科研绩效分配方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的科研绩效分配方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：科研绩效分配方案范文

关键词：绩效工资；教师专业发展；教师评价

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-12-0080-01

把从2009年1月起，全国义务教育学校开始实施绩效工资改革。根据国家教育部等部门《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资的分配要充分发挥激励导向作用，为推动教育改革发展服务。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资由学校确定分配方式和办法，以体现教师个人的工作量和实际贡献等因素。绩效工资改革实施近三年来，教师的工资待遇有了一定的提高，教师职业的社会认可度也相应提高，这对于教师自觉提升职业道德、端正从业态度、提高专业水平起到了促进作用，有利于教师专业发展。但实施绩效工资是以绩效考核评价为主要方式的奖惩性评价。有研究认为，对教师的奖惩性评价会阻碍教师专业发展。[1]从绩效工资实施以来的状况分析，教师专业发展的确受到了一定程度的阻滞。具体表现为以下问题：

1.分配方案制定程序问题。为了保证学校在制定奖励性绩效工资分配方案时做到公平合理、民主科学，各级人事、教育部门提出了明确要求，即分配方案必须要吸收教师代表参与制定，必须经学校教代会或教师大会审议通过。但在具体实施过程中，由于学校民主管理机制不健全等原因，教师在方案制定上的话语权缺失，往往行政决定取代了教师意志，还有“一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。与此同时，学校管理的民主化也产生了一个多数人对少数人集体暴力的现象。”[2]

2.教师思想认识问题。由于奖励性绩效工资是按照教职工人数和岗位工资等级标准划拨到学校的，因此多数教师认为这部分工资也属于自己，应该要拿回来，否则就吃亏了。而事实上由于班主任津贴、教育教学科研成果奖等支出部分都要从中列支，所以一般工作量的教职工是根本拿不回来“自己那部分”的，从而形成了教师的一种“委屈”心态。此外，绩效工资以奖金形式肯定教师的工作，容易使教师对教师的职责产生错误认识，造成所有工作、学习任务都要讲报酬、谈条件，师德缺失的现象。

3.分配标准问题。由于缺少一个明确的上位标准，学校确定的行政管理各岗位标准、语数外等传统意义上的主学科标准、音乐、体育、美术等“小学科”的标准、班主任岗位标准等，往往存在着分配不合理的现象。如行政岗位标准过高、主学科岗位标准与“小学科”之间差距过大等，对教师都产生了一定的负面影响。在分配标准上还存在着一定的平均主义倾向，对骨干教师、学科带头人等专业发展取得一定成就的教师的工作量分配标准等同于一般普通教师，也在一定程度上挫伤了教师专业发展的积极性

4.评价指标问题。教师的工作是一种复杂的劳动，无法用准确的数字来衡量，而绩效工资的发放又需要一个明确的指标，这就使得任何一个绩效工资方案都存在着先天性缺陷。有的学校单纯以学生成绩来衡量教师的工作实效，与教育改革的方向背道而驰，应试教育弊病有增无减。学校对教师专业发展评价指标单一，多以教师个人参加各类教学比赛、评比活动获得名次为指标，忽视了对教师专业发展过程性评价，例如教师开发校本课程、参与校本研修等。

5.考核管理问题。多数学校对教师的绩效考核形式过于单一，主要以学校自上而下的考核为主，缺乏教师之间的互评、学生和家长对教师的评价，考核结果不能做到公开透明，教师缺少申诉渠道，考核的公正性、全面性无法保证。

教师的专业发展水平直接影响学校的教学质量，是学生、学校发展的基础。对教师实施发展性评价是促进教师成长的重要途径。[3]因此要把绩效考核这种奖惩性评价与教师发展性评价结合起来，利用好绩效工资这个管理杠杆，优化教师队伍管理，促进教师主动发展。

第一，吸收教师参与绩效考核制度制定和考核。学校要通过各种形式的宣讲，职工的认识，使之能认识到实施绩效工资的根本目标是促进教育发展，不是吃大锅饭。方案制定过程要有教职工代表全程参与，方案出台之前要在教职工中充分讨论、酝酿，得到大多数人的认可，既要反对“平均主义”，也要防止因同工不同酬而挫伤教师积极性的现象。最好的绩效评估是将各类评估者的意见综合起来，全方位地进行评估。[4]考核结果及时公示，教职工有便利的申诉渠道。

第二，考核方案体现教师专业发展的要求。学校要对有助于教师专业发展的工作任务加大考核权重，鼓励教师积极投入到自身专业发展中。如，对教师日常课堂教学检查，备、听课检查，校本培训过程性检查、参加各类教科研活动检查等；再如，提高教师教科研成果的奖励标准、师德考核奖惩标准以及校内从事教师专业发展组织工作岗位绩效标准等。

第三，合理利用绩效考核结果。科学全面的考核方案可以比较真实的反映教师的专业发展状况，学校应认真研究考核结果，结合教师成长记录袋建设，从发展性角度分析教师专业发展问题，进一步优化学习培训机制和激励引导机制，有效促进教师专业成长。

第四，注重物质奖励和精神鼓励相结合。学校不应过分夸大绩效工资的奖惩作用，尤其在培养教师的敬业精神和职业道德方面，要结合教师职业特点和心理特征，善于运用人文关怀、授予荣誉、搭建成功平台、给予学习培训机会等方式，提高教师对学校的归属感和工作责任感，增强教师主动发展的动机。

参考文献

[1]贾汇亮.教师评价：绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育，2007（5）.

[2]何凤秋，刘美玲.义务教育学校绩效工资实施情况跟踪研究[J].劳动保障世界，2011（2）.

第2篇：科研绩效分配方案范文

绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。

“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。

一、 师德难以量化

师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。

师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?

师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?

在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。

二、 工作量难以量化

工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。

每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。

为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。

再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!

不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。

三、 工作绩效难以量化

如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。

要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。

什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!

教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。

实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。

实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。

第3篇：科研绩效分配方案范文

关键词：绩效；绩效考核；职业院校；薪酬分配

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0011-02

随着我国国家经济实力的快速增长，社会对于员工的素质要求也越来越高，一定程度上促进了高等教育及其高等职业教育的高速发展。为此国家也花费了很大的力气在高校基础设施、校园环境改善、师资队伍建设方面给予了足够的支持。高等教育一定程度上决定了未来师资队伍质量的高低，与此同时高等职业教育的成败则关系到工业及其他行业发展的快慢。工业、农业的快速发展也促进了我国高等职业教育的腾飞，而作为职业教育核心的职业院校教师在此过程中则发挥了无可替代的作用，如何激发教师的教学激情以及对待科研任务的热情是每一所学校领导所考虑的核心问题。教师水平以及工作热情的高低一定程度上行决定了未来职业技术人才成就的高低，进而对于我国国民经济的发展产生很强的作用。但是自从上世纪90年代后期推广的以绩效考核为基础的薪酬分配制度发展至今暴露了诸多问题，比如评价体系单一、评价标准不统一等，这些指标一定程度上都限制了教师教学科研激情的释放。基于以上分析，我们有必有对这种以绩效考核为依据的薪酬分配方案进行讨论，对存在的问题进行剖析，并在充分调研的基础上提出一定的建议，以期对解决教师薪酬分配难题提供一定的借鉴。

一、绩效及其绩效考核的含义

1.绩效的含义。虽然日常人们生活中，绩效出现的频率非常高，它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小，但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种，一种将绩效定义为行为，另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关，应该将其定义为结果，只有这样才能对工人的劳动进行量化，持这种观点的人以伯纳迪恩（Bernadine）为主；而将绩效理解为行为的人则认为，衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果，有时达到某种结果的过程也非常重要，比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要，但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现，绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理，只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。

