公司员工奖惩精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的公司员工奖惩主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：公司员工奖惩范文

忠诚，自古以来都是为人所称赞的优良品质，中国传统文化中的五德也把忠放在首位。可见，中国人对忠诚的重视。一个人无论什么原因，只要失去了忠诚，就失去了人们对你最根本的信任。歌德说：“始终不渝地忠实于自己和别人，就能具备最伟大才华的最高贵品质。”

可是对于忠诚这个字眼，人们在很长一段时间里有着很大的逆反心理，一谈到忠诚就想到满朝文武齐刷刷地跪在地上喊“万岁”，就想到明知道皇帝是扶不起来的烂人阿斗还要鞠躬尽瘁的诸葛孔明，想到忠字舞，想到别在胸前的像章……在道德失衡利益当道的今日，很多人更是把忠诚当成了“傻”和“无能”的代名词。

的确，在当今，有很多人只强调能力，认为有能力就是大拿，在哪里都能吃饭，至于忠诚是很无所谓的事情。强调能力无疑是相当正确的观念。我们可以看到，现在有很多新兴行业崛起，每天上市的新公司也如雨后春笋，每天消失的公司恐怕更多。没有能力就根本别想生存下去，所以，无论在哪个行业工作，我们都必须发展自己的能力。

但是就是因为这些，我们就有理由忘记忠诚了吗？

一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个愿意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，也能够创造出最大的价值来。这就是我们常常说的“用B级人才办A级事情”，“用A级人才却办不成B级事情”。一个人是不是人才固然是很关键，但最关键的还在于这个人才是不是你真正意义上的“下属”或“员工”。世界上任何一项事业都是有苦有乐的，要想成功，我们必须付出艰辛的努力！人们对待工作的热情可能一如既往，也可能渐渐冷却。只有那些对自己的工作始终保持热爱的人才是忠诚的人。沃尔玛的“成功十训”之一就是：一个人只有以事业为重，全心全意投入到自己所从事的事业中去，并长期坚持不懈地努力，忠实于自己的事业，才能够以敬业精神弥补先天的不足，成就一番事业。

1933的美国正处在经济危机的风潮之中。哈里逊纺织公司本来就受到了经济危机的巨大冲击，很不景气，偏偏在此时哈里逊纺织公司又遭遇了一场火灾。这场无情的火灾让公司化为灰烬。3000名员工只好回家等待着董事长说破产，这无疑让所有的员工都相当绝望。他们面临的不只是今天的下岗，更是漫长的失业和将越来越可怕的贫困。

一个月以后他们收到了一封信，这封信来自于公司，公司说继续支付一个月的薪水。员工纷纷向公司表示感谢。接着又一个月过去了，他们又收到一封公司的信，公司决定再给他们支付一个月的薪水。员工们终于再也坐不住了。第二天，员工们都自发来到公司，他们有的人自发清理废墟，有的人擦拭机器，人们开始热火朝天地工作。原来一些负责销售的员工还主动去南方一些州联络被中断的资源……

员工日夜不歇，3个月后哈里逊纺织公司正常运转。

其实，想想看，他们的薪水肯定比不上原来多。但是这激发了员工的忠诚。他们就这样把哈里逊纺织公司从废墟中拯救出来，他们“盲目”地相信自己的公司还有希望，他们日夜不歇，执著付出。哈里逊纺织公司就这样从废墟中走了出来。现在哈里逊纺织公司已成为美国最大的纺织公司，它的分公司已经遍布了五大洲。

忠诚的品质就是如此重要。对企业来说，忠诚的员工显然非常重要，而对员工本身来说，能够保有对企业的忠诚度，也十分重要，可以说，拥有忠诚，你就拥有了做事的动力，工作效率就会得到更大的提升，企业和个人都会从中受益。

忠诚已经不仅仅是对道德标准的评判，而是一个员工对职业水准的衡量。一个忠于企业，忠于工作的人，才能在平凡的工作中感受到快乐，才可能在工作中主动追求卓越，而缺乏忠诚的人最多在“合格”处就停止了脚步。忠诚会给你强劲的行动力和正确的方向，这会使你的能力得到迅速的提高。所以，从某种意义上来说忠诚也是一种能力。

