高校科研团队培养精选(九篇)

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第1篇：高校科研团队培养范文

关键词：课堂教学；团队精神；高职院校

引言：

现如今面对大型而复杂的社会，已经不是“单打独斗”的年代，团队合作不但能提高工作的效率，还能集思广益，获取新思路，在困难和压力面前发挥其他强大的力量。高职院校毕业的学生必将走向社会，走入到激烈竞争、复杂而庞大的社会中去，如果特例独行，不懂团队合作，必然不能适应社会，被淹没在茫茫人海中，最终被社会所淘汰。因此，在高职院校培养学生的团队精神就显得尤为重要。学校是以教学为中心，大学生的大多数时间在课堂中度过，大学校园的学生的课余生活丰富，很难经常性的活动，所以，把团队精神的培养深入到课堂教学中是不错的选择。

一、高职院校课堂教学中团队精神培养的意义

（一）新型社会人才的需求

由于技术的不断革新，经济的迅猛发展，导致生活节奏不断加快，现代教育也面临着不断的创新，高职院校是中国教育的重要组成部分，因此，高职教育的革新，一定程度上有利于为现代教育注入活力。纵观近年来高职院校的发展趋势，并结合社会发展需要，高职院校的教学机制与教学模式需要不断地更新。高职教学单纯的致力于对学生的专业理论知识地培养，却忽略了学生的实际操作能力以及整体素质的培养，应当前社会发展的需要，社会的各个行业都具有分工明细化、专业化的特点，诸多的项目都需要不同专业、不同特长的人合力完成，因此，培养学生的团队意识尤为重要，因为以一个人的工作效益是无法和团队的效益将比较的，因此必须促进对教学中对学生的团队意识的培养，促进学生的集体合作能力、以及团队创新能力。

目前，高职院校课堂教学的研究成果层出不穷，教学方法和教学手段不断创新、不断改革。为了提高学生的理论水平和专业技能，往往他们研究的重点多放在教学内容的重点和难点的理解，或是学生专业技能的培养上，当然这是无可厚非的。但是，我们现在提倡“1+N”教学方法，在培养学生专业能力这个“1”的同时，更应该注重培养学生的“N”种能力的培养，团队精神作为这N种能力中重要的一点是不容忽视的。目前，高职院校学生团队精神的培养多放在班级活动上，或是学生干部团队上，这样面对的群体和活动的次数都受限，不能起到很好的效果。团队精神的培养要讲求持续性和长久性，在课堂教学中可以长期地培养学生团队合作的能力。

（二）道德素质的要求

随着社会逐渐转向快节奏的发展模式，随着媒介的不断革新，诸多网络文化迅速的崛起，民众道德素质成为当下的热点问题，当前，众多的企业对团队意识日益的重视，更将团队意识与分工合作机制作为企业重要的文化理念，且集体意识是社会主义价值观的重要因素，是基本的道德素质，由此，提升学生的团队意识尤为重要，应促进学生相互协作，相互促进的分工能力，增强学生的团队合作意识，秉承民族的优良传统，促使学生成为新时期的全能型人才。

针对当前学生的团队观念状况，制定全面化、多元化的教学模式，使学生在课堂教学中无形的感受到团队精神的重要作用，并从不同的教学活动入手，根据对不同学级、不同学段的学生分别研究，采用各种教学活动形式进行团队精神的贯彻，进而加强学生之间的团队合作，培养学生的集体观念。通过一系列的班团活动，将团队精神潜移默化的植入学生的价值观中，使得学生明白分工合作，集体策划的重要意义，通过不同的集体活动，不断地增强学生的集体荣誉感，同时，也使得学生适应现代企业的团队工作理念，并致力于培养学生综合素质的全面发展。

（三）革新教学模式的要求

随着经济的迅猛发展，以及现代教育自身的革新机制的需求，高职院校的教育模式亟待更新，随着社会发展对新型人才的要求，高职教育必须进行对学生的多种模式的培养，注重学生的全面性、综合性发展，改变传统的教育机制，对传统的教学内容与教学模式进行革新。当前，诸多的高职院校都只是单纯的注重对学生专业技能的培养，却忽视了对学生的综合能力的培养，导致学生的综合素质下降，不能够很好的适应社会发展需求。

同时，一味地增设专业理论课，导致教学模式单一化以及教育机制的固化，使得整体的高职教育机制不能够有效的运转，导致面临毕业的大学生心理素质差，抗打击能力弱，合作意识差，团队分工不明确等等现象，甚至有许多的学生面临就业难的状况，因此，革新传统的教育模式，增强对学生综合性、全面性的培养势在必行。

二、培育学生团队意识的举措

（一）实行分组教学模式

首先，从基础上进行促使学生具有团队意识，在学生入学初期，便对学生进行分组，将每个班级划分成若干个小组，由所在组的成员对分组进行命名，首先，通过命名的小细节便潜在的提醒着每个小组成员他们是一个集体，是一个小家庭，每个成员都是小家庭的一份子，其次，根据每个学生的不同的爱好与特长，进行小组内的分工，分别设立有卫生情况的负责人，文艺方面的负责人、各科的学习代表，由于不同的学生承担着不同的责任，在不同的班团活动中便可以凸显不同的优势，使学生在简单的学习和生活中便明白团队的重要性，并使他们互相促进，互相学习，由此，不仅仅增强了学生的团队意识，更在一定程度上学生之间互相改进，不断成长。从教学模式的角度来看，实行分组教学模式，利于学生互相之间进行知识的探究，也利于学生信息的反馈，更有助于教学活动的开展，一定程度上也创新了教学形式，使得教学模式趋向多元化。

（二）分组教学模式的细化

论及小组成员的互相促进，具体的来说，每个小组成员都是彼此的“影子”，每个成员在生活或学习中，会不断的发现发觉每个同学潜在的长处，并知晓自己不足的地方，这样有助于彼此间取长补短、共同进步。同时，要慎重地选择每个团队的组长、计时员等，要由大家互相了解之后，多次讨论后共同选举出来。要让学生认识到每个人的分工不同，要各取所长，擅于发挥自己的长处。目的是让大家明确团队中每个人在团队中的都是无法替代的，树立自信。

然后，针对课堂的教学任务，每组成员共同完成，并制定详细的有关团队的奖罚方案，在课堂中表现优异的，团队受奖，团队中有一人影响课堂秩序的，团队成员一起受罚，这样，可以加强学生的自制力，更有效的是，在有同学出现开小差的时候，团队的成员会善意地提醒，而不是“事不P已，高高挂起”，加强了课堂的管理，有效提高课堂教学质量。为了协调组织好多支团队，团队激励是必不可少的管理方式，通过制定相应的绩效方案，最后对每个团队的成绩做出评判。

通过以上教学方法的实施，可以有效的在课堂内，组织好学生，充分提高学生的团队意识，通过团队合作，共同完成任务的同时，发挥每位同学的特长，并能从身边的队员身上发现闪光点。

