高校师资管理精选(九篇)

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第1篇：高校师资管理范文

论文摘要：在高等学校师资管理中，激励是不可缺少的重要环节。如何遵循激励原则、探索激励规律、运用激励方法、科学合理地实施激励，不仅是高等学校师资管理工作的一项长期任务，也是重点所在。

在高等学校师资管理中，激励作为对教师行为的一种信息反馈，具有鞭策、鼓励和导向作用，是师资管理中不可缺少的一个重要环节。但长期以来，人们以为激励就是给予物质奖励，或者说几句表扬的话，没有去探索激励的规律。如何遵循教师激励的原则，使激励成为师资管理的行为和方式之一，从而最大限度地发挥激励的效应，是高校师资管理面临的重要课题。本文拟就此问题进行初步探讨。

一、教师激励的涵义

“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。积极性通常指工作的努力程度，是主观能动性在工作行为上的体现。激励的目的在于使外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，即把外来的刺激内化为自觉行为的健康刺激，发挥个体潜在的积极性和潜在的能力，不断激励人们内在的进取心和责任感，使他们才有所施，力有所用，劳有所得，功有所奖，从而把组织目标转变为个人目标。教师激励就是运用心理学的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。

二、教师激励的心理依据

因为人类的一切行为都有一定的目的和目标，人的目的行为都是出于某种需要的追求。所以，人的一切行为都是受到激励而产生的。未满足的需要是产生激励的起点，从而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足，由此产生对新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要没有得到满足，由此而产生各种积极的或消极的行为。这种激励过程可以用以下模式加以描述(见图1)：

由图1所示流程可以看出，人的行为受动机的支配，而动机由需要而产生。由此可见，正确运用人的需要，可以起到有效地调动其工作积极性的作用，这就是教师激励的心理依据。

三、教师激励的前提

由于激励的基础是人的需要，因此，在高等学校师资管理中，对教师实施激励，首先就要把握准广大教师的需要。

(一)掌握人类需要的共性

一般来说，人的需要包括三个层次，即与人的基本属性相应的自然需要、社会需要和精神需要。

1．自然需要。它是人的自然属性的表现。人是生物的有机体，为了维持其种族的延续与自身的存在，对食物、衣服、婚配、育幼等产生需要，这是一种生理需要。

2．社会需要。它是人的社会属性的表现。即人不仅是生物的有机体，同时也是社会的成员，因此，除了生理需要之外，还有社会交往、社会归属、社会活动，以及友谊、尊重、荣誉等需要，它们是在个体发展的社会化过程中形成与发展起来的，是超越生理需要的一个较高层次的需要。

3．精神需要。它是人的意识(或精神)属性的表现。主要是审美需要、认识需要和道德需要。审美需要在于追求现实和艺术中的美学价值；认识需要在于探索、提示和掌握对象世界(某种客观事物)的属性、规律和意义；道德需要则是在于追求对社会的责任、义务、贡献，包括必要的自我牺牲。精神需要的高度发展表现为以奉献性劳动为“生活的第一需要”。它是最高层次的一种需要。

由此．高等学校师资管理工作者．一方面要善于创造条件．通过有效的工作，来充分发展人的社会性需要．尤其是精神需要，以发挥高层次需要的制约作用；另一方面．则应按需要作用的发展顺序，切实解决好低层次需要的满足，以使高层次需要作用的发挥无后顾之忧。

(二)熟悉高等学校教师需要的特点

掌握上述人类需要的共性．作为实施高等学校师资管理的一般性依据，无疑是有价值的。但是高等学校教师作为一个特殊的社会群体，其需要有明显的职业特征，主要表现在：

1．物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响，对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要(工资、住房等)得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性，并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。同时，教师的职业特点也决定了他们对物质需要，如图书资料、仪器设备、工作场所、安静的环境、现代社会中获取信息的手段等。

2．发展需要的稳定性。大学教学是一个复杂的、动态的过程，包含着一定程度的探求未知的成分。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的学识水平和科研能力。这是教师职业最显著的特征之一。而且，由于教学相长、教学双向交流的特点，使教师不满足于现状，孜孜不倦地求知、发展。在发展方面，青年教师侧重于进修学习、业务提高，中老年教师则侧重于著书立说、总结经验。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。

3．自尊需要的敏感性。教师处于为人师表的地位，教师本人自感在社会中地位的重要，也要求人们对自己权利、业绩、形象、社会生活中地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉、对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心；而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。同时，教师个人对学术的追求，对事业发展的渴望等等，这一切都注定了教师对自尊、荣誉需要的特别关切。

4．成就需要的强烈性。教师作为社会上高文化层的群体，他们具有比其他社会群体更强烈的自我实现的心理，他们渴望把自己的知识才能充分发挥出来，渴望能施展自己的才华，渴望自身的价值得到社会的承认，得到他人的认同。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性。往往比较强烈、持久。高校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来．形成共振。

四、教师激励的原则

激励是产生人才动力的重要因素，是激发教师自觉向上，积极奋进的有效手段。师资管理工作必须注重激励的力量，创造环境形成激励因素，充分运用激励的方法，以达到调动教师主观能动性，发挥教师积极作用的目的。所以，在师资管理的过程中，要坚持科学的激励原则，正确分析激励因素，要采用适应的激励方法。正确的激励必将能达到理想的有效结果。因此，在对教师实施激励时，必须遵循以下原则：

(一)科学性原则

高校教师需要的满足和积极性的调动有其自身规律，在选择和实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观，坚持科学性原则。要根据心理学、教育学、管理学、行为科学等原理，借鉴激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，做到科学合理。有效激励是各种激励因素最佳组合的结果。在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要激励因素；在目标激励中要采用目标理论、期望理论；在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。

(二)系统性原则

激励作为一种极为复杂的心理和行为现象，不仅直接决定于教师的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到教师的个性差异、文化背景、学校组织环境及激励方法、手段等方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中，必须坚持系统性原则，从整体上把握激励要素之间与整体之间的内在联系。在发挥各个要素独特效用的同时，要充分重视各种激励相关因素、手段和方法的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优化的程度。