2.绩效考核的含义。通过以上分析，我们知道绩效其实有两种不同的定义方式，而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核，顾名思义，就是对绩效进行量化，通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性，因此绩效考核的方式也应该分为两类：第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核；第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性，对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。

3.绩效考核的功能。绩效考核的功能可以分为两种，第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的，以企业或者校务的最终目标为导向，督促目标执行者一直以目标为方向，在管理者的不断监督下，充分发挥自身的主管能动性，直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵，使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站；考核不是最终的目的，激励才是考核存在的内在意义。

二、国内外教师绩效考核理念的对比

无论哪个国家的团队，对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平，但是针对我国职业教育绩效考核方面，这种不公平性尤为突出，造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异，因此有很必要比对国内外绩效考核的理念，以期找到我国绩效考核领域的不足，为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。

1.国外教师绩效考核方式趋于多元化。西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期，最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主，采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据，教育处服从上层阶级的学生，防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代，以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”，这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同，对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。

2.国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。国内对于教师绩效考核还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段，对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核，学术界还存在很大的争议。但是无论如何，学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应该透明化，只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。

三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题

总体而言，针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨，只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。

1.薪酬满意度普遍不高。薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现，人也是感性动物，一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情，合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可，这种认可可以转化为对自我价值的实现，此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升，进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减，在这种情况下，倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性，因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。

2.绩效考核指标不科学。现如今，我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才，而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况，各高校均制定了一定的指标，用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象，即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上，这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理，进而降低了薪酬分配满意度。

3.薪酬支付结构不公平。薪酬结构公平与否也是相对的，基于管理学中公平理论的观点，职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式：第一种就是外部公平，即职业高校教师与其他行业薪酬的对比；第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较；第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况，教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下，造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀，势必会增加他们劳动的输出，否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量，不利于学校的良性发展。

四、未来职业院校教师薪酬分配的展望

前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论，并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上，指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上，结合已有的经验提出一定的建议，希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。

1.建立多层次的薪酬分配体制。虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资，但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制，真正让有能力的教师在薪酬上有所体现，让老师对待多层次的薪酬体制有所体会，而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。

2.建立健全透明的绩效考核制度。有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的，为了消除彼此的顾虑，建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布，在透明化的绩效考核制度下，接受各位教师的监督，这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。

参考文献：

第4篇：科研绩效分配方案范文

【关键词】高校 奖励性绩效 收入分配 绩效考核

2011年，《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位，正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，与教职工的职务职称相关，一般按月发放，差距不大，标准固定，所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，以具有代表性的某高校为例，从实际分配中遇到的问题入手，制定新的高校奖励性绩效工资分配方案，并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。

1.高校奖励性绩效工资分配问题分析

1.1没有形成科学的绩效观

笔者从事高校劳动工资工作多年，在平时高校内、高校间的走访交流，以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等，明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊，总结大体有三种认识，一是与教学、科研等工作量有关，多劳多得，二是与岗位职责有关，设岗分级工作会常态化，三是与增加工资有关，绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理，但都失之偏颇，主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导，特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。

1.2没有合理的绩效考核体系

高校绩效工资制度存在问题，主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”，但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点，困难之处在于高校教职工劳动的特殊性，相比于企业，企业员工绩效考核内容比较单一，即考核其工作的产出，易于量化。而高校是以培养人才为主要目标，公益性特征明显，高校员工的工作具备明显的滞后性特点，即劳动成果短期无法显现，工作成果无法量化和比较，在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中，建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

1.3没有体现倾斜的原则

很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出，分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但往往在实际分配中，倾斜的原则无法体现，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵，所以倾斜也就无从谈起，二是分配事关教职工切身利益，广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较，也关注与其他同事的横向差距，倾斜稍不合理，势必会造成教职工的质疑和反对，高校管理者往往从稳定出发，对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现，直接影响到高校高层次人才的工作积极性，造成人才流失，这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。

1.4没有体现公平性原则

绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解，一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放，缩小员工之间的收入差距，二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制，体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题，如同一单位内部，奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中，一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上，再者如高校不同单位之间收入差距不合理，同样是一名科长，在不同单位，一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则，这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。

2.高校奖励性绩效工资分配方案设计

上面所述问题及分析，是笔者经过多次高校走访调研，包括部属院校、省属院校等，以及参加会议研讨和培训学习，结合省属高校现状，就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。

某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间，学校发展日新月异，此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状，严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪，学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年，学校开始酝酿启动校内津贴分配改革，建立绩效工资分配机制。当然，校内津贴直接和教职工利益挂钩，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一个全新的绩效分配办法，应该说不太现实，不符合绩效工资制度改革和实施规律，也很难一下子让教职工接受。故，学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度，特别是奖励性绩效工资分配制度。

2.1逐步树立科学的绩效观

结合国家设岗分级政策的实施，明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师，同一职称内进行分级，一个级期为3-5年。期满后，按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训，形成积极、浓郁的“绩效”氛围，促进教职工树立正确的绩效意识。

2.2建立科学的绩效考核体系

将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合，理清考核主体之间、客体之间，以及主客体之间的范围和内容关系，比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定，考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标，个人考核指标要全面。各类考核既不重复，又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。

2.3合理收入分配差距

经几年来分配政策的逐步调整，改变了原先校内津贴分配差距过大，有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解决了收入分配差距过大的问题。

2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用

上述三个条件逐步成熟，2013年，结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际，将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块，有学校层次类的块，有二级单位层次类的块，各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合，可各具特色，各显神通，学校只给宏观性质的指导意见，不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标，将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。

3.对高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分类绩效考核体系

高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想，高校各个部门、单位之间，教职工不同岗位之间存在明显差异，高校在绩效考核时要分类处理，区分对待，不能一刀切采取一个标准去考核，要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质，平衡好差异性关系，分类进行考核。

3.2发挥收入分配的激励和导向作用

高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系，坚持效率为先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬，向主体教学一线倾斜，向业务骨干倾斜，发挥收入分配的激励和导向作用，引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度，按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革，提高办学效益。

3.3营造高校绩效氛围

高校实施绩效工资、开展绩效考核，必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来，已历时六年之久，高校可谓是最后一批，尚未最终完成。就其原因，关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关，或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围，广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识，也就无从谈起正视和接受，难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。

基金项目：本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）”研究成果。

参考文献：

[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114

第5篇：科研绩效分配方案范文

摘要目的：探讨护理绩效考核改革方案对提高病区护士满意度的效果。方法：护理绩效新方案在科室试行后，连续8个月对全科护理人员发放问卷调查表，比较实施护理绩效考核新方案前后护士对护理管理的满意度。结果：新护理绩效考核方案实施后护士对护理管理总体满意度明显高于改革前，差异有统计学意义(P<0.05)。结论：护理绩效改革激发了护士工作的积极性，增强了主动服务意识，进一步稳定护理队伍，提高护理管理效能。

关键词 改革护理绩效考核方案；外科；护士满意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.045

为进一步发挥绩效管理的效能，提高病区护理人员工作积极性，以医院“护理绩效分配方案指导意见”为参考，护士长多次组织全科护士讨论，在原先科室护理绩效二次分配方案的基础上，去除主班和治疗班岗位分值，以日班岗位分值代替，缩小不同年资护士值夜班的分值差距，确定护理工作量的考核维度，秉承公平、公正、公开、透明的原则，实行积分考核法，根据不同岗位（层级）、职称及学历确定分值，绩效分配向夜班护士倾斜，实行同工同酬，根据工作质量、患者满意度、工作业绩予以奖惩，体现多劳多得，优劳优得［1］，取得了良好效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1临床资料我科定编床位61张，在岗护理人员16名，年龄22~44岁。学历：本科9名(56.25％)，大专6名(37.50％)，中专1名(6.25％)。职称：主管护师4名(25.00％)，护师9名(56.25％)，护士3名(18.75％)。护士分层：N3护士2名（13.33％），N2护士7名（46.67％）,N1护士6名（40.00％）。设总责任护士1名，组长2名。

