员工业绩考核精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的员工业绩考核主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：员工业绩考核范文

摘要：本文以中烟“三大序列、六项内容”的人力资源管理体系的设计与运行为例，说明国企在人力资源管理方面的有利尝试，特别是对业绩考核工具的运用，对类似企业有参考价值。

关键词 ：业绩考核 员工 人力资源管理 体系

一、国有企业人力资源管理的本质

随着企业的发展，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是人力资源，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源管理的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

一般来说，人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

现代人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调 “以人为本”。在一个组织中，主要关心人本身、人与人之间的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。具体说来，现代人力资源管理主要包括以下具体内容和工作任务：制定人力资源计划，人力资源成本会计工作，岗位分析和工作设计，人力资源的招聘与选拔，雇用管理与劳资关系，入职教育、培训和发展，工作绩效考核，帮助员工的职业生涯发展，员工工资报酬与福利保障设计，员工档案管理，如图1。

二、中烟的人力资源管理体系

中烟公司注重企业人力资源管理体系的建设，构建“集中管控，统一协调”的人力资源垂直管控体系，形成层次负责、责任传递、归口实施的高效运行机制，这恰恰是现代人力资源具体内容和工作任务的具体应用。围绕《中长期人才队伍建设战略规划纲要》提出的人才战略发展目标，遵循“以人为本、人才优先”的工作主线，以高层次人才和高技能人才培养开发为重点，以“操作、专业技术、管理”三大序列员工队伍建设为抓手，创新方法、科学谋划、精心组织、努力实施，全面做好“员工三大序列管理、绩效管理、薪酬分配、培训与开发、社会保险、人才招聘与配置”六项主要工作，为加快转型跨越发展，全面推进战略实施提供组织保障和人力资源支持。为实现从劳资管理向人力资源管控、绩效管控、薪酬管控和职工素质教育管控的全面转变，企业制定人力资源发展规划，统一人力资源结构标准，强化定岗、定编、定额、定员“四定”工作，促进资源、资产、生产和人力资源要素相协调，实现人尽其才、事得其人的人力资源配置目标。完善绩效考核体系和薪酬激励机制，制定劳资费用管理规定，推行产值、效益台阶工资制，激发了职工工作活力和积极性。

中烟公司注重企业人力资源管理体系的建设，构建“集中管控，统一协调”的人力资源垂直管控体系，形成层次负责、责任传递、归口实施的高效运行机制，这恰恰是现代人力资源具体内容和工作任务的具体应用。围绕《中长期人才队伍建设战略规划纲要》提出的人才战略发展目标，遵循“以人为本、人才优先”的工作主线，以高层次人才和高技能人才培养开发为重点，以“操作、专业技术、管理”三大序列员工队伍建设为抓手，创新方法、科学谋划、精心组织、努力实施，全面做好“员工三大序列管理、绩效管理、薪酬分配、培训与开发、社会保险、人才招聘与配置”六项主要工作，为加快转型跨越发展，全面推进战略实施提供组织保障和人力资源支持。为实现从劳资管理向人力资源管控、绩效管控、薪酬管控和职工素质教育管控的全面转变，企业制定人力资源发展规划，统一人力资源结构标准，强化定岗、定编、定额、定员“四定”工作，促进资源、资产、生产和人力资源要素相协调，实现人尽其才、事得其人的人力资源配置目标。完善绩效考核体系和薪酬激励机制，制定劳资费用管理规定，推行产值、效益台阶工资制，激发了职工工作活力和积极性。

在员工三大序列管理方面，企业注重人力资源管控体系中人才的建设，将之列为重中之重。人力资源部门落实人才发展规划，根据煤机产业发展需求，强化职业教育培训，强化经营管理、专业技术、岗位技能三大序列人才队伍建设，为企业发展提供人才保障和智力支持。

岗位技能人才队伍的建设方面，根据企业发展的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以培养高级技师和技师为突破，建设一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专业技能、善于解决现场问题的规模庞大的岗位技能人才队伍。

专业技术人才队伍的建设方面，围绕企业技术创新、技术进步和核心竞争力的实际，以提高专业水平和创新能力为核心，通过学术带头人的带动和专业技术的培训，提升专业技术人才的素质。要高度关注、真情关心专业技术人员，制定激励政策，全面调动专业技术人员的积极性。要坚持引进和培育并重，在抓好硕士研究生班培训的基础上，继续与高等院校合作，开展大专、大学学历教育和培训，力争实现全员高等教育。特别是针对专业技术人才队伍建设，公司设计了主任研究员、副主任研究员、研究员等不同的研究员队伍，给专业技术人才设计了技术职称晋升通道，并且使各级专业技术人才职称和处级、副处、科级等管理岗位薪酬待遇拉平，使他们专心做自己的研究，不会向管理岗位挤。双通道晋升机制见图3 所示。

