对学习的兴趣还要大，就容易导致学习兴趣的下降。

（三）分散课堂注意力

课堂使用手机大大分散了大学生课堂学习的注意力，手机会让学生产生依赖性，即使手机没有信息，一些学生总忍不住拿出手机查看一下。课堂上，需要学生全身心地投入到学习中，不能兼顾其他事情，才能够提高学习效果。但是课堂上频频使用手机，势必分散他们的注意力，也会减少对教学内容的关注，学生很难专心听课。

（四）影响身心健康

1.影响身体健康。课堂上使用手机，对大学生的身体健康产生了负面影响。长时间盯着手机屏幕，眼睛出现疲劳、干涩，甚至出现迎风流泪、视力下降；长时间低头玩手机，对颈椎也有影响；长期使用手机，会导致失眠、记忆力下降、情绪沮丧等。学生在课堂上经常使用手机，课后也没有参加体育锻炼，沉迷于虚拟世界，身体素质会越来越差。

2.影响心理健康。课堂上使用手机，逐渐形成对手机的依赖，如果本来学生性格是内向的话，那么会变得更加内向，把自己困在一个小世界里面，漠视他人，较少与教师、同学进行沟通，较少参加集体活动，交际能力会不断下降，对养成良好性格产生一定的危害。同时，手机上的信息参差不齐，个别学生难以抵抗暴力、黄色等不健康的内容，容易导致注意力不集中，成绩下降。

三、独立学院学生课堂使用手机的原因分析

（一）从众心理的影响

科技在迅速发展，手机更新换代正在加快，款式和功能不断变化。一些同学看到周围同学拥有2-4部手机的时候，为了增强安全感，也要为自己购置手机，保持与别人的联系；一些学生好奇心强，追逐手机新品牌、新款式；一些学生喜欢攀比，看到周围同学使用了新款手机，在从众心理的影响下，自己也想更换手机。当一个班级中的大部分同学都使用了微信、微博，大家在微信微博中进行交流沟通，为了确保不被边缘化，剩下的同学往往也会使用微信微博。

（二）自我约束能力低

进入大学阶段之前，每名学生都是在高考的压力下、在紧锣密鼓的状态下学习，由教师来带领他们规划学习进度、设置学习目标、完成课程的学习。进入大学后，部分学生认为可以让自己放松下来，可以享乐了，加上教师的授课方式发生改变，教师注重引导学生掌握学习方法和技巧，自觉进行练习和思考，而不只是要求学生记住一些知识。大学生摆脱了父母的管教和约束，可以自由地安排大量的课余时间，部分学生没有树立正确的理想理念，没有对未来进行规划，学习目标模糊，没有制订学习计划，缺乏学习动力，于是，他们为了打发时间，转向了娱乐，在课堂上，把时间和精力都放到了手机上。

（三）教师的课堂管理相对宽松

许多大学教师认为，大学生跟高中生不一样，要求不用过于严格，课堂氛围可以相对宽松，只要不发出声音来影响到别的同学听课，教师对于课堂使用手机没有过多的约束，课后能按时完成作业，考试没有挂科就行。

（四）心理因素导致沉迷手机

大学生性格差异较大：有的非常害羞，有的不善言辞，性格孤僻，有的容易生气等。他们还面临着各种压力，如学习压力、生活压力、就业压力等，课堂上使用手机，就是因为他们无法缓解压力，就将注意力转移到手机上。特别是性格内向的学生，内心很渴望与人交往，渴望得到别人的尊重和关爱，但是面对复杂的环境，他们无所适从，开始寻找自己的世界，为了避免现实交往中的伤害，就沉浸于手机交流中。大学生虽然已经成年，但他们的情绪起伏还较大，没有了高考的压力，远离了父母的约束，一些大学生自由地享受着大学时光，他们没有及时调整学习目标和方法，学习兴趣不浓，沉浸在手机里无法自拔。而且，他们对自己缺乏正确的评价，理想和现实出现矛盾的时候，他们会产生自负或自卑的心理，无法正确处理事情。

四、思考与建议

（一）加强校园文化建设

独立学院可以重点培养学生的人文素质，丰富校园生活，营造积极进取、努力拼搏的校园氛围，激发学生的学习动力。大学圆了许多家庭的梦想，但是由于大学生远离家乡，要适应新的环境，内心的孤单无法排遣，就要通过校园文化活动来找到自信心。学院可以举办奋发进取、勤奋好学为主题的讲座或班会，也可以举办科技竞赛、社会实践、文化节活动、歌唱比赛、演讲活动、运动会等，真正做到有声有色。校园文化活动不但可以培养大学生的合作意识，还能分散他们对手机的注意力，促使他们从虚拟世界中走出来，培养他们爱校的情感。此外，还可以举办特色活动，比如：“无手机课堂”宣讲活动、“放下手机的课堂”海报评比等，让“无手机课堂”思想观念深入大学生的内心，并落实到大学生的行动中来。