(三)差异性原则

需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。现实中高校教师的多种需要几乎是同时存在的，但是由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。在分析教师的需要时，必须充分考虑当时的环境因素和个人的实际情况。高等学校的管理者应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，找准不同教师的动机敏感点，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。

(四)时效性原则

奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同的时机加入佐料，菜的味道就很不一样。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好，会收到雪中送炭的效果。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况下，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高，对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高。

(五)适度性原则

适度是激励成效的根本。所谓适度就是激励的措施、方法、内容要适当，要掌握时机、实事求是、恰如其分、适可而止。我们采取任何形式鼓励教师，都要注意尊重事实，有一说一，有二训二，方法可行。这样听起来可信，令人服气，学起来也不感到高不可攀例如表扬、奖励，可以提高人的积极性，但如果脱离事实，片面夸大凭空“拔高”，甚至无中生有，就会适得其反，不仅达不到激励促进的作用，反而会造成离心、反感的后果。同样，开展ttt：评也要适度，对于被批评的事实要弄清，不能道听途说、捕风捉影。对于被批评的同志要满腔热情，不冷淡不歧视，坚持一分为二，不全盘否定。不是原则性问题，一般不宜公开批评，尽可．能通过个别谈心的办法，提高认识、改正缺点。采取各项激励的制度、措施，应当审察实际环境，综合考虑各方面因素，制订出符合实际、内容全面、方法简便、行之有效、具有长远驱动力的办法，既要促进激励，又要适度得当，尽力避免负作用。

(六)公平性原则

公平是做好激励教师工作的基本保证。美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的情绪和工作态度。所以在师资管理工作中，必须要清楚地认识到激励措施的公平意义。不仅要注重激励个人，而且还要注重通过个人的激励达到激励他人的目的；不仅要注意一时一事的激励公平，而且还要从整个激励的指导思想和具体制度措施上注意公平合理、一视同仁，要以实绩、才能为依据．切忌唯以教师工作年限长短标准来决定激励措施。只有这样才能消除“激励”中的不公平、不合理现象，才有利于进一步调动起教师的积极因素，克服消极因素。

五、教师激励的方法

教师作为一个特定的群体，既有人类行为的一般属性，又有其行为的特殊性．在高校师资管理实践中对教师的激励方法主要采用以下几种：

(一)目标激励

指设置适当的目标，激发人的动机．调动人的积极性。目标在心理学上通常被称为“诱因”即能够满足人的需要的外在物。对高校教师的目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是精神的对象(如学术水平)。一般地说，目标的效价越大，实现的可能性越大，激励作用就越大。在高校师资管理中运用目标激励，要注意以下几方面：首先，目标的制定要尽可能地同教师的各种需要有机地结合起来，把教师的需要融合、贯穿在目标之中，使教师个人需要同集体目标紧密相联；其次，目标设置要有科学性。要有正确性，又要有可行性，还要有适当的难度；再次，目标的设置要明确、具体、有层次、分阶段。既有远景的奋斗目标，又有近期的奋斗目标；既有学校的共同目标，又有教师的个人目标。

(二)奖惩激励

奖励是对人的某种积极行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定与批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。因此，高校师资管理者在运用奖惩激励时，必须注意三个问题：一是奖惩时效奖惩的激励效应是与奖惩时效密切关联的，只有将奖惩的结果及时反馈给本人，激励行为才能在客观上起到作用，否则奖惩就不能产生激励效果；二是奖惩要适度。奖励应使受奖者觉得受之无愧，教师觉得奖得应该。同样惩罚的轻重也要根据不良行为的性质和危害程度来确定，轻描淡写会引起教师的不满，对受罚者起不到教育作用，而处罚偏重则容易引发人们对受罚者的同情，导致教师的逆反心理；三是奖惩要坚持原则，一视同仁，切不可感情用事，任人为亲，近者轻、疏者远，把奖惩庸俗化。

(三)关怀激励

指管理者对职工从关心政治上的进步到帮助解决生活上的实际困难，以激发其积极性。领导和管理部门对教师的关怀和支持，特别是对教师政治上的关心、工作上的支持、生活上的帮助，是对教师一种有力的激励。教师在工作中也常有情绪不高之时．这可能是对工作不满，或者个人碰到不顺心的事。对此不应该采取漠然态度．而应予以热情关心，帮助其解除纷扰，使教师感到集体的温暖，从而激发起高度的责任感和工作主动性。因此，必须经常掌握教师的思想变化和情绪状况。可通过以下途径要达到这一目的：观察．上班看脸色，工作看劲头，开会听发言．平时听反映。谈心．情绪低落时必谈，受到挫折时必谈。受到批评时必谈。家访．逢年过节必访．生病住院必访．发生家庭纠纷必访，遇到天灾人涡必访。倾听教师意见，积极采纳．改进工作。

(四)榜样激励

指管理者选择思想进步、品德高尚、工作积极的员工作为榜样，以达到激发员工群体积极性的目的。榜样的力量是无穷的。榜样具有示范性、生动性和鲜明性，容易引起人们在思想上的共鸣。同时，有了榜样，就会学有方向，赶有目标，时刻受到激励。在高校师资管理中，为了充分发挥榜样的激励作用，要注意以下几点：第一，榜样应该是大家公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰感；第二，要实事求是地宣传榜样的先进事迹，不凭空拔高，更不弄虚作假；第三，要辩证地分析和看待榜样，避其所短，学其所长，防止机械式或形式主义地模仿榜样；第四，要隆重召开介绍与表扬先进的会议，激发大家敬慕榜样的心情；第五，指明赶超榜样的途径，增强学习榜样的信心。

第2篇：高校师资管理范文

关键词：高校师资培训；财务管理；科学项目。

一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。

财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。

科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。

这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。

二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。

（一）加强财务人员业务素质建设。

财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。

否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。

1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。

2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。

3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。

（二）科学预算，严格资金的使用和控制。

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。

1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。

做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。

2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。

（三）评价与反馈。

评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。

（四）加强财务档案信息化建设。

财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。

结束语。

伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。

参考文献：

[1] 王鸿艳。关于高校财务管理模式改革的探讨[j].经济师，2011，（10）。

第3篇：高校师资管理范文

[关键词]美国高校 师资管理 师资队伍建设

[作者简介]张迪晨（1978- ），女，陕西西安人，西安外国语大学英语教育学院教研室主任，讲师，硕士，研究方向为美国高等教育。（陕西 西安 710128）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）02-0073-03

