团队业绩考核方式精选(九篇)

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第1篇：团队业绩考核方式范文

首先想说说的是团队的组建，一个公司的客户服务部从无到有，该如何组建呢?我觉得第一步应该是先立制度，制度是组建团队的基础。具体需要哪些制度是需要根据公司情况和服务对象而言的，基本的制度应该包括：

客服部门管理制度

投诉管理制度

业绩考核制度

处理问题流程

制定制度的同时，招聘作为整个客服工作的重点也应该同时开展了，正如文章开头所说，优秀的客服人员往往具有一些性格特质，因此在甄选的时候通过谈话，问卷等方式沟通基本上可以知道一个人是否适合从事客服工作，谈话是最好的方式，因为客服工作就是直接沟通的过程，面对面的谈话更能识别出一个人是否满足客服工作的要求。

在招聘客服助理的时候，可考虑心态积极，沟通能力良好的应届生。应届生优点是积极，接受能力强，可塑性强，但也存在一些缺点，如心态容易不正，工作经验不多，不够成熟等等。

在团队组建的同时，尤其要注意的是分工要明确。在有流程的基础上，搞清楚诸如碰到谁受理，怎么处理，谁反馈，谁跟踪，谁记录等等。

团队需要经常进行培训，包括业务知识和沟通技巧，特别是更新了的业务知识，具体可以邮件和例会等方式实现，原则是简单有效。

其次谈谈客户期望的管理，在软件行业，由于客户使用习惯以及业务变化等多种原因，提出变更的需求是经常的事情。如果客户提出的事情都答应，不可能，如果拒绝客户，又怕影响公司形象，这就涉及到需求管理中的一个环节-客户期望管理了。

客户期望管理的最高原则是信誉，也就是答应客户的事情一定要按时办到。没有信誉，其他技巧都免谈。其中一种方法叫做“降低承诺，提高交付”，如果一件事情预计需要1个小时完成，你应该和客户说需要一个半小时或者2个小时，因为很难保证实际情况会不会超出预计，而提前交付比延迟交付效果要好得多。

第2篇：团队业绩考核方式范文

【关键词】阿里巴巴；绩效管理；价值观；沟通

一、绩效管理对公司发展的意义

绩效管理对于一个公司来说意义非凡，它可以有效地促进质量管理，有助于适应组织结构调整和变化，它还能有效地避免管理人员与员工之间的冲突，节约管理者的时间成本及促进员工的发展，因此绩效管理对组织战略具有重要意义。而在绩效管理的众多环节中，绩效考核又是关键中的关键，它不仅将员工的绩效成绩量化评测，进而激励鞭策员工工作，而且还为公司的稳健发展埋下了层层铺垫，使得公司更踏实地印下每一步的发展步伐。而阿里巴巴的绩效考核，透露颇具特色的企业文化，创新之处比比皆是，成为当代绩效管理制度的典例之一。

二、阿里巴巴的人才观

人才管理模式的成败关乎一个企业的兴亡。人才管理哲学与理念便是支撑企业发展的动力，是企业的精神。阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务著名品牌，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区，已于美国纽交所上市。其以独特而精准的人才管理模式成就了今天的成功。在人才管理方面，建立团队精神是阿里巴巴人才管理的精要之一。

阿里巴巴认为，人是资本而不是成本，企业可以通过对人进行投资而使其增值并且创造新的价值，从而加强组织的能力，而这就需要树立人力资本的观念。管理人力资本关键的一部分：绩效管理，是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。

三、阿里巴巴的绩效考核环节

（一）绩效考核环节的要求

绩效管理是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。而绩效考核作为绩效管理体系中的一个环节，是指对工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。“绩效考核在整个绩效管理循环中发挥着重要作用，没有绩效考核，也就没有考核结果，也无法对员工过去的绩效表现进行总结，发现过去工作中存在的问题，以及找到改善绩效的方法”，所以一个公司要足够重视其绩效考核的过程。

（二）阿里巴巴的绩效考核制度

阿里巴巴能愈发做大做强，和它与众不同的绩效管理是分不开的，而其中的绩效考核又是关键。阿里巴巴的绩效考核分为价值观考核和业绩考核。把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合，就形成了阿里巴巴独具特色的绩效考核体系，这也是阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素。阿里巴巴的绩效管理在通用电气的基础上又形成了自己的特点：制定高目标；把价值观纳入考核；建立了政委体系做“人”的工作。同时阿里巴巴借鉴并进一步强化了通用对价值观的推崇。阿里巴巴的业绩和价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核也不及格。

1. 阿里巴巴的价值观考核

（1）阿里巴巴价值观

马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴最初确立的九条价值观，被形象地称为“独孤九剑”：群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。价值观的确立固然举足轻重，但相对只把目标摆出来而不实践，重要的应是价值观确立后的执行。随着阿里巴巴的发展壮大，原先的“独孤九剑”逐渐不再适用。因此阿里巴巴将原来的“独孤九剑”精炼成了“六脉神剑”：客户第一――客户是衣食父母；团队合作――共享共担，平凡人做非凡事；拥抱变化――迎接变化，勇于创新；诚信――诚实正直，言行坦荡；激情――乐观向上，永不放弃；敬业――专业执着，精益求精。

（2）价值观考核指标

对一个年轻的公司来说，苍白的说教并不能改变人的思想，要想改变人的思想，必须先潜移默化地去改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”从改变员工的行为上面入手，它将每一条价值观又细分出5个行为指南，共得到30项指标，成为了价值观考核的全部内容，六脉神剑每一剑下的五条指标都是层层递进的，不是简单的并列关系，都符合内在逻辑，比如激情的行为指南如下：

激情――1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化；

2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失；

3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；

4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念影响并带动同事和团队；

5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。

（3）价值观考核的成功

阿里巴巴的价值观有一个发展演变的过程：从“独孤九剑”到“六脉神剑”，愈加精炼，其成功很大程度上是因为将抽象的价值观具化为行为考核指标。阿里巴巴在制度特色上就已领先。综观中外企业，没有企业能像阿里巴巴这样把价值观纳入绩效考核体系，并占50%比重且长期地执行，就连阿里巴巴所借鉴的通用电气的体系都不能做到这样。阿里巴巴的价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方法。价值观考核的设置在于价值观的传递和强化，其不是用来惩罚人的，而是一个扬善方法，它可以把人好的方面、正确的思考方式展现出来。

2. 阿里巴巴的业绩考核

在阿里巴巴的绩效考核中，价值观的考核与业绩考核五五平分天下。价值观的考核作为阿里巴巴绩效考核的突出特色，巧妙融入到绩效考核之中，不仅丰富了绩效考核的制度内容，而且对公司的长久发展与不断创新有着不可或缺的价值与作用。然而公司为了高效持久的健康发展下去，只有价值观还是远远不够的，仍然需要业绩考核制度，直接鞭策着员工积极努力地工作。