（二）规范大学生课堂使用手机的行为

如何让独立学院学生具备自觉意识，科学合理地使用手机，让学生真正回归课堂？除引导教育外，可以考虑用制度来规范学生课堂使用手机行为。学校为实现教学秩序的有序性、教学效果的成效性，可制定相关规章制度，加大管理力度，规范大学生课堂上使用手机的行为。

在具体的规范上，可以采取倡议和要求相结合的原则：第一，班级召开“手机远离课堂”主题班会，号召同学们课堂上认真听课，关闭手机，学生会在教室、宿舍等人流量大的海报栏进行宣传，并向同学们发放倡议书，进一步净化课堂风气。第二，避免大学生课堂上使用手机，任课教师要对学生不良行为进行教育和制止，对学生课堂使用手机情况进行管理，作为平时成绩评定的重要依据之一；对学生不服从任课教师教育和管理，在课堂上因为使用手机与任课教师发生口角或肢体冲突的，给予相应处分。第三，创建无手机课堂。班级可以制作一个大的手机存放袋，里面还有一个个小的存放袋，小袋子里面都写有名字。上课之前，学生把手机调成静音或关机，放入写有名字的小袋子里，课间允许使用手机。第四，为了尽量杜绝手机作弊现象，明确规定禁止将手机带进考场，加大惩罚力度。

（三）加强大学生学习能力培养

1.端正学习动机。社会上的各种信息不断考验着大学生的自制力，学习动机激励着大学生进行学习。端正学习动机既是保证独立学院学生学习的基础，又是大学生掌握正确学习方法的需要。大学生要实现自己的理想，为国家和社会贡献自己的一份力量，当前就要意识到自己肩负的社会责任，好好学习，打好基础，掌握扎实的理论知识，培养较强的实践能力，保持旺盛的精力，端正学习动机，提高学习主动性，从而真正克服课堂使用手机的不良行为。

2.加强自我管理能力。要想从根本上解决独立学院大学生课堂使用手机问题，就要提高学生自我管理能力，实现他律向自律的转变。大学生应增强社会责任感，树立自我控制、自我激励、刻苦学习的观念，增强自制力，把自我管理真正落实到行动上，纠正课堂使用手机行为，逐渐培养学习成就感。

3.明确学习目标。独立学院学生做到有所追求，不断激发内在动力，明确学习目标。学习目标越明确，学习动力越足，课堂使用手机问题会越来越少，大学生就能做好学习计划，明确奋斗方向，找到符合自身发展的方向，充分发挥学习自主性。

4.培养学习兴趣。学习兴趣是推动学习的直接原因和内部需要，决定着学习者的学习行为。学习兴趣的浓淡说明了学生是否想学，学到什么程度，因此，教师应精心上好每节课，促使学生热爱学习，激发学生的学习热情，进一步强化学生的学习兴趣。

5.优化学习方法。独立学院学生如果掌握了正确的学习方法，就能找到学习规律，找到适合自己的学习方法，从而更加激发出学习兴趣，使潜能得到发挥。而错误的学习方法会让学生丧失学习信心，注意力不集中，就会出现课堂使用手机现象。因此，优化学习方法对培养大学生良好的课堂行为习惯有一定的促进作用。

（四）做好大学生心理辅导

矫正课堂使用手机行为，不但要促使独立学院大学生形成良好的行为习惯，而且要把良好行为习惯内化为自觉思想意识。应通过心理辅导，改变大学生原来的观念和意识，从而改变课堂使用手机行为。引导大学生合理安排学习时间，逐渐减少手机使用时间，慢慢回归到正常的学习和生活中来。帮助大学生正确评价自己，做到自我接纳，充分发挥个人潜能，避免课堂使用手机行为。

（五）强化大学生学习意志力

意志力在独立学院学生成长成才阶段起着关键作用，它的强弱决定了大学生学业的成败，意志力与大学生的学习积极性、计划性有着紧密联系。意志力不是天生就具备，而是在生活中逐渐形成的，培养大学生意志力的过程中，实践教育是重点，因为在执行意志力时，难免会犯做了决定后，迟迟都没有行动的错误；或原计划明明已经出错，不知道做出调整，还继续执行错误决定。大学生要用意志力来克服课堂使用手机的不良习惯，从而专心听课，认真参与课堂学习。

【参考文献】

[1]宗宇.手机对高校课堂教育的影响[J].黑龙江教育学院学报，2014（8）

[2]李莹，沈阳，金鑫.大学生课堂使用手机情况的调查与对策研究――以沈阳某高校为例[J].科教文汇，2010（11）

【基金项目】广西大学行健文理学院科研基金资助项目（2016RSA04）

第4篇：绩效考核的办法范文

关键词：绩效考核 工资 人事管理

1.营管部绩效考核主要做法

2011年7月营管部出台《营管部机关工作人员绩效考核管理办法》，此办法是继2011年初人民银行分支机构工资改进完善之后，对营管部绩效考核管理办法的修订。进一步体现了人民银行加大绩效考核力度，将工资收入与绩效考核更紧密的结合起来，树立起业绩与收入相适应、奖励与惩罚相结合的激励机制，以达到合理配置人力资源的目的。