随着高等教育大众化的不断推进，学生对大学的期待越来越多，要求也越来越高。高校如何在日益激烈的竞争中保持不败的地位，如何在赢得学生的同时不断提高自身的办学水平成为摆在每一位高等教育管理者面前的一道难题。作为全世界高等教育最为发达的国家之一，美国的高等教育无论是从规模上还是从质量上来讲都是世界一流的。这样一个庞大的系统能够有效地发挥作用，并不断地培养出高质量的人才，对于师资队伍的合理建设及有效管理功不可没。因此，研究美国高校的师资管理制度对我国高校师资队伍建设有着积极的作用。

一、美国高校师资管理制度探析

美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。

2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。

3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。

4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟・洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。

美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1～5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

（三）教师评价制度

教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。

美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。

（四）教师激励制度

教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。

二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示

美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。

（一）教师录用制度方面

我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。

首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。

其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。

最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。

（二）教师培训制度方面

高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。

借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。

（三）教师评价制度方面

就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。

首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。

（四）教师激励制度方面

教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。

综上所述，美国高校在教师选择、教师培训、教师评价及教师激励方面已经形成了贯穿于整个师资管理过程的完善制度。我们可以吸收其中的一些先进经验，按照我国的实际情况，制定出具有新时期特色的高校师资队伍建设方案，从而使正处于繁荣发展时期的中国高等教育走得更快、更稳。

[参考文献]

[1]何媛.论高校师资管理中的教师激励[J].高教论坛，2008（4）.

[2]李长华.美国高校教师绩效评价[J].国家教育行政学院学报，2007（5）.

[3]李琴涛.中美高等教育评估制度比较研究[J].高教研究与评估，2007（4）.

第4篇：高校师资管理范文

关键词：高校人事管理；信息化；师资管理

随着科学技术和社会经济的蓬勃发展，行政管理事务也随着增加，传统的手工化作业已经不能很好的适应现代信息化的需求。那么，面对国内外众多高校的竞争和挑战的严峻形势，高校如何立于不败之地甚至脱颖而出成为值得思考的问题。的确，信息化的人事管理必然成为发展趋势，高校不得不重视对信息技术的使用和信息化校园的建设。也就是说，高校只有通过对计算机和网络媒介等现代技术手段的借用和广泛收集各类的人事信息资源，并加以开发利用，在双管齐下的作用下不断提升人事管理的效率以及对校的决策水平。

一、高校人事管理信息化的内容和意义

人事管理信息化具体是指，借助现代化信息技术手段，完成各种人事信息的采集、存储、维护、分析、更新以及人事查询、统计等工作，同时还要对技术职务人员进行科学测评，从而为师资队伍管理的决策创造良好的数字基础。下面具体谈谈其意义。

1.有助提高人事管理工作效率，降低人力资源

由于大部分人事管理工作都是收集、整理信息等诸如此类的事务，其工作性质复杂、琐碎，需要耐心。但也正是这些重复性高的工作却与学校广大教职工联系紧密，所以必须花费大量时间来完成。而人事管理信息化建设的最大益处就在于，它将人事管理人员从这繁琐的工作中解脱出来，使人事工作变得简约有效，从而大大降低了人力资源的使用，从而将更多的经历投入到思考决策中去。

2.有助高校各部门和教职工资源共享信息查询便利，资源共享

由于人事管理系统是借助于学校统一的信息平台，所以一旦学校人员想要查询自己所需的人事信息，知道登陆校园网即可，这样既方便又快捷，很大程度上减少了各部门人员的时间与精力。另外，在传统情况下，各职能部门的信息由于在概念、范围和内涵上都有所不同,但人事工作各方面内容又有很大的相关性,需要互相联系沟通,这样以来，要想达到信息共享就比较困难，而且数据的收集也会不全面。相反，如果实现人事信息管理信息化后，各部门的人员都可以共同操作人事信息，完善数据收集，尽可能大的利用信息，达到资源共享。

3.为高校深化校、院两级改革,实现校、院两级人事分配奠定了基础

目前，有很多的高校考虑到人事部门管理的工作量大、压力大，便实施了校院两级改革的方案，也就是把人事部门的工作分别分配到各个二级部门来完成。这样一来，不仅较好的减轻勒人事部门工作人员的工作强度，放松心态，而且还确保了基础数据采集，教职工基本信息维护等工作的准确性。

二、高校人事管理信息化的现状

进入新世纪以来，各大高校在人事管理信息化的建设方面都取得了不小的成效，但是仍然存在着一些不足的地方，下面就目前所存在的普遍问题进行探讨。

1.普遍高校选择购买现成系统

由于早在网上就已经有出售各种现成的人事管理信息系统，而各大高校也会结合自身学校的具体情况需要购买这些现成的人事管理系统。例如，人员结构、发展目标、人才需求方面等，针对这些来选择自己所需要的人事管理信息系统。而且不同高校管理信息化的水平参差不齐，自认为使用现成的系统便可高枕无忧而事实却并非如此。其实人事管理信息化并不适合外包，因为如果这样，系统的维护和升级更新都将依赖于外部公司，这在实际运用中带来很大的不便。另外，由于人事数据比较庞大、敏感度高、继承性强，它对于系统通用普及性要求比较严，所以对于管理信息系统的开发、更新、维护和升级工作最好由人事管理部门专职工作人员来承担比较稳妥。

2.对管理信息化的重要性认识不足

由于人事管理工作以往都是传统手抄或运用简单的excel表格，虽繁琐但也能完成工作，而对于信息化管理所带来的简约性、效率高、资源共享等重要性认识还不足。这就导致了部分高校在这方面的建设滞后，他们不愿意加大投资力度来完善系统，也不会成立专门的信息开发部门，这就达不到顺应时展的需求。

3.开发管理信息系统的技术相对落后

信息化的人事管理在很多领域都有所运用，但在技术方面，高校远远落后与企业。面对这样的情况，高校必须提起重视，并在有效的时间内攻克技术难关，只有这样，才能达到现代人力资源管理的要求，将高校人事管理迈向现代化的进程。

