营销人员培训精选(九篇)

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第1篇：营销人员培训范文

关键词：培训转化、营销、文献综述

【分类号】：F426.31

一、研究现状分析

目前，培训效果影响因素有三大代表模型：一是Baldwin和Ford的培训效果模型，指出受训者特征、培训设计和工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境将直接影响迁移效果；Holton的培训迁移理论模型，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。模型强调三种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计；诺伊模型，解释了个人及组织因素对学员动力的影响，而动力则被认为影响培训效果。模型提出了两个核心动力因素：学习动力及转化动力。

杨崴在企业培训效果影响因素实证研究中，点明对企业培训效果的研究主要集中体现在培训迁移上，也就是培训转移或者培训成果转化。作者对前人的相关研究进行了简述，在此基础上，提出了自己研究的侧重点，即研究组织特征和培训设计对培训效果的影响。作者从组织结构、组织目标的明确程度、组织的资源依赖性、组织制度化程度以及组织文化这几个方面来展开对组织特征的分析；从培训目标、培训内容、培训与企业人力资源其他职能的关系以及培训方法是否得当这几个方面来展开对培训设计的分析。通过假设提出，模型构建，数据收集分析等定量分析过程，得出结论：一是培训设计对培训效果有显著影响；二是组织特征也较大程度影响了培训效果；三是组织特征对培训效果的影响并不比培训设计更为显著。（杨崴，2007）

李成彦、刘建荣在影响企业人力资源培训效果的组织因素分析中主要通过实证研究深入分析了组织因素对培训转化的影响，包括组织因素构成维度和它们之间的相互关系，以及在实际工作中，组织因素对培训转化的影响路径表现。作者选取了环境适合度和和培训转化氛围两个组织因素维度，选取了转化动力和转化感知两个变量作为个人因素维度，选取了学习标准，行为标准及结果标准做为培训效果的维度，组成了问卷的三大部分。分析得出环境适合度对培训学习标准的影响可以通过转化动力间接实现，而其对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；转化氛围对培训的学习标准不产生影响，对行为标准的影响既是直接的，也可以通过转化感知间接实现。（李成彦等，2011）

国内关于营销人员培训方面的研究很少，包青等做了学习理论在营销人员培训中的实践与运用研究；李志等做了企业人员培训需求调查研究；李志还做了民营企业员工培训的满意度研究；伍晔等在基于胜任力的冰山模型的企业营销人员培训研究中对企业营销人员胜任力特征进行了分析，建议对营销员进行培训时，首先要重点培训其专业知识、营销技能，因为这两个因素可塑性是最高的；对社会角色、态度、自我概念和价值观进行的培训可塑性不是很高，需要衡量招聘成本和培训成本；而个性与品质其可塑性最差，需要在招聘阶段进行有效选拔。（伍晔等，2010）总的来说，尽管对企业培训转化影响因素研究比较丰富，对营销人员培训转化影响因素的研究还比较缺乏。

卢致新等在内外控个体对培训效果的影响研究中，从心理学的角度探讨了内控个性和外控个性对培训效果的影响，并探讨了内外控个体因素与培训方法交互作用于培训效果。作者采用了试验的方法，证实了研究假设，即内控的个体对培训效果的评价较高，且内外控这一个体因素能与培训方法产生交互作用，共同对培训效果产生影响。（卢致新等，2004）

何艳在企业员工培训效果的理论与实证分析一文中对培训效果影响因素进行了归纳和分析，将影响培训效果的因素界定为个人因素、组织因素和培训系统因素三个方面。个人因素包括自我效能、学习动力、认知风格和能力；组织因素包括培训需求与目标设计、培训转化氛围；培训系统因素包括培训内容与方法、师资力量。研究发现受训者个人因素、组织因素以及培训系统因素中各因素与培训效果都显著相关，其中培训内容与方法、培训转化氛围、学习动力、师资力量与个人能力与培训效果有显著的因果关系。（何艳，2007）。

缪春光作者通过对中层管理人员的访谈获得一些可能的培训转化影响因素，再采用问卷法对其进行验证。其中，作者对个人因素进行了进一步的方差分析，以说明不同个体的差异性。

黄超在企业人力资源培训效益研究中，对培训效果的评估和培训转化影响因素等做了归纳，主要用案例分析说明了培训对企业及员工的重大影响。阳江萍等对培训结果沟通做了简单的研究，也就是培训结果的反馈，作者指出有四种人需要得到反馈信息，即人力资源开发人员、管理层、学员和直接经理人。（阳江萍等，2008）

