机关人员绩效考核办法精选(九篇)
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第1篇：机关人员绩效考核办法范文
一、实施背景
几年来，**县烟草专卖局（公司）通过强化内部管理监督，促进了烟草队伍整体素质和工作效率的提高，使**烟草保持了良好的发展态势。但处于当前社会转型和行业改革的大背景下，**烟草必须顺应时势的发展，自加压力，更上一个新台阶。为此，**县烟草专卖局（公司）从本单位实际出发，把握员工思想脉搏，推出《机关工作人员行为规范评估考核办法》。实施此办法，主要基于以下几方面思考：一是从以往对机关人员的考核看，原先的考核办法偏重于各基层部门的考核，而对局机关工作人员却是“网开一面”，明显存在“偏科”现象，需要建立一套比较系统、全面的考核机制。二是从机关工作人员日常表现看，由于约束机制不健全，机关工作人员中不同程度存在着全局观念、责任意识不强，艰苦创业意识不高，服务意识淡簿等现象，亟需建立一套行之有效的激励机制。三是从履行机关岗位职责看，如何区别干与不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的标准，迫切需要一套科学合理的评判标准。实行《机关工作人员行为规范评估考核办法》，就是要逐步改进原有机关内部管理机制存在的不足，探索一套适合民意、操作性强、能持久长效的管理机制，进一步理顺和规范机关内部运作，着力打造一支学习型、知识型、服务型、操作型和务实型的烟草队伍。
二、具体做法
《机关工作人员行为规范评估考核办法》注重一个配套、四个结合，即与ISO9001：2000质量管理体系相配套，与民主管理、分层管理、记分管理、制度管理相结合。其主要做法：
1、权责明晰，分级负责。
考核按照分级分权管理原则，由分管领导负责组织分管线科室及下属部门主要负责人的月、年度考核；各科室主要负责人协助分管领导做好本科室（部门）其他中层的月、年度考核，并全面负责所属员工的日常管理和月、年度考核，办公室组织牵头对各科室（部门）进行不定期的督查，对发现的问题及时记录。各部门负责人要认真对照《机关工作人员月度行为规范评估考核细则》内容，结合对所属员工本月到岗时间、在岗情况、礼容礼仪、环境控制、工作态度、办事效率、工作质量、安全工作及各类学习培训等内容，认真地、负责任地在每月未填写好《****县烟草专卖局（公司）月度考核记录表》，并将考核结果在次月3日之前报办公室审核之后核定最终得分，作为当月考核的依据，与月业绩考核奖金相挂钩，并且还要在机关内部管理公告栏中每月通报一次。年终考核按照每月的考核分累计除以实际月份后，得出的平均分值作为年度考评的依据。为确保考核工作真正取得实效，该办法十分注重与记分管理、制度管理相结合，按照分级管理权限，本着谁分管谁负责原则，凡所属凡员工违反各类规章制度被记分的，所属部门负责人将负连带责任，其记分值是被记员工记分值的10%；凡部门负责人违反各类规章制度被记分的，部门主要负责人负连带责任；凡部门主要负责人违反各类规章制度被记分的，分管领导负连带责任；属于部门自查到的，部门负责人不负连带责任，凡连带责任扣月基础考核奖，不影响年度考核奖。遇特殊情况，部门负责人记分责任由班子研究决定。在考核过程中，各部门负责人始终本着实事求是的态度，认真对照工作质量效能控制内容逐项检查，真实记录所属员工每月的工作情况和存在问题等，正确履行好职责。
2、规范运作、考核全面。该办法内容由到岗时间、在岗情况、仪容礼仪、环境控制、工作内容、工作态度、办事效率、工作质量、服务水平、问题处理、协作态度、学习培训、各类活动、安全工作等组成，这些内容都以特定的分值细化罗列在《机关工作人员月度行为规范评估考核细则》当中。每个部门通过填写《****县烟草专卖局（公司）月度考核记录表》，对所属部门员工进行全方位、多层次的综合考核评定。在《机关工作人员月度行为规范评估考核细则》中，“到岗时间”主要对员工上班到岗时间进行限定，员工上班后3分钟还未到岗的话，将予以扣分；“在岗情况”是考核员工在岗位精神状态和各项规章制度的执行情况，并规定除突发事件外上班期间中途外出办私事时间每月不得超过6小时；“仪容礼仪”是对员工着装整洁，对电话或前来咨询联系工作的内外部客户热情接待，言行举止文明礼貌等行为的规范；“环境控制”是对员工办公物品排放，各类文件和资料整理，卫生责任包干区内清洁情况等的规范；“工作内容”是对员工岗位日常工作内容及临时性指派工作内容的完成情况；“工作态度”是指员工对布置的工作任务不推诿拒绝，办事认真负责等情况；“办事效率”指员工对日常工作事务、临时性任务不拖拉，及时高效完成的情况；“工作质量”指按时完成工作和工作的质量高低等情况；“服务水平”是指员工的服务态度，同事间合作相处情况，以及无不良影响、投诉或纠纷；“安全工作”是指在职责范围内的安全工作情况，未出现安全隐患和安全事故。
3、注重实效、绩效考核。该办法积极引入激励机制，对每位机关人员实行100分制考核，每项考核内容有特定的评分标准和分值。按照工作表现，考核分值以采取倒扣分和奖励分的方法与当月的绩效考核奖金相挂钩，充分体现了“多劳多得、按劳计酬”的原则。年度考核分还与年度先进集体和先进个人评选相结合，部门负责人年度考核分必须在95分以上才有资格参加先进集体评选，员工的年度考核分同样也要在相同分值下才能参加先进个人评选。同时，为了激励先进、鞭策后进、鼓励创新，该办法中除了扣分部分，还有奖励分部分，即工作创新被局（公司）采用推广，被上级机关表彰的都能加分。此外，办法还规定，凡涉及重大违规问题以及违反国家法律、法规、行纪、行规被追究责任的实行一票否决。