（1）业绩考核模块构成

阿里巴巴的业绩考核制度，由两大模块构成。首先，阿里巴巴实行KPI指标考核，“以KPI为核心构建各个层级的科学合理的绩效考核指标体系，要将绩效管理制度化，也将考核标准数量化，这样做可以规避管理者的个人随意性，进而增强员工对绩效考核工作乃至是公司的信任，同时可以取得准确而可靠的绩效考核结果，并激发员工的工作积极性”。

阿里巴巴还实行“活力曲线”制度，即用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。为彰显公平性，阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，需要用实际案例来说明这个分数，减少了很大程度上的主观性。

（2）业绩考核类型

阿里巴巴的考核，根据考核主体，分为个人考核及部门考核；根据考核时段，分为年度考核和季度考核。在阿里巴巴，对业绩目标的追求体现了马云的狂人风格。而“疯狂”的组织业绩目标建立在个人业绩目标基础上。阿里巴巴的个人业务指标设计，也同样体现了目标的高难度取向。在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。

（3）KPI指标设计

阿里巴巴根据岗位设置了考核要素、胜任能力、工作标准以及评价权重。针对不同岗位设计对应标准即可，个人或、部门的考核成绩依此产生。除此之外，每季度最后得分为每周得分的平均分。比如：当季周均排名在前5%为4.5分或5分，当季周均排名在前20%为4分，当季周均排名在前35%为3.75分等。而其他相应指标也与此设计相似，会根据相应的业绩情况得到相应的分数。这样将这些分数相加，便得到员工的考核成绩。

然而，在阿里巴巴基本上没有人能够拿到5分，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。因为拿到4分已经意味着付出了12分的努力以及发挥了创造力。这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想：高目标虽然难以达到，但是要求员工用12分的努力去实现它。

（4）业绩与价值观相辅相成

虽然阿里巴巴借鉴了通用公司的活力曲线，不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一是“野狗”（有业绩但价值观不符合）；二是“小白兔”（事事老好人但没有业绩）；三是“猎犬”（有业绩也有团队精神）。对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了做出触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴很少因为价值观考核而直接开除员工。因此，员工业绩考核与价值观考核是相辅相成的，此套考核制度体现了客观性、一致性、公正性，同时又不失参与性与指导性。

（三）阿里巴巴的绩效沟通

绩效沟通是贯穿于绩效管理各个环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。绩效沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程，它不仅要让员工知道自己工作的问题出在什么地方，更重要的是让管理者知道员工的感觉，并仔细倾听员工的心声，避免管理者与员工信息不对称。阿里巴巴在此环节的做法十分独到，且效果颇佳。

1.阿里巴巴的持续沟通

沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。这个环节贯穿了整个绩效管理流程。根据与员工的沟通，使上级了解员工在工作中遇到的问题和潜在障碍，从而进行及时调整；同时也让员工了解上级对其的期望。在信息对称的情况下，管理者和员工共同制定了绩效计划，形成了员工个人的绩效合约，但这之后也需要持续不断地沟通。

2.独特的政委体系

市场变化无常，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等都随着市场的改变而不断变化，这就有可能导致绩效计划出现偏差，所以持续有效的沟通十分必要。为了与员工能有持续有效的沟通，在阿里巴巴集团里形成了独特的政委体系。2004年年底，阿里巴巴的人力资源部门在B2B部门的一线销售团队中，派出不仅懂业务，又能代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。这套人力资源管理系统被命名为“政委体系”，对价值观考核发挥软力量有重要的作用，更多的是倾听员工的心声。通过建设开放透明的氛围和有效沟通，阿里巴巴的政委们成为价值观考核推行的剂。这种公开透明的氛围则需要绩效信息的收集和分析，给以后的绩效分析留下事实依据，也为员工工作标准提供依据。而“政委”可以担此职责，用事实给员工分析绩效差的原因，不仅让整个过程更公正，也使整个过程更加人性化。

四、对阿里巴巴绩效考核环节的简评

绩效考核作为绩效管理体系中的一个环节，是将员工与企业紧密相连的纽带。阿里巴巴的绩效考核中，价值观的考核与业绩考核五五平分。而价值观的考核作为阿里巴巴绩效考核的突出特色，将它巧妙融入到绩效考核之中，不仅丰富了绩效考核的制度内容，而且对于公司的长久发展与不断创新有着不可或缺的价值与作用。从“独孤九剑”到“六脉神剑”，阿里巴巴成功地将自己的特色体现在制度上和产品里。另一方面，阿里巴巴的业绩考核制度――KPI指标考核，将企业战略目标的层层分解，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现，并且员工个人在实现个人绩效目标的同时，也在实现公司总体的战略目标，达到公司与员工和谐、两者共赢的结局。

参考文献：

[1]张倩，李均立.阿里巴巴独具特色的人才管理[J].内蒙古科技与经济，2008（18）

第3篇：团队业绩考核方式范文

关键词：国有企业；财务治理；激励机制；业绩考核

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

由于没有建立对经营者有效的激励约束机制，导致了部分的国有企业出现所有者缺位、“内部人控制”现象。财权配置是国有企业财务治理的核心，在这里我们就容易忽略激励与约束机制。激励机制是对财务治理主体进行有效激励，通过激烈来引发、调动其参与财务治理的积极性，以此来为企业的发展服务。就我国国有企业的现状来进行分析，业绩考核是激励机制的根本。

一、国有企业激励机制建设

1.国有企业激励机制功能

激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。财务激励机制是在财权分割基础上，通过一定的激励手段来协调利益主体之间的利益关系，提高企业价值的一种科学机制。企业所有者利益实现取决于经营者的决策和行为，只有经营者能充分发挥自身的积极性和主动性，切实的为企业服务才能实现企业的最终利益。因此只有建立所有者对经营者的激励机制，才能防止经营者对所有者利益的背离。针对国有企业多层级的委托关系，应在明晰产权的基础上建立对经营者和管理团队激励约束相容机制，促进各层次人基于财务利益的激励有效地履行财责，从而达到权力主体财责、财权、财利的对称性配置，使经营者在实现自身利益最大的同时促进企业价值最大化。

