单位绩效考核细则精选(九篇)

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第1篇：单位绩效考核细则范文

1.1平衡计分卡考核。

按照考核周期，考核部门针对考核对象（被考核单位）可以采取手工录入、文件导入或从其他系统接口获取等方式录入指标实际完成值，根据预设的目标值、计算公式、指标权重，计算生成平衡计分卡的考核结果。对于一个指标存在多个考核部门考核的情况时，需要使用权限控制考核部门的权重值。设置指标考核计算得分上下限，对指标考核得分做到严格控制。如果采用文件导入的方式录入考核实际值，应提供相应文件导入的标准模板，模板根据平衡计分卡内容自动生成。平衡计分卡考核结果生成之后，考核部门负责人对本部门所负责指标的考核结果进行审核。

1.2专业管理考核。

针对不同考核单位，考核部门依据专业管理考核细则进行考核。创建专业管理考核时，可以根据预先维护好的考核细则提供参考的考核力度（加扣奖或加扣分），各级组织产生的专业管理考核结果必须在下级组织中分解，最终落实到个人，实现专业管理考核结果层层分解，可追溯。在考核提交后不能再进行修改。专业管理考核结果的生成可以设置时限，在超出时限时，即便不手动生成专业管理考核结果，也会自动生成。专业管理考核结果生成之后，考核部门对专业管理考核结果进行审核。并可灵活设置审批流程和层次。

1.3否决考核。

考核部门或者主管领导可以针对单位依据相关考核细则进行否决考核，确定否决考核的比例。已确定的否决考核比例，直接影响最终的组织绩效考核结果，计算公式为组织绩效考核结果=（1-否决比例）*原始的组织绩效考核结果。各级组织产生的否决考核结果必须在下级组织中分解，最终落实到个人，实现考核结果层层分解，可追溯。

1.4组织绩效考核结果生成与考核。

月初根据设置好的时限，自动汇总平衡计分卡考核结果、专业管理考核结果、否决考核结果，生成各单位的组织绩效考核结果，此过程也可通过手动汇总完成。对组织绩效考核结果进行审核，如果审核不通过则考核结果退回修改，由考核部门进行修改并重新生成后，再次进入待审核状态。审核过程可以根据实际情况进行灵活定制。

1.5考核结果查询与。

审核通过的绩效考核结果在系统内可供相应组织内所有员工进行结果查询。组织考核结果审核通过之后可在系统内进行，也可至系统通知公告、系统消息、或邮箱并可在线打印。

二、结语

第2篇：单位绩效考核细则范文

一、指导思想

以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

三、实施对象

全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。

1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。

3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。

根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：

教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30

教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10

对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。

4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。

专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。

非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。

5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：

(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。

(2)挂职、抽调中心工作的。

7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。

8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：

(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;

(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;

(3)停发工资的。

五、奖励性绩效工资的分配

1、教职工奖励性绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

------------------- ×教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

=教职工个人绩效工资额

2、班主任津贴的分配

班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。

按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴

六、绩效工资发放形式

义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。

七、考核工作的组织领导与监督

1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：

组 长：

副组长：

成 员：

领导小组下设办公室

4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

八、纪律要求

1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

第3篇：单位绩效考核细则范文

为建立科学的绩效考核和激励约束机制，进一步落实岗位目标责任，不断提高行政效能、服务发展水平和依法行政能力，促进履职到位，确保各项工作任务全面完成，根据有关规定，结合我局工作实际，特制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真落实总局、省、市局和区委、区政府工作部署，按照紧紧围绕“五个更加”，深化建设“三型工商”，力求实现“四项创优，四个提升”的要求，规范岗位工作职责、流程和标准，实施岗位目标与工作责任相挂钩的奖惩激励制度，建立科学的考核评价机制，进一步增强全系统干部职工的岗位目标和责任意识，保证工商行政管理职能到位，不断提高人民群众的满意度，为经济社会和谐发展做出积极贡献。

二、组织领导

区局成立工作绩效管理领导小组，负责对全局绩效管理和考核工作的组织实施。

领导小组下设办公室，地点在人教科。成员由人教科、办公室、监察室、财务科、法制科主要负责人组成。郭荣亮同志兼任办公室主任。办公室负责对日常考核的内容制定、组织、协调、监督、检查，并可根据上级工作重点，适时提出调整考核方案，报领导小组批准后实施。

三、考核原则

统一领导，分工负责；职责细化，分类考核；突出重点，强化责任；严格标准，评定量化；公平公正，有效激励；责任连带，逐级追究。

四、考核内容和方法

工作绩效考核对象分为基层分局、机关科室队中心（含挂靠协会）、工作人员三类。对基层分局、机关科室队中心（含挂靠协会）、工作人员考核实行百分制。

（一）基层分局工作绩效考核。

1、考核内容分为常规性工作和重点工作两个部分。常规性工作半年考核，分别在6月和11月25日—30日实施；重点工作实行季度考核，根据季度工作重点，设定不同考核内容，在每季度末25日—30日（四季度为11月25日—30日）或工作结束时实施。常规性工作、重点工作考核在季度或半年考核终了后3个工作日内，由考核部门将考核情况（含具体扣分项目、依据、分值等）反馈基层分局后报考核办公室，考核办公室汇总考核情况进行通报。

2、考核责任。考核工作由人教科牵头负责每次考核的方案确定、组织实施和考核汇总，机关其他有关部门按照责任分工积极参与。监察室随时对纪律制度和其他考核内容实施绩效考核效能监察，根据评分标准实施扣分，填写《工商局绩效考核效能监察反馈单》，交被监察单位及人教科。效能监察扣分列入季度（半年）该基层分局考核评分。

3、考核标准。见《工商局基层分局工作绩效考核细则》。进度考核以考核月（半年）的当月25日前报帐数和在册数为准，其他考核事项完成情况以考核时间为基准。

年度加分由分局根据《工商局年度考核加分项目》，在当年11月30日前完成加分申报工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、奖状或奖牌原件（口头表扬或以简报形式肯定工作的不加分）；在行风评议中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；规范创新或承担试点工作的加分，需报送有关正式会议通知、文件等有效证明文字材料或复印件。有关加分依据因行文表彰时间原因当年未取得，可在下一年度再行申报。加分总额不超过10分。

