员工管理技巧和经验精选(九篇)

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第1篇：员工管理技巧和经验范文

制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。

工作内容:

根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。?

主持公司的基本团队建设、规范内部管理；?

拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；?

审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；

审核签发以公司名义发出的文件；?

召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；?

主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；?

向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；

处理公司重大突发事件；?

推进公司企业文化的建设工作。

工作职责：

一、全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外部环境。

二、负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。

三、对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。

四、负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

五、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退。

六、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。

七、代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

八、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。

九、履行集团公司授予的其它职权，完成集团赋予的其它任务。

职位资格要求:

一、教育背景:

大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、行政管理等相关专业。

二、培训经历:

接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。

三、经验:

xx年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。?

四、职位技能技巧:

熟悉企业业态和运营流程；?

在团队管理方面有极强的领导技巧和管理才能；?

掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；?

善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；?

熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；?

具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；?

良好的中英文写作、口语、阅读能力；?

具备基本的网络知识；?

熟练使用办公软件。

五、态度:

具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；?

善于协调、沟通，责任心、事业心强；?

亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；?

为人干练、踏实；?

良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。

六、工作条件:

工作场所:办公室。?

环境状况:舒适，无明显的节假日。?

第2篇：员工管理技巧和经验范文

这种恶性循环会给企业带来严重损害。且不论为此付出的人力和社会成本，在人才早已被公认为经济增长引擎的当代，这种资源管理方式本身就极其低效。尤其让人不解的是，一些备受推崇的美国标杆公司同样未能幸免。

为什么这些公司用不好人才这种最具活力和创造力的资产？根本原因是，相比体力劳动，我们对知识型工作仍然知之甚少，对二者的异同也有很大误解。具体来说，大部分公司在知识型员工管理中有两类常见错误。其一，参照体力劳动，为每一位知识型员工设置日复一日的工作结构。这类错误部分导致了第二类错误，即认为知识和经验只是知识型员工的个人财富，不像体力劳动技能可以归纳总结、传授给他人。

这两种看法有其合理因素，但它们会给企业带来巨大危害。本文将介绍宝洁公司试行的一种知识型员工管理方法。这种新方法目前已初见成效，如果它能得到推广，我们或许将彻底告别人才管理怪圈。

知识型工作

知识型员工的工作职责究竟是什么？他们显然既不生产产品，也不提供任何具体服务。但他们的确制造出某些东西――“决策”，那些关于商品品种、价格、销售地域、目标消费者的决策，以及关于广告策略、物流、人员编制的决策。

由于白领的工资水平远高于蓝领，决策工厂或已成为美国公司最大的一项成本，即使是宝洁这样的大型制造企业也如此。20世纪下半叶，为兼顾效率和增长，企业不断加大对研发、品牌推广、信息技术和自动化的投入，这使雇用一支知识工人大军成为必然。

随着中国等国不断输出廉价劳动力，发达经济体对知识型员工的依赖有增无减。因此知识型员工的生产效率问题，或许是当代管理学的头号难题。

自弗雷德里克・泰勒的科学管理之后，体力劳动者明白，为实现效率最大化，管理者正仔细观察他们的一举一动。然而这套做法对知识型员工却行不通：他们的工作只在大脑中进行。企业管理者感到他们并不需要这么多知识工人，却找不出冗员的原因。当企业面临销售业绩下滑等短期困难时，管理者常常盲目裁掉一部分知识型员工，认为这能在不损害企业经营的前提下改善冗员状况。

管理成本高昂的决策工厂还有更好的方法。这种新方法有两个核心特征：其一，采纳了成功专业服务公司的人力资源管理方法；其二，引入了全球最优秀制造企业的知识进步理念。

重新定义工作契约

改善知识型员工管理的关键是：重塑决策工厂的任务结构，以项目而非职位作为管理的基本单元。在这种模式中，员工不会拴在固定职位上，而是根据自身能力特长参与不同项目。通过灵活利用现有员工的能力，企业可以实现精简，大大减少“产能闲置”和因人设事的情况。

1998年，宝洁公司进行了重大运营改制，核心是将四大区域利润中心重组为包括婴幼护理、衣物护理、美容护理在内的七大全球业务单元。这次改制的一大创新就是成立了全球业务服务部（GBS），负责信息技术和员工服务的共享。企业内的服务共享已很普遍，因此这个部门的成立本身并不值得大书特书，但宝洁GBS的运作方式值得特别关注。

在现任GBS总裁费礼博的领导下，宝洁于2003年启动了公司历史上规模最大的外包计划，将约3300个岗位外包给IBM、惠普和仲量联行。费礼博将承担重复性、非项目导向职责的员工派往其他公司，为GBS的结构创新留出空间。他决定将留在GBS的这部分业务的项目导向特质发扬光大，创造出一个由他命名为“流向任务”（Flow-To-The-Work）的部门。有些员工当然还有固定职责，但一大部分员工则灵活地流向时间紧、回报高的项目。这些知识型员工很清楚，自己不会长期在同一区域的同一业务单元工作，而会在不同项目团队中完成不同的任务。