同时可以提高学生的团队内有效的沟通和交流的方式，以及作为老师如何进行N支团队的管理。有很多同学性格偏内向，不擅于沟通和发言，会在团队中被埋没。对此，我们可以采用一些有效的团队游戏，适应穿插在课堂中，并提供相应的资源支持每个团队进行课下的团队活动，培养团队间感情。

（三）积极开展班团活动

适当的开展班团活动，可以丰富学生的课余生活，加强学校的文化建设，同时能够达到增进学生的团队意识。因此，高职院校在侧重学生专业知识的掌握的同时，应该更多的进行对学生综合能力的培养，大力开展丰富的班团活动，可以有效的促进师生之间的交流与沟通，同时促进学生的团队合作意识，譬如开设主题班会，举行环保或福利院等公益活动，亦或是设立拔河、篮球比赛、合唱比赛等等一些团体类的活动，既可以增加学生的实际实践能力，提高学生的综合能力，也可以拉近师生间的距离，并有效的增进学生的集体意识，培养学生之间相互包容、相互配合的团队意识。

（四）增设相关选修课，增强团队精神的宣传力度

将团队精神纳入学生的选修课中，以讲座的形式对学生进行团队意识的灌输，使得学生对团队合作具有初步的理念。将团队意识、分工合作机制等纳入正式的课程，使学生对分工合作机制具有深刻的理解。据调查显示，近年来，有众多的高校和大型企业在进行团队课程的设置，由此可知，团队合作机制的重要性。将团队合作机制纳入高职教育课程，通过系统、规范的教学，使得学生明白团队合作的真正含义和重要机制，懂得个人利益与集体利益的深切关系，使学生亲自参与到讲座中，使得团队教育达到预期的效果。

三、结语

通过本次研究，可以让学生从入学起即培养团队意识，在课堂教学中不断完成教学任务的同时，加强了团队合作的能力，并通过奖罚措施，规范学生的行为，有效地提高了课堂教学的质量，同时也提高了学生的人际交往能力，锻炼了学生的处事态度，致力于培养创新型、全能型的人才。

参考文献：

[1]焦文渊.如何有效培养高职院校学生的团队协作精神[J].2012（9）

第2篇：高校科研团队培养范文

关键词：科研团队；绩效管理；考核标准

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。

绩效管理的内涵

什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。

高校科研团队绩效的内涵

1.高校科研团队的特点

高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。

2.高校科研团队绩效的内涵

高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。

高校科研团队绩效管理的现状

综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。

1. 缺乏合理的团队绩效考核标准

一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。

二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。

2.缺乏合理的队伍建设管理

科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。

3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程

科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。

高校科研团队绩效管理的建议

针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。

1. 强调团队整体性

合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。

2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理

加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。

3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标

高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。

4. 根据学科特点进行绩效管理

目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。

5. 给予适当的团队奖励

团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。

综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。

参考文献：

[1]杨炳君，姜雪. 高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006，27（1）：63-66.

[2][13]曾海燕，黄慧玲. 国内外科研团队的研究综述[J]. 发展研究，2013（3）：12-16.

[3]吴志明，武欣. 知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）：92-96.

[4]刘慧群.高校科研团队协作关系治理模式研究―基于社会网络分析的视角[J].湖南师范大学自然科学学报，2010（3）：124-128.

[5]汤超颖， 朱月利， 商继美. 变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系[J].科学学研究，2011，29（2）：275-282.

[6]卢苇. 国内外高校科研绩效评价体系比较研究[J]. 南京财经大学学报，2014（6）：73-77.

[7][8][11]仲理峰， 时勘. 绩效管理的几个问题[J].南开管理评论，2002（3）：15-19.

[9] 余可锋. 我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西：江西师范大学，2008.

[10] 张喜爱. 高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.

[12]王莹. 论高校科研团队的建设[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估） ，2010（10）：46-48.

第3篇：高校科研团队培养范文

关键词：高校；创新团队；绩效评价；分析

高校创新团队产生的直接动因在于科学技术的不断发展和科研环境的变化，这种发展和变化要求科研组织形式的变革。高校科研面对科研环境的变化必然要变革原有的组织形式，高校在国家创新体系中的重要地位，在日益激烈的竞争中求生存发展必须注重科研的效率效果，这就在客观上促进了高校创新团队的建设。

一、高校创新团队的内涵

（一）高校创新团队的界定

把团队引入高校科学领域以后称之为科研团队。高校创新团队是这样一个群体组织：他们以高校优秀学科带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发为内容，拥有合理结构的学术梯队，人数不多且技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任。[1]这样的研究团队是一个具有创新能力的科研团队，他们的每一个突破又属于团队创新。

（二）高校创新团队的作用

团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是一个典型的协作系统。团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用，并取得了突出的效果。同样，近年来在我国高校中出现了以科研为主旨的"高校创新团队"，即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校创新团队对高等教育带有积极作用，主要表现在:（1）有利于交叉学科的产生，促进学科建设，提高教学质量；（2）有利于招贤纳士，提高学校的整体师资水平；（3）有利于培养有团队精神及创造力的新生后备力量，为高校及社会发展提供高素质人才；（4）可以一定程度上帮助解决高等教育发展的经费难题。

二、高校创新团队绩效评价分析

（一）高校创新团队绩效评价的目的

高校创新团队的管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用，最终目标是引导和促使广大教师和科研人员共同为实现学校科研发展目标作贡献。对高校创新团队进项绩效评价正是科研团队管理为实现这一目标而进行科研激励的重要措施。[2]绩效评价与奖励是密切联系的，前者是后者的前提和依据，后者是前者的延续和目标。两者的结合，可以充分发挥激励作用。

通过绩效评价可以掌握和了解团队中教师和科研人员的科研工作情况，评价教师和团队的科研水平及实力，为学校科研发展战略以及教师队伍建设提供依据。所以，科研团队绩效评价也是团队中教师综合考核工作的重要内容。

（二）高校创新团队绩效评价的方法

绩效评价方法有很多种，我们可以根据不同目的选择不同方法。常用的方法主要有同行评议法、层次分析法、平衡记分卡法、综合评价法及模糊综合评价法等。[3]进行绩效评价时，选择什么样的方法非常重要，它可以直接影响到结果的客观公正性。具有自身特殊性的高校创新团队一般采用的绩效评价方法包括同行评议法、综合评价法、相关分析法等。

同行评议法应用最为广泛，是某一或若干领域的专家采用同一种评价标准，对相关领域的某一事项进行评价的活动。同行评议是一种主观的定性评价方法，存在人为因素影响的弊端，所以，我们认为应当与定量评价方法相结合以弥补其不足。只有采用定性与定量相结合的方法才能较准确地评价出团队整体及其成员的绩效。

（三）高校创新团队绩效评价已经取得的成就

目前我国很多高校都制定了科研团队组建和管理的相关方法，对团队规模、人员组成以及团队考核等进行了说明和要求。国内对公共科研机构的绩效评价直到20世纪90年代之后才开始研究。2003年科学技术部等联合印发《关于改进科学技术评价工作的决定》，给科技评价工作指出了明确的导向。同年，国家科学技术部颁布了《科学技术评价办法（试行）》，办法所指科学技术评价是指受托方根据委托方明确的目的，按照规定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科学技术活动以及与科学技术活动相关的事项所进行的论证、评审、评议、评估、验收等活动。