经营管理人才队伍的建设方面，坚持“德才兼备，以德为先，突出实绩，注重民意”的用人标准，坚持“民主、公开、竞争、择优”的用人方针，选拔任用干部。通过教育培训，不断提高企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。建立科学的企业经营管理人才考核评价办法，营造经营管理人才健康成长的环境，培养和造就一支能力强、素质好的企业经营管理人才队伍。

企业在培训开发方面，以金叶制造培训和安全培训为基础，技能开发为龙头，以“建基地、编教材、管教学、尊教师，保投入、强执行”为抓手，创新培训开发思路、方法和手段，全力推动员工三大序列管理，强力打造高素质人才队伍，全面实施人才培养工程，努力提升员工综合素质。通过黄金叶大讲堂的设立和运行，激发和促进中烟学习型组织的建设和完善。

在社保福利方面，公司严格遵守“八项规定”的要求，坚持以“两个确保，科学发展，真情服务”为主题，确保社会保险参保率达 100%、社会保险费征缴率达 100%、社会保险待遇发放率达 100%，住房公积金个贷率达 50%，企业年金基金投资收益率达 5%，基本医疗保险医疗费用报销比例达 90%。

在薪酬分配方面，完善薪酬管理办法，积极探索员工三大序列分类激励的薪酬策略，健全高层人员激励约束机制，初步构建起体现价值导向、推动人才发展的薪酬激励制度。

在绩效管理方面，企业根据企业改革发展的要求，构建符合母子公司体制要求的规范的绩效考核评价和监督体系，充分调动各单位、各部门和全体员工的积极性、主动性、创造性，努力推动公司经营目标和各项重大决策、重点工作的顺利实现。

在人才招聘配置方面，企业加强内部人才市场建设，发展网上人才市场，畅通内部与外部人才交流合作的渠道，优化人才流动配置机制，积极推行公开招聘和竞争上岗机制，促进人才的合理有序流动，建立起人才市场建设与管理的长效机制。

以这六项工作为基础，以公司提出的人才战略发展为目标，以“以人为本，人才优先”的管理理念为中心，企业的人力资源管理体系为金鼎公司实现跨越式发展做出了卓越的贡献。

三、业绩考核工具

中烟公司业绩考核工具见图4所示。

1.动态多维业绩框架（DMPF）。通过实际研究来选择具体评价指标，其建立业绩评价系统的基础在于观察与实践，体现的则是一种结果驱动过程的作用机制，进行的只是事实判断，不存在价值判断，告诉人们实践中行之有效的业绩系统“是什么”。

2.业绩三棱镜（PP）。从公司设定的战略目标出发，借助于因果关系进行逻辑推理来选择业绩评价指标，是以规范方法来构建业绩评价系统，体现的是一种过程驱动结果的作用机制。因果的选择借助于人的主观价值判断，得出的业绩评价系统其指标之间的关系较不明确而需得到实证的确认。绩效棱镜示意图，运用绩效棱柱新体系工具确定企业对战略执行定位及控制能力。该方法力求告诉人们最佳的业绩评价系统“应该是什么”，见图5、图6所示。

3.平衡计分卡系统（BSC）。见图7所示，它保证了企业四个方面之间的平衡，即股东价值最大化、顾客价值最大化、任务价值最大化、员工价值最大化。将传统的绩效管理中人员考核的工具变成组织战略实施的工具；使管理者可以运用它管理长期与短期、内部与外部的关系、确保企业持续发展。当然BSC具有一定的实施条件,实施前，需要完备的、协调一致的营销、财务、作业管理和人力资源管理系统。具体来说，就是目标企业有无全面预算案、有没有培训开发系统（尤其中层晋升课程体系）、有没有质量管理。

4.关键绩效指标（KPI）。用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段。在平衡计分卡中的财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度的框架内，找出具有重大影响的关键绩效指标，形成指标体系，会有效推进平衡计分卡在多维动态组织绩效管控中实施。

四、结论

根据中烟实际推行的这套人力资源管理体系，经过运行了2-3年之后，发现这套体系确实比较适合中烟的实际，对其他企业也有借鉴意义。这套体系在具体推行中,应注意以下几个问题:

1.关注战略目标的分解。战略目标的有效分解是建立绩效管理体系的基础，也是业绩管理能有效贡献企业价值的重要一环。常见的目标分解工具包括战略地图等。

2.综合考虑部门的业绩和员工的业绩管理。将部门的业绩管理体系和员工的业绩管理体系有效结合，发挥团队的力量，为企业贡献价值。

3.长期目标和短期目标的有效结合。在设计人力资源管理体系时，应综合考虑企业的长期发展目标和短期绩效指标，做到短期有效益、长期有潜力。

参考文献

[1]秦杨勇.平衡计分卡与绩效管理[M].中国经济出版社,2009,4

第2篇：员工业绩考核范文

关键词：营运资本管理 企业绩效 员工绩效 考核指标

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-235-02

一、问题的提出及概念界定

（一）问题的提出

在集约式经济增长方式下，全社会各行各业、各部门和单位都非常注重绩效考核。国家对国有企业还专门制定了业绩考评体系。目前绩效考核主要是从财务成果上进行的考核，比如采用总资产利润率、净资产收益率、每股收益等指标，均是在经济活动结束后，考核一段时间的业绩，对员工的考核也是以员工的劳动成果作为考核依据，如销售人员用销售额进行考核。这样的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是对业绩进行评价，并不能促进绩效的提高，另外容易导致各部门各自为政，无法提高企业整体绩效。因此，笔者拟从影响绩效的最主要因素即营运资本管理出发，将其纳入企业和员工绩效考核体系，旨在将工作目标与绩效考核相统一，改善企业管理，增强员工积极性，提高企业资源利用效率，使企业在竞争激烈的环境中能更好地实现绩效增长。

（二）概念界定

1.绩效考核。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。1854年—1870年，英国对文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果，实施奖励与升降，充分地调动了英国文官的积极性，大大提高了政府行政管理的廉洁与效率。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等的依据。

随着企业组织发展的逐步完善，绩效考核（performance examine）已成为一项系统工程。是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业和员工一段时间的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对将来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。企业的绩效考核体系通常由从上到下的几个层次组成，分别包括企业绩效考核、部门或分部绩效考核和员工个人绩效考核等。考核的方式通常有定期考核和不定期考核。

2.营运资本管理。营运资本的概念有广义和狭义的解释。广义的营运资本是指企业的流动资产的总额。这个概念主要在分析资产的流动性和周转状况时使用。狭义的营运资本是指企业的流动资产总额减去各类流动负债之后的余额，也称净营运资本。狭义的营运资本主要在分析偿债能力和财务风险时使用。

企业应当持有适当数量的营运资本，如果缺乏，则会面临短期的经营和财务风险。但营运资本作为短期资本，其盈利能力较差，所以持有过多则会降低企业的投资回报率。因此，营运资本管理是一个在收益和风险之间不断权衡的过程，为了实现企业经营的获利目标，同时尽量将风险控制在可承受的范围之内，对营运资本的管理就显得尤为重要。一个企业的资本营运能力决定了其盈利能力和偿债能力。

因此，笔者在传统绩效考核基础之上，将营运资本管理的指标作为企业和员工业绩考核的主要指标，可以从根源上切合企业管理和财务管理的目标。

二、基于营运资本管理的绩效考核指标

1.企业绩效考核指标。目前衡量企业绩效的指标主要有利润指标和市场价值指标。利润类的指标主要有净资产收益率、总资产收益率、营业利润率等，市场价值类指标主要有经济增加值（MVA）、市场增加值（MVA）、托宾Q等。以上指标均是从企业经营的结果来衡量企业的绩效，与企业最终目标相挂钩。这些指标虽然可以看出企业经营成果的多少及增减，但是不易看出企业经营成果变化的原因。因此，笔者拟从影响企业经营成果的根源着手来分析企业绩效的强弱，即采用营运资本管理效率高低的指标来衡量企业的绩效。因为企业在实际运转过程中，必须保证销售增长与现金流的变动平衡，否则企业会因增长过快而陷入财务困境，或者因增长太缓慢而使财务资源闲置，以至于压低企业价值。因此，无论对一个增长过快还是过慢的企业而言，营运资本管理都是可持续增长中的关键问题，只有一个平衡增长的企业才能获得更大的绩效。因此，笔者拟采用以营运资本管理为核心的绩效考核指标，主要包括销售额（Sales）、经营收益(IFO)和营运资本率(WCR)，在计算总考核指标时，三者权重均为三分之一，也可以根据重要性确定权重。即

