高校科研团队建设精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的高校科研团队建设主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：高校科研团队建设范文

关键词：科研团队 绩效 机制

一、科学研究与科研团队

我国国家教育部定义是：“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是：提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。

所谓科研团队，是以科研开发为主要目标，由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性，还有着共同的科研目标和工作方法，并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中，往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化，以及更新周期大大缩短，可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]

当前我国科学技术迅猛发展，各学科和专业产生了大量的新知识新方法，科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化，这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少，与之相对的是更多的团队合作。

科研团队在确定共同的科研目标后，随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作，同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享，这不仅有利于对资源进行优化配置，还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以，无论高校优化学科资源，还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作，科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪，在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源，不仅影响着高校的核心竞争力，还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝，并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才，而以创新型人才为构建基础的科研创新团队，势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。

二、高等学校创新型科研团队的分类

如果我们依据不同的维度和标准，可以将创新型科研团队划分为不同的类型，这里仅从存在方式的角度入手，将其分为以下几种类型[3]。

(l)“师生共同体”创新型科研团队

“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然，主要是因为其具有规模小、易管理的特点，因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高，但我们也应注意到，在师生共同体的研究过程中，很容易出现导师过于侧重任务分配，疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者，导师将学生看作“廉价劳动力”，这不仅压抑了研究生的创新能力，还会造成师生的隔阂。

(2)项目创新型科研团队

顾名思义，项目创新团队的目标即为以项目为导向，进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人，因而在项目的推行中可以进行系统的思考，全局的把握，并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置，使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系，有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来，使得团队成员之间往往缺乏信任。

（3）学科创新型科研团队

与项目创新团队截然不同，学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人，本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色，分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的，他不仅负担着学科方向的凝练，还要培养一个稳定教师队伍，并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定，教师可以根据自身条件选择加入与否，但随着团队的长期调整与整合后，团队将保持一定的稳定性。简言之：创新型团队从创立到逐步发展，是一个长期、连续的过程。

(4)分布式创新型科研团队

随着全球化的到来，科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部，而是更多的分不到了高校外部，这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样，它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中，而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务，将分布于不同区域环境的专业人才集中，通过资源共享的方式，互取所需，进而获得创新的灵感。

三、科研团队的建立和管理浅析

（1）加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革

以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点［4］，建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式，这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系，往往是作为一个虚拟机构而出现，团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中，科研团队不仅要对科研项目负责，担负高等学校的教学工作，还要对高等学校的行政部门负责，这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导，但是这个领导又未必是科研型人才，所以如何能让团队合力的融入行政体制中，是高校管理者需要认真思考的问题。

科研团队的建设应以项目为导向来构建，首先要成立一个（临时）行政管理单位，借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下，科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权，考核结果也可以纳入成员整体考核体系。

第2篇：高校科研团队建设范文

[关键词]科研团队；高职院校；团队文化

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0255-01

团队文化是团队长期实践过程中形成并为团队成员普遍遵守和奉行的共同价值观念，对团队的生存和发展有着不可替代的作用[1]。高职院校科研工作水平的提升有赖于科研团队的发展和推动，而科研团队文化建设是科研团队发展的基石，高职院校普遍重视科研团队文化建设。许多学者从不同的视角研究了科研团队文化建设工作，有的学者提出要强调和谐的团队文化[2]，有的学者主张以人为本的团队文化建设[3]，有的学者就深入分析了团队精神[4]，有的学者从创新文化和学习机制的角度进行了研究[5]。笔者拟结合科研管理工作实际，进一步探讨高职院校科研从团队文化建设工作。

1 高职院校科研团队文化建设现状

高职院校的科研人员基数相对较低，绝大部分的教师由于教学任务较多，能够投入科研活动的时间相对减少，因此，科研团队文化建设受到客观因素的阻力。团队文化不能有效提升，势必会影响科研成果的产出。

高职院校科研团队在开展团队文化建设过程中普遍存在如下特点：

（1）团队文化建设力度不够

高职院校科研团队活动常常是集中在课题立项阶段，组织科研团队突击申报，课题质量受到影响。即使勉强立项成功，在具体实施课题研究阶段也会指导不力，研究计划推进迟缓，不能够有效调动团队成员积极开展工作，更多的是浅层次的重复研究，不易形成创新成果，长此以往科研团队的战斗力就会消失殆尽。

（2）科研团队带头人精力投入有限

高职院校科研团队带头人通常为专业骨干，普遍承担着大量的专业建设、课程建设、实训基地建设、师资队伍建设和校企合作工作，着力点相对分散，很难分身到科研团队文化建设中。

（3）科研团队带头人的领导水平影响团队发展

高职院校科研团队创新能力的强弱，一定程度上与科研团队带头人的领导水平有关。一个业务精湛、精通管理，且具有国际视野的科研团队带头人，可以充分调动团队成员形成团队合力，在持续在技术攻关发挥领航的作用。反之，如果科研团队带头人业务平平、疏于管理，且缺乏国际视野，那势必影响科研团队的生存和发展。

（4）科研团队的凝聚力有待提高

高职院校科研团队普遍以松散的模式构建为主，没有常态化的研讨机制，团队约束力不强，团队成员缺乏归属感，不易形成稳定的团队文化。

（5）科研团队间思想的碰撞不足

高职院校科研团队通常是按照学科特点设立，科研团队间的交流少，不利用新思想、新技术的碰撞与交流。

（6）团队建设成效评估机制缺乏

如果没有一个常态化的团队建设成效评估机制，科研团队容易滋生懈怠，创新意识淡薄，学校的科研任务就很难落到实处。

2 高职院校科研团队文化建设的措施

（1）营造良好的科研团队建设氛围

要在学校营造良好的科研团队建设氛围，鼓励团队积极承担研究任务，开展科研创新，重视成员的个性化发展。倡导严谨的学术风气，杜绝学术虚假行为。

（2）进一步明确团队内部分工协作

通过细化团队内部分工协作，使每位团队成员清晰认识各自承担的研究任务，并在成果署名、成果转化、年度绩效等利益环节中体现个体的价值，增强个体在团队的贡献率。提高科研团队的快速反应能力和战斗力。

（3）提升科研团队带头人的引领作用

一方面，通过引进科研领军人物，指导科研团队快速发展，带动学科的建设和发展。另一方面，通过培训、进修、企业挂职锻炼等形式，培养本土的科研团队带头人。促进高层次人才的汇集，交叉学科渗透不断加深。

（4）强化团队例会制度

定期召开团队例会，及时研讨研究中遇到的问题，修正研究方向，提高研究的效率。团队成员在常态化的交流中，增加彼此的理解和支持，增强团队的凝聚力，培养团队成员的归属感。

（5）开展科研论坛

有计划地组织高端科研论坛，邀请高水平的专家到校授课。同时组织团队成员就某一个学术热点问题，展开有针对性的研讨，便于团队成员及时了解技术前沿、行业动态。

此外，为科研团队间搭建科研俱乐部平台，团队可以在轻松的环境中交换意见、交流思想，利于思想的碰撞。

（6）开展科研团队建设成效评估

制定可量化的科研团队建设成效评估标准，引导科研团队按照评价体系加强科研团队建设与管理，总结科研团队建设经验，挖掘典型案例，为科研团队间提供借鉴和交流，促进共同进步。同时，组织评选优秀科研团队，表彰建设成效显著的团队。

3 结语

总而言之，加强高职院校科研团队文化建设是科研工作发展的必然要求。通过进一步明确团队内部分工协作、提升科研团队带头人的引领作用、强化团队例会制度、开展科研论坛和科研团队建设成效评估等多措并举，营造良好的科研团队建设氛围。高职院校必须不断提高团队的凝聚力，增强团队成员的归属感，引导团队成员合力开展科研攻关，共享研究成果，让个体发展融入到团队发展中来。

参考文献：

[1] 温颖筠，于绥生.创新群体中学术带头人的原创能力研究[J].科技进步与对策，2006，23（9）：146～149.

[2] 生延超.高校教学科研团队的组建及运行保障.教学研究[J]，2008：31（3）：215～218.

[3] 张艳玲.高校科研团队建设的现状与对策[J].福建医科大学学报（社会科学版），2009，10（4）：15～18.

[4] 张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题[J].科研管理研究，2007，28（5）：36～39.