总之，国内对科研机构绩效的评价还处于探索试验阶段，选择与建立评价指标体系的系统性差，在指标权重确定过程中又往往采用层次分析法、专家经验评价法等以定性赋值为主的方法，评价结果差异较大；而且由于评价对象众多，这些方法所得到的评价结果往往趋于均匀化，难以客观准确地反映科研机构的实际绩效。为此，需要专门为"高校创新团队"这一特殊科研群体量身打造适合于它的评价指标体系。

（四）高校创新团队绩效评价过程中存在的问题和原因分析

高校创新团队科技评价制度对创新团队的建设及创新成果产生的激励作用是极其重要的。但是，目前高校创新团队的绩效评价还存在许多问题。

1、存在问题

由于高校创新团队的建设仍处于雏形阶段，体制上的制约因素没能显现，因而其相应的绩效评价机制也仍旧很不健全。目前对团队的评价还存在很多问题，评价指标体系还很不完善。

第一，"重结果，轻过程"。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数。但是由于科学研究的风险较大，研究周期较长，成果数多并不一定代表水平就高。这种评价导向容易带来学术的虚假繁荣。

第二，"重个体，轻集体"。为了激励个人的科技创新能力，目前在职称评聘、岗位津贴发放的考核中，科研成果过分强调科研项目、经费、发表高水平学术论文和获奖或获专利等的排名，这样的科技评价和利益分配制度强调的是个人的奋斗，不利于研究人员的跨院系自由流动和合作科研创新。

第三，"重智商，轻情商"。在大科学时代，合作是取得创新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人员之间相互信任、平等、民主、自由的学术气氛和环境的基础之上。对团队成员的评聘，不仅要考察其智商，更要考察其情商。团队组织结构的好与坏，不仅体现在知识结构上，还体现在心理结构上。而现行的校、院、系层级式的人事管理、科技评价和利益分配制度，往往只重视之上方面的要素而忽视了人的心理因素以及团队文化等。

2、原因分析

目前各大学对科研团队的考核主要是整体考核，要求团队在人才培养、论文、专利、鉴定和获奖等几方面有所成果。大多数高校评定职称时，只承认科研课题第一完成人的贡献；级别较高或获资助较多的科研任务，也只认前几位完成人，忽略了其他参与人的贡献，特别是有较大贡献的年青的科技骨干，可能损害其科研积极性。在对团队的调研过程中发现，团队成员对现行的团队绩效评价体系虽然基本持认可态度，但是这种机制却未能发挥对团队建设的促进作用。对科研创新团队的绩效评价体系存在着简单量化的问题。量化的科研评价体系有其功利化的成分，在某种程度上不符合科学发展规律，也没有充分考虑团队的可持续发展。团队的绩效评价缺乏一种切实可行的长效机制。同时，科研创新团队绩效评价体系的高校还要以相关的制度体系作为保障。如科研创新团队在成果的评价上的知识产权保护。

总之，目前对团队的考核和激励简单量化，便于操作的同时，也存在着不够合理的地方。目前还未能形成对高校科研创新团队的较为通用的指标体系。科研项目一般风险较大，周期较长，团队用效果和效益来衡量的同时还需要考虑到成员的满意度及团队的持续申请项目能力。大学科研创新团队的评价体系也应当考虑到人才培养这方面，衡量指标量化到的数目。大学科研创新团队成果的衡量大致上还是"用数字说话"针对不同学科和专业的科研团队，高校还没有建立起适应其特殊性和复杂性的评价体系。

三、优化高校创新团队绩效评价过程的建议

（一）简化绩效评价指标

评价指标的选取对于评价组织绩效来说是极为重要的，指标过繁或过简都不利于得出准确可靠的评价结果。高校在学术团队的管理上已经形成系统化、制度化的体系，特别是在团队绩效的评价方面，已经具有颇为成熟的经验，对科研团队的发展起到了很好的激励促进作用。[4]然而，在绩效评价指标体系的建立方面仍然存在着有待改进之处。高校科研团队绩效评价指标体系缺乏层次，且指标过繁，有些指标概念较为笼统，容易引起评价者由于对指标含义理解得不够准确而做出错误评判的现象。因此，学校的科研管理专家应该对科研团队的绩效评价指标进行进一步的系统化，使指标含义更为明晰，尽量减少评判误差。例如，"项目申报"与"项目立项与结项"指标便可统一为"承担并完成的科研项目"。

（二）重视科研成果的转化

高校的基础性、理论性研究负担过重，导致可转换的科研项目和成果数量有限，真正能够实现转化的更是微乎其微，高校科研体系的结构和评价机制履待调整。[5]在如今相对单一、脱离生产、传统粗放的科研评价体系下，高校要想赢得社会的尊重，就只有不断追求在基础研究有所作为，这直接造成我国高校为经济社会发展服务能力不强，高校科研成果中可转化成果比例不多，高校科研成果的转化率不高。高校科研成果的转化率低是多数高校科研活动中存在的普遍现象，高校应该及早认识这一问题并在团队考核指标中重视对科研成果转化的评价，不要仅仅局限于将科研成果转化为教学内容，要真正做到教、研、产相结合，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。

（三）正确处理定量与定性评价的关系

定量与定性的评价方法和指标同时客观地存在于大学科研团队绩效评价的过程之中，是否能够处理好定量与定性评价之间的关系影响着绩效评价的科学性。诚然，建立绩效评价指标体系是一个反复迭代的过程，必须将专家咨询的环节贯穿于整个评价过程，并且要广泛征求科研人员、学校领导以及其他相关人员的意见和建议，来确保所建立的评价指标体系具有有效性。然而，过于依赖专家意见会造成评价过程缺乏客观性，使结果有失真实。绩效评价也并非要将所有评价指标加以量化来体现其客观性，评价过程中真正要解决的问题是如何减少主观臆断所造成的偏差。目前，就绩效评价而言，还无法以完全量化的方法来进行，只是趋于逐渐提高评价指标的量化程度。

（四）开发数据化的绩效评价体系

对高校创新团队的绩效进行评价是一项具有很高难度的工作，单纯靠人力运作费时费力，同时也造成大量资源的不必要浪费。在计算机科技、软件产业高速发展的今天，应该借助科技的力量来完善高校创新团队的绩效评价机制，大力开发研制绩效评价系统软件，将先进的科研管理手段与绩效评价相结合，提高评价效率。目前国内在该方面已经取得了一些进展，如中日友好医院开发的"医学科研管理与评估系统"和同济大学设计研发的"软科学学术论文质量评价系统"等。如今，各大高校在计算机应用方面在国内具有一定的影响力，其学科也拥有一大批具有创新能力的科技研发人才，因此，可以充分利用学校的学术资源开发出具有应用价值的绩效评价软件，来降低高校创新团队绩效评价的工作量，同时提高评价结果的准确性。

建设高水平创新型团队是高校科技创新能力的提高的关键，而创新型团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理，高校尤其是研究型大学更应该注重创新型团队的绩效管理。要采用科学的绩效管理办法，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和"创新性"团队文化，切实提高创新型团队的工作积极性。

参考文献：

[1]张卫良.论大学"创新团队"的合规律性建设[J].现代大学教育,2010,(01).