记得坊间曾流行过一本书，书名叫《忠诚胜于能力》，书中的一个比喻给我的印象极深：

老板虽然是船长，你虽然只是一名普通的水手，甚至只是一名乘客，但你们毕竟踏在同一条船上。

同乘一条船，谁的方向不一样？

同乘一条船，谁的目的地不一样？

同乘一条船，如果遇上什么风浪，谁的命运又不一样呢？

第2篇：公司员工奖惩范文

大家好！

受世界金融风暴的影响，同时也为加快建设节约型企业，实现同益公司健康、快速的发展，牢固树立“节约成本就是创造利润”的意识，减少不必要的损失，通过种种行之有效的措施，向管理要效益，向成本要效益，是所有身为同益人的共同目标。

首先我们应从自身开始，从自己的职位开始，能少花一分，绝不多花一里，能省一点是一点。在我们业务部门，有招待费用、试料成本、交通费用等的基本支出，所以身在业务部门的我应当努力做到以下几点来帮助公司节约资本。

一、在我们业务部门，应酬费用以及试料成本占据了我们所有开销的绝大部份。身为业务员，对客户的内部结构了如指掌是我们最基本的工作，要使招待费用都用在刀口上，每一分费用的付出都要有价值。同时对招待场合的选择也要讲究既不失身份也要考虑费用。日常工作中通常很多客户向我们提出免费试料要求的时候随口就说5kg或者10kg。我们要做到控制试料成本，首先客户的制品及机台要了解清楚，3kg够用的绝不提供3.001kg.；与客户多做沟通，能让客户掏钱买料的，我们绝不主动提供一粒试料。在节约型企业我相信这样做即不防碍我们的工作，又能大大的帮助公司节约成本，创造更高的效益。

二、身为业务人员走访客户是我们必需的工作，有时候我们对所拜访的客户目的性并不强，通常一次走访下来，了解到的信息并不深，造成了此行开销的浪费。所以我们对每一个即将要拜访的客户目的性要强，在约见客户之前做足准备，每见一个客户都要有收获，并且每到一处对附近的客户进行片区性拜访，增加客户对我们的熟知程度。

三、养成用邮件和客户互通信息的习惯，能邮件传送的信息就不打印不传真，这样既节约了纸张，又节约了碳粉，更是节约了打印传真的费用。

第3篇：公司员工奖惩范文

浙江省仙居县于2009年初响应全市“两城”建设号召，力争创建省级园林县城，建设“天更蓝、水更清、地更绿”的良好环境。这一方面是优化人居环境，提高人民生活质量的民心需求，是彰显城市魅力，提升城市整体素质，增强经济发展竞争力的重要举措。

同时，我县作为典型的资源型县城，园林型城市的创建对抵制环境污染，保护生态环境具有重要的作用。立足实际，进一步建设晴天碧水、花园锦锈的家园，推动仙居县园林绿化迈上新平台，创建省级园林城市，将成为仙居的必然选择。

一、台州市创建园林城市的现状

园林城市，是一个城市的品牌和名片，也是一项系统的生态工程、特色工程、惠民工程。无论是从增强城市综合实力、促进经济社会可持续发展，还是从改善人居环境、提高群众幸福指数方面来看，都具有十分重要的意义。

仙居县是台州市9个县（区、市）之一，台州市各县（区、市）或已经完成创建园林城市工作或正积极创建或已积极筹备创建，其中临海市于2006年获得国家园林城市称号；台州（路桥、黄岩、椒江）于2010年获得国家园林城市称号；温岭市于2006年获得省级园林城市称号，2011年4月已进行国家园林城市初审评价；玉环县2009年提出创建省级园林城市的口号，2011年5月省级园林城市创建检查指导组已对玉环县进行了检查指导工作；天台县2007年即提出创建省级园林城市的口号，目前正在积极筹备中。仙居创建工作已在台州9个县（市、区）中已然滞后。

二、仙居县创建省级园林城市的优势

（一）有良好的社会基础

2011年2月，浙江省仙居县在通过 “省级生态县”验收工作，绿化建设得到了社会的普遍关注和广泛支持。仙居县落实措施，强势推进，区域环境质量得到较大改善和提升：开展了百万亩生态公益林体系建设，构筑“一河二源三区四线”生态公益林构架，总面积达113万亩，其中国家级重点生态公益林5.6万亩，省级重点生态公益林67.4万亩，为省级园林城市创建提供了有效载体和平台。