1.1部门考核与人事处考核相结合

各部门主要领导负责本部门绩效考核工作，人事处全面负责全行的绩效考核实施。绩效主要由用人单位考核，提高了工作情况与考核结果的相关度。考核的目的并非是将职工分成三六九等，而是将绩效考核作为促进工作的一种手段，形成工作绩效考核改进工作的良性循环过程。各部门对职工进行绩效考核将更加有利于提高工作效率和工作质量。

1.2日常考核与年度考核相结合

考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要本部门实施，重点是考核完成本岗位工作任务，工作敬业态度的情况，是对职工最基本的要求，月度考核也是季度考核和年度考核的基础。季度考核及年度考核由本部门和人事处共同组织实施考核，是职工一段时间的表现考核，是职工的德能勤绩廉的考核，避免考核中的近因效应，多时期考核更有利于客观公正的评价职工。

1.3立足本职与努力创新相结合

绩效考核是以岗位胜任情况、工作敬业精神、工作完成效率、合作与沟通、适应变化与创新五个方面的情况进行考核。不局限于完成本岗位工作的完成情况，还对工作能力，组织协调能力，和创新能力提出要求。

2.营管部绩效考核的主要成效

实施《营管部机关工作人员绩效考核管理办法》已经近一年的时间，在部领导的支持及全体职工的努力下，已经初见成效。《绩效考核管理办法》从一定上解决了以往绩效考核形式化的问题，将考核责任主要落实到各部门，从实际情况出发考核职工的工作表现。同时，采用月度、季度、年度三个区间的考核模式，解决了以往考核区间过于松散，容易造成主观主义凭印象考核的误区。改变了以往单纯考核岗位任职情况。从根本上讲，《绩效考核管理办法》从全方位、立体化对人员进行考核。

2.1进一步捋顺收入分配关系

《绩效考核管理办法》适应了总行建立激励性工资制度的要求，进一步发挥工资收入的激励作用，从制度上确保了总分行收入政策的实施。兼顾公平和效率，明确奖优罚劣，激励先进，督促后进的管理原则。

2.2强化发挥收入分配的激励作用

绩效考核在收入上体现了奖优罚劣，逐渐改变了以往平均主义，吃大锅饭的思维方式，使职工在收入分配差异化面前更进一步的认识到自己的不足，成为自身的一面镜子，完善自我的优质工具。同时，激发了前进的动力，促进职工更加努力的工作。

2.3加强领导与职工间沟通反馈

绩效考核的目标是为了提高工作效率和质量，因此绩效考核后的沟通反馈显得尤为重要。《绩效考核管理办法》强化了考核后的沟通反馈，使得考核人员了解了自身表现与单位期望之间的差距，同时也给职工申辩说明或补充的机会，从而是绩效考核真正起到激励和鞭策的作用。同时，沟通是理解的桥梁，通过沟通，消除了考核中产生的误解，建立良好的工作关系。

2.4合理配置人员的依据

通过绩效考核结果，给人事部门提供了配置人员的依据，可以更加清楚人员的岗位适用性情况，将人员放在适合的地方，提高了用人的质量，优化了人员结构。同时，为选拔任用人才，交流人员提供了有效的依据。

2.5促进干部队伍的建设和发展

绩效考核办法的不断完善，激发了干部职工的工作积极性，起到鼓励先进、鞭策后进的作用，进一步提升了全职职工的个人素质和工作能力，促进了干部队伍的建设和发展。

3.营管部绩效考核存在的问题及建议

3.1部分人员对绩效考核的认识不足，应更进一步强化绩效考核认识

绩效考核对提高工作质量和工作效率，提升职工的素质和工作能力起着重要的作用。但部分人员对绩效考核缺乏科学的认识，认为是可有可无的流程性工作，严重影响了绩效考核的质量，也对单位的人事管理产生了不良的影响。人事部门应尽一步加强绩效考核宣传，使考核的观念深入人心，切实考核，全体职工也应将考核作为自己的一面镜子，看到自身的不足并以考核作为提升自身及工作的一种手段。

3.2工作难以量化及不同岗位横向难以比较，应进一步加快人民银行职位分类工作

人民银行开展职位分类工作已经近八个年头，建立标准化职位体系是人事管理中起着基础性作用。人民银行的三大职能是制定和执行国家金融货币政策，对金融活动实施监管，提供支付清算服务，而这三项工作的在人事管理上的主要特点是劳动量难以量化，职工在不同岗位上的工作质量难以横向比较，这就决定了职位分类工作的重要性和迫切性。建立人民银行标准化职位分类体系，明确每个职位工作责任权利，对开展绩效考核体系起着至关重要的作用，应加快建立职位标准化分类，更深层次的发挥绩效考核的管理性作用。