第3篇：高校科研团队建设范文

关键词：网络信息环境；高校；科研团队

科技是国家发展、社会建设的原动力。科研事业的开展主要受到社会发展状况的影响。在这种影响力下，科研团队得以出现，其借助于团队的力量，有助于推动科研事业的快速发展。将高校作为科研团队的建设平台是当前社会科研事业发展的主要模式。本文对当前国内高校科研团队建设的开展情况进行了总结，并分析其存在的不足之处，以网络环境为视角，提出了高校科研团队建设创新发展的可行性路径。

一、高校科研创新团队的建设现状

1.专业分化影响显著

就当前各类科学技术的研究方向来看，学科的分化更为细致，全新的科学分支不断出现。在此背景下，高校面临着诸多科学分支的全新发展模式，此种不同的科学分支所涉及的科学技术也不尽相同。为此，与其相对应的科研团队建设也势必需要重新做出调整。基于各项科学分支所涉及的专业存在巨大的差异性，高校教师相互之间的工作协调势必会面临更多的阻碍，这是当前高校科研团队建设面临的首要问题。

2.缺乏明确的科研目标

就当前高校科研团队建设状况来看，高校科研团队缺少系统的规划指导，导致科研方向存在一定的分化性。同时，科研团队中成员所负责的研究领域却相对固定，在团队统一发展的约束下，各成员针对各领域的科学研究深入性存在一定的不足，导致高校科研团队在科研中难以获取到有效成果。在这种情况下，高校科研团队若不能尽快明确目标，将会导致科研事业进展缓慢。

二、网络信息环境对高校科研创新团队建设的影响

1.有助于推动凝聚机制的构建

在互联网环境下，人们获取信息的渠道更多，也更为便捷，这为科研事业的发展提供了更为广阔的空间。借助于互联网，高校科研团队能够根据不同学科的需求更为高效的获取到各类信息；同时，高效科研团队内部成员可借助于互联网平台进行信息传递，有助于促进各领域之间科研人才进行交流。另外，互联网能够带动高效科研团队向信息化方向发展。借助于互联网的虚拟性特点，科研事业的远程协作也成了可能，这有效推动了科研凝聚机制的构建，以及科研信息的协作与共享。

2.有助于提升科研计划管理的科学性

科研管理是高校科研管理中的基础环节。面对当前高校科研事业发展多领域、多渠道科研计划项目的差异化需求，传统科研计划管理的弊端逐渐暴露了出来。而互联网环境在科研立项、鉴定验收、评奖等阶段能够有效提升科研规划管理公正、公平、公开的力度，在整个科研项目的开展过程中给予可靠的指导、检查和评估，同时能够获取并提供所有需求信息，以便掌握各种信息与科研开展情况，提升管理决策的科学性。

三、网络信息环境下高校科研创新团队建设的可行性路径

1.构建信息化平台强化科研凝聚机制

近几年随着教育改革的逐步深入，各高校也进行了多方面的调整，这为高校发挥人才优势带来了机遇，同时也带来了一定的挑战。科研项目实现的原动力是科研团队的创新活动。为此，科研创新需要凝聚不同领域的高素质人才。在此需求下，高校可基于互网平台形成全新的人才应用机制、人才流动机制和信息传递机制，由此构建一支高素质的科研创新队伍。

2.以网络为基础明确科研团队目标

明确目标是开展科研的首要任务。就高校科研创新团队建设来讲，统一的科研目标一方面是经由多年研究形成的、具有明显优势的传统方向；另一个方面是以重要目标为核心、协同自身原有优势开拓出的全新方向。高校科研团队要正确认识以上两个方面，更为有效地明确自身优势和特点，以便做出更有针对性的调整。

四、结语

综上所述，科研团队建设的可靠性能够影响到高校科研项目的开展效果。就当前高校科研团队建设存在一些不足之处。针对这一情况，高校可借助互联网优势，创建信息化人才培养机制及科研团队交流平台，进一步推动高校科研事业的发展。

参考文献：

[1]冯海燕.高校科研团队创新环境与绩效的协调性水平研究[J].科技管理研究，2015（5）：99-103.

第4篇：高校科研团队建设范文

[关键词]民办高校;经济数学;团队建设;精品课;教学资源

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.209

1 长春财经学院经济数学优秀教学团队和精品课建设的现状

长春财经学院是民办高校，经济数学是经济管理类专业的核心课程之一，课程包含《经济数学（一）微积分1、2》、《经济数学（二）线性代数》、《经济数学（三）概率论与数理统计》三门课程，是学习《计量经济学》、《西方经济学》、《统计学》、《管理学》等大多数专业基础课以及专业课之前必修的重要基础课，经济数学也是几乎所有经济管理类专业考研的必考科目。经济数学横跨第一、第二两个学年，四个学期。大学新生入学的第一堂课通常都是经济数学，因此，经济数学教学团队的教学水平不仅直接影响学生的学习兴趣、经济数学本身的教学质量，而且会间接影响后续专业基础课以及专业课的教学质量，并将对考研成功率产生较大影响，进而还会影响学院的社会声誉。因此各院校都非常重视经济数学教学团队的培育和建设，而且国内省内已经涌现出了许多优秀的数学教学团队，如高等数学优秀教学团队、经济数学基础优秀教学团队、经济应用数学优秀教学团队，等等。建设起一支优秀的经济数学教学团队，同时也就为精品课建设奠定了坚实的基础。

目前，长春财经学院经济数学教学团队的建设已初见成效，精品课建设也已取得了较大进步。

长春财经学院经济数学教学团队成员主要由本校专职教师和退休教师组成（同时还有部分公立学校的兼课老师），且已比较稳定。现有教授、副教授、讲师多人，博士、硕士多人，年龄结构 、职称结构、学历结构均趋于合理，整体教学水平已有了显著提升。团队成员已经分别获得了吉林省教学名师、吉林省优秀教师、长春财经学院优秀教师等称号。团队青年教师已经分别获得了吉林省教学大奖赛、学院教学竞赛等多个奖项。团队成员在科研方面也已取得新的成绩，发表了多篇学术论文。

近几年来，在精品课建设方面也已取得了显著成绩。团队成员针对民办院校经济数学的教学特点，特别是结合当前生源的现状，开展了多项省级、校级教研课题，发表了多篇教研论文，其中省级教研课题一项已经结项，并取得了预期成果。教材建设方面，已由权威的科学出版社出版了经济数学系列教材一部。通过开设数学建模讲座、考研数学、SPSS应用等选修课，使学生在校的数学学习实现3年不间断。通过创新以自然班数学成绩为依据的分级教学法，取得了明显成效。在全国数学建模竞赛中，取得了吉林省二等奖的好成绩。经济数学已经被评为省级优秀课。目前，已有一项关于对经济数学教育教学进一步深入改革的2014年省教育厅立项的高等教育教学研究项目获得通过。

吉林省现在还没有经济数学省级优秀教学团队。长春财经学院经济数学教学团队建设虽然已经取得了较好成绩，但距离省级优秀教学团队的标准还有一定的差距，还未能达到学生、家长、学院和社会对我们的要求和期望。因此，努力提高长春财经学院经济数学教学水平，建设一支民办院校经济数学优秀教学团队，意义重大，虽有挑战，但也有机遇。而在现有的省级优秀课基础上，经过进一步努力建设，长春财经学院经济数学荣获省级精品课是完全可以实现的目标。

2 优秀教学团队建设的目标和措施

经过充分研究并总结民办高校师资队伍培养、建设的特点和规律，在实现师资队伍总体稳定的前提下，制定出长春财经学院经济数学优秀教学团队建设的目标和措施如下。

根据长春财经学院的办学思路和办学定位，按照教学型、应用型高校的教学理念和要求，教学团队将全面深入地开展教学内容、手段和方法的现代化改革，努力在学科与专业建设、师资队伍建设、人才培养模式改革、教学的基本环节和实践体系建设等方面取得更多成果，为吉林省的经济和社会发展培养出更多基础扎实、知识面宽、具有创新意识和实践能力的高级应用型专门人才，同时把经济数学教学团队建设成省优秀教学团队。

要解决的主要问题有以下几个：

（1）进一步优化师资队伍结构。按照建设一流师资队伍的要求，创造条件鼓励青年教师提升学历（学位）、职称层次。力争有1～2人取得博士学位，再有2～3人晋升为副教授。

（2）继续深入开展教育教学研究。在已有工作的基础上，抓好讲授、讨论、作业、考核、考试和教材、辅导教材等教学要素的建设，提升各教学要素对培养学生能力和素质的功能，在对国内外教材、教学手段和教学方法充分调查和研究的基础上，开展经常性的教学研讨活动。要着力研究应用数学学科发展的前景、思路、问题和对策。努力在省级高等教育教学研究立项项目中，作出有价值的研究成果。

重点突出以下几个重要的创新点：

（1）注重人才梯队建设，形成合理的综合结构。通过自主培养和人才引进，让一批优秀中青年教师加入团队。形成老中青相结合，以老带新，以中青年教师为骨干的教学队伍，逐步形成高素质、高水平、学术特长多元化的教学团队结构特色。