P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K为各指标的权重）（式1）

其中，营运资本率(WCR)=（存货+应收账款－应付账款）/全年销售额（式2）

为了更及时有效地控制营运资本比例，也可以每月进行一次测评，此时年度营运资本比例估算公式为：

WCR=（存货+应收账款－应付账款）/上三个月的平均销售额（式3）

第3篇：员工业绩考核范文

公司员工工作业绩考核表

NJ4-014

单位

姓名

职务

考核项目

内容提示

差（5分）

可（6分）

良（8分）

佳（9分）

优（10分）

业务

请假依规定办理？

工作态度认真？

达成效率

工作能力

目标完成状况？

品德

尊重老板，团结同事？

乐于助人？

安全环境

5S确实执行？

安全卫生观念？

风纪

遵纪守法？

执行企业制度？

创意能力

创新工作思路？

功课工作难点？

负责配合

主动配合？

献计献策？

专业技术

所发挥作用？

帮助教育他人学习技术？

计划能力

本身事务能计划安排？

应用组织发挥效益？

学习能力

是否刻苦学习？

理论与实践结合？

评语：

评分：

备注：

第4篇：员工业绩考核范文

关键词：

会计人员工作业绩必须量化，这不仅能够落实财会岗位工作职责，再造工作动力，提高工作效率，体现会计人员价值，更能够有效地构建激励与约束机制，确保财会工作整体效率的提高。以下就会计人员工作业绩考核管理方法做以探讨。

一、会计人员工作业绩考核的主要内容

会计人员工作业绩考核应该以重点业务完成时间、履职情况及效果、基础会计工作规范、劳动纪律、培训与考试为基础构建考核体系。考核结果应该量化成分值，满分为100分，由财务部门主管按月对财会人员进行考核，年度累计计算。

二、重点业务完成时间的考核

重点业务完成时间应以财务部门制定的财务工作控制时点为考核标准，考核分值权重可设为20分，财务工作控制时点可参考以下简表形式：

财务工作时点控制

序号

作业内容

截止时点

责任人

1

月度财务快报

月末最后一日

 

2

资产盘点表

月末最后一日

 

3

车间成本月度互转

每月27日

 

4

往来对账

每月4日

 

5

会计档案归档

月度15日

 

6

月度资金调度例会

每月27日前

 

7

季度财务滚动预算

每季开始前1日

 

8

资金日报

每天8点30分

 

9

电子文档备份

每周五下班前

 

10

税金申报

每月10日前

 

11

月度岗位分析报告

每月4日

 

12

公司财务分析报告

每月6日

 

13

……………

……………

 

考核时，对未按作业内容、作业截止时点要求完成，且未影响到财务部门整体工作完成时点的，可扣相关岗位财会人员1分，当对财务部门整体工作造成影响时应扣相关责任人2-3分。

三、履职情况及效果的考核

履职情况及效果的考核应以会计科目责任制为基础，按确定的各岗位主要职责进行考核。考核分值权重可设为40分，岗位主要职责及会计科目分解负责内容可参考以下简表形式：岗位名称

负责人

分管科目

岗位主要职责

成本核算

 

 

…

基本生产

1

负责基本生产车间的成本核算

2

参与半成品、在产品盘点

3

进行成本分析

4

编制产品成本报表

5

负责质量成本培训及核算

重点项目

 

 

 

 

 

…

在建工程

1

负责公司基本建设的财务核算和管理，严格按照公司项目立项、验收管理规定开设和结清相关账务，负责整理工程投资的财务审计验收资料并及时移交生产和资料归档

3

严格执行公司工程付款、费用报销管理制度，票据规范，审核严密

4

负责工程投资的月度分析

5

每月到工程现场实地了解工程施工进展情况

……….

 

 

 

………

..