合并吉列公司就是这样一项任务。此次合并中最大的困难在于，如何整合涵盖财务、销售、后勤、生产和营销信息的后台系统。但GBS灵活的任务结构使费礼博得以把大量资源调配给整合任务，结果合并工作仅用15个月便告完成，不到这种规模的并购整合通常所需时间的一半。以整合后的协同效应（每天节省开支400万美元）计算，这共为公司节省近20亿美元。

宝洁正在全公司推广项目导向的管理方式。2012年，宝洁宣布了一项白领削减计划，旨在降低成本、更有效地管理知识型员工。每个部门都须确定知识型员工中固定职责和“流向任务”二者的比例。各部门可以因地制宜确定后者的比例，但这个比例至少要大于零。

创建知识法则

项目导向的任务结构有助于提升知识型员工的生产效率、清除企业内部经验总结和知识分享的障碍。但为实现知识进步，管理者还必须主动有所作为。

宝洁的主要高管在这方面做出了表率，他们亲自负责知识系统化工作。自1837年创建以来，宝洁一直以善于塑造品牌著称，但宝洁的品牌塑造一直依赖资深高管的个人经验，知识分享一般以类似秘传的方式进行。

但宝洁下决心改变这种知识传递方式。1999年，时任衣物护理部总经理的戴碧涵推行了一项知识分享计划，旨在将公司的品牌构建经验整理成文，并最终确立为规范。由此产生的品牌管理框架BBF1.0，旨在帮助刚入行的营销人员快速学习品牌构建技巧，降低公司的人才培养成本。BBF随后显示了价值，于是宝洁相继推出了升级版的BBF2.0（2003年）、BBF3.0（2006年）和BBF4.0（2012年）。GBS同样积极地向这个方向推进。在制定年度战略前，宝洁全公司20多个品类的财务团队都必须进行高强度的准备工作。传统上，财务经理根据经验判断团队将需要什么信息，然后从不同渠道获得这些信息，并以适当的方式将其组织起来。GBS的信息系统是其中一个重要的信息来源。GBS注意到，在部门、时段和需要的信息类别间存在某种规律，并最终确认，不同部门财务经理所需的准备材料内容非常相似，可由GBS统一提供。实际上，GBS开发的一款软件就可以收集、反馈这些信息。财务经理只需发封邮件，就能收到需要的数据包，这可为他们节省数百小时的时间。

第3篇：员工管理技巧和经验范文

1进人用人是关键

投递工作是邮政网络的末端，多年来受传统邮政发展的影响，邮政企业对投递环节的重视程度不够，影响了投递队伍建设。投递队伍建设应注重加强两个方面：一是完善投递人员的进人机制。投递环节不仅仅是投递邮件，还担负着报刊收订的营销、业务宣传等功能，即投递环节具有投递经营服务的功能定位，要求投递人员具备营销知识、沟通技巧、业务推销技巧等，因此，进人方面要遵循高标准。二要注重用工管理。对于邮政企业来说，尤其是中等城市以上地区，投递用工绝大部分为劳务工，待遇不高，而且相当一部分为中青年人，归属感不强，导致投递队伍不稳定，影响团队文化建设和投递水平。今后，可通过劳动竞赛、技能鉴定、评优等措施，在用工、职业生涯方面给予投递人员更多的机会，尽量使投递队伍保持稳定。例如，广州市邮政投递局实施人才培育工程，通过完善组织管理机制，推行中层干部竞争上岗制度，实施“能者上、庸者下，惰者退、勤者居”的用人机制，为员工晋升提供机会。

2健全管理制度是保障

制度不是企业的救命稻草，但企业不能没有制度。管理制度要符合企业现状，助力企业发展，其作用是硬而不僵、活而不乱。近年来，各地邮政企业从实际出发，通过狠抓投递部的基础管理、服务质量、监督检查、通信纪律、现场规范和生产安全等，不断提升邮政投递服务形象和质量。但是，从邮政企业现状看，投递质量管理、现场管理及各环节履职等问题屡见不鲜，这与制度不健全、不科学有很大关系。投递环节是邮政网络的末梢，与客户接触较多，投递管理制度要做到环境宽松又可以随时监管任何角落、严而不束又能任意抽查了解情况。如江苏省邮政公司在构建管理体系的同时，逐步完善相关规章制度，制定了《江苏省城市邮政投递班组管理标准》、《江苏省城市邮政投递班组管理工作检查评定标准》，细化了《邮件、报刊投递服务质量标准》，重新修订了《江苏省邮政投递服务规范》；针对商函、报刊业务快速发展的需要，制定了《江苏省函件、报刊投递质量监督检查办法》；积极推进投递现场“5S”管理制度等。通过制度管理，达到职责清晰、催人奋进的目的，避免出现办事效率低下、人浮于事的现象。

