公司培训的意义精选(九篇)

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第1篇：公司培训的意义范文

姜雨含 调峰调频青年

本人有幸于2015年7月14日至16日参加了公司组织的共青团干部培训班。作为一名参与团工作不久的团干，培训中基础团务知识的学习对我而言非常及时而富有意义。虽然说入团已十余载，但关于共青团的很多基础知识、团务工作的具体要求，总是知道得不够细致、不够扎实，以至于在实际工作中很容易出现一些不应有的疏忽。通过此次的培训，我既巩固了对团务知识的理解，也体会到了今后继续学习和开展团务工作的方向，总结起来有两点感悟和一点思考。

感悟一：重视学习，夯实基础

据我观察，在培训中当老师提出一些关于共青团基础知识的问题时，学员中总是有很多或不自信或迷茫的眼神，倘若在团干队伍中尚且如此，那么在普通的团员青年中呢？只懂理论而不实践固然不对，但忙于实际工作缺乏学习时间并不能作为没有扎实掌握理论知识的借口。如果我们连"根"都没有扎牢，那么就难免会在工作中出现疏漏，甚至"跑偏".

因此我认为，应由团委书记或者团支书等团干牵头，定期地组织团员青年进行团的基础知识学习及讨论，在"抬头看天"的同时，时不时地"低头看路",别绕了远路，更别走错了方向。

感悟二：日常工作需精益求精

此次培训中，授课老师专门强调了诸如团员管理，"离团"、"脱团"、"退团"三者的区别，团内民主选举的详细规定等一系列日常团务工作的重要性。虽说是基础性、日常性的工作，但恰恰也是最容易出现疏漏的地方。用词不当、会场布置不当、选举流程不规范等等问题都是很多基层团组织常犯的错误。其实说来也不难，需要的是我们团干多一份对工作的责任感，凡事都要熟悉规章制度，决不能仅凭经验和感觉办事。可能只是稍微查阅一下资料，却可以使得我们的工作变得完美，要不怕麻烦，不放过每个细节，就能将日常团务工作真正做到精益化。

第2篇：公司培训的意义范文

《执行官》：目前，企业对营销培训一般持有怎样的态度？

芮新国：其实很多企业没搞明白为什么要培训。相当一部分企业迄今认为，培训是给员工的一种福利。尤其是国企，每年有培训预算，必须得把钱花掉。事实上，企业的存在是为了实现利润目标，培训也要围绕这个目标，如果忽略了这个目标，培训就变成走过场。

相比国企，外企和民企对培训的态度要明确一些，他们是以业务为目标，希望通过员工的发展，带来客户满意度增加，带来业绩的增长。

《执行官》：在你看来，企业应该怎样选择合适的培训公司？

芮新国：这个市场国内还很不成熟。美国搞过一次针对1000 多家企业人力资源部门的调查。结果排在第一位的是找到合适的课程，课程要能广泛使用，里面有方法论；排在第二位的是找到合适的方法，内部传帮带，组织内训，外部拓展；排第三位的是找到合适的老师。老师是不是有经验，风格怎样，能否匹配企业的风格。

但我们很多企业在选择课程的时候，往往根据排在第三位的老师来决定，因为培训市场很混乱，企业没法判断，只能看名气，这样保险系数高一点。

其实每个人都是座金矿，就看能否好好挖掘，挖掘得好就是金矿，否则就变成了成本支出。现在中国经济已是世界第二了，民营企业继续做大，如果没有培训的支撑，人力资源就会变成成本。目前大的企业已经过了培训启蒙期，对培训公司的甄别能力也提高了。

《执行官》：目前营销培训行业是一种什么现状？

芮新国：99% 的培训公司属于贸易型，一部电话就可以开课，没有自己的老师，全部外聘，因此许多公司的老师都是共享的同一个老师。但名师数量毕竟有限，时间排不开，无法支撑这么多培训公司的发展。未来，贸易型培训公司会逐步减少，有自己核心课程和核心老师的培训机构会逐步增加。我们科特勒培训，几十个老师全部是专家，且不依赖于讲师，都是品牌课程，标准化课程，谁去讲都可以。

《执行官》：你们的课程主要聚焦于哪些方面？

芮新国：目前，我们的课程有水平营销、行动营销、战术销售。行动营销来自美国，属于版权课，特点是标准化，有特定的流程、包装、案例。这些案例通过跟踪几千上万个案例拍成视频，将它们的共性提炼出来，然后用结构化的模型工具进行分析归纳。我们将这些课程引入中国，结合我们对中国经济、文化的多年了解，进一步本土化。

我们其他课程都是这种形式。水平营销是基于我们09 年的一本畅销书《水平营销》制作，围绕战略营销，怎么做定位，怎么做营销等，里面有全球500 强的许多案例。

我们预测，未来培训会向版权课靠拢。版权课毕竟投入了大量的时间，精力设计，针对性更强，而且照顾到企业各个方面。

《执行官》：你们的课程跟大学里面的培训有哪些区别？

芮新国：目前，市场上的培训有三种：一种是大学，其优势在于系统和体系，包括了战略、营销、财务等；一种是企业大学，比如惠普大学，企业大学往往有一些行业局限性；一种是培训公司，这类公司注重实战经验，讲师绝大部分是企业出来的。

我们属于第三种，同时有咨询公司的优势，讲究实战性和系统性，强调工具，强调针对性。

第3篇：公司培训的意义范文

如果要问这次培训带给我的具体感受是什么，我想可能有以下几点：

第一，中国移动的核心价值观。

其实，要理解核心价值观并不困难，即企业文化中的精髓。我知道中国移动的核心价值观是在成都的大学生就业实习启动仪式上，易拉宝上的“正德厚生臻于至善”。刚看到这八个字的时候，我仅了解了它的字面意思。

但是，通过课堂上老师的讲解，我明确了“正德厚生”意即“责任”，“臻于至善” 意即“卓越”。客观得评价，我认为中国移动的确在履行着社会公民的责任，也在一直不断得超越，超越对手，更多的是自己，以取得更大的进步。

举两个自己亲身经历的例子。一是今年我参加了中国移动动感地带微笑重现计划，深切体验到了移动公司对地震中受灾民众，尤其是儿童的关怀与帮助；二是作为一名动感地带用户，能切身体验到它更新的快速以及满足消费者需求的周到，记得刚进校时使用的是基本套餐，不长的时间，网聊套餐、音乐套餐相继推出。另外，作为学生来讲，通讯的便捷与资费的高低是最受关注的，为此，移动将原来的小班精英网拓展成为校园精英网。同时，飞信的问世也为在校大学生提供了极大的便利。

