员工考核管理办法精选(九篇)

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第1篇：员工考核管理办法范文

为进一步加强食堂餐饮炊事工作的管理，使食堂工作人员更好地为师生提供优质规范的服务，加强对食堂的监督检查，提高服务质量，保证饮食安全，现依据《中华人民共和国食品安全法 》及学校规章制度制订本办法。具体办法如下：

一、检查考核人员的组成：

伙食管理委员会由校后勤部门、学管部门、工会、学生会代表、教工代表等人员组成。

二、检查范围：伙食质量、服务质量、卫生标准、食堂管理及师生满意率等。

三、监督考核办法

考核实行百分制，部门考核占40%，学生伙管会考核占30%。教职工考核占30%。

1、日常考核：日常考核由总务处负责，每日对学院食堂菜肴质量、服务水平进行现场检查，并针对存在的问题及时下达《限期整改通知书》，要求食堂在规定期限内落实整改、并及时反馈整改结果；统计汇总监督投诉电话反映的问题及处理情况；不定期抽查学院食堂的制度落实及管理情况。日常监督结果作为月考核评分的主要依据。

2、年中（年终）考核：年中（年终）考核工作由学院食堂监督考核领导小组进行集中考核打分，结合平时考核计算得出年中（年终）考核分数。考核分数按平时考核占40%、学生伙管会考核占30%，教师考核占30%的比例计算食堂的综合分数。

考核分为三个等级，90分以上为优秀，80—89分为良好，70—79分为合格，70分以下为不合格。

五、考核问责

（1）发生轻微食物中毒（5人以下），认定为当月考核不合格。

（2）学生投诉达到 2起，认定为当月考核不合格。出现违反公平竞争、恶意竞争事件并造成不良影响的认定当月考核不合格。

3、有以下情形之一的实行“一票否决”制：

（1）本年度经营中发生重大食品安全事故的。

（2）用电用气发生较大安全事故的。

（3）员工与师生发生冲突造成严重后果及较大影响。

第2篇：员工考核管理办法范文

一、考核对象及内容

本办法的考核对象为本部门单证管理岗、印章管理岗、档案管理岗、行政事务岗、信息支持岗。考核内容包括各岗位的工作质量、考勤及卫生制度、文明服务及团结协作等方面。每个岗位考核采取百分制，考核得分的计算公式为：每个岗位最终得分为每项指标得分的加权平均数，再乘总权重。

二、综合管理部人员工作质量考核（70分）

工作质量考核的内容依据省公司办公行政管理职能指标考核细则与市公司综合管理工作职责。

（一）行政事务岗（责任人：  ）

1.会务管理：会议会务组织与管理等。会务管理组织不到位的，单次扣10分。

2.费用预算：行政预算管理编制、行政预算经费的录入等。单笔录入出现错误的，按每笔1分计扣。

3.综合事务管理：三防一保工作、五城同创工作、信息联系人、公司办公设施的维保工位安排。出现公司被相关部分责令整改的，按每次接受投诉扣30分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。

4.车辆管理：调度、保养、维修。管理不到位，造成不良影响的，按单次扣10分计。

5.集中采购：集中采购的前期准备以及流程内应完成事务，基建工作等。

6.证照管理：分支机构证照管理，保管使用分公司重要经营证件，指导督促基层单位保持经营证件合规性，负责办理工商营业执照和保险业务许可证的年检、变更等事宜。

证照管理上发生案件的，扣100分。出现相关职能部门催办的，扣10分。

7.资产管理：每出现一次不符合固定资产管理相关规定的扣2-5分；固定资产盘点未及时上报每出现一次扣2-5分，盘点报告审核质量不高的，每出现一次错误扣2-5分。资产被盗或损失（遗失）的，扣100分；

没有建立台账的，扣30分；台账与实物不相符的，扣20分；未按要求进行检查的，每次扣10分；未按要求上报有关情况的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。

（二）信息支持岗（责任人：   ）

1.运营支持：柜面设备及系统支持。不能保证柜面运行，每接受柜面投诉一次，扣10分。

2.保密工作：指导开展保密工作、签订保密承诺书、检查监督、泄密事件处理。出现系统泄密事件，则依据情况扣分30——100分。

3. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。不能保证公司办公类运营支持的，每接收投诉一次，扣10分，如此类推。

4.指导配合完成电子产品资产管理工作。不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分10分。

所有办公电脑必须安装中国人寿专用的sep杀毒软件并设置对病毒的自动查杀功能,对发现病毒未及时上报的,每次扣10分，如有随意卸载该杀毒软件的情况按涉及的电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级检查，发现问题的，每次扣20分；

未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或他方式催办的，每次扣20分；

5．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为2015年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。

（三）信息支持岗（责任人：   ）

1. 视频系统支持。不能保证视频会议准时举行，责任归市公司的，按单次扣分10分计，如此类推。

2. 与部门同事配合完成办公类系统运营支持。在办公自动化方面：需求管理、日常维护、用户管理、参与公文流转应用统筹工作等。就上述工作事项，每接受投诉一次，扣10分，如此类推。

3.在信息支持岗位主管的督导下，配合综合管理部资产管理人员保质保量完成电子产品资产管理系统的维护等工作。由于工作不到位，不能按照完成电子产品资产管理系统的录入与维护，每次每季扣分5分。

各单位电脑由综合管理部服务支持岗安装进行入域管理后,必须保持相对稳定,不得无故重装系统及改变电脑系统配置,对违反规定配置改变的单位按涉及电脑台数每台扣10分。市公司检查，发现问题的，每次扣10分，上级公司检查，发现问题的，每次扣20分；

未按时间要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办，每次扣20分；

4．云桌面推广达成率。通过对云桌面使用情况，评价分公司云桌面系统推广任务完成情况。云桌面活跃用户数为统计日近7天（含7天）内登录过云桌面的（去重）用户数，本年度云桌面活跃用户数峰值为2015年各统计日云桌面活跃用户数的最大值。活跃用户峰值超过计划用户总数，即超额完成推广计划时，推广达成率取100%。

（四）单证管理岗（责任人：    ）

1.单证印制管理：征订归集，质量检查。不能保证公司单证征订使用的，按每次扣10分计扣。

2.单证管理检查：清查结果的抽检，单证库房盘点检查，单证使用情况检查，单证管理员交接检查，发现问题整改检查，遗失单证登报。没有按照单证管理制度要求进行清查的，扣5分；单证库房盘点检查不及时的，扣5分；单证使用情况检查，按每季扣5分。单证管理员交接检查不到位的，扣5分。发现问题整改检查，落实不到位的，扣5分。对遗失单证，没有及时进行登报的，扣5分。

3.单证系统管理：保证各单位单证需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月报送报表出现差错的，每次扣5分；单证超期未收回的，按每份扣5分计算；上级检查存在问题的，每次扣20分；未按要求上报相关材料的，每次扣10分，经过电话或其他方式催办的，每次扣20分。