4.人事信息在学校各部门之间的共享程度不够

前面我们有所提到人事管理信息化的好处之一就是在各部门间达到信息的共享，但实际上不同部门之间却只掌握着教师的某一部分关键数据和信息，所以说高校在这方面做得还不够。所以，学校应该尽可能的将可公开信息达到共享，以方便其他部门的利用。

   三、加强高校人事管理信息化的具体对策

   针对以上高校人事信息管理方面存在的诸多问题和不足，下面主要从这几个方面着手提出优化方案。

   1.从思想的高度重视人事管理信息化建设

   领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力，可见思想上的重视是非常重要的。也就是说，一旦得到校领导的大力支持，则在建设上所需的资金、人力、技术的投入就有了必要的保障。另外，加上技术人员的支持，相关部门步调一致，同心协力，必定会取得不错的成效。而人事管理部门的重视也有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，毕竟人事部门人员是最终实施操作信息化建设的重要人为因素。

2.力求稳步推进实施人事管理信息化建设

我们知道，人事管理信息化建设并非一朝一夕的事情，而是一项长期的工作，并且会随着信息时代的发展而变化。所以，在进行这项复杂的人事管理信息系统时，要注重结合当下的环境以及学校的实际情况，然后稳步前进。在具体操作中，首先要制定实际操作性强的目标，然后根据目标按步骤实施，一一达成，因为打好基础很是重要。另外，在建设初期时，还要做好全面收集所有有效信息的准备，并对信息逐一核查，直至确保信息准确无误。其次是建立人事管理信息数据库。最后， 为达到信息化、规范化的人事管理建设做出进一步深入的努力。

3.加强人事管理人员综合素质

不管人事管理信息系统多么的完备，它终究只是一个辅的工具，而起决定性作用还是在于操纵系统的管理人员，所以一只优秀的人事管理团队非常的重要。虽然高校是个人才辈出的地方，既有高学历的教师队伍，又有专业管理人才。但不能忽视的一点是，既精通人事管理又擅长信息技术建设的人员却不多。面对这种复合型人才缺失的尴尬状况，学校必须采取积极的应对措施，因此，学校可通过定期开展培训活动增强人事管理工作人员的综合技能，已达到学校对人才的需求。

4.加大人事管理信息化建设投入的力度

我们知道，物质基础是任何一个项目的先决条件，淡然人事管理信息化建设也不例外。也就是说，高校要想达到一流人事管理信息化水平，在投入上就不能含糊。而且国家一直对高校建设有资助，学校大可结合国家以及来自社会的支持，筹集一笔资金，投入到人事管理信息化的建设中，以保证其顺利完成。

总而言之，人事管理信息化是时代所趋，它对促进人事管理科学化、提高人事管理水平、保障人才安全具有重要意义。另一方面，我国高校在具体的建设中还存在着部分缺陷，但只要是需改进，必会给人事管理工作带来了一次质的飞跃。

参考文献：

[1]崔斌.张天文;高校人力资源管理信息系统的战略发展与系统设计[J];中国教育信息化;高教职教2007(9) 

第5篇：高校师资管理范文

【关键词】师资管理 机制改革 协同创新

引言：

优化师资管理就是运用科学高校的管理手段，根据人力资源管理的相关原理以及学校的人力管理制度，来对高校教师进行管理，规划和培训，已形成良好的师资管理机制，这样才能为高校的协同创新发展提供优质的教师储备。近几年，高校为实现协同创新发展对师资的管理也做了很多探索，使高校逐步完善了其在师资管理上的各项规章制度，建立了严格的教师考核制度、评估制度等。这些举措对高校的协同创新发展起到了积极的作用，但是在这一过程中也存在着很多的问题有待改善。

一、当前高校师资管理存在的问题

现阶段高校在提升高校协同创新发展的过程中，师资管理方面还存在一些问题有待解决，本部分就对当前情况下高校师资管理存在的问题做了简单的说明。

1.教师的流动运行机制不合理

教师的流动运行机制不合理的表现主要体现在一些高校只为了自身学校的利益，采用的是封闭式的教师管理模式，这样就造成了校内外的教师交流得不到正常发展，缺乏合理正确的高校之间的教师流动机制，不能与学校发展的整体目标相适应。不健全且封闭的教师流动机制，也使得教师的自身选择受到阻碍，一些教师想寻求职业上的更大发展，可是现有的用人制度并没有为这些教师打通“出口”和“入口”，这样使得学校的优秀杰出教师匮乏，以及教师队伍流动不通畅的问题。高校之间教师不能有效的交流使得高校之间的协同创新发展受到阻碍。

2.教师的收入分配机制不合理

我国现阶段的教师工资虽然有所提升，但是与其他行业相比来说偏低，这也使得高校教师的工资待遇不利于发展优秀的教师人才。一些地区的技术人才的月平均工资可以达到1万以上，但是教师的工资却只有3～4千元，一些高校教师不禁感慨自己的付出和汇报不成正比的情况。然而一些地区高校教师非常高，这种区域之间高校教师之间收入的不平等性，也为高校协同创新发展带来困难。

3.高校教师考核机制不合理

很长时间以来，我国高校的科研压力繁重，这就使得教师把大量的时间放在了科研上面，并且当下的考核机制使得教师对待科研任务具有越来越强的功利性，使得学科发展难以进行。这种看似把科研和教学公平看待的考核机制，实质上却弊端重重，让教师把更多的时间和精力放在了发展科研成果上面。这种单一性的考核机制对于那些把工作重心放在提升学科教学建设上的老师是非常不公平的。并且高校对教师的考核的透明工作还应加强，考核过分强调其结果的保密性，这也出现了暗箱操作等一些不公正的行为。高校的不合理的考核机制也为高校协同创新发展带来困难。

