绩效管理现状分析精选(九篇)
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第1篇：绩效管理现状分析范文
近年来，预算绩效管理的探索实践虽然取得了一些成效,但从总体上看,我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段,与新的形势和要求相比还有不小的差距和不足,在健全体系、制度机制建设、配套改革、加强保障以及外部环境等方面,仍存在一些有待解决的问题,面临深入突破的难点,需要进一步改进和完善。
（一）预算绩效管理理念不强
由于预算绩效管理是一项新生事物,部分单位在思想观念和认识水平上存在不同的差距,依然热衷于跑资金、争项目，而忽视财政资金使用的绩效,导致工作推进不平衡的局面依然存在。
（二）预算绩效管理体系不完善
经过近几年的探索和实践,初步构建了预算绩效管理目标体系,实现了从绩效目标管理到评价结果应用各环节的连通。但整体上看,覆盖所有财政性资金,贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体系仍不完善,各环节衔接不够紧密,还有一定的差距,主要表现在:绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用环节方面。
（三）预算绩效管理的制度不完备
制度建设是预算绩效管理的根基,从当前预算绩效管理的制度建设情况看,还存在定位偏低、体系不健全、重点不突出等问题,影响了预算绩效管理的长远发展。
（四）预算绩效管理基础工作薄弱
预算绩效管理是一项复杂的系统工程,需要从多方面完善配套基础,形成有力保障。总体来看,预算绩效管理的基础工作仍不完善,对预算绩效管理的保障支撑不够,主要表现为:机构人员队伍建设、宣传培训力度、信息系统研发、绩效评价指标体系建设、第三方力量培育不到位。
（五）现行预算管理方式存在制约
预算绩效管理强调绩效理念和结果导向,是对预算资源配置效率的管理,是预算管理的有机组成部分,但在现行预算管理方式下,尚存在不适应预算绩效管理的地方，主要表现：绩效管理与预算管理相对脱节、预算制度安排不够完善、有关管理基础不相适应、预算执行授权还不充分。
（六）相关配套改革措施不到位
预算绩效管理需要依托相关的配套改革,以实现预算绩效管理的整体突围和长远发展。但是,目前一些配套改革尚没有启动,预算绩效管理的进一步改革受到发展性的制约。一是权责发生制改革没有全面实施；二是政府财务报告和绩效报告制度没有启动；三是中期预算框架正在试点；四是与预算紧密结合的激励机制有待改进；五是缺少强有力的绩效问责环境。
二、预算绩效管理对策
针对预算绩效管理中存在的内部体系制约和外部配套机制等问题,把绩效理念融入预算管理的全过程，建立事前有绩效目标，事中有绩效监控，事后有绩效评价的首尾衔接的预算绩效管理体系。通过这套体系持续、循环地运作，形成一套量化、科学的绩效目标和指标体系，推动公共部门绩效管理，强化部门责任，提高部门管理和决策水平。在此基础上再造预算管理流程，改革财政运行机制，逐步建立绩效预算体系，最终，通过绩效预算改革实现提高财政资金使用效益，建设廉洁、高效政府的目标。
（一）建立健全预算绩效管理体系
以预算管理为基础,以绩效管理为导向,实现预算管理与绩效管理的相互融合,形成预算绩效管理框架,将预算绩效管理覆盖所有财政性资金、贯穿预算管理各个环节,建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制,实现预算绩效管理与预算编制、执行、监督的有机结合。
（二）完善规章制度和提升财政支出绩效评价工作的管理水平
一是加强整体制度建设。按照预算绩效管理体系框架,从顶层制度设计上,建立涵盖绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用各环节的管理制度,并促进各环节与现行预算编制、执行、监督等制度要求的无缝“对接”,形成系统完整、有效衔接、运行顺畅的制度体系,为预算绩效管理提供实施支撑；二是加强绩效评价体系建设。强化绩效评价主体。进一步加强财政部门、预算部门的绩效评价主体地位,探索引入社会中介等第三方评价力量,形成多元化的评价主体格局,并以评价主体的多元化促进绩效评价的独立性、客观性。创新绩效评价方式，完善绩效评价指标，逐步建立全面、完整和科学的绩效评价指标体系,实现绩效评价技术的规范化、标准化,推进绩效评价工作的开展和绩效评价质量的提升。
（三）实现绩效目标、监控与评价的有机衔接
要促进绩效目标与绩效监控、绩效评价的前后贯穿和有机衔接,体现强有力的整体联动。
（四）强化绩效评价结果应用机制，促进预算绩效管理深化
应用评价结果是绩效管理落到实处、取得实效的关键，也是全部工作的落脚点，绩效评价结果贵在应用。一是建立绩效数据管理制度；二是建立财政绩效评价结果通报制度；三是建立财政绩效评价结果公开制度。
（五）协调推进各项预算绩效管理的配套改革
一是继续深化财政支出管理改革，完善国库集中支付、政府采购、部门预算改革，研究探索实施中长期预算管理，滚动编制预算为预算绩效管理改革夯实财政工作基础；二是加强对预算绩效管理工作的组织领导，加大预算绩效管理理念及理论的研究、宣传和培训力度；三是推进预算绩效管理信息系统建设；四是引导第三方力量更多地参与到预算绩效管理中；五是发挥多方积极性形成推进预算绩效管理的合力。
（六）大力推进财政预算透明和公开
第2篇：绩效管理现状分析范文
关键词：中小企业；技术管理；改善；竞争力
中图分类号：C29 文献标识码：A
技术通常指根据生产实践经验和自然科学原理总结发展起来的各种工艺操作方法与技能。现代技术对经济、社会的影响日益广泛而深入,社会和经济的发展对技术的依赖程度日益加, 技术越来越成为企业竞争优势的关键因素。企业运用系统的观点、理论、方法对企业的技术要素与技术活动过程进行的计划、组织、监督、控制、协调、激励等全过程、全方位的管理称为企业技术管理。企业技术管理的目的，是按照科学技术工作的规律性，建立科学的工作程序，有计划地、合理地利用企业技术力量和资源，把最新的科技成果尽快地转化为现实的生产力，以推动企业技术进步和经济效益的实现。技术管理不仅仅满足对一套特定技术的管理需求,而且也根据可用的资源、现有技术、未来市场和社会经济环境来开发执行战略。因此,有效地管理技术成为企业取得领导地位的基础。技术管理对企业在行业内获得竞争的成功很关键。这种成功不仅仅来自于新产品，还来自于企业内部的过程、组织和运作管理。但是,要想及时、高效地完成技术管理的任务是比较困难的。特别是针对国内为数众多的中小企业，由于小企业产品竞争对手较多，企业产品多处于竞争激烈的低端市场，企业的管理决策权还主要集中在企业经营者。 正式由于中小企业的管理现状如此，同时由于中小企业在国民经济中的重要地位，就不得不对中小企业的技术管理状况进行分析，以不断提高中小企业中小企业持续、稳定发展的能力，从而促进经济的更快发展。
现状分析
根据大多数中小企业的技术管理状况的调查分析，目前中小企业的技术管理工作主要存在以下问题：
1.企业中技术管理的人员普遍缺乏，造成技术管理团队的运作不佳
从技术管理所要从事的工作内容来看，技术管理不仅要制定企业新产品的规划并组织实施；改进产品设计，试制新产品；制订和执行技术标准，进行产品质量的监督检验；组织信息交流；建立健全技术操作规程；技术改造、技术引进和设备更新；做好生产技术准备和日常技术管理等。在中小企业中，由于管理的不够健全，企业的资源不是很充分，对于技术管理人员相对缺乏，整个技术管理的工作开展并不是很顺畅。在中小企业中存在一个普遍现象，解决技术问题往往依靠某位专家或者某位权威人事，而不是通过健全的、系统的科学试验来解决某个重要技术问题。这就决定了企业在解决技术问题时，大多依赖这些专家的能力。如果专家的能力比较强，对于问题的解决就会比较顺利，反之，则会出现效率差的问题。