参考文献：

[1]李庆亮《金融发展研究》2009年11期《当前绩效工资考核分配中存在的问题及对策》

第5篇：绩效考核的办法范文

关键词：国有银行；绩效考核；全员评价；分类管理

绩效考核是绩效管理的重要内容，关系到员工激励及人事安排的有效性。对于银行而言，不合理的绩效考核体系还容易引起服务质量低劣等问题，造成客户的流失。在金融业竞争日益激烈、银行业经营环境不断变化的背景下，如何建立全面、有效的绩效考核体系成为各个银行提升自我竞争力的重要内容。这其中，国有银行的市分行与县支行作为直接接触客户的重要媒介，其绩效考核体系构建显得尤为重要。本文以某国有银行省分行为例，尝试性地构建一套国有银行的全面绩效考核体系，对管辖范围内分支机构（部门）和各类员工，运用特定的指标和标准，判断其工作业绩，并将考核结果运用于全员评价和分类管理，形成了一个完整的银行分行绩效考核体系。

一、基础概念

绩效管理由美国管理学家AubreyDaniels提出，一般包括定义绩效、绩效考核、衡量绩效和绩效反馈四个环节。其中，绩效考核的结果是决定企业重大人动、员工所得回报的主要依据；绩效考核方法是支持绩效管理的工具。目前在绩效管理实践中取得良好效果的考核方法主要有：强制分布法、目标考核法、关键绩效指标体系和关键事件法、行为锚定等级评价法、360度绩效考核等。

二、银行业全面绩效考核体系建设的意义

1.保证战略目标的实现

全面绩效考核体系通过有效的目标分解和逐层落实，为银行战略目标的实现奠定基础。通过建立全面绩效考核体系，能够对银行各分支行、各部门和每个员工在价值创造过程中的贡献作出科学合理的评价，为资源分配提供合理的依据，进而提高价值创造者的积极性。

2.提高员工的工作效率

全面绩效考核体系明确了员工的绩效考核目标，并定期得到管理层绩效考核结果的反馈，有利于员工了解自己的工作业绩，是否得到了别人的认可，哪一些需要进一步改进。同时，通过绩效考核结果的合理和多样化运用，在员工之间形成“比、学、赶、超”的良好氛围，提高员工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面绩效考核体系的执行过程中，管理者要根据企业目标来制定和分解目标，这有助于提高目标制定与分解的能力；管理者辅导员工提高绩效，这有助于提高指导、激励和监控能力；管理者要对员工的工作进行考核，这有助于提高考核能力；管理者要对员工的工作中存在的问题进行分析和解决，这有助于提高分析问题和解决问题的能力。因此，全面绩效考核体系的实施有助于提高管理者的管理技能。

三、某国有银行省分行全面绩效考核体系建设

某国有银行省分行近年来在工作实践中，摸索构建了一套全面绩效考核体系，该体系在实际运行过程中，对员工形成了较好的激励机制，促进了企业绩效的提高。该体系方案具体如下：

1.考核方案

全面绩效考核体系建设应做到横到边、竖到底、全覆盖，包括对机构的经营管理绩效考核和对员工的岗位绩效考核。（1）对机构的绩效考核针对分支行、内设部门、特殊部门，建立针对性的经营管理绩效考核方案。就分支行的绩效考核而言，分别按市分行、县支行、二级支行三个层级制定绩效考核办法；以现行的经营管理绩效考核办法为主体框架，根据各层级的职能定位设置具体考核指标、设定各维度的考核权重。对内设部门的绩效考核分别按省分行内设部门、市分行内设部门、县支行内设部门三个层级制定绩效考核办法；根据各部门承接所在行战略和落实主要职责的原则选取和设置指标。在指标选取上具体考虑以下几个方面：一是基于战略目标分解。遵循承接全行战略的原则，将部门绩效指标与全行绩效指标、员工绩效指标有效衔接，突出关键绩效指标。二是基于部门职责。部门绩效考核指标的选取和设置应遵循落实部门主要职责的原则，突出本部门关键绩效领域。三是基于部门特点进行差异化指标设计。根据部门职能定位、工作性质及其与业务经营的关联程度，对部门进行差异化绩效考核指标设计。对特殊部门的绩效考核应该注意各级分支行的营业部既不同于分支行，也不同于内设部门，应考虑制定单独的绩效考核办法。此外，对于一些按照事业部或准事业部管理的特殊部门，如金融市场部等，也应制定单独的绩效考核办法。（2）对员工的绩效考核对员工的绩效考核可分为对客户经理的绩效考核及对柜员、管理类员工的绩效考核。客户经理作为专门销售银行产品和服务的一类员工，制定专门的以营销业绩为主要指标的岗位绩效考核办法。柜员作为专门提供现场服务和支持的一类员工，制订以服务数量和质量为主要指标、营销业绩为次要指标的岗位绩效考核办法。对柜员的考核以年度为周期，考核其岗位绩效与行为表现。岗位绩效考核指标包括工作量、服务质量和营销业绩，并由归属部门负责提供基础数据。其中，工作量主要考核柜员实际业务办理数量，服务质量主要考核柜员在日常工作中规章制度执行情况，营销业绩主要考核柜员营销和客户维护能力。行为表现考核指标侧重于柜员品行修养、能力水平、工作态度、合规自律等方面的提升，采用“多维度评价”方式确定，评价人为二级支行长、营业主管和本二级支行其他人员。根据柜员年度岗位绩效和行为表现考核得分，形成柜员的年度综合评价得分。同时将年度综合评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。考核结果作为绩效薪酬发放、星级晋升、岗位调整、评先推优等的重要依据。银行分行的管理类员工包括分支行行领导和各层级内设部门的部门领导等，其岗位绩效考核应与所在机构（部门）的经营管理绩效考核结果相联系。