4、正视问题，不断完善。在办法实施两年多来，虽然取得了良好的成效，但也发现了一些新的问题，主要有：一是部分员工思想认识还没有到位。二是烟草行业服务为主的工作性质，让员工与员工之间的相互控制，容易导致控制失效，而且员工之间存在抵触心理。三是部分领导不够重视，重经营、轻管理，未能从深层次去研究分析问题。为此，**县烟草专卖局（公司）及时跟进，在今年2月份，重新对效能控制办法进行了修改完善，出台了《****县烟草专卖局（公司）机关工作人员行为规范评估考核办法》。新的考核办法在原有的基础上，适时修改了一些内容，并调整了管理模式，即由分管领导控制中层干部、职工控制职工、部门领导评估的模式转变为分管领导管理中层干部、中层干部评估职工的新模式，实行部门领导负责制，以点带面，以机关带动基层，全面推进，对全体员工进行月底不定期的监督和检查，并与《员工行为规范记分管理办法》相结合，按照不同的考核要求设定了不同的分值，使每项工作得到有效地落实。
三、取得成效
首先，理顺内部管理运作，提高了机关办事效率。**县烟草专卖局（公司）实施《办法》后，机关内部管理运作更加顺畅，办事处事环环紧扣，工作层层得到落实。群众到机关一看员工工作热情高涨、团结协作，不管是办事还是反映问题，都能到及时得到受理和解决。如原先员工外出办事只需填写《中途外出公务及办私事请假登记单》，外出办事就不受时间限制，只需花一小时的工作却办了三个小时，还不见人返回单位，甚至有可能借办公时间顺便去办个人私事，工作效率极低。实施《办法》后，员工外出办事超过指定时间内未回的，又无来电告知的，直接与员工绩效工资挂钩每次扣2分，促进员工外出办事效率的提高。该《办法》还要求员工对交办的工作任务未及时完成，有办事效率低下、有拖拉现象的，都将予以扣分。
其次，规范办事处事行为，转变了机关工作作风。县烟草专卖局在加强机关效能建设中，始终坚持“内强素质、外树形象”的工作理念，并使其成为该局干部员工的自觉行动。过去会议的学风和会风不是很理想，早退、迟到是经常发生，实施《办法》后，学风、会风明显好转，无论是学习和业务培训抽岗，还是会议抽到，到会率均达到100%。
第三，完善绩效考核机制，营造了良好工作氛围。实施《办法》，实行多元化监管，复式型的考评，将员工的工作业绩直接与月绩效考核奖金相挂钩，促使机关工作人员高效率工作，充分发挥其潜力，激励先进，鞭策后进，在该局已经形成了“你追我赶”的良好工作氛围。不仅转变了一部分员工原有的“不求有功，但求无过”和“干与不干一个样，干好干差一个样”的思想；也改变了一部分机关人员“满足现状、小富即安、得过且过”的自足情绪，进一步激发了机关人员的主观能动性和工作积极性，使人人树立了危机意识，增强了责任意识和服务意识，营造了“份内事情分头理，线上工作共同做，本职岗位自己守，领导交托抓紧办”的良好工作环境。
第2篇：机关人员绩效考核办法范文
为进一步激发机关人员工作激情，调动工作人员的积极性、主动性，按照多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，依据县人力资源和社会保障局、县财政局《关于抓紧制定事业单位奖励性绩效工资分配方案的通知》及县委组织部《大学生村官奖励性绩效工资分配办法》等文件精神，结合我镇实际，特制定本方案。
二、适用范围：
机关单位所有工作人员，包括公务员、事业单位工作人员、大学生村官、公益性岗位人员、镇聘人员、县委下派挂职锻炼人员等。
三、考核办法：
绩效考核实行百分量化和定性评价相结合的考核机制，由月度量化考核、季度评价考核与年终汇总三部分组成。分值基数为100分，每月底由各考核单位按照定岗定责原则，根据单位工作人员出勤率、执行力、工作完成等情况，实行加减分的办法记录分值，报分管领导备案。季度定性评价包括三个部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部门负责人评定分值，占量化考核分值的10%；3、分管领导评定分值，占量化考核分值的40%。（季度绩效分值=月度平均分值×50%＋部门负责人评定分值×10%＋分管领导评定分值×40%）年终汇总，把各季度考核分值进行累加，取平均值，即为该年度绩效考核分值。
四、等次认定：
1、绩效考核排名前20%的，认定为优秀等次；
2、绩效考核排名在优秀与基本合格之间的认定为合格等次；
3、绩效考核排名后10%的，认定为基本合格等次；
4、绩效考核排名后5%且综合分值低于60分的，认定为不合格等次。
五、考核结果运用：
（一）对公务员
1.公务员年度考核参照绩效考核结果；
2.认定为优秀等次的，优先提拔使用；
3.认定为基本合格等次的，诫勉谈话；
4.认定为不合格等次的，予以转岗转任或建议调离本单位。
（二）对事业单位工作人员
1.事业单位工作人员年度考核参照绩效考核结果；
2.认定为优秀等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数的基础上上浮30%；
3.认定为合格等次的，年终奖励性绩效工资领取本单位平均数；
4.认定为基本合格等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数上下调50%，并调离原岗位；
5.认定为不合格等次的，年终奖励性绩效工资在本单位平均基数上下调70%，连续两年确定为不合格等次的，予以降低岗位或撤职，情节严重的，予以解聘或辞退。
（三）对大学生村官
1.大学生村官年度考核参照绩效考核结果；
2.年终奖励性绩效工资按认定的等次参照《大学生村官奖励性绩效工资分配办法》予以发放；
3.认定为优秀等次的，优先提拔使用并积极向上级组织推荐重用，优先考虑扶持创业项目；
4.认定为基本合格等次的，调离原岗位；
5.认定为不合格等次的，建议调离本镇。
（四）对公益性岗位人员
由镇财政拿出专项资金（每人每月100元）作为公益性岗位人员的绩效考核工资。
