新员工入职调研精选(九篇)

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第1篇：新员工入职调研范文

关键词：入职期望 组织社会化 离职

“离职”对于每一个有离职想法的员工来说，都可能意味着痛苦或者痛快的选择，跳槽不意味着好逸恶劳，亦有可能是给勤奋付出寻找一个对的地方。每一个老板都希望员工忠诚，忠诚是一种美德，但是如何收获忠诚这颗果实，就需要企业在施肥、浇水、呵护、剪枝等细节上的投入。我国是一个离职率较高的国家，根据前程无忧《2015离职与调薪调研报告》可以看出：近几年应届生的离职率始终在高位徘徊，2014年中国员工平均离职率为17.4%，制造业和服务业等行业离职率远超这一水平，2014年应届生在入职试用期阶段（三个月内）和工作两年后两阶段的离职比例较高，分别为27.9%和29.5%。数据是值得我们反思的，企业如何在保证业务快速增长的同时吸引人才、培育人才和留住人才，是每一个企业管理者需要思考的问题，同时这也是人力资源管理面临的一大挑战。 一、组织社会化与入职期望理论简述

美国组织行为学家 Schein（1968）提出了“组织社会化”的观点并试图用来解释员工从“组织外部人”如何发展为“组织内部人”的过程。 Wanous（1980）指出，新员工组织社会化可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。组织社会化实质上是一种调节和适应的过程，员工通过不断提高自身技能、学习并适应企业文化、加强团队协作、优化人际关系、适应组织管理制度，提高组织承诺。组织社会化可以从两个角度分析：从员工视角来看，组织社会化是员工进入组织后，通过调整工作态度、行为和价值观来适应组织的价值观念和行为规范的过程;从组织的视角来看，组织社会化是员工进入组织后，组织为了确保员工遵从组织价值观和行为规范而采取的管理过程。

Weitz（1956）首次提出“入职期望”的概念即引起了学者们的广泛重视，国内外学者对其进行了广泛的研究。入职期望指员工在进入组织之前受自身所处环境和经历影响，对于未来工作相关因素所持有的认知和预期。期望落差即“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。 员工在进入企业后，当员工入职期望高于实际感受时会出现期望落差，在工作、团队、企业、人际交往等方面的入职期望与实际感受差距越大，会给新员工带来巨大的心理压力，这种“现实震撼”会导致员工自我否定、沮丧、焦虑等消极情绪出现，直接影响到员工的工作绩效和工作满意度。相关研究表明，得到实现的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关，而未被实现的期望即“期望落差”会对组织社会化产生破坏作用，并更可能导致工作效率低下、旷工或离职。员工的工作行为和工作态度并非完全由员工的个体特征决定，面对员工的期望落差，除了员工自身调节外，组织可以利用组织社会化策略来影响和塑造员工的工作态度和工作行为，这对于提高员工的工作效率和减少离职率都有重要的影响。

二、研究过程

1.企业调研概述

2014年12月份本人针对南京一家企业员工的满意度和离职问题的相关调研，这家企业在最近两年出现了员工流动性较大的情况，离职率高达41%，本次调研对内部198名员工采取调查问卷的形式，问卷的主要内容涉及：性别、年龄、入职时间、入职期望与企业实际之间的落差主要表现在哪些方面、企业现阶段的薪酬满意度、人际关系、团队协作、上下级关系、对企业制度的满意度、激励制度的效果、影响工作绩效的主要原因、离职意向及原因等方面。内部调研采取的是不记名方式，也得到了企业高层的支持，所以问卷回收率较高，达到98%。另外，对最近两年离职的新员工采取访谈方式进行调研，访谈的内容主要为：个人特征、以往工作经验、自信心和竞争意识与能力，在以往工作过程中员工的期望落差主要表现在哪些方面，以及离职的主要原因，组织是否采取了社会化策略帮助员工适应环境以及效果如何等方面。对于离职的员工通过人力资源部门提供的信息资料，联系上并同意接受访谈的有38名员工，访谈的形式多样，以面谈为主、电话访谈、聊天工具访谈等为辅，每次访谈大约持续1个小时左右，谈话都被录音并抄录作为定性研究的依据，并对访谈内容进行书面总结整理。

2.调研总结归纳

通过这次调研我们总结了在职员工表现的主要问题有以下几点：第一，员工的入职期望与企业实际之间存在一些差距，很多员工对企业有较多不满情绪，比如薪资待遇及福利水平低、企业制度不合理等方面，但是80%的在职员工没有辞职打算，短期内也不打算离职，但是基本上都认为这些负面情绪会对工作绩效产生影响。调研数据是否是员工的真实意思表示有待进一步探讨，但是有不满情绪未必会离职，这样的现象在我们身边确实也比较常见。第二，员工在职期间对企业的期望值具有一定的自我调节意识。第三，在调研问卷中发现年龄较小者特别是90后员工较多关注保健因素，对于保健因素不满的较多，这可能与接受调研的部分年轻员工大多来自城市，且大多是独生子女，这种成长经历对其思维方式和价值观产生一定的影响。第四，员工对于激励环节的70%以上的员工选择了企业激励措施不到位，应该构建合理的薪酬激励制度。第五，员工较普遍的认为学习机会较少，且上级与下级之间沟通渠道不畅。

在对已经离职的员工的访谈中总结了企业管理、薪资存在的主要问题、离职的主要原因等方面，管理和薪资福利的问题和在职员工所反映的基本相似，在此不在赘述，对于离职的主要原因本人进行了整理总结，离职原因和原因描述见表1。

表1 ××企业员工离职主要原因

序号

离职原因

原因描述

1

原企业承诺的待遇没有兑现，有更好的发展机会和更高的待遇

招聘环节对员工所承诺的薪资实际无法兑现，或者及时数额达到，但是养老保险、医疗保险、公积金等都按照较低标准缴纳。

2

看不到自身发展向上的空间

培训机会较少，工作枯燥、压力较大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接领导的领导风格

对直接领导的领导方式不满，认为直接主管没有人格魅力。

4

人际关系不满

员工之间的信任度较低，互相打压、竞争激烈，员工心情压抑。

5

与员工自身的职业规划不符

把这份工作当成跳板，稳定之后，寻求更高人生目标。

6

几个同事离职，心思不能安定，自己也开始寻找新的工作

同事找到更高待遇或者更好职位工作，内心不能安定，谋划重新应聘如意的岗位。

7

企业的发展前景不好，管理混乱

认为企业的经营和发展存在很多问题，自身又无力解决。

表1是这次调研中有关离职原因较集中的部分，很多员工离职时几个原因共同存在，这些在很多企业的离职员工中都有一定的共性。而且调研还发现员工离职前一段时间（两个月左右）的事件对员工的离职行为有较大的影响作用。在调研中不难发现，一些原因是由于员工的入职期望和企业现状不符造成的不满或离职，某一些突发事件有可能会促使员工离职。 调研总结思考