二、优化师资管理机制改革实现高校协同创新发展

高校在师资管理方面应该以更加灵活创新的方式来对该校的师资进行管理，这样才能解决高校在其发展过程中出现的一些师资管理方面的问题，更好的实现高校协同创新发展。

1.建立合理的教师流动机制

高校在发展其协同创新机制的过程中，应当着眼于包容和开放的视角，当今的中国是开放的中国，当然高校的办学机制也不例外，所以高校教师的流动不能仅仅局限于学校内部，而是应该放眼于国际各大一流的高校。高校教师的流动策略也应实行“引进来、走出去”的策略。学校的教师管理制度应给教师充分的发展空间，打破其封锁的教师管理制度，同各大高校进行教师之间的交流互动，这样才能把高校的师资流动转变为高校之间的智力流动，实现各大高校的协同创新发展。

2.建立合理的教师收入分配机制

高校教师的收入分配应实行“效率优先，兼顾公平”的机制。在我国的很多高校，例如清华、北大等实行了以专业技术和管理为分配要素的分配机制。一些优秀教师在教学任务取得的优秀成果，学校会为其分配丰厚的工资。这样也就可以鼓励优秀教师能竭尽全力的为学校做贡献，创造更大的价值。

3.建立合理全面的教师考核机制

高校要淡化以科研成果为教师评职称的标准，用一套人性化，合理化的考核制度来对高校教师进行科研和教学上的考核。并且由于考核成绩和教师的个人利益紧密相关，所以高校应进一步将考核过程透明化，将考核中所涉及的细节和考核的最终成绩公布于众。不应当把考核当做一件秘密的事情进行，考核是对一个教师全方面的评定，所以可以让全体师生看到此次考核过程中的所有细节，这样也会让考核过程更加公平化，防止一些人运用权力和职位对考核成绩进行暗箱操作。

结束语

总之，为了使高校为国家培养出更多的高素质的优秀人才，高校应该优化和创新对其师资的管理。并且实施高校之间的协同创新战略，人才是首要的关键性问题。高校协同创新是否能发展好，主要的关键是高校师资管理人员是否已经注意到高校在现阶段的师资管理方面存在的问题，所以应尽快发现和找出问题，这样才能优化师资管理机制改革实现高校协同创新发展，不断提升高校的教育教学质量和效率。

【参考文献】

第6篇：高校师资管理范文

关键词 高等教育 社会性别视角 师资管理

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.04.031

Abstract Social gender perspective is used to observe and recognize the social phenomenon， in order to realize the gender equality and gender mainstreaming. However， in our country's current policy of universities， there is no corresponding policy and evaluation system according to the reality of social gender. In the management of teachers， there is no consideration of gender differences in the impact of male and female teachers. Therefore， the evaluation system of teachers training， professional title， post and so on， seems to be fair， in fact， the lack of a gender consciousness， not to consider women's physiological， psychological characteristics and social division of labor. Therefore， in the management of teachers in universities and colleges into the teachers team construction and development of the social gender perspective has an irreplaceable role， is of necessity and urgency， it can give full play to every teacher's enthusiasm， improve the efficiency of the allocation of human resources， to realize the teacher's full development， constructing the harmonious university.

Key words higher education； perspective of social gender； teacher management

本文从社会性别视角入手研究高校师资管理问题，既重点分析男女教师的差异性，又强调女教师自身的多样性；既分析学校师资管理的各项政策规定对男女教师造成的不同影响，又通过相关数据的收集和整理来做关于性别差异的定性和定量分析。以期解决以下问题：（1）社会性别视角下，高校师资管理现状如何？（2）造成高校师资管理存在性别差异的原因有哪些？（3）如何通过观念改变和高校人才性别结构的调整来推动师资队伍的科学建设？

1 “社会性别视角”的诠释和应用

1.1 特定社会文化中的“性别差异”

社会性别视角是是一种独特的分析问题的思维方式。他是用社会性别理念去观察和认识社会现象，以实现性别公平和社会性别主流化的思维方式。它关注的是性别关系中的不平等或差异性。因此，有学者指出，要使用社会性别分析视角，首要条件就是承认男女之间存在差异。男女的性别差异既包括生理上，又包括社会文化中形成的后天差异。而笔者在此文中所谈到的“社会性别视角”特指在特定文化中形成的“性别差异”，它包括后天形成的性别规范、性别角色及两方式。

因此，在分析高校师资管理中纳入社会性别视角，实际上就是从社会文化角度对男女教师自身发展的差异性进行分析。因此，本文中的“性别差异”又主要分析男女教师在职称结构、学历结构、继续教育情况和岗位设置方面的不同，以此来探讨高校教师性别平等问题和师资管理建设问题。

1.2 社会性别视角下高校师资管理的一个重要问题

根据教育部统计数据，1993年我国高校女教师占教师总数30.92%，1999年为37.60%，2010年达到了46.48%，而根据2012年教育数据最新统计，该数据为47.28%。尽管这四个数据说明男女教师数量上的差距在缩小，但男性教师的绝对规模仍然大于女性。这就说明高等学校男女教师比例仍然存在失衡现象。另一方面，性别差异也表现在男女性别角色的不同，这就使得他们在岗位、职称、科研、教学、家庭、心理等层面上存在着不同程度的差异，从而影响着高校整个师资队伍的科学建设。例如张非非《同行评议中性别歧视问题研究》一文中就指出，在女教师晋升职称、职务的评定或其他项目的评选中，同行评议“仲裁人”的个人阅历、信仰等主观因素难免会影响整个评价过程，特别容易产生性别偏见。同时，研究发现同行评议过程中，女科学家与男科学家一样，更倾向于选择男性。①

实际上，在我国各高校的现行政策中，还没有根据社会性别的现实状况制定相应的政策和评价体系。在师资管理上，更没有考虑到性别差异所带给男女教师的影响。因此，在高校现行的师资管理政策方面，各高校的师资培养、职称、岗位等评价体系看似公平，实际上缺乏一种性别意识，没有考虑女性的生理、心理特征和社会分工。而笔者所强调的社会性别意识，并非要求男女都一样，而是在充分考虑到“性别差异”的实际情况下，使得男女教师在机会、权利、责任、义务、待遇和评价等方面实现真正意义上的平等。

