科研绩效奖励办法精选(九篇)
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第1篇：科研绩效奖励办法范文
一、奖励原则：
1.绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
2.公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
1.科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。①获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元；100万获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；②获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元；30万获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元；20万获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元；20万获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消③获市级科技进步一等奖：奖励6万元；8万获市级科技进步二等奖：奖励2万元；4万获市级科技进步三等奖：奖励1万元；2万获市级科技进步四等奖：奖励0.5万元。1万奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70%，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30%。
2.新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元；1.2万获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励0.5万元；0.6万②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励0.6万元；0.2万获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励0.3万元；0.1万③获医院新技术新项目一等奖：奖励0.2万元；获医院新技术新项目二等奖：奖励0.1万元；获医院新技术新项目三等奖：奖励0.05万元。
3.创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。市级：科室奖励2万元（其中科主任不低于50%）；省级：科室奖励5万元（其中科主任不低于50%）；国家级：科室奖励20万元（其中科主任不低于50%）。
4.奖：（1）报销：中华级系列和核心期刊：按实报销国家级：限额800元省级：限额500元市级：100元（2）奖励：SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励1500元；中华医学系列期刊：每篇奖励800元；国家级（核心期刊）：每篇奖励1000元；国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；国家级：每篇奖励300元；省级（核心期刊）：每篇奖励500元；省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励300元；省级：每篇奖励200元。港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；专著：每本4000元；中华医学系列期刊：每篇奖励800元；国家级：每篇奖励300元；省级：每篇奖励200元；核心期刊：每篇奖励1000元；统计源期刊：每篇奖励800元；论著：每篇奖励200元；奖励范围仅限于正规出版刊物。
5.科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于20%的奖励。
6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励2000元。
三、奖励办法：凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
1.获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的50%。
2.奖的奖金主要奖给第一作者。
3.获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
第2篇：科研绩效奖励办法范文
关键词：企业研究院 人力资源激励 现状 对策
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。激励则是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。影响一个人积极性的因素很复杂，由于每个人的性格、气质、境遇和所处的环境等不同，对外部世界的反应也不相同。因此，如何进行有效激励，进而充分发挥人力资源优势、调动员工的主观能动性和创造性、提高员工绩效以及营造人才合理流动的氛围，已成为企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。
一、人力资源激励是决定企业兴衰的一个重要因素
人力资源激励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调动员工的积极性，发挥其能力。具体体现在：一是充分调动员工的积极性，提高个人及企业绩效。绩效水平的高低不仅取决于员工的个人能力，还取决于员工的工作积极性或努力程度。从史蒂芬.P.罗宾斯提出的绩效函数：P=f（M，A，C）（ P，个人工作绩效；M，工作积极性；A，个人工作能力；C，个人所能把握的机会），我们可以看到，绩效水平在个人工作能力、个人所能把握的机会一定时，工作积极性就成为决定性因素，而激励正是使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。二是挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉•詹姆土的研究证明“在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％；但如果他们受到充分的激励，就可发挥80％～90％”。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。三是有利于人才的合理流动。通过激励机制的运行，才能吸收、留住有才能且企业需要的人才，淘汰不适宜企业工作的人员。
二、院人力资源激励的现状
院作为集团公司的技术研发中心，承担着技术排头兵的使命。为了适应社会发展和科研工作的要求，持续、出色地完成使命，院在强化激励、调动员工积极性方面做了大量工作，一个多元化激励体系已基本形成。
一是不断完善制度激励。先后出台了员工业绩能力考核评定办法，骨干考核评定和奖励办法，年度杰出员工、金牌员工和首席研究员评选和奖励、科技奖励实施细则等一系列规章制度。二是不断优化并拓展物质激励。实行包括骨干津贴在内的各种津贴、相关科研成果配套奖、技术分成等奖励；适时为员工提供多样化的实用的实物；积极实行补充医疗保险、购买商业保险等。三是形成并不断充实以人为本的精神激励。对各方面表现出色的员工给予表彰和宣传等荣誉激励；利用职代会等让员工适当参与管理，建立多个俱乐部充分发挥员工个人的爱好与特长，实行尊重激励；对全体在职员工实行了年度定期健康体检，实行关怀激励；大力倡导员工承担课题、全面成长理念，在工作中给员工压担子，坚持以“天府英才”工程项目和重大科研项目为载体培养领军人物和后备人才，实行价值激励。四是充分发挥以“学习创新”为核心内容的文化激励。通过各种途径加强对“创钢铁钒钛专有技术，建一流企业研究院”的目标宣传；加强对“求实创新、团结攻关、追求一流”和“锐意进取、开拓创新”科研精神的大力弘扬；加强对员工进行“建立学习创新型科技团队”的宣传与熏陶。