2.国有企业激励机制存在的问题

国企经营者薪酬激励是当前国企改革难点问题。合理确定经营者薪酬水平，对于提升国企治理效率、提高经营业绩意义重大。薪酬过低难以调动经营者工作激情；薪酬过高与企业经营业绩及经营者实际贡献不符。也容易一些其他的不良反应，如：国有资产流失，发贫富悬殊过大。当前，国有企业尤其中央企业经营者主要实行年薪制，并不能有效的激发其积极性。其存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平与国企业绩的关联度不高。经营者的薪酬水平基本与其实际经营业绩不匹配。“穷庙富方丈”和“富庙穷方丈”现象同时存在。虽然，大部分国企实行了资产业绩考核办法，但由于受到传统思想的影响，实施的效果并不理想。第二，国企经营者的选任方式不尽合理。国企经营者选任具有很强的“内生性”， 因此，国企经营者基于自身利益最大化考虑，最关注的是来自上级主管部门的评价，而不是企业绩效与发展。经营者不惜弄虚作假以换取任期内报表数据的光鲜和上级领导的好评，换得“好业绩”。第三，薪酬水平与评价经营者业绩的时间跨度不匹配。国企普遍存在以短期激励为主、长期激励不足问题。以考核年度利润作为确定经营者薪酬水平容易诱使经营者的“短视”行为。

二、完善激励机制的对策

1.注重薪酬激励的多元化

改变当前国企以年薪为主的单一薪酬结构，实现薪酬激励的多元化，将基础激励、短期激励、长期激励有效的结合起来。经营者短期业绩要给予及时肯定，以激发经营者的工作热情，发挥正强化的激励作用。但是，短期激励方式无疑会助长经营者的短期行为，因此，还要充分的发挥长期激励的作用。例如可以结合股票期权实施给予经营者一定的剩余索取权，切实将经营者与所有者长远利益捆绑在一起。这样企业的风险就是个人的风险，基于自身利益的考虑，经营者会积极的为企业发展服务。

2.形成经营者薪酬与考核业绩挂钩机制

付出了努力，作出了成效，那么就应该得到应有的报酬。经营者薪酬与业绩相结合，能更好地评价经营者的工作，对其进行激励。首先，应科学制定国企经营者业绩考核指标体系，其次，要合理确定考核年度各考核指标的考核基数，使对国企经营者的业绩考核做到科学、规范。最后，严格执行内外部审计及监察措施及程序，确保考核数据及指标的真实、准确与完整，保证考核的公正性。

三、完善国有企业业绩考核的建议

只有业绩考核评价机制与经营者报酬激励强度相匹配，才能充分的发挥业绩考核的作用，激发经营者的干劲，才能保证经营者的努力方向符合股东的利益需求，从而实现财务治理目标。

1.完善年度业绩考核指标

年度业绩考核指标体系设计，应遵循“少而精”和“钩稽嵌套”原则。将综合收益总额及EVA额作为考核基本指标。将反映企业资产运营状况、偿债能力状况及发展能力状况的指标作为考核约束指标。考核基本指标应按相应的计分规则加减分。约束性指标完成可不加分，未完成则按相应规则减分。一般国企基本考核指标选择2个，约束指标从偿债能力、运营能力、发展能力及盈利能力角度各选择一个代表性指标。基本指标及约束指标均可选择1-2个附加指标。

2.完善经营者股权激励

股权激励是财务治理中非常重要的激励机制，这在国外已经得到了验证。但是我国国有上市公司股权结构是典型的“一股独大” 或股权高度集中。再加上国企高管政府任命制以及中国特有的等级观念根深蒂固，使得职位提升成为他们追求的最高目标，薪酬的激励作用明显的不够。在这种情况下，股权激励机制并不能保证发挥其应有的治理效应。要解决这一问题，就要实行股权多元化改革改制，彻底取消国有企业行政级别，推进职业经理人市场建设。经营者股权激励方式上主要有股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式，是目前主要的股权激励方式。股票期权激励最终结果是事后股票价格波动所决定的。限制性股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售并从中获益。限制性股票难以在短期内兑现。此种激励方式在现实中很少见。持有股票是否获益与企业效益紧密相关，这种激励方式可促使经营者关注企业长远。

四、结论

激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。通过有效的激励机制，科学、合理的业绩考核来激发经营者的工作积极性，使其利益与企业的利益相一致，促使其为企业发展出力。

参考文献：

[1]付凤菊.完善国有企业财务治理的对策研究[J].商业经济，2013（7）.

第4篇：团队业绩考核方式范文

证券经纪业务指证券公司通过其设立的营业场所和在证券交易所的席位,接受客户委托,按照客户的要求,客户买卖证券的业务。具有业务的中介性、业务对象的广泛多变、客户指令的权威性和客户资料的保密性等特点。

一、我国证券经纪制度发展概述

2002年前,多数证券公司并不主动开发客户,而是采取等客上门的方法开展业务,即所谓“坐商模式”。2002年5月,根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》,浮动佣金制开始执行,迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式,证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来,《证券经纪人管理暂行规定》的出台,标志着证券经纪人制度终于走向历史前台,我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。

二、证券经纪业务营销存在的问题

(一)同业竞争激烈,佣金比率持续下降

目前,证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现,经纪人之间竞争激烈。另一方面,经纪人佣金比率持续下降。2007年前,各券商对散户执行高水平佣金政策,仅对部分中大户实行固定佣金折扣,或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始,投资者成本意识加强,佣金政策开始大幅松动,各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果,动摇了券商的服务定价体系,对经纪业务依赖度较高的券商来说,对其收入和利润产生直接负面影响。

(二)经纪人激励约束管理制度存在弊端

我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”,存在短期激励大于长期激励;缺乏团队激励与个人激励的结合;缺乏证券经纪人职业管理者;结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性,不利于长期发展。

(三)经纪营销人员匮乏,培训工作有待提升

根据我国证监会规定,证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗,而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面,证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务,银行网点众多,证券公司经纪人储备严重不足。此外,多数证券公司入职培训时间短,入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训,无法满足广大客户的服务需求。

三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析

(一)创新经纪服务,提高市场占有率

创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时,提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习;与研究与咨询机构合作,为客户提供经纪咨询服务;通过广播,广告牌,短信,电子邮件等,为客户提供每日市场分析,分享技巧,基金的建议,优惠及其他相关信息;建立专业的客户服务中心,为客户提供远程咨询服务等。

第5篇：团队业绩考核方式范文

中国幅员辽阔，各地区发展不平衡，东部地区发展明显快于西部地区，区域经济特点十分明显。而销售人员作为企业经济效益的直接创造者，在企业中的地位和作用越来越重要，是企业的重要财富。企业既要兼顾老销售员的现实经济利益，同时也要兼顾新销售员作为人才储备，对于企业未来发展的重要意义。

本文以M公司为例讨论在混合定性与定量的指标前提下，考虑地区间差异和人员间差异的两种类别的因素下，差别的确定业绩考核指标的权重，将企业营销战略目标体现在考核指标中。

二、M企业销售现状

1.M企业的销售特点

以M公司为例，M公司属于国内的老企业，产品主要销往全国各地，地区区域性比较强。企业持续的销售能力主要体现在新客户和新区域上。企业将全国划分为各大销售区域，有华南区，东北区，新疆区等，在主要的城市驻有代表处，从总部培训销售员向各地代表处派遣。销售员签订订单后，产品由生产厂发货到各地代表处，再由代表处发货至客户方。销售员负责催收货款。

