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关于印发《二五年奖金考核办法》的通知
各分公司、厂、站、处室:
现将《二五年奖金考核办法》印发给你们,请各单位根据自身实际制定出相应的考核细则,认真做好奖金二次分配工作,为全面完成公司下达的各项工作(生产)任务而努力奋斗。
特此通知
二五年三月二十八日
二五年奖金考核办法
为进一步深化企业内部改革,完善分配制度,充分调动公司全体干部职工的积极性和创造性,特制定奖金考核办法:
一、考核的对象
公司全体计时、计件在岗人员。
二、考核的原则
月度兑现,累计考核,年终结算,奖惩兑现。
三、考核的内容
五大指标:利润、安全、营欠、优质服务、例保及二级维护。
四、各类人员的岗位系数:
1.总经理、书记
岗位系数:2.1
2.副总、工会主席
岗位系数:1.9
3.总经理助理、工会副主席、中层正职(含主持工作的副职)
岗位系数:1.7
4.中层副职(含中层助理)
岗位系数:1.5
5.总帐会计
岗位系数:1.3
6.行管人员、值班长
岗位系数:1.2
7.班长
岗位系数:1.1
8.其它人员
岗位系数:1.0
五、奖金的考核标准与奖惩
1.月度的奖金系数分1为120元;
2.奖惩:
根据各单位全年完成效益的情况,公司计财处应本着实事求是、科学认真的态度,对各二级单位认真进行考核、审计,如实反映其经济运行状况,年终公司将评选出一、二、三等奖给予奖励,对未完成经济指标的单位将视情给予必要的处罚。
六、指标考核比例及要求
%
项目
单位
利
润
安
全
营
欠
优质
服务
例保及
二级维护
劳动纪律
一分公司
40
30
25
5
快客分公司
70
25
5
汽车站、修理厂、高港站
70
10
5
15
处
室
70
15
15
七、发放时间
1.月度奖:每月20日;
2.年终奖:视情确定。
八、审批程序
1.基层:由基层制表,计财处、安机处、运务处签署考核意见,办公室审核,总经理室审批;
2.处室:由办公室制表,计财处、安机处考核,总经理室审批。
九、其它
1.公司计时在岗人员每人每月下浮200元,纳入奖金考核;
2.快客、旅游分公司驾驶员的浮动工资、奖金与行车费一并考核;
3.一分公司新开班线均按其50%的标的纳入考核指标;
4.基层单位在年内发生人员变化视具体情况按增人增资、减人减资考核;
5.外借人员不享受奖金,新进人员一年内不享受奖金(组织调动除外);
6.总公司按核定系数下达奖金总额,各基层应根据本单位情况制定考核细则,实行二次分配,并将分配方案报公司备案;
7.各考核部门应切实履行工作职责,以数据、实绩为依据,做到科学认真、实事求是的进行考核,真正发挥奖惩激励机制的作用,充分调动全体干部职工的工作积极性。
十、本办法如与公司新的规章制度相抵触,则按公司新规章制度执行。
十一、本办法从二五年一月起执行,解释权属办公室。
十二、附件
1.利润指标考核办法;
2.安全考核办法;
3.营欠考核办法;
4.优质服务考核办法;
5.车辆例保及二级维护考核办法;
6.劳动纪律考核办法。
二五年三月二十八日
附件1
利 润 指 标 考 核 办 法
一、利润指标、完成比例、得分(利润指标为万元)
单 位
全年指标
月度指标
完成比例
得分
一分公司
480
24
100
40
快客分公司
400
20
100
70
西站
166
13.8
100
70
高港车站
-30
-25
100
70
修理厂
100
70
南站
95
7.92
100
70
公 司
260
21.66
100
70
二、考核时间
当月利润指标考核时间为次月20日。
三、考核办法
根据总经理室与各分公司签订的《二五年经营承包责任目标书》上的利润指标,每月按累计完成利润情况进行考核,当月完成指标该项得满分,完不成指标该项不得分,所扣分值在年内累计完成的月份补足。
四、视同利润
如确因特殊情况影响各单位利润指标完成,各单位需在次月15日前以书面报告上报总公司,经总经理室研究同意后,方可作为视同利润计入指标考核。
附件2
安 全 考 核 办 法
1.对各二级运输单位考核以责任行车事故为考核依据。其中一分公司、快客分公司如发生重、特大行车事故,除扣除事故单位当月奖金的30%外,经理、分管安全经理、安全员奖金全部取消。
2.对汽车站考核以责任性商务事故、工伤事故、火灾、爆炸事故为考核依据。如发生责任性商务事故,则扣除事故单位当月奖金的30%。如发生死亡、工伤事故或火灾、爆炸事故,除扣除事故单位当月奖金的30%外,站长、分管安全站长的奖金(含下浮工资)全部取消。
3.对修理厂考核以重大设备事故、火灾、爆炸事故、职工因工伤亡事故为考核依据。如发生重大设备事故、火灾、爆炸事故或职工重伤、死亡事故,除扣除当月奖金的30%外,厂长、分管安全厂长奖金(含下浮工资)全部取消。
4.公司各单位、部门如发生重、特大恶性事故,则扣除公司处室全体人员当月奖金的30%。
5.对全年未发生安全责任事故的一分公司、快客、经理、分管安全经理、安全员给予一定的奖励。
附件3
营 欠 考 核 办 法
一、考核的内容及考核基数的确定
考核内容指各单位、部门的营收欠缴款,车辆承包欠款、单位往来欠款及个人往来中未定还款计划的欠款,考核追缴到位情况。
考核基数主要根据相关单位的承包车辆数、业务发生量而确定。
二、考核的期限和时间
年考核期为2005年1月1日至2005年12月31日,月考核时间为次月的19—20日。
三、考核基数
1.一分公司
基数 25万元
2.修理厂
基数 5万元
四、考核方法和要求
1.对下达基数的单位实行月度考核,当月帐面累计欠款数低于或等于基数的,当月奖金考核欠款项目得满分;超过基数该项目不得分。
2.汽车站、高港站、快客分公司除核定的正常周转金外,原则上不允许有欠缴款,如未经公司同意发生欠缴款的,当月考核追缴营欠项目不得分。
3.货运分公司、旅游分公司因实行内部“硬包”,营欠考核按承包合同进行考核。
4.凡是有三年以上难以收回的坏帐,各单位应组织力量,进行追缴,公司将根据所追缴到位数按20%进行奖励。
附件4
优质服务考核办法
1.车辆单位、汽车站因服务质量的问题引起新闻单位曝光或受到上级机关通报批评,扣除当月奖金15%。
2.因保养修理质量引发重大机务事故扣除当月奖金15%。
3.收取保养费用,不进行保养作业的扣除当月奖金15%。
4.二级维护的车辆检验合格率关键项目,月累计达不到70%以上的扣除当月奖金10%。
5.不严格执行汽车各级维护工艺规范作业,缺项、漏项的扣除当月奖金5%。
6.不按进出厂报修、检验程序操作、开据出厂证明的扣除当月奖金5%。
7.不按公司机务管理规定擅自更换车辆发动机或车架的扣除当月奖金的5%。
附件5
车辆例保及二级维护考核办法
1.对各二级运输单位考核以车辆技术状况完好率、营运车辆二级维护按期保养率和车辆例保检查上台率为考核依据。
2.一分公司营运车辆二级维护按期保养率和例保上台率低于90%(含90%),则扣除当月奖金的5%。
3.快客分公司应根据安机处安排的车辆二级维护的保养计划,做好车辆的例保及二级维护工作。
附件6
劳动纪律考核办法
二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因
1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索
