教师职业决策精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的教师职业决策主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：教师职业决策范文

南京师范大学教育科学学院教授，教育学原理博士，曾访学德国。主要研究方向：学前教育基本理论、学前教育评价。曾主持包括“上海市幼儿园教师专业发展自我评价体系研究”在内的多项省部级课题研究，发表多篇关于幼儿园质量评价的论文、译文，目前致力于探索评价幼儿学习的方法。

随着国家把满足家长托儿需求、促进幼儿健康发展作为近期幼教工作的首要目标，许多地方开始增建学前教育机构。在此过程中出现的突出难题就是教师的短缺。由于幼儿教师队伍建设的政策还未完全成形，地方政府和幼儿园的决策者在招募教师时初显出三种不同的决策取向：草率应付取向、严格把关取向和持续发展取向。这些取向隐含着哪些对学前教育机构功能和教师专业素质养成的不同认识？在当前学前教育机构急需扩展、教师招募迫在眉睫的背景下，国家幼儿教师专业标准的制定、实施，如何与“国十条”所强调的，“通过多种途径加强幼儿教师队伍建设”的政策相互协调，并在纠正各级决策者的观念和行为上发挥作用？笔者认为：如果没有其他的法令或制度相配合，制定教师专业标准的意义十分有限；发挥不同功能定位的教师专业标准要在内容和形式上有所不同。

一、草率应付取向

这种取向在实践中表现出多种形态：不依任何素质标准随意招募人员做幼儿园教师，唯学历标准招募教师，直接让其他类型教育机构的教师转岗做幼儿教师而不加培训，或者只凭申请者短时间内学习几门专业课或象征性地通过几门课的考试即默认其为合格教师，[1]并不规定后续的培训要求。

这种取向背后隐含的是对于学前教育机构功能的简单化认识。有学者指出，许多地方的决策者仍将幼儿园视为替父母“看孩子”的地方，[2]教师自然被定位为“保姆”，似乎谁都能干。另有一些人认为，学前教育就是学校教育向下的延伸：曾在高一级学校任教过的人理所当然地能胜任内容更“简单”的幼儿园教学；有一定学历的人，哪怕未受过幼教专业训练，灌幼儿这“一小杯水”也一定“绰绰有余”。

这些认识与国内外对学前教育功能的定位都是不相符的，学前教育既不是单纯“照看孩子”，也不是小学教学工作的下移，它担负着保障和促进个体最初阶段身心健康发展的重要职责。要承担起这一职责，幼儿教师就不仅要有一般的文化素养，具有包括音乐、美术在内的具体学科的知识能力，而且要对学龄前儿童的发展特征和需求有深刻的把握，具备给予幼儿适度照料的能力，基于恰当的期望而接纳幼儿不成熟表现、与幼儿建立有安全感的人际关系的能力，辨别幼儿非言语方式表现的学习行为、并加以指导的能力，与家庭密切合作的能力，等等。

未受过幼教专业训练的教师在工作中出现的问题已经揭示了其专业能力的不足，如，嫌幼儿好动、好表达、好提问而认为他们纪律差，要求幼儿长时间静坐；[3]强制幼儿学习不适合其年龄的内容；把幼儿因能力有限的犯错理解成故意捣蛋而严厉惩罚幼儿，等等。这些都有损于幼儿身心健康地发展，甚至可能造成幼儿安全隐患或心理不适应问题。

有些决策者在招募教师时也许考虑到了这些专业素质的必要性，因此设计了专业课短期培训与考试，但却误认为这种特殊能力能够在短期内通过专业课课堂学习即可形成，这种认识也不得不被列入草率决策的行列。因为所有这些专业能力，均不可能在短期内脱离实践情境而养成，更不可能通过笔试得到切实的考查评价。实际上，对于幼儿行为、需求的非歪曲性理解，需要在长时间接触幼儿的过程中逐渐形成；掌握与幼儿交往规律、指导幼儿学习的恰当行为，也需要通过教师不断反思自己的行为在幼儿身上带来的结果而逐渐产生。

这些草率应付的决策，如果没有其他弥补性的政策措施，不仅会损害幼儿的利益，同时也会给那些被招募进来、未做好准备的教师们带来巨大的心理压力和工作压力，不利于他们做好迎接新职责的心理准备并寻找到未来专业发展的道路。这种专业认同感的薄弱比起能力上的欠缺，将会给幼儿教师队伍建设埋下更为深远的隐患。

检视现有与幼儿教师有关的法规条例，对教师任用的相关规定均缺乏“幼教专业性”。《幼儿园工作规程》第三十七条规定，幼儿教师必须具有《教师资格条例》规定的幼儿园教师资格，并符合该规程第三十五条的规定，即“幼儿园工作人员应拥护党的基本路线，热爱幼儿教育事业，爱护幼儿，努力学习专业知识和技能，提高文化和专业水平，品德良好、为人师表，忠于职责，身体健康”，对幼儿教师基本的、底线专业知识和技能并无明确规定。

《教师资格条例》也只是在其第十六条提及“非师范院校毕业或者教师资格考试合格的公民申请认定幼儿园、小学或者其他教师资格的，应当进行面试和试讲，考查其教育、教学能力；根据实际情况和需要，教育行政部门或者受委托的高等学校可以要求申请人补修教育学、心理学等课程”。这意味着通过面试和试讲即可考查出候选人的专业能力水平，对于补修幼教理论和实习课程也无强制规定。该条例第六条“教师资格条件”中的规定大多依照《中华人民共和国教师法》执行，即“中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格”“取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历”。该条例第十五条规定资格认定需提交的材料包括“身份证明、学历证书或者教师资格考试合格证明、体格检查证明、思想品德和有无犯罪记录的鉴定及证明材料”。可见，除了要求学历和通过考试认定的“教育、教学能力”之外，《教师资格条例》在“教师资格条件”中并没有明确给出“幼儿教育专业”特殊素质的底线要求。

《〈教师资格条例〉实施办法》的第八条对“教育、教学能力”也只笼统地界定为“承担教育、教学工作所必须的基本素质和能力、普通话二级乙等以上、良好的身体素质和心理素质”。纵观各地幼儿教师资格考试中的教育、教学能力测试，最多以音乐、舞蹈和美术的技能代表其“专业特性”。

在幼儿师范学校专业办学规范还不完备的条件下，“幼儿师范学校毕业或同等学力”也很难证明候选人受到了“专业的教育”。但在教师资格认定时，毕业证书却还是被认为是“天经地义”地符合标准的认定材料。不仅如此，《教师资格条例》的第五条又给上一级学校教师在幼儿园担任教师开了方便之门：“取得教师资格的公民，可以在本级及其以下等级的各类学校和其他教育机构担任教师”。

在这样的背景下，国家幼儿教师专业标准的制定是否要对现有法规幼教“专业性”的不足进行弥补，是值得考虑的。而且，值得高度注意的是，所有有关教师的法律、条例，通常都没有约束或惩戒办园者招募教师的草率行为的条款。幼儿教师专业标准的相关条款是否能得到幼儿园注册制度、工作规程等相关法规的认可，是否能得到广大家长和教育行政干部的理解和拥护，决定了它在多大程度上能发挥规范教师队伍建设决策行为的作用，在多大程度上能够避免成为“一纸空文”。

二、严格把关取向

与前一取向形成鲜明对照的是，一些决策者在招募教师时，表现出“严格把关”的取向。他们在认定幼儿教师资格时，不唯学历是举，严格按照相关的条例规定，在教师资格考试的设计中既包括学前教育学和学前心理学的专业考试，还规定非师范专业的毕业生、非学前专业师范毕业生以及在职前培养中缺少实践环节的师范毕业生，都要参加“教育、教学能力测试”。这种测试通常包括写书面教案、试讲（或说课）以及面试，考查候选人的“专业理论知识与技能，教育、教学实践能力，基本教育素质”，并且与其他级别学校教师资格考试相区别，特别要求申请幼儿园教师资格的人加试音乐、美术和舞蹈3项。