1.2方法改革前实施常规绩效考核，改革后实施新的绩效方法具体如下：

1.2.1实行积分考核法。病区绩效奖金总额分为基础奖和护理工作量、工作质量奖两大部分。护理绩效基础奖占奖金总额的70%，护理工作量和工作质量奖占奖金总额的30%。

1.2.2护理绩效基础奖金项目包括岗位分值、层级系数、学历系数［2］。岗位分值组成：责任护士11.5分，组长11分，邦班10分，日班8~10分（≤3年护士8分，4~6年护士8.5分，7~10年护士9分，11~15年护士9.5分，>15年护士10分），夜班11~18分（≤3年护士：小夜班11分，大夜班12分；4~10年护士：小夜班13分，大夜班14分；11~15年护士：小夜班15分，大夜班16分；>15年护士：小夜班17分，大夜班18分）。层级系数：N4护士1.1，N3护士1.06，N2护士1.0，N1护士0.96。学历系数：本科1，专科0.95，中专0.9。

1.2.3护理工作量考核维度及分值统计。将护理工作量分为9个考核维度包括新入院病人、全麻手术、局麻手术、危重病人、抢救病人、化疗病人、PICC维护、包病人总数、出院病历质控［3］。每例新入院病人和局麻手术责任护士记1分，其他班次记0.25分；每例全麻手术和危重病人责任护士记2分，其他班次记0.5分；每例抢救病人责任护士记4分，其他班次记1分；每例化疗病人责任护士记0.5分；每例PICC维护责任护士记0.3分；责任护士每护理1个病人记0.2分，其他班次记0.04分；出院病历首次质控每份记0.2分，出院病历二次质控每份记0.05分。各护士下班前认真统计自己的护理工作量，如实记录量化项目的例数，相互监督，护士长核实无误后每月进行统计汇总。

1.2.4护理人员工作质量考核。病区内部建立由护士长、护理骨干、护士组成的护理质量控制路径，严格按照质量考核标准对护理人员从护理服务、技术质量、护理科教研3大方面进行全面考核，包括加分项目和扣分项目。加分项目有科研立项、、优秀带教老师，省市院级表彰、加班等增加分值5~40分；扣分项目有护理差错事故、服务投诉、违反劳动纪律、理论操作考核不达标等扣除分值2~20分［4］。

1.2.5计算公式。个人总分＝个人每月基础总分×层级系数×学历系数；每分奖金额=奖金总额×70%÷病区总积分；个人绩效基础奖＝个人总分×每分奖金额；个人考核总分=个人每月工作量总分+质量考核分；每分考核奖金额=奖金总额×30%÷病区考核总积分；个人考核奖金数＝个人考核总分×每分考核奖金额；个人总绩效奖=个人绩效基础奖+个人考核奖金数。

1.3评价标准使用2012年自行设计的护理管理问卷调查表，调查表内容包括护理人员对病区绩效考核方案和护理质量考核方法的知晓程度，对现行的考核指标满意程度，是否需要改进，绩效考核方案能否真实反应护理人员的工作量和质量，对护理人员有无起到激励作用，考核结果是否与实际工作有差距，目前的绩效考核制度能否体现公平公正的原则，目前的管理体制能否体现护理人员的价值，护理人员对目前的工作环境和氛围是否满意。填写方法为在每个问题的相应答案选项中打钩，每项最高5分，最低1分。新绩效考核方案在科室试行后，连续在2013年3~10月（改革后）利用召开质量分析会的时机对全科护理人员进行集中发放护理管理问卷调查表共112份，当场收回112份。抽取2012年3~10月（改革前）护理管理问卷调查表112份进行比较。护士满意度评分标准：总分50分，分值40~50分为满意；分值30~39分为基本满意；分值在10~29分为不满意。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件，对改革前后护士对护理管理满意度进行配对资料的符号秩和检验。检验水准α=0.05。

2结果（表1）

3讨论

3.1设定护理工作量奖病区以往的绩效考核方案仅拿出奖金总额的20%与工作质量单项考核挂钩，没有量化工作业绩，不能体现多劳多得、优劳优得的原则，缺乏激励机制［5-6］。新的绩效方法涉及到各班次的工作量考核维度，具有可操作性，直观明了，打破原来干多干少一个样的懒惰状态，改变以往少数护士不愿多护理病人、不愿配置化疗药物、不愿承担PICC维护等情况。通过这种客观真实可考量的数据给予护士公平公正的评价，鼓励护士积极分管病人，承担相关护理工作［7］。

3.2调整各班岗位分值既往绩效方案中低年资与高年资护士值一轮夜班分值相差16~25分，改革后相差8~12分，既保证了高年资护士值夜班的动力，也提高了年轻护士值夜班的积极性。病区形成了夜班护士新老搭配，老护士认真带教，严把护理质量关的良好氛围。既往绩效方案中主班、治疗班的岗位分值为10分，且不需要分管病人，工作相对单纯，导致大家的眼光都瞄向这两个岗。改革后的绩效方案去除了主班、治疗班的岗位分值，以日班岗位分值代替，主班、治疗班由护士轮流上岗，体现了不同层级护士的权益，而避免了利益冲突。

3.3进一步强化管理效能提高了护士满意度护理绩效基础奖金分配方案促进护理人员不断学习，努力提升学历层次，力争护士分层稳步进阶，在全科护理队伍中形成一种比学赶帮的良好局面［8］。工作质量奖考核，实现了护理目标管理，通过正面激励的手段，辅以适当负强化，以规范护士的行为，增强护士的责任心和服务意识。通过全方位考核护士的各项护理工作，及时发现工作中的不足，通过信息反馈，有效地控制护理质量，使质量管理真正进入制度管人，绩效激励人的轨道［9］，从而有效提高护士自身素质，提升护理质量和服务水平。表1显示，护士的满意度明显提高。

3.4借助信息平台持续改进我科运用绩效管理模式取得了满意的效果，但也发现了不足，比如工作量的考核维度不够细化，PDA在医院信息系统中的应用领域不够宽阔，未能将每位护士每天的工作量记录在数据库内［10］。在今后工作中，我们将借助信息平台，根据实际情况进一步完善绩效考核体系，循序渐进、持续改进，实现科学、合理、有效、动态管理，使护理人员的劳动力价值真正有所体现。

参考文献

［1］黄正新．护士绩效考核标准的建立与实施［J］．护士进修杂志，2011，26(1)：13-14．

［2］孙爱红，姚雅红．我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效［J］．中华护理杂志，2011，46(2)：141-143．

［3］娄湘红，李萍．手外科病区护理绩效考核制度的建立与实施［J］．护理学杂志，2012，27(2)：9-12．

［4］张爱华，李秀玲，张丽辉．科室护理绩效再分配的管理体会［J］．护理实践与研究，2012，9(10)：94-95．

［5］陶红，胡静超，王琳，等．护士工作满意度评定量表的研制［J］．第二军医大学学报，2009，30(11)：1292-1296．

［6］盛桂兰，江震．护理绩效考核在优质护理试点病区的应用［J］．中华现代护理杂志，2012，18(28)：3370-3372.