1.认定为优秀等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的130%，并作为政策倾向性招考的优先推荐人选；
2.认定为合格等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资的平均值；
3.认定为基本合格等次的，领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的50%，并调离原岗位；
4.认定为不合格等次的领取全镇公益性岗位人员绩效考核工资平均值的30%，并建议县人社局予以解聘。
（五）对镇聘人员
由镇财政拿出专项资金（每人每月200元）作为镇聘人员的绩效考核工资。
1.认定为优秀等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的130%，并作为政策倾向性招考的优先推荐人选；
2.认定为合格等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资的平均值；
3.认定为基本合格等次的，领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的50%，并调离原岗位；
4.认定为不合格等次的领取全镇聘用人员绩效考核工资平均值的30%，并予以解聘。
（六）对县委下派挂职锻炼人员
第3篇：机关人员绩效考核办法范文
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核( ）定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：
（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；
（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；
（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。
（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第4篇：机关人员绩效考核办法范文
现将一年来履行工作职责和执行党风廉政建设责任制的基本情况汇报如下：
一、认真落实科学发展观，圆满完成各项工作任务
一年来，我坚持以科学发展观指导实践，认真履行职责，协助张利同志重点在以下几个方面做了一些工作：
一是抓好“城乡清洁工程”。“城乡清洁工程”是推动我市经济社会又好又快发展的客观需要，是实施创新型城市建设主战略、推进绿色转型的重大举措。今年我把落实“城乡清洁工程”摆在更加重要的位置，从方案、机制、措施等方面进行了完善。特别是针对工地乱象问题，组织人员制定了形象而具体的“九治”标准，相继组织5个执法大队召开整治工地乱象现场观摩交流会，全市300余个建设单位参加了现场会，形成了良好的示范效应，推动了全市建筑工地文明管理。
二是抓好城管执法千分制考核。千分制考核是我局指导城区分局工作、考量市直大队工作的一个重要抓手。去年根据城管执法工作发展的需要，我多次召开专题会议研究修订完善了千分制考核方案。每月我都要召集指挥中心、督察大队负责人，研究确定本月的检点，并亲自带队深入到一线进行检查，现场打分，当场反馈，有力地促进了相关问题的整改。工作中，我还注重了解基层对千分制考核的意见和建议，及时改进检查考核方式和方法，力求实现考核科学化、公平化、合理化。
第5篇：机关人员绩效考核办法范文
一、认真落实科学发展观，圆满完成各项工作任务
一年来，我坚持以科学发展观指导实践，认真履行职责，协助张利同志重点在以下几个方面做了一些工作：
一是抓好“城乡清洁工程”。“城乡清洁工程”是推动我市经济社会又好又快发展的客观需要，是实施创新型城市建设主战略、推进绿色转型的重大举措。今年我把落实“城乡清洁工程”摆在更加重要的位置，从方案、机制、措施等方面进行了完善。特别是针对工地乱象问题，组织人员制定了形象而具体的“九治”标准，相继组织5个执法大队召开整治工地乱象现场观摩交流会，全市300余个建设单位参加了现场会，形成了良好的示范效应，推动了全市建筑工地文明管理。
二是抓好城管执法千分制考核。千分制考核是我局指导城区分局工作、考量市直大队工作的一个重要抓手。去年根据城管执法工作发展的需要，我多次召开专题会议研究修订完善了千分制考核方案。每月我都要召集指挥中心、督察大队负责人，研究确定本月的检点，并亲自带队深入到一线进行检查，现场打分，当场反馈，有力地促进了相关问题的整改。工作中，我还注重了解基层对千分制考核的意见和建议，及时改进检查考核方式和方法，力求实现考核科学化、公平化、合理化。
第6篇：机关人员绩效考核办法范文
一是观念陈旧，对绩效考核认识不到位。现在大家对事业单位绩效考核的重要性认识不足，有些事业单位把绩效考核当作一项事务性工作，没有认识到通过绩效考核可以明确战略目标、了解履职状况、提高组织绩效，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，从而导致考核工作流于形式。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想，员工抱着考核就是填表格、评优秀，结果是大家“轮流坐庄”，民主测评走过场，流于形式。这种考核使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效考核失去了它应有的意义。