4、年度考核得分由重点工作、常规性工作考核、年度加分三部分组成。

年度考核总得分=(重点工作季度考核均得分率×50%+常规工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。

（二）机关科室队中心（含挂靠协会）工作绩效考核。

1、考核为半年考核，由人教科牵头，会同机关有关责任部门按照《工商局机关工作绩效考核细则》内容进行考核。监察室可单独或会同相关部门,随时对纪律制度和其他考核内容实施绩效考核效能监察，根据评分标准实施扣分，填写《工商局工作绩效考核效能监察反馈单》，交被监察单位及人教科。效能监察扣分列入该部门每月半年考核评分。

2、全年考核得分由半年考核、基层测评、年度加分三部分组成。

年度考核总得分=(半年考核均得分率×70%+基层测评得分率×30%）×100+加分。

加分标准、考核时间等有关要求同基层分局工作绩效考核。

（三）工作人员工作绩效考核。

1、人员绩效考核分为56周岁（女51周岁）以下工作人员和56周岁（女51周岁）以上工作人员两类。考核由日常考核、民主测评等部分组成。日常考核，由各分局和机关各部门按照《工商局工作人员日常工作绩效考核细则》组织实施。局监察室可随时对工作人员纪律制度和其他考核事项实施考核效能监察，根据评分标准实施扣分，填写《工商局工作绩效考核效能监察反馈单》，交被监察单位及人教科。效能监察扣分列入当月考核评分。

56周岁（女51周岁）以上工作人员个人因身体原因或其他人员因特殊原因不能参加日常考核的，须由个人提出申请并经局党组研究批准，其本人不予享受目标考核等奖励。

2、绩效考核按月进行，总分100分。全年按12个月计算，总计考核基本分为1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和机关各部门对工作人员考核情况进行讲评，并公布考核结果，每季考核终了后3个工作日内，将《工商局工作人员月绩效考核备案表》报送考核办公室。

3、56周岁（女51周岁）以下工作人员年度评价采用全年得分和年度考核得分率两项指标。年度绩效考核得分率由人员日常考核、民主测评、加分三部分组成。

个人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主测评×30%+加分。

分局和机关科室加分的，所在单位全体工作人员可同等享受加分奖励。

凡在基层分局、机关科室队中心（含挂靠协会）工作绩效考核和效能监察中被扣分的，必须扣除责任人相应分值。

加分标准见《工商局年度考核加分项目》个人部份。

4、56周岁（女51周岁）以上工作人员年度评价采用平时考核、民主测评和局党组综合评定方式进行。

五、考核结果的运用

1、基层分局、机关科室队（含挂靠协会）年度考核总得分在85分以上（含85分）且无否决项的，为考核达标单位。按照《工商局创先争优竞赛活动办法》，考核达标单位可以申报先进单位和先进科室。考核得分在85分以下的单位为不达标单位，区局将对单位主要负责人进行诫免谈话；得分在70分以下的，对单位主要负责人问责追究。

不达标单位主要负责人不得参与年终各类先进个人奖项的评选。基层分局绩效考核前三位的分局，分局长可直接确定为公务员年度考核优秀等次，该优秀等次不占分局名额。机关各部门绩效考核分值高低作为考核本部门负责人工作实绩、岗位任用的重要指标。

2、工作人员年度绩效考核得分率在95%（含95%）以上为优秀，95%—80%（含80%）为良好，80%—60%（含60%）分为一般，60%以下为差。

3、工作人员年度绩效考核结果是年度公务员（工作人员）考核等次及岗位调整、职务升降的重要依据。2011年度公务员年度考核，按照规定总体优秀名额占15%比例，将按一定比例在中层正职、中层副职和其他人员中分配，具体考核方法和考核程序另行下发文件。

(1)绩效考核为“优秀”的，年度公务员（工作人员）考核可结合民主测评结果确定为“优秀”等次，可作为各级行政记功的推荐对象和职务晋升的重要依据。

(2)绩效考核为“良好”及其以上的，年度公务员（工作人员）考核可确定为“称职（合格）”及其以上等次，可参加各类先进荣誉的评选，并可按照年度公务员考核规定，给予奖励与晋级。

(3)绩效考核为“一般”的，年度公务员（工作人员）考核可确定为“基本称职（基本合格）”等次，取消一切评先选优资格，并视情况进行岗位调整。

(4)绩效考核为“差”的，年度公务员（工作人员）考核可确定为“不称职（不合格）”等次，进行通报批评、诫勉谈话、离岗学习，并按照《公务员法》的相关规定予以降职或降级。连续两年被定为“不称职（不合格）”的,予以辞退。

4、出现下列事项，对该单位或有关责任人员实行一票否决,单位、主要负责人、有关人员不得参与年终各类先进的评选：①安全管理出现重大事故，受到过错责任追究的。②干部管理出现重大问题，受到党纪政纪处分的。③具体行政行为因行政复议被撤销、因行政诉讼终审败诉或在执法检查、检查中被确认为违法行为的（不属于上级机关认定为免责的）。④实施收费、罚没、支出管理行为违反财经纪律，造成恶劣影响，受到党纪政纪处分的。⑤社会治安综合治理、计划生育、处理上访、处理突发事件等工作上出现严重失职被上级通报的；因履职工作失误被上级通报批评或被媒体曝光造成恶劣影响的。

5、工作人员考核结果与年度目标考评奖挂钩,目标考评奖由局党组参照有关文件确定基数，具体标准：

56周岁（女51周岁）以下工作人员：

（1）考核为良好（称职）及以上的，目标考评奖全额计算，扣除每月绩效考核扣减部分后发放；

（2）考核为一般（基本称职）的，目标考评奖按一半计算，扣除每月绩效考核扣减部分后发放；

（3）年度考评为差（不称职）的，目标考评奖不予发放。

56周岁（女51周岁）以上工作人员：

（1）考核为优秀的，目标考评奖按原任职务全额计算；

（2）考核为良好（称职）的，目标考评奖按现任职务全额计算；

（3）考核为一般（基本称职）的，目标考评奖按一半计算；

（4）年度考评为差（不称职）的，目标考评奖不予发放。

6、对年度绩效考核成绩末位的单位和个人，按照《工商局工作人员年度考核末位管理办法》执行。

六、考核要求

1、高度重视。各单位主要负责人为考核的第一责任人，要切实地认真履行起对本单位人员的考核工作，做好考核记载。凡本单位人员应扣分而未扣分的，一经发现，考核办公室一律按照考核对象应扣分数和目标考评奖扣减部分对单位主要负责人加倍扣分并责令其重新考核。