4．内控工作协助等：做好内控联系人负责中的单证管理工作等。

（五）印章管理岗（责任人：   ）

1.行政接待：接待服务、票务服务。接待服务不及时，造成浪费的，按单次扣5分计。开车过程中有违章，造成公司处罚的，除自费解决相关问题外，按单次扣30分计。

2.用章管理：因公、因私印章管理流转和记录。出现因公、因私用印未记录的，发现一次扣5分；出现未经领导审批，管理不善造成恶劣后果的，单次按10分计扣，扣完为止。

3.印章保管：回缴、遗失处理等。印章回缴不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。遗失处理不及时的，扣1分，被省公司通报的扣20分。

4.印章检查：分公司自查、抽查基层单位。没有严格按季度进行印章管理工作自查，并提交自查工作报告的，扣5分；对内、外部印章管理检查发现问题督导整改不落实到位的，扣20分。

5.印章管理系统：需求管理、日常维护。不能及时处理印章管理系统中的用印申请的，单次按2分计扣；造成重大后果的，扣20分。

6．内控联系人以及其他。如完成内控部门要求的相关内控标准执行工作等，以及重病员工廖某的医疗费用报销与结算等事务。

（六）档案管理岗（责任人：    ）

1.服务管理和工会出纳等工作：总经理室来访客人接待的协助、一般性材料的复印、来电会议通知的记录等。会议记录与传递不及时，扣1分；如果造成领导没有参会，影响恶劣的，扣5分。协助完成工会管理工作，做好工会出纳的事务。

2.公文管理：收文。收文不及时，按每份文件扣1分，依照文件数量递增。

3. 公司保密工作以及公司邮箱的管理与使用。出现泄密事件，则依据情况扣分50——100分。

4.分公司本部档案工作：保管文书、合同、实物、基建、业务等档案，并提供查阅利用；牵头业务档案的定期移交工作；档案统计及到期档案的鉴定销毁；档案及档案库房的安全维护。在重大工作事项中，提供档案不及时，未能造成恶劣后果的，扣5分；有恶劣后果的，扣20分。对县支公司的档案业务指导工作，落实档案检查及考核工作。指导工作不到位，扣5分。定期清点、检查、接收、上架保管等工作不及时的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、卫生、其他工作考核）（30分）

1、认真执行市公司考勤制度。根据市公司考勤制度情况，对迟到、早退、旷工的员工，迟到或早退一次扣1分，旷工一次扣5分。

2.认真执行部门卫生值勤。每天保持部门公共区域和自己办公场所的卫生清洁。未履行职责一次扣3分。

3．每天下班时，必须关闭电脑电源。离开办公室时，必须关闭打印机、电灯及电脑。未履行职责一次扣3分。

  4.上班时间不准未报批外出办私事。发现一次扣5分。

5．未认真完成工作日志，发现一次扣5分。

6.对待来访客户态度热忱、语言文明、行为规范。如发生与内部服务对象间的争吵，发现一次扣10分。服务态度不好，与客户发生争吵，每次扣20分。

7．部室员工之间要互相帮助，互相支持。团结友爱，互相关心。如发生部室员工之间发生争吵，有碍团结协作，发现一次扣10分。

8.未能完成部门负责人或者总经理室交办的临时性工作或者突击性工作，出现一次，扣3分。

三、绩效考核

严格执行考核办法，每月综合管理部全体员工共同对每人的工作情况进行监督考核。绩效工资按综合扣分从少到多的排名先后须序，综合得分在90分以及以上（含90分），绩效工资按100%发放；综合得分在60（含）-89分之间，绩效工资按得分值比例发放；综合得分在59以下，绩效工资不发放。

部门绩效扣款的部份，可适当作为奖励发放给优秀的员工，以资鼓励。

第3篇：员工考核管理办法范文

关键词：新厂新制 培训制度 培训积分 考核

近年来，我国电力工业发展迅速，火电主力机组基本为600MW以上超临界、超超临界机组，大容量、高参数成为主流，笔者所在单位为2台600MW超临界机组和2台1000MW超超临界机组。新厂新制是指火电企业的管理由原来的车间管理模式变更为，运行集控制、检修点检制、专业辅控制。运行集控制就是汽机、锅炉、电气的运行专业通过DCS集成控制，一名值班人员要控制三个（或更多）专业的设备；检修由原来的检修模式变更为点检定修模式，是以点检人员为主体的全员设备检修管理制度，可以使设备在可靠性、维护性、经济性上达到协调优化管理；专业辅控制是把原来的化学、除灰、除尘、脱硫等分控的运行专业通过辅控网进行集中管理，要求一名值班人员同时对所有专业设备进行监视管理。此种管理模式下，对工作人员的技能提出了更高的要求，原有的单一专业人才已不能适应新厂新制管理模式，必须成长为复合型人才方可适应岗位。

近年新建大型电站的人员结构基本以新进大学生为主，结合从其它老企业抽调的骨干组成。笔者所在企业，平均年龄只有28岁。这种情况下，如何快速、有效的搞好企业青年员工培训，使新进大学生快速的适应岗位要求成为生产骨干，就成了企业培训工作的重点课题。为了打造出一支高素质的员工队伍，笔者所在企业在如下方面进行了探索，并且作用明显。

一、完善制度建设，加强制度的引领作用

第一，制定了《教育培训体系管理办法》。明确了三级培训网络，落实了兼职培训人员的岗位职责。

第二，制定了《培训管理办法》。明确了培训的目标、计划、原则、要求、内容、方式等。一是按人员的不同类别制定出培训的计划、目的，分层次针对性进行培训。人员类别分为高管人员、中层管理人员、专业技术人员、操作人员、新员工以及管理人员和执业资格的培训。二是明确了培训的原则和要求，确保人力资源培训与企业需求相协调。三是按人员的不同需要，明确培训内容和方式。包括管理实务、学历进修、技术讲座、外出调研、对需考试取得专业技术资格的专业人员进行考前辅导、利用员工手册搞好新员工入职培训、技术等级培训、跨专业培训等。

第三，制定了《首席专家管理办法》、《首席运行师管理办法》、《技师、高级技师聘任管理办法》。使员工的发展不只有行政晋升一条路，从专业发展上提供了新路径，提高了专业人员的工作热情，同时也促进了工作的发展。

第四，制定了《技能竞赛奖惩管理办法》、《荣誉奖励管理办法》，强化了员工在参加技能竞赛，创优业绩方面的动力。

第五，制定了《培训积分管理办法》，明确了员工培训的基本要求，把技术问答、现场考问、异常分析等纳入了培训积分管理。同时对积分完成较好的员工给适当奖励，一定程度上保证了培训的效果。