二是考核主体单一，缺乏第三方参与。目前，对事业单位的考核主要由其上级主管部门独立实施，考核主体单一化，缺乏监管部门、舆论媒体、服务对象、社会公众等第三方参与。虽然监管部门对事业单位实施监督，但由于监管力量薄弱、方法手段单一，缺乏刚性约束，起不到真正规范事业单位行为的作用。同时，受信息资源缺失的影响，新闻媒体、服务对象、社会公众未能参与到事业单位绩效考核中。而主管部门与事业单位水融、关系密切，为保护部门利益，维护社会声誉，对事业单位考核往往只重实绩，回避问题，或轻描淡写，或以偏盖全，有失公允。
三是考核内容缺乏科学性，指标设计不合理。考核内容是绩效考核最基本的要素，能全面反映事业单位业务活动和内部管理情况，考核指标的设定是绩效考核的核心，是改善绩效的前提。事业单位考核内容指标设计常见问题包括没有根据事业单位自身特点设计考核内容，指标过于雷同，未区别对待，有失针对性，无法保证考核的效果和公信力；定性指标和定量指标设置不到位，仍停留在以“定性为主，定量为辅”的初级阶段，众多考核指标过于笼统粗放；公平性不足，各单位工作性质不同、工作难易程度和工作量大小不同，客观上造成工作内容多，考核内容多，多做多错多扣分的情况，影响到事业单位积极性的发挥；指标设计流程过于简单，往往是上级下达，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标可操作性不强。
四是考核过程缺乏沟通，结果反馈运用不充分。绩效考核作为一个循环过程通常分为绩效计划、绩效评价、绩效反馈、绩效结果运用四个阶段，是一个全方位的管理过程。一些事业单位在绩效考核过程中不注重沟通，不利于考核对象真正参与和支持绩效考核，考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通，考核对象存在的问题得不到改进，从而使考核结果不能充分有效地利用和转化，导致考核的作用失效。另外，绩效考核的最终目标是奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、惩戒错失，因此，绩效考核的落脚点应放在奖惩上。而现实中，往往缺乏系统、长效、规范的激励惩罚机制，最终的奖罚或是缺乏严肃性，或是力度不够，或是执行不到位、不彻底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同时，目前对事业单位的考核只是各系统、各行业体内循环，主管部门掌握事业单位考核情况后，没有对考核结果进行深入细致分析，使考核停留在表面上，失去真正价值，或只是肯定成绩、回避问题，难以为政府宏观决策提供参考。
针对上述存在的问题，德州市编办在实地调查研究、学习外地经验、多方征求意见的基础上，制定了《2013年度市直事业单位绩效考核办法》，计划今年在市直教育、卫生系统试点推行由相关部门和社会公众共同参与的绩效考核。本文认为应从以下几个环节对事业单位绩效考核加以改进和完善。
一、改进考核方式，加大宣传力度。将事业单位绩效考核纳入年底全市综合考核，实行统一部署与考评。考核主管部门同时对其所属事业单位进行考核，两者相辅相成，相互促进，最后将事业单位绩效考核结果分类排名并纳入其主管部门综合考评中统筹运用。另外，通过宣传教育、交流沟通等方式提高事业单位及其职工对绩效考核重要性的认识，使其正确看待和积极参与考核过程。
二、引入多元主体，提供有力组织保障。为加强对事业单位绩效考核的领导，成立事业单位绩效考核委员会，由市编办牵头，市纪委、组织部、人社局、财政局、审计局等相关部门组成。委员会下设办公室，由事业单位监督管理机关承担，为全面、有效推进事业单位绩效考核提供有力的组织保障。同时，引入多元评价主体，一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门的评价。二是左右结合。如监管部门的评价和相关职能部门的评价。三是内外结合。如征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。形成事业单位监管部门组织协调，主管部门和市纪委、编办、保密局、检察院、计生委、财政局、审计局、安监局等部门各司其责，全体职工、服务对象和社会公众广泛参与的考核体系，全方位多角度对事业单位绩效进行考核。
三、探索科学完善的指标体系，建立分层次、分类别、具体化的考核标准。绩效考核的主要特点就是运用统计方法核算和评价绩效，因此，科学完善的指标体系是保证绩效考核全面、有效的基础，考核指标体系的建立要在充分考虑各项影响因素的基础上遵循可比性、操作性、系统性、导向性等原则。德州市的考核内容包括业务工作、监督管理、满意度测评、加减分四部分，考核指标有行风监管、资产监管、履职监管、全体职工评议、服务对象评议、亮点工作、荣誉称号、其他减分等。首先，不同类别的职能部门因其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，必须根据事业单位的自身特点和具体实际，将每个系统作为一个考核单元，实行分类组织、独立考核、分别评价，指标的不同在业务工作部分有所体现。同时，建立“定量为主、定性为辅”的科学的、量化的指标体系，除行风监管和满意度测评无法进行定量外，其他指标都严格确定加减分值，使考核指标具有更好的客观性和可测性，这样，既能增加绩效考核的可操作性，又能提高评价的效率。另外，在初始设计时预留考核指标的客观量化空间，并在分析总结过去考核经验、不足的基础上，根据事业单位管理重点的变化、经济效益的高低、社会经济水平的增长对考核内容进行修订完善，用发展的观点和创新的意识，不断探索科学完善的指标体系。