在这个良好的社会基础上，再提出创建省级园林城市，更能进一步提升市民和社会各界参与绿化建设的高涨热情，进而加快创建的进程。

（二）有坚实的经济基础

城市园林绿化建设资金，政府是投入的主渠道。近年来，仙居县综合实力显著增强，使得城市化进程明显加快，城市面貌发生了历史性变化，园林事业当然也受惠其中。短短的几年时间，仙居县就投入了大量的资金，建成或改造了3个公园，建成了盂溪景观带，多处游园、街头、节点绿地，大大提升了城市的绿化水平与景观品位，园林绿化各项指标也有了快速攀升。随着仙居县经济实力的不断增强，将为省级园林城市创建工作提供更为有力的保证。

（三）有巨大的提升空间

2010年仙居继续加大园林建设力度，重点建设了乐安公园景观工程、文化公园改造工程以及南峰公园改造工程等多项工程建设，这些工程的实施，使县城环境和水系的绿化建设空间进一步拓展，园林品位得到很大的提升，也为创建省级园林城市打下了坚实的绿化基础。

三、仙居县与省级园林城市的差距

（一）城市绿量历史欠账多

创建省级园林城市，城市绿化覆盖率、建成区绿地率和人均公共绿地面积3大核心指标达标是最基本的要求。安徽省仙居市属于欠发达地区，城市规模小，绿化历史欠账多。根据摸底调查数据，仙居县建成区现有公共园林面积309公顷，其中公园绿地95万公顷，绿化3大核心指标人均公园绿地面积、绿地率和绿化覆盖率分别为8.33 m2、21.27%和23.45%。按照2011年3月的浙江省园林城市申报与评审办法中的三大指标（人均公园绿地面积、绿地率和绿化覆盖率标准）分别是7.00m2、30.5%、35.5%。考虑到城市化进程的加快等因素，按申报年仙居城市建成区面积16.08km2、人口12万人计算，除人均公园绿地面积已超过标准外，绿地率和绿化覆盖率分别相差9.23个百分点和12.05个百分点，绿地总面积需达490万m2，缺口148万m2。由此可见，大幅度增加绿量，逐步缩小与3大核心指标之间的差距，仍是创建的首要工作。

（二）公共绿地分布不均

目前仙居市拥有烈士陵园、南峰山、迎晖等公园11处，但这些公共绿地大都分布在城市周边和政务新区、开发区，而人口密集的老城区的公园、广场、景区、带状绿地、节点绿地等公共绿地不多，有些地段绿化很少，甚至没有绿化，各城区之间绿化覆盖率、绿地率差距明显。大力发展老城区绿化，仍然是仙居今后改善绿地分布不均工作的重中之重。

（三）现有各类绿地建设未达标

仙居县公园、游园特别是游园数量较少，没有达到公园绿地服务半径覆盖率60%的要求，城市规划区内大型综合性公园只有1处，与万人拥有综合公园指数（0.05）要求还有一定差距。道路绿化普及率虽然很高，达到了95%，符合省级园林城市标准，但达标率仅为10%，且道路绿化形式较单一，远未形成一路一景的道路林荫系统。近年来，新建小区由于从规划设计方面进行了严格控制，绿化面积在30%以上，但老城区旧居住区因规划滞后，欠帐很多，绿化面积少于25%的不在少数。虽然随着园林式单位小区评选、拆墙透绿、见缝插绿和绿化改造工作的开展，情况有些改善，但这些工作起步晚，标准不高，尚没有达到标准。建筑物、屋顶、墙面等立体绿化在仙居发展时间不长，保存率不高，绿化形式不丰富，尚未形成整体效果。

（四）植物配置缺乏多样化

植物是有生命的园林材料，自然界的植物素材主要以树木花草为主，植物种类不同，配置方式不同，可以形成不同的特色。植物的配置要按“因地制宜、讲求实效”的原则，考虑气候影响和季相变化，使城市绿地系统植物多样、分布合理、景观优美。目前，仙居还没有详细的城市规划区生物多样性保护规划，绿化栽植植物品种较少，城市基调树种以香樟、银杏、栾树、梧桐和红叶李等为主，骨干树种主要是悬铃木和水杉等，适时适种的乡土树种没有充分利用。由于缺乏科研基地，外来树种的引进驯化工作也比较困难，植物品种较为单调，物种数量和质量与省级园林城市标准相比都有差距。

