对施工企业的认识精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的对施工企业的认识主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：对施工企业的认识范文

因此这就需要施工企业建立健全完整的组织机构、明确的岗位职责、清晰的运行程序、规范的项目成本核算及细致的成本分析制度。水利工程施工成本大致由两种费用组成:其一是直接费用,即直接用于工程施工的各项材料费用、人工费用、机械费用及其它各项直接费用。其二是间接费用(包括管理人员薪酬、劳动保护费、固定资产折旧费及修理费、物料消耗、取暖费、水电费、办公费、差旅费等)。

一、确定成本管理对象

水利施工企业工程项目成本的管理贯穿整个施工过程,应正确确定成本管理对象。

(一)通过学习现代成本管理理论,建立项目成本控制流程。成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我们所做的工作就是围绕这一流程制定一系列管理制度,把成本管理理论付之于工作实际。工程项目应结合企业上级要求制定成本计划。成本计划的制定要综合考虑各项施工成本责任指标和管理指标,结合施工方案,考虑岗位成本责任控制指标,力求计划的合理性。计划制定是系统的、复杂的、综合的过程,由具备一定水平的技术人员负责。对计划逐级进行分解,按组织部门建立成本责任制。

(二)作为水利施工企业,必须在每年年初计划制定当年拟开工的承建工程的施工总产值,制订出全年的计划支出的各项管理费和工程成本费用,年终工程结算时以便于与历年来工程发生各项成本费用进行比较分析。水利施工企业应当以每一单项工程作为成本核算的对象,按单项工程来确定它的实际成本,便于与工程的预算和中标价相比较,以检查合同工程量的执行情况。

二、实行量化管理,规范责任范围

水利施工企业必须对工程项目成本实行量化管理,规范责任范围。作好成本预测,确定成本控制目标。

(一)首先,测算所需用工人数。其次,测算所需材料的费用,重点对主材、辅材、其它材料费进行逐项分析。第三,每个工程项目建设初期,都要涉及临时设施搭建问题。对临时设施可以采取自建、租用、自建与租用相结合等方案,每个方案成本投入是不同的。对工期较长、人力较多的项目,一般以自建为主,对工期较短、人力很少的项目,则以租用为主。在施工机械和设备的选择上,更需要有一个方案比选问题,机械费用比例很大,购买或租赁要经过充分论证。 第四,测算间接费用,间接费用占施工总成本的15 %～20 %左右。

(二)按定额管理可以有效的控制工、料、机的消耗量,同样是职责划分的主要依据。

1、劳动定额的制定和劳动力的管理 作为水利施工企业,制定出切实可行的劳动定额是非常必要的。在项目劳动力的配置上,减少中间管理层设置,推行了劳动用工聘用制。推行项目经理部一级管理机构,每个项目较之以前,不仅减少了管理费用,还减少了工作环节,提高了工作效率。对需要的各类工种,根据施工组织的安排,实施聘任制。随工程项目进度情况,随上随下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、机的管理与成本控制人工费占全部工程费用的比例较大,一般都在10%左右,所以要严格控制人工费,首先要精简管理机构人员,避免人浮于事,减少不必要的工资性支出。其次在工程建设中,材料成本占整个工程成本的70%-80%,有较大的节约潜力,往往在其他成本出现亏损时,要靠材料的节约来弥补。因此,在保证质量的前提下,坚持“阳光采购”,从“廉”采购,杜绝“灰色收入”。第三,根据施工程序及工程形象进度,周密安排分阶段的材料计划,这不仅保证工期与作业的连续性,而且用好用活流动资金,降低库存成本,在资金周转困难时尤为重要。第四,加强现场管理,合理堆放,较少搬运和倒运损耗。

3、合理组织运输,减少中转环节;对于施工现场的材料,应按平面布置合理堆放,尽量减少二次搬运,施工完毕后,要做到"活干料净";积累、保存日常的有关材料的原始资料,做到有据可查。

4、合理选用机械,充分发挥机械的效能,更合理的安排施工段落,尽量减少施工中消耗的机械台班量,通过合理施工组织,机械调配,提高机械设备的利用率和完好率;同时,加强现场设备维修,保养工作,降低大修,经常修理等各项费用的开支,避免不正当使用,造成机械设备的闲置。

5、间接费的成本控制 间接费成本占总成本的15%~20%左右。总之间接成本控制的原则应以不突破该项的投标报价和扣除税费后的合理范围。

三、加强成本管理的彻底性,建立严格的奖惩制度,加强考核与兑现的力度,有利于成本的降低

1、建立企业内部竞争机制,支持和鼓励项目部内部招投标和竞争上岗,有利于推动成本管理的大力发展 , 是企业降低成本的有效途径。

2、项目法实施虽已深入企业,但随着工程项目的落实而产生,随着工程项目的竣工而完全解散的项目部并不多。这就对成本的管理提出了新的要求。控制成本主流的同时控制全部。

第2篇：对施工企业的认识范文

关键词：国有施工企业；专业技术人才；队伍建设；培训

中图分类号：F728文献标识码：A文章编号：1671-1009（2015）22-0273-02

引言

在当前社会形势下，企业用人时主要关注的就是应聘者的专业技术水平。企业人才的专业技术水平高，会增加企业在市场上与同类企业的竞争力，促进企业获得更多的经营效益。目前国有施工企业在人才建设上仍存在许多问题亟待解决，笔者通过对如何加强国有企业专业技术人才梯队建设进行分析研究，提出一些建议，希望帮助企业建设出更好的人才队伍。

一、建设人才梯队的必要性

企业人才梯队是指企业人才的框架结构队伍，当企业出现缺少人才或岗位空缺的情况下，人才梯队中的人才资源可以及时将企业人才空缺补充。国有企业在岗员工一般较多，其人事调动以及人才空缺的情况也较多，建立好企业人才梯队对其发展具有重要意义，本文主要探讨国有企业专业技术人员梯队建设。

（一）有利于避免出现岗位空缺情况

国有企业工作人员较多，专业技术人员是其员工组成的重要部分。在企业进行人事调动时，可能会出现岗位没有与其相适应的人选而空缺、增加技术部门时可调动人员缺少等情况，会导致企业正常运作出现问题，影响相关工作人员工作效率。此种情况使得施工企业认识到加强专业技术人员梯队建设的重要性，建设完备合理的专业技术人才梯队，有利于企业避免出现岗位空缺等情况，在进行相关人事调动时同样可以正常运作。