3完善薪酬机制是动力

薪酬作为价值分配形式之一，如果分配不当，会影响员工的积极性，也会影响企业的经济效益，所以薪酬分配应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。新余市邮政局在薪酬分配方面进行了探索和尝试，通过参照各段道业务量、个人履职情况、营销业绩等因素，实行薪酬分配分等分级，将投递员薪酬直接与本人工作业绩挂钩，把投递员薪酬分为固定薪酬、绩效薪酬和效益薪酬三部分，彻底打破了原有的平均分配模式，充分体现了多劳多得、按劳取酬的原则，调动了投递人员的积极性，对稳定投递队伍起到了积极的促进作用。针对薪酬分配，各地邮政企业应从实际情况出发，充分考虑人员状况、岗位职责情况、社会工资水平等多个因素，尽力体现薪酬分配的内部公平、外部公平和自我公平。有的邮政企业进行薪酬改革，通过提高待遇留住员工。辽宁省邮政局通过机构分级、岗位评定、薪酬分配等改革，出台并严格执行《辽宁省投递检查员工作标准》、《辽宁省邮政通信服务质量经济处罚暂行规定》、《辽宁省星级邮政投递员考评办法》，本着“按劳分配”的原则，推行投递部主任岗位任职资格认证等措施，以经营的观念转变投递运行机制，实现了邮政经营与投递建设的协调发展。这些做法给予投递人员较大的发展空间，增强了员工的紧迫感、使命感。邮政企业可以通过推行薪酬分配改革、为投递人员制定职业生涯发展规划、加强绩效考核等多种方式和措施，健全组织管理机制，充分发挥员工的积极性、创造性，保证投递队伍建设的良性循环。

第4篇：员工管理技巧和经验范文

为了更好地为员工提供更为及时、专业的EAP服务，一些企业开始着手培养内部EAP专员队伍。这些人来自组织内部的各个岗位，对于EAP有浓厚的兴趣、有一定的心理学基础并愿意为大家服务。EAP专员是促成员工获得必要协助的主要人员。当员工受到困扰时，EAP专员的关心与协助，不但可以有效化解团队危机，还能协助员工解决或降低困扰。另外，部分员工由于对心理学的不了解和对心理咨询的误解，导致延误心理困扰的解决，EAP专员在这种情况下可以为员工提供心理学方面的资讯，充分利用EAP专业资源，协助员工走出心理困扰。

EAP专员的角色定位

EAP专员是组织内部专职负责EAP项目的人员，承担EAP项目的整体管理，EAP服务的协调配合，还包括部分监察员工心理健康的职能。对于EAP专员的职能来讲，EAP专员具有EAP项目管理员、EAP项目协调员、心理健康保健员的三重角色。

由于EAP服务的专业性较强，涉及EAP的所有整体和细节的事务都需要由EAP专员集中把控和管理。但应注意的是，EAP专员并非EAP服务的直接提供者，EAP服务需由在心理健康领域有一定造诣和专业技能的从业咨询师和培训师承担。

EAP专员的职责

EAP项目的管控

EAP专员的重要职责是负责项目的整体把控和管理，确保整个EAP项目高效、一致地应用，具体涉及以下几项职责：

1. 调查了解组织内部员工职业心理健康状况和影响员工心理状态的主要因素，以准确掌握员工的EAP服务需求。

2. 整合各类EAP服务资源，包括选择EAP服务商，甄选EAP服务人员并与其达成服务协议。

3. 根据员工对EAP的服务需求，以及管理者的关注点，确定EAP服务的方案。

4. 整合组织内部相关部门和组织外部专业力量，对EAP按照评估标准进行科学的评估，并根据评估结果对后续服务方案提出改进建议。

EAP服务的管理

在EAP服务的实施过程中，EAP专员需要负责EAP具体事务的管理和协调，具体包含以下职责：

1. 负责EAP服务过程中的具体协调事项，安排服务提供的时间、地点、人员等服务设置。

2. 做好员工EAP使用记录，并进行记录材料的保密管理。

3. 监控EAP项目的实施，对EAP项目进行质量控制，确保EAP服务按原定标准和程序实施。

4. 如组织将来采用内部运作模式，EAP专员需做好员工的咨询预约管理，确保员工尽快获得专业帮助。

EAP服务的辅助配合

EAP专员作为组织内部的EAP专职人员，虽不具备直接向员工提供EAP服务的职责和能力，但在组织外部专业人员向员工提供EAP服务的同时，需在组织内部做好EAP服务的辅助配合，以使EAP更及时、有效地为员工服务。

1. 在组织内部配合EAP对重点关注员工进行持续观察。

2. 协助主管识别员工是否存在心理方面的困扰，在员工产生心理困扰时，推介员工使用EAP服务。

3. 将超出EAP服务范围的员工转介到医疗机构。

4. 心理危机事件发生时，启动危机干预机制，协助开展危机事件处理工作。

宣传介绍EAP

EAP对于国内组织员工来讲尚属新生事物，由于国内社会文化对心理健康问题的包容性较低，员工对心理帮助的接受性也相对较低。因此，EAP专员需要做好EAP的宣传介绍工作。通过EAP的宣传介绍消除员工对EAP的误解和疑虑，促进员工对EAP的认知、接纳和参与，提高员工参与EAP的热情和积极性，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