在中小企业，同时存在着不能合理分配人员的问题。由于人员缺乏，为了将人员及时用起来，往往不考虑如何让人员发挥出最大的能力，而只考虑先做事。在合作过程中，中小企业的团队合作精神较弱，导致了效率较低，结果不是很理想。
2.中小企业缺乏健全的技术管理体系，整个技术管理的运转不顺畅
鉴于前面提到的企业技术管理工作不仅需要负责企业的技术实施过程中的改进，同时负责产品的技术标准制定、质量标准制定、客户投诉分析，同时还要肩负着企业的技术创新和产品创新。部分企业的技术部门还要主导重要原辅材料的技术标准制定、供应商开发、管理、客户技术支持等工作。在此过程中，技术管理人员要与多个部门不同背景的人员进行沟通联系，以确保工作的顺利开展。虽然技术管理涉及的工作很多，但是由于中小企业管理环节的薄弱，内部运营通常不是很规范。即使有的企业技术部门配备了相应的人员，但是由于缺乏充足的技能，通常认为技术管理的工作只是为了解决生产过程中出现的技术问题。而对于实际的技术管理工作而言，不仅要负责公司的产品研发，根据市场需求开发新的产品满足市场需求。即使知道要开发新产品，但是对于开发流程管理，开发输入管理以及开发结果的评估等不是很规范，造成开发周期长，效果差等结果。
3.中小企业技术管理的信息化和文件化缺乏，缺乏相应的外部信息输入，同时工作难以标准化
为了适应经济的全球化，快速的获取市场信息以及技术信息，企业内部应建立管理的信息系统，通过信息系统的有效运行，增强公司决策和管理的有效性。但是相比大型企业，大型企业通常都会有一个信息技术中心，中小企业在这方面的信息化资源配备方面还是略显不足，还不能充分利用信息化来给公司决策提供参考。另一方面，由于中小企业的管理体系并不是很规范，对于企业的标准化工作以及文件化工作的要求相对较低。正是由于一些中小型企业研发中心管理一般都比较不规范，技术人员流动大，骨干人员留人难的问题，而作为技术的载体技术人员一走，他所拥有的技术也会带走，这样一来企业的技术资源又会处于真空期。因此，技术管理的信息化以及文件化对于中小企业而言尤为重要，如何做好技术沉淀和技术传承，对于企业的长久发展有着深远影响。
4.中小企业技术管理缺乏相应的激励和考核机制，人力资本不能最大限度的发挥作用
由于技术管理工作的特点，其所管理的对象就是技术工作，这本身就难以明确界定，不能用简单的指标体系来描述。而且技术研发活动的成功是很多人共同努力的结果，在实际工作中不能也不可以将团队中的各人区分开来进行考核。更重要的是，技术管理工作的成效必须经过计划、生产、物流、营销等一系列的步骤才能最终走入市场，从时间上来说周期较长。正是因为这么多问题与困难的存在，企业对技术管理的考核必然存在诸多不如人意的地方，导致了考核体系大多数形同虚设。
而从奖励方式来说，目前大多数企业采取的是奖金制度，适当的配以培训、职务升迁，初步呈现出多种奖励方式相结合的局面。但也有不少企业表示在对员工的激励方面存在很多左右为难的困境。原因在于，一些企业是从以前的国营体制下转变过来的，特别是用人体制是沿袭了过去的国营模式，招聘或解聘员工都存在一些困难。还有一部分企业属于典型的家族企业，这就导致企业对员工的惩罚手段受到很大的制约，甚至对某些员工的消极态度束手无策。而且，这种用人机制与企业较低的利润现状相结合，导致奖金和奖励手段也受到了很大的影响，很难对技术人员和技术管理人员起到很好的激励作用。
改善措施
针对中小企业技术管理过程中存在的种种问题， 结合中外资优秀企业的管理经验，需要从以下几个方面加以改善：
1．完善企业的内部管理流程，规范内部的运营，建立有效的技术管理团队。
目前的大型企业，外资企业由于资源比较充分，同时有着自己良好的管理团队，在技术管理、运营管理、质量管理以及供应链管理等方面，有着一整套完善的体系，技术管理人员通常也会按照企业的一套完善的管理流程进行工作。对于不同的行业有着不同的质量管理体系标准，一般的企业建立ISO9001已经满足要求，对于汽车行业，则需要建立ISO/TS16949质量体系。因此，从优秀企业的卓越运营管理经验来看，要使企业的技术管理工作得以充分实施并完善，首先应根据完善的质量管理体系的要求配备相应的技术管理人员，对于技术管理人员给予相应的技能培训与指导。对于技术管理人员的工作开展，制定相应的技术管理制度。
2. 建立完善、全面的技术管理工作流程，确保技术管理工作的顺利开展。
针对于中小企业的管理特点，在中小企业的技术部门，首先应该建立技术管理的相关制度，明确技术管理所涉及的相关工作内如，如设备的工艺参数、新产品开发、生产过程工艺改善、客户服务以及客户投诉分析、供应链技术管理等。同时，建立起技术管理工作跨部门的工作流程，使相关工作能够按照正确的流程规范运行。在企业内部，建立高效的沟通机制，使技术管理人员参与设备选型、新产品开发技术参数确认、生产过程管理、产品的客户应用管理等工作。
针对于技术管理的工作特点，不仅涉及产品的开发，还涉及工艺制定，改进等，企业应当按照完善的质量管理体系的要求，定期进行质量体系审核，特别是与技术管理工作密切相关的产品审核和过程审核。对于审核的结果以及审核中出现的不符合项，应及时采取措施并关闭。
3. 加强技术管理信息化工作建设、实施企业标准化工作。
技术管理是通过标准化的方法，对技术工作实施管理，保证技术工作的顺利开展，促进企业的可持续发展。在此过程中，离不开信息化工作。为了提高技术管理的有效性，在企业内部应能够实施信息化管理，包括辅助设计、数据交换、技术管理系统以及其它一些系统的应用，通过信息化工作的实施，不仅可以提高工作效率，同时对于相关要求进行流程化、规范化。
技术管理的成果，最终会形成诸如产品标准、生产工艺流程、生产工艺参数、质量控制规范、包装规范、采购标准等一系列技术文件。必要时，这些技术文件应根据最新的要求进行更新。同时，对于标准化的成果，也应该利用信息系统加以完善。
4. 建立技术管理团队的绩效管理机制，创造公平的竞争环境，使人力资本发挥最大效用。
对于技术团队的绩效管理，可以从多方面予以考核，包括新产品开发时间、成功率要求，生产过程的废品率，客户投诉率等方面来考核。同时在考核过程中还应考核技术管理团队人员的工作态度和工作方法。综合上述因素，对于最终业绩的评定就会更客观、公正。
对于技术管理团队，应当通过举行一些团队建设活动、质量改善或工艺改善项目展示、培训、升职等方式对于技术管理人员实施激励，以充分调动这些人员的积极性。技术团队的稳定性对于公司的运营至关重要，特别是对公司的长期稳定发展，因此，通过绩效管理，并采取恰当的激励措施，充分调动技术管理人员的积极性，保证公司的基业长青。
结论
中小企业应该在管理上不断与国内、国际优秀企业接轨，认识自己管理中的不足，学习先进且切合实际的管理经验，围绕提高产品竞争力这一主题，不断提高技术管理水平，重视技术管理团队的建设，在经济全球化的背景下，提高企业的核心竞争力，保证公司的长久盈利能力，实现公司的可持续发展。
参考文献
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第3篇：绩效管理现状分析范文
一、学生学习成绩参差不齐，教学难度大
技工院校的培养目标是技术性工人，生源大多是本市及周边的初、高中应、往届毕业生，还有在社会上工作几年的。有的学生甚至已经不能被社会所接受。他们上学的原因和目的也不尽相同，有考不上高中或不愿意在上高中的，有家长怕孩子不上学在外面学坏的。这些学生基础理论知识和思想道德观念相对较差。以及有些家长误认为技工院校在培养学生上，简单练练技术就可以参加工作的片面认识，使部分学生对学习往往重视程度不够。给教学工作带来很大的难度和压力。