多年来,本市各级党政机关公务员考核工作实践中,对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试,取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上,市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核,围绕“德、能、勤、绩、廉”,对全年主要目标、重点任务和重要工作,进行细化、量化,设定分值和相应权重,形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时,将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时,将获得优秀等次作为加分类别。
3.开展公务员工作绩效考核的积极作用
各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设,提高行政效能,调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分,改进和完善公务员工作绩效考核评价制度,对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位,有现实意义。
一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状
1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况
自1993年《国家公务员暂行条例》颁布,特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后,本市出台了《上海市公务员考核实施细则(试行)》,引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求,在市组织人事部门的指导下,积极开展公务员考核工作,并在长期的实践中不断改进与完善,已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组(党委)领导负责的考核工作领导小组,领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法,明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上,各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的,在全机关进行测评;部门较多、人数较多的,以部门为单位进行测评。
2.各级机关在开展公务员考核
被调查单位认为,机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大,制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中,虽然有的机关对定量考核做了一些探索,但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核;即使已按量化指标进行考核的,最后优秀等次也是以投票确定的。
2.绩效考核缺乏有效手段
在考核方法上,有的机关主要是采用年终一次性的集中考核,平时考核大多流于形式;有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上,由于优秀名额少,通常是优秀等次按比例分配,由于部门之间人数不均衡,存在一定的不公平,再由于各人工作无可比性,除特别突出的,一般采取轮流坐庄;对那些工作表现差,应定为基本称职或不称职等次的,只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的,部门负责人碍于情面或为求太平,最终也只能定为称职,造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。
3.考核的激励功能未能充分发挥
虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件,但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系;按照公务员法规定,公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次,在本职务对应级别内晋升一级,优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。
三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议
1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性
建立以业绩为导向,由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上,结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务,设定量化指标,并尽可能具体化、数量化,力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标,要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位,编制相关岗位说明书,作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上,根据不同岗位的特点分解至各个岗位,作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化,并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时,考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通,力求做到被考核者与考核者双方共同认可,使之更加科学合理。
2.加强绩效考核机制建设
建立和完善公务员绩效考核制度,使绩效考核成为绩效管理的重要环节,避免以“考”代“管”和为“考”而“考”,逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导,避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上,尽可能量化平时考核评价结果,并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果,真正反映公务员年度工作绩效,使年度考核结果随意性能够得到有效控制,从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通,还可以使公务员及时改进并提高工作绩效,对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员,也可以增强心理承受能力,减少了年度绩效评价结果反馈的难度,从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台,尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主,兼顾协作岗位和服务对象的评价意见,体现分级分类考核。