如何解决离职率高的问题是我们最后要解决的关键问题。那么我们要思考如何留住优秀的员工，如何在人员稳定的前提下谋求企业发展的问题。企业的发展归根结底是依靠人的因素，如果一个企业的管理者根本就不把员工当成企业前进发展的基石，那么这一切也全是空谈。在和企业高层领导接触的过程中发现，高层更多的重视企业业绩和利润，而对于员工的满意度的重视远不如业绩重要，这样片面的管理思想必然出现诸多问题。且这家企业对于员工融入环境过程中的心理管理、价值观重塑、团队人际关系等问题不重视也不干预，企业对员工的期望没有进行相应引导和调整，员工在进入组织之后，所经历的价值观、对企业的再认识存在较多负面情绪，这种负面情绪持续累加，员工入职期望调整和重塑失败，就会出现工作效率低、旷工和离职等问题出现，离职率高也是典型的组织社会化失败的结果。通过这次调研我们对入职期望和组织社会化对于离职的影响认识更加深刻，也让我们开始在这一方向上对解决离职率高的问题进行再思考，基于以上认识，我们对解决离职问题的启发和建议进一步进行了分析。

三、启发与建议

1.改变管理者管理思想，重视员工稳定性

稳定对于国家重要，对于企业同样重要。管理者的管理思想决定了企业在管理上的大方向，如果一个高层管理者树立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，认识到企业间竞争的核心是人才的竞争，企业就会在关注员工的满意度、重视员工的需求、构建激励机制等方面下功夫，员工的离职率就比较低，当然合理的流动性（如3%左右）对企业是有益的，可以起到提高效率、减少冗员、增强企业活力的作用，但是较高的离职率必然带来替换成本、离职成本和培训成本高涨，影响到企业战略实施的连续性和工作质量的稳定性，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，弱化企业的竞争力和可持续发展能力。

2.组织社会化要关注员工的入职期望，关注员工的心理需求和心理管理

企业关注员工的入职期望，了解员工对企业的心理落差，对于员工调整对企业的工作期望、团队期望和企业期望有很大的促进作用，对于企业改进自身的管理、制度及其他方面也有很大的帮助。员工的心理需求属于高层次的需要，在被尊重、成就感、自我实现的过程中得到满足，心理需求得不到满足会导致员工缺勤率、事故率及离职率高，工作效率低下、抑郁症和自杀等一系列心理或病理后果都有可能出现，所以，员工的心理需求能否得到满足，与提升员工的工作效果和效率息息相关。

3.注重组织内部学习型组织文化的建设，为员工创造良好的学习环境和学习机会

企业招聘的过程是一个双向选择的过程，企业希望录取到稳定踏实、业务能力强、学习能力强的员工，员工则更多的看重企业提供的个人发展空间、薪资待遇、学习机会和学习能力的提升等方面，所以学习机会、学习能力的提升对于员工而言是选择工作的重要组成部分。学习型组织文化的建设强调的是企业要创造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。员工的入职期望和行为模式是其价值观的体现，这种价值观和组织的价值观有效融合是员工能够适应企业的重要条件，学习型组织文化的构建更够让二者有效的结合，员工在学习的环境下具有较强的自我调节能力，两种价值观达到整合匹配也是组织降低离职率和提升工作绩效的有利保障。

4.为员工提供具有公平性、激励性和相对富有竞争力的薪酬

企业的薪酬体系对于鼓舞员工士气、提高员工的战斗力有着重要的作用，同时有利于提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。企业的薪酬最基本要做到公平，公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要影响因素之一。如果企业在薪酬问题上没有做到基本的公平，那么员工对企业的信任感也会下降，工作积极性和主动性也会大打折扣。如果企业发展状况良好，企业高层管理者不能一味的在薪资待遇上打压员工，要在经济利益上实现企业和员工的双赢。薪酬激励是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段，能够促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。富有竞争力的薪酬能够吸引优秀的员工，而且员工进入企业的第一天就懂得珍惜现有的工作岗位。薪酬缺乏竞争力，企业大量核心员工流失严重，企业不断处在招聘、离职的恶性循环中，必将导致企业的资源浪费。

5.注重部门团队建设，构建良好的团队氛围

员工工作的环境氛围对于员工的心理期望和工作能力的提升都有着重要影响。企业要注重部门团队建设，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内部良性互动的合作气氛。在团队的建设中，团队管理者对于团队氛围的好坏起着决定性因素，只有部门管理者认识到团队作用的重要性，才会重视它。部门管理者要加强对团队内部员工的“人本主义”关怀，营造相互信任的组织氛围，增加员工之间的感情及团队协作能力，确保员工进入企业后经历的积极性，进而对员工的入职期望产生影响，通过入职期望的调节作用，减少员工的不满情绪和主动离职行为。

6.人力资源部门要让求职者得到真实的入职期望

求职者从招聘过程中得到的信息将直接关系到入职期望的性质与水平。在招聘环节，一些人力资源管理者过分夸大和美化企业的工作环境和福利待遇，这种行为会使应聘者在入职初期形成较高的工作期望，入职后与现实对比落差过大，会有较大的失落感，这种强烈的期望落差对于员工的工作绩效、人际关系都有负面的影响。人力资源部门要传递真实的招聘信息，以免对员工的入职期望产生误导。

参考文献

[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16

[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980

[3]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论，2006（9）：38-42

[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247

[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992

[6]姚琦，马华维，李强.对新员工入职期望变化的一项纵向研究[J].心理报，2007，39（6）：1122-1130

第2篇：新员工入职调研范文

构建链条式人才培养机制的背景

时代的要求

从古至今，国际国内、各行各业，无不重视人才。每个时代对人才有不同的定义、要求和标准。在最近召开的全国职业教育工作会议上提出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，强调要努力让每个人都有人生出彩的机会，着力提高人才培养质量。基于这一背景，链条式人才培养机制的构建就显得颇具意义。链条式人才培养机制具有两重含义：一是要把培养纳入整个人才工作链条，形成一个有机整体。二是在个体培养各环节要环环相扣，构建自新员工进入企业直至退休的全职业生涯发展策略，顺应了时代的要求。

企业的需求

湖南电网地处我国中西部地区，属自然灾害多发区，工作环境艰苦，与东部沿海等发达地区相比，引进人才和留住人才缺乏优势。随着特高压入湘、智能电网的持续建设，国网湖南省电力公司迫切需要培养、储备一批高素质人才。长期以来，国网湖南省电力公司坚决落实国家招聘政策，积极履行社会责任，从1996年开始推行“双向选择”，2004年开始组织“校园招聘”，还开展了“中央企业牵手高校毕业生”活动，采取校园招聘、统一考试等模式，储备企业核心人才。目前，国网湖南省电力公司人才引进指数稳步提升，研究生比例超过40%，电气等主专业超过80%。引进的人才来自五湖四海，生源分布于27个省份、110所院校，要想使之安心、定心、铁心、齐心与企业同发展共命运，关键在于稳定好、培养好、用好用足这支优秀的年轻人才队伍。

员工的诉求

目前新步入职场的多是“90后”，他们生活在享受改革开放成果的年代，普遍受到全社会多元、多变、多样价值诉求的影响，更加强调自我发展、自我实现，这也符合马斯洛需求层次理论。针对新生代员工，必须创新思路，以更新的观念、全新的举措来对其进行培养，让人才感觉到被关心、被重视，这样才能让人才以十足的精力和动力投入工作。而链条式人才培养正是针对新生代员工的积极举措。