（二）改善企业用人机制

加强施工企业专业技术人员梯队建设，有利于企业改善用人机制，促进企业形成科学、合理、有效的人才选用方式。人才梯队的重要特点之一，是人才流动性强，企业将专业技术人才分作不同等级，一旦企业内部岗位出现空缺，则有下级向上级晋升补足。加强人才梯队的建设有利于促进人才初级选用方式的转变，由广泛的批量挑选变为有针对性的岗位筛选，有利于促进企业人才选拔及培养机制的层层转变，满足企业各个部门的不同需求，提升企业各部门的整体水平，同时也可增强企业对优质人才的吸引力，帮助企业形成更合理的人才管理机制。

（三）有利于促进企业及员工的整体水平提升

由于施工企业专业技术人员梯队用人状况是层层递进、空缺补足的，此种情况可以使得员工为晋升专业技术等级，以触及到更高、更好、更适合的职位而努力学习科学文化知识和专业技能知识，努力发展，提升自身专业技术水平。在员工与企业人才梯队制度结合后，会使得其对未来的职业情况充满期待，鼓足干劲，奋发向上，不断发挥自身优势，提升工作水平及效率，帮助其自身获得更好的工作岗位。当在职员工整体专业技术水平大为提升后，会增强企业整体业务水平，为企业树立良好的专业形象，提升施工企业在建筑项目招商时的竞争能力，使得企业拥有更为广阔的市场。

二、梯队建设过程中出现的情况

（一）企业现有人才专业技术水平有限

施工企业现有人才对新型技术设备的使用，是在设计规划或具体施工时实际遇到后再行学习，属于现学现卖的方式。但随着科学技术的发展，各种新技术新设备不断被开发，施工过程也越来越信息化、机械化，如此针对新技术仍现学现卖，会延误施工时间，降低施工企业工作效率。造成此种情况发生的主要原因一方面是专业技术人员日常工作繁忙，难以有时间具体针对新型技术进行学习，另外一方面在于其自身的懒惰性，固步自封，对新事物接收程度低。企业应针对发生该情况的原因制定可行方案，提升现有专业技术人才的业务水平。

（二）人才招收过于重视学历

国有企业招收人才时有较高门槛，现今企业专业技术人员大多来源于高校应届毕业生，但学历并不等于能力，专业技术水平的积累不仅仅是依靠书本学习获得。现今各大高校毕业生存在着学生学习与实践分离的情况，使得企业招收的新员工专业技术水平不高。

（三）企业人才队伍结构不合理

国有施工企业现有专业技术人员队伍规模较大，但其结构较为松散，此种情况为企业构建专业技术人才梯队带来了极大的不便。现有企业技术人员大多为企业老员工，其实践能力较强，但对国际上新近研究出的尖端施工技术及设备的使用程度较低。企业缺少高品质、高实践能力的塔尖人才以及了解国内外建筑施工情况的中上等人才，拥有较多的中级技术人员以及低级技术人员，导致人才梯队建设出现断层现象。

（四）国有企业人才流失较多

首先，从施工行业看，该行业企业可获得的经营效益较高，但专业技术人员以及其他基层施工人员所得工作与其劳动付出比例不符；其次，施工企业所在地较为固定，但工作地区不固定，受到季节性影响也较多，专业技术人员在工作时要随着建筑项目建造地而移动，可能造成长时间无法回家的情况；最后，由于企业现有职位升迁制度使得员工对其职业前途希望渺茫。以上三种情况造成了国有施工企业专业技术人才流失较多，为企业顺利完成人才梯队建设增添了阻碍。

三、加强人才梯队建设具体方式

（一）施工企业对员工增强培训

企业管理者要增加对专业技术人员在岗培训投入，提升其专业技术水平，帮助其不断适应社会发展新情况，尽快地将新型技术设备应用到实际工作中。建立专业技术人员入职培训制度，将其一段时间内新进招收的人才统一进行实践训练，改变传统入职后自行适应工作岗位的方式，促进员工与岗位迅速紧密结合。此举有利于加强施工企业人才梯队建设，保证员工专业技术水平最低限度维持在同一水平，不会出现高低不均的情况。且应建立合理的员工激励机制，促使其自发学习新知识，提升自身专业水平。

（二）建立合理的人才招收机制

企业应建立合理的人才招收机制，从以往的过于注重学历的情况中跳出来，在招收新员工时，首先检测其专业技术水平是否符合标准，建立新型测评方式，在试用期内对人才进行全方位的分析评价，不仅注重员工的专业技能水平以及科学文化知识素养的积累，还要注重对员工思想道德水平的检测，选拔出能力高且有责任心的应聘者融入企业，为企业注入生机与活力。

（三）合理规划人才队伍结构

针对当前企业存在人才队伍结构不合理的问题，应调整人才队伍，根据企业人才分布以及所需人才类型的实际情况，进行科学合理的规划。企业人事部门首先详细评定出现有人员的专业技术水平等级，了解企业所拥有的每个等级的专业技术人才各多少名，其次构建合理的人才梯队框架，将框架中每个层次所缺少的人才类型列出，对在岗人员中具有升级潜力的员工重点关注，最后结合企业自身的发展方向以及各个专业技术岗位所需人才的具体要求，有针对性的招收人才。加强对新进应届毕业生的实践培训，通过实践了解每个人适合的工作，合理为其分配岗位，提升其个人发展空间。（四）建立健全工薪制度及员工晋升制度国有施工企业想要减少其现有人才流失，必须注重员工内心要求，多与其进行沟通交流，建立健全的工薪制度及员工晋升制度。根据前文论述，已将企业的专业技术人才分为不同的等级，将专业技术水平等级与员工薪资挂钩，不同等级的专业技术人员给予不同的薪资待遇，此举可促使其他低等级员工努力提升自身专业技术水平。完善员工晋升制度，努力将制度建设得公开透明、有公信力，让员工看得清其可晋升的道路，增加其努力工作的动力。且由于施工企业存在较高的风险，在建筑项目兴建时，企业应为随行的施工人员配备相应的保险，切实保障员工自身权益。

四、结束语：

市场经济体制下，施工企业想要获得更多的经济效益，更为稳妥、健康、持续的发展，建设专业技术人才梯队是有必要的。加强国有施工企业专业技术人才梯队建设要从企业运行的方方面面加以落实，一支专业技术水平较高的人才队伍，其施工建筑的质量能够让百姓放心、企业安心、国家舒心，会更好的推动该行业的整体水平上升。

参考文献：

[1]段鹏举.大型国有施工企业薪酬制度演变及设计创新[J].经营管理者,2014,03(11):162-163.