二、学生自我约束力差，行为懒散，是非观念淡薄，盲从性较强
不能否认的是，技工院校中的大多数学生是初高中阶段学习成绩相对比较落后的学困生。这些学生在注重升学分数的中学时不被重视，犯错误时会被严厉批评。他们的年龄正是人生观、价值观还没有完全形成,思想活跃而不成熟,自我约束能力差，逆反心理严重时期，还有哗众取宠的倾向。他们经常对学校和班级制定的各项规章制度视而不见，有时还刻意违规，已此来显示自己的存在和勇敢。这种行为还会被其他同学崇拜和效仿。他们意识不到这种经常违纪会使他们的学业甚至人生发生转变。
三、家长溺爱，原则性不强，至使学生到校目的不明确，缺少目标和理想
结合这个年龄段学生的生理心理特征不难发现，这些技工院校的学生心智还尚未发展成熟，他们对自己将来的职业规划以及发展还缺乏一个清楚的认识。许多家长认为到校学三年比在外面混三年要好得多，将来在安排个工作就行了。对孩子的学习不太关心而其他物质方面的要求却是抱着“再穷不能穷了孩子”的想法，尽量满足。致使许多精力旺盛的学生在学习过程中不尽力，甚至对所选的专业将来的出路知之甚少，有些是不得已而随意选择一个专业，这也成为日后影响他们学习生活的一个重要因素。学习无目标，生活无方向，因此便要么上网聊天游戏、要么贪玩打架、早恋等情况较多发生。
在这种情况下，学生管理工作要有效发挥教育和管理两大职能,必须因势利导,改变教育理念，,疏导学生思想。具体可以从以下几方面入手：
1、树立学生信心，360行行行出状元，只要通过努力有一技之长会被用人单位重用，被用人单位重用，社会认可。
自信心的缺失必然使学生缺乏学习的积极性和主动性，学习效果便可想而知了。因此，笔者认为，帮助学生树立起学习的自信心至关重要，它关系着学生能否全身心地投入学习，关系着良好学习习惯的逐步养成，也对学习效果有着十分深刻的影响。首先，我们教师要引导学生正确地认识自己。虽然我们上的是技工院校，但这并不等于自己就低人一等。虽然在中学阶段学习成绩差一些，但并不代表现在动手能力差、技术差。企业里需要最多的正是理论过关，动手能力强，技术过硬的蓝领工人。只要我们能勤学苦练，认真钻研理论知识并积极投身社会实践，掌握过硬的劳动技能，通过自己的个人专长找到理想的工作，甚至成为一线技术骨干，这些通过努力，都是一样可以实现的。
2、树立正确的人生观、价值观，增强法律意识，信任老师、家长，所有的问题和困难是可以解决的。
技工学校学生所处的年龄阶段正是身心发展最不稳定的时期,他们的人生观、价值观还没有完全形成,思想活跃而不成熟。在对学生进行专业理论教育，强化技能训练的同时，更重要的是对学生的人生观、价值观的培养，特别应加强学生的法制教育，使其更加符合国家和社会的要求和需要。防止发生严重违纪、违法行为而使学生改变人生或葬送前途。
初中学生以分数、升学率为主，老师把精力多半放在教学上，对学习好的学生关注的要多些，对学习不好的其他同学就少了许多。这些学生听到的感受到的多半是老师的批评，家长的指责。使他们逆反心理很严重，更加不爱学习,不爱与老师、家长老师沟通。有些甚至与老师、家长有敌对心态。
要让学生重新信任老师，信任家长。我们的老师不仅在学习上管学生，更要在生活上关心学生，与他们做知心朋友。要做好学生的知心朋友,必须注意情感渗透,注重情感交流与积累。从情感上促进师生的相互理解、相互接纳、拉近师生的情感距离, 还要主动为他们排忧解难,主动了解学生的困难，运用自己的经验知识,帮助和引导他们找出解决问题的有效手段。这样才会赢得他们的信任和尊敬。
3、不要以高职院校的学生标准要求学生，要根据工厂需要人才的特点，对学生因材施教，培养学生的忍耐力和创造性。
第4篇：绩效管理现状分析范文
关键词:中小企业;人才管理;对策
中图分类号:C96 文献标识码:A文章编号:1673-0992(2010)07A-0058-02
21世纪是人才竞争的社会,对于企业而言更是如此,企业只有想方设法留住人才,用好人才,才有可能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。人才对大企业来说重要,对中小企业来说更是如此,但是由于中小企业天生的缺陷,使得中小企业在吸引、留住人才方面困难重重,人才流出不流进,人才流失严重。
一、影响中小企业人才管理的因素
1.薪酬水平。工作最原始的目的是资金回报,关注工资是一种很普遍的现象。通过对比,许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱,缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说,薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时,企业员工产生跳槽的念头在所难免。
2.企业提供的培训机会和发展空间。人才非常看重企业能否提供知识增长的机会,也看重自己在企业中的学习机
会和发展空间,看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中,往往忽视员工的个人利益和个性化发展,不重视或顾不上人力资源的储备与开发,导致员工除了在实际工作中的经验积累之外,很难有专业意义上的培训。
3.管理者对企业的管理方式。中小企业大多未形成一套完整的选人用人机制,用人观念相对滞后,在人才的配置与选拔上存在随意性,招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上,没有达到人才的优化组合。另外,在中小企业家族式管理模式下,决策缺乏民主,老板一人说了算,对引进的人才不放心、不放手,缺乏责任权利相结合的授权管理机制,特别容易造成人才流失。
4.企业的规模与效益。由于受自身发展现状的局限性,中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力各方面,都要小于大企业。企业效益是企业生存发展的关键。对于效益不是太好的中小企业来说,相当一部分企业是重生产,轻培训;重使用,轻开发。甚至对人力资源开发根本无力顾及。不少中小企业的人事制度比较随意,用人缺少规划,感到缺人时就招聘挖人,人才进入后从事何种工作,担负何种职责随意性很大,使人才缺乏归宿感和安全感。
5.企业文化建设薄弱。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但现实是,大多数中小企业不太注重企业文化的建设,或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、人才流失对企业造成的不利影响
人才是“企业最重要的资本”, 中小企业无法留住人才就意味着资产的损失,许多中小企业已为此付出了巨大代价。其不良影响主要表现在:
1.企业成本损失。企业对人才流失付出的成本,一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用;另一方面,是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。
2.对企业的战略、商誉等无形资产的影响。企业高级管理人员的流失或职员的大量流动,对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体跳槽或是高层人才的流失,对流出企业的人员士气是一个很大的打击,并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天,企业人员流失过频,对企业伤害极大,并直接影响到企业文化建设和企业整体战略的延续。