链条式人才培养机制的有益尝试

三年培养关怀机制

前3-5年是电网企业新员工成长的关键期，直接关系到其整个职业生涯的发展。鉴于此，我们自签约开始即推行《新进高校毕业生三年关爱培养计划》，变薪酬为“心酬”。

一是明确第一年的目标是吸引人才，帮助新员工尽快融入企业。自签约次月起，给新员工寄送电力报，引导其尽快了解企业。专人联络新员工，为其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新员工入职后即对其开展安规、岗前教育，帮助新员工熟悉企业文化和电力从业的基本要求，使新员工初步了解电力企业的核心业务及工作流程，顺利完成从学生到企业员工的角色转换，从而真正认识企业、认同企业、融入企业；使新员工树立安全生产意识、优质服务意识、廉洁从业意识，养成严谨的工作作风和良好的行为习惯，为走上岗位奠定必备的素质基础。

二是明确第二年的任务是培训见习，帮助新员工实现自我能力提升。形成了针对新员工的地市公司、省公司、集团公司三级培训体系，各有侧重、形成互补。向新员工提供轮岗见习机会，新员工通过了解多专业、生产岗位业务流程，初步掌握实习岗位基本专业知识与技能，实现“一专多能”。

三是明确第三年的任务是构筑平台，帮助新员工成为业务骨干。所在单位领导与新员工“结对子”，定期进行当面沟通、不定期进行邮件联系，重视新员工的工作与生活需求。邀请新员工列席基层单位重要会议，在受重视的氛围中让其全面掌握企业情况。通过岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、群众创新等活动，鼓励新员工提升素质、增长本领。从新员工入职开始就在工作上给予其机会，在生活上营造职工之家的温馨氛围。如对于外地生源，不仅致以节日问候，还邀请其到“结对子”领导家中一同过节。

双导师引导机制

搭建培养载体，创建了“专业技术+综合素质”双导师引导机制，注重“点、线、面”三级培养。

一是点对点辅导帮助新员工在关键“点”上有发展。在单位内选拔思想素质好、技术过硬、团队精神强的专业技术带头人、岗位技术能手等优秀业务骨干担任新员工的业务技术导师。以“传、帮、带”的方式全程指导，重点在于“点”（个体、专业等）。师傅带徒的情况都将列入绩效考核范围，作为业务技术导师保持称号、续聘和晋级晋职的依据之一。

二是提速人才“线性”成长。在人才培养过程中，将培养技师+工程师的“双师型人才”放在突出位置。由单位综合管理部或人力资源部相关专责担任新员工的综合素质成长导师。为新员工介绍职称评定、技能竞赛、专家人才评定的相关政策。画出成长路线图，定期开展员工成长情况分析评估，让每位员工知道自己的职业生涯发展阶段，以及自身在同批次、同单位、同类型人才中的位置，通过比较找到差距和努力方向，让其职业生涯多走“直线”，少走弯路。

三是既促进个体全面发展，又构建人才梯队建设。同时公司领导带头利用基层调研的机会参与毕业生交流座谈，关心毕业生工作、生活。以政治素质、专业素质、文明素质的培养为重点，采取挂职挂岗、AB岗等多种途径促进新员工的全方位提升。统筹考虑新员工的年龄、学历、专业、性格、气质等，构建梯次合理、数量适当、逐渐保障的人才梯队。

第3篇：新员工入职调研范文

关键词：人才培养机制 机制设计 导师团队制 创新

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）02-021-02

导师制人才培养模式是企业、学校为企业新员工、高职实习学生构建的知识、能力、素质的综合培养机制，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了高职院校教育新思想和为企业培养合格人才的教育新观念。为有效提高人才培育质量，我院一直在实施导师制人才培养机制，二级学院经济管理学院管理类专业在导师制人才培养模式基础上发展了“三个三” 导师团队制人才培养模式，该模式旨在重个性、全面关注、多阶段、多方向、多层次的人才培养模式的创新试验，如2013年7月开始由经济与管理学院蒋小龙老师带队的营销专业学生在广州欧佳机电技术有限公司实施营销团队管理建设工作，“三个三” 导师团队制人才培养模式得以试点。

一、导师团队人才培养机制的思维路径

“三三” 导师团队制人才培养模式创新是基于其他各种人才培养模式创新的主要特点和实施要点的基础上着重研究，应用科学、系统、理论的分析方法，依托学院已有的组织体制与机制体系，从高职院校、企业、行业特点三个层面，采取调控、新增、完善、整合等措施，重点围绕实施“三三” 导师团队制的组织机构、体制建设、工作运行机制、质量监控机制、信息反馈机制以及保障机制等方面进行人才培养机制的创新，并通过市场营销类专业试点实践检验实施效果，不断完善人才培养模式机制的设计。

二、导师团队人才培养机制的主要目标

构建完善的校、企、行业信息互通、全程参与、责任共担、利益共享的合作新体制，保障人才培养模式创新实践有效与顺利开展；制订科学合理的人才培养机制，突出实习学生能力培养、企业新员工技能需求等具体实践任务，更好地帮助实习学生在培养期内实现角色转换，帮助企业新员工尽快上岗、熟悉工作；制订校、企、行业导师的聘用标准、聘用程序，明确导师、导师团队的工作职责，充分发挥理论导师、企业导师、行业兼职导师的导学、导能与导业功能，保障“三三” 导师团队制的顺利实施；建立科学的人才质量评价机制和信息反馈系统，提升三三导师团队制的自适应、、自优化、自完善功能。通过机制设计，保障人才培养机制创新适应社会和经济的发展，适应高等职业教育的改革与发展，更好地体现以生为本，充分尊重学生的个性差异，满足学生个性发展的需求，同时帮助企业提升新员工的理论水平及的综合实力。

三、导师团队人才培养机制设计的主要内容

2009年我院确定将导师制作为人才培养模式创新的实现路径之一，并在部分专业试点实施后，就立即着手开始有关机制设计。项目组成员就机制设计开展了大量调研和学习工作，其中重点学习了国外职业教育培养人才的机制设计，深受启发。借鉴发达国家尤其如德国人才培养机制设计的先进经验，在根据导师制的实施成果的基础上，结合学院体制机制的现状及我院机电职教集团的行业优势，在多方调研的基础上，三三导师团队人才培养机制项目工作组就体制建设、工作运行机制、条件保障机制与质量反馈机制等方面进行了系统机制设计。

（一）深化校企合作、完善体制建设

全面实施“三三”导师团队制人才培养机制是一项系统工程，必须加强组织协调和不断创新完善体制建设。

在体制建设方面，学院不断深化校企合作，依托广东机电职教集团和广东机电行业协会，调整和充实了学校其下设的专业建设指导委员会，形成了校企双方在人才共育、专业建设、课程建设、教材建设、队伍建设、实训基地建设与社会服务等方面紧密合作的更加完善的新体制，为此我校校企合作处特制定了《校企合作管理办法》、《广东机电职业技术学院专业建设指导委员会制度》、《企业主导实习学生管理办法》等规定，同时制定并完善《校外实训基地管理办法》、《校企合作技术研发项目实施办法》等10多项系列配套机制，为深入推进校企合作体制机制创新提供机制保障。