首先要提高认识、坚定信心。事业单位绩效考核是一项创新性工作,绝大多数部门、单位甚至领导干部对党政机关目标管理绩效考核工作比较熟悉,也比较重视,奖惩的力度也比较大,而对于事业单位绩效考核相对比较陌生,重视程度还不够,普遍认为党政机关目标管理绩效考核基本覆盖了县属部门、单位,没有必要再拿出人力物力财力开展这项工作,对于编办作为事业单位绩效考核工作的牵头部门也不是特别理解。针对上述认识问题,我们没有等待观望,而是从学习中找到解决问题的办法。先后组织学习了中央省市有关事业单位监督管理的政策规定和全省事业单位绩效考核工作会议及培训班讲话精神,牵头组织相关部门赴东营、潍坊等地考察。通过学习和考察,我们充分认识到了开展事业单位绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手,是健全综合考核体系的重要补充,是新形势下建设服务型政府的重要举措。我们将有关文件规定、领导讲话、外地经验等汇编成册报送给县委、县政府有关领导和相关部门负责人,对开展事业单位绩效考核逐步形成了共识,县编办也增强了履行职责的信心。
其次要精心谋划、争取支持。事业单位绩效考核涉及考核哪些事业单位,考核指标怎样科学设计,考核工作如何顺利推开,考核结果如何合理使用等一系列问题,这些问题直接关系到事业单位绩效考核工作能否扎实有效地开展,如果不提前谋划这些问题,或者哪一个环节考虑不周全、哪一个部门的积极性调动不起来,就会使绩效考核工作出现梗阻。对此,我们将全县510家事业单位进行了梳理分析,提出了“分类实施,宜合则合,逐步覆盖”的工作思路,即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面启动,对规模较小、业务较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系,对城建、农业、文化等领域相对集中的事业单位逐步覆盖。在此基础上,我们将调研情况、工作思路、成效分析等积极向党委政府的主要领导、分管领导汇报,引起了领导的高度重视,作出了“机构编制部门牵头抓总,积极做好事业单位绩效考核工作”的指示要求,并列支80万元作为考核奖励基金。正是由于领导的高度重视与相关部门的大力支持,才推动了我县事业单位绩效考核工作的顺利实施。
第三要用好结果、注重实效。结果使用如何决定着事业单位绩效考核工作能否具有持久生命力,只有落实好考核结果,严格兑现奖惩政策,确保事业单位考核实效,才能充分调动事业单位参与绩效考核工作的积极性,激发事业单位干事创业的激情,才能不断规范行业运行,提高公益服务水平和群众满意度,否则,事业单位绩效考核工作就会陷入被动。省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》对提高考核结果的使用效力作出了明确规定,要求把考核结果作为事业单位法人履职评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。我们严格按照规定,结合工作实际,以县委、县政府名义出台了《事业单位绩效考核办法》,在考核结果的使用上,提出了“五个挂钩”,既体现了精神奖励,又体现了物质奖励。 一是与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖励资金,对考核等次为A级的单位,按照年末在职在编人数给予一次性奖励;二是与干部使用挂钩。连续两年考核等次为A级的,按照干部管理权限,同等条件下,单位主要负责人或法定代表人可优先提拔重用。当年被定为C级的单位,由主管部门对事业单位主要负责人进行约谈。连续两年考核等次为C级的,给予单位通报批评,对事业单位主要负责人或法定代表人及有关责任人员,按照干部管理权限,给予降职、免职或解聘;三是与奖励指标挂钩。绩效考核结果作为对各事业单位表彰奖励及确定评先树优指标的重要依据。定为A级的单位,主要负责人年度考核可确定为优秀等次,工作人员考核优秀指标定为16%;定为B级的单位,工作人员考核优秀指标确定为13%;定为C级的单位,主要负责人年度考核不得定为优秀等次,工作人员年度考核优秀指标确定为10%;四是与机构编制挂钩。定为A级的单位,在政策允许范围内优先给予机构编制方面的支持,当年度的事业单位法人信用等级评定直接确定为“五星”级,定为C级的单位,由县事业单位监督管理局发出整改通知,限期进行整改,并取消其当年度事业单位法人信用等级评定资格;五是与个人奖惩挂钩。被考核单位要结合《考核细则》,制定本单位工作人员考核办法,按月或季度考核,年终累计考核得分与个人奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。我们提出的“五个挂钩”,有力度,符合实际,易于操作,只要严格地兑现落实,必将形成推进这项工作的长效机制。
一、主要做法。(一)加强领导,健全考核组织。一是将事业单位登记管理局更名为事业单位监督管理局,明确工作重心由事业单位登记向事业单位监督管理转变。二是2013年6月成立了由区长任主任,区委、区政府分管领导任副主任,区委办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计、统计等相关部门为成员单位的事业单位考核委员会,考核委员会办公室设在区编办,具体工作由区事业单位监督管理局承担,为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。(二)建章立制,制定考核制度。依据《淄博市事业单位绩效考核办法(试行)》和《淄博市事业单位考核委员会工作规则》,在充分调研并广泛征求意见的基础上,结合临淄实际,出台《临淄区事业单位绩效考核办法(试行)》,明确了考核的原则、范围、内容、方法和程序、考核等级、结果运用等内容;印发《临淄区事业单位考核委员会工作规则》,对考核委员会及办公室、各成员单位职责、职权范围、工作程序作出规定,使绩效考核工作有章可循、有据可依。(三)规范标准,建立考核体系。考核指标分为综合指标和专项指标,实行百分制,综合指标占40分,专项指标占60分。综合指标适用于被考核事业单位,分为事业单位监督管理和社会评价,各占20分。事业单位监管指标由区事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施,内容主要依据《事业单位登记管理暂行条例》及其细则要求和年度监管工作重点细分为7大类19项;社会评价主要考核单位职责履行、服务效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度情况,由区纪委(监察局)负责组织实施。专项指标由被考核单位主管部门制定,区事业单位考核委员会办公室审核,主要考核事业单位业务开展、社会效益和管理运营等情况,充分体现了事业单位业务履行和向社会提供公益服务情况。(四)精心组织,确保考核公正。一是召开会议部署。2013年12月17日,召开了全区事业单位绩效考核会议,会上下发了《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》,按照“全面部署,试点先行”的原则,对2013年度全区事业单位绩效考核工作进行了安排部署。二是开展社会评价。社会评价分为民主评议和民意调查两部分,民主评议由区纪委(监察局)结合全区民主评议政风行风活动进行,评议对象包括企业法人代表和职工代表、城镇农民、个体业主、人大代表、政协委员、党政机关干部以及事业单位、群团组织、新闻单位、行业组织的工作人员等,发放调查问卷1000余份;民意调查使用淄博市社情民意调查中心组织的临淄区镇、街道群众满意度测评相关结果。