通过实施以上多方面的激励措施，院在人力资源和科研项目等方面取得较好成绩：
1.人力资源结构得到较好的优化。与2006年12月在岗人员相比，研究生学历比例提高了11.7%，高中及以下学历比例下降了7.5%（详见表1）；初中级职称比例分别提高了3.6%、4.4%，无职称人员比例降低了3.5%（详见表2）。
表12010年与2006年在岗人员学历分布对比情况（单位：人，%）
研究生 大学 大专 中专 高中及以下 合计
人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例
2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100
2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100
第3篇：科研绩效奖励办法范文
技术创新是四平吴华转变经济发展方式的主攻方向。技术创新工作实现了“两个提升”：离子膜装置创效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。电耗低于国家现行标准，运行成本实现最优。
围绕“抓住重点，突破难点，抢占制高点”开展工作，在实践中探索出一条适合自身特点的生产方法和工艺流程。离子膜制碱工艺核心设备是电解槽，电解槽运行质量直接影响生产和各项指标。去年，20万吨增加离子膜电解槽槽片，产量增加6400吨/年，年增加效益512万元，节省电费64万元。今年进行膜极距改造，一面组织生产，一面进行技改。经过改造，吨碱耗电由原来的2210KV/H降至2120KV/H，年创效益750万元。
环境友好是四平吴华转变经济发展方式的出发点和落脚点。确保环境友好，四平吴华在节能减排工作中取得的新突破是，实现水的一级排放，彰显国企社会责任。
节能减排是提升企业核心竞争力，履行社会责任的重要内容。四平吴华作为驻地方央企，把节能减排工作融入到企业发展战略，融入到日常经营管理中。通过项目带动、工艺改造，点源治理等措施，推动企业与社会、环境的全面协调可持续发展，取得了经济效益和社会效益的双丰收。
四平吴华在水的回收利用上取得两项历史性突破：一是聚氯乙烯离心母液的零排放开创了我国母液回收的先河；二是污水治理科研项目被列入国家环保部“十二五”规划辽河流域治理重点科研课题。
依托装置优势，达到一级排放标准。公司现有一套污水处理装置每小时处理能力800吨，是目前国内同行业中处理能力最大的装置，采用物理、化学、生化三种技术相结合，可处理公司内的全部生产污水、生活废水。经过处理后，一部分用于生产，一部分达到标准后外排。在国内氯碱行业处于领先任考核部门承担，与l监事部合署办公，并设立专职考核员岗位，为确保其独立性，该部门和人员直接对院长负责，由院领导班子单独进行考核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂钩”：
第一，突出经济责任，绩效工资与企业效益挂钩。从2005年开始，该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任书，根据部门分工不同，确定销售收入、利润、费用控制、应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不同的经济或工作指标，分别有奖励和处罚措施。每日检查，每月、季度、半年、全年均进行考核，未按进度和要求完成则按规定处罚，超额完成则奖励。
完成指标者，经济部门中层干部绩效工资比一般部门高10%；且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工资系数。
年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平均系数，作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。
第二，突出工作业绩，绩效工资与工作效果挂钩。为避免年底一次考核确定结果的弊端，增强考核的科学性，该院加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100分，根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值，年底汇总部门总分数得出部门绩效工资的又一系数（JB）。
一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出，院务会讨论确定，中层以上干部投票，对当月有创新、有影响、有效益的工作评出一、二、三等奖各一名，给予部门相应分值奖励。
二是制定中层干部和员工日常考核细则，平时加强考核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为准则规范、安全环保工作等几十条细则，根据不同情况扣罚2～10分，不管谁违反，所扣分数均落实到其所在部门和部门负责人，即一个人扣分，全部门受影响。
第三，突出竞争机制，绩效工资与考评结果挂钩。该院注重在绩效考核中引入竞争机制，无论中层干部还是普通员工均有年度考核方案，考核结果与本人绩效工资密切挂钩。
中层干部考核：年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、廉等方面对年度工作进行述职，再由院领导、职工代表、群众进行评议，之后进行综合知识理论考试，对其全年工作和执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，分别与中层干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面，优秀等次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%，排末位者本人绩效工资下浮一级，所在部门员工绩效系数下调一等，得出中层干部考核系数（Jc）。这一考核方式对完善干部考核机制和考评体系，健全干部任用、选拔制度具有较大的推动作用，有效激发了广大干部开拓创新和干事创业的热情。
中层干部考核结果=日常考核结果×40%+业务知识考试×10%+年终考核结果×50%。
年终考核中，各项评议所占比例为：群众评议占10%；职工代表测评占50%；院领导班子评议占40%（其中，院长10%，党委书记10%，领导班子其他人员各占5%，在此基础上分管领导另加5%）。
科研人员考核：依据本人当年所签科研课题合同，所承担课题完成情况，一是兑现奖罚金额；二是在专业技术人员中考评，决定位次，末位者专业技术等级下降一个等次，绩效工资相应下降。
一般员工考核：在本人工作总结基础上，由部门领导、其他工作相关部门员工、所在分会员工分别评分得出综合分值后决定本人绩效工资系数（JD）。
第4篇：科研绩效奖励办法范文
关键词：高职院校 科研 建设 发展
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（a）-0187-02
科研建设是高职院校重要的内涵建设，对推动高职院校科研事业发展作用巨大。近年来，通过实地调查、走访互动、参加学术会议等就高职院校科研建设进行了调研，并与相关高职院校、学术团体、学者专家等共同探讨高职院校科研建设问题，了解高职院校科研建设研究动态、取得的成果及其应用情况，基本掌握了高职院校科研建设现状，初步形成了高职院校科研建设思路，对高职院校科研激励机制建设也有了初步的设想和实践。
1 高职院校科研建设现状调研分析
1.1 科研思想观念建设
调研、走访过的30余所高职院校，从管理者到教师都具有一定的科研意识，在一定程度上建立了科研思想观念，但不同的学校认识程度不同。