四、加强交流与沟通，充分运用和反馈结果。沟通在绩效考核中起着决定性作用，因此德州市将沟通贯穿于事业单位绩效考核全过程。在考核之前，先是监管部门与主管部门的沟通，共同确认职责目标和绩效标准，然后是主管部门与事业单位沟通，共同确定业务工作指标，同时由监管部门征求各相关职能部门意见，最终确定绩效考核办法。多方沟通不仅使绩效考核的目标、标准更切合实际，而且各部门单位的意见、建议得到尊重，使其自愿地参与和支持考核过程。在考核过程中，通过与相关人员沟通和交流，不仅能够更全面地了解事业单位具体情况，作出客观评价，而且使事业单位自觉努力提高履行职责的积极性和创造力。考核结束后，对考核结果进行及时沟通反馈，提供申辩说明和补充的机会，达成共识，排除分歧，避免争议，并根据考核结果，对事业单位现状进行分析，找出不足，提出整改意见，帮助提高事业单位绩效。在不断沟通的前提下，共同完成绩效目标，实现远景规划。
第7篇：机关人员绩效考核办法范文
一、加强组织领导重视，全力齐抓防控风险。该联社首先成立了风险化解工作领导小组，由理事长任组长，主任、监事长、副主任任副组长，各部室经理为成员，明确一名联社副主任专门负责。同时，各基层信用社成立了以主要负责人为组长的相应领导小组，做到上下统一思想，全员齐抓化解工作的局面。
二、完善各项管理制度，推进风险机制建设。一是进一步完善信贷、财务、电脑、安全保卫、案防建设、等各项规章制度，做到有章可循，有章可依。二是创新经营绩效考核制度。实行全员岗位等级管理，对信用社主任、信贷员、会计、出纳等各个岗位分等级进行量化考核，按等级确定其工资分配系数；推行绩效工资分配方式，加大考核力度，对经营效益好、贡献大的社按照贡献大小，拉开收入分配档次，充分调动起广大干部员工的积极性和主动性。三是建立风险管理队伍。厘清业务、风险、内审“三道防线”工作职责，明确覆盖主要风险种类的风险指标体系，建立健全识别、评估、预警和报告机制，提高流程控险能力。四深入开展案防安防工作。严格落实案防目标、任务和责任，对员工开展案防培训，下发案件防控长效机制指导意见，加强稽核队伍和制度建设，加大稽核检查查处力度，扎实开展“三项整治”和“合规文化建设年”活动，切实加强对科技信息风险、流动性风险、声誉风险的防范和化解。
三、采取行之有效措施，大力清收不良贷款。一是县联社成立了独立的资产管理中心，确定一名副主任专抓，管理中心下设风险管理小组，资产保全部，贷款专职清收队，明确工作人员工作职责，确保清收不良贷款有组织有领导有步骤地开展。二是加强不良贷款管理，制订了一系列的管理制度，如：不良贷款管理方案、清收不良贷款具体工作思路、2011年一季清收不良贷款“开门红”竞赛办法、 2011年度不良贷款“双降”考核办法、不良贷款档案管理制度、不良贷款责任移交制度、协议收贷操作规定等，通过制度办法约束，充分调动了全员“抓降”工作积极性。三是采取多种形式清收。激励清收。对收回逾期三年以上且未收息的不良贷款、已核销呆账贷款、央行专项票据置换贷款的人员实行奖励清收。诚信清收。在公共场所张贴、县电视台播放诚信公告，客户不按期归还贷款，将对客户形成不良贷款信息，影响客户晋升、就业、合同签订、消费等日常事项，促其归还不良贷款。专项清收。一季度在全县信用社开展清收不良贷款“开门红”活动，有计划、有措施、有激励机制，奖罚分明。协议清收。对一些还贷能力差，还贷责任纠纷多，交叉贷款网点多，超过法定诉讼时效的贷款，通过协议收贷形式收回不良贷款。盘活清收。对一户多借、一户多社、多户一借等交叉、垒大户不良贷款，由县联社资产管理中心统一协调，对不能收回现金的，能收回贷款利息，本着一户一社管理原则实行收旧贷新，同时落实新贷款的包收和跟踪管理责任。行政清收。对公职人员不良贷款进行了清理，全县信用社有公职人员不良贷款1118笔、金额 1931万元。县政府成立了领导小组，明确了以清收公职人员贷款为重点，拟定了清收措施，加强了组织领导和清收责任，建立激励机制，确定了清收方法步骤，召开了领导小组成员会议，对故意拖欠户将实行行政和法律强制收回不良贷款。强制清收。对员工自借及担保不良贷款进行了清理和清收，制订了《祁阳县农村信用社员工自借及担保贷款管理办法》，对拖欠不良贷款的员工进行追责，限期还贷，否则，作解除劳动合同处理。竞标清收。对逾期三年以上没有收息及失去法定诉讼时效的不良贷款托管到联社资产管理中心，逐笔核定清收底价，打包清收，按劳计酬，“谁收谁得、不收不得、少劳少得、多效多得、无效不得”，激发全员抓降的工作热情。责任清收。对发现违规贷款和未录入信息贷款实行新老划断责任追究，对2005年6月末以前形成的贷款，实行责任清收，对2005年7月以后形成的违规贷款，限期在2011年6月末以前收回，否则，对责任人实行扣交收贷保证金、停职收贷、下岗收贷等强制措施。依法清收。县法院成立金融法庭，抽调精干法官5人组成金融合议庭，专门受理信用社信贷诉讼案件，实行“审、结、执”一条龙服务，县联社派一名人员长驻法院，配合合议庭办案，负责立案、诉讼、调解等法律事项，成立专门依法收贷队伍，切实为信用社清收不良贷款提供法律服务。专职清收。县联社成立了资产管理中心，同时抽调8人组成专职催收队，对清收队员清收不良贷款实行基本任务与基本工资钩，收贷成效与绩效工资挂钩的管理模式，充分调动队员的清收工作积极性。驻社清收。县联社制定了机关人员驻社清收不良贷款考核办法，对联社机关人员实行奖罚结合，并进行行政责任追究。挂片考核，奖罚结合。通过这些措施，全年累计收回不良贷款2.7亿元，不良贷款率占比下降18.39%。
四、严格新放贷款管理，化解信贷经营风险。一是落实“有扶有控”要求，优化信贷结构，严格贷款投向管理，严格控制房地产贷款、政府融资平台贷款和“两高一剩”企业贷款。实行大额贷款事前调查评估，对不符合风险管理要求的实行否决制。二是严格信贷管理尽职问责，确保新放贷款高质量，当年新放贷款到期收回率达到99%。三是加大整治假名冒名贷款、抵押质押贷款、已核销置换贷款，对直接责任人进行追责。