第二，在学校学到的知识是非常有用的，这种知识可以分成两类：一是在课堂上、课本上学到的专业知识；二是在课堂外、在学生社团中学到的社会知识。

我就举一些比较具体的例子吧。比如，铁老师为我们讲《法律常识》，他为我们讲的主要是合同的相关知识。其中，合同签订这部分中的要约、要约邀请以及承诺。我记得在必修课《经济法》中是学到过的，当时觉得比较难理解，但是第二次学习，就变得容易很多。又如，喻梅老师的《管理沟通》，我曾在学生社团干部培训中听过人文院陈老师的《如何实现有效沟通》，若将两人进行比较，各有特点。另外，中国管理教育主讲师余世维先生也有关于有效沟通的视频，这足以证明沟通的重要性。对我自身而言，我的沟通能力是比较弱的，所以在接下来的工作中学会如何运用技巧，提升自己的沟通能力是相当有必要的。

既然课本上的知识这么有用，作为学生的我现阶段就应该认真学习。但是，有一点也必须明确，那就是课本上的知识不是万能的。作为社会成员，每个公司都会有自身个性化的部分，比如财务管理方面。当黄英老师为我们做《财务基础知识》的培训时，我还暗自欢喜，因为学过会计基础知识以及财务成本管理，我猜这课程应该是比较简单的。可是当她打开她的课件时，我才发现自己的想法是错误的，sox内部控制、boss系统等都是未曾接触的，学起来也很艰涩。这不禁让我明白了一个道理，学海无涯。我应抓住这次实习的机遇，多学一些课本上有但社会色彩更浓郁的知识。

第三，参与式的培训学习。

第一天的培训中，给我映象最深的是喻梅老师的课程，不仅是因为她的课很受用，同时也是因为她采取了互动式的培训，即老师与学生、学生与学生之间有许多交流。

但是，当黄艳老师的课程结束后，我想说，我更喜欢这样的培训。之所以有这样的感受，大致有以下几个原因：一是参与式培训能让培训学员能以团队的形式出现，能充分体验到teamwork的重要性。二是我当了一回助教，即为主讲老师当“秘书”，期间收获良多。

还记得第一次接触参与式培训是在今年的端午，期间我参加了雅安市红十字志愿者能力培训。那次培训，我在参与式的过程中学习了志愿者精神、团队式工作方法等内容，真的很难忘。

上次的能力培训我是小组的小队长，是一名参与者，但这次，我是一个旁观者。作为助教，要做的比别人更多，除了学习，还要协助老师做各项工作。通过体验当助教，我感触很多，即要懂得察言观色，以此当好主讲老师的另一只手。坦诚地讲，我的助教旅程并不成功，原因有与老师前期沟通较少，但更多的是自身的能力不够。另外一点收获是，当我把我一个人想到的分析问题的观点与四个团队中任一一个团队的观点比较时，我发现了自己的遗漏与不足，这更应验了团队合作的重要性。

第4篇：公司培训的意义范文

【关键字】企业员工培训；培训转变；培训匹配；培训优选

第一，五个培训工作中的转变

（一）课堂灌输式向疑难解惑式转变。满堂灌输式是一种类似于地毯式的填鸭的方式，而疑难解惑式则是在学生们自修、互修以及进行了充分的交流和探讨的基础上进行教学的，培训师就学生们重点关注的内容进行讲解，这样才能克服工学矛盾，并且最大限度的提高教学的有效性。所以，疑难解惑式才是真正以课堂教学为基础的教学方式，以“针对性”、“目标性”以及“高效率”为原则，在培训中的大部分时间都是让学生进行学习、讨论和展示的，而剩下的时间才是培训师用来指导员工和检测员工的，这样也才能更好的提高员工的自主学习能力和团队写作能力。

（二）提高素质向提高技能转变。现在我们一讲到“培训”二字，首先想到的就是提高员工的整体素质，但是素质也是一个综合的概念，其核心还是由技能构成的，因此培训员工其实就是要提高员工各项的操作技能，素质的提高包括了遵纪守法、安全素质、思想品德、技术水平等多方面，而技能的提高才应是员工培训的最重要的方向，以此为培训理念才能抓住培训工作的重点，安排培训课程时才更具针对性。

（三）集中办班向分系列、分层次办班转变。企业集中办培训班时，员工数量巨大，并且层次水平也是参差不齐的，很容易出现针对性不强、工学矛盾突出、层次水平差距大等问题，而且这样培训师也是很难有效的开展培训课程的，要照顾到各个层次的员工，那么培训的内容就是很难的深入开展的。所以，企业应摆脱传统的集中办培训班的方式，应分层次、分析力的办培训班。

（四）共性学习向集中某项新工艺、新技术、新知识学习转变。企业在为员工安排培训课程时，很多员工要学习的内容看上去都是很复杂难懂的，但是当培训过大却发现在实际的生产操作中应用性是非常差的，而要想真正的帮助员工解决实际生产操作中所遇到的问题，就应多为员工安排一些新工艺、新技术以及新知识方面的培训内容，真正的提高培训的有效性。

（五）理论考核向实践操作考核转变。在培训过程中的考核工作也是应符合成人教学的特点的，应向技能考核和实践操作考核的方向发展。我国企业中的绝大部分的员工都是在进行较为密集的体力生产作业的，所以只要能够帮助员工提高实践操作的能力，有利于他们消化新知识和新技术，那么这样的考核方式就是最有效的，这样培训中的考核作用才能真正的成为延伸培训效果的一种演练方式。

第二，三个培训工作中的匹配

（一）培训内容与需求重点相匹配。企业为员工安排的培训课程的内容与员工自身的需求必须是相互匹配的，授课的内容必须具备较强的针对性，不能流于形式，这样培训与说教才不会显得空洞，才能保证课程的培训质量，安排培训课程时应重点考虑实用性以及对于员工的急需性。在前期应先对员工的需求进行调研，从而找到员工最为需要的培训内容。调研分析可以采用引导归纳法，引导现有的培训课程的大纲，同时归纳员工以及员工主管的意见；另外也可以采取经验法，就是要借鉴以往的培训经验，认真观察并详细分析员工在培训中的行为活动，从而找到员工的受训的需求重点。

（二）现场教学与理论教学相匹配。企业对员工的培训工作与高等教育和普通教育都是有很大的区别的，所以企业的培训工作更要重视现场教学与理论教学相匹配。在员工的工作现场对员工进行培训更加的直观并且有效，而如果现场教学与理论教学能够很好的结合在一起，那么本就抽象的理论内容就会变得更加的生动具体，员工理解起来也就更加的容易了。

（三）培训的能力应与企业的规模和实际情况相匹配。培训的能力是决定企业能够办多大规模培训班的关键因素，培训设备、培训经费、培训师以及管理队伍都是培训能力范畴内的，培训经费不足就无法开展培训课程；没有培训设备作为支持，那么任何培训理念都是纸上谈兵；而没有足够数量以及一定能力的培训师，那么就要花更多的费用去聘请培训师或是外送员工进行培训。