调研结果表明：新设置的高职院校不如老牌的高职院校科研意识强；地市级高职院校没有省部级和行业高职院校科研意识强；由中专学校改制建设的高职院校不如相关普通本科院校举办的高职院校科研意识强；国家级、省级示范建设高职院校的科研意识比一般高职院校强；高职院校整体不如普通本科院校的科研意识强。高职院校整体对科研的认识高度不够，不如象对教学那样认识明确，这在各个院校的科研建设中表现的非常明显，与教学建设相比差距较大。
由于思想上重视不够，反映在实际工作中的科研机构不健全、岗位设置不规范、人员配置不足、设备设施配套不到位、规章制度不健全和落实不到位、激励机制建设无规划、院校以应付检查评估为目的、教师以应付晋升专业技术职务为目标，出现了专业技术职务越高越不搞科研、教授甚至不搞科研现象，没有把科研看作是立校之本、生存之本。
当然，造成思想上对科研不够重视的原因有很多，其中，不乏教育行政部门管理和政策引导方面的原因。
1.2 科研工作机构建设
调研结果表明，各个高职院校都建立了科研工作机构，但大多数院校的科研工作机构都还不够健全，尤其是新建院校、地市院校差距较大，国家级、省级示范建设院校较好。科研工作机构不够健全主要表现为：第一，机构设置不规范。一般院校只设立了科研处或科技处，处内没有设置相关的科室，其他各个部门没有配套设置专门科研机构，个别院校只是在教务处设置了一个科研科；第二，岗位人员配备不足。一般高职院校的科研处只设处长1名，配备1～3名科员，没有相关的科室岗位设置和人员配备，其他各个部门没有配套（或没有明确）科研主管领导和科研干事岗位人员。由于科研工作机构不够健全，人员配置少，加之事务繁多（一般高职院校的科研处要做以下三类工作，即：科研管理、教研管理、学报编辑出版），造成科研处暨科研管理人员疲于应付一般的事务性工作，岗位人员难以明确分工和明确职责，无法静心研究管理和做管理，也不能按类分项管理，使得科研管理工作不够深入、细致，科研管理工作难以实现程序化、规范化、科学化。
1.3 科研激励机制建设
调研结果表明，各个高职院校都建立了相应的科研激励机制，但大多数院校的科研激励机制都不够完善，在这方面新建院校与国家级、省级示范建设院校等老牌高职院校相比有较大的差距。实际情况是：第一，各个高职院校都制订、颁布、实施了科研和科研激励的相关制度、办法，如：《科研工作管理办法》《科研管理工作程序》《科研基金管理实施细则》《科技成果奖评审奖励办法》《学术论文与科技著作奖励办法》等，但不同院校的科研和科研激励制度、办法的内涵有较大的区别，要求不一样，激励的强度不相同，相差甚远；第二，科研和科研激励机制建设规划性不强，目标不明确，与院校发展实际结合不紧密，很难形成科学的长效机制。如：没有宣传、动员、提倡等阶段而直接将科研要求纳入年度或聘期目标任务，相关科研管理办法、奖励办法等不能根据院校发展实际进行修订完善，科研要求或激励目标过高（或过低）让人难以达到（或轻易达到）而起不到激励作用，科研和科研激励目标与院校定位、院校发展目标不一致；第三，科研激励机制的形式、方法等较为单调；第四，评价机制不够健全，重形式轻内涵、重数量轻质量、重拥有成果轻成果转化应用等现象比较普遍。
1.4 设备设施建设
调研结果表明，高职院校的科研设备设施建设落后于教学设备设施建设，个别院校基本的科研办公设备都难以很好地保障，严重影响了科研管理人员的工作积极性，对科研事业发展极为不利。
1.5 科研平台建设
调研结果表明，各个高职院校不同程度地实施了科研平台建设，但由于理解和历史积淀的差异，其建设内涵和形式有较大的区别。
2 高职院校科研建设思路探讨
针对高职院校科研建设现状，为了提高高职院校的科研能力和综合办学实力，建议从以下几个方面着手做好科研建设。
2.1 加强科研思想观念建设
思想决定结果，思想决定成败。强化科研思想观念、树立科研立校思想是科研建设的关键所在。首先，院校领导的思想理念是问题的核心。领导应充分认识科研建设对院校发展的重要性，把科研建设作为院校的一项重要工作来抓，列入学院发展规划，融入学院机制体制建设中，确立科研建设的地位，保障科研建设的顺利进行。其次，教师、工程技术人员及科研工作者应强化科研建设意识，积极投入到科研建设中，并通过科研增长知识，提高能力，提高工作质量，实现人才培养、社会服务、文化传承创新目标。
2.2 加强科研工作机构建设
科研工作机构是科研和科研建设的基础。建立健全科研工作机构，加强对科研和科研建设工作的领导与规范化管理是增强科研实力、提高科研水平的关键。高职院校要高度重视科研工作机构建设，结合院校发展实际，合理设置科研工作机构、岗位，足额配置科研工作人员。不仅要设置科研处以及处内相关科室，而且要配套设置各个部门的科研主管岗位和干事岗位，同时，要成立学术委员会，有条件的院校还要建立独立的高职教育研究所、学报编辑部、专业技术研究所等，加强对科研和科研建设的管理与指导，为发展院校科研事业奠定坚实基础。
2.3 加强科研激励机制建设
系统、完善、合理的规章制度是对科研工作实施科学化、制度化、规范化管理的基础，科学的激励目标、内容、方法等是建立长效科研激励机制的根本保证。所以，高职院校必须加强以科研规章制度建设为基础的科研长效激励机制建设。制订合理的、与院校发展实际相符的科研事业目标，加强科研激励的目标规划性，与时俱进，与院校的发展时期同步，从数量目标到质量目标，从低层次到高层次，逐渐提高要求，贯彻以质量内涵激励为主的激励方针；从引导、督导走向督促，从鼓励参与到与评优、晋职、晋级挂钩，促进个人事业发展；丰富科研激励的内涵、方法、手段，数量激励、质量激励、数量与质量激励相结合，非考核激励、考核激励、非考核激励与考核激励相结合；加强激励的针对性、有效性和时效性，按需激励，树立有需、有用、有效才能持续发展思想。科研激励机制建设要循序渐进，从非考核激励走向考核激励，培育校园科研文化，最终走向以精神文化为第一要义的文化激励，努力使科研成为教职工的自觉行动和生活习惯。
2.4 加强科研投入
加强科研的人力、财力、精力投入，特别是保证科研基本物质硬件条件，促进软件条件建设。
2.5 全方位加强科研平台建设
科研平台建设应该包含硬件建设和软件建设两个方面。要充分重视科研环境建设，努力促进校园科研文化的形成，促进科研事业持续发展。因此，要全方位实施科研平台建设，将思想观念、工作机构、规章制度、科研发展规划、科研工作目标、激励机制、工作资料、学术活动机制、科研氛围、科研团队、经费投入机制、设备设施、工作条件、成果总结与交流渠道、成果输出与推广机制等纳入高职院校科研平台建设。
3 高职院校科研激励机制建设观点
高职院校在实施科研硬件建设的同时，必须结合院校发展实际进行科研体制机制等软件建设，充分调动广大教职工的积极性。科研激励机制建设是科研软件环境建设的核心之一。
第一，科研激励应循序渐进、逐步发展，从提倡、鼓励等非考核激励开始，逐步实施考核激励，积极培育、发展科研文化和校园文化，最终摒弃考核激励，实现以精神为第一要义的文化激励，使科研成为教职工的精神需要、自觉行为、生活习惯，以利真正达到激励的目的。
第二，对于高职院校而言，尤其是由中专学校升格建设的高职院校，要想提高科研能力水平，只有鼓励引导是不够的，必须要有督导、督促，要给教职工施加一定的压力，才能形成内在动力，督导、督促激励的效果会更好。
第三，科研激励机制建设应结合院校和社会发展实际，融入到院校体制机制建设中，并依托院校发展而发展，科研激励机制建设应和科研设备、设施硬件建设相结合，互相促进。
第四，科研激励机制建设应兼顾必需、可行、且留有发展空间。科研评价考核要充分重视对科研质量内涵的考评。制订科研工作绩效考核方案，必须突出高职特色，有效促进产学研结合、校企结合、产业化发展，有效提高院校的综合办学实力，有效服务于国家科技、经济和社会发展。
4 结语
高职院校实施科研建设是必须的，但只有硬件建设是不够的，还必须扎扎实实进行科研激励机制等软件建设。在科研激励机制建设中，只有鼓励、提倡、引导是不够的，督导、督促激励的效果更好。
参考文献
[1] 国家高等职业教育发展规划（2010-2015年）[EB/OL].http：//.cn/web/articleview.aspx？id=2010072200014&cata_id=N003.