第5篇：员工业绩考核范文

【关键词】 国有地勘企业 员工绩效考核 特点 建议

随着我国有色金属行业的快速发展，国家矿业权市场的逐步建立和不断完善，地质勘查工作已由原国家单一投资的公益性地质勘查占主导地位逐步向市场经济体制下的商业化地质勘查方向发展。与公益性地质勘查是由国家出资具有公益性质、勘查成果归国家所有不同，商业性地质勘查完全市场化，以营利为目的，成果归投资者所有的一种地质勘查活动，具有市场化运作、高风险性等特点。

随着我国商业化地质勘查市场的兴起，国有地勘企业成为我国商业化地质勘查市场的重要组成部分，是企业内部组建成立的从事地质找矿、勘查的专业化单位，不同于国家地质队，主要还是以营利为目的的商业化地质勘查，一般围绕企业自有矿山从事找矿、勘查、生产探矿等基础地质工作。这类企业收入来源主要是来自于企业自有矿山，工作范围主要也是在自有矿山内部和周边。这类企业的生产经营方式、管理模式完成是企业化模式，法人单位以营利为目的。为实现企业利润最大化，通过绩效考核是达到管理优化的最好途径。

一、绩效考核的意义

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

据有关数据显示，至1988年，美国已有94%的组织实施了绩效考核。在我国，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委于1999年6月联合颁布企业效绩评价体系，提出企业开展效绩评价的战略部署，标志着我国进入了以绩效评价为核心的绩效管理工作的初步探索性阶段。据国务院发展研究中心企业研究所2004年的调查报告显示，我国已有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度。

二、国有地勘企业员工绩效考核存在的问题

1、绩效考核的重点是目标的完成而不是完成目标的过程

绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，即“绩效指行为和结果。行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。

目前传统地勘企业员工绩效考核方式还是以目标管理为主，主要围绕为实现某个目标而进行的绩效管理，重点放在目标的完成上而不是过程上，这是对绩效考核认识上的错误。

2、绩效考核确定目标难，量化指标较少

国有地勘企业由于找矿、勘查的周期性较长，为完成一个勘查项目需要1年以上，甚至3―5年时间，找矿、勘查的成果才能体现出来，造成制定员工绩效考核目标时很难把握，所以在绩效考核目标的制定、分解方面，就需要制定一个长期目标和年度目标。

目前传统地勘企业员工绩效考核主要是考核员工“德、能、勤、绩”方面，这样的指标设计很抽象，且所有考核对象适用一张考核表，考核表内容过于粗犷、单一，没有结合不同的岗位性质，提出适当的指标设计，因此，员工绩效考核过于形式主义，没有切实体现员工绩效考核主要是考核“绩、效”，究其原因主要是企业在制定考核指标时，出于考虑企业稳定、上下级关系等原因，不愿意将指标量化或者不愿意将指标量化太细。

3、绩效考核对象具有特殊性，考核过程很难监督到位

国有地勘企业员工主要从事找矿、勘查等工作，这些人员主要是技术型人才，在承担技术性工作的同时，还会承担部分管理工作，且大部分受过本科以上的专业教育，具有一定专业技术水平和较高的独立思考能力，工作的主动性较强，不愿意受制于人。技术型人才从事的工作具有一定的创造性和不可复制性，通常是团队合作完成，这样对于整个考核过程很难进行较好的监督、检查，对其成果也很难直接测量和评估。

目前传统地勘企业员工绩效考核对象主要是以单位、科室或某个工程项目分类进行考核，没有把绩效考核对象的工作性质、工作特点纳入到其中，如：管理型员工、技术型员工和生产性员工的分类。

4、绩效考核周期制定的不够合理

在员工绩效考核周期上，应根据自身企业生产经营特点、工作性质，按照半年度、季度或月度为一个考核周期。

在周期制定上有些企业为应付检查，按半年作为一个考核期，甚至是按年度作为一个考核期，由于时间较长，考核小组仅凭一般印象进行打分，这样无法发现考核对象的问题，不能及时进行纠正，达不到绩效考核的作用。

而有些企业按月度进行考核，对于一些员工人数不多、管理和技术型员工为主的地勘企业，就显得过于频繁，不能在短期内较好地反映员工的工作成果，使考核结果偏离实际情况，也导致企业把很多时间、精力都放在绩效考核上，影响员工自身的工作。

5、绩效考核结果同化

在国有企业内部由于计划经济时代的“大锅饭”思想还是较严重，导致绩效考核结果同化，今年你评优，明年他评优，结果企业花了大量人力、物力进行员工绩效考核，却没有得到激励效果。

三、国有地勘企业员工绩效考核的建议

绩效考核工作是一个系统工程，通常包括绩效目标的确立、绩效考核标准的制定、绩效考核方法的选择、绩效考核的实施、绩效考核结果的回馈和绩效考核结果的运用等6个方面。这些方面是相互作用、相互影响的，只有做好了各个方面的工作，才能保证绩效考核作为一个系统发挥出它应有的作用。根据国有地勘企业自身的特点，提出以下几点建议。