第三，四个培训工作中的优选

（一）优选培训内容。随着我国科学技术水平的迅速提升，一些新知识、新理念以及新技术不断出现，所以对于培训课程内容的选择就是很重要的了。任何知识好像对于员工都是有作用的，但是人们的经历和培训力都是有限的，因此企业在安排培训内容时要更具针对性，重视当前理论和前沿理论，更要重视提高员工的实践操作能力，安排的培训内容要适用于企业的生存发展以及整个行业的特点。培训员工时也是要有轻重缓急的，所以在选择培训内容时应围绕提高职工技术以及安全生产等重点内容，并且应选择企业现阶段或是近期急需的内容进行培训。

（二）优选培训方式。随着我国科学技术和计算机水平的快速进步，企业现阶段可以选择的培训方式也是有很多的，计算机网络教学、集体自学、短期专题研究、案例教学以及外出实践教学等都是很好的培训方式，而企业则应充分的分析自身的实际特点，利用现有的资源，开展现代化的培训工作。我国很多的企业都已经建立了多媒体教室，通过编制多媒体课件进行教学，将抽象了理论内容形象化、具体化，这样也能很好的激发员工的学习兴趣，提高员工学习的主动性和积极性。

第5篇：公司培训的意义范文

关键词：电网企业；员工；教育培训

中图分类号：U665 文献标识码： A

1、引言

新世纪的企业竞争，归根到底将成为人才的竞争，人才才是推动企业创新、经营和持续发展的第一动力。特别是在不断加强的企业管理和快速发展的科技水平，使得电网企业员工必须不断进行教育培训，以提高自身专业水平、综合素质等，满足工作需求。电网企业的人员组成中占大部分比例的是一线员工人数，因此，对一线员工的教育培训工作成为了电网企业培训的重中之重。现阶段的电网企业一线员工整体素质水平不高，专业化程度不高，缺乏复合型人才和高层次人才，特别是一些高级技术型人才比例明显偏低，缺乏创新能力。为了提高电网企业一线员工的教育培训工作，让人才培养适应企业发展，并推进企业发展，本文展开了下面的一系列分析。

2、电网企业一线员工教育培训工作的特点

电网企业一线员工教育培训工作的对象是一线的安全生产在职人员，培训目的是提高一线员工的理论水平、实际操作能力和个人综合素质，加强一线员工对企业生产技术标准的认识，并熟悉相关规章制度，明确了解行业标准、国家法律法规等，提高生产安全性和满足生产需要。

（1）一线员工的全员性

要求参与培训的一线员工有生产班组员工、部门管理人员等，电网企业展开培训要依据国家规定、企业规章制度和实际生产工作，制定符合企业特点的一线员工培养计划，完善企业员工培训档案，全员参与培训。

（2）培训内容符合员工工作需求

电网企业的一线员工由于专业不同，分配的工作岗位、管理的设备等也不同，培训时的专业化培训内容也就不同。根据不同岗位的需求，展开广泛的专业技能、专业知识、岗位管理知识等培训。

（3）培训考虑员工的差异性

一线员工的专业层次不同、学习能力差异、年龄层次不同，不同岗位要求的职责和需要具备的知识水平也不同，需要考虑不同层次员工的差异化培训，根据员工特点随时调整培训内容、方法。

（4）培训方式的多样化

电网企业一线员工的培训不能只局限于理论知识的培训，也不能集合全部员工只依靠简单的几次讲解培训班来实现员工的培训需求。培训的开展要基于不影响平时的正常安全生产条件下进行，因此，不允许安排较多员工集体参与培训。只有不影响生产，且相关员工具有同样需求的可以合理进行共性内容培训，专业性的内容培训则要对有专业需求的进行分开培训，同时采取多形式、多方法的不同规模培训。

（5）教育培训的系统性

电网企业一线员工的教育培训要具备系统性要求，这要求协调培训的各环节，保持培训系统的按期举办。培训工作要符合企业经营的战略系统，明确培训内容、培训目标、培训模式、培训对象，根据企业实际生产需求合理调整培训内容、培训强度，并制定合理的培训方案、培训地点和时间。

3、现有的电网企业教育培训工作中存在的问题

（1）思想上没有重视一线员工的培训

尽管电网企业近些年一直强调要加强一线员工的教育培训工作，认同人才与知识是企业的发展根本。但实际操作中，还是依靠着传统的管理模式，并没有形成专业培训机构。企业管理人员没有重视企业员工的素质提高，更加重视企业设备、员工的工作效率、工作质量、工作时间等。有的企业管理人员将教育培训工作当做了企业员工的思想政治教育学习和理论知识学习，忽视了培训对企业发展的推动力量。

（2）没有形成完善的培训、评价机制

电网企业没有形成完善的培训、评价机制，还存在很多问题。第一，对培训工作浮于表面，没有系统的培训安排管理，培训工作的随机性较强，也没有完整的员工培训记录；第二，评价机制不够全面，检验培训效果的检验只针对培训过程，缺乏实际岗位的培训效果检测，不能体现培训的实际价值，存在培训与实际生产的脱节；第三，测评方法过于单一，往往采取成绩考核形式来验证培训效果，没有进行培训后实际的跟踪调查，没有在实际工作中体现培训效果，没有实现培训效果的延续，培训效果缺乏数据支持，不利于下次培训的针对性开展。

（3）培训队伍力量薄弱

我国的电网企业各级员工培训基地较为分散，大小不一，且各自为政。很多的培训基地条件不是很好，缺少配套的设施，降低了培训层次，培训效果没有体现实际价值。培训师资力量不雄厚，培训人员自身知识水平不是很高，没有足够的相关学历，传授的知识过于理论化，其不适应现代企业发展需求，文化课教师缺少实践操作经验，传授技能操作的教师人员不多，不能有效结合实际操作和理论知识，造成培训效果不理想。

（4）培训资金投入不足

部分企业没有在培训中投入足够的资金，或将培训资金挪到其他地方，这主要的原因有：

一、企业管理人员的错误观念。将员工培训当做是为他人做嫁衣，通常采取招聘的方式去人才市场招揽符合要求的人员代替那些不满足要求的现有员工，降低了员工的企业归属感和忠诚度，不利于企业未来的发展。

二、传统培训体系存在缺陷。只是运用简单的人力资源开发进行一线员工的培训工作，常常造成培训的中途流产、失效等，并影响管理者的积极性。

三、企业效益下降，为节约成本而降低培训投入。企业不适应时展而连年亏损，没有余额进行一线员工的培训支出，阻碍了培训工作的开展。

4、加强电网企业一线员工教育培训的思考

电网企业一线员工教育培训的影响因素有企业管理方面，也有员工内在需求不同，同时受环境、工作、生活的影响，下面是对加强电网企业一线员工教育培训的若干思考。

4.1 转变企业的培训观念

企业要发展就必须树立科学的员工培训理念，重视员工的教育培训工作。企业在人才的管理、培养、开发和使用过程中一定要坚持“以人为本”，从员工的实际需求出发，根据员工责任、能力、知识水平、岗位特色等，进行合理教育培训，并将衡量人才的主要标准设定为品德、知识、能力和业绩，努力为企业打造一批切实可用的人才，推动企业发展。