第5篇：科研绩效奖励办法范文
关键词：高校 师资 广州城建职业学院
高校的实力和水平要靠人才来支撑与体现，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。师资队伍质量的高低，是高校教育教学质量的根本保证，师资队伍的建设是决定学生培养质量的决定性因素。因此，师资队伍建设始终是各校常抓不懈、着力尤多的一项中心工作。
一、加强师资队伍建设的意义和重要性
拥有一支高素质的教师队伍，是学校发展的基础和实力，可以在激烈的竞争中立于不败之地。哈佛第27任校长科南特说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量，一所学校要站得住。教师一定要出类拔萃”。可见教师队伍对学校发展的重要性，关键在于师资队伍建设。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。广州城建职业学院从发展的战略高度，明确提出“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”理念，引培并举，专兼结合，打造“双师”教学团队，制订师资队伍建设十年规划、五年规划，以及每学年计划。要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修。近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，初步建成了一支数量充足、结构比较合理、专兼结合、充满活力的教师队伍，大大促进了学校办学水平和教育教学质量的提升。
二、高校师资队伍建设中存在的主要问题
1.师资队伍总量不足
近年来，高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础，但高校扩招规模持续增大，教师增幅却远远不及学生扩速度，从而造成师生比持续攀高。
2.师资队伍结构不够合理
首先，由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师年龄呈年轻化趋势，不是很利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。
其次，师资队伍的学历层次偏低。专任教师中具有硕士、博士学位的比例大于50%方可达到A级标准，比例达到30%为合格。尽管学历结构有了显著提高，但高层次人才供不应求的状况仍然突出，高层次领军人才欠缺，高学历师资比例偏低，学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要。随着高校不断加大师资培养力度和补充高学历师资，我国高校教师中具有硕士以上学位的人员比例有了较大幅度提升，但总体仍然偏少。
再次，师资队伍的学科梯队不健全。新上专业的学术骨干、学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育和创新研究的能力弱，给高素质人才培养带来很大困难。最后，教师的学缘结构有待改善。
3.激励机制不健全
一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善，在分配制度改革上，还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。广州城建职业学院的激励机制主要有岗位工资、绩效工资、职务工资等，为吸引、稳定和激励人才，学校先后出台并实施一系列优惠政策和奖励办法。2012年9月按照学校《教师工作绩效考核办法》的规定，经考核优良的专任教师一次性发放奖金近200万元。真正实现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。
三、加强师资队伍建设的途径和措施
1.树立科学人才观 营造和谐人才环境
以科学发展观和科学人才观为指导，在资源投入中将人力资源作为最重要的投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。高校教师队伍要保持稳定和健康发展，必须要有良好的工作和生活环境作保障，良好的工作和生活环境是教师充分发挥技能，搞好教科研工作的前提条件，学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训，把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来，也可以效仿广州城建职业学院的校内职称评聘制度。
2.多途径提高教师综合素质
充分利用本校教师以及外聘教师的先进经验，促进青年教师迅速成长；老教师充分发挥自己的专业特长，在自己的专业领域内取得较多的成果，并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。广州城建职业学院要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修，近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，
3.吸引、稳定、激励人才
第6篇：科研绩效奖励办法范文
【关键词】高职院校；人事制度改革；对策
当前，我国经济发展面临诸多挑战，高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。高职院校大多由中专学校合并组建，底子薄，基础差，综合办学实力不强，核心竞争能力有限，特别是教职工在思想观念、能力素质、精神状态等方面与新形势、新任务的要求还有较大差距。居安思危，不进则退。高职院校要在激烈的高职教育竞争中赢得一席之地，必须统一思想、凝聚共识，进一步深化学校人事制度改革，健全完善有利于干事创业的科学机制，着力营造有利于干事创业的良好环境，狠抓干部队伍建设，强化人事服务管理，最大限度地调动教职工干事创业的积极性、主动性、创造性。
一、优化用人机制，切实做到“人尽其才、才尽其用”
优化用人机制是深化人事制度改革的核心，是保持高职院校发展生机与活力的重要途径。目前高职院校普遍存在总量不足、结构不优、机制不活的问题，应不断改革创新，进一步优化人才成长环境，建立多层次人才培养机制和人尽其才的用人机制，着力打造一支品德高尚、结构合理、能力较强的高素质人才队伍。
（一）加大人才引进力度，建立激励机制。进一步加大博士、硕士引进力度，提高安家费、科研启动经费标准，改善住房、生活条件，为他们提供人性化服务，帮助解决好其配偶、子女的就业、入学等问题。引进的硕士、博士研究生若未取得讲师、副教授专业技术职称，可由学校先内聘为讲师、副教授，校内享受相应待遇。通过内培外引、校企互融的方式，实施专业带头人到企业任高管、骨干教师到企业任技术主管的师资技能提升轮训计划，吸引企业技术人员到学校任教。高薪聘请实践经验丰富的全国知名专家、企事业单位专业技能人才、能工巧匠来校授课，强化专业教师实践动手能力培养，带动学校教科研水平的提升。
（二）加大教育培训力度，强化保障机制。切实抓好人才培训和继续教育，着力培养一批“双师型”教师、复合型管理骨干、创新型学术骨干和高层次专业带头人；制定完善相关奖励办法，设立学校培训教育奖励基金，每年拨出专款用于中青年骨干教师外出、出国（境）进修学习、参加学术研讨、从事教研科研活动。加大内部培训和对外交流培训力度，激励教师参与顶岗实训、实习实训基地建设，增加生产实践经验，提高实践技能；进一步完善专业教师到企事业单位实践进修及顶岗实训制度和考核方法，对到相关企事业单位进行实践技能培训、顶岗实训、技术服务的人员，不仅报销有关费用，还要给予一定的生活补助；实施“名师培养工程”，力争培育一批优秀教师入名师行列。同时建立进修考评制度，对学校选派外出参加培训进修、顶岗实训的人员进行技能考核，将考核测评结果作为报销其外出进修培训相关费用的主要依据，并与教师本人年度考核结果挂勾。