[2]杨远芬,张仁军.创新团队制度建设比较分析[J].集团经济研究,2009,(16).

[3]孙艳华.浅论高校科研创新团队核心能力的培养[J].哈尔滨学院学报,2009,(04).

[4]李忠.高校科研创新团队建设的几点思考[J].长沙铁道学院学报(社科版),2009,(03).

第4篇：高校科研团队培养范文

关键词:高校;科研团队;绩效管理

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).

第5篇：高校科研团队培养范文

关键词：高校科研 生命周期 团队

1.引 言

对高等学校而言，科研是极为重要的一个环节，它是高校参与国家建设，服务国民经济的重要渠道，也是对外宣传，展示其学术水平和科研实力的一个平台，同时还可以促进高校的教学改革、学科发展和人才培养等方面的成长与成熟。

科研对高等学校类似于核心产品（服务）之企业，基于企业管理理论企业产品的成功必然经历着企业战略定位、组织结构与业务流程设计、业务流程实施、企业产品绩效考核这样一个全生命周期的闭环过程。因此，高校的科学研究从过程上来看，也必然经历着高校科研定位、高校科研团队建设、高校科研功能实施、高校科研绩效4大闭环过程，如图1所示。

因此，本文将围绕这四个方面来分析高校科学研究的现状与对策，以期能为高校的科学研究规划提供一些借鉴。

2.高校科研的现状分析

2.1高校科研定位的现状分析

高校的科研定位类似于企业的战略规划和方向确定，它是学校科研发展的基础，决定着高校未来较长时间内的发展思路、重点任务、团队建设和研究配套等一系列工作。从我国很多高校科研的实际情况来看，很多高校存在着科研方向分散和不稳定的现象，他们在实施科研方向制定时并没有按照战略制定的严谨逻辑：基于国内外环境变化和未来需求，结合自身的实际情况，进行SWOT分析，确立今后一段时间科研发展的目标，并制定相应的路线图。通常的做法是将各研究个体和团队的未来研究方向进行相应的搜集。将高校研究个体和单位研究方向的简单合集作为高校未来的发展方向。而各个研究团队和个体的眼界、视野、水平等方面都决定了他们上报的发展方向的可用性和可行性。且研究个体研究方向的分散和不稳定也必然导致高校科研方向的分散与短视。

2.2高校科研团队建设的现状分析

科研团队是承载高校科研方向定位的主体，是高校最为核心的资源。它的能力的高低直接决定着高校科研定位的执行程度。随着知识经济的日益深入，学科交叉性、专业融合性、梯队层次性、队伍稳定性的高绩效科研团队成为未来高校科研团队建设的主体。然而从现实情况来看，近亲繁殖的师徒团队或夫妻店形式的科研团队，以及为某一项目而搭建的临时松散团队都已成为常态。而这些缺乏稳定的学科交叉、专业融合的科研团队必将影响高校科研高质量科研成果的产出。

2.3高校科研功能实施的现状分析

高校科研是国家创新系统的重要组成部分，因此高校科研的主体功能是实施创新成果的研究与应用。中国科学院将我国的创新体系分为四个类别：第一个类别是知识创新系统，该系统主要担负着基础理论的研究；第二个类别是技术创新系统，系统主要担负着应用基础理论进行关键技术的开发，使得基础理论更面向实际应用；第三个类别是知识传播系统，该系统主要担负着知识培训的功能；第四个类别是知识应用系统，该系统主要担负着面向企业和市场的实际需求，进行成果转化。

目前来看，多数高校科研都在努力参与国家创新系统的所有子系统，但从实际运行情况来看，还存在一定的问题。第一、在知识创新系统中，从理论上看高校科研是最有资格和能力进行基础理论研究的，但由于基础理论的研究科研经费来源渠道较单一，经费额度较少，很少有科研团队专心致志的进行基础研究的突破。虽然现今国家科研部门已加强了对基础研究的投入力度，但还需进一步持续强化；第二、在技术创新系统中，由于对基础理论的突破较少，使得独创性的关键技术也难有突破，高校科研所突破的多是关键技术在不同领域的拓展突破。尽管国家已经提出构建高校科技协同创新体系，但实质性的协同创新平台还有待进一步摸索；第三、在知识传播系统，面向学生的基础知识传播是学校比较擅长的，但针对社会目前急需的知识传播，高校由于对目前企业和市场的需求了解不深，很难开展相应的工作；第四、在知识应用系统中，由于高校与社会、与企业的联系不够紧密，了解不够多，很难知道哪些应用和技术是企业所需要的，也就是说高校在开展这项工作时，有后期无相关利益关系，高校教师只管技术成果的产出，但对于该成果可否被应用，在应用中的困难等问题都不在高校科研的考虑范围之内。

2.4高校科研的绩效监控现状分析

在高校科研的绩效考核上来看，多数高校采用的是用论文的数量、级别；项目的经费和级别；获奖的级别、著书的数量和级别等指标用以对高校的科研进行衡量。而这种考核方式也造就了国家的“973”、“863”、国家自然科学基金的项目者有超过50%的份额被高校拿走，而在获奖和论文方面，各个高校的成果也硕果累累，国家技术发明奖、国家科学进步奖、国家自然科学奖、各种SCI、SSCI、EI级别的论文也多来自于高等学校。尽管硕果累累，但真正为社会可用、有用的却少之又少，据有关数据统计，高校科研的转化成果不足10%。

3.高校科研的对策研究

3.1高校科研定位的对策研究

高校在实施科研定位过程中，应立足现实需求和未来发展，从高校整体的角度考虑科研方向的选择与培养，而不仅仅是已有方向的简单拼凑，而对于实力较弱的高校，还应该注重优势学科的某些点的突破或特色学科的培养。基于多年在高校科研口的工作经验，将高校科研实施定位规划的对策总结为坚持三个考虑，处理四种关系。

三个考虑为：第一、结合高校自身的优势学科和特色学科，考虑该学科的内在发展方向和本校研究人员的专长，尽可能构建特色鲜明、优势明显的学科体系；第二、结合未来国家和社会的需求情况，考虑其学科方向可为国民经济和产业发展提供多大程度的支撑，建立以市场为导向，以服务经济为己任，以企业为主题的科研体系；第三、立足国际，考虑该学科在国际前沿中的具体地位如何，未来的发展方向。

四种关系分别为：处理好基础研究和应用研究中学校的功能定位关系；处理好已有的优势学科和将培育的特色学科之间的联动关系；处理好科研团队与学科方向之间的支撑关系；处理好人才引进与现有人才的结合问题。

3.2高校科研团队建设的对策研究

基于以上问题的分析，本文将从“责权利”的统一角度提出针对性对策。

所谓“责”即为构建学科交叉性的科研团队，彻底打破学院、专业、部门间的界限，按照学科构建符合学科发展方向的流程式组织结构；同时明确禁止近亲繁殖现象，构建学科交叉、人员交叉性的学科团队，同时随着科研任务的开展，不断优化和确定不同学科科研人员的责任和接口界面；