4.2 科学分析员工培训需求

经过科学分析员工培训需求，采取各种培训手段以提高员工的能力、业绩，缩小工作能力与标准之间的差距，并建立完善的培训体制。员工培训需求的分析主要是分析组织需求、岗位需求和个人需求三部分。

（1）企业制定培训计划要切合企业的发展、生产需求，牢牢抓住企业的未来发展方向。

（2）培训计划要注重时空上的结合，协调好短期培训、中长期培训之间的承接，并注重协调岗前、在岗、脱产培训。

（3）企业安排的培训计划要将企业生产目标和员工个人目标进行合理的协调，并适当做出预见性的培训，满足企业纵深发展。

4.3 采取现代化的培训方法

现代化的技术手段进行一线员工的教育培训，让员工通过电脑网络等参与各项管理技术、操作技能的培训，提高培训效率，拓宽员工的接触范围和视野，为员工提供丰富多彩的培训项目。我国电网企业的培训可以参考国际先进的技术和经验，不断改善培训方法加强员工教育培训，提高培训效率，并增强员工对企业培训的认同感。

4.4 增加教育培训投入资金

对员工的教育培训投入资金一部分由员工自己承担，如通过减少员工培训期间的奖金和福利等，或与员工签订培训合同，一定程度降低由于培训后员工流失所产生的风险。企业还要加强培训实体的建设投入，建立专业化程度较高的有效的培训基地，充分利用现有的教学资源，调整培训布局，提高教学质量和管理水平，并注重实习操作培训，提高一线员工的实际操作水平，让培训更加符合电网企业的需求。企业同时鼓励有偿培训，减轻企业资金压力的同时，让员工珍惜培训机会，提高学习积极性，发展自身能力。

参考文献

[1] 刘新锐.浅谈配电网一线员工的基本技能培训[J].中国新技术新产品.2014年19期.

[2] 林龙凤；蓝小萌；杨险峰.广东电网公司一线员工培训调研情况分析（二）――改进和发展一线员工培训的建议与意见[J].中国电力教育.2010年07期.

第6篇：公司培训的意义范文

的问题及对策建议思考

对于高职院校来说，社会培训是一项极为重要必不可少的内容，社会培训的开展，不仅是为了适应当前社会的经济发展，也是为了更好地实现相关政策要求。高职院校主要针对各项职业学习的学校，相对于其他高校来说有着技能培训、人才服务等教学优势，在高职院校的教学过程中，要充分利用这些优势，全面提高学生的技能素质和实践能力，建立完善的社会服务机制。文章主要针对高校开展社会培训工作的途径进行了的分析和探讨。

随着社会的不断发展，对人才的需求也随之提高，高职院校为了跟上社会的进步和发展，也在不断地创新教学模式和社会培训工作的方式。随着教学体制的不断完善，高职院校对于社会培训工作的开展越来越重视，社会培训工作主要是以服务为主，社会培训工作开展的如何是衡量高职院校教学质量的重要指标。

一、高职院校开展社会培训工作的内涵及意义

（一）高职院校开展社会培训工作的意义

高职院校的主要工作和任务是培养学生的技能，高职院校社会培训工作的开展是为当地的企业培养高素质的技能型人才，为社会和经济的发展提供人才保障。一是我国相关规定中明确提出要高校树立牢固的服务社会的意识，并且围绕这一意识全方位开展服务；把高职院校作为一个培养人才培养能工巧匠的途径和方式，为社会和企业不断提供高素质的人才。并且要落实高职院校的法定职责，就是教育与实践相结合，培养全面发展的人才，并且要开展职业培训，为在校的学生和社会人员指出工作的方向。二是为了高职院校内涵的发展。社会培训工作的开展，通过和社会经济、企业的接触，可以及时地了解目前社会或企业最新的发展途径和动向，从而针对性地培养社会所需的人才，为推动社会经济的发展打下良好的基础。并且社会培训工作的开展不仅可以锻炼工作人员的能力，同时也可以提升教师的实践能力丰富实践经验，促使教师的专业能力有大限度的拓展。三也是为了让企业提升整体内涵而开展。高职院校在社会培养工作进行中的服务发展特色和优势是由该学校的地方区域性决定的，在进行社会培养中需加强与地方政府企业等的沟通，才可以保证其可持续发展，并且让更多的高校毕业生借助高职院校的这一孵化平台开展创业活动；并且可以让企业加入进教学中，可以采用校企合作的教学模式，学校通过和企业的合作教学中，了解企业现阶段所需人才的目标，针对这一方向制定新的教学方案，培养出适应企业要求和发展方向的复合型人才，帮助企业提升发展的动力。四是为了满足服务构建终身教育的体系。高职院校在开展社会培养时，可以充分发挥其优势，利用师资力量、场地规模和设备等开展教育，有效地对职前和职后教育进行无缝衔接，让学生提早适应社会和工作后的模式，同时也提高了当地居民的整体素养，对社会和谐起到了推动的作用。

（二）高校社会培训的内容

高职社会培训的工作内容不仅仅只包含社会培训，学校可以带领学生参与一些社区教育培训，可以有针对性地提高学生的社交和管理能力，或者参与地方特色文化的传播和教育，对学生的传统和特色文化会有一定的渗透；也可以参加农村劳动力转移或者对口支援等活动，可以有效地帮助当地的农民提升全面技能并且促进他们的就业。

（三）高校开展社会服务的主要途径

一是以当地政府和企业的服务为主要目标，通过与当地的政府和企业单位合作，提高社会培训的可持续发展，并且适当地建立培训基地等，充分发挥高职院校的资源、设备、场地等优势，通过服务当地政府和企业单位等方式，搭建一个良好的实践平台，提升自己的整体实践能力。

二是以给企业输送人才，提升企业的整体素质为目标。在社会培训工作中，要加强与中小企业单位的合作，通过对企业的发展目标的了解，制定一个适应企业人才需求的培训方案，对这一岗位和发展需求展开技能培训；并且对高危职业展开相关技能和安全常识的培训，提高这一行业的安全意识和整体技能素质；针对一些难以就业人群：贫困人群、弱势人群等重点展开技能培训，提高这一人群的技能素质和整体素质，减少就业难的问题。三是开展乡村振兴战略，为乡村的居民提供培训条件，为农村的实用人才和主要劳动人员提供职业的培训；并且对退伍军人展开再就业培训；为当地因为年龄难以就业的中年妇女提供月嫂培训等工作，打造乡村综合性人才，推动乡村振兴战略，助力全面小康。四是需要以社区服务活动为方式，通过因社会培训开放的师资力量和资源，对社区的广大居民进行再学习的机会，培训相关职业技能，并且组织开展养老或者少年教育等活动，为当地的居民建立一个综合性教育服务平台。