2.考核结果运用

（1）构建全员评价体系全员评价体系是指对管辖范围内包括高层管理者在内的所有员工，在绩效考核评价的基础上结合其他评价指标进行综合评价的相关政策、制度和工作机制。将绩效考核结果运用于员工评价，体现了不同岗位员工的价值和同一岗位不同员工的价值。通过树立正确的价值导向，引导员工积极向上，营造了良好的工作氛围。（2）构建分类管理体系将员工的绩效考核结果运用于员工的分类管理,对通用序列员工、信息技术序列员工、审查审批序列员工、销售序列员工、柜员序列员工分别制订晋升标准，其分类结果可用于员工晋升。若按柜员（服务支持类员工）、客户经理（产品销售类员工）、管理类员工、其他类员工分类，其分类结果可运用于制订不同的绩效考核办法。总的来说，将全面绩效考核结果运用于全员评价和分类管理,构建起全面绩效考核体系、全员评价体系和分类管理三个体系,使得三个体系互为协同，共同构成人力资源管理体系的核心部分，可以有效地提高企业的运营效率。

参考文献

[1]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(4):64-66

[2]中国工商银行镇江市分行课题组.商业银行二级分行绩效考评机制探讨[J].金融论坛,2010(4):75-80

[3]徐向真,陈振凤,董大海.现代企业绩效考核方法述评[J].华东经济管理,2008(10):129-132

[4]付小非.从绩效考核看绩效管理[J].人力资源管理,2016(2):98-99

[5]上官永清,牟卿.商业银行公司业务考核指标设计研究[J].经济与管理研究,2013(3):88-93

[6]李宋岚,刘嫦娥,LISonglan等.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核分析[J].财经问题研究,2010(4):76-79

第6篇：绩效考核的办法范文

第二条实施机构市局成立以局长为组长，其他班子成员为副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科负责人为成员的局绩效考核领导小组。绩效考核领导小组办公室设在局人事教育科。

第三条考评原则坚持客观公正，注重实绩，着眼贡献，奖优罚劣的原则。

第四条考评对象局机关各科室工作人员、局属各二级机构班子成员

第五条考评内容工作纪律、工作作风、工作绩效、重点工作目标、教育培训、办公环境卫生以及是否受到表彰奖励或通报批评等（考核内容评分标准详见附件1）。

第六条考核方式及计分办法实行领导检查、部门考核与群众评议相结合。领导检查、部门考核基分为100分，群众评议基分为100分。每周，局领导带领有关部门同志深入各部门进行随机检查，实行动态考评。每月，人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科、信息办等负责考核部门依据《局绩效考核管理办法（修订）》进行考核，并于月底将《市质监局月绩效考评登记表》（见附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科汇总后提交市局绩效考核领导小组认定，并对认定后的考核结果公示。在此基础上，组织考评对象进行季度测评，绩效考核季度测评按照领导班子、中层干部、一般人员各占1/3比重进行测评打分，三项分数之和即为本季度个人绩效测评分数。

二级机构人员的扣、加分均计入该部门行政负责人和分管班子成员季度考核分。

季度考核个人成绩＝考核分×60%+测评分×40%+加分。

第七条奖惩措施根据每季度个人绩效考核总成绩按照综合科室、业务科室和二级机构分别排出前三名和后三名，前三名人员全局通报表扬；后三名人员全局通报批评；连续两次排名倒数第一的人员待岗学习15天，若上岗后仍被评为最后一名则直接调整岗位，并在年终考核定为不称职（不合格）。

四个季度绩效考核的平均成绩作为个人平时考核成绩，年终考核时个人平时考核成绩占比60%,年终测评成绩占比40%，两项成绩之和将作为个人评优、评先依据。

第7篇：绩效考核的办法范文

一、石油企业管理人员绩效考核现状

对于石油企业而言，由于长时间受到计划经济管理理念的影响，其对管理人员的考核仍然采用传统的以总结和评价为主的方式，虽然在考核理念上实现了一定的突破，但是在实际的落实中还与现代企业管理中的绩效考核存在较大的差距。石油企业管理人员绩效考核现状中存在的问题主要表现在以下几方面当中：首先，绩效考核制度落后，没有形成完整的考核体系，无法满足企业现代化的发展需求；其次，考核指标设计不合理，忽视了管理人员的综合素质等方面；再次，评价过于主观化，会受到上级领导情绪化的左右，使得考核结果缺乏科学性和公平性；最后，方法过于单一，无法真正的体现出绩效考核的真实性和实际价值。