［7］蔡德芳，董云春，李长琼，等．基于护士分管病人的护理绩效考核［J］．护理学报，2012，19(1A)：36-39．

［8］黄霜霞，梁金清，金晶，等．护理绩效管理模式在输液室的应用与评价［J］．护士进修杂志，2012，27(11)：976-979．

［9］苏纯音，胡雪萍．护理垂直管理体系下的绩效分配新模式［J］．护士进修杂志，2009，24(22)：2046-2047．

［10］丁玉兰，饶春梅，张越江，等．以PDA为平台推进护理绩效改革［J］．中华现代护理杂志，2013，19(5)：586-588．

第6篇：科研绩效分配方案范文

大学的预算管理作为学校资源分配的最重要手段，是支持大学发展战略的一个先决条件和保障基础。预算管理水平的高低将直接影响到大学能否健康良性运转，能否实现既定的战略目标和工作计划。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010－2020 年）提出高校应该“建立科学化、精细化预算管理机制，科学编制预算”。在国家及社会各界加大对高等教育投入，我国高校收入结构不断发生变化以及公共财政管理体制和机制不断完善的宏观背景下，我们有必要通过借鉴世界一流大学的先进管理经验，逐步在我国高校特别是研究型大学建立科学化、精细化预算管理机制，以实现我国高等教育的战略发展目标。

下文将重点介绍笔者作为行政人员在美国华盛顿大学（University of Washington，简称UW）访学培训期间了解到的美国公立大学预算管理体制方面的相关内容，并对我国高校预算管理改革提出一些意见建议。

二、UW预算管理体制特色介绍

（一）权责明晰、富有效率的治理结构

作为一所历史悠久的美国公立大学，UW的治理结构具有相当高的代表性。涉及预算管理和资源分配事务的治理结构主要包括以下几个关键角色：大学董事会、校长（教务长）、教授议会、各主管副校长（副教务长）、学院院长（分校校长）、计划与预算管理办公室。

各部门在大学预算管理中发挥的主要功能如下：

1.大学董事会。大学董事会作为学校预算的最高决策机构，主要负责对学校预算分配方案、重大投融资项目（发行债券、工程建设、物业收购等）、学费标准制定等重要事项进行审议决策。董事会主要由享有社会声望、具有相当高专业素养且热爱教育的校外人士组成。董事会里面再分设若干委员会，各司其职。例如财务、审计和设备委员会的董事会成员对预算、财务等相关事项具有表决权，其他董事无表决权，但可以对相关事务进行质询、提出意见建议。董事会通过定期举行会议形式对各类重要的大学事务进行审议决策，董事会在履行职能时会避免对大学内部微观管理和运作，特别是学术科研方面的直接干预，以给予校长和学者们足够自主的空间。

2.教授议会。教授议会是将大学作为学术共同体，体现教授治校理念的一种制度安排。议会主要对大学预算草案提出建议。绝大部分议会成员由教师选举产生，名额按各学院教员人数比例分配；也有部分为当然产生议席。议会下设执行委员会等多个委员会，负责组织开展各类具体事务。议会及各委员会通过定期举行会议形式进行所负责事务的审议决策。

3.教务长。UW设有教务长一职，教务长同时兼任执行副校长。教务长是学校内部具体管理教学科研两个核心业务的最高负责人，在校级领导层中会依照职能划分为副校长和副教务长两种不同岗位，部分副校长同时兼任副教务长。基本思路是与教学科研直接相关的业务领域由副教务长来分管，各类行政事务由副校长分管。为确保学术活动作为大学事务的核心，UW的计划和预算工作由教务长负责，下设具体管理该项事务的副教务长。与此同时，设置了一名资深副校长，分管财务和设施工作。UW的预算和财务管理是相对独立的两个事务，预算管分钱，根据学校战略规划和工作计划做好资源分配；财务管用钱，依照法律法规做好内部控制，提高工作效率和服务质量。

4.学院院长、分校校长。UW采取了扁平式的校院两级预算管理架构，学院院长、分校校长直接向教务长负责，跟副教务长处于同一管理层级。院长对本学院内部预算经费安排及各项事务具有非常高的管理自。

5.计划与预算办公室。UW的计划与预算办公室负责预算管理相关的具体事务，下设运行经费预算组、资本项目预算组、院校研究和数据管理组、校园规划组以及行政内务管理组。

（二）公开透明、精细完善的管理体系

UW的预算管理按经费使用性质分为运行经费预算和资本项目预算，按业务层级分为州一级预算和校内预算。制度规程公开透明、精细完善在UW预算管理的各个环节得到了充分的体现，这为其实现高水平的预算管理提供了坚实的制度保障。

1.运行经费预算和资本项目预算

UW根据州一级财政预算管理及拨款模式，相应的将学校预算划分为运行经费和资本项目预算两大块。

（1）运行经费预算：UW的运行经费预算主要对州运行经费拨款、学费收入、科研经费等运行经费的收支进行测算，结合学校战略规划和工作计划在校内单位间做好资金分配。运行经费预算采取基数加增长（调整）模式。学校根据对下一财年各项运行收入的综合测算，预计总盘子的变化额度和比例，在本年资金分配基础上，对校内各部门按不同的比例调整下一年的预算安排。调整的基本原则是，紧密围绕战略规划及工作计划，优先保障教学业务和学科建设等中心工作。与此同时，教务长掌握着一定额度的过渡基金，用于补助和支持个别学院部门一些重要且迫切的项目得以顺利开展。UW的校院两级全成本预算管理模式相当成熟。运行经费直接下拨到学院，人员经费、公用经费以及设施占用经费打包在一块，由各学院自行统筹安排。运行经费不存在通过学校职能部门二次分配的情况，职能部门的定位更多是以为教学科研单位提供专业服务和支持为主，各部门同样是统筹安排自己所获得的运行经费。

（2）资本项目预算：UW的资本项目预算是与运行经费预算独立开来的，主要对基建、大型修缮等项目进行规划和资金分配。UW根据大学发展的战略目标，结合各校区长期（20年期）总规划，制定了一个10年期的资本项目规划，并进行动态的调整。资本项目预算组会定期与各个学院及相关职能部门组织开会，共同研究各单位提出来的发展思路及建设需求，结合学校所能取得的资金规模，做出各类资本项目安排的先后次序，供学校领导层进行决策。在公开透明的管理体制和先进完善的管理信息系统支持下，资本项目预算组可以把基础工作做得非常深入细致，他们既能清楚的掌握各单位现有房源设施的具体情况，也能清晰的了解到学院招生规模变动、学科建设发展、科研团队引进等各种增量影响因素。因此，一方面他们能帮助学院去弄清楚哪些需求是真正最为迫切的，并提出可能的解决途径；另一方面，他们也能为教务长提供真正有价值的决策依据，提高了教务长跟院长在预算分配上的博弈能力，使得最终制定的预算方案更契合学校发展的战略规划，也更具公信力。

2.校内预算主要流程及应对财政困难的改革思路

UW根据对州拨款、学费等各项收入的测算，以收支平衡为原则制定校内预算。校内预算的主要流程是：教务长向院长、副校长、分校校长分析下年度学校面临的财政形势，并提出调增（减）比例的初步方案――院长们根据调整后的预算数据，提交本单位预算陈述，包括对上年经费使用情况的绩效评价，收入变化后可能对本单位业务的影响，应对措施等――教务长组织院长们就各单位提交的方案进行数次集中磋商讨论，以决定最终的分配方案――根据讨论的结果，对原方案进行调整后，教务长向理事会提交全校预算草案――理事会审议通过预算草案，并正式下一财年的预算方案――学校预算部门据此进行拨款，各单位按工作计划使用经费。