1、应建立完整的目标考核体系

绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，要从单一目标转向到多元化发展，要从传统的以薪酬、职称聘任、职务晋升等为目的的考核，转向到以确定员工职业生涯、改善员工工作表现、实现组织发展目标为目的的考核，达到企业和员工发展的“双赢”结果。

要把员工绩效考核从以前的把重点放在目标上，类似于经济责任制考核，切切实实转化到重点考核目标完成的过程而不是目标完成的结果。

2、绩效考核方法的选择

绩效考核的方法有很多，比如：一是工作标准法，优点在于参照标准明确，易于作出评价结果;二是排序法，其优点在于简便易行，避免了趋中误差;三是硬性分布法，这种方法的优点是避免了大锅饭;四是关键事件法，优点在于比较客观;五是目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，指导和协助其完成目标，并不断修正目标，这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现;六是360度考核法，其特点是评价维度多元化，适用于企业中层以上的人员或骨干员工，缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

根据地勘企业实际情况，可以采用目标管理法和360度考核法相结合的方法，因为地勘企业大部分被考核者都是技术型和管理型员工，被考核者自身具有一定文化修养，对自己的工作目标、工作内容有一定的理性认识和独特见解，采用这种方法使考核者与被考核者之间相互作用，发挥被考核者的积极性和主动参与性，不断促进绩效考核的优化和改进。

3、绩效考核结果的反馈

在现有的地勘企业中对员工绩效结果的反馈不重视，只是简单地公布绩效考核结果。实际上，绩效考核结果的回馈应把握5项原则：具体原则、互动原则、对事不对人原则、正面引导原则、建设性反馈原则。要指出员工发生的错误，提出改进意见，而不是指责和批评;要针对不同类型的员工，采用不同沟通方式进行沟通;要做好面谈的准备工作，选择合适的环境和时间进行面谈;面谈中要使用比较客观的资料作为依据，加以引导，避免对立和冲突等等。

4、绩效考核结果的运用

在现有的国有地勘企业中绩效考核结果的运用仅仅是与工资、资金挂钩。要把考核结果运用发挥好，不仅是将考核结果简单地与工资、奖金联系在一起，而是要作出综合性地研究分析，发现问题进行针对性地解决。如果是主观态度不端正，可以通过激励、惩罚的方法，改变员工态度;如果是员工的能力不足，可以通过学习、培训的方式，不断提高员工的专业水平和经验;针对绩效考核结果，如果发现员工不能胜任原岗位工作，就要查明原因并果断调整到合适的岗位中。

5、绩效考核周期的选择和考核小组成员的组成

根据国有地勘企业的工作特点，主要是技术型人才，员工经常在野外作业，选择季度作为考核周期比较合适。

为解决绩效考核过程中涉及到地质专业问题，在绩效考核小组中应加入地质专业人员，在绩效考核过程中针对地质专业性问题提出比较客观的评价。

为实现员工绩效考核过程公平、公正，绩效考核小组中应加入民主评议人员，以避免绩效考核小组成员在考核时出现根据个人好恶进行主观判断的现象，对整个考核过程起到民主监督作用，以保证员工绩效考核的公平性和公正性。

四、结语

国有地勘企业员工绩效考核的问题在我国国有企业员工绩效考核中都比较普遍，切实做好员工绩效考核重点在于要避免形式主义，结合国有企业特定环境和工作性质，充分运用绩效管理的科学方法，充分发挥出员工绩效考核的作用，促进企业战略目标的完成，提升企业的核心竞争力。

【参考文献】

[1] 赵景华：人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2002.

[2] 陈红：完善绩效考核工作 提高地勘单位的管理效能[J].中国国土资源经济，2005（11）.

第6篇：员工业绩考核范文

    关键词:煤炭企业;绩效考核;建议

    一、员工绩效考核简述

    (一)员工绩效考核的概念

    绩效考核是依据组织的战略计划而制定,为了保证组织目标顺利执行的一整套全面的动态的考核体系,它既是管理思想的具体体现,也是可评估的具体操作方法。绩效考核体系告诉组织中的员工应该做什么,怎样做才能得到组织的认可和肯定,有效的绩效考核体系可以极大地激励组织的员工为了组织目标而更加努力。绩效考核主要包括目标一致性理论、系统考核理论和主观考核和客观考核相结合理论。