1.整合现有广东机电职教集团资源，继续将政府主管单位、行业协会、工业园区、企业和学院各方代表纳入我院机电职教集团董事会成员队伍，利用董事会成员单位在经济社会建设和人才培养方面的优质资源，构建“政、企、区、校共发展”办学新机制，政府协调广东机电职教集团董事会成员各方关系、整合优质资源向学院倾斜，在政策、资金、项目等方面给予学院大力支持。

2.利用已有的专业建设指导委员会共同参与三三人才培养机制和专业建设的参谋、咨询、协调和监督的基本职能，对专业建设标准、人才培养方案、师资建设规划、人才培养质量评价等重大问题进行决策，深入研究校企双方的资源共享、订单式人才培养、科研合作、学生就业、企业员工培训、企业文化建设等相关问题。

（二）着力推行“三化运行”，完善运作管理机制

建立培养系统化、能力层次化、导师团队化的运作机制，提高三三导师团队制人才培养机制的质量，为人才培养模式的创新实践提供科学有效的机制保障。制定和完善了《广东机电职业技术学院项目工作室开放机制》、《广东机电职业技术学院2+1毕业实习报告（论文）管理规定》、《广东机电职业技术学院实习管理 办法》等10余项系列配套制度，以此保证机制有效运行。

1.强化过程管理，培养阶段系统化

对学校而言，三三导师团队制人才培养方案是围绕专业培养目标与培养规格，对学生所学专业课程体系与结构、教学安排等进行的总体设计，是整个教学活动的基石；对企业而言，新员工需要尽快了解企业文化、熟悉岗位技能，掌握专业知识和岗位工作技巧，这是导师需要尽快解决企业新员工能胜任工作岗位的问题。因此，在充分调研论证基础上，根据学院三三导师团队制人才培养目标定位，科学制订人才培养方案，夯实人才培养机制创新实施的基础。

（1）导师培训学习阶段：该阶段做为员工入职进行培训的过程，导师对新员工实行理论培训及岗位技能知识培训，培训时间为1个月。

（2）导师对口帮扶阶段：该阶段为导师带领新员工一起拓展业务、深入岗位进行实践操作，指导时间为5个月。

2.能力培养层次化，注重团队管理

第一层次：导学（引导学生、企业新员工如何去学习企业文化、理论知识、基本工作技巧）。该阶段理论导师需要完成 “导学”的主要工作及团队管理建设，培养学生、企业新员工结合工作岗位深化学习专业理论，引导学生、企业新员工融入公司团队。

第二层次：导能（提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工熟悉岗位技能）。该阶段企业导师主要以“导能”为主要工作，提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工掌握新岗位技能及管理水平。

第三层次：导业（指导学生、企业新员工进行职业规划、人生定位，目标是培养成行业精英）。该阶段行业导师主要以“导业”为主，指导学生、新员工进行职业系统规划、认识行业前景，全面提升学生、企业新员工的综合职业能力（核心能力），并后续跟踪解决学生、企业新员工在岗位工作中存在的问题等，引导其成长为一名高素质技能型人才，最终目标是成为行业精英。

（三）健全导师质量保障机制，确保模式落地实施

健全导师团队工作机制，充分发挥导师团队的导学、导能、导业的“三导”功能。深化校企合作，理论导师由符合条件的院内教师担任，企业导师由与我院机电职教集团所属公司或企业技师、管理人员等担任，行业导师则由本行业富有经验的其他外企高层管理人员、行业协会领导来兼任，组成学院、企业、行业共同参与的导师团队。通过制订导师的任职标准、选聘程序、工作职责、工作流程等，确定导师的教学指导说明书，充分发挥三位导师的导学、导能与导业功能，使每一位企业新员工（实习学生）都能发挥个性特长，得到充分指导，得以全面发展。

1.健全“导师团队”培养机制，建设素质优良、结构合理、能力突出、责任心强的导师团队。加强导师队伍建设，为导师团队制的实施提供有力的师资保障，从源头抓起，导师要实施自愿、优化的申请原则，学校、企业要对导师实施绩效考核。导师的质量高低直接决定了新员工的基本素养及岗位胜任能力，为此校、企、行业协会共同制定了学校理论导师的 “企业顾问”机制、公司企业导师“访问学者”机制、协会行业导师的“职业专家”机制，校、企、行业三方对新员工实施立体培养。

2.建立“导师团队”考核机制，强化绩效管理、过程控制。学校与企业共同制定《广东机电职业技术学院团队导师工作考核办法》，保障和鼓励校内理论导师和企业导师、行业导师共同参与、相互配合，促进企业新员工（实习学生）综合素质的培养。

3.继续扩展广东机电职教集团董事成员，拓展实习、实训基地规模和充分发挥学校“校企合作处”工作力度，为导师团队机制实施提供保障。导师团队制的实施对学校、企业的实训条件提出了更高要求。学校在原有校内、外实训基地的基础上，结合导师团队制试点专业-市场营销专业的推广经验，深入研究其他专业试点的可行性及共性，充分利用广东机电职教集团的现有企业资源挖掘其他可用社会资源，根据专业特点与校、企、行业共建相结合的原则，按照“任务目标性、培养针对性、管理团队性”的人才机制建设思路，建成一批能满足实习学生校外业务实习、顶岗作业、教师实践锻炼的校外实训基地；建成一批集人才培养、企业培训、技术研发于一体的校、企、行业合作共享型实习、实训基地。

参考文献：

[1]邱国玉等.在我国高校实行本科生导师制的探索与思考[J].中国大学教学，2008，（9）：25-27.

第4篇：新员工入职调研范文

关键词：企业转型；稳定员工队伍；理念；主导思想

中图分类号：C29 文献标识码：A

近年来，随着企业生产规模和精细化程度的不断扩大和加深，企业在人力资源层面上对于人才条件的需求也越来越高，如何在企业发展的转型关键时期稳定好新员工队伍、培养好这些高素质人才，并且带动其立足岗位、奉献企业的主动性和积极性，成为了各大企业共同研究的重要课题。

以中铁十七局集团一公司为例，从2007年伊始，公司就开始不断加大对高校毕业生的引进力度。截止到2013年年底企业共引进大中专高校毕业生1000余人。这一举措，一方面，有力地促进了应届大学生的成功就业，提高了就业率，缓解了政府的巨大压力，将中铁十七局集团公司积极履行央企社会责任的风貌进行了良好的展现，另一方面，藉此为前提，探索如何在企业转型时期稳定新员工队伍，尤其是高素质人才队伍、为集团其他各子（分）公司提供借鉴，成为了一公司的重要工作课题之一。

本文立足于中铁十七局集团一公司在稳定新员工队伍工作方面的实践成果，以“鼓干劲、提冲力、团结协作、锐意进取”的理念为主导思想，结合深入的理论研究与分析，全方位、多层面的论述了在转型发展时期企业如何做实、做好新员工思想的稳定工作。