在一些幼儿教师编制紧张的地区，还在资格考试之外出现了竞争性的“编制考试”，即使对于幼师专业毕业生或接受过较长时间专业培训的人也不能“免试准入”，实可谓“严把入口关”。

这些决策者在招募教师时的严谨负责态度虽值得钦佩，但教师资格制度建立的初衷，就是在保障教师质量的同时，将教师招募的范围扩展到幼师专业毕业生之外的其他专业人员中。而在当前幼儿教师待遇政策不明朗的背景下，这一行业似乎还无法吸引较多素质全面的外专业优秀人才踊跃参加幼儿教师入职资格考试。如何设计资格考试，才能不阻挡专业认同程度高、可能在幼儿教师职业道路上有所发展、只是目前素质尚不全面的人进入幼教行业，不影响幼教行业吸纳人才的开放性，是值得深入研究的课题。一方面，尽管前文笔者强调了“幼教专业素质”在教师资格认定中的必要性，但也不可走到另一极端，在职业门槛处即对候选人的这方面素质“高标准、严要求”。人们必须意识到，对教师队伍素质的高期望需要时间和不懈的努力才能达成。另一方面，尽管前文批评了幼儿教师任用中忽视“专业素质”的倾向，但也不可就此认为正规幼儿师范专业毕业的候选人一定在所有素质方面都高于未受过专业培训的人，毕竟专业的幼儿教师除了需要本专业的素养，还需要较高水平的一般文化素养和专门学科素养。因此，人们没有必要在“高学历”与“幼教专业知识和技能水平高”之间作孰优孰劣的简单比较，它们之间没有可比性。

况且，仅仅1～2小时的书写教案、试讲和面试，不可能准确评价候选人是否真正有“爱心、耐心，善于与幼儿沟通”，从而把“热爱这一岗位、适合这一岗位的人选拔到幼教队伍中来”。[4]正如有学者指出的，“资格考试中所规定的统一的、单一的标准、程序和量规，很难对教师的资质和发展进行准确的检测和评定”，[5]还容易引起人们对幼儿教师工作的复杂性、创造性产生不恰当的低估。如果仅凭把教师资格考试设计得“滴水不漏”“严把入口关”，来指望提高教师队伍的专业水平，借此一劳永逸地完成建设师资队伍的任务，恐怕可能会产生这样的结果：一方面，由于求全责备而阻挡了一批有专业发展潜力的人才；另一方面，由于教师队伍中“资格证”拥有率高而简单地认为完成了教师队伍建设的任务。

针对这一倾向，幼儿教师专业标准的制定，应考虑为各地的教育行政部门设计幼儿教师资格考试和资格认定提供相关指导，为他们指出各类候选人在各方面素质上所需要的“底线标准”，或者不同类型的候选人在其未受充分培训的那方面的“底线”素质，有效地避免“人才流失”。而确定“底线”素质的参照系，应是保障幼儿的安全、健康以及人格受到尊重，生存和发展等基本权利不受到损害，候选人必须在职业道德、专业素质方面能够做到这一点。

同时，标准还要另列“高素质幼儿教师的标准”，以引导各地的决策者意识到，教师队伍建设的任务，远不是像招聘有资格证的教师那么简单。

三、持续发展取向

从某些地方政府设计的转岗教师培训方案和某些接纳转岗教师或非幼教专业毕业生的幼儿园园长那里，人们可以看到这种决策取向。他们并不绝对地反对哪一渠道来的候选人，但也认真对待候选人的专业能力不足问题，并非通过一次性的选拔或短训来草率地解决这个问题。

这种“认真对待”体现出一种推进教师持续专业化发展的取向，表现为：认真评估这些新手素质结构中的长处与不足，帮助他们认识自己原有知识结构和经验对新工作的不适应之处，帮助他们寻找未来专业发展的方向、规划专业发展的步骤；用接纳而不是歧视的态度对待这些非科班出身的新手，创设一个互助的人际氛围，减轻他们的心理压力，让他们更容易与有经验的成熟教师进行交流，并给他们更长的时间从实践中学习和适应，不断观摩、反思，总结经验、吸取教训，积累实践知识，在与群体的分工合作中弥补教师某方面能力的欠缺；在幼儿园中形成研讨真实问题和困难的日常机制和开放氛围，鼓励大家平等参与；鼓励他们不断从与幼儿的成功互动中认识自己的价值，形成更稳定的专业认同感。[6]

这种取向与当前关于教师知识的新理解不谋而合。教师不是生活在真空中的人，他们的知识形成和发展与学生、学校、社会、文化传统之间有密切的关系。教师的实践知识往往是在行业圈中通过社会互动建构起来的，因此，“教师的专业发展和教育、教学水平的提高不仅需要资格制度，而且需要更加贴近教师实践的切实可行的支持系统和辅助措施”[7]。

基于这样的认识，当前在解决幼儿园教师队伍建设中的各种问题时，决策者应该着眼于长远、综合地设计政策。首先，在幼儿教师资格认定制度中既包含一些底线素质要求，也包含更长时间有指导的实习期，让候选人有更长的时间去展现自己真实的专业资质和实践能力，然后再对是否赋予其合格教师的资格作出公正的评判。其次，改革幼儿教师配备的相关政策和幼儿园的内部管理，支持教师持续的专业发展。在这方面，一些国家的经验值得借鉴。如，在新手教师的工作职责范围划定上，应随着其能力的增长而逐步扩展；在新手较多的幼儿园，适当降低生师比和班级人数，在新手教师的工作量分配上，应确保其有一定的时间和精力进行学习和反思；在教师工作组合的安排上，鼓励教师团队合作，通过合作互补、扬长避短，确保幼儿园各项工作的质量。最后，教师在职培训的形式和内容应该能满足不同素质背景和发展阶段的教师专业发展的需求。管理者应特别重视教师在幼儿园工作情境中的研讨和反思，并促进不同幼儿园之间的业务交流。

在这方面，教师专业标准可以发挥很大的作用。它可以为被称为“专业成长的第三条路径”[8]的“教师自我评价”提供支持，也为教师团体反思提供共同的平台。有些地区已经通过编制“幼儿园教师专业发展自我评价体系”在这方面作了尝试，[9]通过一些表现性指标和标准为不同专业发展阶段的教师指明了努力的方向，搭建了成长的阶梯。

必须注意的是，试图发挥这种作用的专业标准，不宜以硬性规定的法令式形式出现，更不宜简单地根据教师是否表现出标准所列的行为来考核教师。专业标准的作用是形成行业遵循的“行为准则”，而不是整个行业从业人员的“规定动作”。毕竟，幼儿教师的工作远比践行标准复杂得多，人们所期待的教师队伍是有智慧、有判断力的。因此，国家在制定专业标准时，要努力帮助教师在专业标准、标准背后与儿童发展有关系的原理、教师和同事在现实中的行为现象这三者之间建立联系，使标准成为形成教师智慧的桥梁，而不是束缚教师手脚的绳索；同时必须立场鲜明地向运用者说明专业标准的用途。

参考文献：

［1］樊未晨，等.政府担责 幼儿园之梦就能圆?比钱更重要的是儿童教育观[N].中国青年报,2010-03-25.

［2］林文龙,郭少峰.七百中小学老师转岗幼儿园[N].新京报,2011-02-26.

［3］于红伟,王跃刚.当小学转岗教师进入幼儿园[J].学前教育（幼教版）,2006(4).