自2009财年以来，UW开始面临着州拨款连年削减的财政困难，这也直接影响到校内各院系部门的维持和发展。UW应对困难的基本思路是看菜吃饭、量体裁衣。例如增大课堂规模、取消部分课程、搁置新学科建设项目、裁减教职员、缩减业务环节等。事实上，面临的财政困难也给UW带来了改革的良机。2011财年开始，UW开始推动两套绩效评价方案 ，一是针对学术单位开展“项目评价方案”，要求各学院对本年及未来一年本单位开展的学术项目（主要为教学和学科建设）实际效果进行评价，重点放在对各单位取得的学术成就和社会效益的考核；另一个是针对行政单位开展“组织效率评价方案”，要求行政单位拟定所在部门通过流程再造以节约成本的具体方案，并对实际的工作效率进行评价，重点放在对各行政机构组织效率的考核。这些绩效评价的结果将直接与下一年度的预算安排挂钩，因此校内各单位都相当的重视，主动去思考如何更好的改进业务流程、提高项目绩效，自然也就提高了整个大学的资金使用效益和效率。

（三）功能强大、数据完善的信息系统

UW设有专门的信息技术部门，拥有技术力量雄厚的系统开发和维护队伍。UW经过多年的建设发展，目前已经搭建了包括预算、科研经费、薪酬、采购、资产、档案等多个财务管理子系统，各子系统间的数据互联互通。UW的预算管理子系统最为突出的几大特色包括，一是与校内教学、人事、学生事务等非财务管理系统实现了基础数据共享，大大提高了预算数据分析的效率和准确性。二是UW借助该系统对预算事务进行了流程重组，预算申报、汇总、审批等各环节实现了无缝对接，工作效率大为提高，节约了管理成本。三是在决策支持方面，设计了强大的数据挖掘和分析模块，能够根据大学各级管理层的不同需求，简便灵活、及时准确的生成各种管理者报表和预算分析报告。

第7篇：科研绩效分配方案范文

关键词：高校；分配制度；效率；公平

中图分类号：F241.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）13-0118-03

党的十七大报告中有关分配问题的阐述中专门提到了公平问题，提出“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”[1]这对指导高校内部分配制度改革，消除不同类别、不同工作性质人员之间不公平感，增强分配的公平性，具有重要指导意义。但是我们也看到，随着高等学校招生规模的扩大，高等教育资源得到充分发挥，教师工作量成倍增长，各类教职工工作强度急剧增加，高效教师队伍总量不足问题日益凸显，同时人员流动速度的加快对高校人事管理提出了严峻挑战，如何吸引、凝聚、稳定高层次人才，发挥教职员工的积极性创造性，合理配置人力资源，成为一个亟待解决的重要课题。在内部管理体制改革不断深化的情况下，如何在分配过程中体现效率与公平的有机结合，是非常迫切而复杂的问题。

一、正确理解公平与效率的内涵及相互关系

《辞海》中对公平的解释是“人们从既定概念出发对某种现象的评价。亦指一种被认为是应有的社会状况。反映社会生活中人们的权利和义务、作用和地位、行为和报应之间的某种相适应的关系。公平观念和标准受社会历史条件的制约，具有时代性和阶级性。”这里，“应有的社会状况”、“受社会历史条件的制约”等提法，说明公平与历史的发展阶段相联系。在计划经济体制下，人们觉得待遇与身份联系在一起，是一种“应有的社会状况”，是公平的。公平的标准不是绝对的，随着历史条件和环境的变化而变化，公平感是个体在具体条件下的主观感受，只有和其他人的利益所得进行比较时才有意义。传统的公平感倾向于“不患寡而患不均”，无论得到的东西多少，只要个人得到的与其他人得到的一样多就有公平感，反之就没有公平感。现代的公平感概念是相同环境下回报与付出的比值与他人相等或接近时，就感觉是公平的。《辞海》对效率的解释有两种含义：一是指消耗的劳动量与所获得的劳动效果的比例；二是指一种机械在工作时输出能量与输入能量的比值。分配制度改革中的效率，显然是从效率的机械含义借用来的，把工作业绩作为输出能量，把工资收入作为输入能量，输出与输入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

虽然公平与效率不是一个范畴的概念，但把二者用作对分配原则的描述，显然是与不同体制下的分配模式联系在一起。其关系包括两大方面。一是对立统一性，二者既有统一的一面，又存在冲突的一面，需要在实践中不断调整。公平是追求效率的公平，效率是讲究公平的效率。二是公平的相对性和效率的绝对性。公平是相对的，在计划经济的分配体制下，公平也是在身份相同情况下才可享受相同的分配标准，身份存在差异的人就会有不同的分配结果，对不同身份的人来说，相同身份的人享受相同的待遇就是一种不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活负担的差别，也会造成生活水平差异，所以享受相同待遇的人对生活负担重的人员也是一种不公。而效率则是绝对的，因为资源的有限性与需求的无限性矛盾是永存的，要实现高水平的社会公平，必须以实现高效率为前提，从科学发展观的角度看，就是要用最小的资源消耗，实现最大的收益产出，通过提高效率实现长期稳定发展。

人们对公平的追求包括两个方面：一是分配标准；二是分配结果。在效率不断凸显和初步实现的情况下，公平不是表现为分配结果上的毫无差异，相反，适当的差异在特定情况下正是公平的体现。多劳多得、优劳优酬的分配方法兼顾了工作的质量与数量，是对合理的分配差异的概括。公平的标准主要在于实现“等量贡献取得等量报酬”，这种分配过程最大限度地排除了主观因素，这种分配原则是按照市场法则确立的 [2]。在这一意义上，公平是在对效率的追求中得以实现。同时对分配结果的公平同样不容忽视。随着高校内部分配制度改革的深入，不同岗位、不同人员的津贴差距拉大，青年教师同资深教授的收入差别悬殊。多数人对这种状况表示理解，也基本上接受了这一现实。然而问题的另一方面是，不能因为这一分配结果，导致对收入两极分化、贫富悬殊趋势不闻不问，任其发展，否则收入差距的拉大仍然会成为影响高校发展的不稳定因素。追求效率符合经济发展规律，但过分追求效率必然导致忽视公平，使社会主义性质得不到充分体现。

计划经济体制下，高校在工资分配领域主要是根据身份确定待遇标准。随着市场经济体制的建立和完善，根据公平与效率的关系，在分配中坚持效率优先、兼顾公平，实际是在不能实现理想的“高效率基础上的高公平”分配模式时，把效率放在第一位，同时考虑公平，走“效率―公平―更高效率―更高基础上的公平……”的分配改革之路。具体到高校的分配制度改革中，首先要依据教职工完成的工作量进行分配，尤其是教学工作量和科研工作量，而不是首先考虑职工身份，这是深化分配改革、促进分配公平必须坚持的首要原则，也是激励教职工工作积极性和创造性的有力杠杆。

二、目前高校分配改革过程存在的主要问题

长期以来，由于客观因素的影响，高校内部不同人员之间的收入分配存在较大差别，不同群体之间收入调整机制不够完善，在制度设计方面存在诸多问题，不利于调动各类人员的积极性主动性，既影响效率，也有失公平，问题主要有如下几个方面。