（2）扩大“优秀”教师队伍是团队建设的根本任务之一。我们要加强师资队伍建设，继续加强青年教师的培养工作，提高教师队伍的学历层次，督促在读博士完成学业。

（3）积极开展科学研究。教学团队在教学工作中，要坚持教学与科研密不可分、教学与科研相长的理念，组织和鼓励团队成员积极开展教学研究与学术研究，最终实现教学与科研的相互结合、相互促进。

（4）重视加强学术交流。要加强与兄弟院校的教学和科研方面的学术交流，广泛吸收先进的教学经验，促进我们的课程建设。有计划地邀请校外专家做学术报告，以此拓宽团队教师的教学和科研视野，提高专业素养，努力取得更多的教学、科研成果。

3 建设省级精品课程的目标和措施

通过认真研究并总结民办高校的人才培养目标、生源特点和教学的特点、规律，并在前期已结项的省级教研课题和已获得的省级优秀课的基础上，制定进一步建设经济数学省级精品课程的目标和措施。

（1）首先制定一整套经济数学课程的建设规划，吸收国内外优秀的课程建设成果，包括课程的教学方法、手段等，研究数学课程教学存在的问题与对策，不断提高数学课的教学质量。

（2）加强教学基本建设。建设并完善多媒体教学电子课件、网上练习系统、网上辅导答疑系统，建立师生间的教学交互机制，及时反馈学生的问题、建议和意见，并将全部教学资源实现网上共享。开展数学建模实验课，并加强该实验课的建设力度。认真总结课堂教学的经验、体会，努力编写并出版2～4部水平较高的教材或教学辅导书，建设1～2部省级规划教材。

（3）完善教材建设与教辅材料建设。在科学选取难度适中教材的基础上，继续完善教学辅导材料和课外阅读材料的建设。

（4）不断提高课堂教学的效果和质量。大力提倡并安排有较高专业水平和专业素养的教师主讲经济数学的系列课程。并积极引导学生自主学习。将教学和科研结合起来，加强教学内容和教学方法的研究，并将最新研究成果迅速应用于课堂教学。

（5）进一步丰富教学方法和教学手段。组织教师特别是青年教师大力开发新的多媒体教学课件，鼓励任课教师恰当使用多媒体教学。

（6）开设数学实验课。要加大开设实验课的投入力度，扩大数学实验课的教学范围，继续加强数学实验室建设。鼓励全校学生参加数学建模竞赛，不断提高参赛水平，争取获得更高级的竞赛奖项。

第5篇：高校科研团队建设范文

[关键词]地方高校；科研团队；合力

[作者简介]刘印房，德州学院社科部副教授，博士，山东德州253023

[中图分类号]G46　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2011)10-0147-04

科研团队一般是指为适应科技发展的趋势，以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补并自愿为完成共同的科研目标而工作的科研人员组成的群体。可以说，科研团队的实质是通过一定的组织形式发挥团队成员的合力，使团队能产生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于种种原因，组建的科研团队往往无法产生1+1>2的合力效果，直接影响了科学研究功能的发挥。

一、地方高校科研团队合力发挥的必要性分析

地方高校作为高等教育的重要组成部分，是原始创新、成果转移和技术转化的主要载体，是区域经济社会发展和文化创新的重要力量，在全面建设小康社会的历史进程中担负着光荣而艰巨的使命。地方高校能否完成以上历史使命，关键在于能否组建一批富有活力、形成合力的科研团队。

(一)　充分发挥地方高校科研团队的合力效应是提升科学研究水平的必要。与重点大学相比，地方高校的科研团队一是数量明显不足，二是往往流于“团队形式”，未形成有效合力。后者不仅影响了科研功能的发挥，也使地方高校费尽周折组建的团队往往成为“无效团队”或“短命团队”。地方高校要承担大科学时代的科研任务，就不仅要组建团队，而且要从根本上解决团队的合力发挥问题。通过组建形成合力的团队，才能克服研究者个人知识和技能的有限性，发挥集体和团队的智慧与力量，从而提高研究效率，承担综合性的科研任务，不断提高地方高校的创新能力和综合实力。

(二)　充分发挥地方高校科研团队的合力效应是汇聚优秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的团队将对积聚人才发挥作用，而一个资源相互封锁、成员自立门户的“形式团队”最终将会曲终人散。地方高校通过科研团队的合力作用，较容易争取到省部级以上的重点项目，这样又能吸引更多的优秀人才参加到团队中来，充分发挥各类人才的积极作用，使其感到有归属感。同时，地方高校通过组建充满活力、汇聚合力的科研团队，也为团队成员之间相互阐述见解、切磋思想、交流信息搭建了平台。在科研团队建设中，一个形成合力、富有民主氛围的团队环境，对于人才的汇聚和培养也具有非常重要的意义。

(三)　充分发挥地方高校科研团队的合力效应是推进区域科技文化创新的必要。地方高校既是建设创新型国家的重要力量，同时更是区域科技创新的骨干和引领力量。目前，地方转变经济发展方式和推进区域文化创新对地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技创新体系还非常不健全，科技创新资源还无法充分释放合力和发挥作用，对于区域科技文化创新的服务还不到位，这些问题亟须地方高校建设一批水平较高、能够担当区域科技文化创新任务的科研团队。地方高校通过发挥科研团队的合力作用和跨学科优势，能够增强科研力量，优化科技资源配置，提高区域自主创新能力，在推进区域经济社会发展中发挥积极作用。

二、地方高校科研团队难以形成合力的原因透视

地方高校由于受历史发展、办学经费、人才队伍、地域环境等情况的限制，科研团队建设还存在种种问题。总体而言，与国家重点大学相比，资源投人上“小、单、断、硬、散”，团队未能有效形成合力作用是地方高校科研团队存在的主要问题，主要表现在以下方面：

(一)　团队定位不够科学。科研团队发挥合力的前提是团队具备一个清晰的目标和良好的发展愿景，它将对整个团队产生巨大的指导和凝聚作用。而事实上，一些地方高校的科研团队不能从学校整体发展规划来布局和设计科研团队建设，而往往是在申报科研项目或应付上级检查时，才将一些人员拼凑在一起，将各自的成果打包在一块，临时“拉郎配”而组建的。这种不经科学论证，没有突出自身特色，不能适应学校科学发展而随意搭建的科研团队凸显的是功利性，缺失的是学术性，往往造成团队的价值取向融合度不够，稳定性差。也很难取得明显的成果。这不仅造成了极大的资源浪费，而且不能形成合力效应和集群效应，更难以取得重大科研成果。

(二)　团队资源较为分散。资源的有效整合是科技团队发挥合力的基础。在地方高校，科研团队的组合往往是人员的整合，而资源未能有效整合。在各个院系之间、研究机构之间、实验室之间由于隶属于不同的利益主体，长期存在部门所有、职能重复、条块分割、学科壁垒等问题，研究机构往往自成体系，自立山头、门户，互相分割封闭，不能共享科技资源。因此，地方高校的科研团队也就无法形成规模和力量，无法汇聚研究合力，也影响了团队效能的发挥。

(三)　团队成员不够优化。团队合力首先是人的合力，其次才是其他资源的合力。一个能够汇聚合力的团队首先是其团队成员结构合理、搭配科学。当前，地方高校一是普遍缺乏在国内外、甚至省内有影响的学科带头人，通过自身培养造就一个真正出色的学科带头人是非常困难的，通过引进而能够拥有少数几个真正出色学科带头人的高校也并不多，很多时候都是在组建团队时临时把系主任作为团队负责人，这种情况，往往使系主任没有精力用于团队建设，而有的系主任也没有这方面的学术能力。二是未形成有合力的梯队，有的整个科研团队其实就是现有部门人员的简单组合，学历知识结构往往呈圆柱状，而不是理想的金字塔状结构。更有甚者，现有人员也组合不到一起，由此导致团队凝聚力不够，无法形成有合力的学术梯队。三是团队人员选拔方式不够科学，团队建设是学术问题，自然也应该采取学术方式选择团队成员。而事实上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通过论资排辈选拔团队带头人和团队成员，这也为团队无法发挥合力埋下了隐患。

(四)　团队管理存在缺失。科研团队管理的目的就是遵循科技创新活动的规律，通过对众多关系的协调、服务，积极创造一个适合科技创新开展的“气候”与“舞台”，使团队成员能够发挥合力，从而完成团队目标。地方高校科研团队的管理，一是往往倾向于对科研项目和科研经费的管理，而对团队人员的管理较为忽视，缺乏给予团队成员更多的激励和科学服务的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度来完成，而地方高校普遍缺乏团队组建过程、管理过程和调整过程中一套较为详

尽的管理制度；三是缺乏分类管理，普遍存在“一刀切”的问题，管理机制往往单一化，缺乏针对性租层次性，对于基础研究、应用研究，对于社会科学、自然科学，没有做到根据不同的研究对象采取不同考核方法。同时，在量化考核中，往往对科研成果的评价过分强调负责人的贡献，对在团队中承担不同角色和功能、作出不同贡献的成员缺乏针对性的激励。