（三）是加大评聘考核力度，引入竞争机制。积极探索和推行评聘分开机制，对有突出贡献的优秀教师大胆使用，实行低职高聘，对不称职的教师实行高职低聘或解聘。不断完善考核办法，建立奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能高能低的竞争择优机制。
二、科学设置岗位，切实做到“因事设岗、以岗定责”
科学、合理的设置岗位是深化人事制度改革的前提，事关高职院校的长远发展。2006年7月，国家开始推行新一轮的以“强化岗位、淡化身份、以岗定薪、岗变薪变”为主要内容的事业单位收入分配制度改革，要求所有事业单位必须开展岗位设置工作。目前一些高职院校已经实施了岗位设置与首轮聘任，但聘用制度还不够成熟、完善；还有一些高职院校尚未正式启动这项工作，导致教职工工资待遇不能完全到位，在较大程度上影响了教职工的积极性，制约了人事制度改革的推进，迫切需要将岗位设置工作尽快落实到位。
（一）坚持因事设岗，严格控制岗位职数。根据相关规定，事业单位须在核定的机构与编制总量范围内开展岗位设置与聘任，高职院校在开展岗位设置工作时，必须根据学校办学规模、人员编制、经费预算等因素确定岗位总量并保持相对稳定性。
（二）坚持优化结构，合理划分岗位类别。按不同岗位的属性，确定管理、专技、工勤三类岗位。通过召开座谈会、发放调查问卷法等方法进行广泛调研，充分听取意见和建议，结合人员结构现状、业务能力、工作业绩、资格资历等因素进行科学合理的分析，确定专技岗位分级依据。
（三）坚持权责对等，科学制定岗位职责。在充分调研论证和系统分析研究的基础上，明确各具体岗位的权利和责任，制定《岗位职责说明书》，为后续岗位聘任及绩效考核提供依据。在制定岗位职责说明书时应注意以下几个方面：一是要根据各类岗位的工作方式和工作内容，结合其工作性质和工作特点，制定岗位职责说明书；二是要根据岗位职责，明确考核标准和考核结果的使用范围，使考核结果同职称评定与聘任、工资发放等相结合；三是要明确聘期内经考核被认定为不称职的，应按规定予以解聘、辞聘。
三、完善分配制度，切实做到“多劳多得、优劳优酬”
完善收入分配制度是深化人事制度改革的关键，事关教职工的切身利益。近来年，高职院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在诸如优秀人才和中青年教师待遇偏低、向一线重要岗位和关键岗位倾斜力度不够、教职工收入总体水平在同行业中没有很强的竞争优势等问题。这些问题的存在，严重制约了高职院校教学质量和办学效益的进一步提高，影响了高职院校自身的发展。根据国家有关文件精神，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资改革已经完成，高职院校作为其他事业单位绩效工资改革也将全面推开，应以此为契机着力抓好以实施绩效工资为主要内容的收入分配制度改革
（一）调整收入分配结构，适度拉大分配差距。将收入结构分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资，奖励性绩效工资四个部分。岗位工资、薪级工资按国家规定执行；基础性绩效工资依据教职工岗位确定，完成基本工作量即可享受基础性绩效工资；奖励性绩效工资依据绩效评价的结果发放，包括超额完成教学任务奖、考核优秀奖、福利及特殊津贴等。行管、教辅、工勤人员奖励性绩效工资按略低于专任教师奖励绩效工资10%测算。搞活校内分配，建立起重实绩、重贡献的分配制度，向优秀人才和关键岗位倾斜，向一线教师、重点专业、重点岗位倾斜，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬、一流待遇。
（二）下放收入分配权限，不断完善分配机制。学校制定收入分配指导性意见，各二级学院在核定的额度范围自主发放绩效工资，扩大二级学院分配自，促进二级学院由教学主体转变为办学实体，提高办学效益。
（三）促进收入分配公开，切实加强分配监督。必须坚持公平、公正、公开的原则，加强收入分配全过程的民主管理和监督。各二级学院分配办法必须经本院教代会审议通过，报学校备案后方可实施。在执行过程中各职能部门应严格履行职责，加强指导、服务和监管力度，各二级学院必须坚持公示制度，做到公开透明，有帐可查。
参考文献：
第7篇：科研绩效奖励办法范文
［关键词］高校；科研课题；管理；对策
［中图分类号］G301 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2009）01-0128-02
1 问题的提出
“科教兴国”战略实施以来，高校科学研究发展迅速，科研实力和综合竞争力不断增强，已经成为我国科技发展的重要力量和国家科技创新体系的重要组成部分，并为我国经济社会发展做出了巨大的贡献。笔者认为其基本的表现一是原创性基础类研究成果偏少，二是高水平应用型技术成果不多，三是科研成果的市场转化率偏低。造成这些问题和不足的原因主要表现在以下几个方面。
1.1 管理体制和运行机制不健全
传统科研组织模式不适应科学研究的发展。近年来一些研究型大学纷纷恢复学院制，使学院在教学、科研等学术活动中充分发挥协调作用，通过横向的联合弥补学科过于分化的不足，有的大学还进行了校―院―所制改革，但总的来看，这些工作还处于探索阶段，“学校(学院)一系一教研室”组织结构仍然是我国高校主要的基层学术组织形式。另外，计划经济的模式依然存在，包括科研经费和科技推广经费基本上依靠财政投入，造成高校科技创新面临经费不足而利用效率低下的问题；科研管理只注意科研计划、组织、指挥以及协调科学研究中的各种关系，工作思路仍然是程序化的项目管理和成果管理。
1.2 具体的管理工作不够科学
单纯量化式评价体系阻碍着科研和学术的繁荣。我国不少高校实行的科研量化考核管理，一般以、获得科研经费的数量多少等指标来评价教师的科研水平，虽然有利于调动广大教师的科研积极性，但过度量化、周期很短又助长了高校教师片面追求数量的功利化倾向，严重影响了重大科技成果的产出和学术的繁荣发展；同时，经费管理不规范使科研资金流失比较严重。一些高校为了鼓励教师科研，科研经费管理不重视成本核算，对科研资金的筹集与取得、投入和运用、耗费和补偿等全过程缺乏综合管理和监督，造成科研人员转移、套取科研经费等问题，科研经费的使用效益大打折扣。
1.3 成果的转化与产业化环节缺失
我国高校科技工作仍未从“计划立项―科学研究―鉴定报奖”的旧模式中完全转变过来，在计划课题立项时对预计产生的科技成果的实用性方面、市场需求及生产条件、工艺条件了解不够深入，产学研结合不紧密，造成与市场的脱节。同时，高校科技产业有待进一步规范，高校与大学科技园之间、与从事创新产业的科技人员之间的利益关系还有待进一步理顺。此外，知识产权的界定和利益享受主体不够明确，影响了科技创新主体的创新积极性，而科技成果转化和高新技术产业化方面法律法规的不完善，既制约了科技成果的顺利转化，又造成了严重的无形资产的流失。
1.4 重项目申请，轻项目管理
目前，众多高校科研管理工作的重点不是加强对科研项目的日常管理，提高科研的质量，而是把工作重点放在申报科研项目、争取科研奖励上。无论是高校科研管理部门，还是科研工作者，都习惯于将科研项目、科研经费的多少作为衡量教师科研能力高低、学校学术水平高低的一个重要指标，这样的价值取向可能会对科学研究工作形成不良的引导作用。如果将从事理论研究和实验研究、从事人文学科与工程技术的教师统一按照科研经费的多少来比较他们学术水平的高低就十分荒唐了。这种观念对科研人员有极大的负面影响，严重影响在研课题的完成质量，不利于高校科研水平的全面提高。