（一）以教师为本的管理理念没有在分配过程中得到充分体现

虽然多数高校都已在探索工作考核分配利益挂钩的制度措施，但是在实际操作中往往存在考核办法和指标设置不够科学、分配方式过于讲求平均等问题，教职工工作积极性、主动性没有充分发动起来。过于注重学历、职称、资历的现象没有彻底改变，有的科研成果并不突出的教授，岗位津贴要比成果颇丰的副教授或讲师高得多。收入差距过大的趋势没有得到有效解决，分配差别较大而承担的工作任务和付出的劳动相差不大的情况没有很好解决，“效率优先，兼顾公平”的原则还没有得到充分体现，一切以教师为核心，一切以教师为根本的激励机制难以发挥应有作用。随着招生规模的迅速扩大，年轻教师数量急剧增加，同时许多学科专业的老一辈教学科研骨干面临退休或即将退休，在队伍的接续上出现不同程度的断层，这是关系到高校发展的人力资源材储备是否充足、可持续发展能否实现的重大现实问题。许多高校已注意到这个问题，并实行了一些对年轻教师的培养、储备和奖励计划，避免教学科研骨干因对收入分配的公平感不足而造成的人员流失。但这些计划往往失之于侧重激励效果而忽略了分配过程中的长期保障作用，影响激励作用的最大化和持久化。

（二）管理人员的岗位业绩津贴是按照品位分类而非职位分类，不利于高校人力资源的配置，不能做到事职相符、人事相宜

职务、品位分类是西方国家在公务员管理体制中形成的两种具有典型特征的分类制度：即以英国为代表的“品位分类”制度和以美国为代表的“职位分类”制度。品位分类是指由级别高低、职务大小而排列成的等级，强调以人为中心，因人设职，而不是因职择人。而职位分类是指在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任性质和所需资格条件，区分具有若干共同特征的职位，加以分类，并作为人事分类标准的一种管理制度，是以“事”为中心，事在人先的分类体系。大多高校岗位业绩津贴是按照身份确定而非按照职位、岗位确定。同职务、同资历人员的岗位津贴基本一样，与所承担工作的责任大小、完成工作的数量、质量结合还不够紧密。岗位津贴设计没有充分体现以能力和绩效为导向，而合理的人才竞争政策要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪。激励机制的重点是重点员工和关键员工。能力和绩效的导向是岗位业绩津贴设置所面临的新问题。而高校人力资源管理的重要任务就是要通过制度设计使人的潜力得到最大发挥，而收入分配改革方面的制度设计则是最为直接的现实选择。

（三）重视身份管理、忽视岗位管理的现象仍然较为突出

从经济学的角度看，“工资是指劳动者从事劳动，根据所提供的劳动的数量和质量，按时限规定，以货币的形式支付给劳动者的报酬标准。”经济学强调按劳动者贡献大小评定收益多少。从理论上讲，职务等级工资制的基础就是强调贡献大小的职务聘任制，但由于身份制的职称评定观念根深蒂固，岗位意识淡薄，使现行的职务等级工资制以职称、工作年限、任职年限为依据，与职工现实工作中投入多少、业绩好坏联系不大。不管岗位要求，不管任职要求，一旦评上资格，即行聘任，一聘终身，只上不下，职务工资也跟着进档。因此，职务等级工资制长期以来与身份紧密挂钩，与岗位脱离。同一岗位，却只因职工身份不同而在工资待遇上相差甚远；而不同岗位，不同职责却因在岗职工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大优点在于按照工作年限、年龄和职称、职务的高低享受不同等级的待遇，避免了人与人之间的竞争，使管理有序化。它的缺点在于制约了人的能动性，不利于优秀人才的脱颖而出。与身份管理不同的是岗位管理模式，它按照每个人所在的岗位进行管理，在什么岗位就享受什么待遇，岗位不同，待遇也有差异。它打破了按照职称、职务划分等级、享受待遇的做法，充分鼓励人才的竞争和发挥人的最大潜能，有利于人才创造性的发挥，对于打破学校内部管理的弊端和培养创新型人才具有重要意义。当前在推动高校分配制度改革的过程中，亟待解决的问题之一就是要打破身份管理，确立与岗位管理相应的分配制度。

解决上述问题的根本在于分配制度改革中如何体现“效率优先，兼顾公平”的原则问题，说到底是如何拉开差距才是合理的问题。显然，差距过大和过小都不利于教职工积极性的发挥。目前效率与公平分配当中的突出问题在于难以找到合适的结合点。虽然大多数教职工能够接受“效率优先，兼顾公平”的原则，但具体实施中效率与公平的平衡点的确定，仍然有较大困难，目前的改革成果也有待不断完善。

三、在制度设计中充分考虑效率与公平的结合

目前的分配制度改革趋势总的原则是“效率优先、兼顾公平”，所欲建立的是在更高效率基础上的公平，本质上是破除了平均主义大锅饭的做法。虽然新的分配制度已经取得一定成效，体现业绩、追求效率的机制已在逐步构建，但在今后的分配制度改革中对于效率与公平问题，仍然需要进行深入探索和实践。

（一）既要注重效率，又要兼顾公平，不能顾此失彼

考虑效率就要适当拉开收入差距。社会主义市场经济体制提倡拉开收入差距，这种差距要考虑群体中个体的精神承受能力，因为不同的人对收入差别合理性的理解是有差异的。计划经济中“高就业、低工资”制度使平均主义观念在人们思想中根深蒂固，虽然随着市场经济发展，这些观念逐步有所转变，但转变是有限度的，因此分配收入差距的幅度要与观念的转变程度相一致。这就一方面要求改革要循序渐进，另一方面需要重视改革前和改革过程中的宣传和思想工作。只要分配制度改革能被多数教职工接受和认同，就说明收入差距是公平的、合理的。

（二）发挥业绩考核的导向激励作用，为实现效率与公平提供制度保障

考核在分配改革中起着重要作用，考核结果直接影响分配结果。考核办法和考核结果应适当公开，让教职工有明确的努力目标。工作量的计量办法应科学合理，注重教学与科研的平衡，处理好基础课与专业课、本科教学与研究生培养之间的工作量的核算关系。对教学科研岗位考核指标的设计，既要注重量的要求，更要注重质的保证，加强质对量的导向作用，工作质量不过关人员的业绩量再多也不能享受业绩津贴。对基础岗位严格执行工作量和成果双重考核制度，这样可避免部分教师职称、学历到达一定程度后便高枕无忧、不思进取的问题，鼓励教师高质量地完成本职工作，总体上提高学校教学质量。发挥考核的导向激励作用首先要设计科学的业绩评价指标体系。业绩评价指标选择合理与否直接关系到分配方案的有效性。职工的公平感受工作业绩影响极大，没有科学、公正的评价标准，同样没有公平的分配制度。应逐步建立以岗位为基础，兼顾能力，突出业绩的激励型分配制度。

（三）在权衡教学、科研、管理工作等不同领域时，正确处理好三种关系

1.物质奖励和精神奖励的关系。“强化岗位、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的改革方向，主要是对教职工物质需求的满足，而如何更好地提升教职工对学校的认同感、归属感，满足对工作业绩的成就感，激发工作积极性主动性等方面的要求，则要充分发挥精神奖励，做到两者兼顾。

2.管理人员与教学科研人员的关系。现在普遍现象是向教学科研人员倾斜较多，而管理人员岗位工资偏低，严重影响工作积极性，从而也使高校管理水平难以提高。因此，如何权衡两类人员的待遇关系，也是分配制度改革中的一个难点。

3.教学工作和科研工作的关系。教学和科研是高校教师的主要职责，但如何处理两者的关系，仍然存在许多问题。比如教学工作量、科研工作量对应于不同教师类别的基数问题，两者能不能换算、哪部分能换算以及如何确定换算比例等，都有一个如何做到公平合理的标准。这既涉及学校的定位问题，又涉及到了教职工个人发展规划和切身利益问题。如何合理确定哪些教师是教学型，哪些是科研型，哪些是教学科研型，具体业绩考核标准如何确定，如何比较，都需要在实践中进一步探索。

4.坚持动态管理，随着实践发展不断完善分配制度。目前高校内部分配制度改革仍处在尝试阶段，虽然已基本形成一套比较切合实际的校内分配制度，但其科学性和合理性还有待于完善。当然，绝对合理的分配方案是不存在的，相对合理的分配方案会因分配环境、条件和分配要素的变化而不断调整。因此，分配方案在每执行一个周期后，对于不尽合理和需要增补的部分，都应适时调整并逐步完善，这样才能更有效地发挥分配杠杆的调节作用，充分调动教职工的积极性，挖掘人才的潜力。

参考文献：

[1].高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[N].人民日报，2007-10-15.