二、当前职业院校开展社会培训工作存在的问题

（一）高职院校开展社会培训工作意识不强

在高职院校的教育开展过程中，有大部分的高校都以内涵教学为主要教学目的，往往忽略了实践和社会培训工作，但是这才是高职院校的核心。为了内涵教育教学质量的提升，大多數学校目前都存在对社会培训工作的制度不健全，没有系统的去制定发展规划，并且对这一工作意识不强，没有形成一个整体性且连续性的计划，在学校品牌服务项目的树立方面没有制定目标和计划，没有产生共识等问题。同时由于很多教师对此不重视，不愿去参与社会服务工作，或者参与社会培训的人员整体技能素质不高，没有完整地体现高校的教学水平和质量。

（二）人才培养能力不能满足地方经济社会需要

社会培训开展前提条件是一支综合素质和技能水平都过硬的师资团队，但是目前的教师一般注重于理论水平的教学，所以在理论的方面水平比较高，但是对于实践能力就偏低一些，并且缺乏平时对企业发展的了解和重视，没有注意到企业真正的发展需求和发展方向，所以导致很多高职院校的社会培训工作开展不是很顺利，效果也不是很明显，大多还停留在理论这一阶段，并且也不能把高校的科研成果为企业所用。

（三）缺乏灵活的激励机制

由于很多高职院校对社会培训工作的不重视，所以相对来说激励机制也不是很丰富，对于教师来说也没有动力去参加和实践，这一问题也成为了开展社会培训工作时的阻碍。

三、加强高校社会培训工作的措施

（一）创新机制，完善培训制度

想要开展顺利并且成功的社会培训工作，就需要教师的配合。一是需要在政策和制度上对这一内容给予扶持和奖励，并且在晋升或者评定等各类奖励上也要设立一定的奖励制度，要在教师中选择优秀的实践型高素质人才参与社会培训工作，并且要专门针对社会培训工作设立一项健全的制度，对在开展工作中出现的问题进行解决和支持；二是在经费方面，学校要对社会培训开展工作中存在的经费问题或者是场地和设备问题进行解决和扶持，让从事社会培训工作者无后顾之忧。三是要在社会培训期间利用起现有的教学资源，充分发挥高职院校的优势，把社会培训服务带来的效益发挥至最大化。

（二）科学定位，明确发展目标

目标是发展的方向，在实施社会培训工作之前要制定发展的目标。结合院校内的优势，在选择培训项目前要选择自己院校相对来说比较擅长的领域，这样才可以最大化地维护和扩大学校的声誉同时还可以做很好的宣传工作。要有一个坚定的发展方向，争取建立当地最优的培训基地，要在开展社会培训工作的同时对学校的项目品牌，师资力量等项目进行开展和落实。

（三）多方联动，推进培训发展

在高职院校进行社会培训的开展时，要结合当地的政府和企业，共同开展培训工作，争取把院校内的专业学科和师资团队等优势在工作中发挥至最大。并且要和政府、企业和民间组织配合，为社会培训工作搭建人力资源信息的服务平台，为多方企业和单位进行服务，为构建政产学研一体化起到强有力的推动作用，并且也要打造资源共享的机制，打造高职院校间的教学资源共享，实现公平教育，提高培训信息资源的公平化，提升整体教学质量。在社会培训工作开展的过程中，不仅助力了政府工作，也帮助企业单位培养了员工的整体素质，提升了员工的服务水平。

第7篇：公司培训的意义范文

企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以说搞好员工培训，提升员工的综合素养是企业发展中的头等大事。论文撰写过程中，可充分了解实习所在企业的员工培训情况，以此展开论文撰写。具体要求如下：

绪论

本部分包括：本公司员工培训研究的背景及意义。

一、员工培训概述

简要介绍员工培训的相关理论和员工培训研究的新进展。

（只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论）

二、目前本公司员工培训中存在的问题

本部分应包括以下内容：

公司概况（重点介绍组织结构、人员结构）等基本情况；

本公司此类人员结构和岗位职责等；

本公司员工培训现状；

分析公司员工培训存在的问题，并分析产生问题的原因及影响。（重点）

三、针对本公司员工培训中存在的问题提出解决方案

基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要包括以下内容：

本公司员工培训意义和原则；

员工培训需求分析（组织分析、工作分析和人员分析）；（重点）

员工培训的内容和层次；（重点）

员工培训管理的实施；（重点）

培训考核和评估；

培训保障机制；（重点）

（还应包括其它方面的内容）

······

结束语

呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。

选题说明：

1．要联系具体企业实际撰写论文（最好为作者所在企业），也可就某类人员（如营销、运维、管理、社区经理、劳务工、部门负责人、分公司经理等）的培训问题进行研究。

2．论文必须应用员工培训相关理论分析问题、解决问题，但介绍理论不是论文重点，理论只要求简要介绍论文后面分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论。

3．论文要联系企业实际，但不能将介绍企业员工培训现状或培训制度作为论文的重点，重点是分析问题（分析问题要全面、深刻），并针对存在的问题地提出公司员工培训的解决方案（方案要有个人见解）。

4．解决问题部分除了上述主要内容外，最好还要含有本单位实际的独特内容。

5．要求参阅《人力资源管理》教材及相关理论著作，要真正理解有关员工培训的基本理论。

说明及要求：

1、论文字数要求在5000字以上

第8篇：公司培训的意义范文

Abstract： Employees of the generation of post-80s is a new force in the development of enterprise， at the same time， the management of the new generation staff has received high attention of business managers and researchers. Aiming at the issue of the meaning of work，the representative problem which is easy to produce turnover intention of the new generation， based on literatures of transformation mechanism of the meaning of work at home and abroad， this paper combines case， explores some effective suggestions of making the generation of post-80s experience the meaning of work and stimulate the motivation of work.