1.5 重科研经费的制度管理，轻科研经费的项目管理
我国现行的科研管理体制以课题制为主，对科研经费的管理也是以项目为单位来具体进行的。这就使得科研经费管理中存在如下问题：一方面，对科研经费使用中可能出现的财务问题，高校的科研管理部门和财务部门都非常重视，各高校也出台了相关的管理政策和财务制度；另一方面，科研管理部门往往忽视了从全局的角度对科研经费的支出用途进行考察、审计，即经费支出是否是项目所需，是否合理，是否存在资源的浪费现象等。
1.6 重项目考核形式，轻绩效管理，经费效益低下
高校科研管理部门对科研项目的考核更多地注重形式，而忽视了对项目执行的过程和经费绩效的考核。一方面，虽然科研项目的合同(任务书)作为最基本的法律文书，详细地规定了任务下达单位和项目承担者的责任和义务，以及最终的成果形式，但是，在实际的科研管理工作中没有进一步完善科研合同(任务书)管理，尤其是细化年度目标和最终成果目标，以及明确相关的违约责任，规定违约追究办法。因此，结题时对科研成果难以进行实质性的审核，许多项目的验收和鉴定都流于形式，对于完不成科研计划者没有相应的责任追究条款，造成处理起来无据可依，只好不了了之。另一方面，高校科研管理中没有形成对科研项目进行绩效评估的制度。目前，一些获得资助的研究项目在结题时无成果，或成果水平低，几万元，甚至几十万元的项目，结题时拿几篇水平不高的论文充数，一些应用研究的项目，不考虑市场需求，闭门造车，取得的所谓成果不能得到实际应用，成果转化率低。由于缺乏科研项目绩效评估制度，没有对科研项目的投入和产出进行评估，无法得出有力的数据来说明项目的经费绩效，因此也就难以采取相应的措施来提高科研的效益，造成科研经费的效益低下。
2 加强高校科研管理的对策
2.1 深化科研管理体制改革，促进不同学科以及教师的合作
继续深化高校内部管理体制改革，进一步消除计划经济模式在科研管理方面的遗留因素。积极稳妥地推进基层学术组织改革，如在学院之下组建研究所，建立以校―院―所三级管理为主体的管理体制，并使研究所成为责权利相统一的教学科研实体，强化对科研的统筹协调。从制度上确立教授在科研工作中的主导地位，学校科研主管部门努力做好全方位的服务工作。结合推进新兴交叉学科建设，大力倡导不同学科以及教师之间开展交流合作。
2.2 完善科研量化考核管理制度，激发并保护教师的创新积极性
坚持科研工作考核的激励约束导向，但必须由偏重数量向注重质量转变，重点是完善科研考核指标体系，根据不同学科、不同教师的实际情况及差异，确定不同的考核指标。尤其要注意的是要遵循教育教学和科技创新工作的规律与实际，适当拉大考核的时间跨度，允许和宽容教师科学探索的失败，关键看做了什么而不是简单追求结果和数量，避免急功近利的倾向，引导和保障教师以充分的时间与精力潜心学术、投身创新，努力做出原始性、基础性、高水平的创新成果。
2.3 加强科研经费的筹措与规范管理，充分发挥有限资源的作用
目前高校争取的科研经费数量虽然可观，但总的来说我国高校科技创新的经费与资源并不充裕，不同高校之间也极不平衡。因而，政府财政加大投入的同时，高校自身也要开源节流，通过多种途径多方筹措科研经费。与此同时，高校要切实规范科研经费的管理，将科研经费的使用管理纳入学校的审核监督之下，既要尊重课题负责人的经费使用审核的自，又要明确规定经费报销的项目范围，如设备仪器采购、书报资料订阅、外出学习调研等，允许合理的劳务报酬等支出，但总体要求必须与科研项目紧密相关，确保将有限的科研经费用在刀刃上。
2.4 坚持面向经济建设主战场，促进产学研合作与科研成果转化
高校在倡导并保障教师开展基础研究的同时，还要积极推进基础研究与应用研究的结合，紧密结合国家、行业和地方经济建设与社会发展的重大需求，加强与产业部门和各大企业的科研合作，努力产出适应市场需求的高水平技术成果。要建设好大学科技园等科技创新创业平台，推进高校科技产业的改革与发展，拓宽科技成果转化和产业化的渠道。关键是要建立健全各项政策措施，包括科研成果的评估、使用、投资以及对成果主要研发人员的奖励办法，设立创业基金并完善使用管理办法等，积极鼓励和大力支持教师投身科技创新及成果转化工作。
2.5 提高科研管理人员的素质
科研管理人员一要有崇高的敬业精神与良好的职业道德，二要有高水平的信息采集能力与实践能力，三要有科技创新意识和服务意识，四要有组织协调关系能力。高校科研管理部门对科研课题的申报和研究工作起着穿针引线的作用。因此，作为科研管理人员，要有横向联系和纵向联系的能力，既同本单位科研人员保持密切的联系，对其科研动态和科研成果心里有数，又与上级科研部门保持密切的联系，对其政策和指示了然于心，并且能够把二者交流的各个环节协调好，促进科研工作的有效开展。
参考文献：
［1］ 胡瑞，等.中美研究型大学科技管理体制与运行机制比较研究与启示［J］.科技进步与对策，2006(3)：145.
［2］陈省平.科技项目管理［M］.广州：中山大学出版社，2007.
第8篇：科研绩效奖励办法范文
一、目前地勘单位专业技术队伍结构存在的主要不足。
第一，地质技术领军人才稀缺，特别是能力强，善管理的中青年技术骨干更是匮乏。
第二，主要技术骨干年龄偏大，队伍年龄段梯次结构不合理，人才断层现象明显。单位目前以45岁以上的专业技术人员居多，占全部技术人员的58%，年龄较大的技术人员受身体条件限制，已不能适应十分艰苦的野外地质工作。28-35周岁的青年占技术人员比例不到15%。造成目前地勘单位专业技术队伍年龄结构不合理的主要原因是上世纪九十年代后期，国家科技和产业发展政策调整，矿产勘查投入减少，地质工作项目急剧减少，为求生存地勘单位不得不从地质行业转移到工程勘察、测绘及工程施工等地质延伸业中来，导致地质技术人员流失严重。
第三，实行绩效工资后，分配制度单一，新的激励机制还没有形成。事业单位绩效改革政策出台后，工资水平虽然有了一定的保障，但地勘单位在野外从事技术工作的环境差，条件艰苦，职工收入仍然偏低。原有的奖励机制被纳入到绩效工资体系后，资格与资历在工资收入中占主导，工作业绩和成果不能充分体现，不能合理体现地质技术人员的真正价值，而新的激励机制又尚未形成。
二、针对地勘单位技术队伍目前存在的实际情况，笔者认为可以从以下三个方面来加强中青年技术骨干队伍建设。
第一，首先是围绕地勘单位发展的战略规划，确立地术骨干队伍建设目标，重点做好中青年地质技术骨干的培养和队伍建设。
创造条件，引进优秀专业人才。针对地勘单位产业发展非常急需的人才，要创造良好条件，突破用人传统，采用多种手段吸引和留住青年技术骨干。
通过技术专家“传帮带”活动，重点培养中青年技术骨干，做好专业技术人才梯队建设。开展“老中青结对”活动，由知识面广、经验丰富的老地质专家做技术指导，选择懂技术、能力强，善管理的青年技术人员带领1-2名大学毕业生从事具体的专业技术工作，通过在项目中各个环节的身教言传、耳濡目染，促进青年技术人才快速成长，形成地勘单位专业技术人才扎实的梯队，保障地质事业的长足发展。
探索地质队和地质类院校合作的新模式，为地勘单位地质事业发展提供人才保障。地质院校在上世纪九十年代下放到各省管理后，纷纷调整办学方向，大批裁减地质类专业学生招生数致使近十年地质类专业毕业生供不应求。目前地质专业生源仍然不能满足我国地质事业发展的需要。我们可通过与院校联合，抢占先机，为地勘单位主业发展输送新生力量。另一方面在项目立项和研究中，借院校强大的科研平台为地勘单位地质工作提供技术支撑和服务，实现“借才引智，人才强队”的目标。