（五）造园缺乏城市特色

特色是一个城市园林创建工作的依托和精神核心所在，有了特色整个城市绿化才算是有了灵魂，这个城市才能在众多城市中脱颖而出。仙居山地主要由北东向山脉构成，穿插由南北向和东西向斜交的山脉，南北山脉对峙，呈环状分布，其中溪流穿过，这构成了城市基本的自然景观面貌。从历史发展来看，城市依水傍山而建，城市与自然形态融为一体，更使得城市的景观与自然的景观相互呼应，“显水”这个园林名片并没有扬优成势。仙居历史悠久，人文荟萃，文化底蕴丰厚，历史遗迹、文化街区、名人故里等等都是独一无二的精神财富，但这些历史文化遗产的保护和规划并没有被充分利用，文化元素没有很好地融入园林建设之中，文化与生态建设没有融为一体，难于展现“彰文”的效果，导致现有的园林建设品位不高、缺失特色。

（六）规划管理理念停滞不前

仙居的城市园林绿化作为城市基础设施尚未全面纳入城市建设总体中去，在城市基础设施建设中，绿化建设仍然处于明显的弱势地位，毁绿、占绿事件经常发生，“绿化让路”的现象比较突出。同时绿地系统规划未能严格落实，城市绿化“绿线”管制制度尚未全面建立执行。

四、创建工作的建议措施

创建省级园林城市是一项复杂的系统工程，要成立高规格的创建组织结构，要有严密的工作落实和督查机制，要有有效的宣传发动和考核奖惩办法，同时也要针对仙居县实际，理清创建思路，采取有力措施，扬优成势，缩小差距。

（一）突出城市特色，做好文章

仙居境内河流众多，水资源丰富，城区拥永安溪、盂溪、三桥溪等众多水系，为塑造城市特色，要充分发挥水资源优势，溪水为城市提供了良好的环境骨架，城市中溪流及其两侧的建筑构成了城市最具魅力的地区之一。仙居县城是山林中的城市，城市自古以来临溪而生，溪水景观是仙居城市景观的重要组成部分。

永安溪、盂溪、三桥溪是城市的主要溪流，通过对溪流两侧绿带的设计、滨水建筑景观的优化、设施的完善、堤岸的整治，对景观有重要影响建筑的整治等措施，实施拆违建绿、拆旧建绿、见缝插绿和坡地建绿，配以园路、小品、雕塑和仿古建筑，全面实施水体亮化和水质整治，形成完善的水系景观体系。

（二）找准城市定位，走节约型创建之路

随着城镇化的不断发展，城市人口的不断膨胀，水资源、土地资源日趋紧张，创新城市绿化模式，实施节约型园林绿化，日渐成为符合城市科学发展的创建之路。实际情况决定仙居的创建不能贪大求洋，而是探求环保节约新模式，放大生态和经济效益，实现园林事业健康发展。在节地方面要充分利用城市、单位、居住区的零星地块，进行见缝插绿、垂直绿化、屋顶绿化及社区建绿，增加绿量，提高土地利用率；要有效保护自然植物群落和自然痕迹，保持河流、湖泊、沼泽地、自然林地的原始风貌特征，因势建绿，形成高低有致、自然多样的绿地系统；要对城市硬装停车场进行生态化改造，铺设嵌草砖，建设生态停车场。在节水方面要推广耐旱树种和节水型植物群落，多培育和种植一些节水型植物。在节财方面要挖掘乡土适地植物资源，避免盲目引进名贵树种、珍稀花木，实现科学建绿，要探索运用建筑垃圾堆山、塑石、砌驳岸，节省建设资金，解决建筑垃圾处理问题。

（三）优化布局，重点抓好公园和游园建设

通过规划建绿、改造补绿等方式，加快建设市民公园、光明山公园安洲公园、朱家山公园、唐山公园、朱墙头公园等，与现有的公园一起形成综合园、历史文化园的公园体系；东部塌陷区因势造景，建成湿地公园。要抓好社区绿化、街头小游园等老百姓看得见、能近距离享受的实惠工程，让老百姓出门的500m就能见到大型公园或公共绿地。