第六，制定了《岗位资格认定管理办法》。按照新厂新制的人员要求，对员工上岗条件做出了规定。

第七，制定了《职业导师管理办法》。对新入职人员管理明确了导师负责制，新员工的成长，导师要承担责任，新员工的业绩，导师分享荣誉，加强了新员工的培训。

二、建立在线培训积分管理系统

建立在线培训积分管理系统，在功能上实现了：

第一，在线考试。在线积分培训系统含有大量的火力发电试题库，方便的实现了各种考试方式，同时员工也可进入练习模式学习。

第二，课件学习。包括PPT、动画、音频等格式的培训课件，同时，员工自行编制的课件也可上传后供大家学习。

第三，自动记录学员的学习情况，根据不同的标准产生积分。

此系统可以有效融合进集团公司下发的积分培训管理办法的规定，使完成学分的任务成为员工的一项硬指标。

三、与业绩考核有效对接，促进培训工作的开展

制定了《培训考核管理办法》和《培训积分管理办法》与业绩考核系统对接，有效促进了培训工作。

第一，部门KPI指标涵盖教育培训项目。由公司下达部门的培训任务没有合格的完成，在教育培训指标评分时会产生扣分，影响部门业绩得分。

第二，员工KPI指标涵盖教育培训项目。员工个人的学分、培训项目评分、考试成绩反映到此指标中，影响员工个人的业绩得分。

四、充分发挥仿真机的作用

第一，新员工上岗前要达到上机120学时。

第二，运行值每个月的学习班中要有一天专用于仿真机练习。

第三，参加集控值班员竞赛人员，要充分利用自己厂内的仿真机练习，减少竞赛用仿真机的熟悉时间。

第四，在每个值培养出1-2名合格的教练员，负责指导本值的仿真机练习。

五、强化对本厂生产实际案例的学习

以公司自基建期以来主辅机所发生的异常事件为素材，分别编写1000MW和600MW机组异常事件汇编。从今天的角度再度审视事件发生的原因、应吸取的教训和应采取的措施，供全厂生产人员学习借鉴并吸取教训。

六、开展技能大赛，促进年轻优秀人才的成长

企业每年将选择2-3个主要专业进行技能大赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

七、开展灵活多样的培训

第一，鼓励员工在《潮电技术》内部刊物投稿，把自己总结的经验通过论文的方式共享。

第二，鼓励员工自主学习，潮电公司制定“中国知网卡”管理办法，方便技术人员从网上下载资料学习。

第三，加强交叉学习。不同部门间交叉讲课，不同专业间交叉讲课，主业与项目部间交叉讲课等。定期进行岗位轮换，安排跨岗位学习。

第四，加强外出调研工作管理。带着任务，带着问题和疑惑去有经验的单位调研，通过向别人学习，汲取他人长处为我所用。

第五，慎重且有针对性地选择外聘专家讲课，提高培训效果。

第4篇：员工考核管理办法范文

面对竞争日益激烈的市场环境，公司绩效管理对提高整个公司人力资源素质有着重要的作用，影响着企业战略目标实现的质量。有效的绩效管理对企业竞争力的增强起着至关重要的作用。它的功能是人力资源管理的现代化体现。

1.管理功能。通过绩效考核的方式对企业各层人员的能力进行考察，促进公司各阶层的沟通交流和互相学习，再以考核结果进行相应的奖惩、升职加薪等。

2.激励功能。通过一定的奖惩制度可以使员工认识自身不足，提高工作积极性，努力完成各项指标任务。

3.导向功能。通过管理标准来体现出公司对员工的期望值，并作为指引员工发展的方向与各项考核相对应。

4.学习功能。通过考核促使员工主动学习进步，最终达到效率和能力的提升。

5.监控功能。对员工的工作绩效进行考评和反馈，时刻监控员工的业绩和效率，可以根据情况调整修改措施。

二、公司绩效考核现状

1.与公司战略目标不统一。绩效管理以提高公司整体效益和市场竞争力为目的，是公司制定战略目标的最终目的，必须要与公司的战略目标相统一。就目前情况来看，公司往往以各单位的情况来提出绩效管理的目标与措施，没有统一的管理标准，当各单位部门的绩效管理很成功时并不能代表公司整体绩效的成功。

2.认识欠缺。绩效管理的理念是考核员工各项指标，通过信息反馈来培训或加强对员工的能力的提升。往往公司只做到了前者，并没有针对反馈上来的信息进行分析以及采取相应措施改善，只是单纯地将绩效管理当作一种奖惩制度，没有后续工作。

3.方法失误。公司在选择绩效管理办法时没有根据实际情况，而是将别人的经验照搬进自己公司，很难达到管理实效。

4.考评指标不合理。绩效管理中绩效考评是一项重点，而考评指标的合理性决定了绩效考核的合理性。绩效考核往往存在选取不合理、各项占比不合理的问题，严重缺乏实际性和可操作性，实施难度大，容易形成负面影响。5.不够透明。绩效管理各个环节和参与者是紧密联系的，是科学系统的管理办法。某一项环节出现问题会直接影响管理结果，如在实行绩效管理办法过程中不够公开透明，导致管理结果失真，失去员工信任。

三、对公司绩效管理的建议

1.建立长远的战略目标。从长远的战略目标来实行绩效管理工作。绩效管理并不是单纯的考核员工已完成的工作，应该通过考核信息来分析员工整体状况，从长远的发展目标来看待考评结果分析，寻找更好的管理办法契合公司整体的发展战略。

2.建立企业文化。企业文化对一个企业来说是一种核心价值观，是一种无形的推力。建立一个优秀的、高效的企业文化可以无形中推动员工的价值观和行为向公司发展靠拢，再结合绩效管理工作，使公司的管理得心应手。

3.绩效面谈。绩效管理中还有一个重要组成部分，绩效面谈。主要是以上级与下级讨论工作业绩的形式，这种面谈的方式可以加强领导对员工的全面了解，改善双方关系，通过循序渐进的引导可以帮助员工发现并解决问题，鼓励员工继续发展。

4.完善绩效管理机制。提高个人和公司的整体绩效是绩效管理的最终目的，在管理过程中一定要注意绩效管理对员工鼓励引导的作用，通过各环节的循序渐进，引导员工提升个人能力以促进公司整体效益的提高。这需要一个完善的绩效管理机制，形成有效的管理动力引导机制。

5.提升绩效管理的透明度。绩效管理工作需要全员配合，提升绩效管理公开度、透明度相当重要。提升绩效管理的透明度，在绩效管理工作开展时就不会因为员工对绩效管理的不信任而增加难度。

6.保障绩效管理工作的开展。提高绩效管理体系的可操作性和实效性，既要获得公司高层的信任又要俘获员工的心，要采取必要措施来争取领导的信任，得到财力、物力、人力支持，并且得到员工支持，使员工积极配合工作。这就是所谓的“抓两头，吃中间”的发展策略。