1.3 建立社会性别视角对提升高校师资管理水平的必要性

张莹在《社会性别视角应用研究》中指出：赋予社会发展以社会性别视角，可以一扫性别盲点，把社会性别理论渗透到各个领域，形成颇具批判性的理论和方法，使之成为一种决策的手段和方法，使政策措施更趋于公正和完善。②因此，在高校师资管理中纳入社会性别视角对其师资队伍的建设和发展具有不可替代的作用。

（1）它是高等教育“以人为本”观念的具体体现。而“以人为本”的一个重要体现就是反对性别歧视。因此，在师资管理中纳入社会性别视角，是站在“人”的角度，充分考虑男女两性传统的性别关系，对高校原有的不平等的性别结构进行批判和改革。建立社会性别视角的师资管理模式，就是把“以人为本”这个社会需求内化为高校管理基本理念的现实需求。

（2）它是高校提高师资管理水平的必然需求。建立社会性别视角的高校师资管理模式，是高校师资管理协调效率和公平关系的逻辑使然。社会性别视角强调“差异性”，强调男女教师在心理特征、思维方式、智力特点上的不同。因此，在师资管理工作中纳入社会性别视角，是在充分考虑男女教师在气质、性格、行为方式不同的前提下，制定相应的师资培养政策和管理模式，以取得更好的管理效果。

（3）它强调男女协作，有助于“和谐”校园的建设。男性、女性存在于多样的。具体的社会关系之中，既有自身的阶级利益，又有自身的性别利益。因此，男女教师的关系应当既有矛盾又有协作。在师资管理中充分考虑“性别差异”，才能充分发挥每一位教师的积极性，提高人力资源配置的效率，实现教师的全面发展，构建和谐高校。

2 某高校男女教师“性别分列数据”分析及存在问题

2.1 性别分列数据的重要性

张莹在《社会性别视角应用研究》一书中指出：按性别分列的数据指的是任何按性别交叉分类的数据按照女性和男性、女孩和男孩分别提供信息。按性别分列数据是性别分析中一项基本的投入，是对女性和男性不同的经济贡献、处境和现实的理解。使用按性别分列数据能够帮助各工作组决定并开展有效的、使女性和男性以及他们所在的经济体平等受益的活动，以便从他们的工作中获得最大利益。③

因此，笔者在本论文中，以男女教师为数据分析中的基础项，在两性分列数据基础上再分析高校师资管理中的职称评审、岗位晋升、继续教育等方面的性别差异（由于当前的研究对男女教师的绝对差异――男女教师数――已有较多的分析探讨，笔者在此就不再分列男女教师数），以此来探讨男女教师个人的发展问题和高校师资队伍建设中遇到的问题。

2.2 数据的分析与应用――以四川某高校为例

笔者将以四川某高校为研究对象，通过横向比较（2014年该校男女教师在职称评审、岗位晋升、继续教育等三方面的静态差异）和纵向分析（2013年、2014年该校男女教师在职称评审、岗位晋升、继续教育等三方面的动态差异）来探讨高校师资队伍建设中的性别差异问题。以下是四川某高校师2013年、2014年资队伍建设方面相关数据的统计情况表。表1和表2是按职称分组的性别分列数据（静态分析）。

由表1我们可以看出高校职称评审中存在以下问题：一是在申报人数上，男教师数量还是高于女教师，晋升成功的比例也高于女教师，特别是副高级职称，男教师申报成功的比例明显高于女教师。

表2是该高校在职称评审时所采取的量化评分标准，其中核心论文数量和质量，以及科研课题占了很大一部分比例。因此，笔者在讨论文本问题时，只选择了这两方面的数据，以说明高校男女教师在评审中存在的性别差异。从表2可以看出，男教师在核心论文数量还是略高于女教师，但在科研课题方面，男女教师基本持平。这也就说明，男女教师在科研方面的水平实际上差距不大，很多优秀的女教师的科研能力甚至赶超男教师。但结合表1的分析，女教师晋升成功的比例却依旧低于男教师。表3是按岗位分组的性别分列数据（静态分析）。

由表3可以看处，女教师在高级岗位上的比例明显低于男教师，而在初中级岗位上却略占优势。这也就说明一个问题，那就是女教师在晋升高级职位的时候，其成功率依然低于男教师，而就整个人才结构来看，这也就是一种不平衡的体现。

由表4可以看出不管是国内培训还是国外培训，男教师获得参训的机会明显高于女教师。

2.3 原因分析

社会学研究学者张非非在《同行评议中性别歧视问题研究》一文中指出：女性在晋升职称、晋升职位的评定过程中，由于评审者“个人阅历、个人信仰、不同文化”等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷。④有学者指出，受过高等教育的女性成就动机普遍低于男性。孙咏洁在《性别差异视角下高校女教师发展现状的审视与思考》一文中就指出，女教师对工作的期望值包括学术成就、职称晋升等职业发展的期望值普遍低于男教师。⑤因此，男女教师之所以会存在以上差异，其原因是方方面面的，包括社会文化因素、人们的传统观念以及男女教师自身生理和心理上的差异。

3社会性别视角下完善高校师资管理的主要对策

3.1 准确理解社会性别意识，促进师资队伍建设的公平性

“我们提倡公平而非平等，是因为性别平等容易给人以误导，易产生无差别地对待具有生理差别的男女，比如，男女劳动者的工资差异，如果是因为贡献大小而有工资高低，那就是公平、合理的；如果是因为男女同工不同酬，那就是不公平的。”⑥因此，准确理解社会性别意识，正确认识其内涵，了解男女在生理和心理上的差异性，有利于促进各高校在师资队伍建设中，合理规划，有的放矢。

3.2 在政策制定中纳入社会性别意识，优化教师队伍的评价机制和激励机制

要把社会性别意识纳入到高校师资队伍管理运行体系当中，比如师资队伍建设的理念、教师培养的目标和方式方法以及高校整个教师队伍的评价、评估机制等方面，从而建立其符合高校男女教师特点的评价机制和激励机制。这也就是说，在职称评审、岗位晋升等方面，充分考虑到男女教师的差异性，建立起适合男女教师发展的人才培养和选拔任用的竞争机制和激励机制，最大限度地发挥男女教师各自的优势，实现高校人力资源的优化配置。

3.3 促进社会性别的主流化，实现高校师资队伍的科学发展

社会性别主流化是针对政策制定过程的组织、促进、发展和评估，其目的在于通过行动者正常参与政策制定的过程，将社会性别平等的视角纳入各个层次、各个阶段的所有政策当中。⑦因此，要促进高校师资队伍的科学发展，就要求高校在制定教师发展与培养的各项政策前，进行科学有效的社会性别分析，要有清晰明确的社会性别计划方案，并分别研究该项制度、规定对男女教师的发展有着什么影响，是否平等、公平，从而保证男女教师都是平等的受益者，从而有利于整个高校师资队伍和谐平衡的发展。

注释

①④张非非.同行评议中性别歧视问题研究综述[J].自然辨证法研究，2010（2）：68-72.