[2]邱风.按生产要素贡献分配是公平与效率的结合点[J].中国特色社会主义研究，2000，(5).

On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）

第8篇：科研绩效分配方案范文

关键词：绩效工资 分配 问题

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资，从本科院校陆续向高职院校展开，其作用是显著的，既能在一定程度上激励高校教职工，达到“以岗定薪，优劳优酬”的目的；又能理顺收入，防止灰色收入，但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题。

1 唯职称、唯学历的问题

作为高职院校、职称和学历是必备的，但是仅仅只看职称和学历却是极为不妥。近年来，高职院校的学历要求是越来越高，重庆地区也是如此，最初要求本科学历，现已要求硕士研究生以上学历，相信在不久的将来有可能要求博士研究生学历，至于职称要求也是水涨船高，最初也不过是初中级即可，近年来高职称教师数量纷纷作为了各高职院校建设的重要指标，甚至其他专业技术数列的高职称人才也被要求要转评为教师序列职称。

同时，学校在各方面对“职称、学历”高的人员进行了倾斜，对于绩效工资也是如此，许多高职院校在制定绩效工资方案时，确定绩效工资待遇时，纷纷以职称、学历作为绩效工资的重要指标甚至是唯一指标。例如：按照职称和学历等级拟定绩效岗位工资、确定学历、职称补贴等。绩效工资中“唯职称、唯学历”的后果是严重的，一方面在这种“评职称、多读书是王道”的校方导向下，许多教职工会产生功利主义行为，例如：在日常工作之中，只注重科研、项目申报、写论文等评职称要件的把握，而对于自己的本业“传道授业”却并不在乎；高职称、高学历人员重视科研项目建设，却很少上课，对学校特别是高职类院校的实际共享率很低；另一方面在日常教育教学活动中承担主要教学任务的中青年教师（这类教师往往低学历、低职称）在参与绩效工资分配过程中只占较少份额（人均），这客观上造成“低职称、学历的老师多上课也少拿，高职称、高学历的老师不上课也多拿”的现象。长此以往，不但会造成一种资源的浪费，同时会影响教师们的教学积极性。

针对绩效工资里面的“唯职称、唯学历”的问题，主要原因，一是片面的夸大了“职称、学历”高职院校中的作用，二是没有一套行之有效的办法对教师的价值大小进行衡量，为了避免矛盾、拿工资有依据，让“教职工没话说”，就简单的把绩效工资与职称、学历进行对应，解决“唯职称、唯学历”问题，并不是完全对职称、学历进行否定，职称、学历在一定程度上也能说明问题，但应该从更加全面的角度考虑问题，例如对于高职院校教师的绩效工资，应更多从其服务对象学生以及职业技能的角度，衡量教师的价值大小，以对应绩效工资。

2 中干与普通教职工的倍数问题

学院中层干部的绩效工资问题也是一个较容易起争论的地方，例如2013年重庆工商大学800多名教师就因对学校绩效工资过多倾向于管理层而出现罢课事件。

根据高职院校绩效工资改革的经验来看，一般学校中层干部（管理5、6级职员）的绩效工资与基层教职工（参照管理10级职员）的绩效工资应呈倍数关系，一般应控制在1.5-1.8倍之间为宜，太高容易拉大收入差距造成普通教职工的不满，太低容易降低管理干部的工作积极性。

3 向教学一线倾斜与向教学机构倾斜的问题

高校收入分配应该向一线教师倾斜，这是不争的事实，但是重庆高职院校在实施绩效工资分配方案的时候，很多学校就将其做成向教学机构倾斜，这也是较为突出的一个问题。这实际上是把两个不同的概念混为一谈，玩概念游戏，将不应倾斜的人群包括在倾斜对象里面了，殊不知，在教学机构里面也有大量的行政人员，他们的工作与学校职能部门的工作无异，既然他们也进行了倾斜，是否职能部门人员的一线管理人员也应倾斜？

针对这一问题，应该理清一线教学人员和教学机构的关系和概念，真正做到向一线教学人员倾斜，而非向教学机构倾斜。

4 绩效奖励形式单一的问题

绩效工资，在结构上除70%的基础性绩效外，应有30%的奖励性绩效，对于30%的奖励性绩效的分配内容与方式也是绩效工资的分配重点，重庆许多高职院校拿出了较为明确细则，但是也存在奖励形式单一的问题，主要的奖励主要集中在科研、论文等方面。这种只针对科研的奖励，既忽视了对于工作本身的重视，也忽视了高职院校自身的应用型特点，造成学校奖励导向发生偏差，最终得不偿失。

高职院校不是科研型大学，而应该往应用型高校发展，因此学校在分配占绩效工资总量30%的绩效奖励工资时，不仅要考虑科研、数，也应更多的从工作的本源方面进行考虑，例如应加大对年度优秀人物、特殊贡献人物、优秀教师的奖励。

总之，在重庆高职院校绩效工资分配过程应该多考虑高职院校本身的特点，而不能简单照抄本科院校的做法，才能使绩效工资真正达到其目的。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究[D].硕士学位论文，2009.

[2]欧阳渊.高校绩效工资差距需要平衡十个方面[J].管理观察，2013.06.

[3]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.8.

第9篇：科研绩效分配方案范文

【关键词】 专利运营 融资模式 PPP模式

近期，国务院大力部署、推广应用的政府与社会资本合作（PPP模式），作为新型融资模式、改进政府公共服务、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要措施，是政府职能转变和社会改革的重大举措。现阶段专利运营面临若干困境，能否通过PPP模式找到破解的有效途径尤为重要，笔者试从专利运营面临的困境、PPP模式优势以及专利运营的PPP模式等方面进行探索。

一、专利运营面临的困境

专利运营是指通过专利的引进、集中和专利价值分析，利用许可、转让、维权和投资等方法实现专利的市场价值并提高竞争对手准入门槛的过程。专利运营是产业经济发展到一定阶段、专利数量达到一定程度必然呈现的经济形态。世界知识产权组织的报告显示，2013年全世界创新者共提交了约257万件专利申请，其中中国82.5万件，占全球总量的32.1%。2014年，我国专利申请受理量达到236.1万件，连续4年位居全球之首。但是，大量专利被束之高阁，一些具有良好的潜在价值和市场前景的专利，由于权利人无力或怠于实施，最终成为“沉睡专利”。巨大的专利拥有量，既需要量中选优，又需要转化成现实的生产力，实现资源的有效配置，实施有效的专利运营迫在眉睫。