四、结语

第5篇：员工考核管理办法范文

关键词：绩效管理 教学管理 教师

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-206-02

随着现代企业现代管理观念的进一步发展和在高校管理上的渗透，2009年起我国义务教育阶段学校开始实施起了教师绩效工资的改革。其目的是通过绩效工资改革对教育教学过程中的教师及其他工作人员的工作效率实现更优质的管理。随着市场经济的发展和教育体制改革的不断深化，学校想要取得更快更好的发展，就要对当前的优势资源进行更为有效的管理和配置。因此，建立科学有效的教学管理体系对教师队伍资源管理和教学质量的提高有着重要的作用。如何对中学教师人力资源实现最优管理和配比是当前学校在教学管理上面临的难题和重要课题。然而，由于学校绩效管理办法基本是丛企业管理办法上嫁接而来，同学校的运作模式和内在特点的适应性上还存在一定的问题。要实现绩效管理办法在中学教学管理中的最佳应用，就要从学校的实际出发，结合绩效管理的理论成果，建立属于中学自己的科学有效的管理模式。

一、绩效与中学教学管理

绩效指的是在管理过程中通过一定的考核评价制度对制度下的员工在工作岗位上的综合表现及取得的成果进行量化，从而对岗位员工的贡献和价值进行综合性评价。绩效管理是一种以人为本的管理模式。绩效管理可以通过对员工的业绩评价的办法，督促员工能力的发挥并提高其岗位的责任感。

绩效管理中最有效的手段就是员工的绩效工资管理，通过合理的评价办法，可以让员工清楚地看到自己在工作中的成绩与不足。绩效评价的结果可以用作员工薪酬、职务和培训的主要依据。通过绩效管理的管理机制，员工可以充分地认识到岗位对于员工素质和能力的需求，同时督促员工根据岗位对其的要求调整自身的工作能力、知识结构和工作态度。从2009年开始，我国义务教育学校开始全面进入教师绩效工资改革阶段。教师作为学校教学管理的主体，对于教师队伍的管理是学校教育和教学管理中的重要组成部分。教师不同于一般的企业工人，教师队伍的绩效考核的重点同学校的教学管理是分不开的。因此，在教师绩效管理中需要对教师在教育教学过程中的有效性和专业知识水平进行科学有效的判断。教师工作绩效的高低同学校的教学质量紧密相关，对实现学校教学目标和长远性发展战略有着关键性作用。

二、以绩效为导向的中学管理办法的实施

教师队伍的绩效管理要走向科学化，就要在管理过程中结合教育工作和教师团队的特点，有针对性地制定合理的实施办法，才能保障绩效管理的科学性与客观性。在实际的教学管理过程中，绩效管理可以分为管理计划、绩效实施、绩效考评和效果反馈四个主要方面。

1.制定绩效管理计划。首先，科学化的管理要有相关的制度作保障。在以绩效为导向的教学管理模式之下，学校应当首先保障绩效管理制度在制定和实施上的规范化和透明化。学校教学管理目标的制定是采取教学管理办法的前提。学校在教师团队管理上要以教书育人和人才培养为前提，以端正学生学习态度、提高学生学习能力为目标，通过对教师队伍绩效管理的办法，从而促进学校宏观上的教育教学目标的实现。

学校的绩效管理制度同教师的绩效薪酬直接相关，科学的绩效薪酬制度是学校绩效管理制度的根本。在教师工资制度上，教的工资结构应与绩效考核结果相关，即教师的工作奖金要转化为绩效奖金并纳入绩效薪酬之中。在绩效薪酬的管理办法之下，教师的奖励性绩效工资可由基础工资、岗位工资和效益工资三个主要方面构成。基础工资包括教师这一岗位的基础工作量工资；岗位工资包括课时工资、班主任津贴、特殊津贴和岗位职责奖金等；效益工资包括教学质量、教学任务、特殊贡献和年终考核奖金等。在工资的绩效管理过程中，除了固定工资之外，对于岗位工资和效益工资学校在管理过程中都要通过明确的绩效管理和考核制度进行明确的规定，以保证教师工资绩效在考核和核算过程中的准确性和科学性。

2.绩效管理的实施。教学管理中绩效管理的实施要从明确教育教学过程中各个角色的不同定位开始。教师是绩效管理的主体。教师的工作成绩反映了整个学校教学质量。学校教学质量和能力考核和评价工作主要落实在对教师队伍的考核和评价上。在整个考核与评价环节里，由教导处担任学校绩效管理执行者的角色，在日常教学管理过程中主要负责协调学校教学目标和教师个人教学任务之间的关系，有针对性地监督和管理教师的教学工作，并对教学过程中出现的问题进行有效的处理。教导处在教师绩效管理中有着重要的作用。在教导处之上，校长负责制定和落实绩效管理和教学工作计划，并督促各部门之间教学计划的落实和实施。

在绩效管理实施的过程中，要时刻坚持以人为本的管理办法。绩效管理实施要通过多元化、动态化的管理办法开展教学管理活动，及时发现教学和管理中的问题并予以解决。在教学管理过程中要给教师提供公开的交流平台，在学期各阶段分别召开工作会议对教学班的工作进行分析和总结，根据教师的不同工作情况提出改进和完善的措施。在教导处进行绩效管理的同时，要组织必要的教研活动，对教学过程中出现的学科问题进行分析和解决。在日常教学管理过程中，绩效管理负责人要经常同教师和学生接触，走入课堂、走入一线教学环境中，对课堂上影响教学效果的事件和低教学效果的情况要及时发现，并予以规范和解决。

3.绩效考评管理。考核和评价是决定绩效管理的关键。教师个人职业能力需要同学校教学目标实现的大方向结合起来，通过科学的绩效管理体系针对教师必备的工作态度、知识、技能和经验的考察可以实现这一目标。学校教学管理过程中绩效管理的科学化与规范化很大程度取决于绩效考核与评价过程。对于教师工作的绩效管理考核评价从实质上来讲都是对人的评价。教师教学劳动的支出和量化是一个复杂的过程。对于教师工作的考评不能局限在对于教师课时完成度和学生学习成绩的考评上。这种单一的量化过程容易在实际的考核过程中给教师的考评工作带来过大的误差。同时，教学过程是一个具有创新性和开放性的过程，对于教师工作的考察也要符合其开放性的工作特征。

在学校绩效管理的考核评价中，最为有效的办法是实行教学成果与自下而上的评价办法相结合的评价制度。所谓自下而上的评价办法，就是从学生管理入手，要求学生对教师的教学能力、教学水平、教学成果和教学态度做出一个量化式的评价，以问卷形式为代表。同时，学生的成绩作为教师教学过程中的主要工作成果，也应当纳入教学成果的绩效考核中去。学生的学习能力、学习效果和在各方面的发展情况同教师的工作成果是分不开的。