关键词： 80后；工作意义；管理对策

Key words： the generation of post-80s；the meaning of work；management policies

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）05-0149-03

0 引言

自80后进入职场以来，其高离职率的问题就一直困扰着当前的管理者，这对公司的发展造成了很大的障碍。2010年智联招聘调查显示，八成80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到3次含以上的比例达到了45.7%，80后的工作年限集中在3至5年。

是什么原因导致了80后组织忠诚度低？导致了个人发展的迷失？从调查可知，“工作没有意义”是导致员工忠诚度低的重要因素之一，我们经常听到80后员工说：“咳，工作，真没意思！”；另外“还有更有意义的工作”也是重要的因素之一，毫无疑问，持续提高的物质生活水平、日趋丰富和过剩的市场选择、信息爆炸的网络时代以及多元化价值观下的个性生活主张，这都给80后带来了更多选择“更有意义工作”的可能性。可见，解决好的80后“工作意义”的问题对其提高组织忠诚度极有帮助，也有利于其个人发展。

工作意义是什么？如何使工作有意义？工作意义一直以来受到哲学家、心理学家、社会学家、经济学家和组织行为学家的广泛关注，其一般是指人们对工作的看法和认识。尽管学者们从不同的角度来研究这个话题，但是他们的研究都围绕两个关键问题：工作的意义来自哪里（意义的来源）和怎样使工作变得有意义（工作意义转换的心理机理和社会机理）。

1 影响工作意义的主要因素

研究表明，同样的一项工作，不同的个人有不同的看法，其工作意义可能是积极的、中性的，甚至是消极的，产生这种心态和行为的差别在表征上与个人的工作价值取向、工作经验和生活背景有关，在深层次上其与自我、他人、工作内容和信仰密切相关。[8]

1.1 自我 众多心理学家把“我”看成各种行为、态度和信仰的决定因素，并认为人的自我观念是可塑的，“我”对工作的看法和认知，或者知觉随着对工作内容的体验而改变，动机和信仰被认为是工作意义的来源，并指出工作价值观可塑造工作意义并在工作中被塑造（Locke & Taylor，1990），有效的工作能带给人们一种积极的内在的体验，内在和外在的激励与工作意义起到正关联作用。

1.2 他人 一个人从事的工作得到工作场所中他人的认同，就有可能通过他们来塑造“自我”意义，理解工作本身和工作的意义。这些能够影响工作意义的人有同事、领导和社会等（Pratt & Ashforth，2003）。同事通过在工作场所的表现和对他人的评价和看法来影响他人对工作意义的认知。领导者则通过工作职能来塑造和影响工作的意义（Podolny，Khurana & Smircich & Morgan，1990），比如：分派任务、目标确定和组织认同等，这些都是影响工作意义的重要方面。除了以上组织内的同事和领导者，组织外的社区对工作意义也起到很重要的作用，当组织提供给员工的工作岗位使他们有机会去为自己的群体与社区做出贡献，满足了他们的价值取向的话，他们会产生更强烈的工作意义感。

1.3 工作内容 工作内容是影响工作意义的另一个重要方面，因为人们所有工作意义的体验都是发生在工作过程中的。因此，不难理解学者们把工作设计、组织使命等看作工作意义的来源来说明工作内容的重要性。Hackman和Oldham（1976）的实证研究表明具体的工作特征决定了个人对工作意义的体验。尤其是当员工感知到工作本身给自己带来的工作自主性，自己可以运用多样性的技能来完成可识别的任务时，这些工作特征激发了他们更强烈的工作意义感。人们常常把组织看作诸多要素按照一定方式连接起来的系统，然而组织也是工作和工作意义的中心。组织的使命是组织核心目标，价值观和任务的体现（Thompson & Bunderson，2003）。工作的意义与组织使命的关系在员工感知到的组织核心价值观与他们自身的意识形态一致的时候才发挥作用。

1.4 信仰 信仰的力量非常强大，会使人们认为工作是神圣的，拥有精神信仰的员工往往将工作意义解释为自身以外的、伟大的、神圣的意义和目的，他们往往在工作中表现出体现自己信仰的关怀、服务与卓越（Curlin，Dugdale，Lantos，& Chin，2007）。

2 提升工作意义的机制

如何使工作有意义呢？ 工作意义是何如转换的？是什么因素影响工作意义的转换呢？理论上提升工作意义的机制归纳为这样几个方面：

2.1 兴趣、爱好及价值观与工作的统一 一个人的兴趣、爱好、价值观，乃至信仰与工作统一就能提升工作意义的感受。仁人志士能为理想在工作中以身殉职，灵性良心是一方面，感觉到意义所在也是显而易见的。内在动机和工作内容的自我和谐是工作意义转换的一个十分重要的机理。大量的实证研究证明了这个机制的存在。Locke和Taylor（1990）通过实证研究证明了价值观与工作意义的相互加强关系。Hall和Chandler（2005）的实证研究表明个体在工作中产生的信仰是其事业成功的最重要因素之一。

2.2 自我效能的意义作用机制 自我效能指的是个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务，反之，在困难情境中，低自我效能感者更可能减少甚至干脆放弃他们的努力。自我效能感对工作意义的作用机制反映在：首先，对于工作的控制和自主管理，使得他确信自己扮演了主动的角色而不是被动的接受者，从而使得他感受到工作的意义（Wrzesniewski & Dutton，2001）；其次是通过学习、磨练并积极应对挑战的过程，个体在工作中感受到自己能胜任工作，实现自我价值，从而更能够从工作中体验到更高层次的工作意义；最后是通过知觉的影响。个体感受到自己的工作在组织中很重要且自己的工作成果将给他们的组织团队带来很大的积极影响，他们会体验到一种超越自我的更高水平的工作意义（Spreitzer et al.，2005）。

2.3 自尊 自尊是个人持久的个性和可塑性的状态，可以通过个人或集体的经验和成就加以塑造。工作成就和被肯定的工作经历有助于他们形成自尊，这种自尊使他们相信付出是值得的，他们是有价值的（Judge，Locke，& Durham，1997）。

虽然自我效能机制与自尊机制都是通过激发员工取得成就来实现工作意义的体验，但是前者是通过外部环境等渠道实现，而后者则是通过自我的感受这种内部途径来实现。

2.4 归属感的意义作用机制 所谓归属感，即促进形成并维持最低数量的持久且重要的人际关系的一种普遍的驱动因素。归属感的作用机制有两种方式：其一为工作中的社会认同，员工对于特定组织及其目标（责任感、信念或者愿景）的认同并且希望保持组织成员身份的一种心态（Hogg & Terry，2000），当员工所在的组织与其他组织相比被认为是有价值和独特的，那么这种认同感就尤其显著。其二为情感体验的相通性，人际关系的亲密有助于建立工作场所的归属感，人们更容易体会到安慰和支持（Kahn，2007），从而转化为有意义的存在。

2.5 文化与人际关系的意义作用机制 第五个方面文化与人际关系和前面的四点显著不同。它是阐述产生工作意义，即理解不同类型工作意义的构造。换句话说，工作意义呈现的方式很大程度上受到在特定文化背景下哪种工作意义被认为是正当的或者显著的这个问题的影响。与此紧密相关的一个观点被称作人际关系的“意义共契”（interpersonal sensemaking），它建立在社会关系信息加工理论的基础上，它认为个体会搜索、解读、理解他们工作环境中直接和间接提示他们工作意义的线索（Wrzesniewski et al.，2001）。人们的内心生活会支持社会背景下有意义的工作，与此同时，个体的内心生活也受到有意义工作的培养和支持。一个既有思想又追求精神境界的人，会寻求工作中的意义和目标，希望与他人建立联系，成为整个社会的一员。

总体而言，意义的作用机制既有以外在环境来实现的，例如自我效能的提升激发工作成就感；也有通过内在自我的感受来实现的，例如自尊感的形成。内部途径和外部途径与工作情景本身都是密切关联的。下面本文将以P公司对新生代员工的人力资源管理实践为例来谈工作意义的转换对人力资源管理的寓意。