所谓“权”即为对科研团队实施充分放权，保证科研团队合理的人、财、物的资源调配权，彻底打破行政垄断科研资源的现象。在科研团队中，应充分发挥科研带头人的作用，从学术和科研角度赋予其团队内部的经费调控权、考核权和分配权，并对其进行必要的监督；同时还应充分尊重团队主要参与人员，最大程度地调动他们的积极性和参与度，才能群策群力搞好高校科研。

所谓“利”即为按照不同学科的实际情况制定符合其学科发展现状和规律的评价体系，彻底摈弃一刀切式的考核体系。考核体系应以最大程度的调动科研团队的积极性为第一要务，按照公平公开的原则，基于对科研成果的贡献率进行奖励；同时还应考虑到不同学科专业考核的特征，不搞一刀切的考核方式，从而保证团队中各个成员都可在团队中较长时期内进行系统深入的研究。

3.3高校科研功能实施的对策研究

尽管高校是国家创新系统的重要组成部分，但并不是国家创新系统的重要组成部分，高校应针对国家创新系统的四个子系统基于高校的基本特征进行不同程度的参与，而不是一味地冲在前线，充当国家创新系统的领头羊。

针对知识创新系统，由于该系统具有基础性，在较短时期内难以产生较大的经济效益，但从国家科技进步的长远发展来看，它将起着支撑的作用，将引领科学技术的发展方向。且该系统创新成果的产出需具备较深的理论功底，而这恰是高校的优势所在，同时考虑到高校的公益特征，因此对于知识创新系统，高校首当其冲应担负起主要责任。但考虑到知识创新系统经费来源渠道单一，经费额度小，因此学校应多方位、多渠道争取经费支持，将知识创新系统做大做强。

针对技术创新系统，由于该系统的创新源自于企业的实际需要，但这些技术具有较强的研究性特征，因此该系统中应由高校牵头组织实施，而企业作为实验单位进行配合，使两者在相互配合中获得持续创新，并要建立长期稳定利益共同体的合作关系。

针对知识传播系统，由于知识的传播包括两部分，一部分是基础理论的培训，另一部分是应用技术的培训。而基础理论是高校所擅长的，因此该部分功能应有高校所担负，而对于应用技术的培训则应交给高校以为的其他主体来完成。

针对知识应用系统，由于该系统面向社会，具有较强的应用性，是需要在较短时间内就可实现较大的经济效益，而高校对企业的实际问题和需求理解较浅，了解不多，因此对于这样一类创新系统，高校应甘愿当配角，给企业服好务，便于高校从参与实际应用项目的实践中获得应用第一线的关键技术和理论点，进而增强其知识创新系统和技术创新系统的能力。

3.4高校科研绩效监控的对策研究

改变高校科研成果多、转化少的根本对策应从绩效考核上进行改善。绩效考核的方向是高校科研工作人员的方向标，因此未来的高校科研绩效应注重质量而不是数量，注重学科符合交叉，注重长远发展而非功利，注重为社会的服务能力。

参考文献：

[1]李艳，范笑仙.高等教育要为建设创新性国家肩负起重大历史使命[J].中国高教研究. 2007(1)

[2]谢焕忠.高校在创新性国家建设中的地位和作用[J].中国高教研究. 2007(3)

[3]金周英.组织创新和虚拟研究所，中国软科学，2008(3)

[4]赵弘，郭继丰著，知识经济呼唤中国，改革出版社，2010

[5]张海燕.人才学视角下的高校科研团队成长机制研究[J].西南交通大学学报:社会科学版，2007(1):20-26.

第6篇：高校科研团队培养范文

[关键词]团队精神；青年教师；科研创新团队

[中图分类号]G645[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2018）03-0082-02

高校作为科研创新的主力军和知识创新的生力军，肩负着重要的历史使命。但是目前我国高校的科研创新体系不健全、科研创新资源利用不充分，这些与高校科研创新教师团队的激励机制、人员素质结构、领导水平、文化氛围缺乏有密切关系。实践表明，中国科研教育发展要走一条符合国情的道路，即中国式的科教发展道路，要强调“群体意识，团队精神”[1]。尤其是青年创新科研团队，作为高校创新团队的后备力量和新生势力，我们更应该关注他们的成长与发展，培育青年教师团队精神和协作能力，促进高校科研创新的可持续发展。

一团队精神内涵

团队精神是在共同的目标和核心价值体系的指引下，团队成员间团结一致、协同作战，维护团队的共同利益和目标，在和谐的人际关系中，充分发挥每个人的才能，为实现团队奋斗目标，凝聚人心，凝聚士气的精神状态。

团队精神包含三个层次的内容：一是团队的共同愿景和目标。团队精神建立的思想基础就是团队成员充分的集体意识，共同的价值观和共同的目标。二是团队的凝聚力。团队精神表现为团隊强烈的归属感和团结精神，每个成员都可以强烈地感觉到自己是团队的一部分，有意识地将个人工作和团队目标联系在一起。三是团队合作意识。在团队凝聚力的基础上，团队合作，互相帮助，共同发展，共同进退，才能减少内部摩擦，充分激发团队成员的内在潜力，使整体团队产生一加一大于二的整体协同效应，从而提高青年教师乃至整个学校的科学研究水平，促进教师专业水平和科研能力的提升。

二团队精神对于青年科研创新团队的作用

（一）明确团队和个人的发展目标

共同的目标是团队组建的核心和前提。团队成员因为共同的奋斗目标而集中在一起，共同工作和学习。在青年科研创新团队中潜移默化地凝聚和形成的团队精神正是基于青年科研创新团队成员对集体设定的目标和实现目标共同指向性的基础，所有成员针对科学研究与创新目标一致形成合力，齐心协力，朝着相同的目标共同努力，进而实现科研和创新的需求。对于团队中的每个青年教师来说，团队的发展目标就是个人的发展目标和努力的方向，将团队整体目标分解到每个成员身上具体落实，每个成员都是实现团队目标不可缺少的一份子。

（二）凝聚团队群体的力量

任何群体都需要凝聚力的存在，青年科研团队作为一个组织群体，因成员的经验不足、稳定性不高等特点更需要有这种凝聚力。一个青年科研团队在长期共同协作科研创新的工作、生活环境下形成团队独有的信仰、动机等文化现象，这种文化现象就是青年科研团队的团队精神。个体在团队科研活动中体会并融入团队精神中，给团体参与者提供归属感、认同感、使命感，从而强化团队精神产生团体特有的凝聚力。这种做法的益处是，既发挥了个人的力量，通过协商加强了个人在组织内部的归宿感，又加强了团队意识，提升了个体的集体荣誉感，从而形成一种行为习惯，指引所有成员为了共同使命而发挥自己的潜力，形成强大的集体力量[2]。