(五)　团队平台严重不足。科研团队旨在依靠团队的集体智慧实现团队目标，而集体智慧是否能有效汇聚，都还需要具有相应的实验室等科研保障。对于地方高校来说，一是普遍缺少省部级或国家级重点实验室、工程研究基地等科研平台，与国家重点高校相比，地方高校的科研平台整体上较为薄弱，无法开展相应研究，也难以汇聚高层次人才。二是承担高级别项目数量少，研究成果质量不高。由于地方高校科研创新团队整体科研能力不强、平台条件差，所以多数团队缺少省部级以上研究项目，高水平论文及专著比较少，获奖成果更少。三是资金投入严重不足，地方高校由于办学经费普遍紧张，因此，虽然提出了要大力发展科研团队的口号，但一旦落实到资金上，就往往捉襟见肘，投入不足，导致科研创新团队的硬件条件严重不足。

(六)　团队文化非常薄弱。由于处于团队建设的起步阶段，地方高校往往把大多精力用于争取外部资源上，而对内部的团队文化建设重视不足，严重影响了团队合力的发挥。一是功利色彩较为浓厚，由于受市场经济大潮的影响，部分团队成员缺少科学精神和奉献意识，缺少坐冷板凳的勇气和决心，出现了学术浮躁、急功近利、难以潜心钻研的现象。二是协作意识缺失，部分成员“宁为鸡头，不为凤尾”，乐于单打独斗，往往自立门户学派，难以配合协作，甚至出现团队成员之间文人相轻、同类相妒、互相拆台的问题。三是愿景意识淡漠，缺少对团队共同愿景的高度认同，团队成员个人的价值观不能与团队的价值观达到一致，极大地影响了团队目标的实现。

三、地方高校科研团队合力发挥的机制探索

从根本上说，科研创新团队建设是地方高校适应科技发展趋势的必由之路，是科研活动由低层次向高层次发展的内在要求，是产生高水平创新性科研成果的必然选择。地方高校应该遵循科学研究的客观规律并结合实际状况，积极探索科研团队的合力发挥机制，促使其更好发挥作用，顺利实现团队目标。

(一)　坚持科学导向，奠定合力前提。建设高效的科研团队，必须要定位科学、导向正确。一是团队建设必须坚持学术导向。团队建设必须坚持以重大研究项目为纽带，以解决重大学术问题为线索，以加强学术交流为平台，致力于构建符合现代科学发展规律、能完成科研任务的科研组织。二是团队建设必须服务学校发展。团队建设服务学校发展，就是把学科建设作为实现人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新职能的重要基础和根本保证，在推进团队建设中促进地方高校的科学发展。同时地方高校大多为教学型学校，团队建设过程中，还要坚持教学与科研结合，这一方面可以弥补团队科研任务的不足，另一方面也可以促进教学与科研的互动，更好地发挥地方高校的办学功能。三是团队建设必须与区域经济社会发展相结合。地方高校大多是办在地方、服务地方的高校，它与地方经济社会发展有着千丝万缕的联系。团队建设与区域经济社会发展统筹考虑，与地方特色产业、支柱产业和主导产业相对应进行建设，既是地方高校服务社会的重要方式，同时区域经济社会的广阔天地，也可以为团队建设提供舞台。

(二)　完备团队体系，打造合力主体。蜂群理论告诉人们，一个蜂群是否壮大，既与强大的蜂王有直接的关系，也与一个形成合力的团队休戚相关。地方高校组建强有力的科技团队，一要坚持正确理念。组建科研团队，要坚持自上而下与自下而上的紧密结合，既要根据团队目标的要求，制定一定的条件遴选学科带头人和团队成员，同时，又要立足成员的个人兴趣和禀赋，充分考虑成员的个人目标和意愿，将成员个人目标与团队目标相结合。二要选好团队带头人。团队带头人要坚持从学术标准、管理能力和道德示范三方面考虑，既可以重点从校内选拔，对于暂时不能满足条件的可以给予培养锻炼的机会；也可以从校外招聘，这样就可以有利于提升团队实力，完成团队目标，也可以培养校内人才。对于一时难以全职引进的高层次人才，也可以采取柔性引进的方式，设定任务目标，发挥其导向作用，争取在校外柔性人才的引导下，加快培养一批可以担当团队重任的人才。三要注重梯队的培养。一个高水平的科研团队，除了需要领军人物外，还需要包括学术骨干等在内的合理梯队。要注重围绕团队科研任务，配合团队带头人，充分考虑年龄、学历、学缘、知识、学科等不同背景的人群，选聘、吸引和凝聚一批符合团队建设要求的核心成员，组成学术梯队。

(三)　完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研团队发挥合力效应，必须实施科学的管理，建立一套规范的制度。一是践行分类评价的理念。要考虑不同学科团队的特点，不同团队成员的岗位特点，采取不同评价标准。应用型学科的团队可以重点评价其产学研结合和产生的经济效益，基础性学科团队则重点评价其基础研究的进展。在同一个团队成员中，要根据每位成员的岗位性质和实际贡献进行评价，考虑不同成员贡献的差别。二是完善制度，在团队组建过程中建立培养机制和遴选机制；在团队管理过程中建立运行机制、评价机制、激励机制、认同机制；在团队调整过程中建立流动机制和退出机制。通过一系列的制度建设，使团队建设逐步走上规范化道路。三是构建科学的竞争机制，通过建立科学的竞争机制，着力克服内耗、发挥合力。要强化团队成员科学的竞争意识，营造公开、公正、公平的竞争环境，建立客观公正的学术评价机制，建立完备的责任监督追究机制。只有这样，才能最大限度地调动团队成员的积极性和创造性，既能各展特长，又能克服恶性竞争，最终形成团队合力。

(四)　优化办学环境。配置合力资源。资源整合是团队整合的前提和基础，地方高校的科研团队要发挥合力，还必须在资源优化整合上做好文章。一是加大资源共享建设力度，以团队组建为支撑，加快资源共享平台建设，优化资源配置，打破科技资源相互封锁的状况，促进资源共享，促进办学资源管理体制改革和运行机制转换，促进学科交叉、融合、创新，进一步提高科研团队对于资源的使用效益。二是充分利用校外资源，必须坚持把开放办学作为加快发展、增强实力的有效途径，努力为团队赢得更为广阔的发展空间。不断加强与兄弟院校，特别是国家重点大学联系，充分利用其办学资源，广泛吸取有益的团队建设经验。三是加大投入，安排专项经费，进行科研团队建设。进一步加强基础教学科研设施和公共服务体系建设，不断加大对教学科研仪器设备投入力度，建设一批公共实验室和专业实验室，进一步加大实验室运行经费的

投入，增加实验设备维护、维修费用，为科研团队建设提供条件保障。

(五)　加大建设力度，构建合力平台。与国家重点大学相比，地方高校的高水平的平台不足也是制约团队发展的一个相当重要的因素。地方高校必须立足自身实际，发挥特色，加大科研平台的建设与培育力度。一是最大限度地争取教育部和省级部门的支持，发挥自身特色优势，建设一批省部级以上重点学科、实验室和社科基地，通过平台建设吸引和汇聚一批高水平人才，促进科研团队的形成和成长，切实有效地开展高水平的科学研究工作。二是坚持校地共建，发挥立足地方的优势，与地方大中型企业共建高层次的实验室和工程中心，这样既能尽量多地争取社会资金的大力扶持，又有利于促进科技成果的有效转化。三是加大培育力度，实施平台建设的“育苗工程”，克服申报平台项目实际存在的“临时抱佛脚”的情况，坚持科研平台的长期建设、及早规划，按照“好中选优、优中选强”的原则，培养一批能促进学校发展、又有希望冲击国家和省部级项目的建设平台。

第6篇：高校科研团队建设范文

关键词： 新建本科院校；学术团队；建设机制

中图分类号：G6446文献标识码： A文章编号： 1673-8381(2012)04-0067-04

新建本科院校是我国高校的重要组成部分，它们大多于2000年前后由几所专科学校合并组建为本科层次的学校。升本后，学校办学要求、办学目标提高，学校从专科向本科转型，从单一学科的专门学校向多学科的本科院校转型，通过自身努力获得快速发展，并于“十一五”期间通过了教育部本科教学水平评估。然而，新建本科院校即使实现了向本科教育的实质性转型，但其发展与建设仍然存在很多问题，最突出的问题表现为师资队伍的素质偏低、学历层次偏低、职称偏低、数量不足、结构不合理,还难以适应提高本科教育质量的要求，师资的不足导致教学水平不高、教学改革困难、教学研究成果较少，办学质量令人担忧。究其根源还在于学术团队少、研究力量不强，缺乏吸引力和凝聚力，难以汇集高水平人才。所以，创新团队建设是提升新建本科院校师资队伍整体水平的有效途径。