不过，在学生的成长过程中，影响其成长的因素是复杂的，它与学校的教育环境、家庭教育环境和学生自身的能力和心理等等都有着很大的关系。在教师工作的绩效考察过程中，这些学生成长中的因素的复杂性却很难得到体现。因此，在对教学成绩进行考核的同时，还要综合考虑到教师的日常工作中取得的成果，通过对教师教案、学生作业、课堂状况的综合考量，力求对教师进行规范、客观的绩效考核和评价。

4.绩效结果反馈。一般在教学管理过程中，绩效考核和评价的结果主要同教师的薪酬挂钩。然而，在日常的教学管理过程中，绩效考评成果对于改善教学、解决问题和提高学校管理水平同样有着重要的作用。在教师的日常工作中，教学过程并没有一个固定的模式，相对于企业的竞争性环境，教师的工作更大程度上需要通过合作的环境来完成。这种合作关系一方面体现在教师同教师的合作上，另一方面还体现在教师同学生的合作上。在这种合作关系中，教师从学术的角度出发，通过创造性的教学方法和知识经验的总结，完成一定的教学任务。

在教师团队的人力资源管理过程中，与教学管理并重的是教师自身在工作中的自我管理、自我激励和自我认可。通过教学绩效考评结果的反馈，首先，学校在管理上可以更合理地进行教师资源的优化配置，通过团队合作的办法，让教师的工作能力能够得到更好的发挥。其次，学校可以找到教学中的优势和弱势的地方，通过一定的管理手段，解决教学中存在的问题并不断发挥目前教学上的优势成果。其次，对于教师个人来说，考核的结果同一定的奖惩和激励机制相关，对于激发个人工作积极性和纠正工作阶段中的方法和态度上的问题都有着重要的作用。

三、绩效主导下教学管理成效

1.实现教师自我价值。在以绩效为主导的教学管理模式下，教师的工作业绩可以得到公正、公开的反映。同时，教师的工作成果直接同教师的绩效薪酬挂钩，教师在教学工作和科研工作上投入的时间和经历也会逐渐增加。教师的工作业绩同其投入一旦成为正比关系，教师在教育教学过程中就会产生更强的责任心和成就感。

同时，对于学校来说，为教师能力的发挥和职业素质的提高提供一个更加公正和客观的平台，有助于吸引和保留更多更高素质的教育人才。从而使得学校在教师人力资源的发展和管理上更具有优势。同时，高素质人才团队的形成有助于团队成员实现自我满足感和集体荣誉感。因此，在绩效管理模式之下，教师团队将走向更高层次的自我价值的实现。

2.提高学校管理水平。在绩效为主导的教学管理模式下，学校能够通过对教师团队的有效管理，及时发现教育和教学过程中所出现的问题并予以解决。绩效管理体制下，教师的个人能力提升和团队协作的发展都有利于学校教学上的全面发展。绩效管理体制也鼓励了教师在日常教学过程中取得更多的教学成果，如教师、课题成果研究、学科竞赛获奖等对于学校本省教学质量和教学管理能力的提升都有着重要的作用。

在学校日常管理过程中，通过客观、公正的绩效管理办法，学校的教学管理过程中少了很多“人情分”，也促使了学校要将日常管理工作落到明面、落到实处，才能满足绩效管理办法考核和评价的需要。因此，良好的绩效管理办法对于提高学校教学管理能力和管理规范有着重要的意义，对于社会、学校、家庭及教师、学生等关系实现良性循环也都有着重要的意义，值得不断探索和改进完善。

参考文献：

[1] 刘清泉，周发明.形成性评价在绩效管理课程案例教学中的应用[J].湖南人文科技学院学报，2013（4）：63-66

[2] 林娜.我国中学教师绩效管理研究[D].南京工I大学，2013

[3] 张影.英国中学的教师绩效管理――以肯德里克中学为例[J].中小学教师培训，2014（6）：61-64

第6篇：员工考核管理办法范文

关键词：绩效管理；激励；结果应用；机制创新

作者简介：赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师；杨锦荣（1981-），男，陕西宝鸡人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0190-02

一、目标描述

1.理念和策略

绩效管理是一个系统工程。绩效管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整体系。延安供电局在构建多层次、全方位的绩效管理体系工作中，以企业战略目标为导向，坚持系统管理和过程管理，遵循“前馈控制、过程控制、反馈控制”原则，建立统一规范、上下衔接、左右协同、全方位覆盖的绩效管理工作机制，完善配套保障支撑体系，强化目标管理，突出绩效评价结果应用，注重文化氛围营造，有效提升了企业整体经营业绩和管理水平，最终实现了企业的战略目标。

2.范围和目标

在构建和实践绩效管理体系的过程中，延安供电局切实按照公司集约化管理和标准化建设的要求，坚持“总体设计、强化责任、明晰考核、突出应用”的总体原则，有序开展绩效管理各项工作。

一是在绩效诊断分析的基础上，研究确立了绩效管理的原则，即理念与导向的统一、绩效框架的统一、绩效流程的统一和绩效责任的统一。

二是进一步明确标准化理念，积极推进绩效管理制度建设，广泛动员各层级员工积极参与，有力地保证了绩效管理工作的可控、在控和能控。

三是积极探索长效机制建设，将绩效考评的结果应用到奖金分配、工资调整、评优评先、岗位晋升等方面，并在员工成长方面积极应用，形成长效分析改进机制，对各项绩效管理的制度标准、结果应用等方面进行完善，寻求突破，真正建立起绩效管理的长效工作机制。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）积极实践探索，明确工作思路。一是确立了“以人为本、和谐共赢”的绩效管理理念。“以人为本”强调人在企业中的突出地位，弘扬现代企业的价值观，注重企业的全过程管理；“和谐共赢”强调自我和谐、人际和谐和人企和谐，实现职工更优秀、企业更卓越。二是建立了以组织绩效、员工绩效为核心的绩效管理制度。以部门业绩考核为主线，强化全员绩效考核建设，全面促进企业和谐发展。三是明确了“夯实基础、提升管理、改进绩效、实现双赢”的绩效管理目标。“夯实基础”，即不断夯实绩效管理工作的支撑基础；“提升管理”，即不断提升绩效管理工作整体管理水平；“改进绩效”，即不断改进企业绩效和员工绩效；“实现双赢”，即实现企业发展和员工发展的双赢。

（2）以目标管理为基础的绩效管理指标体系。根据公司业绩考核和企业负责人考核的关键业绩指标，结合延安供电局总体的工作目标要求，按照流程清晰、责任明确、突出核心的思路，全面梳理组织层面、部门层面、岗位层面的绩效指标，修订完善《延安供电局部门（单位）年度业绩考核办法》，根据各部门、单位的经营范围和业务重点，明确各部门的年度业绩考核指标及考核指标目标值，重点加强对关键业绩指标和重点工作任务指标的考核，明确考核分值以及考核结果的应用方向和应用力度，不断加强部门业绩考核，提升部门总体执行能力。