3.企业机密流失。企业人才的流动,还容易导致商业机密的流失,使得企业在竞争过程中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象,而部分技术人员根据自己所掌握的知识,到新企业进行二次开发,没有法律约束,不承担法律后果。一些缺乏职业道德者,流出时带走核心技术、机密信息和重要资料,使企业的生产或销售大大受损。
4.降低顾客满意度和忠诚度。员工在一个企业中工作的时间越长,就越了解该企业顾客的需要,越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点,因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工一旦离开该企业,可能导致企业产品和服务质量的下降,影响顾客的满意程度,顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入至竞争对手,进一步削弱企业的竞争力。
三、积极创造用人留人的工作机制
1.灵活运用薪资、福利制度。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢,包括工作绩效、经验技能、学识等,是企业必须支付的人力资本,也是企业留住人才吸引优秀人才的手段。根据赫茨伯格的双因素理论,薪酬既有保健因素,又具有激励功能,能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求。工资薪酬及福利并不是中小企业的优势。中小企业要考虑到自身的实力和实际条件,制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。中小企业也不能忽视对员工的福利制度,可以向员工提供一些“软福利”――即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利,如有的企业在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务,以及免费早餐等看起来不起眼的福利,这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味,接受调查的员工都非常珍视这一点。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。
2.提供广阔的发展空间和发展平台
企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供干事创业的空间和舞台,促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标,这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。中小企业要有明确的发展战略目标,让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向,让每一个员工都有自己的明确的工作(任务)目标,并尽可能地考虑下面两点:一是要考虑员工的兴趣和特长,二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外,中小企业也要帮助人才保持并不断提升其能力,并在企业内部建立人才培养和流动机制,以实现其职业生涯规划,这对于目前流动率逐年攀升的人才市场,应该比薪酬等措施更具有吸引力。
3.给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式,通过各种教育培训使员工不断更新知识,提高技能,使员工感受企业文化,增强员工对公司的向心力和忠诚度。这对企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。在将来,教育培训投资的重要性会愈加明显。人才的教育、培训是最有效的投资,可以使企业以极小的投入换来无尽的收益,同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头,有所贡献也有价值体现,从而更加忠实于企业。
4.建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.索尼公司董事长盛田昭夫认为,“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。惠普公司创始人比尔?休利特的信念是:我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。对于人才来说,一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。环境,包括硬性的物质环境和软性的环境(精神层面的)。中小企业在工作物质条件上优势不多,在环境这方面要着重优化软性的环境,营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围;倡导尽职尽责、相互协作、、彼此宽容的人际关系。中小企业往往人数不多,易于沟通理解,易于把个体之间的私人情感,变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下,大家既可保持言行独立、思想自由,也可以保持协作团结、人格平等。现在,许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等,通过这些活动,不但可以加强员工之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。经常活动,加强人际沟通,把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦,但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境,相信中小企业也会吸引和留住人才。
5.企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和,是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性,企业就应当培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化,使人才在企业中既能充分自主地、充满活力地工作,又能紧密地围绕着企业的目标任务,为提高企业的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念,从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求,设计出多样化、多层次的激励措施。除了给予员工一定的物质满足之外,还应通过企业文化的塑造满足其作为社会一员的精神需要,使他们的自我价值得到体现。一句话,以人为本,真正把员工当作财富。既然把员工看成是一种资源,就应该把他们看作是公司的财富。管理者要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化,用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围,形成“尊重知识,尊重人才”的科学发展观,用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才,并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。