第7篇：高校师资管理范文

［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师 

 

一、引言 

目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。 

正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。 

二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较 

当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面： 

1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。 

2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。 

3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。 

4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。 

相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe（training and further education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。 

值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。 

通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。 

三、探索高职师资管理模式的有效途径 

高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。 

1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。 

2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。 

3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。 

4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。 

5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。 

6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。 

第8篇：高校师资管理范文

关键词：高职院校；师资业务；档案管理

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0023-02

师资业务档案体现了教师在教学实践、学术研究、专业进修等一系列活动中的综合业绩，对于教师的考核、职务聘任、工资晋升、工作调动、奖惩等具有重要的参考价值，它产生于教师的业务活动，反过来又对教师的业务活动起到了反馈和促进的作用。

一、加强高职院校师资业务档案管理势在必行

高职院校是实施高等职业教育的普通高校，其定位是培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本。在高职院校中，教师是教学的主体，教学质量的高低取决于教师的能力。在高职院校中加强师资业务档案管理，能够有效地反映教师能力，记录教师的特点，展示教师的专业技术水平，促进教师专业技能的提升，为高职院校教师队伍的建设发展、为教学水平评估提供翔实的资料。

二、高职院校师资业务档案的对象

1.校内专任教师、兼课教师。他们是高职院校教师的主体，他们的学习、工作和生活情况要通过师资业务档案进行记录，他们是师资业务档案收集的主要对象。

2.校外兼职教师、兼课教师。他们受聘给学生上课，指导、参与学校的专业建设、课程建设和实训基地建设等工作，他们在人才培养、专业建设等方面起到了不可替代的重要作用，为他们建立师资业务档案，有利于对他们的工作进行系统评价，有利于学校师资结构的提升与评价。

3.学校的客座教授、教学顾问、指导专家。他们是校外专家学者或政府部门人员，他们为学校的人才培养、科学研究和社会服务起到重要作用。

三、高职院校师资业务档案的主要内容

在2008年教育部和国家档案局制定的《高等学校档案管理办法》中指出，师资业务档案要包括“教学过程的记录”、“科研过程的记录”、“进修培训过程的记录”。高职学校师资业务档案如果要全面反映教师的业务水平，为学院工作提供服务，应该包括以下几个方面内容。

1.教师的基本信息。教师的信息诸如姓名、性别、年龄、籍贯、出生年月、政治面貌、毕业院校、所学专业、职务职称、任职年限、学历学位、工龄、特长、成绩奖项等，这些内容构成了师资业务档案的基本信息。

2.教师的专业技术职务。学院职称管理的相关制度、专业技术职务评审的要求、聘任的相关条例；学院每年通过专业技术职称评审人员的信息、聘任的相关文件、职称评审推荐的原始记录；学院教师系列职称结构分布图、各学科专业技术岗位情况的统计。

3.教学与科研档案。教学档案：教师每学期的讲授课程，讲授的学时数，专业课、公开课、实验课、讲座等课程的授课数量，优秀教案、教学质量评价结果。科研档案：教师的科研成果、著述，在核心期刊、国家期刊、省级期刊以及各类学术会议上交流的学术研究、论文见解，与他人共同著述的作品和科研、教研成果鉴定书。

4.教师评价与进修考察档案。教学评价：教师本人的教学计划书、计划表，教学记录，教学心得，学校观摩记录，同行专家的听课评价与学生的教学评价。进修考察：参加继续教育情况、国内外专业进修情况；参加企业、社会实践情况；担任班主任工作情况；指导新教师情况。

5.奖惩考核档案。教师的荣誉与奖惩的记录，教师参加专业技能比赛获奖，指导学生参加专业技能大赛的成绩；教师的年度考核、业务培训考核等相关资料。

四、高职院校师资业务档案管理现状及对策

高等职业院校在师资业务档案管理方面，普遍存在重视度不够、制度不健全、管理手段落后、管理人员不专业等问题，师资业务档案给学校的工作难以提供有效的服务。

1.档案管理重视度不够。师资业务档案是学校加强师资队伍建设，考评教师教学能力和学术水平的重要内容，也是教师晋升职称、年度考核、评优选先的重要依据，同时也是衡量一所高校教学质量和学术水平的重要标尺。但目前对师资业务档案管理普遍重视度不够，学校领导在考核一个教师的时候，只凭主观判断，不能很好地利用档案资料全面地评价教师的才德；教职工缺乏师资业务档案管理的意识，不能主动做好自己档案的收集、总结和上交工作，片面地认为做好档案工作是管理人员的事情，与自身无关，甚至不愿意把自己的档案交给管理部门，造成了师资业务档案管理工作的被动性。加强师资业务档案管理，学校领导要广泛重视，充分发挥师资业务档案在教职工的考评、考核中的作用，增强教职工的档案意识。人人关心、重视这项工作，高职院校师资业务档案的管理才能提高。

2.档案管理体制不健全。目前多数高职院校档案管理职责不明，未建立专门的档案部门统一管理。比如：个人档案有组织部门管理，教学档案由教务部门管理，科研档案由科研部门管理，培养进修档案由师资部门管理。这就造成了教师业务档案管理零散，如果要查找、提取档案需要到不同的部门，影响工作效率，给使用造成麻烦。加强师资业务档案管理，要形成科学的管理制度，建立专门的档案管理部门统一管理，做到及时收录，积极整理，严格管理。