（四）完善绿色环网，形成生态林荫系统

道路是城市的骨架，依据道路性质和功能，要跟进道路脉络，实施道路绿带建设，着力构筑“网中有环、环由网生”的环网绿带特色。在道路绿化建设中，充分考虑行道树种的选择、植物造景的应用和综合生态功能的体现，合理配置常绿树与落叶树、速生树与慢生树、乔木与灌木、地被的比例。经过省级园林城市创建工作的建设，城市的中绿环和外绿环已经初步形成。下一步重点要完善充实城市大生态圈，打造城市绿色屏障。同时，在环城路两侧主要节点及零星空地内，进行高标准设计和建设，形成一批街头节点绿地精品，提升道路绿化品位。

（五）创新思路，破解中心区增绿难题

增加城市中心区绿量仍是创建的重点工作。要强化老城区“破墙透绿”工作，建通透栅栏，并在墙内外建绿地，保证城区主干道沿街单位拆墙透绿率达到90%以上。要大力实施立体绿化，特别是老城区可利用、宜绿空地不足，要把立体绿化作为大幅增绿的突破口，要推广建筑物、墙面等立体绿化，尝试硬地上箱式种绿、窄地处架式植绿、窗台阳台垂绿等立体绿化形式，要发展屋顶绿化这种最廉价的绿化方式，在各类建筑物、构筑物等的顶部以及天台、露台上，栽植低矮灌木或草坪、地被植物，近两年佛甲草因其成坪期短、绿色期长、耐旱耐低温且无须养护管理而在屋顶绿化植物中脱颖而出，仙居可尝试大面积屋顶栽植。

（六）注重视觉效果，提升城市门户景观品位

城市门户景观是反映一个城市品位、内涵的重要窗口。要注重城市东南西北4大门户景观建设，在植物造景上，要复合式、高档次、大绿量、强冲击力；在城市文化内涵塑造上，要用不同的表现方法，结合自然环境要素、人文环境要素、非物质性要素，把地方文化元素和仙居人文精神融入其中，使景观成为展示城市内涵的窗口。

（七）挖掘内涵，充分展现地方特色

园林自文化中产生，城市园林离不开文化的支撑，树立地方品牌，展现地方特色，已成为城市园林建设的发展趋势。仙居历史悠久，文化底蕴丰厚，人文景观和文化遗产众多，东门历史街区、迎晖门、文明楼遗址、林氏节孝坊、全国最大的晋代摩崖石刻“佛”字、东汉兴建的石头禅院（今名大兴寺）等都是仙居地方文化的重要组成。创建省级园林城市，要有更广阔的视野，树立文化品牌，从历史文化、民俗风情中提出元素，以现代园林为平台，以雕塑、奇石、书画廊、多媒体等为载体，将文化融入园林之中，独一无二的文化积淀，会使园林因承载厚重的地方特色而大展魅力。

（八）点面结合，形成全民共建机制

第4篇：公司员工奖惩范文

关键词： 人力资源体系； 激励机制； 绩效管理

中图分类号： C962文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）02-0070-01

一、当前安徽省驷马山引江工程管理处人力资源现状

笔者通过最近的一份人才队伍调研情况，显示截止2011年12月31日，全处职工总人数353人，人力资源从总体上看，结构不够合理、层次偏低、高技能人才的总量占总人数比重低。在职人员从年龄结构看， 35岁以下占职工总数25%；36-45岁占职工总数39%；46-54岁占职工总数24%；55岁占职工总数12%。从学历结构看，全处大学本科及以上学仅占职工总数16%；大专学历占职工总数19%；中专学历占职工总数18%；高中及以下学历占职工总数47%。从职称结构看，高、中、初职称结构比例为1∶1.8∶1。从专业技能来看，各类专业技术人才总量占职工总数34%；工勤技能人员占职工总数61%；不具备专业技术职务任职资格的管理人员占职工总数5%；拥有专业技术人才与水利单位技术工人结构相比，差距较大。

二、存在的主要问题

（一）人力资源管理理念认识不足

由于受计划经济体制影响，人力资源管理处于较为落后的粗放状态，在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做一种“资源”进行管理，缺少长远规划和统筹，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