五、狠抓财务费用管理，实现整体盈利目标。一是加强财务管理。对基层信用社实行费用下拨和报账制，收入多费用多给，收入少费用少给，严格控制费用增长，做到不该开支的坚决不开支，严格控制招待费、会议费开支，招待费每年要下降5%以上，严格控制固定财产的购置，加大信用社财务工作大检查和审计，阻塞漏洞。二是狠抓利润实现，扩大利润额，盈利计划要达6000万元以上。对信用社分配利润任务，加大利润完成的考核指标，联社重点抓好督促落实工作。三是狠抓贷款收息，增加利润收入来源。制订收息考核办法，收息工作直接与工资效益挂钩，对小额贷款做到“笔笔清”，对大额贷款和企业贷款实行按月收回利息，并在全县信用社开展“收息能手”活动，对收息好收回多的信贷人员，联社给予特别奖励。四是大力拓展中间业务，按中间业务收入增长30%的目标考核到社，巩固好现有的保险、农村居民医疗保险、工资、代扣缴费等，拓展卡业务、POS机消费业务、促进中间业务收入。五是大力营销贷款，增加利息收入。六是加大资金拆借力度，联社成立资金营运管理小组，专门负责富裕资金的运用，增加投资收益。七是加大处置闲置资产和抵债资产力度，加强不生息资产管理，重点要减少信用社库存现金等不生息资金的占用，多渠道降低资产成本，提高经营效益。
第8篇：机关人员绩效考核办法范文
一、统一思想，提高认识，认真把握领导班子和领导干部绩效考核工作的重大意义。
绩效考核来源于企业对员工的评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。政府绩效评估的实践最早可追溯到第二次世界大战以前，但真正引起世界各国政府重视是在20世纪70年代末、80年代初。为了应对经济全球化的猛烈冲击和国内环境的巨大变化，走出政府财政管理危机和信任危机的困境，欧洲、亚洲等国相继掀起以政府绩效评估为核心的政府改革。我国各级党委和政府在借鉴西方政府绩效评估的有益经验基础上，也在积极探索适合我国国情的政府绩效评估考核制度。中央组织部在2006年下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，提出了一整套全面考核评价领导班子和领导干部的制度体系。
所谓党政绩效考评是指考评机构对党政领导班子和领导干部绩效能力的考核与评价活动。党政工作绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。开展绩效考评，对于推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，提高各级政府工作及部门的工作效能，更好的为广大人民群众服务有着重大的现实意义和深远的历史意义。
1、开展绩效考核工作是全面贯彻落实科学发展观、树立正确政绩观的内在要求。科学发展观是对客观世界发展规律、系统结构的认识和总结。坚持“以人为本”的科学发展观，就是以大多数人为本、，以人民群众为本，而不是以个人或少数人为本，它包含着人是社会历史的主体和人民群众是历史创造者的历史唯物主义理论内核；同时，科学发展观所倡导的“全面、协调、可持续”发展观，充满着唯物辩证法的光芒。建设更高水平的小康社会，就必须以科学发展观为指导，加快经济发展。不发展不行，发展慢了也不行。经济增长是发展的基础，但增长不能简单地等同于发展，如果单纯追求扩大数量、追求速度，而不重视质量效益，忽视城乡区域的协调发展，忽视社会各项事业的全面进步和人的全面发展，这样的发展是片面的，难以实现全面的小康。特别是随着改革开放和现代化建设的不断深入，发展的深层次矛盾和问题日益凸现，诸如经济的快速增长与资源瓶颈的矛盾、城乡二元经济结构、农民失土与增收、就业等问题更为突出。因此，牢固树立和认真落实科学发展观，要求我们把聚精会神搞建设、一心一意谋发展落实到坚持以人为本，实现全面发展、协调发展、可持续发展上来；落实到统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放上来；落实到实现速度和结构、质量、效益相统一，经济发展和人口、资源、环境相协调，加强对自然资源的合理开发利用，保护生态环境，促进人与自然的和谐上来。这五个统筹和落实也正是树立正确的政绩观的出发点和落脚点。只有以科学的态度和战略的思维树立起科学的发展观，才能真正树立起正确的政绩观，一旦偏离，就难以树立正确的政绩观；在发展观上出现盲区，政绩观就会陷入误区，以致扭曲和变形。在当前，按照科学发展观去指导发展，把我们党执政兴国的第一要务落实好，这本身就是最大的政绩。
2、开展绩效考核工作是深化干部人事制度改革、进一步提高选人用人公信度的积极探索。深化干部人事制度改革，建立选人用人绩效考评制度，能够提高选人用人标准的公信度。随着时代变化和经济社会发展，选人用人标准也在不断丰富和发展。从起初的“选贤任能”、“德才兼备”到改革开放后的“四化”标准(革命化、知识化、专业化、年轻化)，从“德才兼备”、“实绩突出”、“群众公认”，再到“德、能、勤、绩、廉”标准，不断充实着新内涵，延伸着新要求，越来越具体和丰富。从德、能、勤、绩、廉看，这已经比过去全面、具体得多；而德、能、勤、绩、廉的每一项，又包含了多层次、多方面的要求。科学把握和有效运用这些标准，只靠定性的、笼统的评判已远远不够，而必须同时采用定量的、精确的方法来认识与测评，需要有量化指标的建构，使选人用人标准由定性的、总体的、模糊的经验型标准向定量的、具体的、可操作的科学型标准转变。在这一转变中，有许多问题需要研究，有许多开拓性工作要做，而建立领导班子和领导干部绩效考核制度，应当是突出的和必要的着力点。