1. 通过各种形式和途径向员工做主动宣传。

2. 接受员工对EAP相关事宜的咨询，并给以员工解答。

EAP专员的成长之路

从一名普通员工成长为EAP专员的道路要按照步骤进行，首先，EAP专员需要接受一系列的培训，以便掌握EAP工作开展过程中所需的各种相关知识，为以后在公司内部顺利推进EAP服务奠定良好基础，之后还要在不断地学习和实践的探索中历练、总结，自身才能不断成长、成熟。

EAP专员培训的形式

团体辅导 团体辅导是在团体情境下进行的一种心理辅导形式，它是以团体为对象，运用适当的辅导策略与方法，通过团体成员间的互动，促使个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我，调整和改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，激发个体潜能，增强适应能力的助人过程。

情景模拟 情景模拟式培训是通过模拟事件的角色、环境和发生发展的过程，让学员经过亲身体验和感受，研究分析事件各要素之间的关系，把握事件发展的客观规律，掌握有关理论和技能的一种培训方式。

讲座 讲座是培训师就某些知识、技能、思想对受训者进行传递，以期望接受者拥有自己或超过自己所掌握的知识技能，使接受者获得进步。讲座的内容并不一定是真理，因为世界上有很多知识都不能用真理来进行概括。讲座的知识更多的是传授者自己对事物的看法和观点，是讲师依据自己的知识对某些事物的判断，或者是讲师依据自己丰富的经验所总结出的技能和方法。

EAP专员培训的内容

EAP相关知识 首先，EAP专员培训将对EAP的各项相关知识进行全面的介绍，包括EAP的起源及发展、EAP的服务对象、EAP实施的主要目的、EAP项目开展的理论基础、EAP的各种操作模式及各种模式的优势劣势，EAP在国内外的现状、EAP的发展方向、EAP专员的主要工作职责等。

人格特征 了解不同个体的人格特征是获得自我成长，并与他人进行有效互动的重要途径，EAP专员培训将从人格角度传授、讲解人与人之间的不同，一方面帮助EAP专员认识自己，体察自己内心状况，了解自身的优势，弥补不足之处；另一方面帮助专员了解他人的性格特点，及其相应的交往模式，使专员能够与他人进行更加有效的沟通，为进一步提供情绪疏导、压力应对、问题解决等铺垫基础。

沟通技巧 在EAP专员培训中，将开设以沟通为主题的培训，讲解人际沟通中需要注意的方面和一些有用的技巧，例如情绪识别、倾听、追问、身体语言表达等，旨在帮助专员在以后的工作中与员工沟通、交际时更加得心应手，在员工面临心理困扰时能够及时发现并采取有效措施。

心理健康和心理疏导知识 心理健康知识是EAP专员培训所必不可少的部分。EAP专员担当着心理健康保健员的责任，需要能够及时体察到员工的异常情绪，并进行简单的心理疏导。EAP专员经常面临受困扰的员工，员工有可能当时情绪比较激动，这时专员需要安抚员工的情绪，使其情绪平静下来，然后进行下一步处理，此时需要EAP专员能够初步辨别员工的心理健康的程度，员工的表现是危机事件还是精神方面的问题，是否需要启动危机干预流程，或者是否需要转介给专业机构。

所以在培训中，不但要传授心理健康知识，帮助专员了解和识别异常行为表现，更重要是给EAP专员实践的机会，使其掌握基本的心理疏导技巧，帮助专员更有效地开展工作。心理疏导知识应当包括心理咨询理论与初级技巧，可以具体到共情、认知调整等技术性知识。为了使理论更加联系实际，使学习到的知识更加具有操作性，培训中还应针对上述各项技巧，进行一定的模拟练习。

活动开展指导 此类培训主要为EAP专员提供工作开展指导，例如如何为EAP部门项目申请资金；如何进行活动设计和活动开展时需要注意的方面，中间涉及如何获得员工的关注及认可，如何在组织内推展EAP。

危机事件处理 此类培训内容主要是如何辨别危机事件，危机事件的处理流程，在事件处理过程中EAP专员应当怎样协调各方工作。

EAP专员的不断学习、成长

目前，公司内部的EAP专员基本上是兼职的，大多是非专业出身，缺乏相关的知识技能和实际工作经验。而EAP专员的岗位在公司中属于新设岗位，EAP专员的工作无前车之鉴，常常需要在摸索中前行。因此，不断地学习和成长对于EAP专员来讲尤为重要。