（二）人才队伍结构层次失衡

从我处的职能和所承担的职责来看，是以专业技术为主的管理型单位，需要的人才应以知识型、智力型、技术型的工作岗位人员为主。但是全处专业技术人员大学本科及以上学历51人，占职工总数的14%。专业技术岗位171个，占职工总数的36%。近些年，虽然加大了招聘力度，但由于我处地处偏僻，待遇低，难以吸引人才。甚至出现2008年招聘不到1人的局面。自2009年―2011年我处只招聘到大专院校毕业生12人，其中本科9人，大专3人。我处在人力资源结构上面临的专业、层次等结构性失衡问题，人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾必须引起高度重视。

（三）用人体制不灵活，人才流失严重

在使用方面，论资排辈，重资历轻能力，照顾平衡的多；聘任人员能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在。特别是随着全处取得职称资格人员的增加，以职称作为资源分配的依据，一评定终身，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决，职称聘任矛盾日益突出。由于事业单位没有一套完整的、行之有效的竞争上岗机制，一些已聘任人员不思进取，缺乏危机意识和竞争意识，而未聘人员由于受指标限制只能消极等待，缺乏工作积极性，甚至造成优秀人才外流，近3年来，全处辞职和调出的有5人，占引进人才的一半。

（四）投入不足，培训理念落后

驷马山管理处属差额补贴单位，资金投入有限，经济压力大，致使人力资源开发概念模糊，开发人力资源潜能的方法陈旧、手段单一，没有将人力资源培训作为一项重要课题进行投资，对人才只使用少培训，缺乏开发人才、培训人才、有效管理人才的观念，教育培训流于形式，人力资源开发与单位发展战略脱节。

三、完善人力资源管理体系的对策

（一）树立人力资源管理新理念

随着人力资源管理的核心理念――以人为本的管理理念的提出，标志着一种人性化的社会发展观已经确立。所以，在人力资源管理中必须树立以人为本的人性化管理思想，采取多种形式，营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。在政策、制度的制定和实施上都“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权”，建立起一个合理的员工流动渠道，使员工最大限度发挥出自己的优势，让他们为水利事业的发展尽职尽责，只有这样才能真正用好人和留住人。

（二）建立有活力的激励机制

当务之急，我们要建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、催人奋进的软环境，让他们真正投身于水利事业的建设当中。第一，优化人才资源配置。用人方面要“用人之长，避人之短”，要承认人与人之间能力水平的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能力层次原则，使个人的能力水平与岗位要求相适应，使得人尽其才，才尽其用，实现人才资源的合理配置，发挥人才第一资源的作用。第二，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历，打破身份界限，转变级别管理方式，实施层级管理。建立公平择优选拔机制，推行双向选择、竞争上岗、公开选聘。健全岗位聘任制度，做到岗变薪变。知人善任，重职工的人格和选择，为职工的自我发展提供良好帮助。做实组织考核，进一步加大优胜劣汰力度，将考核与使用相结合，用更适合的岗位实现职工的目标和价值，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。第三，建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求；逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度；建立人才引进基金，对引进高学历或岗位急需的高技能人才，可逐步实行协议工资制度或一次性补贴制度；建立人才奖励制度，对有突出贡献的科技人员和管理人员实行奖励。

（三）建立与完善绩效管理体系

绩效管理是人力资源管理的重要职能。但由于各种原因，我省整个水利系统尚未真正实行绩效管理，但是实现绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。而一些事业单位绩效考核存在的诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。为此，我们必须以此为鉴，制订符合自身行业特色的行之有效的考核标准，显得尤为必要。首先要做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行，根据“德、能、勤、绩、廉”的考核要求，定期或非定期地对所属职工在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对职工奖惩、职务变动、收入增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。其次，创新考核形式，力求绩效考核实效性。针对过去考核中简单粗放的形式，采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，分类管理，分类考核，弥补以往考核中的弊端。再次，形成规范的考核制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的考核制度，真正实现绩效考核的目的，促进职工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

（四）建立长效培训机制

首先，要加大人才培养力度，树立全员学习、终身学习的意识，将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。对管理人员，要有针对性地安排各类新知识和新技术的系列讲座和培训，着力提高现代管理新知识、新理论、新方法和新观念方面的知识水平，提高领导团队适应市场经济的能力；对技术人员，要根据不同能力和特点结合工作实际需要，采用多形式、多渠道灵活多样的人才培养方式，将职工的培训期望与单位的培训需求有效结合，努力增强培训的实用性和针对性，促进全处人才队伍建设持续健康地发展。同时，定期评估培训效果。建立个人培训档案，健全目标跟踪培养机制，定期进行考评，跟踪检查培训效果，对业绩考核不合格、难以胜任岗位的员工，给予强化培训、低聘职务、降低薪酬、离岗轮训、待岗处理直至解除劳动合同，从而不断激发职工内在动力，不断提高培训工作的实效性。