2、公平公正。考核必须把握事实，不得凭印象打分，不得降低考核标准。机关各部门参加考核人员在每季（半年）考核中应当保持不变，以确保同一次考核中标准的一致性。要建立考核台帐，对考核中扣分项目，应当随时记载到《工商局工作绩效考核评分登记表》中，并随时提供被考核单位和个人查询。考核责任部门或人员凡考核审查不严出现差错的，将按照有关规定实行责任追究。

3、考核小组是对全系统考核结果的集中汇审机构。要本着对工作负责、对同志负责的态度，注意及时掌握平时的工作动态，结合日常综合督查的情况，实事求是地对各单位的考核进行督查和汇审。

4、局考核办公室每季进行一次定期督查、审核。平时实行不定期抽查，并适时《工作绩效管理简报》予以通报。

七、附则

1、局考核领导小组可决定调整考核内容，也可根据工作需要对考核时间进行调整。

2、本办法所指的56周岁（女51周岁）以上含本数，周岁以出生日期对应年月日为准。

第4篇：单位绩效考核细则范文

县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的所有供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：

（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；

（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；

（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

（4）向各供电所公开每月的绩效考核情况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：

（1）每月初召开绩效考评会议，综合评定供电所副所长、安全员与三个班组上月绩效考评得分；

（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；

（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；

（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，给予相应处罚；

（5）将班组和个人的上月考核情况及时公布并更新。

二．执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必须执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于所有员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为否决指标，这其中，行为否决指标考核包括供电所、班组行为否决指标和个人行为否决指标，如果发生否决行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成绩直接为零。

三．综合能力考评

综合能力考评在月度考评中采用，涵盖业绩、态度、能力定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、积极性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避免综合考评“被和谐”或“强制分布”的出现，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必须用关键事件阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特别突出。

四．业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所所有员工承担的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以根据需要采用工作计划考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作计划考核法即根据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成情况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及安全员；量表计分考核法是根据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成情况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务分配相对灵活，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。

1.供电所（所长）业绩考评

供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度计划完成考评。年度目标绩效责任书根据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作计划考评基准得分为100分，实行月计划与总结的方法。每月由供电所所长认真填写《供电所月度工作计划考核表》，对工作进行月计划与总结。上级考核负责人根据本月计划完成的重点工作完成情况进行考评，并进行打分。

2.副所长、安全员业绩考评

供电所副所长和安全员业绩考评为月度计划完成考评，实行月度计划和总结制度。每月初由副所长和安全员根据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作计划表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）根据本月重点工作计划完成的情况进行考评，并进行打分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效事件，根据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成绩

依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合能力考评两类。为监控和促成绩效目标实现，对目标实施结果控制和过程控制，以年度绩效责任书为结果控制载体，以月度绩效卡为过程控制载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。

（1）.供电所（所长）考评成绩

县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上。供电所（所长）考评成绩计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成情况的结果控制为主，辅助以月度重点工作完成情况的过程控制，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以7:3的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分=供电所年度责任书考评得分×70%+供电所月度绩效得分平均值×30%。供电所年度绩效责任书得分=100±分类业务指标考评±年度重点工作考评－执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划完成情况考评±综合能力考评）－执规考评扣分。

（2）.副所长和安全员考评成绩

供电所所委会每月对副所长、安全员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、安全员实施考评，考评结果在月度绩效会议。副所长、安全员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作计划考评±综合能力考评）－执规考评扣分。

（3）.班组（班长）考评成绩

供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议。服务班月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合能力考评）－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=100±履职考评（班组实得工分／同类班组实得工分均值×100±综合能力考评）－执规考评扣分。（4）.班员考评成绩班长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行，考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合能力考评）－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（个人实得工分／同类员工实得工分均值×100±综合能力考评）－执规考评扣分。

5.绩效考核结果的应用

绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业是否能有效地运用这些考核结果，是绩效管理能不能深入持续开展并取得实效的关键。企业根据绩效考评结果，将其应用于员工的薪酬分配、岗位调整以及培训与改进等各个方面。

（1）.绩效考评结果信度和效度的确定

良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的可靠性与正确性，这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时，要做到科学、合理，首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定，根据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工能力以及工作态度等工作任务信息是否准确，还包括信息的稳定性与一致性，信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的一致性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作情况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。

（2）.绩效奖酬的分配

供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩，月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数按照宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一，为了充分体现奖酬分配的公平、公正和合理，体现了“按岗分配”的理念，可根据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金分配系数，。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同，导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同，为了消除这些因素对奖酬分配不公平的影响，可根据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素，确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则，也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下：考核分系数=考核分/100

（一）供电所兑现

1、奖金基数：A0＝X÷Y其中：X－奖金总额，即各分公司对所辖供电所计划奖金总额；Y＝∑（供电所奖金系数和×供电所考核分系数×供电所单位系数）；

2、供电所兑现金额：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A2－供电所全员奖金系数之和；A3－供电所单位系数。

3、所长兑现金额：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A3－供电所单位系数；B1－所长奖金系数。

（二）副所长、安全员、班长兑现

1、奖金基数：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供电所兑现金额；B－所长兑现金额；F1＝副所长奖金系数×副所长考核分系数+安全员奖金系数×安全员考核分系数+∑（班组考核分系数×班组员工奖金系数和）。

2、副所长（安全员、班长）兑现金额：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所长（安全员、班长）奖金系数；B2－副所长（安全员、班长）考核分系数，班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、安全员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

（三）班员兑现

1、奖金基数：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班员奖金系数；F2－∑（班员奖金系数×班员考核分系数）。