2.人员类别

M企业持续时间长，有一部分老销售员，这部分老的销售员开拓新市场和新客户的能力都比较强，企业的销售业绩主要依赖老销售员。销售中出现的库存积压和坏账损失也主要出现在老销售员的销售过程中。

为了能够持续不断的注入新的销售动力，企业每年需要招聘新的销售员派往各大销售区域。新销售员缺乏引领和目标，一年内离职的新员工占绝大多数。客户的沟通能力差；对于新环境的适应需要时间，拓新的市场和新的客户能力需要培养。

3.地区差别

限于论文篇幅的限制，现以两个反差比较大的市场华南市场和新疆市场为例，华南市场成熟度比较高，竞争激烈，市场已经饱和，企业主要的销售在华南市场，存货积压、坏账损失也主要集中在华南市场。企业主要销售策略是巩固现有的华南市场。新疆市场处于拓展期，市场宽广，竞争度低，企业允许适当的压货。地理区域大，往往有几百到上千公里的距离，销售员来需要长途奔波，拓展市场所需的销售费用比较高。

三、M企业销售考核中存在的问题

M公司采用选择多个定量指标进行考核，不考虑人员和区域差别，执行统一的考核指标，指标有回款率、压款率、销售费用率。

1.单纯选择定量指标。这些定量指标的优点显而易见，容易取得，可以横向的进行比较，对于考核的结果销售员大多认可。但是单纯的选择定量的指标往往不能衡量一些非财务的因素，比如团队合作精神、客户的满意度、新客户新市场的开发能力等等，这些定性指标的缺失，使得企业和销售人员过度重视销售业绩，而忽视能力的建设。

2.不分人员类别的考核指标。企业新招收的销售员与老销售员有很大的不同，新销售员对于市场和企业都需要有一个长时间的适应阶段，短时间内不能在销售业绩这些定量指标中体现出成绩，挫败了新销售员的积极性。加之缺少经验和引导，导致新销售员目标缺失，多数新销售员最后都选择跳槽。企业因此而无法产生出足够的销售新生力量。

3.不分地区类别的考核指标。中国的区域经济非常明显，东部地区发展快于西部地区，东部地区市场已经成熟饱和，竞争激烈。西部地区市场刚刚起步，发展迅速，因此在考核指标上不能采用统一的标准去衡量，应当区别对待，否则会伤及销售员的积极性，影响企业的营销战略。

综上所述，企业的销售考核指标制定关系到企业的现在和未来，关系到每一个销售员和企业的利益，在制定过程中应当以企业的营销战略为目标，兼顾各方利益，区别考核，这样才能激励不同环境下的销售人员，传递公司价值导向。

四、细分类别方法在销售考核中的应用

我们现仍以M公司的现状为例，以企业总体营销战略为目标，分类定制各种指标和各个指标占总指标的比重：

1.指标的选取

鉴于M企业近几年来的资金压力，需要着重考核流动性指标，在流动性指标当中选择比较有代表性的“回款率”、“压货率”指标。在开源节流的目标下，选择“销售费用率”作为考核费用的指标。考虑到当前市场饱和，需要开发新市场，选择“新市场开发能力”作为能力指标的第一考核指标，另外也选择“团队合作能力”和“客户满意度”作为开发和巩固市场的辅助能力考核指标。

2.指标的权重

总分100分，按照人员类别差异和地区类别差异，适当调整指标权重。

（1）人员类别差异

老销售是企业的销售主力，但是老销售员的一些不良的销售行为，导致了坏账呆账比例比较高，各大区压货比较多，是企业流动性指标主要的考核对象，需要加强老销售员在销售过程中对于客户信用度、货物需求量合理评估。加大催款力度，降低坏账率。企业在考核老销售员需要侧重“回款率”、压货率指标。

新销售员是企业未来的销售力量，但是在现实中，新销售员缺乏经验和引领，能力的培养是新销售员的目标，企业考核新销售员侧重于能力指标的考核。鼓励新销售员在“新市场开发能力”、“客户满意度”上的能力培养。

（2）地区类别差异

新疆大区地域辽阔，市场尚未饱和，竞争度低，企业需要快速开发占领市场，侧重考核新疆大区的“新市场开发能力”指标。另外在“销售费用率”上，新疆地理区域比较大，差旅费费用比较高，适当放松考核标准对于新市场开发起可以到促进作用。在新疆大区“销售费用率”指标上适当降低。

华南大区市场地理区域小，市场饱和，主要战略是巩固现有市场，企业主要考核华南大区“客户满意度”指标。另外由于客户信用和货物需求量的数据都比较容易取得，在华南大区，“回款率”、“压货率”指标上侧重考核。

3.计算绩效奖金

由于销售价格固定，可以不以销售利润为基数，采用销售收入为基数计算绩效奖金，公式如下：

销售收入×1.5%×考核分值=绩效奖金

根据以上分析，制定如下考核标准：

4.企业在分类考核中应注意的问题

通过以上指标的制定，可以看到企业销售业务的复杂性，决定了考核指标应该需要考虑多重因素因地制宜的制定，企业在制定销售业绩考核是应当注意以下问题：

（1）企业在运用分类别时应当注意企业总体战略目标在业绩考核指标中的体现。

（2）需要兼顾各方利益，加强沟通和理解，降低销售员的抵触，体现公平公正的原则。

（3）指标的选择和指标的权重要有相当时间的稳定性，使销售员能够确立符合企业战略的目标。朝令夕改只会让销售员迷失方向。

第6篇：团队业绩考核方式范文

众所周知，销售管理主要由三大部分组成：产品管理、客户管理和销售队伍管理。无论企业拥有优质的产品，还是制定了正确的销售策略，产品最终能否顺利销售出去，销售政策能否得以正确地贯彻实施，关键在于销售队伍的管理。而在销售管理中，人是销售的核心力量，如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是在激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。

我们在销售队伍管理方面针对目前饲料企业销售代表中存在的“出勤不出工、出工不出力、出力不出活、出活不出利”的现象采取了积极有效的措施。加强对销售主管管理角色的正确定位和销售代表的心态与能力的调整，使销售主管的责任主要定位于通过提升销售队伍的能力和热忱，达成销售业绩的上升。一改过去销售主管事必躬亲，而忽略了对销售代表的管理、指导、激励和控制。我们通过加强对销售代表的业务培训与指导，注重实效，让销售代表从基本程序性工作中解脱出来投入主要精力，去开拓新客户，巩固和加强老客户，使老市场越做越大越强，新市场越做越多，从而使销售业绩逐月攀升。