[2]李胜国.国有企业人才成长通道建设的实践与思考——以清河采油厂为例[J].江汉石油职工大学学报,2014,05(04):79-81.

[3]林目美.某国有施工企业人才流失现状及对策分析[J].现代经济信息,2014,06(12):150-152.

[4]张广平.国有施工企业人力资源管理问题与应对措施[J].现代企业,2014,02(08):11-12.

[5]曹长晶.国有施工企业高校毕业生培养体制、机制浅析[J].经济师,2011,03(04):231-232.

[6]谢鹏举.施工企业选才和用人管理分析[J].安装,2011,01(06):6-8.

第3篇：对施工企业的认识范文

关键词：建筑施工企业 人力资源管理 问题 对策

长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。

一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题

1.分类。首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要通过管理人员以及技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。

2.管理方面存在的问题。首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

1.改变人力资源的管理理念。当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。

2.创建科学的人力资源战略规划。施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合，展现出人力资源的前卫性以及长久性，研发具有高科技的企业经营理念，培养具有高技术的管理方面的人才，以防人力资源出现断层的现象，也可以确保人力资源不会出现空白，确保企业在发展中能具备各种类型的人才，加快企业稳定持续的发展。

3.创建不同层面的激励制度。转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。

4.创建具有企业特色的企业文化。企业文化要处于主导地位，并且要可以贯穿始终，这也是一个较为出色的企业应当具备的特点。企业的发展不仅需要战略规划以及规章制度，还要加强员工价值观的培养。一个良好的企业文化可以给企业的生产经营提供良好的指导思想以及健康的精神氛围，可以在员工心理上构成较强的使命感以及动力，而且可以调动员工的凝聚力，提高员工的工作效率。

综上所述，建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊，管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系，让员工在物质方面获得满足，提高价值，才能够让企业得到健康、稳步的发展，也能够将人力资源管理工作落实到实处。

参考文献

[1]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）

第4篇：对施工企业的认识范文

关键词：铁路施工企业 人力资源管理 架子队

当前，随着我国改革开放的不断深入、产业结构调整的深化以及城市化进程的加快，特别是国际金融危机过后，我国的人力资源结构和就业形势出现了新的变化，“民工荒”愈演愈烈，具有高等教育学历的大学生大量进入市场，出现了有经验的技术工人短缺，有知识、无经验、期望值很高的大学生大量供给，同时新生代农民工素质仍然不高的特点，给以铁路施工为主业的建筑企业的人力资源管理提出了新的课题。

1.国有铁路施工企业人力资源的现状

1.1流动性大。国有铁路施工企业是以铁路工程施工为主业的建筑企业，是在我国铁路行业发展过程中逐步发展壮大起来的，为铁路建设事业做出了卓越的贡献。铁路施工企业的主要产品是为铁路运输行业或国土开发新建或改建铁路线路，其产品是由路基、桥梁、隧道、房建和四电工程等组成，产品的特点是点多线长、跨越的地区多、环境变化大、专业多，是劳动密集型产品，大多数需要在野外完成生产任务，而且随着工程的进展，需要沿着线路不停地变化作业场地等，产品的特点决定了从事铁路施工人员需要沿着线路在不同环境下、在不同地区之间流动。另外，铁路施工企业在工程项目中标以后，基本上都是在现场成立项目部，这个项目部也随着工程的结束而解散或转移，管理人员需要在不同项目之间进行流动。这种工程项目、施工场所、施工单位和施工条件的不固定性，时间的连续性差，变化因素多，造成了施工企业员工的不稳定性，人员流动大。

1.2人力资源组成复杂。建筑业是一个劳动密集型的行业，施工企业消化了很大一部分的农民工劳动力，大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额，手工劳动者占有很大的比例；人员组成上既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量劳务工，也有学历较低但技能娴熟的技术工人、经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域有专长的专业技术人员甚至技术专家型人才，此外，每年还录用大批具有较好的知识结构和良好自身素质，但缺乏经验的大中专毕业生。人员素质参差不齐，不同层次的人才有着各种不同的价值取向，因而由他们组成的施工企业的人力资源系统也具有相当的复杂性。

1.3人力资源综合素质偏低。据国家统计局统计：2009年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不识字或很少识字的占1.9%），大专占3.5%，本科及以上占1.9%。由此可见，建筑企业的人员构成复杂，专业技术和管理人员所占比例有限，综合素质普遍较低。铁路施工企业的一线操作人员主要是劳务工，企业在面向市场招工时，一方面，由于劳务管理人员的甄选能力有限，对劳务工状况了解不够，导致对劳务队伍的素质难以把握；另一方面，现有的劳务工受教育程度普遍较低，多数未经任何培训，技术能力缺失，操作能力弱，劳务队伍的素质整体偏低，选择、引进的难度大。

2.国有铁路施工企业人力资源管理存在的主要问题

2.1企业内部人力资源结构不合理。铁路施工是一个专业性很强的行业，技术、管理及技术工人需求多，但是国有铁路施工企业由于历史的原因，都存在机构臃肿、人员多、负担重的问题，在剥离铁道部进入市场后，特别是在本世纪初的改制转轨过程中，随着宏观经济形势的变化，多数企业效益较差，企业面临的生存压力极大，导致大量的技术工人和中高级技术与管理人员离开了企业，形成了高级技术人员以及高级技工偏少、文化程度和技术素质相对较低的现场劳务作业人员占的比例较大的局面，企业人力资源结构还不合理。

2.2 作业层的管理人员严重不足。国有铁路施工企业基本上都是在中国铁路建设过程中组建、发展壮大起来的，随着铁路建设管理体制的改革，逐渐从铁道部剥离出来，组建成以铁路施工为主业的企业集团；这些企业在从计划经济转向市场经济的过程中，特别是铁路基建市场规模不大时，都面临着生存的压力，迫使当时的企业采取“减员增效”的方式来应对，大量现场经验丰富的技术工人和工班长（领工员）离开了企业，作业层管理人员流失严重。目前，一方面由于现场作业条件差、工作辛苦、待遇相对较差，同时缺少职业上升通道，大中专毕业生基本上都不愿意在作业层工作；另一方面受用工体制的制约，劳务工难以成长为企业的作业层管理人员；这都导致了国有铁路施工企业的作业层管理人员严重不足。