二、 研究现状评价

学者杨崴用了定量的方法对培训效果的影响因素做了一定的分析，一些分析方法如主成分分析法都值得笔者在研究中借鉴。但是在问卷调查的对象中，作者选择的对象主要集中在企业的中高层，忽视了基层员工，而基层员工的培训在企业培训中也是不可忽略的一部分，而且与中高层员工的培训有较大的差异性。笔者假设员工在公司中所处的层级不同以及部门的不同都会对培训转化有不同的影响。。

尽管学者李成彦等对组织因素进行了更细维度的分析，但笔者认为环境适合度还可以通过具体的要素予以度量。由于前人关于培训转化影响因素的研究已在初步层面上有了较充分的理论论证，因此我们的研究将要把几大影响因素进行细化，深层次探讨影响培训转化的具体因子。尽管学者缪春光是针对企业中层管理人员而进行的影响因素研究，但是其因素分析仍然具有普适性。

通过梳理关于培训转化的研究，发现对“培训转化”的提法有所不同，比如：培训效果，培训迁移。但实质研究内容却是相同的。关于培训转化评估方法的研究较多，国内关于培训转化影响因素的研究相对而言比较少。关于培训转化影响因素的研究越来越倾向于用实证研究的方法进行分析，对维度的展开也越来越细致，但是在针对某一类员工的培训转化影响因素研究还较少，已有的研究针对性不够强，对影响因素的分析针对性不够。

附：主要参考文献

[1] BaidwinT.T&FordJ.K （1988）.Transfer of training： A Review and Directions for Fettler Researeh.Personnel Psychology

[2] Noe R A， Ford J K.Emerging issues and directions for training research .Personnel and Human Resource Management， 1992

[3] Holton， E.， The flawed four-level evaluation model. Human Resource Development Quarterly， 1996

[4]黄超.企业人力资源培训效益研究[D].四川师范大学，2012

[5]何艳.企业员工培训效果的理论与实证分析[D].中南大学，2007

[6]和菲.企业培训效果评估及影响因素研究[D].首都经济贸易大学，2012

第2篇：营销人员培训范文

医院消毒供应室，作为承担着医院各临床科室所需的无菌器材、器械、敷料和其它无菌物品的供应任务，并集中了物品的回收、清洗、消毒、灭菌、保管、发放等环节。在医院医疗、护理、科研、教学中起着不可忽视　的重要作用。加强供应室工作人员业务培训是提高供应室工作人员业务能力的理论基础。只有将实践建立在有效的理论基础上才有助于实践活动的开展。医院应该使供应室工作人员明确自己所处部门的工作性质和地位才能有效的开展理论知识与实践能力的培训。

1　加强医院供应室科学管理：

针对当前医院供应室中存在的一系列问题，各个医院应该注意从硬件和软件两个方面着手解决当前存在的问题，采取针对性对策使医院供应室能够得到科学的管理.

2　加强供应室工作人员业务培训：

2.1首先应该要求供应室工作人员加强对《医疗废物管理条例》、《消毒管理办法》、《消毒技术规范》等条例的学习，使工作人员明白自己在工作过程中应该遵守哪些规章制度才能更好的开展供应室的工作。

2.2 其次利用自己的业余时间进行补偿学习。使医护人员能够树立服务意识和责任意识，从而全方位提高自己的理论知识储备，为实践打下坚实的基础。

2.3医院可以采取集中培训的方式对工作人员进行培训，提高护理人员素质，有计划、有重点的进行院内外培训然后进行定期考核，以此来要求工作人员在学习相关管理条例的同时应该结合本院的基本情况加以考虑，学会在具体问题具体分析的基础上行将理论付诸实践

3　加强清洗质量　：

通过加强业务学习使消毒供应室人员树立了严肃认真的态度，严格无菌观念，才能使他们能够认真执行各项技术操作过程和质量检验标准，熟悉各种器械和物品的性能、消毒、洗涤方法，做到供应适用的无菌医疗产品，确保医疗安全。

4　在分类基础上加强器械清洗：

器械清洗是供应室工作的重要环节，医院应该在清洗质量上严格把关。根据回收器械污染程度、器械的类别、有无管腔、轴节等进行仔细分类，在分类的基础上严格执行消毒清洗。

5　抓好洗涤去污的各个环节：

供应室护理质量管理必须重视物品的洗涤质量，才能有效的预防医院感染，确保人体健康。高压灭菌不能代替洗涤，它不能去热源、血污和微粒。只有高压灭菌与科学洗涤相结合才能取得良好的效果。对布类和器械的清洁采用浸泡消毒、洗涤、清洗、灭菌的流程，做到一用一洁。根据需灭菌物品的种类、性质、污染程度、污染源的不同选择合适的消毒剂，并严格掌握消毒剂的浓度及浸泡时间。使洗涤过程的去污，去洗涤剂和清洗有序进行。