3.档案管理手段落后。师资业务档案信息内容全面，覆盖范围广，科研和学术水平高，而目前大部分高职院校，因人力、物力、财力受限，师资业务档案的管理手段仍然采用手工或半手工方式管理，使师资业务档案信息的收集、整理、立卷、归档等技术严重滞后，从而影响到师资业务档案的归档和利用。加强师资业务档案管理，要更新管理理念，利用现代化管理手段科学统筹，构建师资业务档案信息数据库，建立系统、高效、快速的现代化管理模式来实现师资业务档案管理的系统化、信息化，充分发挥师资业务档案管理在高校管理中的积极作用。

4.档案管理人员受限。高职院校因为人员编制等原因，师资业务档案工作大部分是兼职完成，并且多数是非档案专业人员。师资业务档案管理有很强的专业性，对教师提供的材料，要有很强的辨别能力，要具备过硬的专业知识和责任心。在管理中，还要能够做到主动发现资料，进行催交，保证师资业务档案的完整性和可靠性。

教师师资业务档案客观地记载着教师的教学活动、科研成果、专业技能的水平，综合公正地反映教师的业务水平和工作能力。师资业务档案不仅代表着教师的水平，它反映的是整个学校的教学质量和管理水平，展示的是全校教师的学术水平。因此，加强高职院校师资业务档案管理是一件有重要意义而又艰苦细致的工作，要严谨对待。

参考文献：

[1]郭素萍.高校教师业务档案管理工作存在的问题与对策研究[J].考试周刊，2008，（45）.

[2]段悦.建立和利用高职院校教师业务档案的思考[J].北京电力高等专科学校学报，2011，（19）.

第9篇：高校师资管理范文

一、高校人力资源管理和教师建设的现状

加大教师队伍建设力度，建立起科学、完善与合理的人才引进、培养、稳定和使用制度，构建起竞争有效的人力资源管理机制，可以不断地提高教师队伍的整体素质，从而不断提高学校的核心竞争力。但质量与效益的矛盾却很突出，教育质量的好坏和效益的高低，不仅关系到教育自身改革的成功与否，还是一个关系到经济和社会发展的全面性和战略性的问题。高校扩招和社会需求的变化造成了高校教师教学改革的不合理不完善，高校人力资源管理质量不尽如人意。高校人力资源管理中教师队伍建设存在的问题主要体现在：1、人力资源管理观念陈旧，机制落后；2、教师配置不合理；3、人力资源管理缺乏有效的激励机制；4、人才流失现象严重。

二、提高教师队伍建设的对策

1.以人为本，树立人力资源管理理念

以师为主体，强调人的自我价值实现的重要性，树立资源是高职院校第一资源的观念，抓好人才队伍建激发广大教职工对教育事业的责任感，成就感业心，提高他们的工作绩效，建立起与学校发标相适应明确而合理的人力资源结构，围绕学展的目标进行人力资源策划，从合理配置优构、提高素质和加强能力等方面推进师资队伍理人员队伍建设。

2.落实高校人力资源绩效考评机制

哈佛大学的研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%～0%，而在良好的环境下，可发挥到80%～90%，因此应建立良好的用人激励机制和合理的分配激励机制，对人才的激励是人力资源开发与管理的重要内容，是学校教育成功的保证，成就激励，情感激励，物质激励并用，增强激励机制的目的是增强教职工的责任感、义务感和成就感，让他们看到学校发展目标与个人目标之间的关系。由此激发他们产生一种积极强烈的工作欲望，从而最大限度地发挥个人的潜能，创造出最佳的工作绩效，最终实现将人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。

3.强化激励，实施激励性的薪酬制度

激励是人力资源管理的重要内容，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，并释放出潜在的巨大的内驱力。高校人力资源管理不仅需要引进人、稳定人，更加需要激励人和发展人。高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此，高校应将教师的薪酬收入与其知识、技能、岗位、业绩等方面的考核相结合，制定出公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配体系，使之成为高校人力资源管理的激励的主要物质手段，特别是对于那些为高校发展做出突出贡献的教师，应当提高其薪酬水平。同时，高校还应建立科学合理的考核机制以增强教师的责任感、自豪感与成就感。

4.优化配置，合理流动高职院校人力资源

高校人力资源主要由教学人员、科学研究人员、行政管理人员、服务工作人员四个部分组成。高校要根据实际需要，合理配置人力资源，着眼于高校的战略发展目标，充分分析高校所处的内外部环境，运用科学的方法，对高校人力资源的供给和需求进行预测，按照学科建设及教学、科研任务定岗定编，做好平衡措施。由于高校的发展历史、环境、人员构成与企业不同，高校优化人力资源结构的重点在于调整教学、科研、非教学人员的比例，其中重点是将非教学科研人员的比重压下来。随着高校内部管理体制改革的进一步深入，在高校内部可尝试建立多种编制相结合的编制管理体系。建立事业编制（包括教师编制、教学辅助人员编制、党政工作人员编制）与企业编制（在高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位）相结合、固定编制（用于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍）与流动编制（用于聘任校内外名师、博士和国内外知名学者）相结合、教学编制与科研编制相结合的多种编制管理体制，严格控制事业编制和固定编制的教师数量，逐步增加流动编制和企业编制的数量，最终实现人才配置的合理化。

高校应采取灵活的人才引入机制和竞争性的人才分流制，促进人才的合理流动，全面落实全员聘制，聘用素质高能力强的人才，壮大高职院校教育工队伍，优化人才队伍结构，打破教师评聘的终制和单一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改人员单向低效流动的状态，加速人才合理流动。

5.优化管理机制

要树立“以人为本”的管理观念，把发挥教师自身价值的工作放在首位，营造充分发挥人力资源作用的校园环境，创造一个尊师重教的良好氛围。随着高校逐步面向市场，高校间竞争日趋激烈，有远见的大学领导，已经把更多精力放在人力资源上，包括培养人才、稳定人才、吸引人才；注意处理好人才引进和人才培养的关系，为教学科研工作的需要，学校通过创造良好的教学科研条件，引进方式选拔优秀拔尖人才，同时对现有年轻人才进行培养，特别是为青年骨干教师和学术带头人的成长创造条件。