3、开展绩效考核工作是加强领导班子建设、把领导班子建设成为善于领导科学发展坚强集体的必然选择。领导班子是党执政兴国的决策者和组织领导者。提高党的执政能力，核心是提高各级领导班子领导科学发展的能力。我们要结合民政系统各级领导班子的实际，以提高领导科学发展能力为重点，努力把民政系统各级领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。因此，实施绩效考核制度，建立以岗位年度目标和任期目标责任制为基础、以工作实绩为重点的考核评价指标体系，就是要把我们民政局建成一流的领导班子，带出一流的干部队伍，创造一流的工作业绩，不断提高领导班子的执政能力和领导干部的执政本领，不断提高领导班子的执行力、创造力、凝聚力和公信力，把我局领导班子建设成为坚定贯彻执行党的各项民政政策、致力于为民服务和为民解困、引导民政事业科学发展的坚强集体。
4、开展绩效考核工作是推动政府及其部门管理创新、切实提高行政效能、实现又好又快发展的重要举措。进入新时期、新阶段我们的干部中也有一些“不适应”的表现：一是思想观念和行政理念的不适应。还没有从根本上牢固树立以人为本和科学发展的理念。一些干部思想保守，责任心不强，干工作，缺乏激情；谋发展，缺少思路；搞改革，没有魄力，看似忙忙碌碌，实则碌碌无为。二是领导方式、管理方式和工作机制的不适应。不注意研究新时期政府工作的规律和特点，特别是对如何加强新形势下的行政领导和行政管理知之不多，不能自觉按制度办事，按规矩办事。一些部门之间职责不清，人员岗位责任不明，遇事推诿扯皮，甚至找不到责任人。三是自身素质和能力的不适应。不能按照与时俱进的要求，不断提高思想素质、业务素质和工作能力，遇见矛盾绕着走，碰到问题往外推，工作缺乏主动性、创造性，行政不作为，习惯于当太平官、吃现成饭。这些问题和现象，虽然只出现在少数同志身上，但严重影响了民政部门的工作成效，也影响了政府部门的形象。如果我们不能够认真对待，深刻剖析，努力加以解决，就会辜负党和人民对我们的信任与期望。因此，要充分认识和正确对待面临的困难和问题。要站得高一些，看得远一些，想得深一些，工作更扎实一些，真正做到立足长远，着眼全局，冷静分析，审慎应对，切实增强机遇意识、责任意识和忧患意识，以科学发展观统领民政事业发展全局，不断提高科学行政的能力，努力创新思维方式和工作方法，推动经济社会全面协调持续快速健康发展。
二、结合实际，周密安排，把领导班子和领导干部绩效考核试点工作的各项任务落到实处。
这次领导干部的绩效考核试点工作为期一年。结合民政工作的实际，具体实施分以下五个步骤：
第一阶段：准备启动阶段。（3月下旬至4月底）
主要任务及工作程序：
1、召开干部职工会议，传达学习领导班子和领导干部绩效考核试点工作有关精神，安排部署2009年领导班子和领导干部绩效考核工作。
2、制定《市民政局2009年度领导班子和领导干部绩效考核工作方案》。成立绩效考核工作领导小组。
3、领导班子成员依照2009年度工作目标填报个人本年度所承担的工作条目，报单位主要领导审核。（重点工作条目的分解与责任人必须通过召开领导班子会研究确定）
4、将已决定的工作分解情况及《年度工作分解表》报分管市领导审核后，以正式文件下达给各项工作的责任人，并报市委绩效考核办备案。
第二阶段：工作运行阶段。（5月初至6月上旬）
主要任务：按照“一办法两细则”的具体要求，深入细致地开展绩效考核工作，并在工作中积极探索好做法、好经验，及时与市委绩效考核办沟通联系，解决工作中存在的实际问题。
第三阶段：年中测评阶段。（6月中旬至8月上旬）
主要任务及工作程序：
1、6-7月，组织开展半年工作评议(包括自我评议、单位主要领导评议和下半年工作任务调整)。
局领导班子成员对照年度工作目标和《年度工作分解表》中已经完成的计划内工作和新增工作的实际效果提出自评意见。对《年度工作分解表》中未完成的计划内工作条目和新增工作条目及下一步打算分别进行说明，汇总后经领导班子会议确定后，再由单位主要负责人按等次进行评议打分，同时，报市委绩效考核办备案。
2、市绩效考核办在6至7月中，将委托市统计局或社会中介组织对我局领导班子上半年工作绩效的社会公认度情况进行专项调查。
第四阶段：信息上报阶段。（8月中旬至12月底）
主要任务：
1、局绩效考核办将单位领导班子及成员一年来的工作和实绩表现情况等有关信息上报绩效考核试点办掌握。
2、局绩效考核办将单位共性指标考核结果及经认定的年度业务工作指标考核结果上报绩效考核办。
第五阶段：年度工作评议阶段。（11月中旬至元月中旬）
主要任务及工作程序：
1、市委绩效考核试点办委托市统计局或社会中介组织对我局年度工作绩效的社会公认度情况进行民意调查。
2、在11月至12月中，局领导班子成员在对下半年工作条目完成情况进行自我评议的基础上，经单位主要负责人按等次进行评议打分。
3、由局绩效考核领导小组组织干部职工对领导班子和领导干部进行测评，将其结果和《市领导评议表》报市委绩效考核办，市委绩效考核办将转呈分管市领导进行评议。
4、市委绩效考核办将组成评估组，对我局年度业务工作完成情况进行考核评估。
5、市委绩效考核办将按照《考核办法》相关规定，并考虑奖扣分因素，汇总、加权计算出我局领导班子及班子成员的绩效考核的最后结果。
三、统筹兼顾，开拓创新，确保领导班子和领导干部绩效考核工作工作取得实效。
今年，我们将迎来建国60周年的大庆，科学发展观的学习实践活动不仅拉开了帷幕，而且是今年一项压倒一切的重要活动，民政系统目标量化考评工作刚刚起步，民政工作和民政福利机构的基础设施建设任务也十分繁重，我们必须统筹兼顾，开拓创新，确保领导班子和领导干部绩效考核工作取得实效。在具体的工作中，要处理好以下几个关系：
1、处理好绩效考评与深入开展科学发展观学习实践活动的关系。科学发展观的第一要义是发展，我理解深入开展科学发展观学习实践活动，就是要用科学发展观统一全党的思想，形成全党上下集中精力保增长、保民生、保稳定，推进改革创新和各项事业的发展，立功并且能够使全国人民都能分享到改革发展的成果，这是代表的广大人民群众的根本利益的，绩效考核要求各级领导班子集中精力抓发展，创造出符合科学发展的政绩。我们要用科学发展观学习实践活动来指导我们开展领导班子和领导干部绩效考核工作，同时，用我们的工作绩效和广大人民群众得到的实惠以及民政事业科学发展的水平来检验我们科学发展观学习实践活动效果。