6　严把包装质量关：

包装是保持灭菌物品在无菌状态下进行存放的重要手段，其目的在于确保包装的物品经灭菌后、打开使用前保持无菌状态。为确保包装质量，各类物品在包装前认真检查，包内放化学指示卡，包外用化学指示胶带贴封，并注明品名、灭菌日期、灭菌有效期、责任人、质检者等，使包装包松紧适度，规格齐全，数量准确，尺寸规范便于医院进行有效利用。

7　医院加强质量监控：

第3篇：营销人员培训范文

2007年01月28日，笔者因为家庭装修结束、需要添置新家电，故陪同家人一起到上海漕宝路上比较著名的家电卖场YL卖场和GM卖场（为防止产生名誉侵权等纠纷，本文对卖场名称采用字母化名）去进行采购。 　 到YL卖场之后，一进去就发现各种品牌的家电琳琅满目，陈列整齐，用醒目的广告词来宣传自己的产品如何如何最好。无论是看那一家家电，销售人员都说自己的产品是卖场里最好的。笔者和家人一起看中了一款42寸X星的液晶平面电视，就问销售人员，请他介绍产品的性能。销售人员跟复读机似的背了几句套话。笔者问能不能演示一下“画中画”的效果？销售员搞了一会，没搞出来。笔者和家人见状就离开到其他展台去了。

然后到了X基品牌的液晶平面电视机前，笔者和家人就一款37寸的液晶平面电视机要求对方进行产品介绍。销售员也是讲了几句套话。当笔者进一步问比较详细的技术参数，比如屏幕分辨率、感光度等许多问题的时候，销售员一头汗，说不出来。

最后到了某PX品牌的液晶平面电视机展台前，在听了销售员的套话宣传后，笔者了解到，该产品带两个USB插口，U盘可以直接插到电视上播放。在笔者问到，该U口支持那些格式的媒体流文件之后，销售员睁大眼睛说，什么是文件格式？笔者讲，有DAT格式的，MPEG格式的，AVI格式的，RM格式的，你的产品附带的U口都支持外来那些格式的文件播放？销售员木然，摇头说不知道。笔者和家人只好离去。

无奈，笔者和家人驱车赶往GM卖场，到了之后，也碰到了同样的现状，一个LX展台的销售员，对着一款等离子电视机对笔者开始滔滔不绝地套话宣传，当笔者说明要购买液晶平面电视机时，该销售员说，所有电视机都差不多，液晶平面电视机和等离子的差不多啦。笔者听完，和家人互相看了看，便离开走了。

终于到一家skyworth液晶平面电视机展台了，笔者和家人一起看中了两款42寸skyworth的液晶平面电视，一款是42HC系列的，另一款是42SW系列的，价格一样，但功能不一样，就问销售人员，请他介绍两款产品的性能。该销售员40多岁，非常礼貌客气，叫我们坐下之后，首先介绍了两款产品各自的优势，接着介绍了两款产品的共同点和不同点，HC一款屏幕分辨率达到3300万象素，SW一款屏幕分辨率只能达到660万象素，差五倍之多；但HC款的显示效果显著高于SW款。两款都有PC接口，直接连电脑；都有画中画，可同时在一个大屏幕上显示十几个小屏幕，同时收看；SW比HC的优秀之处，在于SW款的电视机自带节目刻录机，可同时刻录三个台的节目，总时长72小时的存储器。

在介绍了性能比较之后，该销售员又给我们介绍了两款产品在能耗上的节约与对比，演示了连接PC时候画中画一边是计算机显示，一边是电视播放的情况，笔者和家人听了之后，感觉很满意，商量后当场便决定购买。

在完成该42寸液晶平面电视机（约一万二千元）的购买支付之后，该业务员通过和家人沟通，得知我们还需要购买一款19-22寸餐厅用的液晶平面电视机时，立即向我们建议，说虽然他主要销售Skypeworth品牌的，但他知道最近HPC的一款19寸液晶平面电视机很实惠，建议我们购买。我们经过对HPC该款产品的了解，也决定购买。于是当天在该销售员的帮助和介绍了，连续买了两台液晶平面电视机，完成了既定的采购任务。 　　二、从实例中分析终端销售员在销售达成中的关键作用

第一，终端销售人员是达成销售的关键。无论企业的营销策划多么好，广告多么铺天盖地，分销渠道多么流畅，但最终要达成销售，关键还是终端销售人员。终端销售人员的产品知识、销售技巧、消费心理知识等等，往往在销售实战中对销售的达成有关键的因素。笔者和家人的采购实际就是生动事例。

第二，终端销售人员的素质需要提高，销售技能和产品知识需要不断及时强化培训。

在这个高速发展的时代，产品更新换代的速度超出了人们的反映。当许多对老产品的销售干的很优秀的业务员面对新上市的产品的时候，如果不能及时学习和掌握产品的知识和详细性能，在终端销售中也难以有所作为。