一、做好新员工思想稳定工作的紧迫性

新员工的加入，不仅仅为企业注入了新鲜血液，使企业充满更多的青春活力和蓬勃生机，同时还改善了企业的整体氛围，使企业在发展道路上整体视野更加宽阔。但是，与此同时，我们也要看到，新员工能否将自身的个人规划与企业发展有机结合成为了影响新员工稳定的一个重要层面。

前两年，受市场经济危机后续影响以及国家相关政策的制约，整个铁路建设系统的形势急转直下，不仅仅整体的基建市场骤然收缩，而且很多在建项目也由于各种原因出现了半停工的情况。基于这些原因，许多新员工尤其是近几年毕业的大学生在思想上波澜起伏较大。经过相关调查，主要有以下几点原因：

一是因为新员工对企业的发展前景产生了怀疑。基建项目的大面积停工，市场的萎缩，所带来的最直接的后果就是新员工收入的降低，而这种降低一方面打破了新员工就业前的憧憬，同时也很有可能让他们个人的生活产生一定的窘迫，双向的原因使他们不得不对企业的发展前景产生质疑，而这种质疑往往就是“跳槽”的主要原因之一。

二是因为新员工压力不大但是选择较多。相对于老员工而言，新员工大部分都没有养家糊口的生活压力，换句话说，他们并不迫切需要一份极为稳定的工作保证自己的生活，因此一旦企业前景不好，本来就比较有冲劲、有激情的员工很容易转换思维、寻觅新的工作，造成思想上的起伏。

三是因为新员工中存在一定的攀比行为。对于新员工而言，工资和待遇以及发展的前景成为了他们选择公司的重要原因，而企业的不景气对于这三个层面都带来了不同程度的影响，由于新员工与同学、朋友之间存在一定的攀比行为，这种使他们更倾向于在企业困难时期寻找新的单位和工作。

基于这些原因考虑，如果企业正处于非常重要的转型时期，就必须做好企业员工的思想安抚工作，坚定其立足岗位、奉献企业自信心，避免人才流失情况的发生。

二、掌握新员工思想状态的必要性

过去几年，公司的年轻干部所付出的努力是有目共睹的，所取得的成绩是不容抹杀的，是值得肯定和宣扬的。但是由于目前企业面临“寒冬期”，在这关键时刻，员工往往在思想动态上容易出现起伏和彷徨，工作没有激情和热情，消极怠工、干劲不足。

在行为心理学上来讲，这种精神状态是正常的，因为每个人在职业生涯中，都或多或少的收到外界因素的影响，并不能始终如一的对自己的岗位工作和事业保持积极的热情。但是，从理智上来说，这种状态一方面使新员工集体的工作能效全面降低，另一方面也阻滞了员工个人事业的拓展，为其成长带来了更多不确定的因素。

因此，作为企业而言，要充分发挥自身平台的优势，通过多方面举措的并行，消除这种外界因素的影响，从而达到“鼓干劲、提冲力”的目的，使新员工呈现出“团结协作、锐意进取”的工作风貌，可以全身心的投入到工作当中，为企业的发展贡献自己更多的力量。

三、稳定新员工队伍的应对措施

对于企业而言，在这“内外交困”的特殊时期，只有坚持以人为本的理念，从实际出发，不断创新工作方法，通过多层措施加大力度“稳人心、促信心、鼓干劲”，才能达到稳定新员工思想动态的效果。

在这方面，中铁十七局集团一公司秉承了“工作、思想两手抓，两手都不误，两手都要硬”的工作理念，并且从多个角度出发，促进了工作效果的进一步提升，这种工作方式方法不仅仅可圈可点，并具有普遍适用和推广的价值，为其他企业提供良好的借鉴意义。

第一，坚持党管人才，提供稳定支撑

人才战略决定企业兴衰成败。对于中铁十七局集团一公司而言，公司党委在该战略中始终坚持党管人才的原则：一方面不定期、不定时的通过电话、调查研究、深入调研等方式了解新员工和青年干部的思想、工作等状况，倾听他们的诉求、意见和建议，并且将这些调研结果进行了整理，为企业领导制定相关决策提供了更为扎实的依据；另一方面结合前期调研，对于个别思想不稳定的同志分别进行谈话，最大限度解决其面临的困难，从而避免了新员工队伍异动情况的发生，为队伍的稳定提供了有力的保障。除此之外，公司党委还坚持定时定期与企业中的党员骨干进行座谈，要求其在工作的开展中进一步发挥以点带面的作用，团队队伍、稳定思想，切实为新员工的凝心聚力发挥了助推作用。

总体来说，在党管人才的工作层面上，中铁十七局集团一公司在高度重视解决人才流失问题的基础上，从党委的宏观角度、党员的微观角度都发挥了稳定员工队伍的重要作用，不仅仅使新员工的思想队伍得到了平抚，还使得其他党员干部更加成熟化。

第二， 着力人文关怀，发挥促动作用

当前，企业中的年轻干部都是来自五湖四海和成长教育经历各不相同的大学毕业生，不同的生活环境、生活习惯、生活经历也造就了这些年轻干部个性的不同。在这种前提条件的制约下，一公司为了进一步实现“待遇留人、感情留人、事业留人”的目的，坚持在关注、关爱职工层面上下功夫、用强力，使新员工即便在企业的转型时期依然可以工作上不分心、生活上无忧虑、待遇上有保障、事业上有成就，为队伍的稳定提供了促动作用。

具体来说，中铁十七局集团一公司在“人文关怀”的层面上主要采取了以下几项措施：一是建立了QQ工作群，使新员工之间可以有更为广泛和深入的沟通，同时也藉此为平台更好的聆听员工对工作、对企业的意见和建议；二是单独建立了工作交流群，并且安排工作人员定时、定期为新员工解答工作中遇到的各种问题，使新员工在工作的适应阶段可以更加顺利；三是对于一些特殊员工的情况，譬如：夫妻双方同在公司期望调至同一个项目，尽全力予以快速的解决，使新员工充分感受到了企业的关注与关爱；四是持续、不间断的为新员工提供相关的学习资料和岗位变动信息，使其可以在不断学习的过程中更好地提升自己，同时也可以寻觅到更加适合自己的岗位发挥自己的人生价值；五是公司领导坚持利用平时下基层检查工作的机会，深入一线、深入班组，了解年轻大学生的工作状态，与他们座谈，现场解答他们提出的相关问题，切实将公司的关爱和关注送到了新员工队伍当中。

第三，践行因才施用，打造卓越平台

在新员工的岗位安排方面，中铁十七局集团一公司始终坚持践行“因才施用、人尽其用、才尽其能”的理念，立足于岗位的需要，结合员工个人性格、习惯以及工作能力的不同予以安排，充分发挥个人的潜力，切实为其价值的发挥打造了一个卓越的平台。