2、班组成员兑现金额：E＝C0×C1×C2其中：C1－班员奖金系数；C2－班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

6.绩效辅导与沟通

绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中，对工作计划执行情况进行连续的交流与沟通，以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如，分公司领导要与供电所所长、副所长以及安全员进行沟通；班组长要及时与班组员工进行沟通，充分了解他们的工作进展情况，重点要关注那些工作业绩不太好的员工，通过沟通，找出原因，有针对性地进行指导与帮助，及时纠正偏差。在绩效周期结束后，管理层应该采取正式面谈的形式与下属进行沟通，以帮助员工努力提高综合素质，实现个人绩效目标。

7.绩效考评申诉

当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时，可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉，申诉流程为：

（1）提交申诉表。在绩效考评结果后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交上一级农电绩效管理小组。

（2）申诉内容调查核实。绩效管理组在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查报告。相关人员须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。

第5篇：单位绩效考核细则范文

卫生室绩效考核细则一总分数100分，其中包括：

一、黑板：20分

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干净(有粉笔痕迹) 扣5分

3、板槽内有粉笔头、粉笔灰等杂物 扣5分

二、桌椅：40分

1、桌面有杂物 扣5分

2、桌堂内有果皮，纸屑等杂物 扣10分

3、桌堂内书本未摆放整齐 扣5分

4、讲桌上粉笔盒、板擦未摆放整齐 扣5分

5、桌椅未摆放整齐 扣15分

三、地面：25分

1、讲台地面未清扫 扣15分

2、门后卫生角不干净 扣5分

3、清扫工具摆放不整齐 扣5分

四、窗台：10分

1、窗台有灰尘 扣5分

2、窗台有水杯、书等物品 扣5分

五、各班负责人配合情况： 5分

一周评比一次，根据各班级每周成绩评出一个卫生先进班级，颁发奖状以此鼓励!学期末根据班级获的卫生先进班级次数给于全班同学德育成绩加分!

卫生室绩效考核细则二为全面深化区乡村医疗卫生一体化改革，扎牢村级卫生网底，加强村医生(包括社区医生，下同)管理，充分调动村医生工作积极性，全面提高乡村医生的服务质量和服务效率，完善乡村医生服务模式，推动落实农村和社区基本医疗和公共卫生服务，提高村民享受健康服务水平，根据《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》标准和省、市相关文件精神，结合我区实际特制定本办法。

一、考核目的

通过建立和完善以服务质量、服务数量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优绩优酬的考核激励机制，促进村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动农村基层卫生人员的积极性和主动性，切实为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，使免费基本公共卫生服务落到实处。

二、考核原则

(一)客观公正原则

坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目和基本医疗开展情况，考核办法和结果向社会公开。

(二)科学合理原则

坚持科学规范，准确合理。考核应当采用定量和定性相结合，全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合，单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价村卫生室工作情况。

(三)绩效挂钩原则

坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为上级安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求，结合本地区实际情况，制定《广安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核评分细则》指标体系，作为广安区村卫生室绩效考核的依据，各社区、中心(乡镇)卫生院严格遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。

四、考核对象

辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村，由乡镇(中心)卫生院、社区服务中心实行购买服务方式进行。

五、考核内容

(一)基本公共卫生服务考核

《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》(卫妇社发〔20xx〕38号)规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量。

(二)常规工作考核

包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务，参加会议培训、依法执业、新农合制度等执行情况。

(三)综合考核

综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中，公共卫生服务考核占总分50%，常规工作考核占40%，群众知晓率和满意度占10%(随机抽查服务对象20人)。

六、考核办法

(一)考核机构及人员

考核由中心(乡镇)卫生院(含社区，下同)负责组织实施，考核组由片区内管理人员及技术人员组成。各中心(乡镇)卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保证考核工作规范进行。

(二)考核方式

社区、中心(乡镇)卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。

(三)考核办法

考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。

(四)考核时间

绩效每年度,即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区服务中心、中心(乡镇)卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内将考核评估报告和结果分别报送区卫计局妇社股和指导中心，指导中心全年对辖区村按35%比例进行抽查复核。

七、考核结果应用

绩效考核结果作为划拨资金的重要依据，对基层医疗卫生机构的补助资金，按基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法进行分配，对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案。

(一)基本公共卫生服务考核与补助资金的计算

根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫项目经费的40%挂钩，由卫生院年终考核后兑现。计算方法：补助资金=该村签约服务人口数该村考核得分[该乡镇公卫补助资金的40%/(乡镇内签约服务人口数考核得分)]。

(二)常规工作考核

常规工作考核分数占综合考核40%。

(三)综合考核与补助资金计算

综合考核得分=公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%)，与本乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩，由乡镇卫生院考核后兑现，计算方法：该村综合考核补助资金=(本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和)该卫生室综合考核得分。

八、严肃考核纪律

各单位要坚持考核标准，严肃考核纪律，对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的，除通报批评和责令纠正外，将相应扣减专项补助资金，并按规定追究有关单位领导和人员责任。

卫生室绩效考核细则三一、考核目的

通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

(一)坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

(二)坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。

(三)坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核办法。

(四)坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。

三、考核内容

(一)基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。

(二)公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。

(三)新型农村合作医疗实施情况。

(四)乡村卫生一体化管理运转情况。

(五)人事财务管理情况。

(六)村卫生室环境管理情况。

(七)群众满意度情况。

四、考核方法

(一)考核对象

各村卫生室

(二)考核程序及考核组人员

1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、12月下旬对各村卫生室进行2次综合考核，考核结果上报县卫生局。

2、考核组人员

五、考核结果运用

1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。

2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准(即：1200农业户籍人口每年补助村卫生室8000元)进行补助;考核不合格的，按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进行补助。

3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予优秀村卫生室称号，同时给予一定的物资奖励;对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。最后一名的村卫生室负责人给予诫勉半年处分，其他医务人员给予效能告诫一次。

4、对连续2年考核合格且位居全镇前3名的村卫生室，奖励村卫生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。