第三，呼吁各企业和卖场共同行动起来，不断强化终端销售的培训，不断提高终端销售人员的专业性和总体素质，进以促进产品销售。现在许多企业并没有认识到对员工进行OJT培训的重要性，甚至有的企业认为对员工培训不会对企业带来好处等等。这些思想，可能在特定背景和特定企业里是对的，但是对主流企业来说，这些思想是要不得的，是妨碍企业进步和发展的。特别是当我们面对产品更新换代速度加快、市场竞争加剧的情况的时候，学习速度和培训速度在某种意义上决定了企业是否能赶上市场的步伐，赶得上的就继续，赶不上的就在竞争中被PK掉。

三、结束语

第4篇：营销人员培训范文

摘 要 本文对影响企业人力资源培训效果的组织因素进行了分析，发现环境适合度和培训转化氛围对培训效果有直接或间接的影响，同时提出了提高企业人力资源培训作用的对策，以供参考。

关键词 企业人力资源 培训效果 组织因 对策

企业员工是一个企业的基础和最重要组成部分，企业越来越重视发挥员工对企业发展的促进作用和核心人才对企业竞争力的提升作用。目前我国大多数企业的人力资源部门加强了对员工的培训和教育，以期提高员工的工作技能和综合素质，增强企业的凝聚力，提高员工的工作效率。企业的人力资源部门在进行培训时，要注意培训效果，对影响培训效果的因素进行分析研究，并采取有效措施和手段，提高培训的实效性，从而促进企业的长远发展。

一、影响企业人力资源培训效果的组织因素

（一）环境适合度

企业员工在接受人力资源培训时，其学习动力受个人期望、个人评估、工作和职业的参与度、培训小组的支持和培训资源。组成环境适合度的因素包括个人因素、社会因素和任务因素三种，其中社会因素和任务因素对学习动力的转化具有决定性影响。根据企业人力资源培训中的任务因素，培训初期员工会自我分析工作中技能转化所必备的技术的存在程度，这样的分析对在工作中应用新技能具有重要作用。社会因素指学员相信在以后的工作中会有机会应用所学技能，而且主管和同事会鼓励他们运用新技能。主管支持一度被认为是影响人资培训转化的一个重要工作环境变量。如果员工认为主管对培训足够重视，则他们的学习动力就更加强烈。根据调查分析结果显示，培训环境越适合，培训的转化倾向就越明显。

（二）培训转化氛围

培训转化氛围指的是员工在参加人力资源培训之后，对于能够提高或降低培训效果的工作环境变量的整体感觉，工作环境变量包括主管和同事支持、在工作中应用新技能的机会和应用结果。员工在企业工作环境中，应用新技能时如果获得了认可和支持，就对培训转化氛围的程度具有良好作用，能够增强员工的自信心，满足员工预期结果，得到企业主管的鼓励和获得加薪升职机会，能够促进转化氛围的动力。培训转化的氛围越有利，员工就越可能将培训技能应用到实际工作中。在人力资源培训中，表现良好的员工会获得更高的评分和工作绩效考核评价，在具体的工作中他们行为转化的表现就更加突出和优秀。所以，培训对工作环境氛围的转化能够影响培训技能转化为实际工作技能的程度，虽然并不影响培训的学习标准，但对员工行为标准既能产生直接影响，也能通过感知的转化产生间接影响。

二、提升企业人力资源培训效果的对策

企业的人力资源培训是一个长期的系统性的过程，企业可以人力资源培训效果的组织因素的影响，制定明确的培训目标和计划实施方案，采取有效的手段和措施，充分发挥人力资源培训的效果和作用，促使员工在工作中更好地运用学习到的技能和方法，为企业发展提供动力支持。

（一）选择科学合理的培训方法

科学合理的培训方法，能够激发员工接受培训的参与性和主动性，确保培训获得良好效果。一方面，企业要对传统的培训方法进行创新，采取新型的培训方式，包括模拟工作场景、典型事例示范、组织员工谈论、进行实习或自主学习等。此外，企业还可以利用现代先进的计算机技术和通信技术，使用新媒体手段，在培训中利用互联网上丰富的教学资源和文本、音像相结合的传播渠道，鼓励员工自行组织小组进行探讨和交流，激发员工学习的兴趣，创造良好的培训环境和氛围。另一方面，企业也可以采取外包的方式，聘请专业的培训机构或培训讲师。专业的培训机构对员工的培训更加有针对性，而且具有丰富的经验，培训师的专业知识较强，类型丰富，并且有些培训机构设置有心理辅导老师，不仅能对员工工作技能进行辅导，还能解决他们的人际交往问题和心理压力问题，利用培训机构的专业优势，可以使培训效果更加显著。