一、 新建本科院校学术团队建设的价值

学术团队也就是教学和科研创新团队，学术团队是高等学校科技创新的主力，也是高校提高教学质量和人才培养水平的保证。从近年高校获得国家或省级重大成果奖项目的完成人构成中可以看出，团队占了绝大多数，团队的教学科研优势正在逐步强化。实践证明，单靠传统的“单兵作战”的教学科研模式显得越来越力不从心，通过团队建设能够有效改变松散的教学科研管理模式，整合教学力量和研究能力，提高教学质量。学术团队能激励教师之间的沟通和合作，提高学术创造力和工作效率，增强组织的灵活性与应变能力。教学和创新科研团队还能够促进学科之间的交流与合作，从而有利于青年教师的成长与发展，有利于新兴学科领域的开拓和学术创新。因此，教育部在实施高等学校本科教学质量与教学改革工程中，把教学和创新科研团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。

新建本科院校的主要任务是培养应用型创新人才，这就对教师队伍提出了新的要求。然而，由于办学积淀和办学层次的限制，新建本科院校教师队伍的创新能力相对薄弱，具有创新意识和创新能力的教师较少，还不适应新的人才培养目标的要求\[1\]。所以，为更好地培养大量应用型创新人才，新建本科院校需要构建具有创新能力的学术团队，通过高水平的教学和研究担负起培养学生创新能力的任务，这是人事部门师资管理工作的重要职责。

新建本科院校教学和科研力量相对较弱，升本后既要适应本科教学和学科建设的要求，实现办学观念和学术组织的转型，又要保证在扩招情况下本科教学质量持续提升，其压力是相当大的。新建本科院校应较快地提高教师队伍的整体水平，特别是提高占专任教师相当大比例的青年教师的教学、科研能力，培养“大师”和教学名师，加强学科建设，从而提高教育教学质量，组建教学和创新科研团队，这是其自身发展的大势所趋，也是提高师资队伍整体水平的捷径和有效方法，对新建本科院校的长远发展和提高办学实力具有非常重要的意义。

二、 新建本科院校学术团队建设的特点

团队是人们为了共同的价值或目标而形成的相互联系、相互扶助的群体。高校的教学和科研创新团队是指高校教师（或专业人员）为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，学术团队建设主要包括研究方向、研究项目、研究平台、教师（或专业人员）、信息资源和制度文化等结构要素。关于学术团队的建设和发展，不少学者认为是“组建”或“建设”而成，外在的条件支持、政策引导和行政指导发挥着关键作用。然而，学术组织的独立性和自主发展往往取决于内在的力量。学者间的合作以及学术团体的自主发展具有强大的生命力，并有自己发展的内在逻辑和成长轨迹。科研人员自主抉择、自愿合作，才是组建团队的决定性力量\[2\]。

1 学术团队的主要特点。由于学术团队的自组织特性和自主性发展逻辑，高校学术团队和其他团队的构成和发展不同，他们是以教学和科研创新为主要任务，相对独立并追求自由发展。学术团队具有以下基本特征：第一是达成共同的学术目标，追求学术和创造性，实现知识再生产；第二是灵活的组织方式，主要是“三圈层”的结构模式，由核心层的团队带头人、中圈层的学术骨干、外圈层的研究人员构成（如图1所示）；第三是杰出的领衔人才，领军人物和学科带头人是团队的核心，发挥着导向和凝聚作用，可以说，没有领衔人才就没有团队；第四是良好的沟通渠道，由人流、物流、信息流构成流畅的网络流通体系，确保学术团队获得优势资源和支持；第五是有效的分工合作，形成合理的学科和研究方向，共同解决重大问题，提高团队研究实力；第六是自愿承担责任，具有明确的发展方向和执行力。[KH2D]

[JZ][XCB1tif;S2]

[JZ][HT5"H][STHZ]图1学术团队的“三圈层”结构模式[ST][KH2]

2 新建本科院校学术团队的主要特点。新建本科院校的学术团队多为单一学科团队，团队规模不大，同质化严重，研究力量分散，承担重大课题的能力不强，主要精力是放在争取外部资源上，缺乏共同愿景和强烈的学术追求。新建本科院校已经意识到团队的重要性，开始整合、组建、发展学术团队，利用团队的力量增强教学和科研实力。在办学实践中，新建本科院校的教学和创新科研团队建设呈现以下特点：

第一，团队的形成以组织引导型为主。从团队的形成过程看，教学和创新科研团队的形成有组织引导型和自然生长型。组织引导型主要是由组织主导，以学科专业、课程或完成一定的任务为导向而成立的团队；自然生长型主要是由于教师们研究方向一致等原因而自然形成的团队。研究型大学的学术团队主要是自然生长型。而新建本科院校缺乏学术团队的建设基础和学术积累，往往根据学科建设、教学工作的需要来组建，由学校主导发展，加上新建本科院校资源有限，只能有所为有所不为，通过行政力量组建团队，组织引导型的建设模式能获得较快和较理想的效果。

第二，选好选准团队带头人，优化团队人员构成。团队带头人的素质直接关系到团队的整体水平，是团队的核心竞争力，起着不可替代的作用。团队带头人应该是一个教学和创新科研团队的设计师和领导者。教学和创新科研团队是非科层组织，团队运行更多的是依靠专家的学术权威和人格魅力，而不是组织赋予的法定权力。因此，团队带头人的选择非常重要，必须选准选好。此外，团队的人员构成要力求结构合理、有发展潜力。团队不是其成员的职称、学位越高越好，要遵循教学、学科发展、科学研究和人才成长的规律，合理组建并不断优化，充分发挥团队资源的最大集成效益。

第三，强化成本意识，采取非均衡发展战略。团队的建设要优化资源配置，强化成本意识，加强团队经营，降低成本消耗，提高综合效益。团队要力争实现“1+1大于2”的增强效应，以比较小的投入实现较大的收益和回报，特别是要着眼于长远发展，实现人才培养和科研实力不断增强的目标。由于新建本科院校资源有限，所以，采取非均衡发展战略是必然的选择。学校必须根据实际情况有针对性地给予支持，团队的建设应重点发展有学科基础和研究实力的优势团队，支持有地方特色和行业优势的团队，鼓励面向地方经济社会发展需要的开发性团队，找准重点发展、优先发展的方向，着力打造有发展潜力的教学和创新科研团队，实现事半功倍的建设目标。

3 新建本科院校学术团队建设存在的主要问题。新建本科院校由于基础薄弱，没有团队建设的经验可循，教学和创新科研团队建设存在以下主要问题：

第一，从基层看，缺乏自主发展能力。从二级学院的领导到教师、研究人员，其团队建设的意识都比较薄弱，合作机制不畅，有时为了申报课题的需要，临时拼凑几个学科方向相近的人员组合成形式上的团队，没有开展实质性的合作和研究，更缺乏明确的分工。团队是建设出来的，也是在学术发展中自然成长起来的，需要有合适的土壤和发展机制，通过教师之间的合作建立密切的联系，形成团队结构和发展目标，增强自主发展的能力。

第二，从学校层面看，政策引导有待加强。新建本科院校由于学校升本的需要，加上规模扩大过快，在教师的配备、资源的整合上，首先考虑的是满足教学的需要，很少考虑团队建设的需要。人才队伍建设缺乏规划管理，没有发展目标，导致引进的高层次人才学科分散，随意性强，教师队伍缺乏核心和合理的结构，没有形成合力。另外，政策的指导性和引导不力，由于制度不健全，在学科建设、成果考核等方面对团队没有明确要求，客观上造成不重视团队建设的现实。

第三，从管理层面看，团队建设乏力，管理效益不高。新建本科院校大多处于二线城市，所处地域不占优势，加上没有硕士、博士点，科研条件比较差，引进高层次人才比较困难。由于环境、制度等方面的原因，学术队伍不稳定，高层次人才的流失情况比较严重，给学术团队建设带来了严峻挑战。另外，新建本科院校人才引进缺乏长远规划，盲目引进高职称、高学历人才，造成引进的高层次人才的学科背景重复，没有为学术团队建设着想，使引进的高层次人才成为摆设，人才管理效益没有得到充分发挥。

三、 新建本科院校学术创新团队建设的策略

新建本科院校教学和创新科研团队的建设有其特殊性，团队建设的机制和路径与老牌的重点大学应有所不同，不要盲目照搬照抄，应有针对性地开展团队建设工作，才能取得事半功倍的效果。