第6篇：单位绩效考核细则范文

一、实行成本核算的目的和意义

成本核算是财务管理的主要任务之一，2012年1月1日财政部、卫生部正式印发施行的新《医院财务制度》中明确提出医院要加强经济管理，实行成本核算，强化成本控制，实施绩效考评，提高资金使用效益。该制度中用11条篇幅介绍了成本核算的目的、范围、方法等内容，通过成本核算可以全面、真实、准确地反映医院成本变动情况，降低医疗成本，以较小的投入取得较大的社会效益和经济效益，并促使医院不断加强经济核算管理，增强医院在医疗市场中的竞争力。而绩效考核是通过客观、公正的绩效评价，引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。

二、成本核算与绩效考核的关系

成本核算与绩效考核二者紧密联系，密不可分，医院成本核算的目的是为了控制成本、降低成本，努力以较小的投入取得较大的社会和经济效益。它是医院科学管理的重要手段，是完善分配制度、实施员工激励管理、绩效考核的重要前提。而绩效考核也是为了强化成本意识，不断改进各项工作，促进两个效益的不断提高。

成本核算是绩效核算的基础，绩效核算是成本核算的最终体现，成本核算数据直接决定绩效核算的效果。由此可见，成本核算与绩效考核是一个共同体，如何更好地处理好二者关系，是医院两个效益不断提高、促进医院和谐发展的关键。

三、现行成本核算与绩效考核现状及存在的问题

20世纪80年代中期开始，医院自发地进行成本核算，其直接目的是为了控制耗材、分配奖金，这是典型的“算成本，为奖金”的思维模式，没有从成本核算工作的总体功能出发，核算只是起到了一定程度上节约耗材的作用。2012年1月1日下发的新财务制度中制定了成本核算的相关规定，规定了医技、医辅等科室分配办法，设计了成本核算报表，成本核算正式开始成为财务管理的一项主要工作，相比以前具备了统一、规范、合理的特性，但还存在以下几个问题：

1.分摊参数不好确定。目前财务核算数据中临床、医技等科室直接成本可以提取，但间接成本需分摊获得。由于分摊需要取得分摊参数，而财务核算中无此类数据，如何确定、按什么标准确定，新制度未明确规定。另外，分摊涉及到的参数较多，包括各科门诊住院人次、某手术例数、各门诊及病房医护工作人员数等均需要提供。

2.各科室类型确定无标准。新制度中未明确科室分类标准，如医辅科室应包括哪些科室等没有统一标准，确定原则不规范，分摊的间接成本肯定不准确。

3.重复劳动，工作效率低。绩效核算所需成本数据无法直接从成本核算中获得，其数据往往单独设置各类表格，重新计算，需要耗费大量人力、物力。医院根据管理要求成本核算、绩效核算两项工作有的由财务部门负责，有的有财务、核算两个部门负责，但不论一个部门还是两个部门，上述工作均未完全融合到一块，始终是两张皮，造成人员浪费、工作效率低。

4.核算数据不统一，无法提供准确的分析数据。成本核算中绝大部分数据来自财务核算数据，但有部分数据从科室（非统计部门）采集，如各科消毒包数量、后勤及器械维修费及工时费等，造成最终核算数据与财务报表数据不一致。绩效核算数据来自成本核算结果，但在对科室进行绩效核算时，鉴于医院管理需要可能有科室按全成本计算，而有的科室按部分成本计算，最终造成了绩效核算数据与成本核算不一致，成本报表与财务报表数据也不一致。

四、下一步工作建议

恰当处理好成本核算、绩效核算的关系，对于准确提供医院成本数据，做好成本、效益分析有着非常重要的意义，笔者认为可从以下几点：

1.合理确定岗位分工。成本核算、绩效核算工作人员均隶属财务部门，以方便数据采集，最终实现数据共享。成本核算数据直接从财务部门获得，确保数据准确、及时。

2.调整工作流程。成本核算员直接从财务核算软件中录入各类工作量、出勤人数、房屋面积等数据，绩效核算根据不同的绩效方案从成本核算中提取对应数据，据此计算出各科室效益情况。由于医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。绩效核算不再需要单独组织统计、计算相应数据，全部数据均从成本核算中直接获取。

3.做好成本、绩效整体性与关联性分析。账务数据与成本核算数据完全一致，可分别从医院层面、科室层面进行不同角度的财务分析，同时依据成本核算中的数据计算各科室效益、绩效情况。通过成本核算、绩效核算数据来考核医院成本控制情况，根据绩效考核充分调动每一位医院员工的工作积极性与主动性，共同为医院发展做出贡献。

第7篇：单位绩效考核细则范文

关键词：事业单位 绩效考核 探索

在知识经济时代，市场经济有了突飞猛进的发展，人力资源管理的重要性被逐渐认识到，绩效考核是人力资源管理活动的核心，也是重点和难点。我国的事业单位体系非常庞大，近年来，事业单位的聘任制度、岗位设置制度等有了进一步发展，绩效考核也成为事业单位管理的核心。科学有效的绩效考核制度能使员工认识到自身的差异和不足，使员工各尽其才，促进事业单位的科学化管理。因此，如何加强绩效考核的效果是事业单位面临的一个重要问题。

一、什么是绩效考核

事业单位的绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合理的绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性和主动性，在绩效考核过程中，还能发现员工的不足，通过绩效考核结果使员工充分认识到自身存在的实际问题，进而对员工进行激励、约束、指导、帮助，从而有效提高员工的工作效率和质量。

但由于我国事业单位的经费是由国家财政提供的，就造成绩效考核趋于形式化，没有取得该有的效用，在激烈的市场竞争中，事业单位逐渐趋于劣势，建立有效的绩效考核体系成为使用单位亟待解决的问题。

二、当前事业单位绩效考核存在的问题

（一）对考核工作重视不够，考核方法落后

首先，事业单位的领导和员工对绩效考核的认识还不够深入，往往更加重视业务工作，而忽略绩效考核工作，严重影响了绩效考核的质量。长期以来，我国事业单位的绩效考核模式比较统一，指标设计不够细致，各部门之间的考核没有可比性，导致考核结果失真，严重影响了员工参与考核的积极性，致使绩效考核的效果无法发挥。