3 降低80后员工离职率的策略——P公司的实践

P公司是一家中日合资、专门从事承接委托加工业务，以生产扬声器、耳机及专业音响为主的OEM企业。该公司成立至今已有32年，员工总数约2.8万人，其中新生代员工占到80%以上，是比较典型的80后员工为主的企业。然而近年来随着珠三角“民工荒”浪潮的涌现和公司内部管理问题，员工的离职率一直居高不下，甚至达到每月20%，这是P公司面临的最大的管理瓶颈与挑战。基于此，P公司为了最大限度地降低新生代员工的离职率，在促使80后员工更好地领会到工作意义，提升80后员工的工作满意度与组织归属感等方面做了很多有益的探索。

3.1 管理个性化，实现员工最大价值 P企业管理者通过以下两种途径来培养新生代员工的工作能力：一是科学的职业生涯规划，二是培训体系。

P企业为员工设计职业发展规划，使员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，避免他们对自己在企业中所处的地位作用以及未来发展前途陷入迷茫，加深对工作意义的体验。比如：企业根据自己的发展目标，向员工提供企业内部职业发展的信息；让员工通过自我分析和评价，设定个人的职业生涯；每个季度都有一次职业发展的回顾，由人力资源部和基层管理者对其晋升到高一级别的岗位给出建议和意见；设计好未来的职业晋升通道。

在工作意义的来源中有一个就是来自他人的认知评价。要想从他人认知评价中体会到自身的意义，工作由易到难逐步加码，培训要到位。80后员工有很高的成长需求，他们非常关注个人发展。针对80后的需求，P公司设计了与职业生涯规划相配套的培训体系。具体来说，员工在新入职时进行新人培训，刚开始工作的半年进行导师制培训，随着职业生涯的不同阶段开展轮岗培训、领导力培训、情商培训、岗位晋升培训等等。内容设计上有：企业文化、产品知识、销售技巧、人际技能、语言培训等等。

3.2 组织制度安排中体现工作意义的设计理念 工作意义的设计是工作设计中的一个重要方面，它不仅仅体现在岗位设计中，而且还应该体现在组织制度制定中。

P企业从工作意义源头抓起，即在招聘和任用中，认真评估员工的工作价值观、兴趣爱好和理想是否与公司的价值观一致。P公司为了让员工感知到更加完整、有意义的工作成果以激励员工的积极性，在工作内容和职能的设计上进行了创新。工作轮换和工作纵向分配是两个典型的做法。以生产部为例，在生产线上的年轻女工每日重复单调的机械手动作，她们通过轮岗，掌握了更多的技能和工作经验，拓宽了职业生涯，减少了长期从事某项工作而产生的疲惫感和厌倦感。她们自己亲手做出一件完整的产品，欣喜地看到自己的劳动成果的这种自豪感和成就感帮助她们更好地体验到了工作意义。此外，自我管理模式的推行也取得了很好的成效。以客户服务部为例，采取了团队管理，让员工尝试做一些通常由他们的主管完成的任务，让员工在工作中获得更多的自、独立性、责任感以及对工作绩效的反馈。

3.3 创建和谐的工作关系，实现有效的领导 在当下流行一句话“因公司而来，因领导而走”（领导走，下属跟着升迁而走的情况除外），这反映出领导对离职行为的直接影响。领导对情境的阐释是一种意义给赋的过程，它会直接影响下属对问题的认知和工作动机。领导通过语言、行为示范、互动反馈来实现意义给赋。这就是上文中学者们在过去研究中发现了的一个工作意义转换机制。同样，80后员工希望与领导建立平等和尊重的关系，渴望得到指导和建议。因此领导对员工多加赏识性的评价和指导，注意与其的沟通方式，从工作意义的转换机理的视角而言是重要的。

P公司的基层管理人员基本上都是从生产线员工晋升上来的，他们本身极少有接受过高等教育和管理知识培训，在语言的表达技巧和情绪的控制上不免流于平庸，缺乏技巧性。因此P公司组织管理者定期参加培训，强化沟通意识，改善情绪表达方式，提高用人与留人技巧。基层管理者被建议每天至少一半的时间与员工进行正式、非正式的沟通、倾听、教导和推动。员工每每碰到问题，都愿意与他们沟通协商，这种相互信任和谐的组织氛围极大地提高了领导效能和员工归属感。

3.4 建立与员工价值共鸣的企业文化 一个积极、健康、信任的组织文化氛围往往会让员工产生“被尊重”、“受重视”的感觉，从而以良好的主人翁心态积极为企业创造价值，同时获得自身的提升。这就是上文中学者们关于文化与人际关系的意义作用机制。对于80后而言，他们需要一种让他们产生工作意义感的文化，这种文化可以使员工的个人价值观与工作角色融为一体，并希望从企业发展前景中明确自己今后的发展前景，从而与企业价值导向产生共鸣。因此，企业应该建设一个被员工普遍接受的企业文化，并且言行一致地积极践行，引导80后员工的个人价值观与企业价值观相一致，这是留住员工的一种有效手段。

P公司的新员工在进入公司第一天就被告知：这里是员工自己的舞台，等待每个人的不仅仅是辛苦的工作、严格的要求，还有公平的竞争、创造的激情和成长的快乐。尽管工作强度很大，但每个人都沉浸在快乐中，这正是源于企业文化的力量。

总之，在新时代下，对工作意义的探寻意味着个体的自我意识的觉醒和对个人自我存在价值的反思。对于组织中人力资源管理的启示在于要想让员工感知到工作对他有意义，不仅需要从组织制度安排上下功夫，更要结合80后的特点，在领导过程中借助工作意义“给赋”，进而影响员工的工作态度和行为方式。实现真正意义上的以人为本的精细化管理。

参考文献：

[1]Curlin， F.A.， Dugdale， L.S.，Lantos， J.D.， & Chin， M.H.Do religious physicians disproportionately care for the underserved？[J]. Analysis of Family Medicine，2007，5（4）：353-360.

[2]Hackman， J. R. & Oldham， G. R. Motivation through the design of work： Test of a theory[J]. Organizational Behavior and Human Performance， 1976，16：250-279.

[3]Hall，D.T.，& Chandler，D.E.，Psychological success： When the career is a calling[J].Journal of Organizational Behavior，2005（26）：155-176.

[4]Hogg，M.A.，& Terry，D.J.Social identity and Self-categorization processes in organizational contexts[J].Academy of Management Review，2000，25（1）：121.

[5]Judge，T.A.，Locke，E.A.，& Durham，C.C.The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach[J].Research in Organizational Behavior，1997，19：151-188.

[6]Locke，E.A.，& Taylor，M.S.，Stress，coping，and the meaning of work[M].Meanings of occupational work，Lexington：Lexington Books.1990.