2.3人力资源不能适应市场竞争的需要。国有铁路施工企业目前的人力资源，在面对承揽任务和完成施工产值逐年增多的情况下，员工队伍的实力不能完全与之匹配，不能适应市场竞争的需要；过去主要以承揽铁路施工任务为主，现在逐渐拓展到公路、机场、房建、地铁、城市轻轨、市政工程等领域，承揽任务的范围越来越广，员工队伍难以满足生产经营领域的不断拓宽的需要；随着科技含量大、技术标准高的工程项目的增多，对施工企业的技术水平和整体素质要求更高，员工队伍的实际能力与现实要求不相适应。

2.4人文关怀不足。目前一些铁路施工企业仅仅认识到受过系统教育的高级管理人员和高级工程师是人才，没有认识到从基层摸爬滚打成长起来的技艺精湛、经验丰富的工人也是人才，完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的选择，关心他们的需求，在晋升、培训和职业规划等方面对普通技术人员和基层工人的关怀不够，在工资待遇和生活条件等方面对在一线施工作业的工人关怀不足。

3.解决国有铁路施工企业人力资源管理问题的对策

3.1着力培养工班长，做实作业管理层。目前铁路施工企业由于现场工班长严重缺失、作业管理层空虚，导致企业的生产能力下降、安全质量和工期进度不能保证，企业竞争力不足，必须加以解决。首先是给大中专毕业生制定明晰的职业规划，打通从作业层上升的通道，在制度上进行规范，在工资待遇上给予激励、倾斜，使大中专毕业生愿意到基层工作，愿意从事作业层的管理工作，甘当工班长或领工员。其次，打破用工体制的限制，在社会上聘用有经验的技术工人，建立稳定的劳动合同关系，制定培训计划，采用定期集中培训、师带徒等形式提高技术水平，积累管理经验，充实、加强作业层管理人员。

3.2政企合作、建立劳务基地。目前随着产业结构调整的深化以及城市化进程的加快，我国的人力资源结构和就业形势出现了新的变化，“民工荒”不断加剧，但是铁路施工企业又是劳动密集型企业，劳动力需求极大，这就产生了供给和需求的矛盾。解决的方法是，联合劳动力相对丰富、有建筑施工传统优势的地方政府，利用地方的人力资源，结合企业的资金和技术优势，合作建立劳务基地，由用工企业提供资金和技术支持，并根据企业发展需要和经营形式提出需求计划，地方政府根据需求负责劳动力的培训、管理，施工企业只负责使用。这样既解决了地方政府的劳动力就业压力、有利于劳动力职业素质和专业化水平的提高，又满足了企业用工需要、减轻企业运作成本。

3.3建立劳务合作新模式。目前国有铁路施工企业基本上没有基层施工作业队伍，绝大多数都是采用劳务采购的形式进行劳务合作；企业和地方政府合作建立劳务基地解决了劳动力来源问题，但如何管理，需要研究解决。现实的办法是采用“架子队”管理模式，即在施工单位有经验、有技术专长的职工中选择人员担任架子队专职队长、技术负责人，按照相应的管理领域配置技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等主要人员，和通过劳务采购的作业人员一起组建成架子队，统一管理。这样有利于工程质量、安全、工期等目标的顺利实现，是直接、有效的施工生产组织方式，有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行，有利于提高职工技术素质。

3.4加强企业文化建设，增强企业凝聚力。通过建立劳务基地，采用架子队管理模式，解决了铁路施工企业的劳务用工和生产组织问题，在此基础上需要以“以人为本”的理念加强企业文化建设，激发参与施工生产劳务人员的工作激情和劳动积极性，形成企业的凝聚力，提高劳动效率。具体做法是对劳务队伍进行“五同”管理，即同学习、同劳动、同管理、同生活、同报酬，这样可以提高劳务工素质和技能，树立劳务工企业主人翁意识和责任感，努力构建和谐项目管理，切实维护劳务工合法权益，营造一个良好的企业文化环境，适应劳务队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，有利于人力资源的有效管理。

4.结语

综上所述，在社会的变革发展过程中，国有大型铁路施工企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须加大人力资源管理的力度，建立科学合理的人力资源管理系统，才能保证铁路施工企业从劳动密集型、结构失衡的现状转变成技术密集型、结构合理的现代企业，实现高效的人力资源开发和管理，促进企业不断提高核心竞争力，保证企业持续健康发展。

参考文献：

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J]，铁道工程学报，2006（03）

[2]宋光、孙宝辉.浅谈建筑企业管理存在的问题与研究对策[J]，科技信息，2008

[3]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2005

第5篇：对施工企业的认识范文

一、抓育人，精心培育人才

一个人要始终有所作为，有所发展，不为社会淘汰，就必须不断学习，以求知识的创新和完善。因此，要不断推动办公室人员在学习中成才，帮助他们牢固树立终身学习的观念，通过大力实施读书计划，广泛开展形式多样的读书求知活动，引导办公室人员从各自的岗位要求出发，干一行、学一行、钻一行，成为本职工作的行家。同时，要根据企业发展需要，经常性地听取他们的意见和建议，发挥他们的智慧和作用，激发办公室人员的归属感与向心力。

二、抓来源，高起点引进人才

人才难得，得到了人才，便得到了发展。当前，企业办公室中一个突出的问题是人才流失，办公室队伍里，年轻人员较多，大学毕业加入办公室工作岗位后，他们多数有自己的专业，他们在办公室里工作几年后，觉得办公室工作很枯燥，找准机会脱离办公室下基层还去从事专业研究。但对于办公室队伍建设来说，市场经济条件下的人才流动和人才流失并不可怕，可怕的是办公室优秀骨干人员有出不进。因此，企业办公室人才建设必须从来源抓起，通过引进人才，增加人才总量，为办公室队伍建设增添力量。

办公室人才的引进，必须保证质量，要热爱办公室工作，有端正的工作态度。主要包括两部分，一是学有所成的业务娴熟带头人。即：已经成熟的高素质型人才；二是学有后劲的生力军。即：工作基础扎实，素质优良，有发展前途的办公室后备人才。前者可以直接使用，后者可以在培养中使用。为此，企业办公室人才在引进上要有总体意识，把人才引进的视野扩展到企业以外，积极参与人才市场的竞争。同时，把引智源头深入到大专院校，加大招聘引进有行政专业、有学历大学生的力度。