二、加强石油企业管理人员绩效考核对策

（一）充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的价值

加强石油企业管理人员绩效考核，首先应该正确的认识到绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用。从短期效果来看，其能够进一步明确石油企业管理人员的培训范围和具体方向，是石油企业选拔、任用和调整中层管理人员的重要参考依据；同时，绩效考核作为一种过程，是人力资源管理的核心，其将绩效作为出发点，又将绩效作为最终回归，将其合理的应用到石油企业辅、事务性的层面当中，能够有效的提升企业在市场中的竞争力，对石油企业的管理体制、决策指导思想、经营战略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意义，对石油企业的经济效益获取具有决定性的作用。

（二）考核内容的确定应与企业文化和管理理念相一致

加强石油企业管理人员绩效考核，还应该保证考核内容的确定与企业文化和管理理念之间的一致性。绩效考核的内容实际上是石油企业文化和管理理念的重要体现，在对内容进行确立的时候，应给员工做出正确的指引。另外，在石油企业不同部门和岗位考核内容的确定上也应各有侧重，让员工明白工作中的关键点，例如，可以将绩效考核的内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“行为能力”考评等方面。

（三）绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则

绩效考核的方法设计应坚持科学合理全面的原则，这是石油企业加强管理人员绩效考核的重要对策之一。在对绩效考核办法进行实际设计的过程当中，首先应该保证全体员工都能够实现充分的参与，将其纳入到绩效沟通当中，实现双方之间的有效互动。例如，可以采用360度绩效考核的方法，使得直接上级、直接下级、同级的被其他考核人同时对管理人员进行评价，再加之自身评价，使得评价结果更加客观和全面。

（四）完善石油企业管理人员绩效考核规章制度的建设

石油企业加强管理人员绩效考核，除了以上几点对策之外，还应该完善绩效考核规章制度的建设。石油企业的经营管理人员应该设置独立的绩效考核执行体系，同时赋予其一定程度上的自主权，同时安排指定人力资源部门与监督管理部门共同负责绩效考核体系。除此之外，绩效考核规章制度的建设应该与石油企业生产经营的特点相一致，能够切实满足石油企业经营者和全体员工的实际需求，因此，石油企业绩效考核规章制度的建设应尽可能满足综合、全面和科学的要求。

第8篇：绩效考核的办法范文

【关键词】企业管理；绩效考核；执行效力

在现代企业的竞争中，知识竞争越来越显得重要。企业能否在市场竞争中取胜，人才成为其中的关键性因素。绩效考核在评价员工工作效果、鼓励员工工作积极性、提高企业市场竞争力、提高企业的市场地位及推动企业的可持续发展等方面，都起到了极重要的作用。但是目前，我国多数企业，尤其是中小企业的绩效考核工作尚不完善，整体上处于刚刚起步的阶段，基于这种情况，怎样推动企业绩效考核执行效力就成为企业人力资源管理工作中的重点。

一、企业绩效考核的定义与作用

（一）定义；对于绩效考核的概念，理论界存在很多种观点。国外有学者认为，从评估者的角度来看，绩效考核是企业一个有意识地收集信息的过程，从而做出与其他人有关的判断或者评估。国内有学者认为，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。

绩效考核包括：1.对一个企业组织或其组织下属某一部门的工作绩效进行考核，2.对组织中某一个人的工作绩效进行考核。本文突出对后者的研究。

（二）作用：绩效考核在企业的运营发展中起着很重要的作用，它是人力资源管理的核心职能，为众多人事决策提供相关的信息，比如：加薪、升职推荐、调配岗位、培训计划等，有效地使用绩效考核机制有利于其他人力资源管理工作效能的发挥。绩效考核主要有以下三方面的作用。

1.帮助企业完成既定目标。绩效考核从表面上看是注重结果的管理方式，但是由于考核时间与方式的不同，它分成了月度指标、季度指标以及年度指标，实际上是一种全过程的管理方式。通过全程对员工的督促，帮助企业达到既定目标。

2.为利益分配提供基础数据。绩效考核要与被考核者的利益挂钩，否则没有意义。员工工资一般体现为基本工资与绩效工资两块，绩效工资决定了员工收入的多少。绩效考核为员工的绩效工资的评定提供了原始数据。

3.发现并解决企业运营中存在的问题。既然绩效考核对于企业的运营起着十分显著的作用，那么在绩效考核方案的制定、实施、改正的过程中，对于企业管理上存在的问题就会进行有效的反馈、改正。