6.开展满意度调查,满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中,了解当今的社会形态,了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。企业要从内部做起,才能有效地预防人才的外流。只有公平地对待每一个员工,才能使得人才有效地工作;只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。企业要发挥人才工作的积极性,应该让每一位人才尽可能管理自己;提高员工的适应能力,要在未来的社会环境中生存和发展,一个人的适应能力是相当重要的,企业有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些,才能够使得企业人才在面对外界的诱惑时,不至于离开,才能使得企业留住有用之人,保证企业的持续发展。
7.运用法律的手段规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。尽管2008年新《劳动合同法》颁布以后,签订劳动合同有了强制性规范,加大了对不签订劳动合同的用人单位的处罚力度,但是很多单位尤其是中小企业还是如此,不愿意和劳动者签订劳动合同,怕增加企业的用人成本,因为不签订合同可以不给劳动者参加社保统筹。但是不签订劳动合同就导致劳动者对企业不太放心,不能实心实意的为企业服务,人心不稳,就更能导致人员的流动,想留住人才更是不容易。签订劳动合同可以使企业的员工对企业更有认同感,也增加了对企业的忠诚度。二是签订培训协议或保密协议或者竟业避让协议。用法律的手段来规范企业员工,尤其是接触到企业商业机密的员工,一定要签订保密协议和竟业避让协议,保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。以及一旦出现商业机密受到侵犯,或者高管跳槽到竞争对手处,损害到企业利益的时候就可以利用法律的手段,保护自己的合法权益。
随着经济全球化的发展和经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也越来越大。人才已成为所有行业包括中小企业核心资源,“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面,中小企业固然缺乏大企业吸引、留住人才的先天优势,但只要中小企业经营者根据自身的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,充分挖掘企业人力资源,提高人力资源管理水平,定能使中小企业在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。
参考文献:
[1]吴晓巍.《小企业管理》,中央广播电视大学出版社.2004
[2]萧鸣政.《人力资源管理》,中央广播电视大学出版社.2004
[3]叶国标.中小企业乘风破浪正有时,今日上海.1998
第5篇：绩效管理现状分析范文
关键词：高校物业管理；现状；对策
一、高校物业管理现状分析
（1）服务理念比较滞后。在当前的高校物业管理中，不少物业管理人员都来自于原来的后勤部门。他们一般注重于行政管理工作，而对物业管理方面的市场知识了解得较少，而且，他们也缺乏市场运营经验。由于重视物业管理效益，而轻视服务、管理，从而影响了高校物业管理的市场化、社会化。出现上述情况，与物业管理人员的专业素质较差有很大关系。由于物业管理人员年龄结构老化，而且文化水平较低，因而他们不会注重改善服务质量，这就制约了高校物业管理的发展。（2）服务价格体系有待健全。第一，从物业收费的价格来看，当前的物业收费标准不是很科学。高校一般采用行政手段来规定服务价格，但在物业管理运行的过程中，物业管理实体为了提高自身的经济利益，往往要求学校提高服务价格。由于没有统一的价格标准，高校确定服务价格的依据就不充分，其制定的收费标准也就不太科学。第二，物业管理实体与高校对制定服务价格的依据有不同的看法。由于物业管理尚未从高校完全剥离出来，因此，物业管理实体往往不会履行物业管理资产的保值增值义务。第三，高校师生的服务意识有待转变。不少师生认为物业管理就是为大家服务的，不应当收取过高的服务费用，这使得服务价格的上升空间很小。（3）管理体制有待完善。就当前高校的物业管理情况来看，其管理体制仍带有很大的行政性质。这一方面与高校的历史背景、身份地位有很大的关系，但另一方面也表明高校与物业尚未完全分离。在这种管理体制下，物业管理部门的职工招聘、薪资待遇等仍由高校统一管辖，由于不能实现市场化运营，因而阻碍了物业管理服务效果的改善。虽然有的高校已经采取外包的形式，但是在人员管理上不能做到有效约束，校企双方沟通上容易出现羁绊。（4）预期效果不理想。目前，不少物业管理实体的营利能力比较低，效果并不理想。高校的物业管理费用，绝大部分都来自于高校的行政拨款，资金来源稳定，但是投入效果并不令人满意。在校方自主管理的方式下，归口部门并未整齐划一，比如由后勤部门、保卫部门、宿舍管理部门分别负责绿化保洁、校园治安、公寓管理等，而且，一线人员大多为临时工，专业性欠缺并且责任心不足。而在委托给第三方物业管理公司管理的方式下，往往出现第三方追求经济利益而忽视了服务质量，这在很大程度上会破坏学校的整体形象并制约高校教育教学工作的发展。
二、高校物业管理的对策探讨
（1）积极转变服务理念。为了转变服务理念，首先，高校领导应认识到物业管理的重要性。物业管理作为高校的一个有机组成部分，其管理效果的直接影响到校园的学习环境、居住环境。良好的校园环境，显然有益于师生在校园内开展各种学习活动，改善高校的学习氛围。当高校领导认识到物业管理与高校教育的紧密联系之后，必然会注重物业管理质量的提高。其次，培训当前的物业管理员工。通过给员工讲解基本的物业管理知识，使员工对物业管理的现状有较为清晰的认识。在认识水平得到提高之后，他们就会自觉地改善服务效果。与此同时，高校还应加强物业管理专业知识的培训工作。特别是要明确不同工作岗位的基本职责，使员工在恪尽职守的同时，能与其他员工有效配合，提高服务质量。最后，积极引进较为专业的物业管理员工。在物业管理员工年龄结构老化的情况下，大多数员工的服务理念很难转变。因此，补充新的物业管理员工就是非常必要的。在进行完该项步骤之后，为了切实地提高物业管理质量，高校也可以对其进行适当的培训，使物业管理队伍更加专业化，确保服务理念能适应当前的社会需求。（2）健全服务价格体系。针对收费标准不统一的问题，高校应加强与物业实体的沟通交流，积极探索解决该问题的途径。从发展的眼光来看，物业管理最终是朝着市场化方向发展的，因此，高校应尽量少采用行政手段规定服务价格的方法。这要求高校不仅需要考虑到自身的利益，同时也能兼顾物业实体的经济利益。为了较好地解决这个问题，高校可以引入竞争机制，让多家物业公司参与竞争。这能在一定程度上，使物业管理服务价格处于相对科学的水平。不仅如此，在竞争机制的引导下，物业实体或物业公司与高校对制定服务价格的依据的看法也会日趋统一。因为竞争机制的引入，就意味着物业管理朝市场化方向又迈进了一步。在此前提条件下，物业公司也会认真履行自己的义务，从而推进了服务价格体系的完善。除此之外，高校可以加大宣传力度，使高校师生转变对物业管理服务的认识。物业管理服务价格的制定，直接影响到师生的经济利益，但在市场经济体制下，适当提升服务价格也是应该的。