2、处理好绩效考评与局系统目标量化考评的关系。目标量化考评是绩效考评的基础，没有目标量化考评，就没有科学的绩效考评，干好干坏，干多干少，干与不干一个样，既体现不了“绩”，也体现不了“效”。同志们不能认为绩效考核是针对领导班子与领导干部而言的，与大家没有关系，因为领导班子与领导干部的绩效是建立在民政事业的发展上，民政事业能不能又好又快发展，与同志们的共同努力休戚相关。今年将民政事业各项指标量化到了班子成员，量化到了科室（中心），量化到了二级单位，量化到了县市区民政局，这些指标完成与否，既是对今年民政事业发展状况的一个检验，也是对局领导班子和领导干部执政能力的一个检验。同时，又是对领导班子和班子成员绩效的一个集中反映。
3、处理好绩效考核与机关作风建设的关系。在国务院、省政府的第二次廉政工作会上，省政府决定把今年作为能力建设年。这是对去年开展执行力大讨论的一个升华。能力决定执行力，有什么样的能力，就有什么样的执行力，就有什么样的工作局面与工作成效。李鸿忠省长提出了要建设抓好科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专的能力，这“八种能力”能力建设给我们每个人提出了新的课题，我们只有提高这“八种能力”，才能实现我们既定目标，才能获得民政事业发展的绩效。
第9篇：机关人员绩效考核办法范文
一、加强领导服务意识， 助推教学质量提升
制度与情感的结合才是高境界的管理。校长在工作要中树立“领导、管理就是服务”的观念，学校领导时时、处处、事事身体力行，率先垂范，增强服务意识，关心教师生活，解决后顾之忧，在制定制度、做出决策的过程中，要吸纳师生参与，营造一种民主平等的氛围，让教职工有话能说，有话可说，有话敢说，并从师生员工的角度进行思考，把师生员工的切身利益和学校的发展结合起来，进而调动全体师生的积极性、主动性和创造性。在管理中要少一点火药味，多一点人情味；少一点距离感，多一点亲切感；少一点命令，多一点协商；少一分“不准”，多一分“建议”；少一些指责，多一些宽容。一句问候语，一句家常话，一杯清茶……教师都会看在眼里，暖在心里。有着这样宽松愉快的环境，每位教师都享受到职业的尊严与快乐，教师工作起来感受到的是温暖、幸福和自豪，在心理上会产生一种满足感，从而克服职业倦怠，更加积极努力地工作。
二、加强制度建设，激发教师工作热情
加强师资队伍建设是提高教学质量的重要途径，科学、有效的管理制度能够最大限度地激发和调动教职工的工作热情和积极性。建立一套行之有效的科学管理制度，要充分征求广大教职工的意见，使其不仅具有科学性、权威性，而且更易于为广大教职工所接受，也是教职工自我教育、自我管理的有效手段，以推动学校教学质量的提升，形成人人争上、朝气蓬勃的良好风气，最大限度地挖掘潜能，充分调动教职工的积极性。随着社会的发展、形势的变化，学校制度可能会出现不适用的情况，往往不仅不能约束、规范、激励、引导师生的行为和发展，反之会阻碍学校的发展和进步，这时校长应及时对制度进行适当的修改和完善。比如，我们为了提高教学质量，充分发扬民主，全面修订完善了《中小学干部教师管理办法》、《教师考核办法》、《教师绩效考核办法》、《校长教师交流办法》度等管理考核办法，加大教学成绩、教师工作量权重，把学校目标管理考核，校长和教师评优晋级、考核、调动等与教学质量挂钩，实行一票否决，末位淘汰，设立教学质量优秀奖和教学质量进步奖，充分调动教师的积极性，激发教师工作正能量。切实加强教师职业道德建设，开展“假如我是服务对象”活动，促使全体教师集中精力搞教学，凝心聚力抓质量。
如果建立了一套好的制度，而在管理中抓而不紧，抓而不实，等于不抓。只布置，不落实、不检查、不总结，那么再完善的管理制度也会形同虚设，成为一纸空文，因此必须抓好制度的落实，规章制度只有真正落到实处，才能收到实效。校长一定要以制度建设促管理上水平，管理要由主观型、随意型、粗放型向科学化、规范化、精细化转变，向管理要质量，向管理要效益，充分发挥教师的能动性，尽一切可能调动教师的积极性。
三、加强质量意识，细化教学常规
教学质量是学校的生命线， 教学质量的提升是办人民满意学校的重要标志，而抓好教学常规管理是提高教学质量的重要保障，因此必须加强质量意识，细化教学常规，使质量意识深入到每位教师心中，成为每位教师的自觉行动。中心学校将质量目标责任到人，领导实行每人联系一所学校、每周到学校工作一天、每月帮助学校解决一个难点热点问题、每季度对学校进行一次视导、每学期提高一个学科的教学质量、每学年提高一个年级的教学质量的工作制度，努力把常规抓好，把细节抓严，把过程抓实。把质量落实到每一位教师的常规教学中，我们建立月常规教学检查、月常规教学抽查、月教学质量抽测考评机制，教学过程的监控从每学期的教学计划检查做起，定期举办优秀导学案、优秀作业评比展览，每学期至少开展一次全镇讲、说、评课活动，开展一次教学常规大检查，对一所学校进行一次教学视导。终端监控就是加强考试管理，端正考风考纪，抓考风，促教风，带学风，每学年对小学1-6年级，中学七-八年级进行一次抽测或统考，抽测由中心学校机关人员带试卷到校监考，试卷带回统一阅卷、登分，统考由中心学校统一组织，集中考试，统一阅卷登分。抽测统考成绩按不同类型学校，画好条形统计图通报全镇，与上学年成绩对比，与其他同类学校对比，差距一目了然，是进是退也很清楚。中心学校对同类型学校成绩突出的学校和进步比较大的学校进行奖励，增强了薄弱学校提高教学质量的信心，充分调动了每所学校提升教学质量的积极性。
四、加强校园文化内涵，激发校园正能量
