法定节假日法律规定精选(九篇)

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第1篇：法定节假日法律规定范文

端午节为国家法定节假日，根据法律规定在法定节假日安排劳动者加班的，按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资;不得以调休等方式代替。

端午节假期上班算加班。实行标准工时制的员工，在端午节期间，按照用人单位的安排正常上班出勤，视为加班，加班按照法律的规定就要给付加班工资。

另外两天假期不算加班。实行不定时工作制的员工，在端午节的另两天假期上班，不属于加班，用人单位不应承担支付加班工资的责任，劳动者也不能要求用人单位支付加班工资。

（来源：文章屋网 ）

第2篇：法定节假日法律规定范文

2、经国务院批准，现将元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

3、 元旦：每年1月1日，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

4、春节：每年农历除夕到正月初六放假调休，一般情况下放假7天，允许周末调休。

5、清明节：按照每年清明节气时间确定，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

6、劳动节：每年5月1日，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

7、端午节：每年农历五月初五，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

8、中秋节：每年正月十五，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

第3篇：法定节假日法律规定范文

约定加班费过低——法律不允许

案例：近两年来，刘雪所在的劳动服务公司为节省加班费支出，每每节假日，公司都事先发出通知：职工可自愿报名加班，凡愿意加班者，日加班费为平日工资的1.5倍。两年来刘雪共加班约20余个工作日，所得加班费均为150%工资报酬。公司这种对自愿加班的报酬约定合法吗？

分析：刘雪所在公司为节省加班费开工资的做法与法律规定相悖，是一种无效的违法行为，刘雪可以要求公司补足加班费。

我国民法一向主张“民事行为自治原则”，即当事人的约定优先于法律的规定，当事人双方可以约定自己的民事法律行为，但这种约定有一个至关重要的前提，即行为人实施某种行为时，必须在法律规定的框架内进行，不得违背法律规定，不得与法律规定相冲突，以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害，否则，其约定无效。而《劳动法》对节日、假日加班工资的支付标准分别规定为正常工资的3倍和2倍。对此，刘雪完全可以依据法律规定要求公司补足节假日加班费。若不成可通过仲裁及来维护自己的合法权益。

企业加班变值班——员工可正当维权

案例：张晓是某电信公司机关文员。每逢节假日，公司都安排部分机关文员值班。有的看守公司总值班室电话，负责下情上报、协调下属各营业网点往来业务，处理应急事务等；有的直接在营业厅内办理各项业务。这样的值班几乎每个假日都能轮到1～2天，无任何报酬。而营业网点员工加班费却是2倍或3倍工资，张晓提出应付加班费。得到的回答是，值班不同于加班，公司机关文员值班一律没有加班费。

分析：值班通常是指公司职员根据单位假日工作要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是负责单位的行政等方面的指挥领导；加班则是劳动者被单位安排继续从事生产经营等劳动工作。两者的界线应当是分明清晰的。本案中张晓在值班时所从事的工作（如同一线员工加班一样的）是直接在营业厅内办理各项业务，实质已经不属于值班，而是名副其实的、从事具体劳动工作的加班。当值班内容名实不符时，应以实为准。张晓可与公司协商，要求按200%、300%的标准支付加班费，若不成可申请劳动仲裁维权。

补休=加班费——部分违法

案例：每逢中秋、十一、春节等假日，马晓月所在的酒厂都会事前通知：假日期间，车间职工每人要加班3天。并承诺以在节前、节后闲时，另行安排同等时间或2倍的时间补休作为补偿，不再发加班费。即使以平时的2倍时间来补休，许多职工也不愿意，因为谁都想在法定节假日里与家人亲戚、朋友在一起。补休就可以不发加班费？