高校师生认识到市场经济体制的运行特点之后，就会减少因服务价格上升而产生的抵触情绪。（3）完善服务管理体制。物业管理服务管理体制应朝着市场化、社会化、专业化的方向发展，为了有效地达到这个目标，可以采取如下几种方式。第一，改革原有的运行管理机制。物业管理社会化是大势所趋。高校要将物业管理外包给第三方企业来统一集中管理。第二，要加强内部管理，制定一套符合自身实际情况的管理制度。虽说将该业务外包出去，但校方仍承担监督管理的责任。校方要制定统一的管理制度和工作标准，目的是促使物业管理朝着规范化、专业化的方向发展，同时保证服务质量。同时，物业公司可以根据以往物业管理上的经验，再结合高校的现实情况，制定出基本的工作标准和服务流程，并通过引进人员或培训的方式提高从业人员的职业道德水准和执业技能水平。第三，加强对服务质量的监督管理。通过定期的考核、评估，了解员工的工作态度、服务效果，以及高校师生的满意度。针对其中的问题，物业公司应积极吸取员工的合理化建议，并采取相应的解决措施，使服务管理体制日臻完善。（4）增强盈利能力。当物业管理从高校剥离出来之后，物业公司就必须注意提高自身的盈利能力。首先，应保证服务质量。在此前提下，高校师生对物业管理服务比较满意，物业公司自然就有提升盈利的空间。其次，拓宽资金来源。物业公司可以在高校政策许可的范围内，开展多种服务活动，如维修、托管等。开展这些服务活动，应做到既不影响正常的物业管理服务，同时也能提高物业公司的经济效益。最后，适当提高收费标准。考虑到高校师生群体的特殊性，物业公司所制定的收费标准应保持在合理的范围。这不仅需要考虑到师生的经济利益，同时也要兼顾物业公司的经济效益，使物业公司增加营利能力，同时提高高校物业管理水平。
作者:刘淑君 单位:安阳工学院
参考文献
第6篇：绩效管理现状分析范文
关键词：财务管理；现状；解决措施
中图分类号：G647.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01
学校以及各部门的财务管理中最为主要的，最关键的环节就是预算管理，资金的用途，资金的预算，资金的筹集以及分配，多项内容组成了学校进行不同的财务类别的财务活动的主要凭据。政府的财政部门对于学校的财政内容几乎每一年都有新的举措，在学校自己的财政部门共组改革以来，政府的监管逐渐降低，学校的财政部门职权逐渐加大，这就使得学校的财政部门的监管难度增大。由于学校本身的复杂性与特殊性，学校的资金来源渠道有多样性，多元化的特点，所以，学校的财政预算和财务手段不能等同于一般的职能部门，暴露出了自身的一些弊端与不足之处。
一、现状分析
1.学校的财务管理制度不健全，管理系统尚不完善
我国的各级学校中，一般都设有独立的财务部门，在城市中，相对完善一些，但由于学校的特殊性，制订了单独适合学校的一些财务计划，和运行的管理机制，但在实践中发现，依然缺乏比较完善的，完整的，有秩序的预算管理制度和审批流程。但是在普通乡镇学校中，学校虽有设置财务部门，但财务人员只能由教师兼任。有些教师经过上级财政部门的财会培训，有一些基础的财会知识，结合多年的工作经验基本可以胜任，有些仅仅凭着多年的出纳经验在兼任会计一职。国家对于学校的财务部门的要求普遍偏低，只要做到收支平衡，没有赤字预算即可，但学校近些年普遍都在扩建校舍，办学规模也在不断扩大，所制定的一些规定也都形同虚设，并没有发挥相应的作用。
2.财务预算方式普遍缺乏科学指导
现阶段，学校的财务预算管理工作已经由相关部门根据往年的支出状况进行细化，主要方法有：根据所需固定费用的固定预算，根据数据变化实行的增量预算以及根据时间来定制的定期预算等。将这些预算支出具体到学校的各个项目中，但政府并没有一定的书面文件的说明，规定有关的预算编制，这使得预先制定的财务预算等内容并没有相应的依据和完善的保障。这样的计算手段相比政府其他部门比较简单容易，更加方便了财务人员的工作，但缺点是容易造成各个部门的收支不平衡，有不切实际的财务支出和超预算等行为，非常容易让学校出现资源浪费的情况，同时，对学校财政的管理和考核评价等相关工作造成一定的影响。
3.预算支出缺乏审批，制度不完善
国家制定相关法律法规就是为了约束工作人员的职责权利，但在学校的财务人员工作中，并没有明确的法律法规来约相关人员的行为。在许多的财务预算和项目审查中，经常发生违规的情况，情况严重些将直接影响学校的教学管理和教育教学的正常进行。例如有时学校为扩大规模，提高教学条件而扩建校舍，新建宿舍楼等，盲目的进行工程建设，这时往往资金的审批没有严格的按照相应的规章制度进行审批，影响了学校的财政资金的正常使用，同时为其他的教学管理工作带来了压力和阻碍。
二、解决措施
1.建立相对完善的管理制度
我国为了规范学校的财务工作方式，在《学校财务制度》中明确规定，学“校应实行‘统一领导，集中管理’的财务管理体制，规模较大的学校实行‘统一领导，分级管理’的财务管理体制。”各个学校应该在遵循这一标准的前提下，根据学校自身的实际情况，从实际出发，制定出符合学校情况的规章制度，明确好如何管理各级人员，将责任细化到个人，真正做到管理到位和权责明确。明确负责审批各级财务预算的管理部门，明确学校财务管理工作的最高机构。建立好由各财务部门形成的一套健全的审批制度，从而为以后的工作奠定一个完善的基础，。
2.建立一套适合学校的财务管理方式
在建立了对学校的财务管理制度后，学校自身应建立一个财务管理方式，从而保证学校财务预算的顺利执行，主要工作分为以下几点：
（1）对预算管理方面的基本制度；
（2）财务工作人员的工作管理制度；
（3）财务预算的流程制度；
（4）财务预算的考核制度以及执行基本情况分析。
在工作中本着严谨的工作态度辅以完善的工作制度，将财务工作有秩序的进行下去，真正做到有据可查，有章可循，减少甚至杜绝违规行为的出现。
3.细化各级标准
（1）细化支出的定额。为财务预算和支出制定一个相应的标准，可以通过历年的支出进行核算平均值，或者进行市场调查，对财务预算和支出设定限额。比如，在文化用品方面的支出就要按照市场价格及用量进行定额，超额度则不予以通过。
（2）细化财务分类。将现有的财务支出名头分级别，一般的财务支出由财务部门直接管理，超过级别的支出由上级领导管理。对一些固定的财务支出制定出相关规则由专人统一管理。
4.严格执行相关规章制度
以上根据学校的财务状况管理方式的不足进行了探讨，在制订了严谨的规章制度之后，最重要的就是执行力，预算执行和相关的管理工作就是财务工作的核心环节。学校的各级管理部门一定要根据预先制定好的计划，严格的控制相关的预算和支出，杜绝超出预算的支出行为，并在提出指出申请后，严格的按照有关注度，分级申请进行报销工作，对预算之外的开销坚决予以否决，对不符合报销规定的流程的申请予以驳回重新申请。各级领导要不定期的对已经报销的预算和正在申请的报销事宜进行核实，对不符合规章制度的情况进行认真调查，做好总结，为今后的工作改革提供案例。
三、总结
在社会不断发展的大趋势下，国内的一些规章制度及体制都在进行不断的改革，学校中的财务预算审计整改也迫在眉睫。面对这种情况，学校应结合相关法规，自我总结，制定符合自己学校切实情况的规章制度，以确保学校教育事业的快速发展。
参考文献：
[1]唐芳.新形势下中职学校财务管理中存在的问题及对策[J].科学与财富，2016 8（2）.
[2]李秀玲.我国高等院校财务管理优化对策[J].北方经贸， 2016（4）：85-86.
第7篇：绩效管理现状分析范文
摘要对于一些股份制商业银行，特别是中小银行来说，只有充分合理地利用自身优势，建立科学的、现代的绩效考核机制，规范银行内部管理，使自身核心竞争力得到提高，才能在竞争激烈的市场中生存发展。本文探讨分析了我国股份制商业银行绩效考核管理现状，并提出相应的应对措施。