对销售代表的管理变被动为主动，改变原来的“一放就乱、一管就死”的局面。通过销售指导、业绩激励等积极措施，让销售代表自动管理、自我控制。我们对销售代表的管理重点放在设定目标、制定计划、制定奖励政策、提供技术支持和业务辅导，并进行追踪跟进。具体讲就是绩效管理，对销售代表的奖金与绩效挂钩并奖罚分明，提供培训和晋升的机会，在行动管理方面在销售代表下市场之前制定切实可行的行动计划，并实施电话追踪，突击抽查、行程核察和客户追踪。

在销售团队建设方面，注重加强挑战企业文化建设工作，提升团队业绩。我们在业务员回公司期间，让销售代表之间能够通过营销例会，彼此之间取长补短、相互信任、相互支援、同舟共济、变阻力为助力、变助力为合力。让销售代表深深地感觉到他们不是在单打独斗、各自为战，而是在每位销售代表身后都有一个团结的集体在支持他。另外，我们还开展各种形式的、丰富多彩的文体娱乐活动，让销售代表回公司能够感受到大家庭的温暖，从而确保销售代表能保持旺盛的斗志和进取心，开发销售代表的潜能，使销售代表的能力和业绩与公司的发展同步成长。

最后，公开公正客观地进行业绩评估，尽量将考核指标数量化、标准化，可操作性强。比如销售目标达成率、毛利润目标达成率、应收帐款回收率、每天拜访客户数、客户数量及产品结构比例等。同时对业绩考核采取定量与定性两种方式，认真分析研讨其未能达到目标的真正原因，采取完善的对策，从而使销售工作真正走上良性发展之路。

第7篇：团队业绩考核方式范文

淡马锡的考核思维

淡马锡构建了一个具有开创性的国有企业经营管理框架，它的考核和激励体系走出了值得中国国有企业借鉴的成功一步。

淡马锡的考核方式不是一概而论,而是根据不同管理层面各有侧重。对投资者及董事会，考核总股东回报（TSR，即〔年终股价－年初股价+股息收益〕/年初股价）;对旗下各公司，考核经济增加值（EVA）;对具体的经营管理层，则考核以经济价值为导向的主要业绩指标。

有考核才能有激励，多方位的考核制度是淡马锡保证激励效用的前提。淡马锡控股的年度业绩考核指标通常包括以下几个方面，并且权重不同:业务发展状况（30%-60%）、组织发展状况（20%-40%）、人力资源发展状况（10%-30%）、个人自我发展（5%-15%）、社会责任（5%-10%）等。

另外还有业务和管理方面的诸多因素，如业务成长的可预测程度、内部管理的可控程度、人力资源质量、业务潜能，还需要综合考量一系列管理要素，达到短中长期目标平衡。

淡马锡十分注重把企业发展战略、全面预算管理和业绩考核三个系统紧密衔接起来综合考核企业。中长期发展战略代表企业发展方向，是全面预算和业绩考核的基础;全面预算把战略目标细化到年度，并据此配置、管理企业的各方面资源，以达到预期目标;业绩考核与奖惩系统可以对过程及结果进行控制、管理，使资源向优化目标倾斜，同时可以帮助企业进行未来的预测以实现战略目标。

摸索中的国企激励

对比淡马锡的激励制度，中国国有控股公司的激励制度还处在摸索和改进的过程中。2006年12月6日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，标志着国企的股权激励将正式启动，此举进一步显示要充分利用资本市场来推进中国国有企业的改革。

2007年3月，中国证监会开展了上市公司治理专项活动，根据相关通知要求，上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。

随着公司治理专项活动接近尾声，上市公司股权激励从中粮地产和中化国际开始再度开闸。2007年12月20日，中粮地产、中化国际同时披露股票期权激励方案，首期分别向激励对象授予308.64万份和119.02万份股票期权，分别占当前总股本的0.34％和0.095％，标的股票来源于资本市场回购或定向发行。

由于中粮地产和中化国际都是央企控股上市公司，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内，因此两家公司对激励数量进行了严格限制。

中粮地产激励对象获授的308.64 万份股票期权自授权日起两年为行权限制期，自可行权日起三年的行权有效期内分批匀速行权。激励对象行权所缴纳的股票认购款所募资金将用于补充公司的流动资金。

中粮地产设定的行权条件为， 年净利润增长率达到或超过20%且不低于同行业平均水平（或50分位值）; 年度加权平均净资产收益率达到或超过业绩指标（2008年11％，2009-2012年12％）且不低于同行业平均水平（或50分位值）。

此外，中粮地产还对可行使的股权激励收益进行了限制，针对每批授予的期权，在整个有效期内，如果累计的账面收益[（行使日股价-行使价格）×行使股数]已经超过授予时薪酬总水平的50%，剩余的期权不再行使。

中化国际拟授予的激励对象控制在125名，包括公司董事（不包括独董）、高级管理人员、中级管理人员和关键岗位的骨干员工，其中董事长、总经理获授11.26万份期权，占激励期权总量的9%，而且行权条件较为复杂，公司设定了复合指标，单项指标包括三年滚动平均的净资产收益率（目标值为13%），净利润复合平均增长率（目标值为20%）等。

从激励的幅度来看，首期激励股份只占总股本的0.34％和0.095％。但是强调了业绩在整个考核目标中的重要地位，经营管理层该重视的已经不仅仅局限在企业的运作方面。

注:业绩的考核占到考核权重的一半，说明业绩在公司运营中的重要性，但业绩的好坏不能完全决定公司运营的优劣，对管理方面的考核也占到了与业绩并重的地位，其考核内容丰富且细致。

从公司的考核机制中可以看出，对公司未来发展能力的考核分配在每一项考核内容中，可见，当今的考核一定要配合公司长远发展的要求。

引入差异考核分层激励制度

中国的国有控股公司正在激励之路上进行着艰难的探索，如何能在这条路上走得更好更快？笔者认为，同为亚洲的国有控股企业、同为非整体上市企业的淡马锡对中国国企建立和改进激励制度最具借鉴意义。

为股东谋求最大回报率的激情，让淡马锡一直保持着高速增长，这也是淡马锡在未来长期发展的最重要动力。引入分层激励制度的目的就是为了激发非整体上市公司经营管理层的热情。

主要管理层成员的可变动奖金延迟发放，并与未来的业绩挂钩。如果公司三至五年的中期业绩表现超过特定的多年业绩指标，公司会再从职员激励资金中拨出一部分，由符合条件的职员和淡马锡联合管理投资。对高管层的激励也应该根据每一年的公司的营运状态来分摊，不应该“一锤子买卖”。

中国国有企业中鲜有整体上市的公司，一般的激励制度无法充分调动每一个层次上的经营管理者的热情。人员的流动性大、工作不够积极等问题导致企业发展不均衡，进而危害公司利益。