三、抓业务，精心培养人才

与人才流失，人才少相比，办公室人员的业务能力高低尤为重要。要加大职业教育工作力度，根据企业特点，对缺口较大的调研人员、文字秘书等专业，要走出去培训积累调研、写作经验。企业办公室人才从人员层次看，主要为技校、大中专以上学历或初中级以上技术职务的技术和管理人员。要对他们培训的目的是面向企业改革、改制的需要，实现知识与能力的扩展和提高。因此，这部分人员应以岗位培训为主，体现求新、求高、求实的特点。求新，就是培训教育要有实际性，要与本岗位科学化接轨，与企业进步适应，使受教育者能够较好地适应企业办公室发展的需要；求高，就是培训教育要具有高层次，高技能的特点，使受培训教育者具有高视野，创新精神，高素质、高业务能力的企业人才；求实，就是要学以致用，培训教育内容要有针对性和实用性，使受培训教育者达到适应企业市场竞争的需要。同时，对有发展前途的办公室人员应选拨他们到好的企业单位工作考察，学术交流，给予其施展才干的机会，提高优秀人才的积极性。

四、抓稳定，留住人才

第6篇：对施工企业的认识范文

关键词：市政企业；人力资源管理工作；人才流失

市政工程企业是城市化建设最重要的产业之一，当前各市政工程企业，无论从经营规模还是从业人数均处于重要地位。由于市政工程企业从劳动密集型向管理密集型转轨，行业新技术、新材料、新工艺大量使用，市场经济新情况对企业管理提出新的挑战，对人力资源管理提出了更高要求。

人力资源管理，就是对企业中“人”的管理，它是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在企业经济管理中的重要性越发的显著。企业人力资源管理是将企业员工作为企业所拥有的无形财富，加以规划、整合，以变更好的全部发挥员工的潜在能力，为企业的发展提供了最为基础的保障。因此，人力资源管理早以成为与企业的生产管理、财务管理同等重要的组织管理工作，受到越来越多的企业的关注。

由于历史的原因我国人力资源管理工作起步比较晚，基础工作薄弱，大多数企业没有建立起完善的人力资源管理体系。我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。下面就市政企业存在的人才流失的问题进行分析和探讨：

1 目前市政企业人才流失现状及成因

市政施工企业属于艰苦行业、微利企业，且社会地位较低，再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病，市政施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等条件好的企业。市政施工企业成了人才培训输送基地，人才在生产经营管理中出现了“自己种树，别人摘果”、关键性的技术人才匮乏的情况，人才流失严重的问题已成为制约企业生存和发展的主要因素。

1.1 员工队伍对改革的承受力明显不足，激励措施不到位

市政施工企业管理层和监管部门对知识价值认识不够，以官本位思想为参照系，对人才重视不够，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。在考核不到位的情况下，普遍存在着“干多干少一个样”的现象，影响了企业的凝聚力，直接造成人才流失及难以引进的问题。

1.2 人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出

一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场公关人员越来越短缺。另一方面，随着科学的进步，先进施工设备与技术工艺的广泛应用，企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员，劳动生产率较低，相当数量的富余人员需要减员分流。

1.3 人员淘汰机制不能完全市场化

由于长期受计划经济体制影响，企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。由于条块分割、产业结构趋同等体制型缺陷，造成熟悉市场经济的中高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、投融资、项目管理、工程监督、设计研究、法律等方面的复合型人才。这就形成了一种不对称的淘汰。

1.4 人力资源结构不合理，员工整体素质有待提高

由于员工内部流动不畅，人才难尽其用，成为企业在用工方面存在的突出问题。新职工参加工作虽然采取聘用合同竞聘上岗的做法，但难以考虑职工的个人所长及爱好，特别是在上岗之后，基本上是一“上”岗定终身，存在很多学非所用的现象。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。

2 建立有效的激励约束机制是国有市政企业留住人才的关键

当前市政企业人才流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的产物。个中原因较为复杂，但管理制度上的欠缺及企业内部的原因较为普遍。如何建立一套完善的激励与约束机制，留住人才，为企业的发展创造更多的价值，已成为现代市政企业人力资源管理的核心课题。虽然国有市政企业在留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比，市政企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。那么，市政企业如何扬长避短，留住人才呢？笔者认为，应该从以下几方面着手：

2.1 建立相对应的激励机制和约束机制

激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础，以人为中心的入力资源管理系统，是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制，就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手，激励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，达到个人利益和市政企业利益的协调统一。

2.2 建立一套以薪酬制度管理为主的综合激励机制

现代企业薪酬管理中，薪酬已不再是过去一般理解的以货币和实物形式支付的工资、奖金范围。薪酬的含义与实际内容已包括薪资（工资、奖金）、福利、职业发展与文化（即员工所处环境氛围对员工心态、工作热情的激励作用等）四个方面的内容。市政企业要建立一套完善的薪酬制度及薪酬体系，这是吸引、发展与留住人才的最有力的工具，是增强企业凝聚力和向心力的重要途径，也是对员工最持久、最根本的激励。

薪酬制度的功能及作用告诉我们，薪酬制度的合理性、科学性与激励机制在企业中的有效运用，能够促使和激发职工学习、钻研技术，提高个人技能和整体素质，对市政企业外部人才也起到吸引和聚集作用。就是说市政企业在为职工提供薪酬制度的同时，一方面使职工得到工资、奖金、福利制度等的衣食住行得到保证；另一方面也为职工发展个人爱好，追求更高层次提供了条件，使人的潜能得到最大的挖掘和发挥，市政企业由人力成本变为人才资本，进而获得核心竞争力的优势，增强企业发展能力和潜力。

3 市政企业建立激励约束机制留住人才的主要措施

3.1 要改革分配制度，打破平均主义

建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。

3.2 要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围

对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。

3.3 要搭建好舞台，让岗位留住人才

给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、支持、信任和关怀。尤其是对来自高等院校的大学生们，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用之才。

4 造就市政企业人才新优势的途径

4.1 建立高素质、追求卓越的企业家队伍

随着人本管理时代的到来，加强企业家队伍的建设显得至关重要。新世纪的企业家必须具备新的素质。社科院前副院长、中欧国际商学院执行院长刘吉认为，2l世纪具有国际竞争力的企业家应该具备“三商”、“四能力”、“一素养”，即高智商、与社会和自己团队打交道的情商、该出手时就出手的胆商；创新能力、应变能力、公关能力、组织能力以及多元化文化的素养。

4.2 建立知识领先、各具专长的高级管理人才队伍

市政企业做大做强必须要有高智力支持，必须培育一批各类高级管理人才。工程化人才包括创造开发型工程技术人才、高技术应用型人才、技术软件开发人才、工程信息管理人才、系统集成人才等；经营化人才包括市场开发与经营人才。

4.3 建立管理科学、善于实战的项目经理队伍

项目经理是工程项目的指挥者，担负着对项目进行计划、组织、实施的重要职责，是市政企业中的核心力量。因此要加大项目经理的培训力度，建立人员数据库和绩效考评体系，重用业绩显著、富有朝气的项目经理，培养其质量管理、成本管理、风险管理、合同管理等综合管理能力，提高资质等级水平。