一公司主要采取了以下几个方面的举措：一是在培养上，通过观察了解，有意识的引导其向符合性格特征的工作岗位发展，即，如对善于交流沟通的干部，安排到项目的征迁工作中，对于责任心较强的技术干部安排到施工一线的安全质检工作中，对于具有一定文字功底的干部安排其从事项目办公室的日常文字性工作中等等；二是在锻炼上，坚持让新员工参与到企业最新的项目中，让其从最基本做起，一点点夯实自己的基础、锻炼自己的能力，并且安排专职的带队老师指导其展开个人的岗位工作，为其个人优势的发挥提供了更好地推动作用；三是对于岗位工作展开有困难的新员工，为其及时调整新岗位，使其可以尽快寻找到适合自己的位置，一方面实现个人才能的发挥，另一方面也可以尽快完成角色的转型，为自己的发展提供更大的助推作用。

第四，选拔公开公正，保障思想引领

对于新员工而言，其更关心自己未来发展的情况。在该方面，一公司始终坚持公开公正选拔的原则，为广大新员工和年轻的干部提供了竞争和竞聘的平台，使其不仅仅可以在企业的发展中实现个人能力的提升，还可以在职业生涯的前进中取得更大的成绩。

在该方面，一公司主要采取了以下几点举措：一是坚持在新员工入职初期召开新老员工座谈会，让入职2-3年的老员工为新员工讲解企业的在人才培养方面的规划，并以自己的亲身体会告知其努力的方向和可能取得的成绩，为其带来憧憬和希望；二是坚持在竞聘前较长的一段时间内就下发通知，使新员工可以有充足的时间进行准备，参与竞聘，并且可以实现一段工作高效推进的“波峰”；三是坚持在选拔中避免论资排辈情况的发生，以实力决胜负，切实为新员工打造一个公平的竞争舞台，发挥其自身的最大力量和价值；四是坚持在竞聘全程公开透明，充分避免“有关系、走后门”等情况的发生，提升了新新员工主动积极参与竞聘的积极性。

以上方法和措施，在中铁十七局集团一公司的实践过程中已经得到了有力证明，当然，任何办法都不是放之四海而皆准的。就我们企业职工自身而言，只要我们坚定信心，公司会给每个人发展的机会、成长的空间，会永远和大家站在一起。那么，不论如何的“寒冬”，我们都必将顺利度过。

参考文献：

[1]秦远建,李春青.稳定企业员工队伍的对策思考[J].商场现代化,2007(15)。

[2]李军,文萍.构建和谐企业从留住员工做起[J].中国高校科技与产业化,2009(4)。

[3]朱大宁.稳定员工队伍,创建和谐团队[J].中国劳动关系学院学报,2007,21(4)。

[4]张燕.如何将“员工第一”的理念贯彻到饭店的人才资源管理[J].北京二外学报, 2001, (3)。

第5篇：新员工入职调研范文

一、青年员工队伍现状调研

今年5月至9月期间，公司针对入职1～7年以内的青年员工，分批开展以职业发展为主题的系列座谈活动，组织青年员工畅所欲言，就工作方面、生活方面遇到的困惑和面临的困难展开充分的交流。归纳座谈会所反映的各种信息，面对当前的形势，青年员工大致集中总体表现为以下四类情绪：

其一，乐观型。积极乐观，心态好，认为在基层班组工作也很满足，认为能在基层班组独当一面也是一种成功。其二，理性型。比较成熟理性，看问题角度全面，不偏激，认为要通过脚踏实地的努力才能获得自己想要的东西。其三，麻木型。认为职业发展可有可无，对现状基本接受，对未来没有太多想法和期待。其四，悲观型。对现状不满，消极情绪多，对薪酬等抱怨较多。

综合调研结果，可以得出以下结论。公司青年员工队伍是企业优质人力资源，具有很强的发展前景。目前部分青年员工对今后的职业发展确实存在一些消极情绪，从企业的角度来分析，原因主要有以下几个方面：一是企业给予职业指导不够，大部分青年员工只能靠在班组中道听途说的“碎片式”信息获得指导，造成职业规划不系统、不长远、不符合自身特点，容易走弯路。二是给予的机会针对性不强，缺乏专门针对青年员工的展现平台。对于新员工来说，国网公司和省公司的平台太高，能够有机会在国网和省公司获得荣誉，为公司上下和各级领导熟知的毕竟不多。三是不注重青年员工业绩的积累，在一些竞赛和评比结束后，没有将新员工的工作情况及时整理归档。造成了在青年员工的选拔任用过程中目标不明确，偶然性较大。

二、青年员工成长导航措施

1.新员工职业发展指导

公司编制了《新入职员工职业发展指导手册》，从学习培训、技能资格、技术资格、人才发展、岗位晋升五个方面，将员工从入职到8年内的32个重要发展节点一一呈现，并提供绩效考核、技能竞赛、管理创新、评优评先等多个发展平台，为员工按时实现每个节点做支撑。按照管理通道、技术通道和技能通道将32个节点串联为一系列职业规划路径，员工可以结合所从事岗位和个人意志自由选择发展路径。

2.开展青年技能考核

以三年左右为一个周期，通过组织全体青年员工轮流开展岗位练兵和技能评比，建立一个培养专业技能、检验专业水平和发现专业人才的平台，以拓宽青年员工的职业通道，为公司发展做好人才储备。结合国网公司和省公司技能竞赛和调考项目，2014 年在运检、营销、信通、调控四个专业开展的7项竞赛调考中一并进行青年员工的技能考核。

3.青年员工业绩后评估

对原《新进高校毕业生招聘后评估办法》作重要修订，今后每年对青年员工取得的业绩进行定量评估，并在人才选拔、岗位竞聘、评先评优等方面加强对评估结果的运用。

评估内容分工作业绩、专业业绩、创新业绩、学习业绩、工团业绩、荣誉称号六个方面，以全面考核新员工取得的成绩。

（1）工作业绩。绩效考核结果分为优秀、良好、合格或不合格四个等级。

（2）专业业绩。新入职员工在专业领域取得的成绩。主要包括竞赛考试成绩;典型经验入选或入围;调研课题获奖;公开发表专业论文或在各类论文大赛中获奖。

（3）创新业绩。新入职员工在管理创新或技术创新方面取得的成绩，主要包括在科技创新、管理创新、QC、群众创新、创新创效项目评比中获奖;成功申请专利;合理化建议被采纳;在虚拟团队中取得创新成果。

（4）学习业绩。新入职员工在培训方面取得的成绩，主要包括获取各类资格;岗前集中培训成绩优秀，获得优秀学员、优秀学员干部等称号，培训期间在学管会任职或担任班委;师带徒经历和模范师徒评选;在其他各类培训中取得优异成绩;参加培训课程课件开发;内训师资格获取和授课经历。

（5）工团业绩。新入职员工在工会、团委组织下进行团队管理和活动组织，以及其他在专业领域以外取得的成绩，主要包括在各级共青团和工会组织担任职务;组织或参加各类团委、工会活动;在专业以外的报刊、杂志发表文章;通讯报道被省公司及以上采纳;在写作、演讲、文体方面的竞赛获得荣誉等。

第6篇：新员工入职调研范文

[关键词]高职；化工类毕业生；就业“闪离”

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.047

对用人单位而言，毕业生“闪离”增加了人力资源管理成本，造成工作岗位的缺少；对学生而言，就会增大快速离职和频繁变换工作带来的经济损失，毕业生可能形成频繁离职的心理倾向；对高校而言，用人单位对学校人才培养的工作水平，以及对学校的信任和关注降低；对社会而言，造成巨大的社会就业压力。