（二）建立完善的培训评估体系和激励制度

对培训效果进行评估，可以增强员工的学习动力，他们为了达成个人培训目标会更加积极地学习，并针对自身存在的问题和在实际工作中遇到的难题展开重点学习，不仅能够促使企业实现整体的培训目标，还能够为以后的培训做好充分准备。在对培训进行评估时，要与员工和员工所在部门的主管进行积极的交流沟通，既要调查员工对培训的满意程度、员工在培训中的收获程度、员工的自我评估，也要及时收集主管对员工应用技能的表现满足度和实际应用效果，并跟踪考察员工的在职表现和岗位业绩。对培训进行评估之后，还需对培训进行总结和分析，及时解决培训中存在的问题，为以后的工作提供借鉴和参考。此外，企业还要对培训中表现良好的员工给予一定的物质奖励和晋升空间，企业主管也要重视精神激励的效果。

三、总结：

综上所述，影响企业人力资源培训效果的组织因素中，环境适合度对企业员工行为标准的影响是间接的，可以通过人力资源培训转化感知和动力；培训转化氛围对企业员工的行为标准既有直接影响，也有间接影响。企业在进行人力资源培训时，要选择科学合理的培训方法，建立完善的评估体系和激励制度，为员工学习技能的转化提供动力，为企业的发展注入活力。

参考文献：

第5篇：营销人员培训范文

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

第6篇：营销人员培训范文

中国地大物博，人口众多，就形形的营销人员来讲不会少于8000万之众啊。天底下没有相同的一片树叶，营销人员也是三六九等，各自层次不同，需求不同，接受也能力不同。这就给那些辛苦传道授业解惑的培训专家们造成了培训的艰难和迷茫！

面对不同企业，究竟如何对营销人员对症下药的培训？面对不同营销人员，又如何作出让感兴趣、感觉有用、有效呢？

关于培训方面一个小小误区，数年来一直缠绕着我：培训的时候反映好，培训的效果就一定好吗？但是要清楚，如果培训师在培训的时候总是反响不好，那么培训师又还有什么前途呢？培训师为了现场气氛，为了企业的满意度，造成现在的培训过程基本上就徘徊在：案例、经验、故事 、游戏、互动、口号和一些专业知识的培训或总结。在这样的一个培训课程中大家究竟学到了什么，究竟有多少知识能够得以运用，没有人去思索。企业培训组织部门要么埋怨“所找非人”，培训师不合格；要么埋怨营销人员学习能力太差，不能学以致用。

其实，讲师在做销售培训的时候，必须事前对受训学员做出充分的了解，把握他们的需求，知晓他们的短处，不能把自己包装犹如“明星”一般，脱离群众。这样一来，仿佛就是把自己片面的、局限性知识和经验，强压给求知的学员们。本人认为一个优秀培训师，必须要是个优秀的咨询师，如果一个培训联学员的需求都把握不住，就知道按照自己的讲义，按照自己的套路，按照自己的经验灌输给学员，无论当时反映是如何激情、激烈，事后难免留下“一场欢喜一场空”的遗憾。

人的大脑分两个半球：左脑和右脑。右脑产生的是感性直观的认识，左脑是理性逻辑认识。右脑是很容易对问题产生好恶，而左脑却必须通过分析、归纳等逻辑思维一个过程，需要一个时间阶段。在培训时，制造的那些故事、案例、互动、游戏等制造气氛的情节，其实都是为了在糊弄或取悦学员的右脑，留下深刻印象，得到个好评，至于学员学习后的应用效果如何，那是学员他们自己的事情。

据脑科专家分析：人的右脑是情感，模糊意识，感性思维，所谓的激动、冲动、热情等都是右脑所支配的。这就是为什么许多营销人员在接受培训过程中，先是激动、再是冲动，最后懒得动的原因了。不过，人的右脑能力是很难通过培训来提高的，这是天性。人的左脑呢？左脑考虑的是需求、利益，逻辑推理，理性思维。所谓的深思熟虑、客观评价都是来自左脑的杰作。这就是营销人员在培训几天后埋怨企业选择的培训老师根本不懂他们的需求，培训就是“忽悠专家”，在通过不断的鼓掌、泪水、拥抱、呐喊、讲故事等表演的一场闹剧罢了。