第二，落实好绩效工资制度，积极探索卓有成效的激励机制。
事业单位实行绩效工资后，职工收入有了一定的保障，但在奖励性绩效工资设置中，如何利用收入分配在职工激励中发挥作用值得深入探讨。制定以工作业绩、实际贡献为导向的绩效考核体系，使技术人员的收入和其所做的贡献挂钩，充分调动青年技术骨干的积极性。另外还要积极探索技术人员，特别是技术骨干以资本、技术等生产要素参与收益分配的办法，制定成果奖励办法，引导技术人员多出成果、快出成果，出好成果。
第三，加强地勘单位文化建设，形成尊重技术，热爱学习的良好氛围。
提高技术骨干的政治待遇。重视地质专业技术队伍的建设，组建专门以地质找矿为任务的地质分队，分队可下设若干地质组负责具体的项目。大中型地质项目组长可按有关规定纳入科级干部管理，中青年技术骨干可作为后备干部进行重点培养，在有关学历教育、职称评聘、年终考核等方面给予优先安排和考虑。
以技术比武为平台，形成人人学技术、争先进的良好氛围。以地质技术比武为平台，发掘优秀青年地质人才，把他们编入“老中青结对组”，通过“传帮带”活动进行重点培养，促进青年技术人员成才，掀起一股青年技术人员学技术的热潮。
解决技术骨干的实际困难，增强青年骨干的归宿感。多了解地质技术人员的实际困难，在工作中给予青年技术人员更多的关心和支持，在生活上关心青年技术人员的需求，兴建精装修单身公寓解决他们的住房问题，工会组织引导青年技术人员参加喜爱的文体活动，团组织以青年拓展、联谊会等活动为契机给单身青年骨干创造姻缘等等。总之就是尽可能地创造条件，关心和关爱青年技术人才，让他们在工作中有干劲，在生活中有滋味，从而增强青年骨干的归宿感。
第9篇：科研绩效奖励办法范文
关键词：高校 科研经费 内部控制
随着高等教育事业的迅速发展，高校科研经费来源渠道日渐多元化、层次化，高校取得的科研经费拨款也在逐年增长。笔者根据2004-2007年中国教育经费统计年鉴计算所得，2005-2007年，我国高校科研经费拨款收入年增长率分别为：14.44%、31.29%和14.92%。又有数据显示，2007年我国高校的科研经费支出占年支出总数的比例为30%以上，而近年来，所占比例还在持续上升。中国科协一次调查显示：科研资金用于项目本身仅占40%左右，大量科研经费流失在项目之外。如何科学、规范、高效地使用科研经费的关键在于加强内部控制。笔者认为可以从梳理近年来高校科研经费内控审计中发现的问题入手，并围绕这些问题提出针对性的内部控制措施，以期实现科研经费管理的全方位、全过程的内部控制。
一、高校科研经费内控审计中发现的主要问题
（一）经费立项预算失实。目前，相当一部分高校对科研经费存在着严重的错误认识，多数人认为课题经费属于项目组成员，主要是项目主持人，从而忽略了其预算管理。主要表现在：（1）经费预算弹性过大，预算金额并非项目所需要的真实成本，而是在真实成本的基础上预留一定的空间和余地，造成科研经费的极大浪费。（2）经费预算太笼统，经费支出预算未细化到具体项目，将项目支出虚列为其他商品和服务支出。从而导致科研经费被滥用。（3）在实际执行中随意变更，不按批复的预算执行，使得决算与预算差异较大，预算失去约束力。
（二）报账支出虚假不实。在现有的科研经费管理体制下，该花钱时不能报账，能报账的项目可以多开钱，科研人员似乎陷入了财务和管理的双重困境，导致经费日常报账虚假不实。审计时，常发现餐饮费、交通费、劳务费、个人或家庭的消费用品等均列支于科研经费；发票中往往未附实物清单，因而无法判断所购实物是否与科研有关；有些项目经费中仅复印费或交通费就超过70%以上，这很可能是某些科研人员为了套取经费而特别开具的发票。
（三）经费监督管理乏力。部分高校及其科研人员一般都很重视申报项目，而在申报成功之后，就片面突出科研工作的特殊性，强调项目管理的组长负责制，轻视和抵制对这些经费的监督，有的课题负责人甚至拥有支配经费的绝对权利，这就导致了科研经费使用缺乏有效的监督措施。事实上，科研部门很少过问经费使用情况及效益，审计部门也很少对其进行专项审计，由于学校内部监督制度不健全，使经费管理缺乏有效监督与约束机制。长期以来，导致科研经费在管理和使用中存在许多漏洞和弊端，从而影响了高校科研水平的提高和科技成果的转化，更滋生了科研腐败。
（四）科研绩效评价缺失。目前大多数高校对科研经费都没有进行绩效评价，许多高校对教师科研业绩的评价仍然是申请成功的项目数量、科研经费的多少、的篇数、申报专利的项数、获奖的奖项数目等简单的量化指标，而没有考虑科研成果的真正价值。国外的科研经费开支则有着更为严苛的规定，以英国为例，除了必须严格遵守财务管理部门的规则，在研究过程中，获得经费的科研团队有义务对媒体公布科研进度，告诉公众他们的研究有多么重要的价值，政府更是强制科研机构公布财务报告。而在我国，部分高校没有根据国家有关规定、结合本校实际建立有效的科研成果的社会和经济效益考核评价管理制度，学校科研、财务等部门及项目负责人在科研经费使用的真实性、合法性和效益性管理中的职责和权限不明确，管理不科学，从而造成科研经费使用效益低下。
二、加强高校科研经费内部控制的几项措施
（一）分权审批控制，建立健全科研经费管理责任制。高校应根据教育部、财政部的《关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》（教财[2012]7号）的要求，结合本校科研经费管理的现状，建立健全“统一领导、分级管理、责任到人”的科研经费管理体制，合理确定科研、财务、人事、资产、审计、监察等部门以及项目负责人在科研经费使用过程中的职责和权限，建立健全科研经费管理责任制。高校应制定符合本校实际的科研经费管理办法：确立学校为科研经费的责任主体，明确校（院）长在经费管理中的领导责任；在科研活动所依托的基层单位即各二级学院、系、所设立科研秘书，明确各院、系、所的监管责任，人事部门应将科研经费管理的绩效纳入院、系、所负责人的考核范围；财务部门应指导项目负责人科学、合理、依法编制科研项目的预算和决算，明确经费开支范围、开支标准和经费审批权限以及项目结题时间和结余经费分配比例和奖励办法。落实项目负责人的直接责任，科研项目负责人对经费使用的相关性、真实性、有效性和合理性承担相应的法律责任。审计和纪检部门应按国家和学校的要求，定期对科研经费使用和管理进行检查或专项审计，监督、检查项目负责人按照项目预算或合同约定在其权限范围内使用经费，确保科研经费合理使用。通过建立系统、完善、可操作的高校科研经费管理办法，明确各部门的职责权限，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的管理机制；确保科研经费使用的合规性、合理性和真实性。
（二）预算管理控制，严格科研经费预算执行与调整。高校应加强科研经费的预算管理工作。项目负责人应当根据项目研究开发任务的特点和实际需要，按照政策相符性、目标相关性和经济合理性原则，综合采用零基预算、综合预算、绩效评价和定员定额标准等不同的预算编制方法，科学、合理、真实地编制科研项目经费预算，以促进预算分配的科学化和精细化。
科研经费预算一经批复，相关部门应严格执行，不得随意变更和调整。财务、审计等部门应履行预算管理过程中的事前、事中、事后监督，加强科研支出执行过程的控制，对预算执行不力的，可以采取约谈、通报等方式，督促其尽快执行；应将项目负责人每年的科研经费预算执行情况作为其聘期考核的内容，对预算执行得好的项目予以适当奖励。财务部门应严格经费预算程序，按照不同来源、不同层次的科研经费管理办法，对预算结果深入调研、分析、论证，提高预算的科学性、规范性、缜密性。同时，要加强预算全过程控制与监督，禁止预算的随意调整，实现预算得到一丝不苟的执行，使项目管理和预算管理相统一。内审部门应督促课题负责人根据合同任务执行进度，合理使用经费，确因任务研究需要调整课题预算的，应按经费管理办法的规定履行相关调整程序；一般预算调整事项，由项目负责人提出预算调整方案，经学校预算管理委员会审核同意，报财政部门批准后执行；重大预算调整事项，除履行上述一般预算调整程序外，还须经分管校领导批准后方可执行。