建立了完整统一的绩效指标库。明晰绩效指标分解流程，确保指标分解工作的层层落实。以年度绩效指标为例，主要设置了生产经营和管理类指标、安全生产管理指标和党风廉政建设等指标，年度业绩考核分为年度关键业绩考核、日常考评、局领导班子综合评价和“四好”班子评价四个部分。年度关键业绩考核占40%、日常考评占40%、局领导班子综合评价占10%。“四好”班子评价占10%。如：年度关键业绩考核指标以各部门年度业绩考核责任书确定的指标内容为准；日常考评指标包括以下15项量化指标：部门年度目标任务（包含综合计划、同业对标等指标）、月度重点工作及任务、安全管理、党风廉政及反腐败工作、重点工作督办及内部管理、财务及资产管理、人力资源管理、企业文化及文明建设、维护稳定及舆情监控、物资集约化管理、行风及优质服务、信息化管理、职工培训、新闻宣传、后勤管理。最终建立覆盖全局主业各部门、班组、岗位的绩效管理指标体系。

（3）以强化责任落实为核心的绩效管理责任体系。长期以来，电力企业专业化管理色彩比较浓厚，企业化管理色彩相对不足。与之相对应，普遍存在的一个现象是，各级人员重视“管事”，忽视“管人”，轻视“绩效”。而根据现代绩效管理体系的要求，各层级人员在担任业务负责人的同时，要对职工的绩效状况进行反馈，而且要关注职工的培养与发展，对职工的能力提升进行指导。延安供电局通过制度办法建立和固化了各层级的绩效考核制度，细化落实了责任体系，并以此作为贯穿整个绩效管理制度的主线，将绩效责任作为绩效管理责任链条的核心和关键环节，形成主管领导对主要领导负责、中层干部对主管领导负责、员工对中层干部负责、主要领导对员工负责的全过程管控体系，既保证了绩效责任和压力的层层传递，也体现了对员工的人文关怀。

（4）以闭环管理为导向的绩效管理流程体系。从组织和个人、年度和月度、目标设定和结果考核等三个维度明晰绩效管理流程，即组织年、月度绩效目标设定和结果评定，个人年度绩效目标设定和结果评定，个人月度绩效结果评定。在实施过程中，形成主管领导、职能部门、基层单位之间多维互动的绩效考核体系，就绩效考评的结果进行沟通或面谈，共同制定绩效提升计划，从而实现了绩效的闭环管理。

（5）以深化激励为目标的绩效配套保障体系。全面梳理了岗位说明书，进一步明晰了岗位职责，避免了绩效责任的重叠和真空。初步建立不同岗位状态下的薪酬分配模式，形成与员工发展相适应的岗位成长机制，加大薪酬向一线、重要岗位倾斜力度，进一步理顺了收入分配关系。同时，将导师带徒、技术比武、竞赛调考、科技进步纳入薪酬激励，进一步提升薪酬激励的作用。

（6）以突出应用为重点的绩效考核评价机制。

一是修订完善《延安供电局中层干部考核管理办法》，明确中层干部考核的重点，以强化工作执行、提升工作效率为核心，全面加强对中层管理人员的“德、能、勤、绩、廉”等全方位的考核，建立科学、合理的考核方式和方法，明确中层干部考核结果的应用方向和应用力度，将中层干部下一年度薪酬水平和年度兑现奖与中层干部考核结果进行有效挂钩，不断激励中层干部改进工作作风，提升工作执行力。如：年度考核结果得分排名为前10名（含第10名）的，下一年度内执行岗位所在归级区间薪酬待遇上限；年度考核结果得分排名为11～30（含第30名）名的，下一年度内岗位工资维持原待遇不变，奖金系数执行所在岗位归级区间上限；年度考核结果得分排名为中间名次的，下一年度内岗位工资、奖金系数维持原待遇不变；年度考核结果得分排名为后10名的，下一年度内执行岗位所在归级区间薪酬待遇下限；年度考核结果得分排名为后3名的，下一年度内执行岗位工资所在归级区间下限，奖金系数按照所在归级区间下限的基础上下浮0.1执行。从年度考核结果得分前10名的中层干部中选拔推荐3名作为局年度先进生产（工作）者。

二是修订完善《延安供电局员工考核办法》，明确员工考核主要以工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核为主，实行日常考核和年度考核相结合的方式。日常考核以月度绩效考核为主，主要考核员工的业绩和劳动纪律，年度考核以横向互评、纵向考评对员工进行全方位的考核评价，加大考核结果的应用，明确考核结果的应用方向和应用力度，将员工下一年度岗级薪酬水平与员工年度考核结果进行有效挂钩。员工年度最终考核结果，按年度最终考核得分划分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，员工年度考核结果将作为岗位变动、薪酬分配、教育培训、评优评先的重要依据。“优秀”在下一年度内，执行所在职级薪酬待遇上限；“良好”在下一年度内，岗位工资不变，奖金系数执行所在职级上限；“合格”在下一年度内，岗位工资和奖金系数不变，下一年度评先选优和后备干部推荐原则上不予以考虑；“不合格”在下一年度岗位工资和奖金系数执行所在职级下限，下一年度的进修、评先选优和后备干部推荐原则上不予以考虑。连续两年被评为“优秀”的员工，在下一年度内，岗位薪酬待遇可上浮一档；连续两年被评为“不合格”的员工，岗位工资和奖金系数均下浮一个职级，按照新职级的下限岗位工资和奖金系数执行；年度考核结果为“优秀”的员工优先享受参加教育培训、进修、评优评先和后备干部推荐的待遇。不断激励员工改进工作方法，以提升员工的自身素质和综合能力。

2.确保流程正常运行的保证体系

（1）建章立制，强化组织与制度保障。要持续有效地开展绩效管理，理念输导与机制保障相辅相成，缺一不可。延安供电局从强化组织保障入手，成立了各层级绩效管理领导小组，以加强对绩效管理工作的领导。强化对绩效管理工作的管控和指导，制定延安供电局《部门（单位）年度业绩考核管理办法》、《中层干部考核管理办法》、《员工考核评价办法》和《全员绩效管理办法》等制度，修订完善员工岗位说明书，出台配套实施的相关细则。通过以制度的形式明确绩效管理组织与管理机构，实现了组织与制度保障的有机融合，保证了绩效管理工作的常态化和有效性。