[7]Oldham，G.R.Job-characteristics and internal motivation：The moderating effect of interpersonal and individual variable[J].Human Relations，1976，29（6）：559-568.

[8]Pratt， M G.， Rockmann， K.W.， & Kaufmann， J. B. Constructing professional identity：The role of work and identity learning cycles in the customization of identity among medical residents[J].Academy of Management Journal，2006，49（2）：235-262.

[9]Podolny， J. M.，Khurana， R.，& Hill-Popper， M. Revisiting the meaning of leadership[J]. Social Indicator Research，1990（22）：255-276.

[10]Spreitzer， G.M.， Sutcliffe， K.M.， Dutton， J.E.， Sonenshein，S.，&Grant，A.M.A socially embedded model of thriving at work[J].Organization Science，2005，16（5）：537-549.

[11]Thompson，J.A.，& Bunderson，J.S.Violatons of principle：Ideological currency in the psychological contract[J].Academy of Management Review，2003，28：571-586.

第9篇：公司培训的意义范文

如果你问起克雷格在这家有创新意识的柴油机大修工厂工作感受如何，他谈的很可能是如何让股票增值。因为在斯普要非尔德大修公司（SpringfieldRemanufacturingCorporation译名），人人都了解营业收入、利润、经营成本。公司总裁兼首席行政总监杰克.斯泰克（JackStack）是最先倡导"开卷管理"的人士之一。然而1979年，在斯泰克来到这家原国际收割机公司（InternationalHarvester译名）的下属公司时，员工队伍的士气低落到了极点。

斯泰克认为，一个企业要想建立一支关心企业效益的员工队伍，必须具备两个条件：管理班子一定要有威信，员工要充满热情。斯泰克正是从这两条入手。他听取员工的意见，了解他们对工作的期望；敞开公司大门，让员工带家属来看看自己的工作环境；还组织了公司垒球赛和钓鱼锦标赛。

背水一战

1983年斯泰克和一批经理从国际收割机公司手中买下斯普林菲尔德大修公司。虽然当时公司的气氛有所改善，但财务状况非常严峻。为买下公司，他们自己掏了十万美元，又向银行贷款890万元。债务与股本之比高达89：1，面对如此严峻的现实，他们犯不起半点错误。为了避免失误，他们决定把包括财务数据在内的所有情况向每个员工公开。由于多数工人看不懂这些数据，经理就向他们讲解财务报表中每一项内容的意义。

斯泰克用垒球赛做例子说出了当时存在的困难："假如球员疯狂地满场乱跑，用棍子击打小球，而你却搞不懂他们在干什么。这跟员工不懂经营是一回事。我们尽力把做生意转化成为比赛：把大家从观众变成参赛队员。"

1983年斯普林菲尔德还是一家债务与股本严重失调的公司，有119名员工，年营业收入仅为600万美元。而现在已经发展成为拥有750名员工，营业收入高达8300万美元的公司，股票价格从10美元涨到18.3美元。对员工来说，这可是一笔不少的财富，因为通过员工持股计划让他们拥有了公司31％的股份。

欲开卷，先培训

使开卷管理行之有效的另一关键，在于让员工了解公司为什么从事这一行，以及他们各自的工作对整个公司运作的意义。虽然有不少方式能够让员工理解自己在全局的意义，但重点都是通过培训，大量的培训。

美国斯普林特公司政府机构（Sprint''''sGovernmentSystemsDivision）是一家通讯公司，其经理组成调查小组，对全体300名员工了解财务状况的情况进行了调查。结果如何呢？一位名叫菲丽丝.霍夫曼（PhyllisHoffmann）的组员说，员工丝毫也不了解公司的战略计划，不清楚公司的目标，也接触不到损益表。

于是该小组制定了一个培训计划，组员亲自给员工上课，"高级合伙人"（主管及主管以上员工）参加培训，学习如何看损益表，以及如何帮其它员工理解损益表。之后其它员工也都参加了培训，学习什么是开卷管理，今后每月都会看到的损益表又是怎么回事，以及他们各自的工作如何影响损益表。

对霍夫曼来说，培训的效果立竿见影。她负责的工作需要聘用公司外的承包人，如图表设计员、出版商等为客户做计划书。现在员工理解了请外人做事会对预算表中"转包"一项有什么影响。

其它一些公司也在摸索开卷管理。康宁公司艾尔文制造厂（Corning''''sErwinManufacturingPlant译名）的培训专员迈克尔.莫拉（MichaelMowrer）说："很难让前沿工人明白税前利润一类宏观指标是怎么回事。"所以这家生产催化变化器的公司把开卷管理集中在那些夜班工人能够控制的指标上，如每小时入库数量。

为了让工作获得更多信息，艾尔文制造厂的一部分开始实行"中心会议"，每周播放专题录像，经理讲解主要工作指标。例如，经理解释生产差额概念后，团队领导会给工作讲解他们怎样影响这项指标。

在实行开卷管理的公司，财务资料得到了详尽的解释。每个星期三上午，斯普林菲尔德召开"大家谈"会，有来自不同部门的代表、经理或一线工人参加。收入报表上的各项内容都有一个负责人向与会者汇报最新进展。有了收入报表作框架，在斯普林菲尔德，凡是员工工作所需的数字都经过大家的审查，质疑呀庆贺。

斯泰克说，这种会议从本质上说是"一项90分钟密集培训计划。我们能发现好的方法并迅速推广，也能更快发现问题。"

"大家谈"会一散，经理们就直奔各自部门，向员工公司的最新财务状况。有了"大家谈"的资料，经理们就能围绕具体问题，比如单位员工产出率，给员工提供非正式培训：如何计算，大家的表现对它有何影响，它又如何影响公司的盈利。

循序渐进

在迈向开卷管理之前务请注意：未有足够的培训做铺垫就突然转向，有可能使经理和员工对整个计划都失去兴趣。那些正在考虑变革的人应当慢慢起步，并定下切实可行的目标。

乔.詹金斯（JoeJenkins）是詹金斯柴油电力公司（JenkinsDieselPowerInc.译名）的商务。詹金斯公司紧邻斯普林菲尔德大修公司。乔很早就主张实行开卷管理。他于1991年参加了"绝妙策略"研讨会。两天的会斯中，同来自其他公司的行政人员、经理和工人一道，在斯普林菲尔德公司观摩开卷管理的实施情况。

会后他马上召集各部门经理（其中两位是他兄弟）开会，提出了自己的想法：要设立标准，将来所有提职加薪都必须依据这些标准的提高；要教每个人学会阅读财务报表；公司将建立员工持股计划。

"大家沉默不语，眼中满是敌意，"詹金斯回忆道。现在他已经意识到了自己当时的错误："我从第十步开始，却漏掉了第一到第九步。因为没有经过培训，他们看到就只有变化，随之而来的当然是恼怒和不信任。"