（三）报账支出控制，完善科研经费的财务核算与监督。高校应完善科研经费财务支出审核制度，严格经费票据审核。一是财务部门应将识别票据的基本知识以培训或财务网站宣传的形式传授给各单位科研人员，让科研人员熟悉相关票据法规并掌握好票据的识别方法，杜绝报销那些填写不齐全、缺少发票专用章，或者是自行印刷的非财政监制或税局监制的票据，甚至虚假票据等。二是财务部门应当按照规定办理资金支付业务，签发的支付凭证应当进行登记；发放给科研人员个人的劳务性费用，要严格审核发放人员的资格、标准，一律通过个人银行卡发放，以零现金方式支付；科研人员的日常公务支出应当使用公务卡结算，如差旅费、会议费、招待费和零星购买支出等费用，科研人员持卡在发卡银行授信额度内刷卡支付，并取得发票及刷卡凭证，然后向单位财务申请报销，单位财务审核无误后将报销款项直接划入该科研人员公务卡账户中；银行将公务卡的划款信息和公务卡向商户付款的明细支付信息，通过银联网络系统，实时向科研单位财务部门反馈，这样，不仅减少了现金环节，提高了财务透明度，而且起到了预防科研腐败的作用。三是严格执行国家政府采购制度的规定，利用科研经费购买货物、工程或服务的支出，必须通过法定的采购方式、采购方法和采购程序来进行。四是细化科研经费的会计核算，合理设置会计科目；根据新《高等学校会计制度》（财会[2013]30号）（以下简称新制度）明确“科研事业支出”应当按照“基本支出”和“项目支出”等层级进行明细核算，并按照《政府收支分类科目》中“支出功能分类”和“支出经济分类”相关科目进行明细核算，同时在“项目支出”明细科目下按照具体项目进行明细核算；例如用于开展科研活动领用的存货，应按领用存货的实际成本借记“科研事业支出”科目，贷记“存货”科目；用科研经费购入不需安装的固定资产，应按固定资产成本，借记“固定资产”科目，贷记“非流动资产基金――固定资产”科目，同时，按照实际支付的金额借记“科研事业支出”科目，贷记“财政补助收入”、“零余额账户用款额度”等科目；新制度还规定高校一般应当按月计提固定资产折旧，对已提足折旧的固定资产，可以继续使用的应当继续使用；这样既规范了国有资产（包含专利权、知识产权等无形资产）的管理，又防止了国有资产的浪费甚至流失。
（四）监督检查控制，强化科研经费内部控制审计。高校应健全包括人事、科研、财务、审计、监察等部门在内的科研经费监督体系，建立科研项目的财务审计与财务验收制度。高校内部审计部门应从内部控制要素入手重点审查科研经费的使用与管理。将全部科研项目纳入审计范围，对重点、重大科研项目开展全过程跟踪审计。
要保证审计质量，首先需要高素质的审计队伍，在实际工作中需要比较全面的职业素质，包括工作经验、职业技能和职业操守，因此要选拔、培养一批道德素质高和工作能力强的内审人员，建立内审人员素质保障机制。高校在申请科研经费时，应与科技主管部门签订科技合同，实行合同化管理，资金专款专用，在实际操作中，经费使用不能超越合同规定的范围。高校应建立和健全经费使用管理的相关制度，如科研立项、合同管理、经费使用与审批、项目结题等方面的制度，课题组负责制，经费责任追究制度，经费沟通与协调机制等等；加强内部监督，科研处要加大对各项目或各研究团队的监督管理；内部审计机构和人员则对科研项目的立项、合同管理、经费使用、结题等全过程进行审计监督与服务，由传统的事后监督模式转变为全过程各方位的立体式监督模式，由传统的“项目负责人―项目子部门―经费使用人”的纵向审计，向“学校科研处―财务处―项目负责人”的横向审计转变，切实增强审计效果。严把科研“结题关”，项目结题后，科研部门应该及时联系财务部门，以利于财务部门控制课题负责人结题结账的时间；审计部门应配合财务处和科研处，建立结题结账的严格制度，规定结题后结账的截止时间，加强项目结余资金的管理。
（五）信息系统控制，实行科研项目动态管理。高校应通过专项检查、审计、绩效考评等手段及时了解课题经费使用情况；对各部门、单位的课题经费管理加强指导，加大财务、审计监管力度。在现有财务核算系统的基础上开发共享的科研经费管理信息系统，将审计处、财务处、科研处、院系等多个部门联结起来，对科研经费有关的各项业务实行网络化管理，首先由项目负责人将课题名称、性质，经费下拨单位，课题负责人及研究组成员，项目研究期限以及预算批复、预算调整等信息录入到科研经费管理信息平台，并由科研管理部门审核确定形成一个动态监督管理体系。财务处应严格按预算范围开支，并将经费收支、外拨经费、资产购置等情况录入上述信息平台，倘若超出某项费用开支范围，系统则自动予以提示，以便及时阻止不恰当的开支；项目负责人也可实时查询本项目经费支出明细和结余情况，根据项目进展情况比较预算开支范围，及时调整各项实际支出，以达到实际开支与预算开支的平衡。项目完成后，内审机构就可根据科研经费管理信息平台导出的真实数据，分析、审查费用开支的合法性、合理性以及有无超范围、超标准支出和挤占、挪用科研经费等情况，从而避免决算不实、结题不结账等问题的出现。
因此，各职能部门通过科研经费管理信息平台及时掌握经费使用情况，准确查询、实时统计和分析，以实现科研经费管理由单纯的事后控制管理到事前、事中控制管理的转变，化被动为主动，从而推进科研经费非项目财务信息公开，促进实行科研经费的动态管理。
（六）绩效考评控制，优化科研绩效评价体系。高校应建立健全科研项目考核评价指标体系，构建包括经济效益、技术效益和社会效益等评价指标。科研绩效考核指标是一个动态指标，它应该随着高校的发展壮大而不断提升；科研经费绩效评价应当考虑经费投入大小、时间耗费长短、任务完成优劣、获得成果水平高低等因素对科研投入与产出效益进行定性、定量的分析；应将定量分析与定性分析相结合，实时追踪考核科研成果的转化及投资回报情况，如可采取项目收益法和项目比较法，对项目产生的效益准确核算或与同类项目的效益进行对比，分析评价科研项目的实际价值。同时，依据考核结果应当建立相应的激励机制，如对绩效考评中取得明显经济效益和社会效益的科研人员可以在职称评聘、年度考核评优等方面优先考虑，也可以将科研业绩折算为教学工作量核发津贴予以奖励等；而对那些弄虚作假、只要经费不搞科研，造成学校经济损失或损害学校声誉的，坚决予以处罚，甚至取消其以后若干年度申请科研项目的资格。高校应建立和完善适合本校发展的科研绩效考评机制，改变当前高校科研项目“重管理、轻效益”的局面，促进科研成果转化，提升科研项目管理水平，提高科研经费使用效益。
三、结语
高校应建立科学完善的内部控制制度，充分发挥高校内控审计的作用，积极做好科研经费财务审计，推动科学研究工作稳步发展。加强内控审计，强化内部监督和检查，使内控审计贯穿于科研经费管理的全过程；规范科研经费支出管理，完善财务核算与监督，严禁违规使用科研经费；加强信息与沟通，搭建连接财务、审计等相关职能部门在内的科研经费监管信息平台；在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，建立健全鼓励创新、体现实绩的科研绩效管理机制，从而提高科研人员的积极性，促进高校科研事业的健康发展。S
参考文献：
1.李丙秋.从审计角度探析高校科研经费管理[J].时代金融，2013，（05）.