5 结束语

当前，人才资源已经是各项事业发展和繁荣的重要战略因素。随着城市基础设施建设和城市现代化管理的迅速发展，市政企业的改革及事业单位的改制面临新的发展时期。现代市政企业对适应能力强、富有创新精神、综合素质高的管理人员和专业技术人员更加需求，对人才的争夺也日益激烈。因此，进一步完善市政企业激励与约束机制，想方设法留住人才，并使所选拔的人才充分发挥作用，为市政企业的发展服务，是市政企业经营管理人员当下要认真研究的课题。

参考文献：

第7篇：对施工企业的认识范文

一、在继承优良传统基础上，实现思想政治工作创新

我们党在长期的革命和建设实践中，充分发挥思想政治工作优势，取得革命和建设的一个又一个胜利，积累了丰富的经验，形成很好的传统。在继承思想政治工作的优良传统基础上，不断创造新经验、新方法，思想政治工作才能适应这些变化的形势，达到凝聚人心、发展企业的目的。

企业思想政治工作要顺应“知识经济”发展的潮流，实现思想观念的现代化，跟踪现代企业发展的轨迹，与企业建设“同频共振”，把思想政治工作融入现代企业管理之中，在现代企业发展的过程中，把传统的思想道德教育，转变为思想道德与科学文化学习，强化教育引导与严格管理并存，以提高企业员工素质，激发员工的主人翁意识和创新活力。把塑造富有凝聚力、具有强烈的“团队意识”的“四有”员工队伍，创造一流的经济效益作为思想政治工作的中心内容和主要目标。

主动认识和把握思想政治工作的规律，掌握人们的心理和思想活动规律，把握员工的认识、情感、意志等心理特征、文化素养、社会关系及其所处的环境对其思想变化影响的规律，发现苗头，事先做好工作，主动把思想工作做在前头，增强工作的实际效果。

二、注重以人为本，实现企业思想政治工作创新

思想政治工作是做人的工作，其根本任务是调动人们的主观能动性，完成工作任务。人的思想是人的头脑对外部客观事物的反映。企业基层思想政治工作的对象是全体员工，就这决定了做思想政治工作的人员要以人为本，认真地下工夫去分析掌握每名员工的思想政治状况和变化情况，从而做到真正了解人。由于员工年龄、思想觉悟、文化程度等的不同，我们在做思想政治工作采用的方法、手段也应该是不同的。要做到真正了解人，就得深入基层，了解员工的思想动态，努力解决员工所普遍关心的“热点，难点”问题，研究员工的思想、心理、情绪，进行思想变化的因素分析，针对不同情况和特点，采取不同形式进行教育和心理疏导工作，思想政治工作才能有的放矢，才能创新。

要把思想政治工作与生产经营、改革、管理、员工的思想实际等方面有机地结合起来。要充分调动广大员工的积极性，就得关心、理解员工，把解决思想问题与解决实际问题结合起来。加强思想政治工作，必须既讲道理，又办实事，倾听群众呼声，了解群众情绪关心群众生活。这是新形势下增强企业思想政治工作针对性和实效性的重要途径和重要办法。只有关心员工，才能更好地教育和引导员工；只有把提高员工的思想认识同解决实际问题结合起来，把教育员工同服务群众结合起来，尊重人、理解人、关心人，善于从员工最关心、与员工切身利益最密切的问题入手，才能增强企业思想工作的说服力和感染力，才能把思想工作做到员工的心坎上。

政工干部要学会运用发展的观点观察问题、分析问题，从干部、员工的思想动态变化中找出规律性、代表性、倾向性的问题，研究与之相适应的工作方法，做到把握影响发展方向，以变应变，要把尊重人、理解人、关心人作为思想政治工作必须遵循的准则。必须把握影响员工情绪的各种问题，灵活地开展思想政治工作。要把思想政治工作做深做细，抓出成效。同时要注意调动广大员工提高自身政治素质变化的积极性。

三、通过增加科技含量，实现思想政治工作创新

现代社会一系列新理论的创立和发展，给企业思想政治工作提供了分析问题和处理问题的新方法，极大地丰富了思想政治工作的内涵。借鉴和应用这些理论知识，实现企业思想政治工作方式的创新。

学习和掌握系统论、信息论、控制论、心理学、教育学等基本专业知识，应用其基本原理和分析解决问题方法，研究人的社会属性和自然属性，关注兴趣、情感、性格等方面的作用，讲究思想工作的艺术性，从而创造更多的思想政治工作新方法。

充分利用网络，构筑思想政治工作新的载体。网络全方位增强人的“眼、耳、嘴、脑”的功能，信息网络已成为新闻媒体的重要工具。充分利用信息网络这一载体，给企业思想政治工作提供了十分便利的条件，增加思想政治工作的科技含量，扩大覆盖面，增强影响力，提高时效性。借鉴网络的概念，构筑思想政治工作的框架和支撑。建立以企业党委、工会主席、政工部门、团委书记、党支部书记，团支部书记、班组长、党小组长、工会组长，班组政工员垂直树型思想政治工作网络，并赋予各级网点以明确的职责和权限，有严密的工作程序，形成党政工团齐抓共管，网络高效运转的思想政治工作格局，思想工作进一线，进班组，人人都是教育员，达到精神文明和物质文明同步协调发展之目的。

四、充分应用现代企业文化，实现思想政治工作创新

企业的思想政治工作以特色企业文化建设为载体，以团队文化的力量凝聚青年员工。优秀的团队文化具有强大的号召力，能够将形形的、不同背景的成员统一起来，为了共同的目标奋斗。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板的规章制度，使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受，从而节省了执行制度过程中的成本，提高了团队的工作效率。以团队文化凝聚员工，可以使员工发挥个性、表现特长，以良好的从业心态和奉献精神服务企业发展。

以创新文化激发青年员工的创造力。创新文化是一种开放式的文化，兼容并包、富有弹性，它容忍创新行为潜在的风险以及创新带来的不确定性，给予创新者充分的支持与适当的自由，是新事物得以繁荣滋长的土壤。青年员工思维活跃，善于学习，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的胆识和勇气，企业的创新文化可以激励青年员工不畏难险，勇往直前。