分析：该酒厂的做法没有法律依据，是违法的。依照《劳动法》第44条一款（三）项规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。依据上述规定，双休日加班可以安排补休做补偿；法定休假日安排劳动者工作的，则不能用补休来代替加班费的，必须支付不低于工资的300%的工资报酬。对此，马晓月等职工完全可以依据上述法律规定，向企业工会或直接向酒厂老板反映，要求予以更正；并对过去在法定假日加班而未支付加班费的情况主张300%的工资报酬。如不被接受，可以向劳动行政监察部门投诉；如还不能解决，可依法通过调解、仲裁或主张自己的权益。

月工资包括加班费——浑水摸鱼法不容

第4篇：法定节假日法律规定范文

一 、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象:本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 市场化动态薪酬管理。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据:

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:

a. 元旦(公历 1 月 1 日)

b. 春节(农历新年初一、初二、初三)

c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7)工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

第5篇：法定节假日法律规定范文

送收压岁红包，当心犯罪

【案例】老张是当地有名的建筑包工头，听说某村要实施村庄改造，为了拿下该工程项目，老张逢年过节就往该村包村镇干部吴某家里走动，送些烟酒，吴某爽快笑纳。2014年除夕之夜，老张再次来到吴某家里拜年，临走时塞给吴某一个装有2万元现金的红包，说是给吴某孙子的压岁钱。这么一来二往，就到了2015年3月。在村庄改造工程项目招投标过程中，吴某暗地里给老张帮了不少忙，老张最终顺利拿到了项目承建权。后来，有人向县纪委反映该村改造工程项目招投标过程中存在违规问题，吴某案发，其所收受老张2万元压岁红包一事涉嫌受贿，之后，县检察院以吴某涉嫌提起公诉。

【说法】就常情而言，新春之际，故友亲朋之间的一些人情往来，长辈给晚辈压岁红包，都属于传统习俗，无可厚非。但如今，传统的有礼有节已然异化、变味，压岁红包也成为别有用心者走门子送礼的一个很好的借口。有的人，为获取某种不当利益，往往在逢年过节或者乘目标人家里婚丧嫁娶之机，送上红包或者贵重礼物。这种醉翁之意不在酒的情形涉嫌行贿，如果收礼人因此许诺、着手，甚至已经为送礼人谋取了利益，则属于受贿性质。根据我国《刑法》规定，受贿只要涉案数额超过5000元，或者累计超过5000元，就构成;为谋取不正当利益，向国家工作人员行贿，数额在1万元以上的，构成行贿罪。本案中，老张的大方和吴某的笑纳，双方心照不宣，这其中的压岁红包无疑已经背离了传统本义，而且，吴某事后也确实利用自己职权之便为老张谋取了利益，其行为构成。对于老张来说，如果获取的项目承建权属于不当得利，则其送红包的行为就构成行贿罪。

春节红包，不可冲抵加班费

【案例】2015年春节期间，某制衣公司因生产需要，安排孙某等10名员工春节3天加班。大年初一那天，公司给孙某等人每人发了300元的红包。春节假期过后，公司通知孙某等人可以自行选择时间补休，而孙某等人不同意补休安排，要求公司支付加班费。公司则称，安排补休是《劳动法》规定的方式之一，而且已经发了加班费（即每人300元红包）。此后，在当地劳动保障监察部门的过问下，孙某等人拿到了加班工资。

第6篇：法定节假日法律规定范文

【关键词】拼假攻略；用人单位；劳动者；年休假

一、案例分析

2013年五一前夕，网友的拼假攻略称：五一休假时间为4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日请上两天年假，就可以将五一小长假、年假、双休拼凑成一个长达7天的假期。如此诱人的休假条件，当然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游网武汉分公司负责人缪维维介绍，出境游五一报价整体上涨，平均价格环比上涨200元至500元；同时出游人数比平时增长十几倍。事实上，在超负荷的旅游人潮里，人们并没有享受高质量的休假。休假前还要连续上七天的疲劳班――这反映出解决“中国式休假”的必要性和紧迫性。啥时候，我们才能错峰享受休假呢？