（2）文化引领，营造良好工作氛围。职工是绩效管理的主人。要想使绩效管理工作真正落地，必须发挥好“参与管理”的作用，切实让广大职工参与绩效管理建设应用的全过程。为此，延安供电局采用专题会议、知识讲座、发放宣传手册、网络信息、热线电话答疑等多种形式，全方位、分阶段、有重点地开展绩效管理的理念、方法和系统操作培训。为绩效管理工作的高效推进和扎实开展奠定了坚实基础。

三、评估与改进

1.评估方法

绩效管理专业的评估包括三个基本方面：一是绩效管理指标体系的科学有效性和针对性。二是绩效管理体系运转流程的合理性和规范性。三是绩效管理制度及相关配套制度的科学性和合理性。

2.实施效果

通过实践，延安供电局绩效管理制度日臻完善，并主要在以下四个方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已经初步实现“人事管理”向“人力资源管理”的转变。延安供电局以绩效标准化为载体，以深化结果应用为基础，全员绩效管理的理念得到了落实，人力资源部门的行政事务性职能逐渐淡化，人力资源部门的角色和职能也得以重新定位和释放。

二是在管理重点上，逐步由“绩效考核”向“绩效管理”转变。以前各部门、单位绩效考核的职能普遍分散，各种考核办法自成体系，考核指标粗细不均，考核内容与全局目标的关联不够紧密，考核资源也得不到有效利用。而通过建立统一的绩效管理体系，将安全生产、党风廉政、生产经营和管理、经济责任制等各项考核办法整合在一起，并形成了企业管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重视管事、忽视管人”向“管人管事相结合”转变。通过明确各层级员工绩效责任，各级管理者的角色和职责有了重新定位，管理模式也发生了很大变化，更加关注员工的绩效提升与能力发展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高绩效文化”转变。以前各部门、单位对于员工相对缺乏有效的绩效管理办法，企业安全生产、电网建设等业绩的压力往往停留在单位领导、职能部门层面，没有真正分解和传递到广大员工身上，平均主义、“大锅饭”的现象比较普遍。通过建立现代绩效管理体系，将组织绩效与员工绩效紧密结合，真正激励先进，鞭策落后，形成追求高绩效的企业文化。

3.实践体会

通过开展全员绩效管理工作实践，主要有以下三点体会：

一是优秀的绩效文化，是顺利开展绩效管理的前提。只有强化执行，努力探索，逐步建立起具有生命力的绩效文化、构建注重实效的绩效管理体系，全员绩效管理工作才能全方位顺利开展。

二是坚强的组织领导，是深层推进绩效管理的关键。绩效管理涉及到企业管理的方方面面，仅靠人力资源管理部门不可能把工作做好，需要各级领导高度重视，部门、员工共同参与和协调推进。

三是实用的管理制度，是实施绩效管理的长效保障。管理的变革常常伴随着制度的创新。全员绩效管理要实现长效运行，必须要有好的管理机制和制度保驾护航。只有将管理的责任、流程和结果应用等内容以制度的形式加以明确，全员绩效管理工作才能实现常态运行和长效应用。

第7篇：员工考核管理办法范文

人事档案管理办法

一、目的

为了更有效的的员工人事档案进行妥善管理，有效的保守机密；同时为了维护人事档案的完整，防止材料损坏，便于高效、有序的利用档案资料，特制定本管理办法。

二、档案管理内容

1、员工入职档案：个人简历、员工入职登记表、应聘人员登记表、面试记录及待遇核定事项审批、笔试试题、身份证复印件、学历学位证复印件、离职证明、各类合同及协议。

2、员工培训档案：培训通知、培训总结报告或者考评结果、培训审批表、员工外派培训合同、外出培训反馈表（证书原件）、员工培训统计表。

3、绩效管理档案：将员工绩效考核相关资料按月归类整理。

4、员工离职档案：员工离岗包括员工与公司解除（终止）劳动关系，死亡等情形。

三、档案相关规定

1、基础管理

1.1原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

1.2员工入职前,人力资源部对人事档案的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用和解聘处理。

1.3对人事档案按入职时间分类归档，按在职人员、离职人员进行整理，并及时登记于《入职员工人事档案登记》（见附件一）《离职员工人事档案登记》（见附件二），并在档案前页填写各种人事资料的名称及对档案进行编号，人事档案原则上是永久保存。

1.4当在职员工的基本资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻情况变动等），应及时将相关资料复印件交人力资源部归档，原件当场查验。

1.5调动和录用入公司的员工，应在办理手续前调阅档案。在其报到新岗位前，对调入或新建立的档案都应登记。

1.6对员工进行考察、考核、培训、奖惩形成的材料要及时收集、整理保持档案的完整性，归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经审批盖章和本人签字的，应在盖章、签字后归档。

1.7员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上三年后方可销毁（高管及核心人员保留该员工离岗8年止）。

1.8人力资源部档案员要注意档案管理环境的清洁、整洁。

1.9档案应分类编号存放，一个员工一个编号，防止重名重姓员工档案交叉，制电子目录，以便查阅。

2、档案的查、借阅

2.1档案分为保密与非保密，保密档案禁止查阅，只能在档案室阅览，不得外借；非保密级档案因工作需要查、借阅，须填写《查、借阅人事档案单》（附件三），经过行政人力资源部经理批准后方可查、借阅。

2.2任何单位一般不得垮部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工的人事档案。

2.3公司级领导、行政人力资源部可直接查、借阅员工人事档案。

2.4所有经过批准后借阅的人事档案需在三天内归还人力资源部（除特殊情况可延长），对借阅后到期未归还者、归还损坏、私自复印档案者、遗失者依照公司档案管理的相关规定处理。

2.5人力资源部做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记（附件三）。

3、查、借阅档案注意事项

3.1不得涂改、圈划、抽取、撤换、损坏档案材料。

3.2不得擅自复印、拍摄档案内容，如有工作需要从档案中取证须经行政人力资源部经理同意。

3.3查、借阅者不得擅自泄露档案内容，违反者视情节严重，予以惩处。

4、档案的销毁

4.1公司任何个人和部门非经同意不得销毁员工档案资料。

4.2某些档案到了销毁期时，由人力资源部填写《公司员工人事档案销毁审批登记》（附表五），经行政人力资源部经理批准后销毁。

4.3经批准销毁的人事档案，人力资源部须认真核对，将批准的《公司员工人事档案销毁登记》和将要销毁的人事档案做好登记并归档，登记表永久保存。

四、制定、修订、废除与实施

本管理办法经行政人力资源部经理批准后，由人力资源部实施，修订和废止亦同。

第8篇：员工考核管理办法范文

论文关键词：教育培训；制度化；标准化；考核；创新

教育培训工作是开发人力资源的根本手段。随着公司的快速发展，新形势和新任务对公司员工的素质能力提出了新的、更高的要求。教育培训无论是在内容和目标要求上，还是在条件和客观环境上，都发生了较大的变化，面临着诸多问题和新的挑战。因此，如何加强和改进教育培训工作，创新管理模式，提升培训质量，实现教育培训制度化、规模化、常态化、实用化和标准化的工作目标，建立适应形势发展和公司需要的现代教育培训体系，从而有力地加强公司干部员工队伍建设，为开创公司生产经营各项工作新局面提供坚强的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解决的课题。