［4］中国政府网.国务委员刘延东就发展学前教育工作提出三点意见[EB/OL].省略/wszb/zhibo419/content_1757325.htm，2010-12-01.

［5］陈向明.教师资格制度的反思与重构[J].教育发展研究,2008(15).

［6］张士文.农村中心园转岗教师的指导[J].学前教育（幼教版）,2010(5).

［7］陈向明.教师资格制度的反思与重构[J].教育发展研究,2008(15).

［8］郑友训.第三条路径：教师专业成长的新视点[J].高等师范教育研究,2003(4).

第2篇：教师职业决策范文

【关键词】中职旅游管理；实践教学；对策

一、中职旅游管理实践教学的重要性

实践教学指的是根据专业培养目标的要求，有计划地组织学生以获取感性知识进行技能训练提高综合素质培养创新精神及实践能力的各种教学形式的统称。在中职教育教学的实践活动中学生是教育活动的对象，为促进学生的发展就要使学生成为活动的主体。只有学生真正成为活动的主体才有可能在活动中积极主动地发挥其主体性的功能。实践教学能够学生运用所学理论知识在实践环节中发现问题分析问题尝试解决问题。而且中职学生的学情是理论知识薄弱，思维逻辑能力相对会薄弱。实践教学这种生动直观的教学方式比较适合中职的学生。另外，旅游管理本身是一门实践性较强的学科，旅游行业是实践性和操作性很强的行业，它要求从业人员既要有一定的理论基础，又要有实际操作和实施科学管理的能力。因此学校在教学过程中一定要重视实践教学。

二、中职旅游管理专业实践教学存在的问题

作为实践性极强的专业，成功的实践教学可以帮助学生了解旅游行业的实际，培养学生的实际操作能力并让学生所学的理论知识转化为技能。这将有助于中职学生就业并在进入企业后更好地适应企业的工作。但在实际教学中，实践教学却存在着许多问题，主要表现在以下几方面：

（1）在课程设置方面实践教学没有被重视。课程是教育质量的关键，是培养中职学生专业素质和职业能力的重要依据。但是很多中职学校的课程设置普遍存在滞后市场，对实践教学不重视。在专业设置方面，旅游专业实践教学一直被作为“辅”课程来设置。教学课程主要以“教师课堂讲授为主的理论灌输”的传统教育模式为主。目前的实践教学多是以饭店的客房服务、前厅服务和旅行社、景点导游服务等旅游服务实习为主，且往往只能针对其中的某一项内容进行实习，不能互相兼顾、综合锻炼。这些课程也基本是以理论课为主，从理论课程中抽出部分课时上实践课。没有针对性的系统的实践教学安排，所以，实践教学往往目标不明确，实践教学环节应掌握哪些知识，练习什么技能，培养什么素质，这些问题在教学过程中没有规范的要求。因此在很多实践教学中学生往往流于形式，走过场，没有充分掌握实际技能，导致培养出来的中职学生并不能满足企业的要求，学生不能适应企业，就业率低。

（2）内外实践教学条件难以发挥实践教学功能。实践教学的条件可以分为两种，一种是校内的条件，另一种是校外条件。校内条件主要是指满足实践教学活动的实训场所的建立。比如客房实训室、前厅模拟实验室、吧台建设等。校外实训基地主要是校企合作。为了实现培养目标，增加学生的职业素养以及实际操作能力，学校和旅游企业合作让旅游企业给学生提供一些将理论应用于实践的机会。比如顶岗实习等。

校内的实践教学条件普标存在的问题是缺乏成熟的实训条件。有一些中职学校对旅游管理专业实践教学不够重视且因经费不足而不投资建立完善的实践教学实训室；有些学校认识到了旅游管理专业实践教学的重要性，但是依然受到资金限制，实验室设备陈旧简陋，更新速度慢，没有办法支撑旅游管理的实践教学。因为客观的实训场所的限制导致在旅游管理课程方面的安排只能安排理论教学，学生在校内很难有实践机会和锻炼时间。

校企合作并没有明确的教学计划、教学目标、健全的管理制度而且实践环节并不是经过专门的实践教学设计的。而且，由于学校和企业代表的是不同的利益团体，企业从某种程度上只是缺乏劳动力，并不会去花时间精力成本来培养学生的职业能力。因此，从这两个方面来说，在校企合作中学生往往只是停留在服务层面作为企业劳动力的补充，并不能系统学习旅游方面的知识。而且由于工作方面的艰辛、不规范等原因，可能导致学生对于旅游行业产生错误的观点，甚至对于本职业的抵触。最后这些情况会导致旅游人才流失。

（3）缺乏“双师型”教师。师资是中职旅游教育的根本保证，在中专中旅游管理这个专业是个弱小专业存在师资不足的现象。而且，很多旅游管理的教师是 “半路出家”的多，新出校门的多，普遍缺少从事旅游实际工作的经验，擅长的是纸上谈兵，能说不能做，无法胜任学生专业实习指导工作的需要。而如果从企业聘请专门的从业人员来支持实践教学，问题也是存在的。这些企业操作能手中虽工作经验丰富但是总体上理论素养偏低，对专业服务与管理知识往往是知其然而不知其所以然，能做不能说，普遍缺少进行规范的专业实习教学指导的带教能力。实践教学要求老师不但要具备广博深厚的专业理论知识，还必须具有一定实践能力。加强旅游专业教师队伍建设是旅游专业实践教学改革成功的关键。

三、旅游管理实践教学的对策

（1）培养目标明确，课程设置重视实践教学。密切关注旅游行业发展以及行业市场对专业人才的动态需求。根据旅游行业的要求明确培养目标并设计培养计划，处理好知识与能力、能力与态度、教学与实践的关系，强化实践环节的教学。实践教学要系统、规范、合理并有明确的实践规划。

中职旅游管理教育的课程设置应以教学为基础，技能培训为推动环节，市场为发展导向为原则，改变以往从学科体系出发的传统。可以通过市场调查，毕业生的跟踪分析，也可以邀请旅旅游企业给学校课程设置提建议，然后校方在此基础上进行课程设计。学校领导一定要重视实践教学。实践教学在人才培养过程中起着非常重要作用。实践性教学是一项长期而艰苦的工作，但只要各级领导高度重视、企业积极参与、广大师生共同努力，就一定能把这项工作做好，培养出受社会欢迎的具有创新能力的高素质应用型人才。

（2）建立完善的校内实训基地，为学生提供真实的实践环境。校内完善的旅游实训基地是中职实践教学的有力保障。当学生有了一定的理论知识储备之后，要在理论指导下进行训练，通过实训室开展模拟教学和仿真实训教学，引导学生理论练习实际。通过仿真的实践教学提高学生的实际操作能力。通过校内实训的实践教学确保人才培养与旅游企业人才距离对接。

第3篇：教师职业决策范文

关键词：酒店管理；教学学习；解决策略

一、中职酒店管理专业的教学现状

培养经营和管理酒店的高级管理人才，解决当前大学生严峻的就业形式，提高各类酒店的管理水平是中职酒店管理专业的教学目的。随着酒店管理教学水平的不断提高，迎来的却是极低的就业率。主要原因是实际需求与专业教学之间脱节，造成了中职酒店管理专业的当前困境。

二、中职酒店管理专业在教学实习中出现的问题

在中职酒店管理专业的教学实习中，院校往往给学生定很高的目标，使得中职教育的知识变得复杂难懂，学生学得杂而不精。但是，中职管理的教学主要以实践经验为主，才是职业教育的本质。以前的教育以教师的讲解为主，并不能让学生将理论与实践结合起来。目前，中职院校根据该专业社会的一贯经验设置课程，理论课程多，学生的实践经验得不到培养。还有一些中职院校盲目跟风，在原有的课程体系上加入新的学习内容，客观增加了学生的学习难度，进一步加大了学生适应岗位工作的难度。

三、中职院校酒店管理专业的实践教学策略

为了提高中职院校的酒店管理专业的培养水平，应该明确该专业的培养目标，即设置大量的实践课程，促进专业知识向酒店管理应用能力的转化，并且积极为学生创造实习的机会，为以后的就业打造坚实的基础。在中职教育中还应该体现教育与实践相结合，就是用工学结合的方法培养学生的职业能力，增强酒店管理专业学生的实践能力。同时，中职院校可以组织学生考察相关的酒店，加强学生的认知学习。坚持课程合理化，中职院校要深入酒店，听取他们对酒店课程安排的建议。必要时可以让优秀管理人才到学校开讲座，与学生谈谈怎样提高职业能力。

中职院校酒店管理专业要想提高实践教学的水平，必须考虑到社会就业的发展需求，积极培养学生的应用能力和实践经验，实施工学结合的人才培养模式，使之胜任酒店管理职位。

参考文献：

[1]周寒琼.酒店管理专业学生职业能力培养研究[J].长江大学学报：社会科学版，2011（04）.