（二）考核内容和考核标准过于笼统

当前，事业单位的绩效考核内容没有量化指标，考核内容过于笼统，可操作性不强，由于事业单位的员工主要从事脑力劳动和技术工作，工作内容没有明确的流程，导致工作成绩很难进行量化，很难对这种比较复杂的劳动成果进行合理有效的考核，考核结果主要集中在“称职”和“基本称职”的层次，工作业绩差别大的员工基本享受相同的待遇，基本不能实现奖惩激励作用，很大程度上挫伤了员工的工作积极性。长期下来，有些单位就把绩效考核当做例行公事，对员工的绩效考核就逐渐被忽略，最终使绩效考核呈现程序化、形式化的现象。

（三）考核结果受领导意志左右，缺乏相应的奖惩机制

我国事业单位的绩效考核主体是被考核者的上级，考核结果基本是领导意志的反映，这就给考核蒙上了一层政治色彩，导致考核结果缺乏公平、公正性，严重削弱了绩效考核的实际意义及其该有的价值。另外，考核结果一般不与被考核者的奖惩挂钩，忽略对平时的考核，年终考核就与员工的平时工作相脱节，导致员工与工作的关系就不能有效协调起来。

（四）缺乏相应的监督和反馈机制

事业单位的绩效考核除了考核过程缺乏有效的监督外，对考核结果也没有做该有的反馈，大多数事业单位都是通过发绩效考核表的形式进行考核，缺乏与员工的交流，绩效考核不能有效帮助员工提升自身素质和工作技能。

三、强化事业单位绩效考核效果的策略

（一）转变观念，加强对绩效考核的认识

绩效考核的初衷是奖优惩劣、优胜劣汰，事业单位要改变传统的绩效考核观念，树立先进的绩效考核理念，落实绩效考核奖惩制度，真正改变传统的“铁饭碗”观念，实现优胜劣汰、岗位变换、薪资变更，使绩效考核逐渐科学化、规范化，才能有效发挥员工的积极性，为营造优秀的人才创造良好的环境，也才能有效吸引和留住人才，增强事业单位的竞争力。

（二）明确绩效考核内容

尽管一些规定章程对事业单位的绩效考核内容作出了说明，但还是缺乏一定的针对性，要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标，根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原则把各项工作量化形成考核指标，明确考核细则，加强对员工的日常考核，加强对数据的采集、分析、统计，把平时考核的数据作为年终考核的依据，有利于促进员工工作的积极性，提高员工的工作效率。

（三）建立有效的绩效考核评价方法

考核只是手段，通过考核来吸取经验提高员工的素质才是目的，因此，必须加强对绩效考核结果的评价和反馈工作。在考核工作完成后，要根据考核的数据及时分析、总结经验，认识到不足，才能有效改进工作。另外，通过考核结果还能了解到职工队伍的现状，根据职工的优势和劣势分配调整岗位，达到人力资源的合理配置，对提高单位的效益有重要意义。员工通过绩效考核的反馈工作，也能更好的了解自身与单位要求的差距，才能不断的激烈和鞭策被考核者，改变事业单位员工长期形成的安于现状、不思进取的惰性，形成争先创优的工作氛围。

（四）建立完善的绩效考核制度

绩效考核是事业单位加强人力资源管理的重要工具，不断完善绩效考核制度对事业单位人力资源绩效评估有重要意义，这需要单位领导和员工的共同努力。绩效考核管理制度包括科学的绩效管理体系、合理的岗位管理体系、先进的绩效考核形式和考核评价制度。在单位制定好绩效考核制度后，还要加强宣传，使全体员工都参与到考核体系中，并根据具体的实践情况进行变动和调整，从而有效发挥绩效考核的作用。

四、结语

总之，绩效考核的管理和实效是事业单位改革的重要内容，绩效考核结果对正确评价单位的运营情况有重要作用，也是员工职位和薪资调整的重要依据。因此，科学、合理的绩效评价体系有利于提高员工的自身素质，增强其责任感，激发员工的竞争意识和进取精神，有利于建设一支高素质的人才队伍，也有利于促进事业单位的进一步改革。

参考文献：

第8篇：单位绩效考核细则范文

关键词：绩效管理；战略目标实现

中图分类号：C93 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）06-0184-03

大同超高压供电公司成立于1982年，是华北地区最早的超高压供电企业之一，是我国西电东送北通道的重要运行维护单位，肩负着晋北、蒙西电力东送首都北京的光荣使命。目前，管理着23条2492公里500千伏超高压输电线路、1座500千伏开闭站、2座500千伏串补站。公司下设10个职能处室、4个管理中心和4个生产单位。截止2011年底，公司在册职工381人。在20年的发展历程中，公司圆满完成了各项生产任务，确保了安全可靠供电。为了实现国家电网公司提出建设“一强三优”，打造绿色电网，创建和谐企业，建设现代公司的战略目标，绩效管理作为促进企业战略目标实现的重要因素，探索适合的管理模式，已经成为必要。

一、现状分析

2006年大同超高压供电公司开始推行绩效管理，当时的绩效管理主要是工作任务完成情况的考核。绩效考核结果的应用也仅限于月度奖金的发放。2009年度华北电网有限公司开发了ERP绩效考核信息系统，并在全网推广应用。公司开始应用绩效考核系统进行绩效考核工作。存在的问题是：

（一）员工对绩效管理的认识缺乏统一性

在绩效考核上员工采取自我保护的态度，自评分接近满分，基本上失去相互比较的意义。在员工360°考评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对部门负责人的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的，评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不对绩效管理缺乏能系统的看待，绩效考核，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。

（二）考核内容与企业战略脱节

绩效考核的内容主要是从“德、能、勤、绩”四个方面，由考核人对员工进行打分并排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核内容与企业发展战略完全脱节，难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效内容难以区分绩效优劣层次，考核人极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要手段之一。因此，绩效考核内容的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。

（三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术

员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望通过绩效考核能够区分出员工工作的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果对员工个人几乎没有任何影响。造成这种局面，主要原因是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务相配合，单纯将绩效管理作为一种专业技术。