学习中的成长 对于EAP专员心理健康方面相关知识和技能的欠缺，可通过各类专业的途径获取。如：阅读、学习各类心理学及EAP业务类书籍，推荐阅读《员工帮助计划——中国EAP的理论与实践》《带着快乐去上班》《心理学与生活》《助理心理咨询师培训教程》等专业书籍；参加专业机构针对EAP从业人员的相关培训；向为公司提供EAP服务的外部EAP专业人员请教和学习；日常通过读书看报、网络电视媒体等途径多注意积累等。

第5篇：员工管理技巧和经验范文

在这短短的十五天里，虽然很累很辛苦，但我们确实充分体验到了工作的艰辛与快乐，初来的几天对一切的陌生使我们很不安，但真正投入到新奇又特别的工作中我们又找回了生活的重心，找到了那份塌实的感觉，这半个月里我学会了许多在学校里根本学不到的东西。

在模拟系统的操作中我学会了如何建立自己的网站，如何申请自己的公司，如何建立自己的网上商店，体验了一次真正的经营，在申请公司的复杂流程中学到的不仅是经验，更感受到面对各种新事物要具有敢于尝试的勇气。通过网上的模拟交易体会到信息无论是对买家还是卖家多是无比的重要，电子商务在现实商务活动中的巨大作用和独特魅力。更加坚定了学习电子商务的信心。

在系统软件操作中，分别模拟了木工机械的制造商，一级商，二级商，采购商等不同角色和不同的交易流程。学会了如何编写企业战略策划书。营销策划书。学会了运用先进方法计算产品的成本。定价策略，以及如何分析计算不同价格对市场供求关系的影响。学会到与不同类型的商人的谈判技巧。如何大胆的与人沟通，口才与自信方面进步不少。

第6篇：员工管理技巧和经验范文

关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考

0 引言

随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。

1 石油企业人才的定义

1.1 石油企业人才概述

一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。

1.2 石油企业人才特点

石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。

2 人才流动原因分析

我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：

2.1 过度强调员工工作经验

很多石油企业在招聘时，都希望找到能为企业创造效益的工作经验丰富的员工。但是从现实来看，要在很短时间内找到有丰富工作经验的员工几乎是不可能的。因为，新员工不可能那么快适应新环境。石油企业要循序渐进，不能对其要求过于苛刻，而是要为其创造良好的条件，缩短这个适应期。如果过度强调工作经验，可能会适得其反。因此，石油企业要创新人才招聘方式，要去主动适应人才，从而培养他们的工作能力。

2.2 过度强调高学历人才

在企业招聘工作中，许多石油企业过度重视学历门槛和要求。虽然高学历要求一般利大于弊，但高学历并不等同于高素质人才，而为企业创造非凡业绩才是硬道理。石油企业必须要结合自身具体情况，招聘适合自己企业的人才。要知道，千里马可能会埋没，人才没有适合自己的舞台同样不会发挥作用。因此，石油企业在招聘时，一定要理性的选择。另外还需知道，并非所有的高学历人才都会创造巨大价值。所以要结合企业自身情况，合理的选择人才。

2.3 石油企业培训管理失误

石油企业一定要根据自身发展需要，来进行合理的人才培养。因此，石油企业在设计培训计划时，一定要科学合理制定培训计划，让员工实际能力有最大限度的提升，这就要求在培训过程中，要加强宣传教育工作，让每位员工了解到培训的价值和意义，营造一种员工积极主动学习提高的氛围。同样，石油企业也要赏罚分明，做到开明公正。

另外，石油企业的建设与发展机制、发展规划以及石油企业领导个人风格、决策方式、个人魅力、工作能力等因素都会影响员工离职率。优秀的领导善于发现人才、培养人才，能够充当伯乐的角色，为人才创造良好的成长环境和空间，而不合格的领导则会影响人才价值的发掘。

3 人力资源开发与管理措施分析

3.1 制定科学合理的人才职业规划

实际工作中，很多石油企业缺乏合理的职业规划，不能为人才提供一个合理的平台，导致在人才招聘上过分强调经验、学历的现象产生，在企业内部工作的不少员工也丧失了工作的积极性和进取心。这就要求石油企业要坚持以人为本的理念，为所有员工创造良好的平台。当前，石油企业要尽快完善自身不足之处，及时发现问题，及时制定整改措施，这样才有助于石油企业的可持续发展，只有一个不断向前、很有潜力的企业才会留住人才。中国石油四川资阳销售分公司起初人才流失率相当大，从以下数据中可见一斑：2008年，公司招进34人，辞职58人；2009年招进38人，辞职49人；2010年招入41人，辞职30人；2011年招进7人，辞职20人。后期，企业在人才职业规划上大做文章，改变职前企业知识培训模式，为员工制定良好的晋升机制，每当员工有离职倾向时对其做出分析，判断他对企业的作用，如果会对企业带来消极影响的可放他走，好的则要多加挽留，大大减少了优秀员工的流失率，员工工作的积极性也更高了。