三是组织实地考核。由区事业单位考核委员会成员单位人员与区教育局、卫生局业务人员组成考核组,自2013年12月23日至2014年1月2日对46家试点单位进行实地考核。考核组对照考核指标通过查阅资料、核实报表、个别谈话等形式,全面掌握被考核单位年度工作情况。四是确定考核等级。考核结果分为A、B、C三个等级。区事业单位考核委员会办公室集中汇总各试点单位综合指标和专项指标得分,确定综合得分,在征求区纪委(监察局)、政法委、计生局、局、安监局等“一票否决”部门意见后,提出考核等级建议,经区事业单位考核委员会审定后进行公示,最终确定10个A级单位,36个B级单位,考核结果在全区进行通报公布,区事业单位考核委员会成员单位进行备案。(五)兑现奖惩,发挥考核作用。2月7日上午,全区经济工作暨2013年度表彰大会召开,2013年度事业单位绩效考核A级单位被列入区委、区政府年度工作表彰。根据考核办法规定,对确定为A级的事业单位,按照在职在编人数给予单位一次性奖励,其中在编人员100人以内的(含100人),按实际在编人数和600元/人计算确定奖励额;在编人数超过100人的,定额奖励单位6万元,共发放奖励资金52.56万元。
二、工作成效。一是初步建立起了事业单位考核机制。通过绩效考核试点,解决了事业单位“谁来考”、“考什么”、“怎么考”三个重点问题,初步建立起了区委、区政府统一领导、编办统筹协调、成员部门积极配合、社会广泛参与的事业单位考核机制,成为区委、区政府对区直部门、镇(街道)年度目标管理考核体系的有益补充,实现了全区机关事业单位年度考核工作全覆盖。二是增强了事业单位提高服务水平责任感。事业单位绩效考核评价内容体现的是事业单位中心工作和目标任务,具有鲜明的导向和激励作用。2013年度考核结果公示通报后,主管部门、被考核单位和社会各界都普遍认可。通过考核,提高了部门和单位对绩效考核的认识,单位之间看出了差距,找准了存在的问题,明确了整改方向。各单位加强内部管理、谋求向社会提供高质量服务的责任感和紧迫感明显增强。三是强化了机构编制管理工作职能。事业单位绩效考核工作的开展,进一步完善了事业单位监管体系,改善了过去仅限于登记年检的单一管理模式,从根本上改变了机构编制部门以往监管方式单一、措施乏力等问题,机构编制部门加强事业单位监管的职能得到充分发挥。通过绩效考核,机构编制部门掌握了事业单位的“第一手资料”,为科学调整事业单位宗旨和业务范围,切实管住、管好、管活事业单位机构编制资源创造了有力条件。
三、问题及不足。一是指标量化难。综合指标主要考核事业单位登记监管情况,例如事业单位法人登记、变更、年检、信息公开等工作,以定性为主,考核指标量化难;事业单位主要从事的是公共服务工作,服务质量好坏,是体现其绩效的重要内容,但在考核工作中,服务质量好坏很难通过具体数字来体现。二是日常监管较粗放。为加强事业单位监管,近年省市在《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的基础上相继出台了部分政策,部分事业单位对政策的理解和把握还不够,日常工作中还不能很好地遵照政策要求主动接受监管。例如法人变更登记、信息公开、印章备案等超过规定期限的情况,监管部门很难及时进行监管。三是尺度把握难。为保证考核结果的公平、公正,设置考核指标必须做到全面细致,今年针对考核对象的差异性分别制定了不同的专项指标。然而,如果指标设置过于复杂,又会造成工作量过大,考核时间太长;如果指标设置过于简单,又达不到考核效果,所以尺度较难把握。
今天我们召开一个短会,主要是部署一年一度的镇级经济工作综合考核工作。镇级经济工作综合考核,是对一年来全市镇级经济发展水平和质量的一次全面检验。抓好这项工作,对于客观把握全市经济发展全局,对于进一步激励先进、鞭策后进,对于激发全体镇级干部进一步宏扬“三创”精神,大力发展镇级经济,加快我市“两个率先”步伐,将起到十分重要的促进作用。刚才,有关部门负责人就考核工作进行了培训,请大家在考核过程中严格把握。下面,我就这次考核工作强调三点意见。
一、考核认识要统一
镇级经济是统筹城乡经济的结合点,是县域经济的重要组成部分。加快镇级经济发展,是实现经济总量扩张、促进财政收入增长、农民增收,加快工业化、农业产业化和城镇化进程的客观需要,是解决农业、农村、农民问题,缩小城乡差距的迫切要求,也是力争“两个率先”的基础工程。因此,我们应当充分认识镇级经济发展是衡量、考核全市各级干部特别是镇级干部的重要依据之一。镇级经济不发展,镇级干部的工作实绩就无从谈起,也就难以担负起“为官一任,造福一方”的重任。我们进行多年的镇级经济工作综合考核,就是客观、公平地反映了各镇级经济工作,总体来说起到了良好的激励和导向作用,有力地促进了全市经济和社会的全面发展。为此,我们要进一步认清这次考核工作的意义,明确这次考核面临的新特点。
一是有利于引导镇级转变工作思路。每年年初,在设置考核指标中,市委、市政府都注重结合中央、上级党委、政府现阶段的政策精神,力求通过考核,引导领导干部转变工作思路,使其工作与时展要求同步。因此,经过多年的考核,不少镇都表示对实绩考核充满信心,认为只要能够吃透《考核办法》的精神,根据考核指标结合实际情况抓准着力点,发挥出自身的优势,就一定能够走出一条符合自身实际的发展路子。
二是有利于引导加强和改善干部队伍管理。由于在考核中将干部政绩以得分量化的形式体现出来,同时,始终注重一个“实”字,通过实实在在地考,来引导广大干部实实在在地干。所采取的帐实结合,以书证为准的考核方法,保证了考核工作的真实性。在这种以“实”为重点的考核思路引导下,对各镇的党政班子起到极大的鞭策作用。排名在前的要保持先进,排名落后的要缩小差距,争先创优,从而激发了镇级干部奋发向上的工作热情,形成了你追我赶、不甘落后抓发展的局面。而且,各镇以此为契机,结合本镇的实际制订了对镇干部的工作实绩考核办法,改变了过去一些干部作风散慢、办事效率低下的问题,提高了队伍的管理水平。对这种鼓励绩效的管理机制,大家普遍认为,对形成以素质论人才、重实绩用干部的舆论气氛,激发干部不断增强工作责任感和进取心有着积极的推动意义。
三是有利于引导建立考用结合的工作机制。考核工作的生命力,关键在于对考核结果的运用。我们反复强调,考核结果不是给干部贴上优劣的符号,也不仅仅是给党政予以奖惩,而是为了激励大家改进工作,提高绩效。通过考核,我们建立起了“凭实绩用干部,凭实绩评先进”的机制,激发了广大干部的内在活力和动力,调动了广大干部的积极性,增强了加快发展的责任感和紧迫感。
特别是过去的一年,全市各级紧紧围绕“两个率先”和全市农村经济发展的预期目标,牢牢把握“五个大力、五个加快”的总体要求,不断深化改革,创新思维,扎实工作,农村经济呈现出强劲的发展好势头。因此,今年镇级经济综合考核工作也面临着一些新的特点。一是农村经济继续保持高位、高效、高速运行,乡镇工业主要经济指标增幅都在35%左右,比去年高出5个百分点,一部分镇的发展速度超过了50%,特别是各镇的规模工业有了较快的提升,1-11月全市规模工业销售收入、工业增加值增幅分别达到了50.2%和52.5;二是农民收入继续快速增长,农民人均纯收入预计为6613元,增长15%。(统计局预计数);三是乡镇工业考核与去年相比,加大了对工业集中区、标准厂房建设、规模工业、集中区投资规模企业、以及新增亿元以上企业的考核力度,特别是开票销售、集中区企业投资规模、亿元以上销售实行分段计分后,调动了各镇发展规模以上企业的积极性;四是考核内容新增了对特色农业和农村“三清”工作的考核,以体现对特色农业、项目农业发展以及新农村建设的重视;五是加大了对民营经济发展的考核力度,下达了年度民营经济责任目标,出台了考核奖励办法,并实行了单项奖励;六是各镇党委、政府“争先创优”的考核意识进一步增强。为此,我们必须更加高度重视这次考核,并针对新的考核特点,按照考核要求和程序,认真细致地做好考核工作。