二、企业绩效考核工作的现状

（一）就目前而言，企业之间的竞争主要是人才储备水平和人才应用水平的竞争。人才储备符合企业发展需要且有一个有效的人才应用制度，对于提高企业竞争力是很重要的。企业的绩效考核的目的也正是为了这个目的。现在，多数企业都已经认识到了绩效考核在企业经营管理中的作用，并力图通过各种方法途径来对人才管理制度进行改善。希望通过科学的绩效考核制度，来规范员工与企业的行为，达到使企业工作效率提高、企业效益得到优化的目的。

（二）在实际的调查过程中发现：不少企业的绩效考核流于形式，很多员工认为，他们所处在的企业，人力资源部门所进行的绩效考核根本没有任何实际意义，只不过是报个名、填张表而已，甚至有人还会认为是在为难人。很多企业引进了国外先进的考核办法，效果也不太理想。

1.企业部分绩效考核的主要负责人对于相应的工作职责不了解，不清楚绩效考核的目的，对于考核的主要内容与工作重点意识模糊,对于绩效考核的意见反馈体系重视不够。

2.企业领导与相关管理人员不够重视，对企业绩效考核目标完成的工作举措不够明晰。

3.很多企业的绩效考核工作处于刚刚起步的阶段，制度不完善，制定的目标与目标的落实举措之间存在落差，执行效力不高。

4.企业绩效考核的内容缺少科学合理的体系，导致达不到考核应有的目的，对于员工的工作积极性也造成伤害。

5.有些企业绩效考核的可操作性不高，制度看起来非常好，但是落实起来有难度，甚至根本没办法落实，只是纸上谈兵。

6.多数企业绩效考核的透明度不强，员工不清楚考核的具体办法，没有办法进行上情下达及绩效考核的意见反馈。

企业在绩效考核上存在的多种问题，对于企业内部的管理是不利的，对于企业的长期发展起不到应有的作用，甚至会成为企业前进的阻力。这些问题成为企业人力资源管理部门急需解决的问题。

三、推动企业绩效考核执行力的几点建议

任何优秀的管理举措，都是处在具体的环境当中的，而不具备唯一的标准。不同的企业，管理制度不同，企业在不同的发展阶段，管理的制度也不全然相同。再好的管理制度，如果不合适，也不能应用。绩效考核的准确性是一种追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。特别是知识经济时代，知识型员工的劳动具有很大的弹性与自主性，很多时候，不是靠时间长短与劳动成果多少能直接看得出来的。如果一味追求精确，忽视掉可操作性，往往不能如意，而起到事倍功半的效果。

（一）明确绩效考核的内容与目标。作为领导者，应该明确本企业绩效考核包含哪些内容，实行这些内容，是为了达到什么样的目标。这点明确了，才能使考核工作顺利地进行下去。

（二）对参与考核人员进行细致选择与科学培养，使他们明确职责与工作标准，在完善的考核制度范围内，主动地为达到目标实施好管理工作的具体举措。

（三）建立能够量化的考核标准。如前所述，员工在企业的劳动过程中，有些东西没办法量化，而对于可以量化的部分，比如工作职责、工作重点、工作标准，工作规范等，我们要尽量找到一个可以执行的标准，进行详细的规定，公平客观地对员工的表现进行评价。

（四）重视企业员工的参与。这里有两个方面，一是绩效考核的过程，二是绩效考核之后的沟通与反馈过程。绩效考核的第一原则是公平，在过程与结果上都要达到公平的原则，这就要求企业的领导者，尽可能地把更多的员工纳入到绩效考核的工作当中来，让管理者与普通员工共同参与这个管理工作过程。这对于员工发现自身不足，使企业完善管理制度都有好处。对于推动企业绩效考核的执行力也是最根本的解决办法。而绩效考核之后的反馈过程，同样重要，员工可以把对自己的考核结果的意见形成口头或者书面材料，反馈给相关管理者，管理者根据反馈内容，进行合理分析与调整。

没有绩效考核的企业是不能长久的，如果员工害怕绩效考核，或者对绩效考核不了解，使绩效考核流于形式，企业同样不能长久。从企业发展的高度来看，更多员工参与到绩效考核当中来，对于调动员工的积极性，对于企业和个人长期发展有着非常重大的意义

总 结

绩效考核既是保证工作效率实现的重要措施，又是人力资源开发的关键。绩效考核是把双刃剑，一方面它促成了企业目标的实现，保证企业健康发展，为员工成长、培训与晋升做出引导；另外一方面，它的评价与考核的性质，对员工与企业构成了无形的压力，将人才分出等级，又和员工的留用与否、待遇高低、升职快慢等联系起来，让员工在压力的驱动下工作。我们要利用好这把双刃剑，将绩效考核的制度完善起来，更具备执行力，对企业的运营发展起到更大的促进作用。

参考文献

[1]刘巍,吴稀奇.我国企业绩效考核体系存在的问题及对策[J].南昌教育学院学报,2011,(01).

[2]房逸靖,周海燕.关于企业绩效考核的思考[J].中国电力教育,2011,(09).