本文从学校、企业、个人、社会四个方面提出缓解高职化工类毕业生就业“闪离”的对策和建议。

1 学校方面

1.1 努力提高化工类学生岗位适应能力

化工专业实践性强，化工企业里的工作对学生实际动手能力要求高。化工类毕业生以企业一线操作技术人员为主，应根据这一就业特点，针对化工企业生产的特点及岗位需求，探索学生岗位适应能力的人才培养方案。在教学过程中，让学生熟悉化工企业管理特点、岗位需求、岗位素质。加强实训，增强学生岗位实践与岗位能力的培养。营造职业氛围，塑造学生职业灵魂，积极引导学生参与岗位能力培养。[1]

1.2 引导学生做好职业规划和就业指导

化工类学生普遍认为，毕业后就是一线操作工人，整天面对设备、管道，缺乏较为清晰职业规划，甚至有部分同学没有职业规划，走一步算一步。高职生求职成功、保持工作稳定性的第一步就是合理设计自己的职业生涯规划。合理的职业生涯规划可以使高职生充分地认识自己，客观分析环境，正确选择职业。把一些技术人员职业发展的路径和成功案例融入到日常教学课堂中，可以促使学生主动积极地思考自己的职业发展规划。经常邀请化工企业技术人员做一些职业发展规划讲座，邀请杰出校友回校交流，在实践环节中加强学生与指导老师的互动启发，加强学生对自己未来发展路径的规划。

1.3 培养学生良好的沟通协调能力

化工类学生理科生比较多，不善于处理各种人际关系，人际交往能力稍差，这样即使有才能在工作中也不能施展开来，遇到问题不能很好地解决。在教学过程中应加强对学生人际沟通能力的培养，可以通过礼仪选修课、社会实践、课外活动、主题班会、加强心理健康指导等途径来提高学生的人际沟通能力。通过组织丰富多样的社团活动、课外活动营造相互沟通交流的环境，在实践中锻炼与别人友好相处的品格与方法； 利用寒暑假组织学生去化工企业实习等各种形式的社会实践活动，使学生知道如何和上级、同事相处。[2]

1.4 加强就业心理指导

首先，在教学中，应开设一些心理指导课，现在生活压力越来越大，许多毕业生因为在企业里竞争压力太大，而选择离职。应该培养化工类学生有迎接挑战的心理准备并喜欢迎接挑战。其次，引导学生培养兴趣爱好和学习自我减压的方法。

2 企业方面

2.1 规范管理，提高自身实力，公平、公正

对化工企业来说，留住人才比吸引人才更重要。而企业实力是留住人才的关键。所以，化工企业应该提高自身管理能力，按章办事，才能使毕业生稳定、踏实地做好本职工作。另外，可采用人性化的管理方式，给毕业生一些关怀，用情感留人。公平晋升，公正竞选，毕业生才能把更多精力投入工作中。

2.2 拥有完善的企业文化

企业应有自己的文化，通过企业文化留住人才，用人单位必须进一步规范企业文化，形成独特的氛围，爱护和尊重员工，将善待员工的各项条例措施落到实处，要做到留人先留心，这样员工在单位工作的稳定性及积极性才能提高。

2.3 做好岗前培训工作

岗前培训是毕业生从学校到企业的关键过渡期，进行岗前培训的大学生会在这个过渡期了解企业的用人规则，具备在企业工作的能力，完成从大学生到企业人之间的过渡。岗前培训的主要目的是让新员工尽快熟悉企业，适应环境和工作；培养新员工对企业的归属感和荣誉感；融入到企业文化中；熟悉企业的基本情况，掌握必要的岗位技能等内容。深入到新员工的行为和精神层次的培训才算成功的岗前培训，它对于新员工在以后的工作稳定性和效率起着举足轻重的作用。

3 毕业生个人方面

3.1 全面发展提高自身竞争力

化工类毕业生每年在增加，化工企业里竞争越来越激烈，高职毕业生如何在企业里立足，这就需要毕业生自身综合素质的提高。首先是专业知识和技能的培养，只要掌握真正的技能，才能迅速地适应岗位需求，尽快胜任岗位工作。其次是综合能力的培养，比如交际能力、做事能力、为人处世等都是与其他员工拉开差距的方面。甚至兴趣爱好都可能决定自己在企业里的发展。[3]

3.2 要有吃苦耐劳的精神

化工企业大部分分布在郊区，许多毕业生因为吃不了苦而选择离职，所以毕业生自己要认真负责、吃苦耐劳。毕业生要有锐意进取，敢于吃苦的精神，在入学军训中锻炼自己的意志，在学校多参加磨炼意志的活动。

3.3 要有良好的职业道德

化工类毕业生要有爱岗敬业、感恩和诚信的品质，养成良好的职业道德。高职类化工毕业生进入岗位，基本都是一线操作工人，要干一行，爱一行，专一行，在平凡的岗位上兢兢业业、踏踏实实工作。不能好高骛远，频繁换工作。要有奉献精神，不断学习新技能，锻炼自己。

4 社会方面

化工类毕业生刚进入企业都是普通劳动者，应在全社会树立尊重劳动者的风气，树立劳动光荣的风貌。将劳动教育纳入日常教育的范畴，养成全民热爱劳动的氛围，形成全社会热爱劳动、尊重劳动的局面。在媒体上大力宣传任劳任怨，兢兢业业的劳动典范，树立劳动光荣的思想，要“弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境”。让普通劳动成为光荣体面的职业，吸引广大年轻毕业生投身到一线劳动中去。[4]

参考文献：

[1]尹燕.有效解决高职毕业生高离职率的对策[J].考试周刊，2012（16）：155.

[2]束孝宇.高职毕业生高离职率现象分析与解决对策[J].教育与职业，2011（12）：97-99.

第7篇：新员工入职调研范文

在企业中人力资源培训都有一个系统的与企业发展战略相配套的体系，包括管理体系、课程体系、实施体系以及评估体系。人力资源培训着眼于企业核心需求，通过多层次多元化的培训体系来提高员工的素质和能力，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，促进组织效率的提高和组织目标的实现，最终实现组织和个人的双赢。人力资源培训一般包括专业知识、工作技能以及职业素质等内容，不同企业的培训内容和层次，将视培训需求和员工具体情况来决定。

二、分层培训助推企业文化落地

人力资源培训需要对不同的培训对象、不同的培训时段、不同的企业部门设计不同的培训形式和内容。从企业的层级来说，中高层管理者需要了解和把握企业文化的本质、需要对企业文化有深刻的理解，是企业文化的实施和执行者；基层管理者必须掌握的基层管理的核心思路、策略和方法，并能对基层员工起到引领和示范作用；基层员工需要的是能够做到理解和认同企业文化，要求在工作中体现企业文化。所以，培训一定要有层次和针对性才会助推企业文化落地。