二、考核任务要明确
在考核过程中,大家要认真学习、深刻领会市委、市政府出台的《2005年度镇经济工作综合考核办法》及《考核细则》,进一步明确考核内容、考核指标和考核办法。
1、考核组织。05年度镇级经济工作综合考核工作在市委、市政府的领导下进行,由我任领导小组组长,奚市长、王市长任副组长,农工办洪主任、统计局储局长、乡镇企业局姜局长为考核负责人。农工办为考核牵头扎口部门。考核小组成员从市委农工办、市经贸局、统计局、财政局、农林局、水利局、发展计划局、建设局、科技局、劳动和社会保障局等10个部门抽调40多名业务骨干组成。各职能部门也明确了一名领导作为考核工作负责人。各镇也要相应成立专门的领导小组和工作班子,由党委、政府主要领导任组长,同时必须对应市考核部门明确对口单位专人准备迎接考核。
2、考核方法。参加今天会议的有从10个责任单位抽调的40名业务人员,同时也邀请了各镇分管考核工作的领导一并参加,主要是进行考核前的集中培训,以便达到上下统一,口径一致。这次考核工作设三个考核小组,每个考核小组分别由考核负责人具体负责。各单位抽调人员分别归入到三个考核小组,并负责本部门涉及内容的考核。各责任单位按考核文件和细则要求设计考核计分表,并由市委农工办统一分发到考核小组。考核采用“小组集中,一镇一天,分工负责”的方法,除平均增速外,所有数字和得分一律以第一现场记录为依据,另外,凡市有关部门直接提供考核数据的,以部门提供数据为准,如新办企业数、新型农村合作医疗、社会保险扩面等相关数据。所有基础资料均由各镇镇长签字,政府盖章,考核责任人、考核小组负责人签字,并一式三份,一份交镇,一份交考核责任单位,一份交市委农工办统一存档,以备查阅和核对。
3、考核时间。定于元月11日至15日,共5天时间。考核结束后,市考核领导小组组织封闭式计分汇总。
三、考核纪律要严明
镇级经济考核工作政策性、综合性、技术性都很强,要求也很高,要按时高质量保证做好,必须要有严格的纪律,统一的要求。考核中必须做到“三个确保”。
一要确保考核政策不走样。市委、市政府制定的《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核办法的通知》(坛委发[2005第25号文件]是整个考核工作的规范性文件,是考核工作的总纲。市委农工办《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核细则的通知》(坛委农字[2005]第36号文件)是汇集各相关职能部门意见后对市委文件的具体化和细目化。在考核中,要严格按照两个文件规定实施考核,凡不在文件规定范围的任何部门都不应也不得追加考核内容,确保考核政策不走样。
二要确保考核数据不虚假。考核过程中要继续严格坚持三项原则。一是坚持公正、客观、公平的原则。考核组与被考核单位发生不同意见时,一律以文件规定为依据,文件上未作明确规定的,由涉及考核指标的责任部门分管考核的领导统一答复,并告知考核负责人。凡须由市有关部门提供的考核指标,如GDP、税收分镇完成数、新办企业数等指标,各责任单位(主要是统计局、地税局、国税局、财政局、经贸局、工商局等)及早做好工作准备,保证考核工作按期进行。二是坚持帐实结合的原则。在考核中既要在镇级认真核查帐册、报表、台帐,又要深入到企业、单位核查,有的需要到现场进行察看。凡涉及考核需要的资料,特别是企业会计报表,必须在考核前全部准备就绪。三是坚持实事求是、以书证为准的原则。相关考核指标的数据来源,必须来自2005年度统计年报。汇总年报要核查相关的基层数据。要坚持书证在先,特别是附加考核内容(如工业集中区建设、新建农副产品加工企业、引进内资等等),均要以有权部门的批文、执照以及认定书为准,凡不能提供书证的一律不得予以认可加分。各镇在考核前应主动准备好相应的书证材料。
三要确保考核工作不敷衍。凡各单位选派参加镇级经济工作综合考核的人员,大家不论来自哪个单位,都是代表市委、市政府到各镇(区)进行考核的,大家一定要以高度负责的态度做好本次考核工作,不能敷衍塞责、违反纪律。在考核中必须严格执行考核纪律,考核人员中途不准随意调换,既定的考核时间和考核单位不得随意变动,考核时一律在各镇机关食堂就餐,不准喝酒。各考核小组一律于指定考核日上午8时30分前到指定镇,所需车辆由市委农工办负责安排。所有考核人员在考核过程中对各镇的计分情况必须保密,未经市委、市政府研究确定的考核结果,所有人员不得自行传播。考核纪律由各小组负责人具体监督执行。
一、继续加大考核力度,完善科学有效的考核分配办法。
工资分配做为每个职工最关心的问题,它的发放是否科学有效,直接关系到每个职工的工作积极性和主动性。我们在调查研究后,研究制定出一套新的科学有效的奖励考核办法。每月从工资中拿出**元做为考核工资,用于考核存款、利息收入、贷款、工作质量四项指标的考核,其中存款占**、利息收入占**、贷款占**、工作质量占**,按季度考核并兑现。基层社还根据区社的考核办法制定出二级考核办法,使每个员工的收入与其对**的贡献相匹配。季度末根据每个人的任务完成量,按比例返还。
劳动报酬按月测评,按季兑现,全年统算。这样充分调动了职工的工作积极性,切实体现多劳多得,按劳分配的原则。并对贡献突出的个人和单位进行重奖,拉大“贫富”差距。
二、员工的管理及教育培训工作
一个现代化的企业团队要靠新人新思想的不断更新来维护,xxx在现有员工的基础上,全面推广员工劳动合同制,为了更好的贯彻“从严治社”的方针,增强干部职工的主人翁感,防止各类案、事故、违章违纪事件的发生,区社与广大干部职工签定了岗位责任书,并按规定实行岗位轮换制,使每个干部职工都明白自己应该做什么、不应该做什么。对不按制度办事或不按操作程序办理业务的,视其情节给予相应的经济处罚或警告处理;对造成造成损失、对**造成不良影响的,给予解除劳动合同;对构成犯罪的,移交司法机关处理。
同时,制定员工教育实施细则,一是针对**员工的学历、岗位、年龄、专长等差异,制定相应的学习计划,学习分集中学习与自学相结合的办法。星期一、四晚上集中学习,其余晚上为自学时间。二是采取走出去与请进来相结合的办法,进行培训学习。上半年共安排人员到**、**、**学习达10多次,同时请**各专业组、兄弟联社的专业能手来我社指导工作,传授经验。三是区社各专业部门利用每月报表例会时间,根据实际情况进行培训,通过加强对内部人员的培训,使广大员工的政治素质和业务素质有了一个质的飞跃。
另外对新入社的大学生进行了集中统一的培训。主要进行了上岗前的思想政治教育,职业道德、法律法规及会计出纳等一些基本制度的学习。通过10天的学习,使他们对**有关制度有了初步的了解,为以后的工作打好了基础。
三、其它工作
1、及时准确填报劳动人事统计表和市办事处要求上报的材料。
2、认真执行专业技术职务的任职资格评审规定,积极组织在职人员参加经济、会计等专业技术职务任职资格考试。
3、对档案室进行整理,将档案分类管理,档案卷分类清楚、归类正确,材料归档及时。
4、按照市办事处的要求,做好养老保险工作。
5、做好新招收大学生的档案接收、户口管理工作。
四、存在的问题及下一步工作打算
我们**的人事工作正处在学习和摸索阶段,与其它先进联社比起来,还有很大的差距和不足之处,主要表现在以下三方面:
1、工资分配还有待创新。研究与制定符合开发区实际的工资奖金分配制度,使“多劳多得,不劳不得”的观念融入到每位员工的思想,在社内形成一股“比学赶帮超”的热潮;
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性,增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性,根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定,特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则,实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员,含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度,即包授信、包发放、包管理、包收回,绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是:信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销,挖掘优质客户资源,帮助客户完善授信资料,使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核,并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
(一)在农村信用社上级规定的贷款范围内,信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后,可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
(二)本着提高贷款营销效率的原则,对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款,相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
(三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
(四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核,并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任,应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访,按期进行贷后检查,如发现影响贷款按期偿还的风险因素,要及时向社主任和上级管理机关汇报,采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法,确定具体的量化指标,考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金,并签订限期清收责任书,到期仍不能收回的,按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
(一)坚持责任、风险、利益相一致的原则,以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核,信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
(二)信贷人员绩效薪酬冀奖励:
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后,联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100%的,除全额返还本人的绩效工资,并提高绩效的工资档次,给予鼓励,连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的,可评为优秀信贷员,享受提高0.2系数绩效工资的待遇;本息收回率在98%以上的,返还本人全额绩效工资,但未收回部分要实行责任清收;本息收回率低于98%的,按照一定比例扣发本人的绩效工资,并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核( )定年度或季度“四包”任务的,按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的,可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样,由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员,根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的,经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后,不予追究责任:
(一)有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款;
(二)责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的;
(三)存在其他省联社规定的免责情况,且经上一级责任认定机构认可的。
(四)各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况,并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后,仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核,按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
[关键词]企业;人力资源管理;绩效考核
1.引言
面对经济信息化、全球化的迅猛发展,人力资源在企业中的作用越来越重要,大量研究表明,企业若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展,那么就必须要有高素质人力资源。企业必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式,而绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分,能够全面、综合、系统地评价、考察企业干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面,并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就企业人力资源管理与绩效考核进行探讨。
2.企业绩效考核的改革思路
绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节,能够起到较为重要的作用,但是现行的企业绩效考核体系却存在着一些问题,如绩效考核缺乏可操作性和科学性,考核过于笼统和简单,缺少量化指标,考核重视程度不够,流于形式。同时,绩效考评流于形式,没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此,对企业绩效考核进行改革就显得尤为重要。