营销人员的培训总的来分应该为两大类：一类是关于性格改造工程的培训；一种是关于销售技能或管理提升！为什么要分为这两类方面的培训呢？许多成功学、潜能学的大师所推崇的学说，其实就是在改造人性格的一项工程，这项工程任重道远，不是一时半下就能提高销售业绩的。因为性格是很难改变的，可以说是天定得，就像《亮剑》李云龙的性格，他的领导仅仅是惩罚他，从来没有试图改变他的性格，试图改变意味的将是“戕害人才”或者“徒劳无功”。为什么许多学习成功学的人很难成功和或者很难做好销售，有的搞成神经病了。所以如果针对营销人员的作些成功学、潜能学等方面的培训，最好是针对那些刚入职的营销人员进行，给他们一种理想、一种幻觉来坚定他们的意志和决心，调整他们面对突发困难得信心，但必须结合系统性的销售技能提升，而且以此为主。

第7篇：营销人员培训范文

产品同质化现象严重，品牌产品缺失

由于目前我国实行金融分业经营，客观上限制了商业银行个人理财产品的创新，各商业银行推出的理财产品大多只是将原有的银行存、贷款产品和中间业务产品重新组合，或在服务上作一些提升，在观念上和内容上有实质性突破的很少。另外目前各家银行开发的理财产品虽然种类繁多，但大多是各行之间的模仿复制，形成特色品牌的很少，从而使客户觉得各家银行都一样，影响了银行的吸引力。

产品营销对象单一，缺乏分层设计

根据客户的收入水平和资产结构不同，个人理财市场大致分为“高资产净值”群体的高端私人银行服务和相对大众化的理财服务。目前，国内商业银行理财业务市场绝大多数定位于后一类，高端私人银行理财服务并未大规模涉足。由于我国资本市场长期以来不景气，导致居民金融需求的提升，高端的私人银行业务需求必然大幅增长，商业银行必须尽快提升理财业务的水平和层次。

产品营销渠道单一，缺少促销组合设计

目前，由于我国个人银行业务的电子化水平较低，我国的个人理财业务主要还是依靠银行网点的柜台来办理。各家银行以数量型扩张营业网点来促进产品分销，竞争市场份额，显然不利于营销效率的提升，导致的直接结果是经营成本的提高和资源的浪费［2］。另外各家银行产品促销手段层次不高，缺乏总体策划与创意，具有一定的盲目性和随意性，在各种促销方式的有机组合、综合运用方面更显缺失，体现不出整体的促销决策，也不能收到良好的促销效果。

产品营销人员素质偏低，服务质量低下

目前国内银行理财产品营销人员大多是从原来银行柜面员工中抽调出来临时培训，本身缺乏金融理财知识方面的底蕴，只要通过金融理财师(CFP)的相关考试即能上岗。即使是一些高端人才，银行或他们自身也对理财产品营销工作“不屑一顾”，认为是人才的浪费。正是这种现状和意识导致目前理财产品营销人员只能为客户提供一些低端的、低质量的理财服务，严重阻碍了银行理财产品业务的拓展。

扬州商业银行个人理财产品营销策略选择

开发新型理财产品，打造个性化理财品牌

个人理财产品的开发不能单纯从银行的立场去考虑，而应建立在对客户需求的充分了解和未来需求变化的分析和预测基础之上，建立先进、科学的个人理财产品研发系统。同时应设置一支高素质的专职产品研发和测试队伍，全面负责新产品的开发、测试、验收和推广工作，加快新产品的开发速度。另外，要着力打造区别于其他银行的品牌效应，如:根据新产品的特点和业务流程选择先进的IT系统，提高产品的含金量;注重对个人理财产品的包装和宣传，提高产品的社会认知度等。

加强人员培训，提高从业人员业务素质

第8篇：营销人员培训范文

[论文摘要]中国石化企业市场营销工作起步较晚，面对营销创新这样的新形势，其步伐更是落后。究其原因在于其内部存在的营销创新阻力问题。本文分析了中国石化企业营销创新的内部阻力问题，并给出了相应的解决对策。

市场营销是一个企业生存与发展的重中之重，对于目前的中国石化企业更是如此。当前，国内外企业重视市场营销，尤其重视市场营销的创新工作，例如：文化营销、知识营销、形象营销、整合营销、网络营销、全球营销、绿色营销和服务营销等等。这些企业通过对营销的创新为企业发展或另辟蹊径或注入了新的活力。中国石化企业市场营销工作起步较晚，面对营销创新这样的新形势，其步伐更是落后。究其原因在于其内部存在的营销创新阻力问题。

一、中国石化企业营销创新内部阻力问题分析

中国石化企业营销创新的内部阻力包括三个方面：

1.缺乏营销创新观念

长期以来，我国石化企业处于行业垄断地位，缺乏对市场竞争的足够认识。对于大多数石化企业来说，市场营销工作相对滞后，营销创新工作更是不受重视。尽管很多石化企业已经意识到了市场营销工作的重要性，但对于营销创新的观念还是非常淡漠。这已经成为阻碍石化企业营销创新的最大内部阻力。石化企业必须首先解决观念上的问题才会看到营销创新为自身发展带来的美好前景，才会积极地进行营销创新活动。