1.领导力培训提高文化执行力

企业领导力是企业发展的关键，领导素质如何，直接决定企业发展的质量和速度。企业中高层管理者对企业文化的深刻认识和培育企业文化的决心，是企业文化建设能否成功的前提和关键。领导力的培养直接源于企业文化，是企业文化外化和升华的生动体现。基于企业文化的领导力培训是领导力培养的重要手段。例如很多优秀企业以Q12团队组织氛围调研为主题开展领导力提升培训项目。美国盖洛普Q12测评法就是工作环境质量评测和管理系统，通过12个核心问题反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个指标。Q12领导力提升培训项目经过前期测评、测评报告解读、部门实施行动改善、后期测评、对比分析等环节，帮助领导者很好的认识到企业文化的核心价值在企业中的贯彻情况，促进经理人员关注员工敬业度和团队文化建设，在激发员工敬业精神的同时提升了团队凝聚力和归属感，提高企业文化执行力，推进企业文化落地。领导力提升培训项目帮助管理者鼓舞他人创造卓越，将核心价值转化为团队行动，愿景转化为现实，障碍转化为创新，风险转化为机遇。中高层管理者在明确愿景和方向之后，通过合理规划配置自己的资源，使愿景和方向落到实处。

2.班组长培训加强班组文化建设

基层班组是企业的“细胞”,也是企业生存和发展的基础。班组文化是企业文化的一个基础性层级，是企业一切工作的落脚点和基石。班组长、部门主管这些企业基层作业单元的管理者负责基础管理工作的落实，掌握着作业安全、质量把关、设备使用、进度监督、规范规程的执行督导，他们同时又是职场氛围的第一个营造者和组织者，是组织细胞活力的创造者。因此，国内外著名企业的成功实践证明，一支卓越的班组长队伍，是企业文化落地的根基，企业文化传承的重要力量。班组长培训项目可以采用理论知识和专业技能培训相结合、课堂案例和实践活动相结合、培训和激励相结合的方式展开。首先，举办班组长专项培训以提升班组管理水平为核心，以提高班组长胜任素质为重点，把培训现场和班组管理现场紧密结合，分享目视化看板管理平台的实用工具和方法，提出创新就是小改善的持续改善新理念。培训后注重应用实践和改善，例如：以四个主题月展开，文化月通过目视化看板比赛，深入班组文化理念建设，提高基层员工对企业的认同，增强内部凝聚力，塑造充满活力的企业氛围。读书月推荐员工共读一本书，举办读书分享会和读书演讲比赛，把学习与工作有机地结合起来，深化学习型组织建设，强化责任意识，提高员工执行能力和工作能力，提升员工职业素养。真情沟通月通过发现并记录团队成员中的真情故事，汇编真情故事集，增强团队互动与了解、打造积极和谐的团队氛围，展现员工的精神面貌。改善月以班组为单位结合自身团队工作现状寻找问题点，就作业方法、流程、服务等方面提出改善提案并实施完成，促进完善业务流程、提高工作效能及改善服务质量。“文化到员工，管理到班组”，班组长培训项目引领班组文化建设，推动企业文化落地到班组，提升员工对企业文化的认知度与认同度，提升团队凝聚力。

3.新员工入职培训增强企业认同感

企业要想可持续发展，必须从战略视角，以企业文化为导向思考新员工培训，在员工入职之初贯彻良好的企业文化，使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人发展结合起来，培养员工对企业的认同感，实现员工与企业“双赢”。新员工入职培训通常包括公司概况、公司文化、工作要求、业务技能、规章制度几个方面，围绕企业文化的理念层、制度层、行为层展开，帮助新员工成功实现“三种转变”。一是从“一个人”向“团队人”转变，使团队中的每个成员都能为了共同的目标齐心协力、同舟共济。二是从“社会人”向“企业人”转变，职业人要求从思维至上转变到产品服务至上，从理论家转变到实干家，从“想到就行”转变到“做到才行”。三是从“局外人”向“局内人”转变，惟有以企业兴旺为己任，忧企业之忧，乐企业之乐，才能完成由“局外人”向“局内人”的转变。只有员工打心眼里认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力。

三、结语

第8篇：新员工入职调研范文

人事文员试用期工作总结范文范文一：

20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：

一、期间主要学习

1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。

2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。

3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。

4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。

二、开展工作

由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。

2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。

3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。

三、即将工作

1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。

2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。

三、总结

由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。

人事文员试用期工作总结范文范文二：

一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：

1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);

2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;

3、股份公司人才库的建立和管理;

4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;

5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个);

6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);

7、招聘网站的日常维护和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。

以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：

1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;

2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);

3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;

4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;

5.各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。

当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。

人事文员试用期工作总结范文范文三：

一、试用期主要工作业绩

6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。

试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：

1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。

2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。

3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。

5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。

6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。

第9篇：新员工入职调研范文

1.部门职能、岗位职责、工作流程标准界定不够清晰，责任人的责、权、利划分标准不够明确，导致部门间遇到事情互相推诿的现象发生；

2.具体实施：完善学校的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证学校的运营在既有的组织架构中运行，根据组织架构做好定岗、定编、岗位职责说明书等工作。

二、人员招聘与配置工作计划

1.结合学校目前的发展和经营情况，在节约成本的前提下，开发招聘渠道，以网络招聘、BOSS直聘为主，适当考虑校园招聘；

2.具体实施：

（1）2021年联系与美术相关学校，开展校园宣讲及参加校园招聘会；

（2）根据各部门招聘需求和网络招聘效果随时招聘信息；

（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求，招聘职位描述与任职要求的撰写、校园招聘时与企划部提前制作宣传（招聘）展架；

（4）严格按照人力资源部现有的招聘、面试、入职流程执行工作。

三、员工培训与开发计划

1.员工培训与开发是学校长期发展的最重要工作之一，有利于提升员工凝聚力，通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能，有效改善员工工作效率；

2.具体实施：

（1）根据各部门负责人需求选择线上培训机构进行员工培训；

（2）员工外出参加培训；

（3）各部门负责人安排本部门员工专业技能培训；

（4）以老带新形式培训；

（5）组织员工自我学习与进修；

（6）新员工入职培训等；

（7）完善学校培训管理制度及具体培训计划，审批后严格按照制度执行。

四、薪酬和福利工作计划

1.本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对学校的忠诚度、荣誉感；

2.具体实施：

（1）了解学校近三年以来学校薪酬待遇；

（2）进一步调研同行业的大概薪酬待遇；

（3）学校薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于学校招聘优秀人才，给学校创造持续的利润；

（4）（1）、（2）了解清楚后结合各部门负责人意见，制定符合学校的薪酬管理制度；

（5）结合学校的经营情况逐步调整现行员工福利项目。例如：员工生日、员工体检、员工节假日福利、员工团建等；

（6）结合学校各部门领导意见制定员工晋升管理制度。

五、绩效管理与实施计划

1.为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善；

2、具体实施计划：

(1)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，各部门负责人提前调研员工对绩效考核的反响，结合各部门工作情况设定，在绩效考核设定后从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；

（2）根据学校发展目标，设立学校各部门各个岗位的KPI、CPI指标；

（3）人力资源部11月起按照学校《积分管理制度》检查各部门，人力资源部严格按照积分制度执行；

（4）绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行，保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。