一、公司教育培训工作问题分析

1.教育培训工作缺乏系统性

对员工的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作的针对性不强；对教育培训任务缺乏系统分工，教育培训资源配置不合理。

2.教育培训标准不够明确

目前，教育培训的标准要求过于笼统模糊，对不同岗位、不同专业员工的教育培训标准要求也没有区别。

3.教育培训渠道、内容和形式单一，与新的形势和任务要求差距较大

目前，员工教育培训主要是通过参加省公司的专业培训以及公司和所属单位内部组织的培训班。培训的形式主要以传统授课辅导方式为主，难以满足培训目标需求的多样性，培训效率难以提高。

4.教育培训约束激励机制乏力

公司教育培训缺乏动力，尚未形成一整套系统严格、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。客观导向上造成了员工对培训重要性认识不够，缺乏参与的积极性和自觉性。

针对上述存在的问题，在今后一段时间内，教育培训工作应从系统规划、更新内容、改进方式、拓宽渠道、完善机制等方面入手，使教育培训工作能够更加适应新形势和新任务的要求。

二、对公司教育培训工作的几点设想

1.完善基础建设，确保教育培训制度化、标准化

一要建立健全各项规章制度，规范公司教育培训管理，使培训工作有章可循，有法可依。公司将结合“五大”体系建设工作修订《教育培训管理办法》、《培训班管理办法》、《培训师管理办法》、《培训考核管理办法》（包含教育培训积分内容）以及教育培训中心的相关管理规定、细则。二要加强培训中心硬件设施建设。充分进行调研和可行性分析，有效整合培训中心现有硬件资源，进一步加强基础设施建设，建立各专业培训教室、实训教室、实验室、机房等专用教室，建立生产、营销各大专业实训场地。对于成本偏高、使用频率较低的设备可联系锦州培训中心，租用其培训资源，并建立长期合作关系。三要建立教育培训题库。根据不同培训需求，结合公司实际工作，分别建立机关岗位竞聘题库、各专业日常基础知识题库和人才技能鉴定题库。四要加强培训网站建设。为进一步加大培训宣传力度，促进各项培训工作顺利开展，要不断建设和完善培训相关网站（包括人力资源部网站培训专栏和培训中心网站）。人力资源部网站培训专栏要包含培训管理制度、培训动态、培训考核系统和培训考核结果公示等内容，实现网上培训考评功能；培训中心网站要包含培训师资库、培训需求调查系统、培训资源下载、在线培训系统、培训图片新闻、培训交流平台等，实现网上培训需求调查、网上自主选择培训师、网上培训和网上交流等功能。

2.加强培训师资队伍建设，确保教育培训高质量

一要进一步完善内聘培训师队伍建设。鼓励动员各专业部门积极推荐专业管理人员、业务能手以及在各类竞赛中的优胜选手踊跃参加内部培训师选拔，有力确保双师型、专家型和高技能人才进入培训师队伍。通过提高待遇、进行年度表奖、提供业务培训或外派深造学习机会等激励政策鼓励内聘培训师努力充实自我，不断提高心理素质、授课技巧、课堂气氛掌控等方面的能力，潜心调研企业内部存在的问题，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，有针对性地开发设计培训课程，充分发挥自身的榜样示范作用，引导员工自主学习的积极性，逐渐形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。二要继续加强外聘培训师队伍建设。对于自身不具备培训条件的课程，通过与省公司各培训中心和相关培训机构沟通或与教师本人联系等方式，采取项目制聘用形式，建立外聘培训师信息储备资料库，根据个人资历和课程评估结果分高、中、低三个层次，纳入培训师资库统一管理。三要不断强化培训师管理考核。严格按照《培训师管理办法》规范培训师队伍日常管理，要求各专业成立教研室，定期组织内聘培训师备课，制作培训课件。培训中心要提供课程讲授方面的资源与支持（包括必备的教学工具、电教设备等）并定期组织检查。通过网络测评考核、课程效果评估等形式，客观全面地考核培训师的职业操守、备课准备、授课技巧、课程实用性等方面的情况，准确定位培训师层次水平。密切结合公司实际，建立一支综合素质高、业务能力强、教学经验丰富、热爱培训工作、能够满足各类培训需求的培训师资队伍，逐步实现由目前的专业部门推荐培训师向由培训中心根据培训需求选派培训师的模式转变，最终实现由参训员工择优自主选择培训师的目标。

3.加大考核力度，确保教育培训常态化

一要强化日常培训考核。充分发挥班组培训、日常培训的作用，继续开展和完善“师带徒”培训，并进一步加强培训考核管理，将阶段性考核与总结性考核有机结合。由各专业部门根据生产工作实际需要确定各专业的培训目标，规定培训后徒弟应达到的理论及技能水平，包括在理论知识方面需要熟练掌握、基本掌握和一般了解的内容范围以及在实际操作各个项目上需要达到的业务水平，并将相关标准固化。二要强化对员工的培训成果考核。采用培训积分管理办法对员工参加培训情况进行量化考核，并将考核结果与职业技能鉴定、专家人才评比等工作有机结合，有效提高员工对教育培训的重视程度，充分调动员工参与培训的主动性和积极性。三要强化二级培训考核。加强对二级培训的管理和检查指导，提供基础支持，由人力资源部组织定期抽查，培训中心协助进行考核。要求每个单位建立各专业示范课程，由人力资源部、培训中心组织其他单位观摩，在互相学习借鉴的同时，每季度进行互评，评比结果纳入综合业绩考核，激发各单位培训工作的积极性，加强培训实效性，充分发挥基层单位二级培训网络的巨大作用。

第9篇：员工考核管理办法范文

作为一名汽车销售管理员，自己的岗位职责是：

1、千方百带领销售顾问计完成区域销售任务

2、努力完成销售管理办法中的各项要求

3、负责严格执上级交给的任务

4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报领导

5、严格遵守各项规章制度

6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感

(2)明确任务，主动积极，力求保质保量按时完成

无论是份内、份外工作都一视同仁，对领导安排的工作丝毫不能马虎、怠慢，在接受任务时，一方面积极了解领导意图及需要达到的标准、要求，力争在要求的期限内提前完成。

(3)对销售管理办法的几点建议

1、销售管理办法应条款明确、言简意赅，明确业务员的任务、考核、奖励，年底对业务员考核后按办法如数兑现。

2、应在公司、业务员共同协商并感到满意的前提下认真修订规范统一的销售管理办法，使其适应范围公司且因地制宜，每年根据市场变化只需调整出销量计划。