第8篇：对施工企业的认识范文

一、煤矿企业经营管理存在的问题

第一，在成本管理方面。传统观念认为主要是加强成本的计划、 控制和考核管理。这种观念遗漏了一个首要的也是最重要的环节，就是生产技术设计环节。

第二，在努力提高产量方面。传统的认识主要是增加工作面的个数与长度来广种薄收，这种方式是可以确保产量，但却忽视了如何在同等的条件下多产煤，即提高采煤效率这一环节。

第三，在确保经济总量方面。传统观念认为主要以增加工作面的生产能力，正常组织生产、多产煤为主。这种传统认识忽视了提高采后回收率这一环节，一般很难做到产销平衡。

第四，在营销管理方面。传统观念认为主要以提高市场占有率，确保运力，实现供、产、销平衡为主。这种观念忽视了产品销售的价格管理环节，在销量确定的前提下，价格是影响销售收人的主要因素， 根据市场的行情，不失时机地变动产品的价格，才能为企业创造更大的经济效益。

第五，经营管理的主要职能方面。经营管理的主要职能通常是由主管部门承担，材料成本由供应科负责，工资成本由劳资部门负责等，这种传统的认识主要是通过计划及控制手段来实施的，但作为成本发生的主要环节在基层往往与实际情况脱节。

二、现阶段煤矿经营管理应注意的问题

第一，经营决策方面。一个企业经济效益的高低主要取决于经营决策是否正确，要综合市场变化、内外部条件、自身基础和实力等多方面的因素，优化工作思路；把握经营决策的科学性、可行性和战略性。要在企业内部建立民主化、科学化的经营决策体系，召开矿经营例会等形式减少或避免经营决策失误。

第二，财务管理方面。煤矿的经营管理一定要以财务管理为中心，牵住资金管理这个牛鼻子。在市场经济条件下，有市场才有效益，煤炭产品只有进入市场，通过销售收回资金，才算完成商品生产的全过程。

第三，目标成本管理方面。众所周知，企业是以产品生产经营为主的经济实体。实现经济效益的最大化是企业进行各种经济活动的出发点和落脚点。因此，任何决策失误、管理目标的不明确及经营管理意识的单薄，都会对企业的生存和长远发展产生不好的影响。实行目标管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目标确定的科学性、合理性和考核措施的严密性。要抓住构成成本的几大要素，充分挖掘内部潜力，群策群力，节支降耗。

第四，产品营销管理方面。煤矿企业要从以生产为中心转向以市场为中心，由“以我为主”转为“以客户为主”，重视客户价值，围绕客户推进营销机制创新，实现真正意义上的以销售为龙头，带动煤矿的经营链条按市场机制良性运转。要重视了解市场、研究市场、预测市场，按市场需求调整。同时，注意营销策略的研究和销售队伍的培训，在当前认真执行国家政策的同时，不要忽视与客户的密切联系，并要加强煤炭的售前和售后等服务，从而提高本矿煤炭产品在市场上的占有率。

第五，质量管理方面。尽快由产量效益和速度效益型的战略转移到品种质量效益型的经营战略上来，这是当前煤矿经营管理的一个主攻目标。煤矿企业加强质量管理主要是两个方面，即产品质量和工作质量，要以各个生产环节，各个工种岗位工作的质量保证产品质量，保证经济增长的质量。

第六，人本管理方面。在企业经营管理中，必须注重人这一最活跃的生产经营要素，将传统管理由以物为中心转向以人为中心，突出人在企业各项管理之中的主体地位。这些都要求企业始终坚持以人为本，构建以人为本的企业文化。彻底改革煤矿企业现行的人事制度，创新用人机制。煤矿企业内部应普遍实行竞争上岗、末位淘汰制度，使上岗员工有压力而努力工作，下岗员工努力学习新知识，组成重新上岗预备队，形成岗位竞争态势。煤矿基层各单位领导和职能部门负责人实行竞聘上岗，定期考核，末位淘汰制。同时，相应改革分配制度，对有特殊贡献的煤矿管理人员和技术人员、班组长等提高职务津贴标准，拉开收入差距。

第七，信息技术方面。在信息化技术快速发展的今天，诸多企业管理层对信息化提升企业经营管理水平的重要性给予了足够的重视，且能够积极地推进企业信息化建设，实现企业管理方式、管理思想与现代信息技术的有机结合。创新煤矿经营管理手段，煤矿企业要充分利用信息网络技术，建立功能齐全的企业信息资料库，管好用好各类信息。要用信息技术实现煤矿企业经营管理的集成化。要实现企业信息集成化管理，需要进一步投入人力、物力，改革现行业务自成体系的流程，再造以市场链为重点的业务流程，统一规范，确保企业信息的一致性和有效性，为煤矿企业经营服务，促进煤矿企业的改革和发展。

三、煤矿经营未来发展的对策及建议

第一，以信息技术促进煤矿经营发展。煤矿要实现发展战略目标，当务之急是在生产技术中运用高新技术改造传统技术。一是加强产学研究的联合，二是加强联合攻关，三是加强地质科技成果的转化，形成实际生产力。通过科技创新提高煤炭资源的保有程度，研究开发深部矿产的勘察和开发技术，大幅度提高煤炭资源保有程度，大力提高采矿回采率。发展煤矿产品深加工技术，新能源、新材料技术，节能、节材、节水降耗技术和工艺，降低资源消耗水平。同时推进洁净煤技术的开发，优化能源结构。加快煤矿技术和装备设备的更新步伐。

第二，以经济增长方式转变煤矿企业经营。煤矿企业要积极参与市场竞争，发展集约型增长方式，走可持续发展的道路。尽快改变传统的靠增加资金投入，拼设备、拼人员、拼能力，改变单纯追求产量优势，而过度消耗资源，污染破坏环境粗放型的经济增长模式，建立起依靠科技进步，科学合理开发煤炭资源，提高煤炭产品质量，改善区域环境集约型的经济增长模式，努力提高煤炭资源的利用效益，以最小的资源消耗和环境破坏，换取最大的经济效益。

第三，更新经营管理手段。煤炭企业要从企业发展的现实需要出发，积极推进管理信息化建设，采用先进的电子技术和计算机网络技术，改造、淘汰落后的生产和管理方式，实现重点领域动态监控监测，逐步延伸到企业经营管理的各个环节，不断提高企业管理现代化水平，为煤矿企业经营实现效益最大化提供有力保障。