2.1建立具体化的考核指标体系。现行的企业绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作,笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系,增加相关评估维度,每个维度都要有二级或者三级指标,还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理,确定一级指标权重时要多考虑企业的价值取向和组织目标,而二级指标权重要以员工的职位分析为依据,与其岗位特点和职位高低相挂钩。
2.2加强交流与沟通,健全评估反馈体系。我国企业人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作,而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通,才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握,才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。企业人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通,同时还应该建立评估补救程序,允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。
2.3实行分类评估。我国企业有130万个,工作人员达到了2900多万,涉及到各行各业,再加上不同类别、不同层级企业干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异,因此,应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源,应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法;而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性,应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法,且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。
2.4运用评估结果。绩效考核重在落实,应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。
3.企业人力资源管理与绩效考核措施
3.1注重企业员工的业务素质培训。随着社会的不断发展,对于企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,第一,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。第二,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”、“复合型”的人才。第三,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。
3.2加强制度建设规范人力资源管理机制。企业应该从健全各项规章制度入手,全力加强制度建设,并在强化执行力上下功夫,进一步规范了企业人力资源管理秩序,健全组织机构,进行定岗定编定员的“三定”工作,形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某企业人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》、《员工医疗费用管理办法》、《电话费用报销规定》、《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》、《劳保费发放规定》、《机关交通补贴暂行规定》、《员工试用期考核办法》、《薪酬管理办法》、《管理人员考核办法》、《操作人员考核办法》、《员工考勤请销假制度》、《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。
3.3建立科学的员工激励和评价考核机制。从目前来看,绝大多数的企业现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性,便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面:第一,应该详细说明每个岗位的具体内容,包括工作评价、岗位条件、工作职责等;第二,量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”;第三,详细分解“廉、绩、勤、能、德”,将分解项目制定为相应的评价标准;第四,根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准,即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值,总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工,应该找其谈话,要求其整改,若还是屡教不改,则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效房子。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效,优化配置岗位人员。
3.4树立为员工服务的工作理念。人力资源管理是以人为核心的管理,当员工受到尊重时,他们就能体会到自己是企业的一份子,这样有利于他们产生对企业的责任感和归属感。例如某企业为了充分体现对职工的关爱,每年都组织为职工体检,让职工了解自己的身体状况,防患于未然;为解决离家远的职工吃住问题,该单位还特意开办了员工食堂、宿舍;为了丰富员工的业余生活,在办公环境相对紧张的情况下,开辟了图书室、健身房等活动场所,还定了扶危济困帮扶制度,对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识,而且有助于员工集中精力做好本职工作,充分调动了员工的积极性、主动性,为企业的内部团结打下了坚实的基础。
4.结语
总之,企业要想不断地发展壮大,就要建立完善的人力资源绩效管理系统,努力让绩效考核成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。
参考文献
关键词: 石油工程公司;绩效考核;持续有效发展;绩效考核模式;绩效考核指标
1.石油工程公司绩效考核的概念
绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。石油工程公司的绩效考核选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。石油工程公司的绩效考核以效益为中心、以利润定输赢、以效益高低作为评判所有生产经营行为的基本准绳,以贡献大小作为打造一流石油工程队伍的主要标准。建立效益指标层层分解,经营压力人人共担的全员绩效考核体系、考核横向到边、纵向到人。逐级检查指导,确保利润指标分解到位,考核到位、兑现到位。