[3]杨横金.企业绩效考核工作的实践与思考[J].海峡科学,2010,(04).

第9篇：绩效考核的办法范文

［关键词］线损率考核办法

中图分类号： TM726.2 文献标识码： A

2008年至今5年来，为进一步提高常州市郊农电低压线损管理水平，充分调动区域内广大供电所人员对线损工作的积极性，挖掘线损管理潜力，牵住线损率“牛鼻子”，制定切实可行的线损管理考核办法，通过线损管理提高营销水平，公司效益不断攀升。

一、考核责任范围：

每一个区域性乡镇供电所作为一个考核单元，下达综合线损目标值，上年考核单元的实际完成值为本年线损率目标值，考核单元做到横向可比、纵向可比、月年环比。用智、用心、用力进行线损指标同业对标考核。

二、考核奖励金额：

根据公司奖金来源程度、线损管理的重要力度、员工对线损工作的态度、对线损考核的频度等情况，确定线损考核奖金基数为X元/年*人。

具体考核方法：

1.线损目标管理：

考虑到原来线损管理比较好、线损率比较低的考核单元降损空间已经很小，所以线损目标管理分为完成线损实绩奖与完成线损指标奖两项。完成线损实绩奖是由本单元实际线损率与公司平均线损率比较得出的值；完成线损指标奖是本单元今年完成线损率与下达指标比较得出的值。

1.1线损考核奖基数X（元/年*人）

1.2年度公司平均线损率（所有考核单元的均值）P

1.3年度公司下达给每个考核单元的线损指标M

1.4考核单元当年线损率实绩N

1.5考核单元线损率实绩系数μ

1.6考核单元系数k＝0.5k1+0.5k2

电量系数k1=

客户系数k2=

1.7线损考核奖A由考核基数X、完成线损实绩奖Y及指标奖Z以及考核单元系数K和实绩系数μ构成：

实绩奖：Y=X*（P－N）*20%

指标奖：Z=X*（M+1－N）*40%（当M+1>N时，完成指标奖励）

Z=X*（M+1－N）*20%（当M+1

线损考核奖：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核单元人数

2.过程管控要求：

过程管理要求的内容包括考核单元月度线损例会是否按要求如期召开，考核单元线损管理网络是否健全，线损分析是否认真细致，分析出的问题整改工作是否实行闭环管理，台片线损率是否在合理范围之内等。

2.1综合变总表发生故障，各考核单元应按规定在分台片台帐中做好退、补电量工作，对弄虚作假者，每查见一户要扣线损奖或绩效考核中0.5分。

2.2考核单元应每月按时上报分台片线损报表和线损分析报告，对不按时上报者，每延迟一天要扣线损奖或绩效扣0.2分（特殊原因除外）；对线损异常不分析或分析不见效果者，每次要扣线损奖或绩效考核扣0.5分。

2.3线损率应相对稳定，每相邻月高、低压线损率实绩波动（特殊原因除外）不得超过3个百分点。线损率波动在3 ~ 5%，扣线损奖或绩效扣1分；线损率波动在5%以上，扣线损奖或绩效考核扣2分。（线损率波动=该季度的平均线损率-该月的平均线损率）

2.4台片线损率小于0%或大于10%称为异常台片，考核单元对异常台片要认真分析原因，努力减少异常台片的数量。

台片异常率=当月异常台片数/当月考核台片总数

以所有考核单元的平均台片异常率为基准，考核单元台片异常率低于所有考核单元平均水平，奖励；反之，则扣奖。

奖励或扣奖=（所有考核单元平均台片异常率-考核单元台片异常率）×该月考核单元考核台片数*扣款额度元/台

2.5每考核单元应制订本单元线损管理考核办法，对于未制定考核办法的，扣线损奖或绩效考核扣1分；线损指标没有分解到台片、责任未到人每查见一次扣线损奖或绩效考核扣0.8分。

2.6考核单元应保证营销系统的用户资料完整正确，特别是线变户对应关系，发现一户资料错误，扣线损奖或绩效考核0.05分。

2.7考核单元客户抄表例日不允许随意改变，如要变更，须经公司经营管理部及相关领导批准后才能改变。发现一户抄表例日私自改变，扣线损奖或绩效考核扣0.01分。

2.8到今年底，要求各考核单元在线线损可考核率和达标率分别达到95%和90%，未完成的供电所每低一个百分点扣线损奖或绩效考核扣1分。

2.9考核单元应根据本单元的线损管理考核办法对每个台区的线损进行考核，并考核到每个台区的责任人，每月把考核结果上报公司。未考核到责任人的，扣线损奖或绩效考核2分；未上报考核结果的，扣线损奖或绩效考核1分；未及时上报的，扣线损奖或绩效考核0.5分。

2.10如线损奖中无法兑现考核的，在公司其他奖金中扣除,上述绩效考核满分为100分。

四、综合线损分析

4.1公司线损分析

4.2单元线损分析