（一） 学校、二级学院、团队三方联动

对于新建本科院校而言，学术团队建设是一项强校工程，需要学校、学院和基层学术组织共同努力，合作发展。学校要制定相应的发展规划，制定团队建设的实施方案，组建同行专家评审委员会，遴选和推荐团队带头人等，定期研究团队建设中的重大问题，同时根据各类学校的特点进行政策引领。二级学院要负责规划组建团队，使团队建设与学科建设、人才队伍建设等紧密结合起来，建立团队运行制度并组织实施，在人、财、物等方面加强对团队的支持、资源配套及服务。二级学院要将工作重点放在团队建设上来，帮助指导和支持团队的发展，根据学科和专业发展组建新的团队，帮助团队明确发展目标，并建立团队绩效评价体系，指导团队发展。团队自身建设是基础，也是团队实现自主发展的动力。团队的每一位成员都有责、权、利的约定，通过奖惩激励制度、专利和产权制度以及团队成员的岗位职责、行为规范和工作分工等，对所有成员进行约束，保证团队工作的顺利开展。团队带头人是团队的形象，团队的影响力主要在于团队带头人的能力、学术水平和在学术界的地位和影响等。三方多管齐下就能实现整合资源的目标，集中力量建设重点团队，以重点团队带动其他团队发展，不断增强学术团队的发展实力和影响力。

（二） 建立良好的机制予以保障

制度是人才队伍建设的保障，同样为学术团队建设提供了条件。所以，新建本科院校要面对现实，根据存在的问题制定和完善相关制度，确保学术团队有较好的发展环境。重点要建立人才选拔、管理制度，建立团队发展、激励和保障机制。根据实际情况，确定团队带头人的条件及团队建设的方向，公开选拔团队带头人并实行聘任制管理。在政治及经费待遇等政策上对团队给予倾斜，使想干事业的教师有用武之地，并根据团队带头人的责任给予相应的岗位津贴，制定绩效评价机制。建立学校考核团队、团队带头人考核成员的逐级考核机制，完善团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的评价与考核体系。绩效评价机制起着政策导向作用，建立能上能下的激励机制，保证学术团队可持续发展。同时，建立经费保障机制，在培训经费、工作经费上给予充分的保障，充分体现资源共享、整合与汇聚，把有限的力量集中用于建设高水平的科技创新平台上，提高资源和设备的使用效益。

（三） 自主地选择适宜的团队建设模式

加强教学和创新科研团队与国内、国际间的交流与合作，扩大团队的开放度。积极争取承办国际国内学术会议，组织团队成员参加国际国内的大型学术会议及赴国内外交流访学等，聘请国内外知名教授在团队内进行学术讨论和讲座、指导团队的科研工作等等。有效整合校内外的各种有利资源，遵循科研创新活动的运行规律，实现学术团队健康成长和发展。实行校内与校外结合，积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作，鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作，组建校内外联合型的科研创新团队\[3\]。坚持教学与科研结合，让教学活动成为激发科研的重要基础，将科研成果有效转化为教学内容，从而促进教学，实现教学与科研并举，在教学和科研的良性互动中推进学术团队的建设和发展。

（四） 教学和创新科研团队的管理

高效的学术团队必须注重团队建设，对团队进行有效管理。多数学术团队之所以不稳定，这在很大程度上是由于内在机制不健全，从而加大了管理难度。首先要建立和完善团队内外管理机制，建立完善的学术团队管理制度，为团队创造良好的外部支持环境。还应建立和健全科研团队内部的管理及运行机制，规范团队运行过程\[4\]。其次，重视对科研团队的评估，增强团队成员的责任感，提高团队对资源的使用效率。第三是建立有效的团队激励机制，调动教师的积极性，营造良好的团队工作氛围,使团队成员的个人能力得到提升。第四是强调团队文化建设，创造支持团队建设的开放性的团队文化，树立集体价值观。高度重视科研团队成员的学缘关系，多学科多学缘的成员结构有利于科学技术创新。还要正确处理好团队内部的冲突，积极协调团队成员之间的关系，在冲突中强化团队精神。

（五） 特色是教学和创新科研团队的生命力所在

新建本科院校不具有研究型大学的办学优势和发展实力，应该有重点、有选择地发展，先在某些重要学科专业和重点研究领域集中突破，以特色带动学校整体科研和教学水平的提升。首先要注重地方特色，以地方市场为导向，以解决地方经济社会发展中的难题为目标，更好地适应当地经济建设的需要\[5\]。在学术团队中构建团队文化，营造以团结和谐为主旨的创新环境，加强沟通交流，增进团结，提升团队士气，增强凝聚力。其次，通过各种媒体广泛宣传学术团队的特色和贡献，宣传团队建设的典型和先进人物，增强团队成员的自豪感、归属感和发展的激情。加强大学文化建设，通过自身文化建设引领团队健康发展。

参考文献

［1］王菊构建应用型本科院校教师创新团队的意义及措施\[J\]太原大学教育学院学报,2011(3)：118-121

［2］万文涛,周丽华科研团队的生成条件探究\[J\]中国高教研究,2006(11)：42-45

［3］余玉龙地方高校科研创新团队建设的困境、误区及其出路\[J\]科技管理研究,2011(6)：105-107

第7篇：高校科研团队建设范文

关键词：民办高校 教学团队 建设途径

当前，随着高等教育改革的进一步深化，民办高等教育在我国高等教育的作用和地位日益显著。民办高校的发展正在由以扩大规模为主要特点的外延式发展，转向以提高教学质量为特点的内涵式发展。而提高教学质量的关键就是建设优秀的教学团队。本文主要从当前民办高校优秀教学团队建设的必要性、现状及存在问题方面出发，探讨民办高校优秀教学团队建设的对策建议。

一、教学团队建设的内涵及意义

教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍,就不可能培养出高素质的人才。民办高等学校作为国家人才培养的重要基地之一，担负着建设人力资源强国的重要使命。民办高校要适应高教改革发展的需要，必须从战略高度领悟和实施教育部提出的建设优秀教学团队的指导建议。

教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。同其他团队一样，教学团队也强调团队建设的目标性、互补性及合作性。但是，由于教学团队建设服务对象的特殊性，教学团队建设特别强调团队结构的梯次性、团队效果的长期性与稳定性。所谓梯次性，指队伍的年龄结构、学历结构、职称结构相对优化；团队效果的长期性与稳定性是针对育人成果的滞后性和教学成果作用发挥的潜在性而言的，它不像科研团队那样成果容易显现并可进行量化评估。因此，教学团队的建设必须着眼于长远利益，用发展的眼光看待问题。

对于民办高校而言，优秀教学团队建设已成为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要途径。其主要意义表现在：一是有利于民办高校吸引优秀教师资源。优秀的教学团队，由于其在人才结构、专业建设、教学效果、科研成绩等方面具有一定的优势，民办高校就可以凭借其品牌效应感染和吸纳社会优秀教学人才，从而促进民办高校实现人才强校的战略目标。二是有利于促进民办高校教师的专业发展。教师的专业发展，虽然强调教师个体内在专业性提高。但是，优秀教师的成长，离不开教师群体组织的影响和推动，离不开教师之间的相互学习和借鉴。三是有利于节约资源，实现教学资源的共享。民办高校通过优秀教学团队的建设，有效的整合和发挥现有教师资源的潜力，提高了教师的专业水平，形成教师之间的优势互补，从而实现教学资源的共享，为学校的发展节约了资源。

二、当前我国民办高校教学团队建设的现状及存在问题

当前，我国民办高校的发展处于关键时期，相当多的民办高校已经充分认识到了以提高教学质量为主要内容的内涵式发展的重要性，一些学校也开始建设本校的教学团队，但总体而言不容乐观，主要存在以下问题：

（一）学校决策层重视不够，缺乏相应的制度建设

长期以来，由于民办高校的发展很大程度上决定于学生的数量。因此，大多数院校在初创时期以扩大规模为学校发展的首要任务。虽然当前高等教育发展的趋势是以质量赢发展，但由于市场环境的不稳定性以及长期以来的思维定势，还有一部分民办高校的决策层依然将扩大规模作为发展的第一要务，对教学质量的提高重视不够，对教学团队的建设重视不够，主要表现为缺乏相应的制度建设，缺乏相应的资金和财物支持，因此严重制约了民办高校整体优秀教学团队的建设。

（二）专业教学团队的人才结构和知识体系不尽合理

当前，相当多的民办高校进行了专业教学团队的建设。但总体上质量不高，表现在：一是人才结构不合理。民办高校的师资队伍，整体上呈现“两头大、中间小”的葫芦形状，即一部分为公立院校退休的老教师老教授，一部分为刚从大学毕业的青年教师。老教师缺乏动力和活力，满足于一般教学工作的正常开展；年轻教师有活力有激情，但缺乏专业教学的经验。二是知识结构不合理。老教师的知识体系较为完善，但缺乏对新事物新现象的探究；年轻教师把握了较新的教学手段，但知识体系尚不完善。在教学团队建设中，二者的结合不深入，并没有形成优势互补。