[2]陈初.中职院校酒店管理专业实践教学中存在的问题和对策[J].科教文汇：下旬刊，2011（09）.

第4篇：教师职业决策范文

关键词：中职教师；职业压力；职业倦怠；应对策略

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）01-0079-02

随着“免费就读”、“普高扩招”等因素的影响，中职学校入学门槛越来越低，学生素质普遍较差，学生管理难度大，加上新课程标准改革对中职教师的要求越来越高，导致中职教师面临的压力越来越大，由于压力引起的职业倦怠问题也越来越多。为了提高教师心理健康水平及提升中职教育整体质量，本文通过调查研究，对顺德中职教师职业压力及职业倦怠的现状及影响因素进行了研究。

一、研究方法

1.问卷编制

在参考伍新春、朱从书、徐富明、李琼、杨阿丽等人编制的压力源问卷，对15名中职教师进行访谈的基础上，编制出压力问卷，问卷由38个项目组成，包括学生因素、工作负荷、生存压力、自我发展、管理机制、人际关系六个方面因素，采用Likert量表5级记分。

考察压力问卷总体Cronbach α系数达到0.941，表明问卷具有良好的信度。采用吴真、赵子真编制的中等职业学校教师职业倦怠量表进行实证效度检验，压力总分及各维度均与倦怠总分、身心衰竭、人格解体成显著正相关，且相关系数达0.30以上，表明问卷具有较好的实证效度。

2.问卷调查与数据管理

本研究主要采用整体抽样方法，选取顺德三所中职教师作为被试，自编中等职业学校教师职业压力问卷作为测量工具，共发放问卷220份，回收问卷203份，其中有效问卷181份，有效率为89.2%。对于调查所得数据用SPSS13.0进行统计分析。

二、研究结果

1.整体情况

顺德中职教师压力各维度和总分的均值均在中值（3分）左右，181名教师中有46.23%的人感受到中等或以上的压力，中职教师职业压力较大。影响中职教师压力较大的三个因素为：学生因素、管理机制、工作负荷。

顺德中职教师倦怠总分的均值均在2.42，总体倦怠程度不高，但181名教师中有13.11%的人出现中等程度的倦怠，中职教师部分教师已出现倦怠状况。

2.中职教师职业压力个体因素差异比较

（1）性别差异。顺德男教师在生存压力方面显著高于女教师。（2）年龄差异。在压力总分、工作负荷、管理机制方面，31岁以上教师在工作负荷和管理机制压力方面显著高于30岁及以下教师；在生存压力方面，31～45岁教师显著高于30岁及以下教师；在人际关系方面，46岁及以上教师显著高于30岁及以下教师。（3）职称差异。高级职称教师的工作负荷显著高于其他职称教师的工作负荷；管理机制对中级职称教师所造成的压力显著高于对初级职称教师所造成的压力。

3.中职教师职业倦怠个体因素差异比较

顺德中职教师的职业倦怠仅在学历方面存在差异。其中，硕士学历教师在倦怠总分、人格解体和缺乏成就感方面均显著高于本科学历和大专学历教师。

4.影响因素比较

采用逐步回归法进行分析，结果发现，学生因素、人际关系这两个压力因子是影响教师职业倦怠的重要因素。

三、讨论

1.影响中职教师职业压力或倦怠的因素分析

学生因素是中职教师职业压力或倦怠的重要影响因素。中职生普遍对学习缺乏兴趣，教师在面对这类学生时会有挫败感。不少中职生存在行为问题，教师在管教这些学生时，要花费大量时间与精力，这些都使教师容易出现焦虑、疲惫、烦躁等情绪，若得不到及时缓解，就会身心疲惫不堪。

工作负荷因素是不同国家和不同民族的教师所共同面临的压力源。有不少中职教师反映其工作强度大，工作单调枯燥，教师一方面忙于备课、教课、辅导、批改作业，另一方面，还需应付各种检查、竞赛、活动等。在这种日复一日的工作中，教师很难体会到创造性，教师在这种机械的高强度的单向消耗中日渐疲惫，缺乏成就感。

2.影响中职教师职业压力或倦怠的个体因素分析

性别、年龄、职称、学历也是影响教师压力或倦怠的因素。男教师在生存压力方面显著高于女教师，这是因为男教师主要承担的是经济责任，男教师所承担的生活压力要远比女教师高；31～45岁教师和46岁及以上教师一般都是中高级教师，在校是学校的骨干力量，担任学校较多的职务与工作，工作量较大，在家是家庭的经济支柱，所以他们所承担的生活压力、工作压力要远比30岁及以下的年青教师要大；学历高的教师在学校中一般比较受重视，别人对他的期望或自我期待、自我定位都会较高，压力较大，相对学历较低的教师容易产生倦怠。

四、缓解教师职业压力或倦怠的策略

1.教师个人方面

（1）树立正确的学生观，培养乐观态度。中职生虽然语言和数理逻辑智能相对较差，但教师如果能从多元角度看到学生其它智能的可塑性和发展潜能，看到学生的成长和进步，包容学生的不成熟和不完美，从学生的改变中找到教育的乐趣。

（2）建立和谐人际关系，建构良好的支持系统。教师可以通过参与多种多样的教师合作，促进教师间的交往，与学生平等对话，建立民主的师生关系，加强与领导的沟通与交流，争取领导的理解支持，更多地参与家庭生活、朋友交往以及社区活动，进行合理的社会交往，获取更多的社会支持，从而减轻工作压力。

（3）掌握时间管理技巧，化解工作负荷压力。教师在面对不可改变的繁重的工作任务时，教师可先处理那些紧急、重要的事情，重视那些重要但不紧急的事情，克服拖延习惯，才能消除紧急且重要的工作带来的压力。

2.学校组织方面

（1）坚持人本管理，尊重与理解教师。学校管理应始终把教师放在核心位置，做到尊重、信任教师，认可教师所付出的努力，满足教师的合理需要，为他们创造施展才能和获得承认、表扬的机会，授予教师参与学校事务决策的权利，让教师的充分发展和人生幸福成为学校的共同愿景。

（2）建立合理的薪酬激励机制，激发教师潜力。在薪酬激励制度上，既要体现多劳多得的效率性，还要切实落实薪酬向教学一线倾斜的政策，做到学校领导在客观上的公平与教师主观认知上的公平相统一，做到决策与执行的公开公平。

参考文献：

[1]朱从书，申继亮，刘加霞.中小学教师职业压力源研究[J].现代中小学教育，2002（3）.