网友的拼假攻略看起来的确很诱人，但是这一美好的安排真的能实现吗？真的像看起来那样完美吗？实际情况告诉我们员工有安排，公司也有对策。拼假攻略一出炉，公司也随之作出相应的规定，如不能请假，请假加扣工资等等。事实上，即使员工能成功申请年休假或请假，拼假攻略也并不像看起来那样美好。因为不论怎么“拼”，五一假期实际上还是只有一天，并没有因此而延长；其次，在许多固定职务的岗位，工作事务量是不变的，请假成功代表着休假前疯狂的加班，更何况还有可能面临着克扣工资的风险；最后，在这样“拼”出的假期出去游玩，往往意味着与成千上万的游客共享旅游资源，效用会大打折扣。在某种程度上，劳动者并没有充分享有法定的休息权。虽然我国《宪法》与《劳动法》都明确规定了劳动者享有休息权，并且《劳动法》还明确规定了劳动者享有带薪年休假，但拼假攻略流行的现象无疑反映出我国带薪年休假制度的实施存在着巨大的问题。

二、带薪年休假制度立法概况与实施现状

带薪年休假，是指劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假。带薪年休假制度是法律保障劳动者休息休假权的集中体现，它有利于员工的身心健康发展，提高员工的幸福感与工作积极性，增加员工的工作热情，间接为企业带来生产效益，具有重大的意义。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假，该法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定”。但具体的实施条例国务院迟迟未制定，直至2007年12月14日国务院了《职工带薪年休假条例》，并自2008年1月1日起实施。2008年9月1日人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，对年休假制度实施中的一些具体问题进行了细化。在1995年到2008年这十三年的时间内，虽然法律明确规定了职工可享受带薪年休假，但是由于没有具体的实施办法，各企业单位在实践中无所适从，实施年休假制度随意性很大，80%职工没有享受到这一待遇，导致1995年《劳动法》第45条形同虚设。2008年以后，虽然《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》相继出台，由于法律规定本身仍然具有比较大的模糊性与粗线条，不能涵盖实践中各种复杂的情况，造成了许多企业、劳动仲裁机构、法院等理解的偏差，实际操作五花八门；加之企业在面临自身的管理权与职工的休假自之间的冲突时，往往更多的考虑企业的生产工作效率，过多地向自身管理权倾斜，牺牲职工的休息权和自主休假权，而有关部门对企业实施年休假制度监督管理操作困难以及职工对自己自主休假权救济途径的缺位，种种因素都使得《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》的实施效果不尽理想，广大职工的自主休假权并没有得到充分保障。

三、带薪年休假制度实施中存在的问题与对策

（一）立法粗线条，操作性不强的问题

1、对于享受年休假的条件理解有争议

《条例》与《实施办法》中都明确规定了连续工作一年的职工可以享受带薪年休假，但是对“连续”一词的理解出现了争议。现实生活中除非组织调动等原因，职工在不同单位就业很难实现时间上的无缝衔接，那么何为“连续”？其间中断一天算不算“连续”？法律并没有对此作出明确的界定，在实践中容易引发矛盾与争议。

2、职工主动提出解除劳动合同，用人单位是否应支付应休未休年休假报酬

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。对“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”这句话有两种理解，一是只有用人单位主动提出解除或终止劳动合同时，才需要支付职工应休未休假的工资报酬；二是不论是劳动者主动提出还是用人单位主动提出解除或终止劳动合同都应当支付应休未休年假的工资报酬。这两种不同的理解也会造成实践中完全不同的两种做法，使得法律的权威性得不到体现。

3、职工未申请年休假是否视为主动放弃

《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。但在实际情况中，用人单位往往面对职工要求应休未休年假报酬时，以职工未提出年休假申请为由进行抗辩。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据本条的立法精神，年休假制度的实施应以用人单位的安排为主导，兼顾职工的意见，在职工没有申请的情况下并不意味着放弃年休假以及应休未休假的加倍报酬，仅仅只有职工书面表示放弃时，用人单位才可以不支付职工应休未休假的报酬。由于法律未明确规定，职工300%的应休未休年假报酬往往被用人单位以各种各样的借口加以搪塞回绝，使得处于被动地位的职工无力挽回被侵犯的休息权。