现阶段政府主导的专利运营主要是以项目形式委托给各运营机构（专利服务机构、科研院所等），在运作过程中面临若干困境，从不同层面来看，主要有以下几个方面。

1、从政府层面来看

政府的财政资源有限，与市场资源也难以有效对接，导致运营项目难以高质量、高标准完成;政府侧重于政策制定、项目预算配置及执行，对专利转化到成果及运营方面缺乏敏感度和实践经验;政府对专利运营投入的绩效考核指标还不够完善，在延续性、一致性及可操作性等方面有待加强。

2、从运营机构层面来看

运营机构掌握的专利数据、范围有限，质量参差不齐，支持新兴产业发展所需不足，导致专利交易服务资源无序分散不得力;运营机构管理体系不够科学，从业人员能力水平有限，运营机制配套的软实力不足，导致运营机制混乱不规范。

3、从企业层面来看

企业是专利运营的最终载体，但目前企业经营者的决心与投入不足，对专利运营知识了解甚少，运营流程与操作系统不足，商业模式与营销欠缺，导致大部分企业把大部分资源放在创造专利上而没有从专利中获取效益。

上述种种原因导致了专利运营的效果并不理想，运作费用不能通过专利运营进行反哺，使政府、运营机构和企业丧失了对专利运营的信心和动力。

二、PPP模式的应用优势

PPP模式是指政府与社会资本为共同参与生产并提供公共产品和服务、建立长期合作关系而签订的各种协议。其本质在于政府资源及市场资源在数量、质量上的优势互补，特别强调共赢的理念、争端的解决、公平公正及风险共担。通过PPP模式，政府机构可以更加灵活地运用社会资本的各种优势，同时又能保持对各项公共产品和服务在质量和水平上的管理、控制。PPP模式的引入与应用，有以下优势。

1、调动社会资本，实现财政资金的最大价值

设计合理的PPP项目，可调动闲置且正在寻求投资机遇的本地、地区或国际范围内的社会资本，通过投资方的竞争性选择来加强领域内的竞争，实现财政引导资金的最大价值。

2、提高运营效率，降低公共项目的全生命周期成本

社会资本进行投资或取得业务机会的目标很明确，即实现利润最大化，而利润最大化主要通过提高运营效率来获得。在透明、合理的成本核算机制、定价机制和价格调整机制下，社会资本有动力通过改进管理、优化创新降低项目建设和运营维护成本，进而降低政府为同等质量公共项目所付出的成本。

3、合理分配风险，提升公共项目价值

在法律约束和公共利益考虑的前提下，PPP模式将风险分配给能够以最小成本、最有效管理的一方承担。同时，政府和社会资本投资方要对各自的风险和成本进行全面、长期的考虑，以最低的长期经济成本在项目期限中持续提供优质服务。与政府承担全部风险的方式相比，可以降低项目总体风险管控成本，实现项目价值提升。

4、提高公共服务水平，提升公共管理能力

在PPP模式下，为保持持续提供公共服务，实现投资的最大收益，社会资本投资方必须具有满足用户需要、提升其服务水平的内在动力。与此同时，政府可以专注于公共服务的绩效监管与总体规划管理，在公共监管过程中实现公共管理能力的提升。

三、专利运营的PPP模式分析

一个完整的专利运营体系，集成了创造环节中的服务、专利布局，运用环节中的交易（许可或转让）、专利权投融资、专利价值分析、专利产业化实施、“专利池”构建、专利联盟组织、专利协同运用，专利保护环节的专利预警分析、专利维权、侵权诉讼，专利管理环节的专利运营、新产品从研发到营销的专利战略制定以及服务环节的专利信息利用、专利分析、专利托管等内容。这一浩大工程在实践中仅凭政府或市场主体的力量是难以解决的。专利运营市场的形成、专利运营环境的培育，必需政府、社会共同努力，形成优势互补。专利运营应用PPP模式，应做好以下几个方面。

1、建立风险分担机制

专利运营的PPP模式下，政府和运营机构间应建立最优风险分担机制。风险分担，并非所有的风险都被政府转移给运营机构，如果风险转移不恰当，政府可能会由于转移了自身可以更好管理的风险而向运营机构支付更多的费用，如专利运营中的专利政策、专利联盟组织、专利维权等问题，均可由政府较好地解决。政府也不应承担由运营机构承担的风险，项目的设计、执行、财务和运营维护等商业风险应由运营机构来承担，如专利运营中的专利战略制定、专利产业化实施、专利托管等。通过有效的风险分配，可以使政府以最低成本、最有效的管理来实施专利运营项目，同时给予运营机构选择如何处理和最小化所承担风险的权利。风险分担，首先应对专利运营项目中的风险进行识别、评估，分析会有什么风险、风险发生的概率，评估风险的重要性、风险发生的危险程度等。然后，在合同组织阶段，双方应就专利运营过程中的主要问题进行谈判，通过合同条款确定双方的权利和义务、服务定价和调整机制，务必确保谈判内容已经覆盖了双方前期所识别的所有风险。

2、确定利益分配方案

利益分配问题是PPP项目合作中最为突出的问题，只有政府和社会资本双方都认可的利益分配方案，才能保障合作过程的顺利进行和项目的成功建设。在专利运营的PPP项目中，利益分配应坚持互利互惠，投入、风险与收益相对等，结构利益最优、效率与公平并重，信息透明等原则，最大程度地避免利益分配方案的不对称性，鼓励运营机构在确保公共利益的前提下，降低运作成本，增加公共产品和服务的有效供给，提高公共资源配置效率。尤其是以基金形式运作的专利运营项目，应充分考虑投入比例、风险分担、合同执行度、贡献度等多方面因素，科学制定政府与运营机构双方的利益分配标准和方式，建立激励机制和相互信任机制，保障各利益相关者积极合作。

3、选择合适运作方式

我国官方文件中涉及到的PPP运作方式，主要有O&M、MC、BOT、BOOT、BOO等。从项目盈利性角度来看，专利运营可参考BOT、BOOT等方式推进。BOT，即“建设―运营―移交”，是指运营机构按照政府要求组织项目建设，并按照协议进行专利运营，在协议期满后将项目移交给政府。一般情况，协议期内足以让运营机构取得合理回报收益。BOOT，即“建设―拥有―运营―转移”，由BOT演变而来，不同之处在于，BOT方式在项目建成后，运营机构只拥有项目的经营权;而BOOT方式，在项目建成后并在规定的期限内，运营机构既有经营权，也有所有权。

4、完善绩效评价机制

科学合理的绩效评价指标设计及其机制将影响专利运营项目的计划、执行、产出、成果等效率与效益。针对目前的评价指标体系，可增加以下指标：第一，增加流程管理指标，通过该指标引导政府和运营机构重视和规范专利运营项目实施过程中的流程管理，是针对项目全生命周期的管理;第二，除专利指标外，增加其他知识产权指标，如专有技术、著作权、商标权等，以避免其他知识产权的流失或忽视知识产权组合的价值;第三，增加专利技术价值指标，如专利技术所处的产业及技术产品结构是否为关键位置，其生命周期如何等;第四，增加专利权入股、技术标准、专利池、侵权诉讼等活动参与度指标;第五，增加因专利而使产业获得运营自由及优势竞争的程度指标等。通过绩效评价，反映出专利运营项目在决策、建设和运作过程中出现的一系列问题，并将各类信息反馈到相关管理部门，以检验项目投资决策是否正确，促进项目全生命周期中各项工作的不断完善，从而构建科学完整的绩效评价管理系统。

【参考文献】

[1] 陈辉：PPP模式手册：政府与社会资本合作理论方法与实践操作[M].知识产权出版社，2015.