第5篇：教师职业决策范文

关键词：职业倦怠 高校英语教师 负面影响

一、引言

国内外研究表明，教师是职业倦怠的高发群体。职业倦怠是一种职业性伤害，它的存在严重地影响着教师的身心健康及其专业提升，进而影响到学生成长和教育事业的发展。

在高校连续扩招的背景下，大学英语教师工作量急剧上升。社会亟需高水平的外语运用型人才，对英语教师的语言能力提出了更高要求。大学英语教学改革的不断深入，要求英语教师更新教学理念和教学手段。这些都给高校英语教师带来了更大的挑战和压力，他们更容易出现职业倦怠现象。因此，调查高校英语教师职业倦怠的现状、分析其成因及影响、探讨预防与缓解的对策具有迫切而重要的现实意义。

二、研究方法

本研究在查阅大量相关研究文献和教师职业倦怠量表的基础上，确定出影响高校英语教师工作倦怠的主要因素，编制了“江西省高校英语教师职业倦怠调查问卷”。采用分层随机抽样的方法，在江西省4所高校中发放180份调查问卷，其中有效问卷160份，有效样本构成见下表。然后对收集到的数据进行统计分析，从总体上描述出江西省高校英语教师职业倦怠的情况，并分析职业倦怠对高校英语教师的负面影响。

江西省高校英语教师职业倦怠现状调查有效样本构成

三、研究结果与讨论

1.高校英语教师职业倦怠的总体状况

从结果看，高校英语教师已经产生了职业倦怠问题，虽然没有达到很严重的程度，但已具有普遍性。具体来说，高校英语教师的去人格化问题最严重，其次是情绪衰竭也较严重，低成就感尚不严重。

2.高校英语教师职业倦怠的负面影响

（1）对教师个人的负面影响。对教师本人来说，职业倦怠会使他们身体不适，出现疲劳、烦躁、易怒、过敏、紧张等亚健康症状，甚至导致生理疾病增多，损害身体健康。职业倦怠还会使教师出现各种不良情绪，影响心理健康，进而增加教师的消极行为。究其原因，美国著名心理学家Maslach指出，职业倦怠作为一种压力反应，引发的消极心理反应通过心理―神经―内分泌系统、心理―神经―免疫系统的中介作用，使机体机能减退，引起教师心理、情感和行为变化，这些变化通常对他们身体产生消极影响。其中，精疲力竭和受挫感是教师普遍的感受，这已为国内外不少调查研究所证实。

（2）对学生和教学的负面影响。对学生来说，职业倦怠的教师工作投入少，课堂准备不充分，因循守旧，缺乏创造性，对工作的控制感和成就感差，对学生缺乏同情心和耐心，从而对学生的成长造成直接的负面影响。教师因职业倦怠而产生的一些不良情绪会使学生产生消极体验，不利师生之间良好人际关系的形成。对学校来说，职业倦怠的教师工作效率下降，与同事的关系恶化，从而严重影响组织的稳定和效益，

（3）对社会的负面影响。教师职业倦怠影响学校组织的运转效率与效果，进而导致学生素质下降，最终可能会触发一系列社会问题，包括道德水平的下降、危害社会行为的增加等等。同时，人力资源遭到损失，造成更严重的社会问题，增加社会对医药等服务系统的投入。

四、启示

高校英语教师的职业倦怠问题已经成为一个无法回避的话题，为预防和缓解这种状况，可以从社会支持、组织支持和自我调试三方面采取有效的预防和干预措施。

1.社会支持系统是教师应对外来压力的重要资源。给予外语教师正确的角色期望,避免教师产生过重的精神负担,努力提高教师的工作满意度。

2.学校要实行民主管理,让教师积极参与学校决策,赋予教师更多的专业自与更大的自由度。加强对教师的培训和进修，提高教师的职业效能感。

3.外语教师个人要善于自我调适。教师应该全面、客观地看问题,及时反思、处理问题,要勇于正视现实困难和问题。当压力超过个人承受范围时,学会放松情绪,缓解压力,还要坚定正确的教育观念和积极的教师信念,培养对学生无私的爱与宽容精神。

参考文献：

［1］李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示[J].教育科学,2003,2.

［2］刘维良.教师心理卫生[M].北京：知识产权出版社，1999.

［3］林红斌.中学政治教师工作倦怠问题的调查分析[D].2005.

［4］刘梅.青岛地区高校英语专业女教师职业倦怠调查研究[D].2008.

［5］李永鑫.工作倦怠的心理学研究.[M]北京：中国社会科学出版社，2008.

第6篇：教师职业决策范文

关键词：小学教师 职业幸福感 分析

小学教师职业幸福感是其职业生活的重要内容，也是衡量其工作生活质量的重要指标。关注这一主题，不仅有助于提升小学教师工作生活质量，而且有助于提高小学教育质量。就目前来看，小学教师职业幸福感现状不容乐观，本文理性分析了不利于小学教师获得职业幸福感的因素，并提出了使小学教师提升职业幸福感的对策。

一、小学教师职业幸福感

什么是幸福？幸福可以理解为人们在物质生活和精神生活中，由于生活、境遇称心如意，实现了自己的理想和目标而引起的精神上的满足感，是人们对个人生存状态的主观感受。从小学教师的职业方面来讲，幸福感就是小学教师在工作中，由于工作的物质环境和精神环境符合自身的物质和精神要求，在工作中实现了自己的职业理想和目标，从而获得了一定的精神满足感。[1]

二、理性分析小学教师职业幸福感失落的原因

1、据笔者调查，目前小学教师中，绝大部分都是中等专业学校毕业，而且小学教师的职前教育注重技能技巧，忽视文化素养的提高。因此在教育理念上，多数小学教师比较落后，不能与时俱进，部分教师对新的教学改革不适应，在园本教研路上困难重重，步履艰难，非常苦恼。[2]

2、学校领导为了尽快提升办校质量，很周密的制定了一系列教学教研、常规等管理制度，并实行每期量化考核评价制度。在这种形势下，教师发现他们的教学工作受到越来越繁复和越来越具压迫性的控制。教师的前途取决于评审，教师的薪酬与晋升要跟教学表现挂钩，只有通过评审而被认为有良好表现的教师，才会有机会在基本的职位阶梯上跳升。

3、小学教师的待遇也是其职业幸福感失落的重要原因之一。随着工资政策的调整，绩效工资在小学中实施的并不普遍，老师们并不安心本职工作。笔者所在小学的多数教师都希望自己能够在待遇上有所提高。据相关资料显示，多数小学教师生活水平并不高，付出大量劳动，待遇却偏低，小学教师自会心理失衡，怎能拥有职业幸福感。[3]

三、提升小学教师职业幸福感的对策分析

1、主观方面

1.1、正确认识自我，确定恰当的期望值

健全自身的人格，就心理层面而言，个体必须对自我持肯定的态度，能自我认识，明确自己的潜能、长处和优点。个体对自己的期望值对主观幸福感有较大影响。主观幸福感的缺口理论认为，主观幸福感反映了个体期望值与成就感之间的“缺口”。缺口是指个体的期望值与成就感之间的差。期望值往往高于成就感。两者之间的差越小，个体就越幸福，产生高水平的幸福感，成就感超出期望值也产生高水平的主观幸福感。

1.2、锻炼正向思维，保持乐观积极的心理

正向心理学（又称积极心理学）的研究表明，经常思考一些消极的事件或某一事件的消极面会使人变得越来越不快乐。而经常思考一些积极的事件或事件的积极面就会使人们体会到更多的快乐，而变得更为快乐。因此根据该理论，如果你想使自己变得快乐，一个简单的方法就是每天花一些时间想象一些会令你快乐的事件，或者每天提醒自己要积极地看待所发生的每一件事。因此，多从积极面来看待和思考事情会渐渐地形成一种积极的思维方式，有利于提升个体的主观幸福感。