以上三点仅为社会实际中出现的部分反映出立法不完善的情况，实际生活中还有许多关于年休假的劳动争议无法在法律中寻求到答案，随着社会生活与劳动关系的日益复杂化，年休假制度暴露出的弊端势必愈发明显，亟待相关司法解释的出台以应对各种情况。

（二）用人单位与劳动者对带薪年休假制度认知的局限

尽管目前中国的机关事业单位大多建立了带薪年休假制度，但实际执行情况不好。一些单位中没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以并非所有的职工都能休假；而在企业内部，除少数有条件的国营企业和经营规范的“三资”企业外，多数企业没有实施带薪年休假制度。因为一方面许多中小型企业及个人独资企业往往只追求产量，并没有认识到实施带薪年休假对企业自身带来的利益；另一方面，许多劳动者对我国的带薪年休假制度并不了解，不知道法律对自己的休假权予以保护，不知道休假权受侵犯时可以运用法律武器。即使有些员工清楚地了解带薪年休假制度，但是由于劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位，企业的话语权主要集中在企业主手中，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易；出于避免失业的考虑，一些职工在自己的带薪休假权受到侵犯时选择忍气吞声。由于用人单位与劳动者双方都对带薪年休假的认知都存在一定的偏颇，使得带薪年休假制度的实施有相当大的阻力。

这一问题的解决很大程度上要依赖于政府，首先政府要加强对企业的监督管理，监督企业制定关于带薪年休假的规定并予以执行；另一方面应加强对职工的宣传教育，使他们对带薪年休假制度有一定的了解，增强其维权意识，只有在用人单位与劳动者双方都对带薪年休假制度有一个正确的认识时，制度的实施才更容易、更到位。

（三）年休假制度中企业管理权与职工休假自的矛盾冲突

从上述“拼假攻略”的案例中，企业管理权与职工的自主休假权之间的矛盾冲突显而易见。职工为了享受长假而费尽心思将年假、双休、法定节假日拼在一起，将年休假的时间选择在法定节假日前后正是职工自主休假权的体现，法律没有加以保护但也并没有禁止，这似乎是合情合理的。但是对于企业来说，大量职工都选择在节假日前后休年假势必会导致企业内部在特定期间内在岗职工数量锐减，工作生产运转出现瓶颈，影响企业的绩效，对企业的经营活动带来负面影响。如果企业对申请年休假的员工人数进行限制，那么哪些员工应该批准，哪些员工不予批准，难以做到公平公正，如果处理不好会使职工产生不满，影响职工的工作积极性。如果企业不考虑具体情况一律不予批准，似乎显得不人道，也与《宪法》、《劳动法》、《职工带薪年休假条例》中保护职工休息权的初衷相背离，不利于营造一个和谐人道主义的企业文化氛围，限制社会生产力的发展。

如此看来，难道企业管理权与职工自主休假权真的是完全无法调和、水火不容的对立面吗？笔者以为，这并非一个无解的难题。“拼假攻略”为何如此大肆流行？究其根源无非是因为年休假制度实施不到位，假期对于广大职工来说具有严重的稀缺性。如果企业明确认识到带薪休假对自身的利益之所在，制定出一个完善的年休假制度实施的规定，而不是站在不作为的立场等着职工自行申请，对各部门的员工做出积极合理的年休假引导与安排，在保证休假期限能满足职工的前提下分散员工的休假时间，就能起到预防职工集中申请年假来实行“拼假攻略”的情况了。另外，政府应完善旅游信息预告制度，在节假日到来前公布各景点的预计旅游人数等旅游信息，避免广大职工为出去旅游盲目地实行“拼假攻略”，在自己不能达到旅游放松目的的同时，又给企业的管理带来混乱。