3.2 明确企业的发展方向

石油企业员工建设与发展的目的是建设与发展方案实施的导航灯。对于参加培训的员工来说，只有了解培训的意义所在，才能够有效提高培训效果，为企业创造非凡业绩。相反，目的不明确，就像无头苍蝇，造成石油企业人力、物力、时间浪费，从而可能导致建设与发展失败，所以在发展初期，要明确石油企业自身的发展方向和发展目标。中国石油四川资阳销售分公司明确了自身的发展方向，明确优秀毕业生是企业将来发展的支柱，在发展过程中注重大胆提拔和使用毕业生，为有理想、有抱负积极投身公司建设发展的大学生，提供展示才能的通道和舞台，为公司的管理层注入新鲜血液，这些年青管理干部充分运用自己所学的现代管理理念与公司实际有效结合，创新了工作方式，促进公司发展。

3.3 创造良好的工作氛围、工作环境

在传统的建设与发展中，建设与发展内容一般是针对一项具体的工作中所需的工作环境建设与发展和个人成长建设与发展而进行的，而现在乃至未来的建设与发展中，不仅要求员工掌握其工作中所需的个人成长建设与发展和工作环境建设与发展，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。甚至包括石油企业文化定位、技术工作环境建设与发展、领导艺术、人员管理等方面的个人成长建设与发展。现代石油企业的竞争更重要的是组织工作效率的竞争、团队的竞争。现代石油企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体石油企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。若石油企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。

3.4 构建良好的石油企业文化

良好的石油企业文化是提高员工的忠诚度、增强石油企业凝聚力、创造力的重要手段。然而有的石油企业缺乏对员工进行主人翁精神和奉献精神教育，在不断进行物质奖励的同时，未能进行精神奖励，使员工的发展停滞不前。石油企业应该努力建设和谐团队，整合石油企业人才资源，使石油企业文化加速成人才资源向人力资本的转化。中国石油四川资阳销售分公司在企业文化培养上注重加强思想教育，引导员工树立正确的价值观，不一味用工资高低衡量工作价值，而是让员工更多地体会工作过程中的得失和收获，实现自我价值的提升。

3.5 政府应与企业建立有效的人才培养合作机制

政府要为企业人才创造良好的发展平台，例如举办高端人才交流大会、人才讲堂、人才信息库等提高本地人才识别度和聚集度，了解区域内人才结构和数量，为他们创造良好的就业机会，找到有利于发挥个人聪明才智的平台，同时使石油企业能招到符合自身发展需要的人才。石油企业也要充分利用国家提供的各种优惠政策，不断优化自身的人力资源管理格局，做好人力资源管理工作，让人力资源更好地为企业服务。

4 结束语

人才是石油企业最核心和最具竞争力资源，新时期的人才具有较强的自我素质和学习能力，也就是人才的自我需求与石油企业的发展环境存在较大矛盾冲突的现象存在是十分正常的，我们要采取措施优化人力资源结构，让更多的优秀人才适应环境，参与到企业建设中来。我们应当坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才个人价值伴随着石油企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为石油企业工作，石油企业的人才就能留得住了。

参考文献：

[1]吴国存，谢晋宇.石油企业雇员流失――原因、后果与控制[M].北京：经济管理出版社，1999.

第7篇：员工管理技巧和经验范文

关键词： 班组 标准化 安全 管理水平

1双向互动 强力推进

过去供电企业的标准化建设工作一直沿用管理层制订标准、执行层执行标准的工作模式，是“植入式”的。2010年以来，河南信阳供电公司变电检修部的班组标准化建设，采取了“自下而上”与“自上而下”有机结合的方式。通过开展“自下而上”的标准化建设，发动班组全员参与，由生产专责全程督导，共同参与制度、标准、流程的修订，有效整合上级关于班组建设的相关文件，草拟出对于班组安全管理、文明生产、专业管理、基础管理等方面更具可操作性的实施细则，凝练成标准；再与“自上而下”的标准化推进相结合，由分管领导到位帮扶，行政领导把握方向，从工区实际出发，进行制度体系大梳理，不合时宜的摒弃，内容相似的合并，有所欠缺的完善，确实需要的补充。上下的有效互动，有效的避免标准化建设步入“形象工程”的误区，使各项标准更加符合实际，有效实用。

2优化固化风险管控

为加强安全风险管控，突出现场标准化作业书的刚性执行，变电检修部绝缘班在组织员工梳理工作流程时，针对每一项作业项目，“写我应做，做我所写”，减少不必要的环节，减轻工作强度，使编制出的标准更切合实际、更合理，更利于理解和执行，同时使员工对工作标准、工作流程不断清晰，职业素养也在不断提升。

在编制的作业书的时候，作业项目的工作步骤、工作方法、技术指标、标准依据、危险点、注意事项等都一一注明，不仅操作方便，有利于安全风险的管控，最主要的是编制的过程也是员工的思考过程，是审视自我、总结提炼的过程，对新、老员工而言，都是一种贴近一线实际的特殊培训。通过对标准的梳理、分解、细化，落实到班组，通过优化工作流程来提高班组执行力，通过固化岗位流程来提高安全风险管控能力，确保安全生产的可控、在控、能控。