分层激励对整个集团中上市和非上市的公司经营层用不同的指标进行考核，能够增强利益分配的吸引力和均衡性，进而为整体团队输入动能。

有观点认为，中国国企非常复杂，业绩考核难度很大，很难找出一个科学的尺度。但对比可以看出，淡马锡公司掌控了包括新加坡电信、新加坡航空、星展银行、新加坡地铁、新加坡港口、海皇航运、新加坡电力、吉宝集团和莱佛士饭店（Raffles Hotel）等几乎所有新加坡最重要、营业额最大的企业，跨度之大胜于国内的任何一家企业。

第8篇：团队业绩考核方式范文

关键词：上市公司 股权激励 限制性股票 万科

我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。

一、万科股权激励方案分析

（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划

2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。

计划周期： 2006 年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。

激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。

激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。

激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：

1、年净利润（NP）增长率超过15%。

2、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；

3、每股收益（EPS）增长率超过10%。

实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。

（二）2010-2012年股权激励计划

时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。

2010年A股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%，

此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。

同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。

从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。

二、上市公司股权激励计划存在问题分析

（一）股权激励方式确定

股权激励的方式多种多样，每种方式都有自己的特点和弱势。就股票期权而言，其本身只是授予期权所有者股票市场价值增值的那部分，而非公司的利润，因此对公司现金流基本没什么影响。而且，股票期权激励制度通过剩余索取权的分配，使委托人和人的目标达到最大限度的一致。但它也有其负面性，比如其他影响股价的因素使股票期权与经营业绩的相关性下降，股票期权可能掩盖企业利润的真实情况等等。而本文重点阐述的限制性股票相对于股票期权而言更有利于道德风险的控制，能够较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足，对公司有推动作用，也有利于吸收核心成员并发挥其价值。公司只有充分认识自身的条件、情况，才能制定出合理的激励方案，取得良好的效果。

（二）行权标准制定及考核

股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该全面系统，包括绝对指标和相对指标，注重纵向和横向双向比较，既关注财务指标又关注非财务指标，既倡导物质奖励又给予精神奖励。

目前我国上市公司业绩考核标准所采用的是一些最基础的财务指标，如：净资产收益率和净利润增长率。这类财务指标能够被准确衡量也易于实现，但无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，同时会带来诸多负面影响，比如经营者多会着眼于短期行为，尝试高风险经营模式，甚至会出现篡改财务数据的现象。同时，对于不同的激励对象，要制定与其相应的考核指标，不能以偏概全，也不能以一应百。

（三）实施情况监督

现今，我国许多上市公司内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，不能对股权激励计划中的指标进行合理的考核，也没有一个专业的监督体系来考核这些指标，导致了一些经营者在经营行为中注重短期利益，忽视了企业的长期发展规划，使之达到行权要求。而有些经营者甚至出现了篡改财务数据，操纵股价等非法行为。而这些，都还没有一个合理的监管体系实行监督。

三、上市公司股权激励的对策

（一）多重股权激励方式相结合

实施单一的股权激励模式弊端重重，如受到经济危机的影响，公司的股权激励模式很容易夭折，所以我们可以采用多种激励模式相结合或者尝试新的股权激励模式。如上市公司在实施股权激励过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来，扩大激励对象，提高行权价格等，以激励管理人员更努力的工作；在激励时间上，应该更倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。万科的股权激励方式是通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。

（二）完善业绩考核指标，行权条件更严密

上市公司不能以单纯的财务指标来评价业绩的好坏，应结合财务指标、非财务指标、生产能效指标、现金指标、债务风险指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标等等，建立一个完善的业绩考核体系，来衡量业绩评价的准确性。万科在2010年的股权激励计划中采用了全面摊薄的年净资产收益率（ROE）、净利润增长率、每股收益、未来股价等考核指标。采用限制性股票方式，其价值完全由未来股价确定，则股东与激励对象利益已完全保持一致。根据公司的股权激励计划，设置较为合理的股票期权激励有效期，可以采取一次授予、分批行权的方式。如万科在2010-2012年的股权激励计划设定有效期为4年，即从授予日开始，需经过一年的等待期，在随后的三个行权期内，在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期分别获得40%、30%、30%可行权条件行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。

（三）完善公司的内部治理结构

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效的利用资本。在公司的内部治理结构上，我国和国外发达国家还有很大的差距，我们应该汲取其先进的管理理念，结合本公司的实际情况，开展公司的股权激励计划。在上市公司内部构建有效地监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能。

（四）股权激励全盘委托专业信贷公司进行，避免内部操纵

股权激励计划整个过程，聘用专业信托公司来进行操作，公开透明。由于激励计划金额庞大，数量也相对较多，因此在具体的操作过程中，如果不借助于专业的信托公司进行运作，则难免会出现公平透明性等相关问题质疑，同时也会提高激励成本，而借助专业信托公司就可避免此类问题的发生。

（五）更注重内生性增长

如我们所知道的，一个企业的净利润增长只会来源于两个方面。一是自身积累，自身净利润的提高会使得净利润增长率、净资产收益率这些财务指标都相应增长，这是属于企业内生性增长，是经营者所希望看到的。而另一种是通过其他股本的投入，股权融资增加净资产，从而增加净利润和相应指标。这是属于外生性净利润增长方式。

2010-2012年的万科股权激励计划中，公司明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整。其现行所规定的行权条件，仅仅是以万科不进行股权融资情况为前提的。尚若后续以增发为目的收购资产，则应相应扣除因收购而产生的影响。如果做了股权融资，那么相应的总体增长率要求就要提升。这就排除了企业因外生性增长所带来的净利润的增长，实际上对这两种增长模式进行了区分。这种创新性的做法在A股上市公司已推行的股权激励计划中还属首例，有着风向标性的意义。

（六）更着重于企业长远发展

近几年，国家陆续出台房地产调控政策，旨在抑制投资性购房需求，相对于前几年的房地产市场的火热，调控政策的出台必会造成这一趋势的减弱。在未来，我们可以预计到对房地产行业的调控必将成为一种常态，房地产过热的状态必将得到控制，未来一段时期，行业确实会面临诸多的挑战。但正因为如此，企业更需要建立立足长远的股权激励政策。

四、结论

时至今日，我国上市公司股权激励还在不断的发展完善过程中。目前我国约有20%的上市公司尝试股权激励，其行权的方式多种多样，设定的考核指标也各有不同。但是，相对于国外股权激励的发展而言，我国上市公司股权激励程度仍明显偏低。除普及程度不够之外，还存在着如上文分析的考核指标制定不全面，监管体系不完善等多种问题，这些问题并非只存在于万科这一家公司，对所有实施股权激励政策的上市公司都是一个考验。同时，相关政府颁布的政策不完善，配套制度难以跟进，也是股权激励发展的一大阻碍。