2、客观方面

2.1、改革学校管理制度

改革学校内部管理，实行开放的民主管理。学校是教师工作生活的主要场所，它对教师的幸福感具有直接而重要的影响。因此，要强化学校的教育改革和管理改革，努力提高教师幸福感的校内保障系统。要赋予教师更多的自与更大的自由度。教师越来越多地参与学校生活的决策，教师也就拥有了更多地自。鼓励教师在教学中的新见解，并且为教师提供更多参与学校决策的机会，这样有助于激发教师的工作热情与动力，从而使教师具有更强的责任感与归属感。同时还要正确合理地运用奖惩措施，提高教师心理满意度。建立赏罚分明的激励机制，以区别教师的教学效果，体现竞争精神。[4]

2.2、提高小学教师的待遇和社会地位

在小学教师群体中女性占有不可争辩的多数，女性在职场竞争中的不利处境时时存在。国家要完善相关的法律制度，地方教育行政部门要提出切实可行的措施，全社会要加强宣传教育，以提高小学教师的社会地位，保证他们的合法权益，包括在职进修、工资待遇、住房福利及休假晋升等，使小学教师能真正解除后顾之忧。

2.3、丰富小学教师的工作

针对小学教师日常工作的机械和繁琐，可以通过工作丰富化使教师获得幸福感。工作丰富化应该和职务内容的扩大相区别。职务内容的扩大是企图用职务工作内容有更多变化的办法，来消除因重复操作带来的单调乏味感。它意味着职务工作范围的扩大，只是增加了一些与此类似的工作，而并没有增加责任。在工作丰富化里，则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。如在决定某些事情，如教育方法、活动时间和进度安排等方面给教师以更多的自由；为教师创设轻松和谐的微观工作环境，班级教师搭配科学合理等等。[5]

2.4、通过各种专业培训提升职业幸福感

通过一些专业培训可以帮助小学教师完善自身人格因素，掌握情绪调控的技巧。许多研究者相信，人格是最可靠、最有力的预测幸福感的指标之一，它与人的幸福感水平有着很高的相关。幸福感的提升除了有赖于外部条件的改善外，更重要的是要依靠自己的调整和适应来提升。这样，各种培训包括职业、心理、教育、美学、文化等相关内容的培训将会给小学教师有很大的指导性，使其在职业幸福感的培育和提升上有着很好的方法，起到很好的作用。

参考文献：

[1] 卫慧.龙南小学――提升教师职业幸福感 打造温馨和谐团队[J].上海教育，2009（14）.

[2] 陆莉玲.重塑教师职业幸福[J].学校管理，2009（1）.

[3] 胡艳华.小学教师职业幸福感与人格特质研究――以石家庄为例[J].石家庄学院学报，2013（3）.

[4] 武立荣.立阳光事业 做幸福教师――太原市迎泽区东岗小学着力提升教师职业幸福感[J].山西教育（管理），2013（3）.

第7篇：教师职业决策范文

幼儿教师职业倦怠专业发展幼儿园管理人际交往一、引论

在长期的幼儿园走访工作中，笔者除了切身感受到了孩子的天真烂漫，纯真无邪，也深深地感到幼儿园老师的工作很辛苦！在得到这些收获地同时也发现了幼儿园中存在不少问题，例如家长和孩子甚至笔者的同事一直反映的幼儿园老师好“凶”、老师的脾气发的是很没有道理、老师的牢骚没完没了等问题。家长和孩子普遍认为是因为老师自己的工作和生活出了问题，所以她们会将脾气发在孩子身上。但是笔者通过走访以及在和老师的谈话中了解到“工作没劲”“工作单调乏味”“工作繁杂辛苦而毫无成就感”“园领导水平低未能调动起老师的工作积极性”这些感受也时时在困扰着众多的幼儿园老师。通过查证大量的研究资料笔者发现，很多研究结果和笔者走访得到的结果都是非常相似的。

了解到这样的情况，笔者就在思考本来开朗活泼的幼儿园老师们为什么会变成这样，他们明明知道这样做是不符合老师的职业要求的。因为情况比较普遍几乎每个幼儿园里都有这样的情况存在，于是笔者决定要弄关注这个问题：到底是什么原因使得我们的幼儿园老师从“金太郎”变成了“大灰狼”？

一个偶然的巧合，在与朋友的学术沙龙中，“职业倦怠”这个话题成为了一个焦点话题。听着朋友们的讨论，我第一时间就想到了我们的幼儿园老师，隐约觉得大多数幼儿园教师都存在职业倦怠的情况，并且有的老师程度已经很深了。从笔者查的一些资料来看，有的幼儿园管理者已经认识到了这个问题，有的根本没有认识到这一问题。

二、分析

所谓“职业倦怠”，是指丛业者因不能有效缓解由各种因素造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为。

国内外的大量研究资料表明：职业倦怠最容易发生在助人行为的丛业者身上。教师职业作为一种典型的助人行为，自然也容易产生职业倦怠现象。职业倦怠不仅影响幼儿教师对幼教工作的情感和精力的投入，而且还影响她们教育能力的发挥和发展；不仅影响幼儿教育的质量，而且对幼儿及幼儿教师自身的身心健康也会有极大的危害。因此，关注幼儿园教师的职业倦怠已经成为一个刻不容缓的问题了。

大量的国内外研究表明，幼儿园教师的职业倦怠原因主要有教师没有专业发展和拓宽的机会、幼儿园的管理制度过于局限老师的生活和工作发展等原因。研究幼儿园教师职业倦怠原因的文章很多，但是笔者发现，真正探讨如何解决幼儿园教师职业倦怠问题的研究并不多见。

三、建议

1.充分的专业发展机会

随着二期课改、教学优化等活动的开展幼儿园教师也越来越重视自己的专业素质的发展了，因此他们也要求自己所在的幼儿园能够为他们提供更多的专业发展机会，以提高自己的专业技能，在社会的竞争中更加有竞争力，所以幼儿园是否能够为老师提供这样的机会，就直接会影响到老师对所在幼儿园的满意程度。如果幼儿园不能为老师提供这样的机会，或者是对机会的分配严重不公平都会加重教师的职业倦怠，因此，作为管理者应该密切关注每个老师的发展要求，尽量为老师及时提供充分的专业发展机会。

2.知情权和决策参与权

要使老师们避免职业倦怠的必要条件就是使老师们热爱自己工作的幼儿园，这其中使老师在幼儿园中具有主人翁的地位就是很有效的一种方法。幼儿园里的重大决策应该公开化、透明化，并且对于对幼儿园的发展有重大影响的决定应该以各种方式让老师们参与决策。只有这样老师们才会感到自己受到了尊重，自己是这个幼儿园的一员，幼儿园的好与坏是和自己紧密联系的，这样老师们就会自觉地注意自己的行为来维护幼儿园的形象，来热爱自己的工作，这样老师们的心情也会很好，职业倦怠的问题就不会产生或者一定程度上得到缓解了。

3.薪酬待遇

薪酬待遇的高低也被认为与教师的职业倦怠有着密切的关系。尽管幼儿园教师的薪酬待遇在近年来有所提高，但与其他职业相比仍然偏低，而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋子教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常的不平衡，从而导致甚至加重了教师的职业倦怠。因此，作为幼儿园的管理者应该把老师的待遇放在一个重要的位置上来考虑，从老师们的生活和工作实际出发，努力提高老师的待遇，使老师能够解除经济的压力心情愉快的投入工作，这一点如果能够切实的执行下去，那对于解除老师们的职业倦怠会很有效果。

4.创造良好的工作人际环境

人际环境的好坏会直接影响到老师们的工作心情，与此同时就势必会影响到老师们的工作质量。如果一个老师在幼儿园中始终是出于一种小心谨慎的状态，无论是和同事还是和领导的关系都异常敏感，就会造成老师的心情郁闷、烦躁，那么就很容易产生职业倦怠。因此，作为幼儿园的管理者一定要注重幼儿园内良好的人际关系环境，使得老师和老师之间，老师和园长之间，老师和孩子之间，老师和家长之间都保持一种良好和谐的关系使得老师在工作中能够放松心情，轻装上阵。如果教师觉得自己的工作能够被肯定，从而产生一种成就感，那么职业倦怠的问题也就不会出现，或者很容易解决了。

参考文献：

[1]郭敏，李葆华.教师自我效能感及其培养策略[J].当代教师教育，2008，（3）.