2.石油工程公司绩效考核的重要性
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。石油工程公司绩效考核是职工薪酬、干部薪酬与经济效益紧密挂钩,用效益的差异决定薪酬的差别、薪酬分配向创效单位、重点岗位、一线艰苦岗位、贡献大的人员倾斜、促使人才、人员向重点岗位、一线流动。强化激励约束机制,严考核硬兑现,调动全员增收创效的积极性,确保生产经营管理工作健康高效运行。其作用主要体现在以下几个方面:
2.1 帮助企业达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.2挖掘企业管理中的问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
2.3 促进企业与员工的成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢,绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
3.中原石油工程公司部门制的绩效考核模式
绩效考核实践普遍存在的问题:一是绩效考核与工作落实两层皮,考核与实绩脱节,为考核而考核;二是评估不准,效用不高,存在考核误差大,凭印象打分,搞形式主义;三是重考核,轻管理,缺乏科学系统的指导;四是考核评估自说自话,缺乏企业群众的评价,透明度低,缺乏完善的绩效考核体系。
针对以上存在的问题,中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核办法。首先成立绩效考核委员会,其职责是制定和审定绩效考核实施细则,审定绩效考核指标和方案,研究部署绩效考核重大工作事项,定期召开考核会议,提出考核兑现方案,及时考核兑现公报。定期对考核执行情况进行总结分析,不断改进和完善考核办法。在进行考核的时候坚持公平、公正、公开的客观原则,以下阐述了部门制的考核模式和实施细则。
3.1中原石油工程公司工资分为两部分固定工资(占80%)和绩效工资(占20%),绩效工资是通过绩效予以体现,对员工进行绩效考核。合理设置绩效工资分配岗位系数,按照利润完成情况拉开分配差距。依据公式,设置各岗位浮动系数,实现同区域同行业同效益同薪酬。浮动岗位系数=1+(岗位基准系数-0.97)*利润完成率+岗位基准系数*3% 。
3.2一线基层部门的考核
3.2.1下达单井成本预算,实施单井考核,根据区域市场实际,相互借鉴,制定科学合理的单井目标成本消耗定额。
3.2.2 实行绩效工资与单井成本节超挂钩奖惩, 固定成本节超按20%-40%奖扣,变动成本节超按40%-60%奖扣,停、亏等井位期间发生的费用进下口井成本考核兑现;单井考核亏损的钻井队,从该队下口井兑现奖中偿还,最高偿还额为兑现绩效工资额的50%,直至还完。
3.2.3 质量、安全、环保等管理指标纳入单井考核,月度进行量化检查评比,量化检查评比结果同绩效工资挂钩奖惩。
3.2.4 设立特别贡献奖。从单井兑现的绩效工资提2%,由钻井队领导集体研究决定,奖励在生产、经营、安全、设备管理等工作中突出贡献的人员,在单井兑现时发放。
3.3 科研部门的考核。 科研部门的考核要建立科学合理的科研和技术服务一体化考核体系,以效益和科研项目完成率为主要月度考核政策,对做出突出贡献的科技人员实行重奖,鼓励科技创新,促进科研成果转化,增加高薪收入及回报率,实现科研成果和经济效益双提升,制定以业绩贡献为导向的计分办法。
3.4 项目部的考核。对项目部要以利润指标考核为主线,结合产值安全环保、应收账款、基层管理等指标进行量化考核奖惩。各项指标实行月度预考核预兑现,累计预兑现不得超过全年兑现的50%,年终总考核硬兑现。单井事故经济损失除处罚直接责任人外,按事故损失额1%-2%扣罚项目负责人绩效工资。
3.5 机关部门的考核。对机关实行月度预考核预兑现,累计预兑现不得超过全年兑现的50%,年终总考核硬兑现。
月度人均绩效工资=(当月一线队伍绩效工资总额/一线队伍人数总和)*60%*单位指标累计综合完成率。
科室月度人均绩效工资=月度人均绩效工资*科室系数
科室人员月度绩效工资=科室月度人均绩效工资*岗位系数
3.6 后勤服务部门的考核。下达成本控制指标,成本消耗持平或节余时执行绩效工资最低档。
后勤服务单位月度绩效工资=(当月一线队伍绩效工资总额/一线队伍人数总和)*40%*后勤单位指标累计综合完成率。
4.中原石油工程公司的绩效考核指标及量化评分项目
要提升绩效评估的客观性,就需要“一切用数据说话”,这需要许多基础数据,如果不重视管理信息数据的收集,数据缺乏,管理就无法进行,就会形成一个恶性循环。指标设计是否合理,决定了企业上下是否能够纵向一致的达成战略目标,通过对中原石油工程公司的逐层分解,需要几项关键绩效指标和对基层单位主要项目的量化评分,可以加强组织内部的基础管理。
4.1 财务考核指标。 指标包括:利润、收入、管理费用、差旅费、业务招待费、办公费、会议费、收入完成率、利润完成率、人均利润、资产回报率、应收账款。定期考核公报这些指标的计划、完成情况。尤其对收入完成率、利润完成率这二个单项指标进行排名,排名第一的分别加10分,计入单位综合得分。年度综合得分由年度检查得分(权重50%)与前三季度综合得分平均数(权重50%)两部分组成。
4.2非财务(生产)考核指标。 指标包括:万元产值综合能耗、主要设备利用率、人均利润、钻井生产时效、钻井周期、QHSE及现场管理。 定期考核公报这些指标的完成、增长(或降低)情况,计算得分情况 。
4.3 基层管理量化评分的主要项目。
中原石油工程公司开展提升基层管理工作,这项工作是以强基固本保安全为主要内容,以提升基层管理工作水平为目标,强化过程管控,完善基层管理体系,配套出台基层管理考核细则和量化评分标准,以下列出基层管理量化评分的主要项目,这些项目都按照量化评分标准计分,纳入绩效考核范围之内。
4.3.1 QHSE管理项目:包括机构与制度、检查落实、安全管理、特质设备管理、消防管理、交通管理、职业健康、环境保护、技术监督、标准化管理。
4.3.2施工现场项目:包括作业管理、制度管理、标准化管理;危害识别管理、现场培训。
4.3.3 经营管理项目:包括制度建设、绩效考核、经济运行、市场评价、招投标管理、合同管理、全面风险管理。
4.3.4 财务管理项目:包括成本管理、预算管理、资金管理、成本(费用)控制、应收账款、存货。
4.3.5 生产管理项目:包括生产时效、平均钻井周期、主要设备利用率、运行计划、生产报表、设备管理、技术创新管理。
5. 结果应用
绩效考核委员会对各单位主要经济技术指标、基层管理年度综合得分进行分组排序,编制年度绩效考核公报, 主要生产单位的前三名分别增加经营者和员工绩效工资基数30%、20%、10%, 各组最后一名的扣减经营者和员工绩效工资基数的10%。
对收入完成率、利润完成率、QHSE管理这三项专项指标, 前三名分别给予一定的奖励,对完不成任务指标的,一票否决。
6.结束语
绩效考核在中原石油工程公司日常生产经营管理中占据着非常重要的作用,对推动石油工程公司的快速发展具有很大的促进作用。在以上的考核模式、绩效指标及对基层管理量化计分的引导下,把中原石油工程公司从规模利润最大化转换为价值最大化的模式,让中原石油工程公司走上可持续发展的道路。
参考文献:
(1)熊苹.中小企业绩效管理现状对策 [J],商业代,2006(7)
(2)齐书民.集团公司绩效考核及业绩评价.商财会2011(11)