（三）管理高效有序

一个团队必然有一个优秀的团队带头人，在优秀人才的带领下充分发挥团队精神，团队成员都会努力地向带领者看齐，寻找差距与不足，不断提升自我，努力在团结的前提下实现有效的竞争，从而达到激励的目的。这种精神层面的激励方式所取得的成效远远超越普通的物质需求，每个人都会从内心渴望成功和认可，包括整体的认可和个人的认可。这个认可的过程能对团队及团队中个体的行为进行控制协调，并贯穿于整个科研团队管理工作当中，同时这种管理模式相对于传统的自上而下管理模式，更加以人为本和高效。团队合作形成的管理模式依赖于个人对责任使命的理解与认识和团队成员间的互相信任。任何一个团队都有自己特定影响、规范、约束成员的文化制度和文化氛围，由于成员对于科研创新目标的趋同认识，他们会自觉约束自己的行为，不断提高科学研究创新意识，提升集体观念，形成良好的人性化管理模式，是一种由内而外的自发控制，这种控制更有意义，影响更持久。

三培养团队精神，促进高校青年科研创新团队建设

（一）培育社会主义核心价值观，引领青年科研团队精神发展

对于社会主义核心价值观培育和实践，教育部明确要求纳入全民教育的全过程。青年教师团队社会主义核心价值观的培养是高校思想教育的重要组成部分。在思想政治教育实践中，高校要抓住机遇，促进青年教师建设核心价值体系，增强对中华民族的自信心和自豪感，将个人发展与民族振兴、国家兴盛紧密结合。促进青年教师人生选择以社会主义核心价值观为标准，成为社会主义核心价值观的自觉带头者和坚决拥护者，并身体力行在广大学生中宣传推广这种价值观，使大学校园成为践行社会主义核心价值观的示范引领家园。

高校教育管理者要不断改革创新，通过名家论坛，理论讲坛和学术沙龙等活动，拓展实践培训方法和手段，鼓励和引导青年教师积极参与，促进他们相互帮助，团结友爱，发展其高尚的品德，促进高校校风学风建设，进而推动整个社会主义核心价值体系构建和提升。

（二）确立团队共同愿景与奋斗目标

共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向。[3]有了明确的团队发展方向和目标，才能更好地凝聚人心，凝聚士气，团队才能具备发展的内在动力和长效潜力。这个共同愿景与奋斗目标，应该包括团队的核心价值观体系，团队整体和个人的专业发展目标，团队长远发展目标和近期发展目标。共同的教育理念、明确且切实可行的学校发展目标是凝聚教师团队精神的核心所在[4]。在高校科研团队管理实践中，高校要鼓励青年教师参与学校愿景的规划，将学校的发展目标与发展规划渗透到青年教师团队中，促使青年教师将学校的发展目标内化为他们个人的发展愿望和目标，将其和个人的成长规划结合起来，这样的愿景才能指导青年教师从事教学、科研和社会服务工作，激发他们科研热情，促进青年教师团队合力。

（三）确立团队的领军人物

领军人物及其人格魅力的形成是团体精神建设的重要指标[5]。一个具有科研创新能力的青年教师团队，不能没有核心领导者的带领和引导。团队的领军人物能够培养或传播文化和精神，使整个团队具有共同的目标、发展方向和行为准则。团队精神体现在关键时刻团队领军人物的决策能力和感召力。青年创新团队因为领军人物的人格魅力而产生归属感，这是发挥团队精神的必要条件，领军人物是团队思想和行动的核心，他们能够了解每个团队成员的优势和弱点，并合理利用优势，避免缺点，促进团队成员扬长避短，优势互补，最终实现团队的所有目标。可以說，团队的领军人物不仅是一名专业的教育家，而且是一名优秀的管理专家。

领军人才在科技创新活动中往往起决定性作用。他可以凝聚团队成员的力量，执行和实现团队目标，使团队成员保持对外部反应的敏感度，并可以快速响应，同时，为团队运作寻找好的工作方式。他善于利用集体力量做事，用“一体化”去创造价值。一两个领军人才经常决定一个研究团队，甚至一个国家在该领域的国际地位，谁拥有最先进技术和科技的一流人才，谁就能够在科技竞争中占据优势。

（四）建立完善的科研创新团队激励方式和制度

第7篇：高校科研团队培养范文

新形势下，高校承担的重大科研项目逐渐增多，经费使用、管理等制度越来越复杂，科研人员要花费大量的精力去研究科研管理制度。高校科研管理人员队伍整体素质不是很高，有些人缺乏现代管理学知识和业务素质，单一的科研部门很难适应新时期的科研管理模式，要树立与时俱进的科研管理观念。首先，创新科研管理、资产管理、财务管理等协同管理模式已经刻不容缓，科研管理部门负责对科研项目进行申报、执行、验收以及成果管理等过程，财务部门负责对科研经费进行系统管理，指导科研人员进行项目预算，资产管理部门负责对项目的资产做有效管理，以减少科研人员在项目管理事务上的精力，保证科研项目顺利实施。其次，提高科研管理人员的业务素质和管理水平。高校科研管理人员应该建立起一支懂业务、精管理，具有创新精神和服务意识的高素质的科研管理专业队伍，做到工作协调、管理有序、服务到位。科研管理人员也应从纯管理中参与教学和科研工作实践,教学与科研有机结合,提高他们的科研管理能力，促进医学创新人才的培养。同时高校需要改善科研管理部门的办公条件，加大对科研管理工作的经费投入，提高科研管理工作人员的待遇，对工作成绩优秀的员工给予必要的奖励或晋升机会，调动科研管理人员的工作积极性。最后，学校要制定切实有效的科研管理政策，营造良好的科研氛围，调动高校科研人员的科研积极性、主动性，激发科研人员的创造性。要重视国家研究目标及政策的科学指导，发挥地方院校学科优势，探索适合本学校情况的科研发展战略，引导科研工作的开展，确保科研管理工作的科学化、规范化。

2建设高水平的科研队伍

2.1探索科技创新团队成长机制

注重引进高素质的人才，利用地方高校自身有利条件，鼓励中青年教学科研者在职攻读学位，采取送出去和请进来的办法培养，建设一支高质量的教学科研队伍。建议在职攻读博士学位期间，不影响其高级职务任职资格的评审，激发青年教学科研者学习的积极性。地方高校还可以根据国家《关于选拔公派出国留学预备人员的规定》,选派高素质的人才到国外留学学习。

2.2打造优秀学科团队

重点培养一批中青年拔尖人才,形成以科研带头人为中心的内部组织结构。地方高校可采取“公开招聘、公开答辩、公平竞争”的办法，每年筛选一次，选拔和资助科研骨干进行重点攻关课题研究，同时制定考核指标，将优秀青年骨干教师吸收到学术梯队和课题组中，制定好的政策鼓励他们投身科研。

2.3完善考核制度

将考核任务落实到二级学院或科技创新团队内部，调动科研人员工作的积极性，完善科技创新团队的内部制度，科学配置团队资源，由“要”转变成“我要干”，使创新团队人员优势互补，在结构上形成一致的合力。高校应尽可能多为教师创造机会，在以教学为主的基础上，探索多样化的教师人才培养模式，优化师资队伍。