[2]幼儿教师职业倦怠的分析.中华起跑网.

[3]陈明立.教师职业倦怠成因解读[J].山西财经大学学报，2009，（S1）.

第8篇：教师职业决策范文

论文摘要：多年来，高校师范教育注重学科知识灌输，轻视师范生职业技能培养的现象比较严重。随着新课程实施和教师专业化发展，教师职业技能培养必须要落到实处，而且其内容必须要有新的充实与扩展，在充分整合现有办学资源基础上，实施变革与创新。

一、引言

1993年颁布的《教师法》指出:“教师是履行教育教学职责的专业人员”，第一次从法律角度确认了教师的专业地位。“专业”意味着不可替代性，“教师专业化”意味着教师不仅是一种职业，同时还是一门专业，有一定的专业标准，有自己独特的职业要求和职业条件，要有系统化、专门的培养制度和管理制度。也即意味着师范生作为准教师，必需经过系统化的专门学习和训练，才可能具备胜任教师职业的资格。在教师的素质结构中，教师职业技能素质是基础，重视教师职业技能训练应是师范教育的“本”与“源”;忽视了教师职业技能的培养，则教师的专业发展就成了无源之水。

二、我国教师职业技能培养的现状

1994年教育部颁发《高等师范学校学生的教师技能训练大纲(试行)》，正式要求我国的高等师范院校开设针对师范生的教师职业技能培训课程。为此，各级别的师范院校开始研究教师职业技能，并着手制定培养计划和课程，有条件的学校还专门建立了教师职业技能的培训基地。尽管如此，师范教育中的教师职业技能培养在实际上的实施力度却很弱。究其原因可能很多，最主要的是因为重视程度不够。教师职业技能培训是一个系统工程，需要在政策和财政上给予大力的扶持。没有专项教育资金的保障，师范院校很难搭建好培训的平台。另外，90年代末高校大扩招，许多师范院校合并或升格为综合性大学，“师范性”在高师及综合性院校被弱化、边缘化的趋势普遍存在，一些高师院校忙于追求综合性和学术性，不再坚守原先的师范性，于是相应的师范技能培训流于形式。随着新课程实施和教师专业化发展，教师职业技能培养必须要落到实处，而且其内容必须要有新的充实与扩展，在充分整合现有办学资源基础上，实施变革与创新。

三、教师职业技能训练创新改革

1.切实转变认识观念

学校决策层，在校本层面的师范培养理念上，要高屋建瓶，既立足于面向教师专业化发展，立足于面向当前中小学新课改的快速发展形势，又要立足于校情，科学利用好现有资源。在当前，以下几个基本观念应当树立起来:第一，树立系统整体观念。教师职业技能训练是高师教育系统的有机组成部分，不应被作为孤立的教学环节或静态的教学内容来实施，要用联系的观点积极探索，实现重视教师职业技能培养与重视学科课程的统一。第二，树立动态发展观念。发展一方面体现在教师职业技能的内涵上，面对教师专业化、中学新课改快速发展，教师职业技能的内涵必须要有新的充实与扩展;另一方面体现在教师职业技能培养模式上，教师职业技能培养过程乃非一次终结式，而应是渐进的动态发展过程;教师职业技能训练绝不可能是一跳而就或者通过一两门课程就一劳永逸地予以解决的。第三，开放性观念。开放是系统的特性，教师职业技能训练体系不是封闭的，而是多元的、开放式的。

2.进行教师职业技能类课程“模块化”教学综合改革

从国内外教师教育课程改革经验来看，增强实践性的理想方案就是构筑模块化的培养模式。第一，学科资源整合。目前我省师范高校及一些综合院校的教科院或教育系都设有教育技术学、心理学、小学教育三个专业。小教本科专业沿袭中等师范学校多年来累积的对传统教师职业技能培养的办学经验，毋庸置疑，其对教师传统技能培养的训练模式和方法值得借鉴和学习;另外，自2004年我国颁布《中小学教师教育技术能力标准(试行)》以来，教育技术能力也已成为教师专业素质构成的必要组成部分，教育技术能力培养由此也成为高师院校教师教育新的使命。同时应当看到，当前中小学生成长中遇到诸多心理问题，作为专业化的教师，掌握初步的心理咨询技能也是教师职业技能内涵扩展的方向之一。因此，我们认为，充分依托教科院或教育系现有教育技术学、心理学、小学教育专业的现有办学专业优势，开展整合传统教学技能和现代教育技术能力、初步心理咨询能力培养模式改革研究，是值得探究的课题。

第二，教学内容重组。将教学内容分为职业技能基本模块群和拓展模块群。基本模块群是所有学生都必须要掌握的内容，主要由传统教师职业技能课程组成，拓展模块群供有兴趣学生选修，旨在强化师范生在教育技术能力、心理咨询方面能力以及培养学生的教育研究能力，如开设案例分析课、研究性学习指导等，力求“授之以渔”，为师范生将来成为研究型、专家型的教师打下基础。

第三，学生重组。我们采用动态管理方法，对学生进行重组。在完成职业技能基本模块后，学生可根据兴趣，登录巢湖学院正方教学管理信息系统，选择相应的职业技能拓展模块课程，学校根据选修学生情况，将学生编人不同的兴趣小组，每个课程结束后，学生可根据自身情况，调整改变加人其他的兴趣小组。

3.构筑“师范”氛围浓厚的宏观文化环境

笔者认为，从更加广义的师范生教师职业技能培养而言，不能将师范生教师职业技能训练局限于几门课程上，我们每一位教师在课堂上何尝不是一种最真实的“示范”?他们的教育态度、教学能力、教学风格、知识面与基本功等无疑都潜移默化地影响着学生，甚至这种影响更深刻。巢湖学院自2001以来通过开展校本教学研究活动、成果展示、经验分享、观摩等活动，调动广大教师投身教学研究、创造性地开展教育教学活动。学院通过每年举办一次青年教师教学基本功大赛，使得一大批青年教师得到锻炼与成长，通过举办电子课件制作大赛，举办教师教育技术能力培训促进教师的专业成长，而且借助这些活动将各学科教师凝聚起来，教师教育意识和能力得到增强，进而使学科教法教师、专业课教师也能够在课程教学中，努力渗透教师职业技能，让师范生更多地在大学课堂上耳濡目染“教师”的风采，让教师技能的培养除了专门的强化训练之外，还有这种现场的聆听。应该说这种教师教育文化氛围的养成，其产生的积极效应和潜移默化效果是显而易见的，师范生教师职业技能先疑将会在接受这种熏陶中获得体验和成长。