（四）职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题

《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条第二款规定用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。该条款明确规定了用人单位在侵犯职工的带薪休假权后应承担的法律责任，但在实际生活中职工带薪休假权利被侵犯的事例数不胜数，而真正由用人单位承担责任的却少之又少。首先侵权事件发生在用人单位与劳动者双方之间，如果劳动者选择沉默，劳动行政部门无法知晓则难以将该条款付诸实践，而处于弱势地位的劳动者往往因为害怕失去工作而忍气吞声或是辞掉工作以后才向有关部门反映情况，这时往往已经过了诉讼时效，劳动者的应休未休假报酬化为泡影。其次，一定金额的补偿真的能够弥补劳动者失去休假权利的损失以及对不愿让职工带薪休假的企业造成威慑及惩罚吗？笔者认为，休假权作为一种人身权利是无法用金额来衡量大小与弥补损失的，即使劳动者能在权利被侵犯后能够得到高额的补偿，劳动法中所确认的保障劳动者休假权的精神也黯然失色。对于用人单位来说侵犯职工的带薪休假权不会造成十分严重的后果，最多只是赔偿一定金额，这会使用人单位抱有侥辛心理，更加不重视带薪年休假制度的落实。

对于解决职工带薪休假权被侵犯后救济难的问题，除了应该加重对用人单位侵权后应负的法律责任外，还应当发动工会的作用，一方面可要求用工单位在签订集体合同时，将带薪休假的有关规定明确化，以文本形式显示在合同中，对带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事宜作出明确规定，使职工的权益被侵犯时做到有章可循；另一方面，在侵权发生后，工会应积极支持诉讼，最大限度的保障劳动者额合法休假权。

参考文献：

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[2]王天玉.带薪年休假制度：条文解析与适用[J].太原理工大学学报，2011，（2）第29卷

[3]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[M].华东政法大学，2012

[4]敬强、吕国胜、何建平.浅谈中国带薪休假的现状及对策[J].科技论坛，2013，（24）

第7篇：法定节假日法律规定范文

加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作；加点是指职工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资的标准支付的工资，即：按规定支付的加班工资和加点工资。

有了上面的定义，那企业安排职工加班加点，应符合哪些条件呢？根据《劳动法》第四十一条规定，企业安排职工加班加点，应符合以下条件：一是由于生产经营需要；二是必须与工会协商；三是必须与劳动者协商；四是延长工作时间的长度还必须符合规定，即每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。这些概念和规定虽然听起来很简单、但是这些概念的内涵和外延却很复杂。在现实中，关于“加班”的认识存在着一定的误区。

误区一：“加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资”。

这是在很多劳动者脑子中形成的一个错误概念。到底是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。再者《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”。因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。另外，为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。因此，界定加班的关键因素就是：第一，加班必须是用人单位安排的；第二，加班必须是按有关管理程序进行了协商或审批的；对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。

误区二：“法定休假日加班可以用补休代替加班工资”。

《劳动法》第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形:①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。

二、如何确定加班费的计算基数

1.如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2.如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，但是应当注意一点，在以实际工资作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3.在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4.实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5.加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。。

三、如何计算不同情况下的加班费

确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

1.标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

2.综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

第8篇：法定节假日法律规定范文

住所：

法定代表人（主要负责人）：

联系电话：

乙方（劳动者）姓名：

户籍所在地：

现居住地址：

身份证号码：

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条经双方协商一致，本合同期限类型为：

（一）固定期限：自__年月日起至__年__月__日止。

（二）无固定期限：自___年__月__日起。

（三）以完成一定工作任务为期限：自__年__月__日起至______________________工作任务完成时止。

第二条经双方协商一致，本合同试用期为：

（一）无试用期。

（二）试用期自___年月日起至___年__月__日止。

二、工作内容和工作地点

第三条甲方根据工作岗位的实际需要，安排乙方从事工作，岗位职责是。

乙方工作地点为。

第四条乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。

三、工作时间和休息休假

第五条甲方安排乙方执行工时工作制。

（一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。

（二）综合计算工时工作制：以（周、月、季、年）为周期，平均工作时间不超过法定标准工作时间。

（三）不定时工作制：在保证完成甲方工作任务的前提下，工作和休息休假由甲乙双方协商安排。

实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。甲方应在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保乙方的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第六条甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生育、带薪年休假等休假权利。