（三）专业教学团队的运行机制不合理，缺乏激励机制

优秀教学团队的建设离不开良好的运行机制，特别是激励机制。当前，民办高校对于教学团队建设除了缺乏资金支持之外，其运行机制不尽合理。表现在：缺乏教学团队建设的总体规划，缺乏对现有师资队伍的有效整合，缺乏对教学团队专业带头人聘任等相关制度的制定，缺乏对专业教师的培养，缺乏对教学团队建设成果评价体系，缺乏相关的奖惩制度等。

三、民办高校优秀教学团队建设的对策建议

基于以上存在问题，结合我国民办高校实际，对于当前民办高校建设优秀教学团队提出如下对策建议：

（一）立足于长远，制定和完善优秀教学团队建设的制度

民办高校的决策层，必须着眼于长远，从战略的高度意识到建设优秀教学团队建设，对于提升学校的教学质量，提升学校的知名度具有极其重要的作用，并积极实施建设符合本校实际的优秀教学团队，完善相关制度。对于民办高校而言，决策层的支持是实现优秀教师团队建设的重要保障。

（二）以学科专业带头人为核心，建设科学合理的人才队伍

团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。因此，民办高校应采取积极措施，切实引进一批符合本校专业设置实际要求的、品质高尚、治学严谨、经验丰富又具有较高的学术造诣和良好合作精神学科带头人。同时，整合现有的教师资源，以专业为基础，以老中青为梯队，以知识体系的优势互补为主要原则，进行专业教学团队的建设。特别强调的是，民办高校应制定和实施青年教师的培养计划，通过在职培训、进修等方式，提高年轻教师的专业教学水平和科研水平，优化教学团队。在此基础上，通过完善相应运行机制，如开展教学观摩、听课、学术研讨会等，为专业教学团队在精品课程、课程群、品牌专业建设、科学研究等方面提供良好的平台。

（三）构建科学合理的评价体系，完善激励机制

教学团队的良好运转离不开科学合理的评价体系。民办高校要制定详细的、可操作性强的评价与激励机制，并严格执行。在评价方法上，既要注重行政部门及教师的评价，又要注重学生的评价；在评价的环节上，既要注重团队建设终期结果的评价，又要注重建设过程的阶段性监督和考核。同时，严格依据科学评价的结果，进行相应的激励，切实使激励制度落到实处，真正实现奖罚公正，营造良好的教学和科研氛围，从而更好地推动教学团队的良性运行。

参考文献

[1]黄兴帅,论高校教学团队建设[J].皖西学院学报,2008(2).

[2]张笑涛.本科教学团队的界定及建设[J].成人高等农业教育,2008(3).

第8篇：高校科研团队建设范文

关键词：本科院校；教学团队；理论；实践

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）06-0021-03

为了在高校全面落实发展观，把教育重点放在提高新建本科院校的教学质量上，教育部在2007年颁布实施了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（简称质量工程），这一举措对于提高地方本科高校的教学质量有着重要的意义。这一措施的实施并非偶然，在长期的教学管理实践中，高校过于注重教师作为个体在教学中发挥的作用而护士了教学团队的建设。而随着科学技术的不断发展以及学科门类的不断综合，再加上广泛引进的现代信息技术，使得教学过程变得繁杂，不是单单依靠某个人的力量就能够完成教学和培养人才的任务，而是要充分地依靠群众和集体的力量，团结协作、互相信任才能够达到最终的目标。加强新建地方本科院校优秀教学团队的建设，不仅有助于发展学科建设和教师自身的专业，同时还能够增强高校的核心竞争力和提高人才培养的质量，更是进一步落实教学改革与建设的重要手段。

一、新建地方本科院校教学团队现存的问题

1.认识误区。新建地方本科院校对于教学团队的功能和内涵认识较为模糊。例如有的学校将其视为行政机构，在团队建设中就过于重视权利和层级的分配；有的学校认为是一般意义上的教师群体组织，于是在建设中就缺少了明确统一的目标管理措施。这些错误的认识导致了教学团队建设工作远远达不到原有的预期。

2.缺乏团队精神和带头人。高校教师的工作环境大多是独自面对着特定的教育情境，相对孤立封闭，教师之间彼此隔离防范，缺少协同合作的氛围和气息。个别教师性格清高，面对着教学中出现的困难和问题，也是碍于知识分子的情面不愿意向别人请教，更谈不上合作研究了。也正是这种团队意识的缺乏，在教学中很难产生重大成果。另外，一个团队中起核心作用的是带头人，而在一些新建地方院校中仍存在缺乏团队带头人的现象，甚至在有的院校依据着科研成果选的带头人不能带头的现象。还有的带头人缺少奉献精神，觉得指导其他青年教师浪费时间，不如多发表几篇文章，导致了青年教师的成长缺乏了传、帮、带的过程，自主发展困难较大，影响了团队的凝聚力，导致团队松散。

3.重申报，轻建设。只有通过了申报评选程序的教育团队才能够获得立项。一旦获得了省级或者是国家级教学团队的项目申请，不仅学校可以赢得荣誉，还能够能到可观的建设经费，因此，不少兴建地方本科院校对于申报项目有很大的积极性，想方设法积极立项。但在获得批准之后，项目建设的积极性往往大打折扣，形成了积极申报草草建设的尴尬境地。

4.缺乏绩效考核机制。在地方本科院校中，教师在职称晋升上缺少一定的自，只能依照刚性的晋升标准准备必要的科研成果。学校为了提升自身“实力”，全力扶持教师力争多出科研成果。在新建地方本科院校中，由于较难引进和留住高职称的人才，学校对教学和科研这二者在业绩考核体系中的权重明显失衡，使得科研突出但教学效果一般的教师占据优势，那些教学业绩突出的教师甚感不公。这种制度也导致了教师攀升了科研的积极性而降低了教学的兴趣，教学团队也失去了对教师的吸引力。

5.保障机制尚未建立。只有有了人力、财力、物力及团队文化的强有力支持，教学团队才能够健康有效运行。一些新建地方本科院校由于相关制度不健全导致对教学团队重视不够，同时缺乏相应的经费投入和支撑，团队的活动无法展开，难以发挥其整体优势，尚未形成教学改革中的合作机制。还有一些学校，虽然也有专项资金的支持，但是由于缺少监管制度，导致资金很难运用在教学团队的建设上。

二、新建地方本科院校优秀教学团队建设理论

1.“教学团队”概念。团队本是属于企业人力资源管理中的概念，指的是管理层与员工之间所组成的共同体，利用成员所具备的技能、知识和信息、资源来共同解决问题，完成任务。之后逐渐引申出很多的团队，例如销售团队、教学团队等。教学团队指的是由教学任务相近的教师们为了完成共同教学、建设目标而组成的群体，在这一群体中，由教学水平高的教师负责带头，有着合理的知识和年龄结构，合理沟通，合理配置教学资源，定期开展教学内容的改革教研与经验交流工作，优势互补，共同发展。

2.教学团队建设内容。教学团队建设内容框架可从内部环境、支持环境和教学建设三个方面着手。首先是选拔和培养团队带头人。本科院校团队带头人应是本学科中拥有较深学术造诣以及创造性学术思想的专家，致力于本学科建设，在教学一线坚持授课，治学严谨、品德高尚，有着良好的组织管理能力和团队协作精神。在团队建设过程中，一定要贯彻“质量工程”理念，将所有团员的共同愿望作为团队建设的总目标，将提高教学质量作为核心目标。其次是团队队伍建设。地方本科院校可根据各个学科的实际情况，将研究所、教研室、教学基地、实验室和实训基地作为建设单位，把相关的系列课程和专业作为建设平台，形成一个知识和职称、老中青合理搭配的团队结构。最后是良好的沟通与合作。团队成员之间通过讨论、对话和备课以及观摩教学等方式进行多层次的沟通，实现整个团队当中经验和资源的共享与增值。

3.教学团队的构建原则。教学团队的构建，应遵循着以下三项原则来实施。首先是教学与科研相结合。建设一个优秀的教学团队，应紧密结合科研工作，激励高水平的教师加入团队，并充分地发挥出其优势，使学生感受到不同风格的学术氛围，培养学生创新能力；其次是注重创新能力的培养。“质量工程”下的教学团队建设，应更加重视学生能力、知识与素质的锻炼与培养，加大力度培养学生的自学、实践、交流、创新能力和社会适应能力；最后，实现资源整合。在建设优秀教学团队过程中，应鼓励跨学科、跨学校的方式来建设团队，同时辅以多模式的教学改革实践。