总体而言，我国完善上市公司股权激励，还有很长的路要探索。

参考文献：

[1]李杰.我国上市公司实施股权激励存在的问题及建议[J].理财视点，2009（18）：44-45

[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）， 2010（04）： 71-72

[3]曹军.股权激励激辩――万科股权激励计划分析[J].中国总会计师，2010（01）：113-115

第9篇：团队业绩考核方式范文

一、对子公司的控制

中国华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。第一层为母公司，第二层为子公司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。在20世纪80年代的过热期，华能集团曾经还有过第四层和第五层。但是，经过几年重组和改进，华能集团现在只有三个层次。

以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），对子公司监管不严。这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，而且这类损失常常是不可逆转的。“事后控制”的风险相当大。

目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。母公司对子公司的控制主要体现在三个领域：（1）人事控制。包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公司中各职能部门职位数目的确定等。（2）投资控制。现有规定是，投资金额超过一定限额就需母公司批准。如对一些大的子公司，自主投资限额为3千万元人民币，小公司则为5百万元。（3）财务业绩控制。每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。期望的净资产收益率（ROE）是15%，但电力业务由于政策性补贴等因素，其净资产收益率可以稍低，为10%左右。

二、华能集团的业绩考核制度

华能集团业绩考核制度经历了三个阶段：第一个阶段是“目标系统”阶段（1989－1991）。在这一阶段，考核指标主要是一些绝对量，如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。这个系统的主要缺陷是，没有对投资效果进行考核，从而使得子公司投资失控。

第二个阶段是“以合同为基础的管理责任系统”阶段（1992－1996）。该系统除了利润指标外，还增加了一些反映经营效率方面的指标，如净资产收益率、净资产增加值、偿还母公司贷款和利润上交等指标。但是，这一系统的是，不同子公司具有不同的获利水平，使用统一的标准不能达到考核经营效率的目的。同时，该系统也没有考虑对过程的监控。

第三个阶段是“业绩考核制度”阶段（自1997年以来）。为了考察投资效益，同时考虑到不同产业的差异，华能集团在1997年把以合同为基础的管理责任系统改为业绩考核制度。华能集团还调整了考核指标，以反映经营效率和过程控制，如采用了净资产收益率及其它比率。同时，为了体现债务风险和偿债能力，以及改变华能集团存在的高负债现象，华能集团用总资产收益率代替净资产增加值。随着改革的深入，华能集团的电力生产子公司成为自主经营的企业。对于电力生产子公司，新系统强调对生产过程的控制，采用了电力产出、利润、贷款偿还和安全措施等指标。对于那些主要从事对能源公司进行管理的分支机构，则使用了利润和净资产收益率等指标。

1、电力生产子公司（工厂）的业绩考核标准从1997年开始，中国华能集团的母公司一直使用以下四个标准考核电力生产子公司每年的业绩：（1）实际电力生产单位与计划电力生产单位（千瓦时）；（2）实际利润与计划利润；（3）实际月还款额与计划月还款额；（4）工厂的安全措施。考核标准如下：

①电力产出基本分为40分。实际产出与计划产出每相差1%，就增加或减少1分，直到加完或减完20分为止。

②利润标准基本分为10分。实际利润与计划利润之间每相差1%，则增加或减少0.5分，直到加满或减完10分为止。

③财务标准有50分的基本分。每延期支付1%的款项，则减少1分，直到减完20分为止。

④工厂安全措施标准没有设定分数，但是如果发生安全事故，华能集团则将扣减子公司的总工资和薪水。如发生重大事故，扣减人民币50万元；发生主要事故，扣减人民币10万元等。

满足所有四个标准的最高分、标准分和最低分分别为150分、100分和50分。

2、非电力生产子公司的业绩考核标准1997年以来，华能集团一直使用以下四个标准对非电力生产子公司每年的经营业绩进行考核：（1）实际净资产收益率与计划净资产收益率；（2）实际总资产收益率与计划总资产收益率；（3）实际与计划月还款额和利息支付额；（4）实际资本性支出额与计划资本性支出额。计分如下：

①净资产收益率（ROE）的基本分是60分。如果实际净资产收益率高于计划数，则每增加0.5%，加1分，直到加完20分为止。相反，如果实际净资产收益率低于计划数，则每下降0.5%，减1.5分，直到减完20分为止。

②总资产收益率（ROA）的基本分是40分。计划的总资产收益率要考虑银行贷款利息率和华能集团的财务状况。如果实际总资产收益率比计划的总资产收益率高，则每增加0.5%，加1分，直到加完10分为止。如果实际总资产收益率低于计划总资产收益率，则每下降0.5%，减1分，直到减完10分为止。

③财务标准没有基本分，但是它取决于华能集团的内部贷款合同。任何低于20%的延期付款额，都扣减5分；如果延期付款的金额超过20%，那么每延付20%，在前述基础上再减少1分，直到减完10分为止。

④资本性支出标准。每个子公司在每年7月1日以前都要支付母公司投资于子公司的8%的资本额。任何延期付款金额低于20%的子公司，都减少5分；如果延期付款额超过20%，那么每延期付款20%，再减少1分，直到减完10分为止。

满足所有四项标准的最高分、标准分和最低分分别是130分、100分和50分。

三、激励制度

华能集团的激励制度是建立在上述业绩考核基础上的。集团公司给予子公司的年度奖金额根据以下规则：

如果某个子公司业绩考核为100分，那么总的奖金额为整个子公司工资和薪水总额的50%；如果业绩考核超过100分，则每超出1分，总奖金额中增加工资和薪水总额的0.5%；如果业绩考核分低于100分，则每下降1分，总奖金额中扣去工资和薪水总额的0.5%.根据这个公式，一个子公司所能获得的最大奖金额是该公司工资和薪水总额的65%.通过上面的计算，形成每个公司的奖励基金。各子公司内部的分配则取决于其所在的组织层面和业绩等级。每个组织层面给予一定的分数，例如，高层管理人员为4分，中级管理人员为3分，监督人员为2.3分。将奖励基金在所有满足条件的人员所得的总分中进行分摊，从而得出每1分可以获得的奖金额。

对部门员工的业绩等级评定由其上级、同级和下属通过四个业绩指标来进行（括号中指明了各项的权重）：道德品质（20%）、努力程度（20%）、个人能力（20%）和工作业绩（40%）。在评定的分数中，上级的评定结果占50%的权重，同等级别的评定结果占30%，下属的评定结果占20%.在计算每个子公司总经理的奖金额时，有一个指导方针：（1）如果公司很好地满足了所有四个标准，那么公司总经理可以获得的奖金额将是公司员工奖金额平均数的2.5倍到2.8倍；（2）如果公司满足所有四个标准的计划数额或标准数额，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的2.0倍到2.5倍；（3）如果公司没有满足四个标准，但是仍有赢利的，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的1.5倍到2.0倍；（4）如果公司没有赢利，那么公司总经理的奖金额不能超过公司员工奖金额的平均数。