参考文献：

第5篇：公司员工奖惩范文

1、员工考勤制度的管理、员工的考核与晋升、异动，工资的调整与计算，薪资标准参照表的制定、奖金的发放等工作。

2、公司员工管理制度的制定与修正及员工奖惩制度的规定，使公司员工有章可循。

3、新进员工和在职人员的培训与公司内部培训计划的安排与实施，重要会议的记录。

4、根据公司的需要，开发人力资源，招聘各类技术、管理人员和一般员工，在各个人才市场收集人才信息，安排招聘工作。

第6篇：公司员工奖惩范文

第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条 各级主管职务的委派分为实授、二种。

第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。

第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。

七、解职

第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；

（二）因病延长之假期超过6个月者；

（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：

（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；

（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；

（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。

第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。

第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。

第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。

第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。

第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条 本公司员工交接分为：

（一）主管人员交接；

（二）管理人员交接

第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）单位人员名册；

（二）未办及未了事项；

（三）主管之财务及事务。

第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）所经管之财物事务；

（二）未办及未了事项。

第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条 本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

（一）节假日：

1. 元旦；

2. 春节；

3. 妇女节（限女性）；

4. 劳动节；

5. 国庆节。

（二）其他经公司决定之休假日；

第二条 员工请假分下列七种：

（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；

（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；

（三）婚假（均包括节假日）：

1. 员工结婚可请婚假3天；

2. 子女结婚可请假2天。

（四）产假（均包括节假日）

1. 员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；

2. 配偶分娩可休假10天。

（五）丧假（包括节假日）：

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。

（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：

（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；

（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；

（三）经理级人员由总监以上主管核准。

第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条 请假逾期，应照下列规定办理：

（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工，并在请假单内注明。

第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条 特别休假按以下手续办理：

（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；

（二）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假；

（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

（一）事、病假积计逾21天者；

（二）旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

（一）临时发生事件及各项必要措施；

（二）指挥监督保安人员及值勤工作；

（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；

（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；

（五）公司交办的各项事宜。

第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。

第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。

第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

（一）属于职权范围内的可即时处理；

（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；

（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。

第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

十二、考核

第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

（二）平时考核：

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；

2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。

（三）年中考核：

于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

（四）年终考核：

1. 员工于每年12月底举行总考核一次；

2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。

第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条 有下列情况不得参加考核：

（一）试用人员；

第7篇：公司员工奖惩范文

基于本人的工作职责，为了能更好地做好以后的工作，现总结今年的工作情况如下：

一、整理公司员工档案。

对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、办理公司员工劳动合同。

负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、出具考勤报表。

结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、完善公司的奖罚制度。

执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

五、协助做好招聘与任用的具体事务性工作。

包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。

第8篇：公司员工奖惩范文

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。文秘站版权所有

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

第9篇：公司员工奖惩范文

第一章 入职指引

第一节 入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节 考勤管理

一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：

周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00

下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 为工作时间

12 ： 00 - 13 ： 30 为午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 ( 1 )迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。

30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。

超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 ( 2 )月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 ( 1 )病假

a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2) 加班工资按以下标准计算：

工作日加班费=加班天数×基数× 150 %

休息日加班费=加班天数×基数× 200 %

法定节日加班费=加班天数×基数× 300 %

( 3 )人事部门负责审查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。 ( 5 )公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 ( 1 )考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 ( 2 )人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。 ( 3 )对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节 人事异动

一、调动管理

1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .

2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。

第二章 行为规范

第一节 职业准则

一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为tan污。

六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节 行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打英复英传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节 奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、tan污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： ( 1 )参加公司举行或参与的各种社会活动 ( 2 )学习培训机会 ( 3 )职务晋升、加薪 ( 4 )公司高层领导年终接见

3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： (1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次

4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。

5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章 薪酬福利制度

第一节 薪酬

一 、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象：本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领龋

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据：

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利

1 、假期

(1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2) 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日： a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三)c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7) 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 %计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，

未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。