第七条甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。除法律规定的特殊情形外，确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

四、劳动报酬

第八条甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，参考当地人民政府公布的工资指导线，依法确定本单位的工资分配制度。

乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。甲方支付乙方的工资不得低于当地最低工资标准。

第九条甲方按下列第种形式支付乙方工资。

（一）计时工资：

1、乙方的工资构成为

2、乙方的工资标准为元/月（周）。

3、

4、

（二）计件工资。乙方的劳动定额为，计件单价为。

乙方在试用期期间的工资标准为。

第十条甲方于每月日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单。

第十一条甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应按照相关法律、法规规定安排乙方补休或者支付加班工资；安排乙方在法定节假日工作的，应按照相关法律法规规定支付加班工资。

五、社会保险和福利待遇

第十二条甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

第十三条乙方在劳动合同期内，休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，按照相关法律、法规的规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇：。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方建立健全生产工艺流程和安全操作规程、工作规范和劳动安全卫生、职业危害防护制度，并对乙方进行必要的培训。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。

第十六条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事有职业危害作业的，定期为乙方进行健康检查。第十七条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中的事故的发生，减少职业危害。

第十八条甲方违章指挥、强令冒险作业，乙方有权拒绝。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

七、劳动合同的履行、变更

第十九条甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。

第二十条甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。

第二十一条甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

第二十二条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。

八、劳动合同的解除、终止第二十三条甲乙双方解除、终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条的规定进行。第二十四条甲乙双方解除、终止本合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十五条甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。

乙方违法解除劳动合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十六条解除、终止本合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照双方约定，办理工作交接。甲方依法应当支付经济补偿的，在乙方办结工作交接时支付。

九、其他事项

第二十七条甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项培训协议，约定服务期。

乙方违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。

第二十八条乙方负有保密义务的，双方可以订立专项保密协议，约定竞业限制条款。

乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十九条以下协议或甲方依法制定的规章制度作为本合同的附件：

1、

2、

3、

4、

第三十条双方约定的其它事项：

第三十一条甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁、提讼。

第三十二条本合同未尽事宜，按国家和地方有关规定执行。

第三十三条本合同自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字）

法定代表人（主要负责人）或委托人

第9篇：法定节假日法律规定范文

职工姓名：_________________________

甲方（用人单位）名称：_____________

地址：_____________________________

法定代表人（委托人）_________ 乙方（劳动者）姓名：_______________

性别：_____________________________

出生年月日：_______________________

民族：_____________________________

文化程度：_________________________

籍贯：_____________________________

身份：农业人口（）；非农业人口（）

身份证号码：_______________________

现在住址：_________________________

甲方因生产（工作）需要，招（雇）乙方为本企业职工。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同。

第一条 合同期限

本合同期从_____年___月___日起至______年____月___日止，共年。其中试用期从_____年___月____日起至______年___月___日止，共___个月。

第二条 生产（工作）任务

甲方安排乙方从事_____________工作。

乙方同意按甲方生产（工作）需要，在______岗位，承担______任务，担任______工种。

乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：

第三条 劳动（工作）安全、卫生条件。

1.甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全生产规章制度，保证安全生产和职工健康。

2.甲方应根据国家有关规定，给乙方发放劳动保护用品：_____________________，保健食品费：______________元。

3.甲方应对 乙方进行安全教育和技术培训，乙方从事特种作业的，必须经专业训练，并经劳动行政部门考核合格发证后，持证上岗操作。

4.甲方应对从事有毒有害工作的乙方定期体检。

5.甲方不得安排未成年工（16-18周岁）担任不宜从事的工种。

6.甲方应定期对生产场所、危险设施进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。

第四条 劳动管理

1.甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。

2.甲方有监督乙方遵章守纪、安全生产、职业道德及生产任务完成情况的权利。

3.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条 工作时间和劳动报酬

1.甲方应实行每日不超过八小时、平均每周不超过四十四小时工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人和工会同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过三小时，连续加班不得超过三天。乙方如为未成年工（16-18周岁），孕期、哺乳期女工甲方不得安排其加班加点。