4.重视“应用”，建立开放的教师职业技能训练体系

教师职业技能的培养要经过系统的理论和实践培养环节，从这个意义上说，师范也是应用型办学范畴，搞好师范生教师职业技能训练就是一种应用，在当前就是要调整师范院校的课程结构，增加和强化实践模块。就“开放性”而言，我院采取的初步做法包括:针对不少学科教法教师、心理学、教育学教师对中学新课程教育教学实际缺乏的情况，我们要求各系科在学科教法课程实施和校内见习期间，通过邀请巢湖一中、二中等示范中学一线教学名师加人，进行观摩示范，交流讨论;每年春季召集学院各实习基地分管校长，以座谈、报告会形式，就教育实习及如何改进教师职业技能训练展开大讨论，形成关于如何革新教师职业技能训练的建议与总结报告。在此基础上，学校每年暑期召集各学科教学法教师、教育学、心理学教师展开学习与交流活动，结合总结报告，修订教师职业技能训练模块课程计划。

5.注重技术手段在教师职业技能训练中的应用，探索建立基于校园网的数字化徽格教学平台

在当前，技术意识淡薄是巫待改进的薄弱环节，研究表明，微格教学作为“有控制的实习系统”，对于培养具有较高专业化水平的新型教师作用显著。然而，伴随高校近几年扩招，传统微格教室弊端显现，其耗时周期长，难以满足大规模开展训练的需要，扩建则意味着要增加成套摄录、测评设备，耗资巨大，解决这一问题的有效途径，就是要建立基于校园网的数字化微格教学平台，实现集视音频录制、实时监控、局域网内点播的一体化。另外，还要求学科教法及其他指导教师与电教部门、网络中心加强相互间的配合，不断总结经验，以最大限度地提高微格教学效率，甚至可以通过把微格教室全天候向学生开放，以提高利用率，然后在校园网内任意网络终端进行实时观看、回放录像、观摩、分析讨论、评价等活动，以拓展师生以及生生交流的时空。这一方面是迫于传统微格操练的现实困境，同时也应是数字化校园建设的重要内容之一。

6.加强初步心理咨询技能的培养研究

当前，中小学生的心理健康问题受到社会各界的关注，在中小学开展心理健康教育不仅是社会和时展的要求，也是学生全面健康发展的需要。目前中小学生心理健康教育主要由班主任、团队干部、大队辅导员承担，他们虽然有较为丰富的学生工作经验，能经常与学生交流、沟通，能随时了解和掌握学生的发展、变化动态，与学生较为熟悉，有心理健康教育和心理咨询的优势，但他们往往缺乏心理健康教育的专业知识和技能，容易以长者或教育者、训导者的面目出现在学生面前，造成学生心理更加紧张、焦虑，难以取得良好的效果。由此，积极探索师范生具备初步心理咨询技能的培养研究就显得很有意义。除了通过开设相关课程供师范生选修之外，还要进一步完善心理健康教育工作体系，举办心理健康知识竞赛、心理健康宣传系列活动，寓教于乐，将师范生初步心理咨询能力的培养以灵活多样的形式走进师范生的心田。

7.重视认证与评价对师范生教师职业技能发展的导向作用

教师是一个专业化的职业，作为专业化的职业理应有严格完善的教师资格认证制度。目前，师范生获得教师资格证书的认证环节太过于松散，应将教师职业技能训练情况与教师资格证书制挂钩。高师毕业生是否具备教师从业资格，不仅要看他是否具有扎实的学科功底，还要考查其实际施教的能力和技巧，考查其是否具有先进的教育思想和正确的教育态度，以及为人师表的人文素养。将师范生的教师职业技能训练情况与教师证书制直接挂钩，对于激励学生练就过硬的教学基本功，提高教师专业化水平将大有裨益。另外，在教育实习阶段，重视“证书”的激励作用，我们根据实习学校反馈情况，对表现优异的同学颁发“优秀实习生”荣誉证书，原则上每个实习点产生2-3名，证书上真实评价学生的特长表现，这对调动师范生加强教师职业技能训练起到相当大的激励作用。

第9篇：教师职业决策范文

关键词：职业倦怠；独立学院

中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）32-010-01

职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人服务行业中出现的情绪性耗竭的症状。Maslach和Jackson.S.E（1981，1986）用三维模型对其做了操作定义，认为职业倦怠是个体在工作中对持续的人际应激源的反应所引起的心理综合征，进一步确定了职业倦怠的三个方面：一是情绪衰竭，即个人情绪处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；二是去个性化（人格解体），即个体以消极、否定或冷漠态度对待服务对象；三是低个人成就感，即个体自我评价的倾向降低，在工作中无法体会到成就感，并不再付出努力。

美国哥伦比亚大学教师学院心理与教育专业的教授巴利・法伯将教师的职业倦怠称为“教育中的危机”。法伯教授一直关注对美国教师职业倦怠问题的研究，特别是对引发美国教师职业倦怠的根源问题做了大量深入的实证调查与理论分析。

教师职业倦怠的成因较为复杂，独立院校教师职业倦怠的成因归纳起来可能主要有以下几个方面的原因：

一、过重的心理压力

社会高期望驱动下对教育的依赖心理令从教者承担无法承受之重，使教师成了“弱势群体”，承受无形而巨大的心理压力。

二、繁重的工作压力

高投入和低收入的矛盾等都使得教师工作压力太大而却又得不到缓冲和外部支持，从而造成成就感缺失，繁忙的教学任务，繁琐的辅导员工作，繁重的科研任务让独立学院的教师在工作中感受到的更多是困惑和疲惫，这些都与职业倦怠的形成有直接且强烈的因果关系。

三、滞后的学识能力

在就业压力逐渐增强的现实中，教师这一职业更多被作为“谋生手段”接受，并没有成为许多教师的“生活方式”，因而许多教师没有自发的学习需求和强烈愿望，只是“为教书而教书”。特别是在独立学院的工作环境下，年轻教师的学校知识和现实教育过程存在差距，形成自我抱负水平高与工作准备不足的矛盾，再加之独立学院管理经验不足，年轻教师在管理学生上常常耗费了大量精力，因而对专业提升就难免心有余而力不足。

四、模糊的职业前程

由于预算的削减，独立学院的教师可能面对调职、临时解雇等问题，而这会使教师缺乏对工作的安全感，失去对生活和工作的掌控感，从而容易消沉、沮丧，感觉前途迷茫，职业发展路径不清晰，并且会激起教师要永远离开教师职业的想法。

五、过多的文书工作

过多的文书工作占用了教师大量的时间，它影响教师追求工作中更重要的、更有意义的方面。很多教师坚持认为，学校让教师填写本该由秘书完成的表格，浪费了教师大量宝贵的教学时间。教师们认为，让教师承担过多的文书工作，本身就是缺乏对教师专业的尊重。教师应该去做他们被培训过的、也是他们最应该做好的工作―教育学生；相反，他们却被过分要求完成这种非专业性的任务。而且，这种文书工作增加了教师原本就很繁忙的工作日的负担。独立学院的教师往往要兼做班级辅导员。很多时候，在一天之中，以“紧急通知”形式要求教师所做的文书工作打断了教师上课和备课的时间。

那么，独立学院学校应该如何克服教师的职业倦怠行为，科学合理地进行人力资源开发管理，实现学校管理效益的最大化呢？为预防和缓解这种状况，可以从社会支持、组织支持和自我调试三方面采取有效的预防和干预措施。

1、社会支持系统是教师应对外来压力的重要资源。给予独立院校教师正确的角色期望，避免教师产生过重的精神负担，努力提高教师的工作满意度。

2、学校要实行民主管理，让教师积极参与学校决策，赋予教师更多的专业自与更大的自由度。加强对教师的培训和进修，提高教师的职业效能感。

3、独立学院教师个人要善于自我调适。教师应该全面、客观地看问题，及时反思、处理问题，要勇于正视现实困难和问题。当压力超过个人承受范围时，学会放松情绪，缓解压力，还要坚定正确的教育观念和积极的教师信念，培养对学生无私的爱与宽容精神。

参考文献：

[1] 陈平生.教师职业倦怠的成因及对策.中国校外教育[J].2012.