第9篇：对施工企业的认识范文

关键词：企业档案；人才培养；组织监管；服务方式创新

1 对档案专业人才的培养

专业人才的培养要有目的性和针对性，既要适应社会的发展又要符合企业档案管理事业的发展要求。作为一名档案专业人才，需要具备的是扎实的档案管理学的基础知识和科技前沿的信息理念，而且必须掌握信息技术和计算机技术及其相关技能，是符合国家档案管理和研究应用型、综合性的专业人才。因此，作为企业的领导层，首先要了解档案管理对企业的重要性，其次，想培养档案管理的专业人才纳入企业日常工作的主要内容之一，采取相应的措施有计划有目的的引进和培养专业人才。从不同方面、全方位培养专业性的人才。才能从整体上实现档案管理人员的优化，加强当档案管理工作者的能力和水平，促使企业档案管理逐步走向专业化、信息化的时代。为企业的发展奠定坚实的基础。

2 加强档案人员的自身学习，提高整体队伍的素质

伴随着企业的不断进度和改革发展，对档案管理人员的各项要求也逐步的提高，即人才多功能化。不仅要从整体上把握社会发展状况，为相关信息搜集和判断做依据，也可以为领导层做决定提供宝贵的依据。现在企业办公已经走向自动化和信息化，都是在借助网络和计算机来完成各项任务。因此档管理人员要从自身出发，找出缺点并寻求解决方法。要熟悉各种办公软件的使用，提高工作效率。从档案管理的过程中的文件、档案内容、资料以及到资料搜集、归整、分析、综合、评价、收藏等各方面来提升自己的工作技能。档案工作者只要不断地学习，适应新形势的发展，才能很到的面对挑战。对于自身的提高，可以从以下几方面着手。

2.1 意识的创新

档案管理工作者可以从社会高度发展的中意识到自己的不足。只有档案工作者从观念上有突破创设新的觉悟，才能将创新的思想作为指导方针引导自己走上光明大道，否则档案的创新也就无从谈起。网络信息时代是一个新型的社会时代，创新已经成为这个时代的标志。特别是在档案工作已经电子化、网络化这方面，处处参透着创新的思想和实践。所有档案工作者从思想上意识到创新的重要性，才能付诸行动，广泛涉足档案科学知识，从整体上完善知识结构，同时学习电子信息技术，跟上档案学理论发展的发展和时代的步伐。

2.2 知识的创新

关于档案工作的信息来源，其从搜集、传递、存贮到开发利用具有较强的学科交叉性和应用性的特征。在科技发达的时代，档案工作亦在社会中找到自身的价值。档案管理人员必须优化知识结构，是自己适应时代符合专业的人才。档案工作者在现有的知识结构上，不断发掘档案工作的形成规律、活动规律和发展规律，并结合信息技术，探索符合档案管理的方式或模式，达到创新的效果。同时档案人员还要充分发挥自己的潜力，扩充自己的能力，以应对新时代的挑战。

2.3 能力的创新

电子技术的产生和发展，基于网络环境的条件，信息技术更新换代极快，加快信息产生的速度和存贮能力，对档案文件管理和工作形成强大的压力。因此档案管理者要拥有超强的网络应变能力，同时还要补充新知识，并且善于将知识化为有效的管理能力，在自己的理念、能力方面达到创新境界，以适应当代的信息快速发展。

3 丰富档案资源，加强档案工作创新基础

企业丰富的档案信息资源及其建设是档案开发利用的根本，也是档案管理创新的条件。目前，档案信息具有多多样化的载体，信息化的管理对象，电子化的工作方式、网络化的服务模式以及整个档案管理的革新等提点，对档案馆藏的发展和壮大形成强大的冲击。创建新型的档案馆，整合和挖掘企业馆藏各种丰富的信息资源，添加和换上网络软硬件设施，增加馆藏档案的数字化信息的分量。因此需要在档案创新的同时丰富和完善档案资源。

3.1 对企业档案库的建设

随着馆藏的档案数量不断上升，企业每天的业务源源不断，就会产生各种档案收进档案馆，而且档案的移交工作要求制度化和规范化。有些企业的档案库的空间很狭窄，功能不健全，各种设备很陈旧等问题，与现代化的信息化的档案馆管理标准有很大的差距，信息化的档案馆要求管理效率最大化，有计算机管理代替人工管理，而且信息化的库房空调的硬件设备齐全，保持库房的恒温，还包括新潮的思想和丰富的内容。从管理载体的创新、检索手段的创新，表面档案馆库房的更新尤为重要。

3.2 对档案馆库进行业务重组

档案馆的主体应该包括档案的信息采集和开发中心、服务中心和管理中心三大部分，而且服务企业为核心，已依法运行的信息化档案馆为格局。现代的档案管理应该在原有的档案部分优势功能基础上，添加数据采集和开发功能，以整合档案资源为导向，形成文书、科技、声像等档案以及专门档案共享的管理局面。同时所有档案都形成电子信息保存共享，方便档案的管理和完善，并且都按科学的编写目录分册分类，保证检索和使用的方便快捷，多种存贮方式可以保证信息的安全性，从而提高档案管理工作的效率和质量。

4 信息化建设是加快档案工作创新的保证

全球信息化正以无比的速度卷入社会生活，加快社会发展的步伐。利用各种信息系统管理档案工作，以信息化代替人工，依托计算机和系统的辅助，建立高效快捷的档案管理信息系统，能够很好为企业服务。

4.1 信息化建设提出技术管理新要求

加快信息化建设可以从两方面入手，一方面是电子政务，从拓展文件的生成过程以及环境，同时还对其前身跟着文件形式形成要求，延伸到系统的开发设计，按照其功能要求增加档案的工作内容。另一方面是参与文档一体化管理系统，信息软件的开发工作可以参入到档案管理各项工作中。有助于规范档案管理软件的开发和利用，可以提高信息化管理的水平，保证档案信息和数据的安全性和保密性。同时又添加档案管理工作的内容。

4.2 企业信息化建设可以提高了组织效能与监管能力。

档案管理的信息环建设，可以加快其工作效率，同时加强与企业的其他部门的沟通和交流，能更好的服务于各部门，为各部门提供及时、有价值的档案信息。也间接提高了个部门的工作效率，从而可以提高组织的管理效能和监督管理能力。

5 档案的开发利用和改善服务方式是档案工作创新的目的

创新、信息化等各种手段建设企业档案管理，其最终目的是为了加强档案数据的开发利用和更好的为企业服务。那么可以坚持三个原则，主要包括坚持协调发展、建立现代新型档案馆库工作以及坚持效益服务的原则。一是向深层次开发利用档案。根据企业自身的规律和特点，工程建设是按照需求制定有效制度；二是向功能服务化。不仅做好上门的服务，而且主动参和了解重大工程的前期工作，建立各种咨询服务。三是改善服务模式，改变服务方法，提高服务水平和能力。