2.4与企业联合培养高水平的科研队伍

高等院校通过与企业合作，设立课题联合培养企业需要的技术人才和高端人才，培养适应国家经济社会发展乃至国际化和全球化的需要的科研队伍。

3建设高水平的创新科研平台

3.1着重打造具有地方院校特色的科研平台

地方高校的创新能力主要可以通过科技创新平台来实现。结合十有关教育的精神，在“十二五”期间，由于地方院校财力的限制，应集中财力建设几个学校特色的科研平台。本着“有所为，有所不为”的方针，按照“整合、共享、优化、提高”的要求，坚持“优化配置、开放共享”原则。地方高校不像一些重点高校一样，经费投入具有全局性，确保重点大学在国内及国际某些学术领域保持领先地位。地方高校应立足于满足本地区经济与社会的需要，强化科研资源投入的重点。只有这样，才能集中力量解决问题，服务于社会，更好地履行地方高校的职能，进而促进自身的健康发展。

3.2大师级人物带领团队建设高水平科技创新平台

要高度重视大师级学者或战略性科学家的引进工作，增强学校的科研实力。同时培养高校自己的大师级学者，利用大师对现有的科技资源进行规划与统筹，实现科技资源的整合与共享，建设新的生长点。在信息化条件下影响社会发展的技术创新和社会问题的解决都是综合性的，这就决定了知识生产必须从单一学科知识的生产发展成为学科交叉的知识生产科研团队，优秀的科研创新团队的总体绩效水平大于个体成员绩效的总和，能够产生的聚合效应，可以将不同年龄、不同学科的教师组合在一起，增强科研竞争力，进而以团队力量去争取国家重大课题。

3.3发挥创新平台在人才培养、科技创新和学科建设中作用

第8篇：高校科研团队培养范文

摘 要： 教师团队建设是提高教学质量、促进教师发展的重要途径。本文结合大学英语教师团队的含义和特征，通过调查问卷和访谈指出了民办高校英语教师团队建设的问题，并提出了相应的建议和对策，以提高大学英语教师团队建设的绩效。

关键词： 民办高校；英语教师；团队建设；问题与对策

一、研究背景

我国的高等教育在朝着大众化的方向发展，教学质量问题引起了社会的关注。目前，对教师团队的研究成了各高校提高教学质量、促进科技创新的重要形式。实践表明：教师团队建设在教学和科研等诸多方面发挥了积极作用。作为高等教育的重要组成部分，外语教学尤其是民办高校的外语教学一直存在着费时低效的问题。因此，民办高校如何建设英语教师团队是当前我们面临的一个重要课题。

笔者所在的郑州科技学院（以下简称“我院”）是一所全日制的民办高校。近年来，我院的大学英语教学取得了显著的成绩。同时，也暴露了不少问题。由于英语教师团队建设的不足，加之英语教师的教学任务繁重，外语系（以下简称“我系”）的课程建设、教师的教学和科研工作都受到了一定的影响。虽然少数有经验的老师也开展科研工作，但多半是为了职称评定或者是基于个人喜好，研究内容比较分散。研究成果对提高我系教师的整体科研能力和教学水平作用不大。笔者试图通过调查问卷、访谈、观察，探讨民办高校英语教师团队建设的现状与问题，并提出相应的对策。

二、大学英语教师团队的含义与特征

1 大学英语教师团队的含义

团队是来自管理学的一个概念。赫尔雷格尔认为，团队是指一群为数不多的雇员，他们知识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系。卡曾巴赫则认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体[ 1]。目前，教师团队的定义还没有统一。一类观点强调教师团队是由某一学科课程的教师组成的，以提高教学质量、促进教师自身发展为目标。例如，李俊龙认为：教师团队是由少数能够分工协作，相互承担教学责任，能够实现知识互补、技能互补的教师所构成。他们立足于教学工作，并从事教学研究，为实现共同的目标而合作[ 2]。另一类观点侧重于多学科视野下的教学创新，教师团队着眼于重大的教学改革项目，以专业建设、课程建设、教学基地建设等为重点。例如，聂慧认为教师团队的内涵是：高校教师为了实现共同的研究目标而形成的相互承担责任的正式的工作群体。它往往是由不同学科背景的人组成的具有较强学习力的平等和谐的群体 [ 3]。

本文侧重于前者，因为它是关于英语这一专门学科的研究。唐镭给出了大学英语教师团队的概念：以大学英语课程教学工作为主线，以先进的大学英语教育思想为指导，立足于学生英语综合应用能力的提高，以团队能力建设、课程建设、教学条件建设等为重点，开展教学研究、改革和建设的核心队伍。这些概念对我们理解大学英语教师团队有很大的借鉴意义。

2 大学英语教师团队的特征

根据大学英语教师团队的概念以及建设实践，一个高效的大学英语教师团队应该具有以下几个特征：第一，具有明确的共同目标。大学英语教师团队应该是以英语教学为导向的科研创新团队。大学英语教师团队的共同目标是开展教学研究，进行教学改革，不断提高教学质量，以切实提高学生的英语综合应用能力。同时，提高教师的整体科研水平。第二，有专业精、能力强的团队带头人。一个杰出的带头人能够指明团队的发展方向和目标，协调各成员的行动，通过“传帮带”和老中青相结合的方式，不断提高英语教师整体的教学水平和科研能力。第三，要有合理而又技能互补的教学梯队。为了发挥大学英语教师团队的作用，要优化团队成员的学历结构、职称结构、性别结构、年龄结构等。形成一个以学术带头人为领导，以中青年骨干教师为主体，包括助教、讲师和教授的教师团队。并同时实现团队成员在知识结构、研究经验、思维方式、性格特征、工作风格、人文素养等方面的优势互补。第四，具有沟通协作的团队文化。良好的团队文化应该是相互尊重、相互信任、沟通顺畅、团结协作，发挥每个成员的特长，创造更大的价值和效益。

三、民办高校英语教师团队建设的现状与问题

随着大学英语教学改革的不断深入，民办高校的英语教师队伍在数量和质量上都有了很大的改善。各民办高校加大了对英语教师队伍的投入，引进了一大批高学历的英语教师。但同时也存在很多有待解决的问题。

1 郑州科技学院英语教师团队建设现状调查

我院英语教师以新进的青年教师为主，他们大多拥有硕士学位，但是欠缺教育教学的专业知识。为了促进教师的发展，学院从2012年初组建了大学英语教师团队。为了准确了解我国民办高校英语教师团队建设状况，同时为我院英语教学提供依据，笔者通过调查问卷和访谈对我院英语教师团队建设进行了调查分析。我院有英语教师34人，承担着全院的英语教学工作。调查问卷的统计结果如表1至表4所示。为了更加详细地了解相关的情况，笔者还就教师团队建设的主要问题和建议进行了个别访谈。

2 民办高校英语教师团队建设存在的问题

根据上面的统计和访谈，再加之笔者的观察，民办高校英语教师团队建设存在以下问题：

（1）首先，没有形成合理的教学梯队。最明显的是缺乏学术带头人。其次，大学英语教师的年龄结构出现了断层。民办高校的英语教师以新进的青年教师为主，缺少教学经验丰富、具有一定科研能力的中间阶层。最后，性别比例严重失衡。