每个员工每年增加的报酬额中，有65%以增加月薪的形式发放，还有30%则作为一次性奖金发放。1997年，集团支付的最大一笔奖金额是人民币30000元。虽然奖金的数额不是很大，但是员工们对这种奖金体系比较满意，因为这样的业绩考核制度对每个员工都是透明的、公正的。

四、华能集团的控制、业绩考核和激励制度所产生的积极作用

根据华能集团一些高级管理人员的反馈意见，认为集团实施的上述系统产生了以下几点积极作用：

第一，对子公司的经营行为产生了。尤其像总资产收益率和净资产收益率这样的指标，有助于子公司将注意力集中到财务运营效果上来，同时提高它们的风险意识。

第二，能够反映出各子公司之间不同的业绩水平。以1997年度业绩考核结果划分，非电力生产子公司可分为四类。第一类公司最高分为106.1分，最后一类公司最低分为50分。而电力生产子公司则可分为三类，最高分为114分，最低分为99分。分支机构和办事处也可分为三类，最高分为121.5分，最低分为98.5分。这些数据有助于管理层客观评价不同子公司的经营业绩。

第三，对员工和经理人员产生了激励作用。按照这个激励体系，年度总奖励基金的数额取决于考核结果。而年度总奖励基金是每个子公司年度奖金的来源。同时，员工和经理人员的报酬也取决于考核结果。这种激励体系对员工产生了一定的激励作用，从而推动子公司的业务不断向前。

第四，为考核子公司管理人员提供了客观评价标准。对管理人员的考核制度，华能集团有四项标准，即道德品质、努力程度、个人能力和工作业绩。其中，工作业绩标准所占权重最大，也是评价其管理人员胜任情况时的一条重要标准。

五、对华能集团控制、业绩考核和激励制度的评述

1、对华能集团控制制度的评述华能集团是通过资本关系同下属公司联系在一起的。集团公司从人事、投资和财务三个方面着手对下属公司实施控制，可以说是抓住了控制的核心环节。

华能集团通过任命经理人员、确定总的年度报酬和下属公司职位数量来实施人事方面的控制。我们认为，（1）任命经理人员的好处是，母公司能够确保经理人员的基本素质，并对下属公司保持一定的，但母公司任命的经理人员有可能因为不完全了解当地的情况而无法胜任。（2）控制总的年度报酬，可以把下属公司的经理人员直接与母公司联系起来，并建立起母公司对第三个层次的下属公司（经营单位）的间接控制。但是，这种控制有可能因为经理人员同母公司的关系而被弱化或出现偏见。（3）控制公司职位数，可以保证母公司对人力成本的控制，但在一些重要职位出现空缺时可能会出现无效率的现象。

对于投资控制，我们认为，母公司对新项目资本支出进行审批，可以限制资本支出水平，但是能否降低投资风险，结论是不一定。因为这取决于母公司对新项目的了解和对其投资价值的判断。如果母公司在这方面缺乏专门富有经验的人员，对投资的审批就有可能形同虚设。

在财务控制方面，母公司主要通过对经营单位定期编制的利润、净资产和现金流量等指标的报告来监管下属公司的财务业绩。这种监控的优点是，母公司很容易对各个下属公司进行比较，对评价每个下属公司的盈利性、现金利用率和资源运用效率提供了准确的基础。但是，这种监控方式没有考虑到不同行业各财务比率的适用性，没有考虑不同行业净资产报酬率的差异。

2、对华能集团业绩考核制度的评述华能集团将下属公司分为电力生产和非电力生产两大类来进行业绩考核。

对于电力生产下属公司主要用四个指标来考核：电力生产量、利润、债务偿还和工厂安全。这些指标的优点是：首先，电力生产量是华能集团的一个关键成功因素，用这一指标来考核，将促使大力发展核心竞争力；其次，包含盈利性指标的考核将促使高层经理人员以增加利润为目标，保证债务能够被偿还；再次，这种制度鼓励及时偿还债务，从而使母公司能够保持其担保的信用可靠性；最后，这一制度还会促进下属公司注意作业安全。但是，以电力生产量为指标，没有考虑到停工期以及不同地区电力需求的变化等因素。在制定利润预算时，由于各工厂情况不同，母公司可能需要同每一个工厂“讨价还价”。另外，在考核债务偿还时，因为它没有考虑借款的平均程度，从而鼓励下属公司不断借款。

对于非电力生产下属公司，华能集团的业绩考核指标集中在净资产收益率、总资产收益率、贷款偿还以及资本支出等方面。其优点是，对不同下属公司和竞争者之间的经营效益进行比较时比较方便，能够了解下属公司资产的运用效率，鼓励及时还款以及把经营重点放在盈利性上，并注重应收账款的回收。但是，上述指标也存在一些。净资产收益率指标可能导致经理人员倾向于短期业绩表现，延误固定资产的维护、或出售部分资产。上述指标也没有考虑现金流量，因此有的下属公司可能有大量的应收账款，现金短缺，但反倒受到母公司的奖励。另外，业绩考核仅将上述指标的实际数和计划数相比较，有可能导致经理人员低报预算数。

3、对华能集团激励制度的评述华能集团激励制度的主要特点是：（1）奖金是以公司为基础进行的；（2）采用了四个业绩表现度量指标，即道德水平、努力程度、能力强弱和业绩表现，并分配了不同的权重；（3）对员工的评价考虑了上司、同级和下级的评价，并分配有不同的权重；（4）经理人员和普通员工之间的奖金分配有差别。

这一激励制度的好处是：有利于提高公司整体的业绩，加强小组内的团结协作。它强调员工的资历、经验和背景，鼓励员工以公司的长期成功为目标。但是，这一制度也存在明显的不足，它不重视对个人业绩的奖励，这样就有可能导致员工缺少积极性，同时它还有可能导致员工不重视与下属的协作。同时，对经理人员和普通员工奖励差别甚微，对经理人员发挥领导水平没有多大激励作用。

六、对华能集团改进其控制、业绩考核和激励制度的若干建议

首先，华能集团在实施控制时，注意平衡对下属公司“必要控制”和“经营灵活”两个目标是成功之关键。为此，母公司应当加强这样两个方面的工作：（1）向员工收集他们对受其直接领导的经理人员的业绩反馈意见。一方面，母公司可以很好地评价每位经理人员与员工的关系，另一方面，还可以得知经理人员的优缺点。（2）对于非电力生产企业应当做进一步的划分，以便更好地比较它们的净资产收益率。