关键词股份制商业银行绩效考核管理现状对策
目前，我国有11家股份制商业银行，从整体上看，每家银行的考核指标、考核程序和薪酬激烈约束体系都是差不多的。考核指标主要分为规模类指标、效益类指标、风险类指标和管理类指标四种。考核计分方式分为四类指标评平分总分或者风险指标、管理指标不占基本分值，只作扣减项。每家银行的考核程序一般都是先分行对支行和部室综合考核，再支行和部门进行部门考核，接着是部门对单位人员考核，最后是人力资源部根据各单位部门负责人的考核等级一次对每个人进行考核，其中每个环节都应公布相应的考核结果。另外，每家银行的薪资基本分为按照岗位、资历级别确定的工资和根据业绩确定的绩效奖金。绩效奖金和费用方式可实现薪酬的激励作用。
一、股份制商业银行绩效考核管理现状
（一）规模指标所占比例较大，且重发展轻管理
在考核总分中，规模指标所占总分较大，如有些股份制商业银行的支行规模指标占70%，效益指标占30%，而风险指标和管理质变只是被作为季度奖金的扣减项；而有的支行是规模指标权重50%，效益指标权重20%，资产质量指标权重20%；等。这种以发展规模为中心的绩效考核体系主要与整个银行业的竞争理念有关，如存款规模越大、信用创造越多，收益越多的理念；大量的新产品的研发与开发是提高银行产品差异性和保持竞争力的主要方法，但新产品的研发具有周期长、见效慢等特点，而部分银行的金融产品常存在容易扩散和模仿等问题，因而，客观上促使银行选择规模为主要竞争手段；股份制银行的起步比国有银行晚，规模也不及国有银行，而对于国有银行的垄断地位及外资银行的不断渗透，大部分股份制商业银行提高市场份额的方法都是快速发展，增加银行规模。这种考核体系逐步体现出各支行风险意识偏弱、对各种风险控制力度不大、重发展轻管理思想严重、贷款集中度高、中长期贷款比例大、银行承兑汇票和贴现贸易背景审核不严等等问题。
（二）负债业务考核过重
在考核体系中，各类存款指标占据着一定的地位，且其考核广度和强度都大于其它任何指标。比如说有的支行将存款任务层层分配计划，落实到个人，这样的考核机制将阻碍银行资产负债业务的协调发展，如形成存款导向型的经营思路，影响盈利能力；被业务发展过于依赖的客户经理流动频繁，使银行经营不稳定；以贷引存、时点冲高、存款“搬家”、贷款转保证金、票据空转等负面行为的增多；等等。
（三）风险隐患约束不够，短期行为突出
由于目前各行基本实行的按季考核、每季兑现、年终统一结算的方法，当期、当季、年度考核结果都直接与费用和奖金挂钩。由于支行对个人效益指标的考核是按照当期模拟利润进行的，因而这样的利益当期回报方式将对风险隐患的约束力产生影响。同时，贷款的风险又存在潜伏性和滞后性，
使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，扩大了贷款的潜在风险。
（四）长期发展激励不足
大部分银行绩效考核结果缺乏与福利养老体系、潜能评价体系、教育培训体系的有机联系，仅仅将收入奖励和费用增拨作为其激励手段，而奖金和费用扣减则作为约束手段，长期发展激励不足，最终导致违规展期、以贷还贷及以贷开票等现象的发生。
（五）未对某些重要管理内容进行考核
银行内部的管理水平和内部控制直接受考核机制完善与否的影响，而管理指标一直以来在各行考核指标设计所占的权重较小，甚至某些很重要的管理内容未进行考核，以致内部管理和内部控制的重视度不够。同时，一些行由于受时间、人力和费用等成本的影响将管理仅仅流于形式，缺少量化考核。
二、股份制商业银行管理的对策
1．为提高风险指标在总指标中的比重，实现利润，创造收益，监管部门应促进商业银行实行以价值为主线、以效益为中心的考核体系，并对规模扩张的资产成本、风险成本和管理费用等引起高度重视；2．借鉴先进的考核理念，使用有效的核算方法，设计合理的指标体系，完善考核内容；3．为提高股本和资金的使用效率，减少业务盲目扩张，各行可采用经济增加值指标，推行先进的考核理念；4．建立风险保证金，加强对短期行为的约束。同时，对于流动性大的客户经理的风险保证金可采取按累计计算后的差额提取方式，只有当他们转行或退休后才能清算；5.采取货币薪酬、福利激励、培训激励、股权激励等多层次、多样化的激励手段，建立有利于银行长期发展的激励机制，从而将员工的长期利益与银行的长期发展联系起来，使员工真正从银行长期开展的角度开展业务。
三、结论
综上所述，科学的、现代的绩效考核机制及规范的银行内部管理是股份制商业银行提高自身核心竞争力的有效手段。但当前股份制银行存在规模指标权重大、负载业务考核过重、风险约束不够等缺点。针对上述问题，各股份制商业银行应积极采取提高风险指标权重、合理设计指标体系、完善考核内容、采用经济增加值指标，建立风险保证金、建立有利于银行长期发展的激励机制等措施来增强自身竞争力，在市场上占据一定份额，实现利润，创造收益。
参考文献：
第8篇：绩效管理现状分析范文
新时期的中小型企业面对各行业的市场竞争，如果要体现自身优势那么就要格外重视管理。在企业管理体系中，财务管理应当构成其中的核心与要点。近些年来，更多中小企业内部的管理人员已经认识到财务管理的必要性，因而也开始尝试新型的管理手段与管理措施。但是从目前来看，很多小型企业仍暴露了财务管理漏洞，例如单一的融资渠道、薄弱的意识与不完善的财务制度。从实质上看，这些漏洞与弊病阻碍了中小型企业健全财务管理。由此可见，作为现代的中小企业，有必要结合自身财务管理的缺陷来探究改进对策，通过这种方式来确保竞争实力与市场地位的提升。
1 中小企业现状分析
近些年来，城乡中小企业规模都在迅速扩大，这种基础上也突显了中小企业的独特优势。在经济进步的趋势下，中小规模企业应当构成市场中的特殊群体，逐步体现了企业本身的价值。从基本构成来看，中小型企业可以划分为合资企业、个体与乡镇企业等不同类型。在当前阶段中，多数中小规模企业在本质上都属于劳动较密集的企业，这类企业占有较高比例的生产总值，同时也有助于繁荣现阶段的就业市场。然而尽管如此，中小型企业仍面对显著的市场竞争压力，很多小型企业都没能妥善应对竞争。实质上，中小型企业欠缺竞争实力的根源就在于缺乏全方位的内部管理，这种现状也阻碍了财务管理水准的提高。中小型企业应当意识到：财务管理构成了企业管理的关键点，因此财务管理有必要融入企业的全程管理中。财务管理具体包含了资金筹集、资金投入与消耗、资金回收与分配等各项管理。目前的状态下，很多小型企业都表现出滞后的资金管理水准，同时也欠缺完善的财务机制。此外，企业具有单一的融资渠道，这种现状也不利于正常的资金运行以及管理。
2 财务管理缺陷根源
从现状来看，新时期的很多中小企业并没有意识到财务管理对于提升竞争实力的重要作用。中小企业通常按照合伙制、业主制或者家族制的运行模式，企业经营者与所有者融为一体。这种状况下，财务管理者既拥有经营权，同时又拥有全面的企业管理权。然而，某些管理者并没有致力于提升自身素养，对于财务领域的基本常识也欠缺必要了解。面对激烈的行业竞争，中小型企业通常很难凭借自身实力来赢取财务管理的优势。具体来看，财务管理的弊病与漏洞应当包括如下根源：
2.1 欠缺必要的意识
中小型企业内部负责财务管理的人员欠缺必要的管理意识，经常忽视最根本的财务管理。管理者在拟定管理规划时，通常比较关心中小企业怎么去获取利润和收益、怎么扩大规模等，然而对于细节的财务管理却予以忽视。从业务处理的角度来看，某些私企老板也通常忽视先进的财务管理流程与理念，很难主动运用新时期的财务理念来实现管理。管理者经常觉得：财务管理具有较强的抽象性特征，因此与企业效益并不具备紧密的联系。受到这种认识阻碍，中小企业长期以来都很难真正提升财务管理的实效。
2.2 扶持力度较弱