    (二)员工绩效考核的作用

    员工绩效考核是人力资源管理系统中最为重要的部分,它与人力资源规划、员工激励、员工培训与发展等诸多方面都有着密切的联系。它的作用主要体现在以下三个方面:

    1、员工方面。员工从绩效考核体系中可以清楚的知道在自己岗位上哪种工作行为是有效的,哪种是无效的,知道自己的工作应该达到何种标准。从绩效考核过程和结果中员工可以发现自己的工作存在哪些不足,该如何改进;清楚自己工作中的优点,如何继续发扬;判断自己是否有潜能,以及有什么潜能,以便在组织的帮助下学习和发展。对考核结果的应用有利于激发员工的工作积极性,使员工为得到较满意的考核结果而努力提高自己的工作绩效。员工的绩效提高了,团队与企业的绩效也得到了相应得提高。

    2、管理者方面。绩效考核可以使管理者清楚地了解员工的工作情况。通过分析员工工作中的不足,帮助员工改进、提高绩效,与此同时可以促进上下级之间的有效沟通;管理者可以依据绩效考核结果进行管理决策,例如奖惩、升迁、降级、转岗、解聘等等;管理者还可以从绩效考核结果中分析出员工绩效不佳的原因所在,通过帮助员工提高绩效来有效的激励员工,针对不同的员工制定合适的培训项目与发展规划。为企业的长远发展培养、储备人才。

    3、企业方面。一套有效的绩效考核制度,能将员工个人工作表现状况和组织的策略目标紧密结合。绩效考核有利于激励员工,合理配置员工以及人才的培养,从而强化企业管理,这就有利于提高企业绩效,有利于企业的长远发展。通过绩效考核,可以统一企业经营者、管理者和基层员工对企业存在的价值、企业发展的价值、企业竞争的价值以及企业管理、技术、职业准则、商业道德和市场前景等的方面的看法,从而形成协调一致的企业价值观。

    二、煤炭企业员工绩效考核的现状分析

    绩效考核理论在我国煤炭企业的应用比较普遍,但大多数企业的应用比较初级,主要用的是述职、沟通、关键指标打分考核方法,手段比较单一,偏重于定性考核。但有些企业也进行了绩效评价理论的应用尝试。主要有定量与定性考核理论、软考核与硬考核理论、系统评价理论等。有一些煤炭企业在探索其它考核法,但总体上不全面,缺乏针对性、公平性和向导性,不能有效地促进员工个人目标与企业战略目标的协调统一。通过调查分析,笔者认为煤炭企业员工现有绩效考核存在如下缺陷:

    (一)没有重视工作分析对员工绩效考核的指导作用。缺乏科学的工作分析极易导致岗位职责模糊,很难科学地设计员工绩效考核标准,考核结果亦不能起到期望的作用。很多煤矿进行员工绩效考核时,较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格,然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。

第7篇：员工业绩考核范文

[论文关键词]绩效考核 薪酬管理 激励员工

随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。这样的回答多少让人有点迷茫，也让人感觉有点高深莫测。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。那么，究竟什么是绩效考核，为什么要进行绩效考核，考核什么，谁来考核及怎样考核呢?

一、什么是绩效考核

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

二、绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应”。

l、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具

工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

第8篇：员工业绩考核范文

乡农技干部、村科技助理员和农民技术员的考核管理由服务对象、县主管部门及乡党委、政府共同建立监督评价的绩效考核体系，年初与每位农技人员签订工作责任书和技术服务承诺书，明确各自的服务对象、工作职责、任务指标等内容，并报县有关部门备查。年底由乡党委、政府统一组织考核，考核采取听取个人述职，查工作日志，实地查看服务对象温棚或田间种植规范程度、作物长势和生产效益等情况，听取服务农户和村社意见等，看农技人员是否完成任务，服务是否到位，效果是否明显，群众是否满意。对工作成绩显著的技术服务人员给予表彰奖励；因技术服务不及时，出现严重的管理失误和病虫危害损失者，属乡农技干部的按县纪委、检察局关流域重点治理责任追究制度追究其责任；属村科技助理员和农民技术员的，取消其聘用资格。