2.缺乏营销创新资金

我国石化企业虽然资金雄厚，技术能力较强，但在营销创新方面的投入却非常有限。一些石化企业到目前为止还没有做过深入、系统和专业的调研工作，更不用说花钱进行营销创新活动了。缺乏营销创新资金已成为阻碍很多石化企业营销创新活动顺利开展的重要因素。营销创新资金充足是石化企业进行营销创新的前提条件和基本保证；缺少营销创新资金，无疑会给石化企业带来巨大的营销创新阻力。

3.缺乏营销创新能力

很多石化企业由于本身的营销创新能力不足而无法开展营销创新活动。石化企业缺乏营销创新能力具体表现在以下两个方面：

第一，缺乏具有创新能力的营销人才。具有创新能力的营销人才是石化企业营销创新能力的核心。这样的营销人员应具有敏锐的观察力，准确的判断力和学习能力。缺乏这样人才的石化企业，营销创新将难以进行。我国石化企业部分营销人员仍不同程度存在“官商”作风，而且相当数量的营销人员不能做到既懂营销理论，又了解石化产品的生产工艺和产品性能。这样的营销人员如何能进行石化产品与服务的营销创新工作呢？

第二，缺乏管理营销创新的能力。有的石化企业内部组织管理不善，营销活动难以统一管理；不能够把握营销创新时机；营销人员与其他部门员工不配合。这些都是缺乏管理营销创新能力的表现。另外，缺乏营销创新激励机制在一定程度上也属于缺乏管理营销创新能力的问题。这些问题也为石化企业进行营销创新带来很多阻力。

二、解决对策

1.培养和引进有营销创新能力的营销人才

对于石化企业来说，要想减少企业内部的营销创新阻力，首先要培养和引进有创新能力的营销人才。具体包括以下3点策略：

(1)提高营销人才的待遇。高薪待遇说明了石化企业的经济实力，同时也说明了石化企业对营销人才的重视程度。一个一流的营销人才的待遇应该也是一流的。提高待遇除了提高年薪以外，还包括在户口、住房等方面的优惠政策。

(2)制定内部奖励制度。目前很多石化企业受制于现行分配方式和习惯势力，不敢重奖有功人员。石化企业应解放思想，依据营销创新活动所取得的实际效果（如销售收入增加、利润增长等）和有功人员的实际需要，对营销人员在经济上给予重奖，这样才能吸引一流的营销人才到石化企业进行营销创新工作。

(3)创造营销人员培训学习的机会。石化企业应为本企业的营销人员创造各种培训学习机会，如专题培训、参加各种专业会议和出国培训等。

2.建立完善有效的石化企业营销创新激励机制

(1)建立营销人员的激励机制。营销人员是石化企业进行营销创新的主要力量，石化企业要想让营销人员充分发挥作用，施展才能，就必须建立完善的激励机制。这就要求石化企业领导既要增强识才、爱才的能力，更要有容才、用才的气魄，尊重知识、尊重人才，为营销人才提供充分施展才能的空间和机会，全方位地激励营销人员。对于营销人员的激励应该是物质激励与精神激励相结合，同时要培养其良好的职业道德。

(2)建立健全企业家激励机制。企业家掌握着支配石化企业的权力，他们的素质和能力如何，在很大程度上决定着石化企业未来的发展，当然其中也包括营销创新的进行与否。健全企业家激励机制，可以使他们充分发挥自己的才能，积极主动地进行营销创新，进而减少来自高层的营销创新阻力。

3.培育石化企业营销创新文化

石化企业的营销创新工作是一项系统工程，除了企业家和营销人员外，广大员工的理解和积极参与也将为营销创新活动的进行减少阻力。培育石化企业创新文化主要从以下几个方面入手：

(1)加强营销创新教育。营销创新教育是对企业职工关于营销创新意识、营销创新方法、营销创新项目评估，以及捕捉市场机会等方面的训练，通过教育可以增强他们参加营销创新活动的兴趣和能力。

(2)形成营销人员创新的内部竞争机制。应赋予营销人员相应的责任与权利，使其真正成为企业营销创新的主体力量。如引入竞争机制，成立并行的部门进行竞争或制定内部责任制等。

(3)确立石化企业营销创新价值观。营销创新价值观为全体员工提供一种共同的创新意识，也给他们参与营销创新、调整在营销创新中的行为提供了指导方针。

参考文献：

第9篇：营销人员培训范文

［关键词］市场营销人员；工作职责；核心技能；能力体系

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）49-0125-02

1 核心技能

核心技能,指的是除了具体的专业技能和专业知识以外,从事任何一种职业都必不可少的基本技能。它强调的是,当职业发生变化时,从业人员所具备的这一技能依然起作用。从业者的这一基本素质能使他们在变化的环境中心获得新的职业和(职业)技能,所以有人形象地称之为“可携带的技能”。它在劳动者未来的发展中起关键作用,故而又被称为“关键技能”。