三、新建地方本科院校优秀教学团队建设路径

1.教学理念。所选择的教学理念先进与否直接决定着教学团队的建设水平。要想整体提高教学团队建设的水平，就需要选择既能体现本专业的最高水平同时又符合教学实际和发展规律的教学理念来作为支撑。教学团队的建设，首先要考虑的是教学质量，继而加强教育科学研究，用先进理念来指导教学改革。高校教师长期从事教学，容易形成自身的专业之见，缺少教学长远规划和改革创新思路，依赖于教学经验，缺乏教育改革深化的动力。所以，建设优秀教学团队的过程也是一次变革教学理念的过程，需要团队做到不满足于现状，积极探索改革，坚持用科学理念指导教学。有了先进教学理念的支撑，教学团队的研究水平肯定是一流的。

2.教学突破口。组建一支优秀的教学团队，不仅要重视团队建设，还要选择好教学突破口，这是涉及教学团队发展方向的一个大问题。对于新建地方本科院校来讲，受自身条件的限制，在前沿性的教学问题中还欠缺全面深入的把握，在这类院校中，首要解决的问题就是选择具有一定新颖性和学术价值的且适合教学的教学团队；其次就是要根据新建院校培养人才重心下移的特点，在选择教学突破口时重点着眼于区域性经济发展和社会文化的现实，力争培养极具学科特色和带动学科发展的教学团队。既然新建地方本科院校大多定位为应用型，那么，就应该在理论和实践两个方面充分体现出来并且使其成为极具特色的教学突破口。

3.高水平管理。建设专业的学科教学团队需要有良好的管理模式和机制，且需要较多的人员和较长的周期及较宽的工作面。建设优秀教学团队，一方面是培养高水平的教师，同时还要肩负着培养优秀管理人才的重任。所以说，高水平的管理对于建设一个专业的教学团队起着事半功倍的效果，在团队建设过程中，还要将管理影响教学建设的意识和目的贯彻给每一位团队成员。在团队管理的机制和模式的选择上，也要考虑到建设专业教学团队的特殊性。管理工作在协调教学机制的运行、教学人员的流动、教学绩效工作的考核与认证等方面起着重要的作用。所以说，团队建设者要对管理引起高度的重视，因为如果将整个团队比作是一部机器的话，那么要想维持机器的良好运转，管理就是不可或缺的剂。而随着院校规模扩大化和职能多样化的发展，管理工作所面临的问题越来越复杂和多样，教学团队的管理问题也愈加地突出。同时能够保障教学团队建设质量的就是健全的管理制度，保证教学团队建设的重要手段是相应规章制度的建设与执行。因此，加强新建地方本科院校的优秀教学团队建设，就要不断地提升管理水平。

4.明确目标与任务。团队目标在教学团队中起着重要的作用，因为目标反映出来团队的存在理由、活动界限、团队所扮演的角色以及其功能和地位等等。只有在有了共同的目标之后，教学团队成员才能够积极地寻找解决问题的方法和途径，互相帮助互相支持，不断交流互动，以碰撞出新的火花，实现团队间的优势互补和资源共享，提高整个团队建设水平。在这期间，团队管理者还要观察了解成员个体间的要求和期望，适时设置共同目标以引导和激励成员的集体意识。

5.评价机制。目前，在很多高校中存在着对教师职称和考核工作由第一责任人决定而其他合作者处于被忽视的尴尬境地的情况，在客观上阻碍了教师之间的合作。针对这一情况，在新建本科院校中构建一种利于团结成员共同合作的机制鼓励和促进团队建设的发展。这一机制同时也对高校提出了要求，高校应将团队和个人的业绩进行双向考核且均作为参评依据，将团队业绩和力量作为评价机制的重要导向。这一评价机制与传统机制不同，原有的评价机制只是单纯地看重个人的绩效业绩，而这一新型评价机制同时侧重个人和团队二项业绩的绩效，以此来引导成员尽量追求团队力量和绩效的最大化。在评价机制的操作过程中，学校除了奖励教师个人的业绩之外，还要采用基于整个教学团队绩效的奖励和评价方式。由过去的重视个人业绩考核转向团队整体业绩考核，由过去重视过程管理转向现在的重视目标管理，由过去重视年度业绩考核转向重视团队间的业绩考核。宗旨是鼓励教师加入到教学团队的建设中来，激励教师们共同实现团队的共同目标，增强教师之间的沟通协作，加强团队凝聚力。在评价的方法上，要设法消除教师之间的不恰当的竞争，要促进教师真实地表现自己、主动地接纳别人、积极地帮助他人，以实现教师间的真正的合作。

新建地方本科院校关系着区域人才培养的质量，在“质量工程”背景下，院校不仅要更新建设优秀教学团队的理论，同时还要在实践路径等方面积极构建符合团队发展的制度和措施，并进一步加以完善，使其能够促进和鼓励本科院校教学团队的发展。

参考文献：

[1]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，（04）.

[2]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育，2007，（2）.

[3]孙丽娜，贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北学刊，2007，（05）.

[4]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[N].鲁东大学学报，2008，（02）.

[5]黄玉飞.对高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009，（02）.

[6]杨涛，王兴林，童文胜.新建本科院校发展之路探索[J].武汉高等教育研究，2007，（11）.

基金项目：2010年新世纪广西高等教育教学改革工程项目（项目编号：2010JGA072）；2011年新世纪广西高等教育教学改革工程重点项目（项目编号：2011JGZ051）

第9篇：高校科研团队建设范文

教师团队建设始终是我国高等院校提升学科水平与人才培养质量的重要手段。2010年，我国首次颁布了《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》，明确提出：“培育跨学科、科研与教学相结合的教师团队，促进教学与科研互动。”为此，本文对此展开研究。

一、教学科研协同发展型教师团队的内涵与特征

教学科研协同发展的教师团队是由一定数量专业、学科相同或相近，知识与技能互补的教师组成，以提高教学与科研工作水平与效率为目标，通过团队内部协作机制、教学科研协同机制、外部政策保障机制实现团队目标的教师队伍。组织行为学理论研究成果及大量的实践经验表明，教学科研协同发展的教师团队通常表现出如下特征[1]。

1.适度的团队规模。团队规模以高效完成团队工作任务为标准，规模过小会导致团队内的合理分工难以实现；过大则会带来协调与沟通的困难。教学与科研协同发展的教师团队，其大致的规模应在4～10人。

2.结构合理的互补型成员构成。结构合理，通常表现为团队成员在年龄、职称、学缘（学位及其受教育背景）等方面比例恰当，梯次明显。而团队与课程组的明显差异为前者强调学科相同或相近，但专长互补的成员之间实现了“强强联合”，后者的成员则往往专长相同。

3.对团队目标的一致认同。教师们因共同的价值取向自发组成团队，并在长期合作与交流中逐步达成共识，以团队合作为主要工作形式，在不断提升教学水平、取得高水平科研成果的同时，提高工作效率。

4.专业技能与协调能力出色的团队带头人。一方面，团队带头人应具备较高的专业技术水平和丰富的科研、教学工作经验，能够为团队发展指引方向并对团队成员提供必要的专业技术指导；另一方面，团队带头人应具备良好的协调、沟通能力和一定的管理经验，能够有序组织团队教学、科研工作的开展，协调团队成员关系，并代表团队与外界进行沟通。

5.团队内部有效的协同机制。教学与科研协同发展的教师团队最为重要的成功因素是建立起团队内部的协同机制，包括教学与科研工作的协同和团队成员之间的沟通协调机制两大类。内部协同机制的构建是保证教师团队形成有序分工、共担责任、相互促进的长期、稳定合作局面的关键，为团队长期发展提供了重要支撑。

6.有利的外部发展环境。教师团队的建设以所在高校为最直接的外部环境，并从学校获得资源的支持和以激励机制（包括考核评价机制）为代表的政策保障。其中资源支持指为团队的建设与发展提供的条件；激励机制则保证了教师团队教师的付出得到科学的评估和回报，提高教师工作的积极性。

二、教学科研协同发展型教师团队建设影响因素分析

从前述教学与科研协同发展型教学团队的特征可以看出，影响此类教学团队建设的因素可划分为不同的层面与维度。为了能够对团队建设效果进行全面、系统、准确地评价，本文首先对各类影响因素及其关联性进行分析，如图1所示[2，3]。

三、教学科研协同发展型教师团队建设效果评价指标体系构建

综合考虑前述对教学科研协同发展型教师团队特征及影响因素的分析，本文构建了包括4个评价维度、12个二级指标、25个三级指标的评价指标体系，如表1所示[4]。该评价指标体系可在教学科研协同发展型团队建设过程中发挥三方面作用：一是诊断作用，即评价结果可揭示团队建设中存在的问题与制约，为今后建设工作的优化提供依据；二是反馈作用，即评价结果可较为全面、系统地反映出过去一段时期内的团队建设效果，可成为对团队绩效测评的依据；三是决策参考作用，评价结果可作为高校进一步改善团队发展环境，制定针对性、有效性更强的管理制度的重要依据。