（四）轻视绩效管理的过程，流于形式

只重视绩效管理的结果，忽视绩效管理的过程；绩效考核只是一系列的制度以及实施过程，考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。

二、绩效管理研究的原则

（一）整体规划，科学化、流程化的原则。强化绩效管理的系统性和规范性，整体设计管理模式。

（二）正激励原则。充分发挥绩效管理的激励机制，加大激励力度，激发员工潜能，促进企业战略目标的实现。

（三）“以人为本”的原则。绩效管理需要广大职工的积极参与，管理的实施，要与企业的生产实际相结合，决不能给员工增加不必要的工作量。

三、研究的主要内容和方法

（一）规范日常绩效管理

1、建立健全绩效管理机制，提供制度保障

成立了绩效管理委员会。绩效管理委员会是绩效的最高领导机构，主要负责领导、组织、协调公司整体绩效管理体系建设，确认公司绩效考核指标；负责研究和审定公司绩效管理原则，审查公司绩效管理办法和管理制度；负责对公司各单位年度绩效考核结果进行最终审查；负责组织审查公司整体关键绩效指标的设计方案；负责组织对绩效管理及考核工作中存在的问题进行研究，听取各单位（部门）的意见和建议，对绩效管理及考核工作中的重大问题进行决策；负责审查公司整体绩效管理及考核标准；负责审查公司绩效考核结果使用方案。

修订了《大同超高压供电公司绩效考评管理办法》和按照职能划分的14个绩效考核实施细则。考评办法中明确了绩效考核工作中各级组织、人员的职责，明确了考核人和被考核人，规定了考评周期、流程。根据公司实际情况公司领导为其分管的专职的副总师、职能（中心）部门和生产单位行政正职的考核人；公司分管党务工作的领导为支部书记的考核人；各职能（中心）部门正职为其所在部门员工的考核人；生产单位行政正职为副职、综合办主任、班长的考核人；综合办主任为综合办成员的考核人；班长为班组成员的考核人。考评周期为季度考评。考评实施从上至下的考评方法，各部门组织进行季度绩效目标的设定、月度回顾工作，考评期末绩效管理办公室召开季度绩效考核会，对公司各部门一个季度的整体工作展开绩效考核，并将考核情况汇总上报绩效管理委员会，绩效管理委员会召开会议平衡各部门的考核结果，绩效管理办公室在公司内部网上公布公司的考核结果，各部门根据公司的考核结果组织对部门人员的考核，最后将考核结果上报公司。

按职能制定了安全保卫、安全生产、交通安全、财务、生产技术、发展策划、行政管理、厂务公开民主管理、人力资源、企业和谐稳定、后勤、审计、纪检监察、物资供应、信息化共计14个囊括127项考核内容的的实施细则，详细规定了考核办法及分值，为了和ERP绩效信息系统相对应，每一个实施细则的正常分值总分为3分，最高分值不超过5分。每季实施考核时，14个专业负责人对公司16个部门逐一、逐项进行评分，各部门最后得分为：各专业考核总和÷考核专业数，部门考核总分为：部门得分×部门人数。各部门实施考评时总分不得超过公司考核的总分。

2、建立健全绩效指标管理体系

（1）分级建立绩效指标。建立公司级绩效指标。每年年初，根据上级单位与公司签订的企业负责人绩效责任书中的指标结合公司年度重点工作计划，确定公司级关键绩效指标。建立部门级和岗位级绩效指标。为了保障年度绩效目标的实现，公司将各个目标进行了分解，分解到各个部门，各部门按照公司的目标分解建立部门级绩效指标，并将绩效指标分解到各个岗位。组织人员采集绩效指标数据，维护到ERP绩效考评信息系统中，便于全年的绩效考评工作；（2）建立指标维护管理体系。明确了公司绩效管理员负责公司绩效指标库的维护。各部门指定专人负责部门绩效指标的管理。

3、建立健全绩效运行管理体系

公司各职能（中心）部门的管理人员的绩效考评工作，应用绩效考评信息系统进行（即ERP绩效考评模块）。

生产单位的员工、管理中心的非管理人员的绩效考评采用电子文档的形式进行。考核内容为工作任务完成情况。

无论是管理人员还是生产一线人员，公司采取按季度的频率进行考评，每季季初，各部门组织本部门员工进行季度绩效目标的设定工作，月初组织进行目标回顾，查找目标完成过程中存在的偏差，制定纠偏措施，季末公司公布考评结果，各部门组织进行目标监控、评分工作。

4、健全绩效结果应用体系

绩效考评结果应用于以下五个方面：季度绩效奖金的发放、应用于岗位薪级的调整、员工职业生涯的规划、优秀员工的评选、应用于教育培训。

（二）特殊绩效公司给予嘉奖

对于一些难度较大、技术含量高、不易实现的企业战略目标，以及涉及公司荣誉的项目，公司制定了《大同超高压供电公司特殊绩效奖励办法》，对在科学技术、管理创新和各类竞赛活动中做出突出贡献的的集体和个人公司给予嘉奖。奖励项目包括14项，奖金额度最低为500元，最高为60000元，奖励人员包括公司主业、多经和劳务输入人员，此举极大的激发了广大员工的积极性、创造性，促进了企业战略目标的实现。

（三）量化评价员工绩效

制定年度绩效评价办法。此办法的评价原则：公开、公平、公正的原则；按业绩评价，对事不对人的原则；逐步完善的原则。年度绩效评价分按照下列公式计算：年度绩效评价分=日常绩效考核分×70%+业绩积分×30%。按照年度绩效评价分确定年度绩效等级。人员切块开展评价，切块为：中层正职、中层副职、管理人员、生产一线人员。年度绩效等级分为A、B、C、D四个等级。A级管理人员不超过15%，一线生产人员不超过20%。其中规定年度内出现下列情况之一者，不得评价为A级：发生有人员责任的一般及以上安全事故；各级检查查出有违规问题的；发生违规行为给公司造成影响的；年出勤率低于95%的；公司决定的其它事项。年度内出现下列情况之一者，评价为D级：参与组织、教唆他人参加组织者；被新闻媒体曝光、被投诉问题，严重损害公司形象经查证属实的直接责任者；反映问题经有关部门解释不听劝阻，无理取闹、越级上访，严重损害公司形象者；发生重大责任事故给公司造成重大损失者；交通事故负全责并造成重大损失者；严重违背社会公德被公安机关治安处罚的当事人；事假累计一个月的；公司决定的其它事项。