二、考核内容及评分

考核实行100分加“浮动加减分”法，加分不超过20分，减分不保底。60分以上为合格，90分以上为优秀，60分以下为不合格。

（一）乡农技干部考核内容及评分

1、能够积极钻研业务技术知识，不断提高自己的技术服务水平。得10分。

2、能够搞好所承担村的农业技术服务工作，确保关键技术和措施进地入户，日光温室种植村、社，每社确定科技示范户5户以上，棚均经济效益达1万元以上。得20分。

3、所包村日光温室种植规范，生产和管理没有出现失误，并建立温棚内技术服务明白卡和明白册制度。得10分。

4、定期或不定期地巡回指导，解决群众在温室生产和大田作物中的技术问题。得20分。

5、积极做好农民培训工作，年培训农民1000人（次）以上，受训人员切实掌握温室和大田生产技术。得20分。

6、做好所包村科技助理员、农民技术员的管理、使用和指导工作，充分发挥其技术示范和指导作用。得10分。

7、建立技术服务工作日志，每次入户、入棚指导有明确的服务内容记载，并由被服务农户签字认可。得10分。

8、加减分。凡是获省、市、县主管部门表彰奖励的，总分分别加8分、4分、2分；凡是在县上督查过程中受到通报批评的每次扣2分，发生重大责任事故和重大工作失职失误的，实行“一票否决”。

（二）村科技助理员考核内容及评分

1、能够积极提出本村发展农业生产、提高经济效益的意见建议，为基层组织当好参谋的。得10分。

2、搞好本村农业技术服务工作，建立相对集中的日光温室科技示范户20户以上，月入户指导次数不少于2次，棚均经济效益达1万元以上。得20分。

3、协助县、乡农技人员开展农民技术培训，年培训农民500人（次）以上。得20分。

4、独立或协助县、乡农技人员开展动、植物新品种、新技术、新设施、新工艺的引进、试验、示范和推广工作。得10分。

5、定期或不定期地巡回指导，解决好本村群众在温室生产和大田作务中的技术问题。得20分。

6、建立技术服务工作日志，每次入户、入棚指导有明确的服务内容记载，并由被服务农户签字认可。得10分。

7、完成乡、村安排的其他工作。得10分。

8、加减分。凡是获省、市、县农业部门表彰奖励的，总分分别加8分、4分、2分；凡是在县、乡督查过程中受到通报批评的每次扣2分，发生重大责任事故和重大工作失职失误的，实行“一票否决”。

（三）村农民技术员考核内容及评分

1、能够承担本村农业技术服务工作。对本村日光温室种植农户月入户指导次数不少于2次。技术帮扶承包服务对象棚10座以上，棚均效益达1万元以上。得20分。

2、带头在自己所经营的温室大棚或土地应用先进农业技术，为本村农技推广起到示范带动作用。得20分。

3、配合县、乡农技人员开展农民技术培训，年培训农民500人（次）以上。得20分。

4、定期或不定期地巡回指导，解决群众在温室生产和大田作务中的技术问题。得10分。

5、配合县、乡农技人员开展农技试验、示范和推广工作。得10分。

6、建立技术服务工作日志，每次入户、入棚指导有明确的服务内容记载，并由被服务农户签字认可。得10分。

7、完成乡、村安排的培训任务及其他服务工作。得10分。

8、加减分。凡是获省、市、县农业部门表彰奖励的，总分分别加8分、4分、2分；凡是在县、乡督查过程中受到通报批评的每次扣2分，发生重大责任事故和重大工作失职失误的，实行“一票否决”。

三、奖惩措施

1、乡农技干部考核合格后兑现绩效工资，优秀的予以表彰奖励，当年考核不合格不予兑现绩效工资，并报县人事局和农牧局备案，连续三年考核不合格，报县人事局和农牧局予以辞退。

第9篇：员工业绩考核范文

查询时间

2018年全国硕士研究生招生考试初试成绩查询将于2月3日开始陆续公布。其中已确定2月3日公布成绩的省份有：湖北、黑龙江、江苏等地区。

其他省份研招初试成绩的公布时间，请关注省级教育招生考试机构和招生单位通知。

查询入口

研招网(微信号：chsiyz)和研招网资讯(微信号：chsiky)两个公众号也会及时推送相关消息。

（1）登录中国研究生招生信息网（yz.chsi.com.cn/apply/cjcx/），考生输入名字；证件号码；准考证号；在选择报考省市及院校，最后点击查询即可获取2018考研成绩信息。

点击进入：中国研究生招生信息网：yz.chsi.com.cn/apply/cjcx/

（2）进入北华航天工业学院考研成绩查询网址：nciae.edu.cn/default.html

点击进入：北华航天工业学院研究生招生网：nciae.edu.cn/default.html

为及时获取北华航天工业学院考研成绩查询入口变化，请广大考生密切关注

更多需要关注的考研成绩查询信息：