3典型经验 提炼积累

为有效地促进班组文化、班组智慧的传承、发展，变电检修部绝缘班不断提炼工作经验，建立了典型经验库，包括案例库、经验库、创新库、教材库，把以前工作中碰到问题的应对方法，作业技巧等技术和经验，写在纸上，以文件的方式来加以保存，这样就不会因为人员的流动，整个技术、经验跟着流失，达到个人知道多少，班组就知道多少，也就是将个人的经验财富转化为班组的财富。通过总结经验、积累智慧、提炼精华，发展创新，为员工参与班组标准化建设提供了新的平台。

在班组培训中，绝缘班把培养发现问题的能力、提高对危险源的辨识和解决现场实际问题，作为标准化建设的基础性工作，通过有针对性的现场专项技能培训，加上全面、详实、实用的技术标准和作业书，再加上经过提炼积累的典型经验，使员工能准确、快速、系统地掌握工作方法和技能，特别是提高综合分析能力和应变能力。

4项目负责 机制常效

为了使标准化建设与班组的日常工作紧密结合，绝缘班实行了项目负责制，让每名员工都有分工负责的工作项目，让每个人都参与到班组管理中来，充分调动员工的能动性和积极性，形成了标准化工作常态管理机制。实现了被动到主动的转变，从“要我标准”变成“我要标准”和“我能标准”，大家从制订完善标准，深刻感悟标准，到自觉执行标准，认识在逐渐升华。

5自我加压 持续改进

标准化建设的正确性、有效性，关键要看员工的认可度、参与度，只有一线员工广泛认可、积极参与，标准化建设才能取得实实在在的效果。随着标准化建设的不断推进，班员工的观念也发生了根本性变化，职工明白了标准化不是一项额外的、独立的工作，是始终贯穿在班组日常工作中，员工主动在岗位上想事，琢磨事，积极参与到班组管理中，提出不少新点子和措施，得到了有效实施，自己动脑筋提出的建议和意见，感受到自己被尊重，体现了自身的价值，执行起来也更坚决、更细致、更到位，同时也激发出参与标准化建设更大的积极性。

通过班组标准化建设，员工们学到了技能，增长了才干，尝到了甜头。在辛苦和付出之后，增强了员工自主管理的自信感；有了收获，使员工有成就感和满足感，开始享受标准化带来的种种好处，发牢骚的少了，主动思考、自觉动手的多了；等着派活的少了，主动找事情做的多了；办公场所、作业现场、设备管理更加有序；同一个任务多人干，一人一个样的时候少了，工作结果近似的时候多了；工作流程进一步优化固化，安全、质量、效率都有了提高。这些是看似不起眼的东西，却说明了员工开始立足岗位，认真思考，责任意识得到了增强。

第8篇：员工管理技巧和经验范文

一、实习过程

1、熟悉公司人事部总体情况

我到公司人事部参加行政助理实习，人事部领导安排我跟随实习，他就是我的指导老师，我亲切地叫他老师，他呵呵笑了。实习初期，我在指导老师的带领下熟悉人事部的总体情况。指导老师非常热心，在陪我熟悉完人事部的总体情况后，还详细介绍了他们公司其他科室部门的基本情况，详细介绍了员工队伍的基本情况，使我对公司和员工情况有了比较全面的了解，为自己今后的实习，当好行政助理打下扎实基础。

2、了解人力资源管理工作的重要性

为做好行政助理的实习工作，指导老师化了整整2个小时给我讲述了人力资源管理工作的重要性，使我印象深刻，初步了解了人力资源管理工作的重要性。随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。所以，作为企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视和加强人力资源管理。在人力资源管理中，首先管理观念要先进，对人力资源有科学的理解，应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的人就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。其次，要深刻懂得现代人力资源管理的核心是“以人为本”，要从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。

3、制作员工社会保险名册

指导老师安排我制作员工社会保险名册，说这社会保险名册非常重要，要跟社保局核对，不能有差错，因为社会保险关系员工的切实利益，是老有所养，对维护公司和谐，维护员工队伍稳定，至关重要。经过2天的认真细致工作，我制作好了员工社会保险名册，员工姓名，身份证号码，养老、医疗、失业、工伤、生育等内容逐项填清楚，没有任何遗留。指导老师看了十分满意，夸奖我工作认真、细致、负责。

二、实习结果

时间过得很快，不知不觉为期个月的实习结束了，通过本次实习，我对人力资源管理工作有了正确的认识，以前学习的是理论，现在是实际工作，懂得了人力资源工作的流程，懂得了人力资源工作的各个环节的操作，懂得了要做好人力资源工作，履行好行政助理的工作职责，除了掌握原则性，坚持正确立场外，还要做到细心和谨慎，要具有责任性，才能做好行政助理工作。