中小企业在较大程度上推进了现阶段的经济进步与行业发展，因而具有不可忽视的价值。但是截至目前，很多地区政府仍倾向于扶持较大规模的企业，对中小型企业通常欠缺必要的扶持力度。中小企业无法享受政策优惠，以至于阻碍长期的企业规模扩大。同时，较弱的扶持力度也集中体现于资金扶持的层面上。例如在信贷领域中，中小企业通常背负沉重的纳税负担，情况严重时政府甚至对中小型企业重复征税。较长时期以来，多数小型企业都很难获得必要的信贷金额，这种缺陷也来源于较弱的政府扶持力度。
2.3 不够健全的财务规程
企业如果欠缺健全的财务机制，那么将会从根源上阻碍财务管理的逐步完善。财务管理应当体现综合性的特征，财务管理体系应当包含定额管理、会计凭证管理、日常经营管理、验收与计量管理等很多环节。然而从现状来看，中小型企业并没有明确划分财务管理中的各项职责，财务管理的有关人员也欠缺必要的职责意识。财务管理涉及较多部门，各部门缺乏明确的权限与职责划分，因而很难落实全方位的会计稽查。此外，管理者通常掌握了财务事项的最终决定权，然而管理者本身并没有接受体系化的财务管理培训，因而缺乏较高的财务管理素养。
2.4 人员素养较低
在中小企业内部，专门负责财务管理的管理者通常体现了较低的综合素养，尤其缺乏专门财务知识。由于没有完善机制，中小企业表现出较混乱的日常经营状况，同时也很难划定明确的产权。管理者具有较低的财务管理水准，这种现状在根源上影响了财务决策的可行性。此外，中小型企业的多数管理者并没有经过专业财务培训，无法创新现有的财务管理流程。
3 探求完善的对策
中小企业为现阶段的行业发展与市场就业做出了突显的贡献，然而多数企业都亟待提升财务管理的整体水准。这是因为，受到政策及其他要素阻碍，中小企业通常习惯于忽视财务管理。相比于大型企业，中小型企业具备较差的融资与筹资能力，政府又很难为其提供实时性的政策扶持。为了改进现状，中小企业有必要从如下环节入手，切实提升自身的财务管理水准。
3.1 增强重视并且健全机制
作为中小企业，如果要顺利赢得市场竞争中的自身优势，那么前提就在于重视现阶段的内部财务管理，在此基础上健全财务管理的有关制度。从财务管理者的角度来讲，管理者有必要接受新时期的财务管理理念，创新现有的财务管理流程与机制。对于企业内部专门负责财务管理的各部门而言，相关人员也有必要明确各自的职责，借鉴成熟理论与财务管理经验。
3.2 畅通融资渠道
政府有必要更重视对中小型企业的资金扶持，畅通中小型企业的融资渠道。在增强扶持的前提下，改善企业面对的融资环境。中小型企业自身也应当致力于拓宽现有的融资渠道，确保自身信用等级的不断提高。当地政府应当更重视扶持新兴的中小企业，鼓励产权重组与技术创新。在筹资过程中，企业有必要构建透明与公开的财务机制，从根源上拓宽吸收资金的渠道。
3.3 培育优良的专业人才
现阶段中小型企业负责财务管理的管理者仍缺乏专业素养，对此有必要予以专门性的培训。企业应当意识到：只有经过全面培训，才能培育出综合型的财务管理人才。企业面对较复杂的财务条件与环境，管理者有必要熟悉现阶段的外部市场环境，在此基础上平衡企业的收益与风险。同时，企业也有必要增强对财务管理人员的专业性培训，确保管理人员能真正适应现阶段的市场，致力于创新内部财务的管理流程。
第9篇：绩效管理现状分析范文
[关键词]校园活动 大学生社团 文化建设
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）11-0043-01
校园文化建设是衡量高校办学水平的重要指标及尺度，关系到良好校风学风的建设成果。而高校校园活动正是体现高校文化的集中凝聚点，是引领高校文化方向发展趋势的重点工作。一直以来，由学校、系部到班级的三层管理是高校文化活动的普遍管理模式，但是这种模式经常会出现活动主旨、活动费用、场地等方面的交叉重复，形成资源的极大浪费，同时也限制了高校校园活动开展的深度和广度，使之过于形式化，无法触及大学生思想深处的核心领域。校园学子的身心发展滞后，高校校园活动的实效性不够，组织者和参与者的热情和积极性降低。
21世纪是知识时代和信息时代，高等院校在时代的引领下，逐步走向完善化、制度化、规范化的方向，而高校文化也随之被赋予信息化、科学化、规范化的建设任务。改革校园文化活动管理体制、创新管理方法，已经成为了时代的主旋律。随着高校改革的不断推进，创优示范工程成为诸多高校建设的唯一目标，学生活动更加趋于形式主义和面子工程，校园文化建设陷入发展桎梏。面对日益增长的高校学生队伍及其对精神文化生活的迫切追求，高校校园文化建设及校园活动管理改革事业迫在眉睫，也是现代高校树立核心价值观和办学特色的必由之路。为了切实转变旧有校园活动管理中出现的问题，新的高校活动的开展，应当考虑到提高资源利用效率，深化校园文化内涵，扩大高校活动外延，完善活动管理模式。为此，在分析现状和原因的基础上，要为将来传统的三级管理模式变革做准备。
一、高等院校校园活动管理现状
大学校园活动是高校精神文明建设的重要组成部分，是高校校园文化建设的载体，是校园生活多样化的一种表现形式，是展示高校办学活力和效果的重要方面，也是增强和提高师生运用思想、知识、能力的重要实践，它既体现着高校精神，也体现着教育品位。实践证明，开展全方位、多层次、宽领域、高质量的高校校园活动，不仅能对大学生产生强烈的吸引力和凝聚力，而且还能产生促进学生自我发展、自我完善的积极作用。
二、校园活动顺利开展的保障机制
开展大学生校园活动是高等教育人才培养的一项重要使命，因而，同样需要各高校提高认识，建立一定的保障机制，以便从组织领导、规章制度、物质保证等各个方面相互协调、密切配合，确保各项活动实现预期的目标，取得突破性的进展。第一，加强领导，从组织上予以保障。加强校园文化活动的关键在于领导，只有加强领导，才能使校园文化活动的组织更加科学、规范，要着眼于青年学生的现实需要，着眼于青年学生的成长成才的人格培育过程，引导其进行学术活动、文娱活动、社会实践等全方位的自我教育活动，对不同的学科专业，分别提出不同的要求，制定符合学生实际的切实可行的方案，明确活动的目标、基本要求、实施途径和应采取的主要措施等。精心组织，互相协调，充分调动各方面的积极性，确保活动取得实效。第二，提供必要的条件，从物质上予以保障。使各项活动顺利开展，落到实处，达到预期目标，一定要保证必要的经费投入和师资方面的指导。第三，建立激励机制，从政策上予以保障。必须建立一定的激励机制，发挥教师主导作用，调动学生参与的积极性。鼓励学生勇于社会实践，加强自身修养，不断提高文化素质，努力使自己成为基础扎实、知识面宽、素质高、具有创造能力的人。
三、高等院校校园活动存在的问题及原因分析
（一）校园活动前期规划工作欠缺
高等院校在校园活动的前期存在着定位不明确，因为“开展活动”而“开展活动”，没有深入理解校园活动的内涵，使得开展的校园活动盲目而空洞，不能充分调动起学生的积极性和热情。同时，校园活动的开展缺乏连贯性，没有形成校园文化氛围，失去了校园活动开展的本来意义。
（二）校园活动管理水平与素质不高
目前，大部分院校均制定了校园活动管理制度，但很多制度流于形式，缺乏针对性、创新性，在实践中并不能得到很好的贯彻和执行。部分学生社团由于成立仓促，加上自身管理制度建设没有跟上，存在着组织结构不健全，内部分工不明确，活动开展无计划等问题，直接影响了校园活动正常开展。
（三）校园活动资金与精力投入不足
部分院校对校园活动重视不够，没有专门的活动经费和活动场所，一些活动经费主要来源于收取社团成员会费和企业赞助。校园活动的场地、设施不健全，导致很多校园活动“昙花一现”。为此，不少院校的社团举办活动都是以“游击队”的形式进行，至于社团的办公场所更是无从谈起。
（四）校园活动理念落后，形式单一