2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴如下（职工最低工资不得低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资水平）

3.甲方应当每月按时给乙方发放工资。每月______日为发薪日。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的___%赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方。

4.法定节日加班工资为______元，公休假日加班工____元，平日加班工资______元，从事夜间（22时至次日6时）工作的，每班发给夜餐津贴______元。

5.甲方应当根据企业的生产发展及乙方的技术熟练程度、劳动效率，逐步提高乙方的工资水平。

第六条 保险和福利待遇

1.甲方按乙方工资总额的______%，乙方按本人当月工资的____%，按月向当地劳动行政部门所属的社会保险机构缴纳退休养老金。

甲方没有按规定为乙方向社会保险机构缴纳退休养老金的，乙方在退职、解除合同或被辞退时，甲方应按国家规定的标准如数发给本人退休养老金。

2.因第七条第2款第（2）项、第（4）项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满一年（满 半年不满一年的按一年计算）发给乙方一个月标准工资的

生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年发给相当于乙方标准工资一个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过十二个月乙方标准工资。

3.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市（县）医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工致残或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照《劳动保险条例》和有关规定执行。

4.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予三至六个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资百分之六十的病假工资。

5.乙方为女职工，其孕期、产期和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。

6.按国家法律、法规规定，乙方应享受法定节假日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期；乙方如超假，经批准可作事假处理，否则，按旷工处理。

第七条 合同的变更、解除、终止和续订

1.甲方因转产、调整生产项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。

2.在下列情况下，甲方可以解除合同：

（1）乙方在试用期内经发现不符合录用条件的；

（2）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其他工作的；

（3）按照国家法律、法规规定，乙方属于应予辞退的；

（4）甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的须征求工会意见并向劳动行政部门报告）

3.在下列情况下，乙方可以解除合同：

（1）甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；

（2）甲方无力或不按照本合同规定支付乙方劳动报酬的；

（3）甲方不履行合同或者违反国家法规、政策，侵害乙方合法权益的；

（4）乙方应征人伍或经甲方同意，自费考上中等专业以上学校学习及本人有正当理由要求辞职的。

4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。

5.在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：

（1）合同期 未满，又不符合本条第2款规定的；

（2）乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；

（3）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）乙方在孕期、产假和哺乳期间的。

6.甲乙双方任何一方解除合同、须提前三十天以书面形式通知对方，并办理解除合同的手续。甲方按照国家法律、法规规定辞退乙方而解除合同的，以及试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。另外，符合第七条第3款（1）（2）（3）情形之一的，乙方可随时解除合同。

7.甲方解除合同，应征求本企业工会组织的意见。

8.甲方解除合同，应报当地劳动行政部门备案。

9.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，甲乙双方协商同意，可以续订合同。

第八条 双方认为需要约定的事项

__________________________________________________________________________

第九条 违反劳动合同应承担的违约责任

1.甲乙双方任何一方违反合同时，应当向对方支付违约金，违约金标准是__________________.

2.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。

3.甲方出资培训乙方，应事先与乙方商定在本企业的服务期限。乙方服务期未满，欲辞职或另谋职业的，应支付甲方培训费__________元。

第十条 劳动争议处理

甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申诉时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至向人民法院。

第十一条本合同未尽事宜以及与今后法律、法规、政策等有抵触的条款，按国家的法律、法规、政策执行。

第十二条本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。

第十三条本合同经双方签订后，必须送交劳动争议仲裁机构予以鉴证。

企业法定代表人（委托人）

鉴证人员：

企业职工：

鉴证机构：