（2）科研水平低。近年来，民办高校的英语教师开始注重科研水平的提高，但科研能力仍是比较薄弱的一项。英语教师教学任务繁重，每周的教学任务都在16学时以上，有些教师甚至达到每周24学时。繁重的教学任务使教师无暇顾及科研工作。尤其是新进的青年教师，科研经验缺乏、科研能力欠佳，很难依靠自身提高科研水平。

（3）团队建设的内容与形式单一。民办高校英语教师团队建设的内容和形式缺少多样性。大学英语精品课程建设、集体备课、导师制是比较常见的形式。设计形式多样的团队活动，才能提高团队成员的积极性，促进成员的合作意识，切实提高教师自身的素质。

四、民办高校英语教师团队建设的对策

根据教育部对高校建设教师团队的要求，大学英语教师团队应该具备杰出的学科带头人，具有职称、年龄、性别、学历结构合理的团队成员，具有良好的合作精神、较高的创新意识和科研水平。但是，民办高校的英语教师团队建设还存在上述诸多问题。那么如何加强民办高校的英语教师团队建设呢？

1 优化团队的整体结构，提高成员的整体素质

对于民办高校英语教师团队来说，优化团队的结构一方面要选拔和培养学科带头人。另一方面，一个高水平的英语教师团队要做到职称分配合理、年龄层次均匀、学历搭配均衡，实现团队成员在年龄、性格、职称和知识结构上的互补。这样，老教师可以发挥“传帮带”的作用，把优秀的教学经验传递给青年教师，同时，老教师从青年教师身上学到新的知识和信息化技能。每个成员都能发挥各自的优势，专注于某一方面的教学和科研。

2 丰富团队建设活动的内容与形式

教师团队建设可以采取多种形式。例如，以课题为载体，引领教师团队形成共同目标。可以通过申报省级或市级教育科学规划项目、教学改革工程项目、大学英语精品课程建设等来形成共同的研究目标。以“导师制”的形式，由学科带头人和科研骨干带领青年教师进行课题研究，以培养团队成员的科研 意识和科研兴趣。以团体学习为平台，激发教师智慧。聂慧认为，团体学习的关键是“深度会谈”。团体学习可以采取专题报告、专题研究、教学设计分析、读书会等形式。另外，注重教师培训工作。派青年教师参加外语教育专家和语言学家讲授的外语教师专业培训，或者通过“教师发展在线”参加网络学习，加强与其他教师的交流。

3 培养团队文化氛围

平等、公平、信任、宽容的团队学术氛围有利于提高团队绩效。和谐愉快的工作氛围来自于全体成员的努力。首先，团队带头人应该具有高尚的品格和极强的凝聚力，使每个成员职责分明、相互配合。在合作中相互尊重、相互信任、相互欣赏，通过沟通，取长补短，促进学术创新。

4 加大制度建设

加大制度建设才能使大学英语教师团队建设不流于形式，才能保障其可持续发展。制度建设包括管理制度、考核评价制度、激励制度。在管理方面，要实现行政权力和学术权力的适度分离，让团队带头人拥有更多的自。这样，团队带头人根据大学英语教师团队的具体情况，才能更好地形成团队具体的发展目标、制定具体的措施和步骤，明确每个成员的责任，从而保证教师团队建设的正常运行。学校的管理部门要设立团队建设专项经费，并对经费的使用情况进行审查。建立科学合理的考核评价制度，既考核评价每一个成员，也要考核评价团队整体。考核评价内容包括教学工作、教学研究、科研水平、创新能力和团队的凝聚力。建立有效的激励制度是推动团队建设的重要方法。针对考核评价的结果，对表现突出的成员和团队要给予物质和精神上的奖励。

参考文献：

[1 ] 乔恩・R・卡曾巴赫，等.团队的智 慧：创建绩优组织 [ M ] .侯 玲译. 北京：经济科学出版社，2000：41.

第9篇：高校科研团队培养范文

关键词：团队化；跨学科；研究生培养模式

当今科技发展的一个重要趋势是各学科的交叉、融合、协调发展。研究生培养是高校的重要任务，研究生在科学研究和科技创新中扮演着重要角色，研究生培养质量在很大程度上影响着我国科技发展水平。

当前我国研究生培养还存在很多不完善之处，主要表现在：研究生培养模式遵循着与本科生类似的学科内培养体制，研究生的研究活动范围很大程度上被限制在单一学科内部；课程设置较为僵化，课程设计和教学活动由极小范围内的一或两位教师完成；多学科互动和学科交叉实践差[1]。在国际上，发达国家很早就开展了跨学科研究和教育实践。从20世纪70年代开始，哈佛大学、斯坦福大学等学校就先后建立了跨学科研究与教学单位。英国高校也非常重视综合教育和跨学科培养，采取宽口径复合性教学，取得了很好的教学效果。因此，促进科研人员跨学科协作，探索实施新型研究生培养机制是亟待研究的新课题[2][3]。

一、团队化跨学科研究生培养模式的优点随着高校跨学科科研团队的组建和运行，高校研究生培养模式的跨学科、团队化是大势所趋。跨学科研究生培养模式具有显著优点。从哲学层面看，跨学科教育是人类认知能力和实践水平发展的必然结果；从科学研究的角度看，跨学科教育是取得创新成果的重要基础；从个人发展角度看，跨学科教育可以有效促进人的全面发展，提升科研创新能力。因此，促进科研人员跨学科协作，探索实施团队化、跨学科的新型研究生培养机制具有重要意义。

二、团队化跨学科研究生培养模式的基本内涵1跨学科科研团队的特征和属性

跨学科研究生指导团队是由不同学科背景的专业人士组织在一起共同指导培养研究生的一种特殊类型的教学科研团队。它具有科研团队的一般特征，但却不同于传统科研团体如课题组、学术梯队等，它的不同更多地体现为组成人员的学科背景、研究方向和所擅长领域，具有多学科交叉的特征和独特属性。

2基于跨学科指导团队的研究生课程教学方法

研究生课程设置和教学设计始终是研究生教育最为重要的一环。基于团队的研究生课程设置制度将带来一定的灵活性，有利于追踪科技研究的前沿成果；集体备课和进行教学设计有利于发挥集体智慧，打破个人局限性，提高整体教学水平。在研究生课程教学方式中，更强调师生共同讨论，尤其是试行不同学科的教师共同教一门跨学科的交叉课程。

3跨学科研究团队及研究生指导教师团队的建设机制与组织管理模式

组建跨学科研究生团队及指导教师团队不是简单地将不同学科人员组合在一起，团队组建应结合重大科研攻关或重大基础研究项目，合理选择相应学科背景和研究专长的团队成员。还应明确会遇到很多现实问题，如团队组建时效问题、多重管理如何协调、人员绩效等，还需克服现有科研梯队和行政框架带来的一定程度的“围栏”效应[4]。

参考文献：

陈勇，邹晓东，等.促进跨学科研究的有效组织模式研究――基于斯坦福大学Bio-x跨学科研究计划的分析及启示.科学学研究，2010，28（3）：346―350.