四、成果实施后所产生的效果

（一）实现了全员绩效管理的目标

2010年度，上级单位明确提出实施全员绩效管理的目标，依据当时的考评模式在大同超高压供电公司难以实现，原因如下：1、基层单位的生产一线人员并未和机关管理人员一样，人手一机配备了计算机，ERP绩效考评信息系统难以在基层单位推广；2、公司为输电线路、串补站的运行、维护单位，一线人员几乎所有的工作日在野外、和远离公司的串补站，绩效考评信息系统应用中的时效性难以完成；3、一线人员的考核指标难以确定。新修订的考评办法大胆的采用同样的考核模式，不同的实现方式，即：管理人员采用信息系统，基层人员应用电子表格，管理人员指标考核、一线人员工作任务完成情况的考核方法，使一线人员的参与进了绩效考核工作，实现了全员绩效管理的目标。

（二）促进了企业战略目标的实现

年初上级单位签订的《企业负责人绩效责任书》成为了公司年度的奋斗目标，经过目标分解责任的层层传递，分解到了具体的岗位，但一些工作量大、技术含量极高的指标成了烫手的山芋，每年需要分管领导多次做工作、协调，才能分解下去，特殊绩效的奖励办法的和实施，极大的激发了员工争先创优积极性，2010年度发放奖金16.6万元，2011年上半年发放7万元，促进了企业战略目标的实现。

（三）绩效评价有了依据

日常绩效考评结果，除非有特殊情况，否则全公司员工的考评结果一样，等级无法确定，新制定的评价方法采取日常绩效考核和业绩积分的办法，使考评结果有了差距，并且采取了不同人员切块排序的方法，比较公平合理，等级的确定为日后升薪、评优、教育培训、职务晋升提供了有力的依据。

（四）优化了绩效考评流程

成果实施之前公司的绩效考评流程比较单一，年初签订部门负责人绩效考核责任书，年末组织各专业进行评价。普通员工的绩效是每季进行一次，仅限于直接主管和被考核人。一年之中各指标的完成情况缺乏有效的沟通渠道，领导的意见难以贯穿其间。新的绩效考评流程为，每季度先召开绩效办公室会议，所有专业对各部门进行考核，考核结果经过绩效委员会的认定之后，公布考评结果，各部门再组织员工进行考评。

参考文献：

第9篇：单位绩效考核细则范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持绩效考核的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生机构（镇卫生院、社区卫生服务中心）在岗工作人员。

四、绩效工资构成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，绩效工资总额的60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，职工事假、旷工等扣除标准，参照事业单位管理规定从个人基础性绩效工资中扣除。

扣除的基础性绩效工资，纳入单位考核期内奖励性绩效工资总量进行再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献。区卫生局按基层医疗卫生机构人均奖励性绩效工资130%先行提取基层医疗卫生机构领导班子（卫生院院长、管委会成员，社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资，剩余部分作为各基层医疗卫生机构工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前三季度区财政根据季度拨付比例拨付，第四季度与预留总量的10%根据区卫生局对各基层医疗卫生机构年度考核结果拨付。

（一）基层医疗卫生机构年度奖励性绩效工资考核及拨付

考核实行百分制，合格线为70分。基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分及以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，设定考核得分比，得分比为实际得分除以70。

考核结果为优秀的，全额拨付；良好的，拨付90%；合格的，拨付80%；不合格的，考核得分比*80%确定拨付比例。扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生机构。

（二）基层医疗卫生机构院长奖励基金和加值班费的提取

对区财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,基层医疗卫生机构首先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生机构先提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给在考核期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/人次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元/人次计算。基层医疗卫生机构应根据单位考核期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助金额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（三）基层医疗卫生机构领导班子奖励性绩效工资考核分配

提取的单位领导班子奖励性绩效工资前三季度预发70%，年终根据区卫生局对基层医疗卫生机构绩效考核结果统筹确定。

班子正职岗位系数为1.5，副职岗位系数为1.3。班子成员前三季度个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数之和*班子个人岗位系数。

班子成员第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=区卫生局提取的班子年度奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数之和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资。

基层医疗卫生机构考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系数按岗位系数的80%确定；考核得分＜70分，班子考核得分系数按岗位系数*考核得分比*80%确定。

（四）工作人员绩效考核及分配

1、岗位分类。依据工作性质，将职工分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；各项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

3、岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：

临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格从事临床辅助岗位的人员岗位系数减少0.1；从事其他专业技术岗位的减少0.08。

中层干部、兼职人员加岗位系数0.05（上述人员不得重复计算系数）。

4、考核结果确定

（1）工作人员考核得分系数根据各单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。

考核得分率=考核实际得分/考核标准分。

（2）考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

⑧损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

⑨不服从单位工作安排的。

考核期内出现医疗责任事故、违反计划生育政策、受到治安处罚、挂床骗保、非法胎儿性别鉴定等情况的，实行奖励性绩效工资零发放，并取消当年评先评优资格。

5、考核时间及结果运用

区卫生局对基层医疗卫生机构的绩效考核每年进行两次：第1次于每年7月进行，主要对各单位上半年工作进行检查总结，对下半年工作提出指导意见和建议；第2次于每年12月下旬集中组织进行。其中第2次考核结果作为年度奖励性绩效工资发放的依据。

工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数之和*个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据，年度内一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格；两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；聘期内连续两次不合格的予以解聘。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非常重要的意义。区医改办成立基层医疗卫生机构绩效考核工作指导小组，指导小组下设办公室（办公室设在区卫生局），负责对基层医疗卫生机构绩效考核工作的指导监督；各基层医疗卫生机构要成立考核组和监督组，具体做好考核工作的组织实施和监督，其中考核组和监督组中职工代表不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标任务进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由领导班子集体研究后，经职工代表会议或职工大会通过，报区卫生局批准后公布实施。