三、实结及体会

我要非常感谢公司能给予我这次难能可贵的实习机会，感谢人事部的领导和同事对我在实习期间的帮助，通过这段时间的学习实践，我更加清楚了解了企业人力资源管理和运作的基本流程，对行政管理工作也有了一定的了解，锻炼了自己的实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助。

第9篇：员工管理技巧和经验范文

孤岛采油厂位于黄河尾闾的山东省东营市，是中国石化第一产量大厂。近年来，孤岛采油厂在深入学庆油田和其他企业经验的同时，大力开展创新实践，探索形成了“一线宣讲团”“故事汇”“主题队日”等员工自我教育的方式方法，使思想政治工作更加适应形势发展和企业管理的需要。但随着越来越多的80、90后员工充实到一线，孤岛采油厂员工队伍结构日益呈现出年轻化特点，思想行为上的自主意识和对新鲜事物的接受能力明显增强。针对这一变化，孤岛采油厂将“一线宣讲团”等自我教育方法进行集成整合，形成更加规范的“班组舆情疏导员”模式，使思想政治工作在内容、形式、时间、地点上更加灵活多样。孤岛采油厂坚持把思想政治工作的主阵地建在班组，从每个一线班组中选拔2～3名威信高、人缘好、素质过硬、沟通能力强的员工担任舆情疏导员，针对上情下达、下情上报中的空当和盲点，及时抓空当、找盲点进行“补位”，随时随地开展形势任务宣讲，进行员工思想分析、舆情引导和心理疏导，使一线员工真正成为自我教育的主体。与专职政工人员、基层干部相比，“班组舆情疏导员”本身就是员工队伍中的一员，与员工距离更近、关系更紧、交流更深，对于一些倾向性、苗头性问题和诉求更容易及时发现、处理和上报。而在形势任务教育和方针政策宣贯等方面，“班组舆情疏导员”春风化雨、润物无声的宣讲方式也更容易获得员工们的认同和信服。“大道理化作小家常，身边人说身边事，员工讲给员工听”的方式效果明显优于照本宣科和强硬灌输。

二、作用发挥上突出“实”，增强思想政治工作的实效性

孤岛采油厂加强“班组舆情疏导员”的培训和管理，不断提升他们的心理学应用、人际沟通技巧、形势政策解读等综合素质能力，确保他们能够找准切入点，把握着力点，抓好落脚点，确保自我教育法的作用得到有效发挥。

一是当好思想上的“稳压器”。班组舆情疏导员改变以往“一刀切”“一锅煮”“我说你听”的宣教方式，从员工的内心需求和矛盾产生的心理根源入手，因人而异、因人施策，实施“望、闻、问、切”思想疏导四步法。“望”即细心观察、全面了解，关注员工细微的情绪变化，掌握工作、生活状况和突发变动等情况，为每名员工建立《思想动态分析档案》，以便及时发现苗头性、倾向性问题；“闻”即耐心倾听、缓释情绪，以朋友的身份引导员工敞开心扉倾诉苦恼和牢骚，缓解心中的压力和负面情绪；“问”即真心分享、交谈引导，在“串门”“拉呱”“聊天”过程中“说事拉理”、真诚沟通，分享自己的经历和感受，引导员工正确认识问题、分析问题、解决问题；“切”即精心分析、对症下药，结合员工性格特点和日常表现，准确判断问题原因，精心制订应对措施，并跟踪疏导效果、总结疏导经验，记入《思想动态分析档案》，随时把准员工思想脉搏。

二是当好行为上的“方向标”。喊破嗓子不如干出样子，对于一线员工而言，身边的榜样往往比“纸上”“墙上”“电视上”的标杆典型更具有感染力。为促进班组舆情疏导员发挥表率示范作用，各基层队、站以“标准上高一档、管理上严一格、作风上紧一扣”为导向，对班组舆情疏导员队伍进行严格管理，实行“任期制”“考评制”和“淘汰制”，半年为一个任期，每月通过干部评价、员工评议、业绩评定相结合的方式，对每名班组舆情疏导员作风、形象、能力、素质、作用发挥等各方面进行综合考核，月度成绩累加得出任期总评分，对前三名进行表彰奖励和经验推广，淘汰末三名，由支委会重新选设。

三是当好生活上的“贴心人”。在新的形势下，一线员工面对来自企业、社会、家庭等方面的压力与日俱增，职业生涯发展、孩子上学就业、家庭经济状况等问题很容易造成员工心理负担，引起思想波动。针对这些问题，各基层队、站发动干部员工建立“爱心基金”，通过“爱心信用卡”的形式，为班组舆情疏导员设置一定的经济权限，针对身边员工的“难言之隐”“难释之惑”“难解之困”，必要情况下可先使用“爱心信用卡”提取资金解决问题，再上报队部审批，确保第一时间帮助员工解决困难。此外，各三级单位还开通了“绿色直通车”，针对特殊员工、困难家庭的实际状况，班组舆情疏导员可将情况汇总后，通过队干部上报三级单位党委，确认后进行特殊帮扶或捐款救助，解除员工的后顾之忧。