国内外核心技能的相关研究如下表所示：

根据以上各国对核心技能的研究,对于该问题有共同的认识,即核心技能是各行各业的共同技能,是从业者的综合技能。核心技能所包含的内容并不仅仅是心理学意义上个体的一般智力技能(包括日常生活中的观察、记忆、比较、分析、抽象、概括和解决问题等技能)和特殊智力技能(如学习活动中的阅读、写作、计算技能),它还包括与人交往的技能、组织管理的技能等社会技能,它体现了现代社会对个体全面发展的要求,是对“能力本位”教育思想的进一步发展。

2 市场营销人员及其工作职责

企业市场营销活动包括：市场营销研究、市场需求预测、新产品开发、商品市场投放策划、物流、广告、直接营销、销售促进、售后服务、市场信息管理、公共关系等。形象地讲,营销意味着企业先开市场,后开工厂。市场营销不同于推销或销售,推销或促销只是一种营销手段,而营销是企业的全面战略。营销人员的职业含义是指在各类企业、事业组织市场营销管理活动中从事市场调查、市场预测、商品(产品)市场开发、商品市场投放策划、市场信息管理、价格管理、销售促进、公共关系等专业管理人员。

市场营销部门的工作职责主要有以下六个方面：第一，营销组织结构建设,包括销售组织的建立、销售人员队伍的建设、培训、考核和销售渠道的建立和维护。第二，市场管理制度建设,包括制订市场营销战略计划、制订年度销售计划管理制度、制定销售管理制度、制定产品管理以及定价管理制度、制定品牌管理制度、制定促销管理制度、制定广告管理制度和建立客户管理制度。第三，市场调研和预测管理,包括市场调研管理、市场预测与决策管理、营销信息系统的建立与管理、促销管理和广告管理。第四，产品管理,包括产品组合管理、产品定位管理、新产品开发管理、产品定价管理、产品品牌管理和产品包装管理。第五，销售管理,包括销售目标制订、销售实施计划的制订、销售费用预算与控制、销售执行管理、客户管理、订货发货管理、备用金管理、回款管理、销售提成管理、销售合同的签订、履行、归档管理和应收账款的催收。第六，营销管理,包括风险管理、市场秩序管理和销售控制管理。

3 市场营销人员能力体系

市场营销人员核心技能的研究在国内外还是比较少的,美国科特勒营销集团中国区高级营销顾问、美国培训与发展协会(ASTD)资深会员孙路弘先生,根据行为科学开发出销售人员的应具备的七项核心技能,即行业知识、客户利益、顾问形象、行业权威、沟通技能、客户关系和压力推销。本文认为市场营销人员的能力体系由三层构成，即关键能力、专业核心能力、综合能力与素质。

3.1 关键能力

市场营销关键能力是指营销人员所应具备的非专业的、普遍适用的、现代人的核心性能力。关键能力是一种不受行业和岗位限制的通用能力,是人们从事任何工作都需要的能力,而且应当是人们各种能力中最主要的能力。市场营销专业主要包括以下四种能力：①心理适应能力,是指营销人员在心理范畴所应具备的自信、勇气、意志、容忍、调节、乐观等心理品质与能力；②创新与应变能力,是指营销人员应具备的创新精神、创新思维、创新方法以及能动适应环境、应付紧急或突发事件等能力；③交际与沟通能力,是指营销人员应具备的文明礼仪、人际交往、信息传播、语言表达、感情融通、交涉诉求等能力；④分析与解决问题能力,是指营销人员应具备的观察事物、分析环境、科学思维、筹划对策、解决难题、谋求成功等能力；⑤信息处理能力,是指营销人员应具备的信息收集、信息处理、信息储存、信息运用、数据运算等能力。

3.2 专业核心能力

市场营销专业核心能力是指营销人员在职场上从事营销活动、谋取营销成功所需要的最重要的职业技术与能力。主要包括如下技能：①市场调研、环境分析、目标市场选择的能力;②营销策划的能力;③广告宣传能力;④客户关系能力;⑤人员促销能力;⑥柜台服务与销售能力;⑦营销绩效评估能力。

3.3 综合能力与素质

综合能力与素质在实际营销中所涉及的各方面、各种各样的综合性能力与素质。除上述所讲的关键能力与专业核心能力外,还包括自我管理、思想境界、职业道德、人格魅力、将理论知识应用于实践的能力、将单项知识与能力综合起来的能力等。

参考文献：

张焱,朱永贵,张锐.企业核心技能的系统开发策略［J］.现代企业管理,2002(5).