行政部的考核精选(九篇)

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第1篇：行政部的考核范文

摘 要 政策性银行是由我国政府创立、参股，采用直接或间接的融资方法在市场环境下，银行框架内，为国家的产业政策或政府的相关决策进行投融资活动的金融机构，不以盈利为唯一目的，积极服务国家战略，履行社会责任，在我国经济社会发展过程中发挥了不可替代作用。近年来，随着经济转型，金融环境和国家政策导向的改变，政策性银行功能也在不断发展和完善。政策性金融机构在改革发展中也必须正视自身内部控制管理的漏洞和不足，加强和完善内部控制机制。本文首先阐述了政策性银行加强内部控制的重要性，之后分析了当前政策性银行内部控制管理中存在的问题并提出了几点完善措施。

关键词 政策性银行 内部控制 问题 措施

一、政策性银行加强内部控制的重要性

一般来说，内部控制是指各个经济单位或组织在内部建立的一种防范财务风险、完善业务组织结构、明确责任分工的制度。建立内部控制制度的主要目的是为了加强组织管理、提高运营效率进而提高收益。早期的内部控制着重于保障资金安全、控制内部财务风险，随着市场经济的不断发展，各种经济活动的日益繁杂，内部控制体系也逐渐涵盖组织运营管理的各个方面，内部控制的重点也不仅仅在于保障资金安全上，还包括加强业务制衡和监督管理方面。

近年来，金融危机接连爆发，在经济全球化背景下，各国的金融体系均受到一定影响。政策性银行作为我国经济发展的支持性金融机构也会受到波及。因此，加强内部控制是政策性银行目前面临的主要工作之一。第一，加强内部控制有利于防范金融风险、保证资金安全。第二，加强内部控制有利于提高政策性银行的内部管理效率。

二、政策性银行内部控制中存在的问题

（一）政策性银行对内部控制的认识程度亟待提高

首先是业务创新与内控控制不匹配，有重业务轻内控或者内控滞后的现象，没有认识到建立完善的内部控制机制对于防范风险、提高效率的促进作用，而是被动的制定内控制度。许多管理者仍然习惯于沿用计划经济体制下的被动管理思想，只是简单的按照国家的规定行事，并没有根据自身的实际情况和发展需求出发，建立有效的内部控制体系。其次，有些政策性银行虽然也建立了相应内部控制体系，但是对于内部控制的认识却浮于表面。许多政策性银行的内部控制手段只是停留在一些内部规章制度上，而并没有对内部控制的原则、方法以及评价体系等进行详细说明，这就导致内部工作的开展带有一定的片面性，实践效果欠佳。

（二）内部组织结构混乱，授权授信制度不健全

目前政策性银行的内部组织结构仍然较为混乱，许多组织体系仍然受到传统计划体制下组织结构的影响。在政策性银行中，机构臃肿、职责不清、人员冗余问题仍然存在。许多部门结构职责分布不清，并没有根据决策、执行和监督三大系统设立相应的组织结构，这些问题都大大降低了政策性银行的办事效率。另外，由于金融创新速度的加快，各种金融业务也变得复杂，政策性银行对于业务系统的管理脚步却相对迟缓，存在着许多业务交叉和业务盲点。

（三）内部审计部门专业性和权威性不够

内部审计部门人员配备不足，专业知识不够，业务经验缺乏，难以发现真正的业务风险，影响了内审工作的质量和效率。 内部审计稽查系统功能不完善，信息记录不完整，对相关数据分析不透彻，导致数据机械，手段单一，专业性不强。对于银行内部中存在的问题，审计部门侧重于检查，缺乏有力的决策和引导，影响了内审工作的权威性。同时，有的政策性银行内部审计机构的独立性不强，审计稽查人员和被检查人员之间存在着一定的利益关系，案件时有发生。另外，从现在政策性银行的监督检查现状来看，对于事后的监督要远远多于事前的防范监督，这并不利于政策性银行有效控制风险，并不能体现内部控制的重要作用。

（四）激励制度不健全，业务培训缺乏针对性

一方面人事制度管理集中，机构编制计划性、指令性问题突出，造成机构人员配置与业务规模、业务发展、风险防控脱节。缺乏必要的激励竞争机制，个别机构内部仍然存在着按资排辈的用人思想，许多不适合岗位工作的人员整天处于“三天打鱼，两天晒网”敷衍了事的工作状态，这不仅不利于政策性银行吸纳优秀人才，也造成了组织结构的负担。另一方面，业务培训缺乏有效性和针对性，工作人员对于自身的要求不高，对于加强内部控制的意识不强，导致从业人员职业素养和综合素质不够，给政策性银行的长远发展带来了一定的影响。

（五）内部控制评价体系不健全

内部控制的效果如何要由相应的评价体系来体现，而目前许多政策性银行内部并没有建立完善的内部控制评价体系。对于内部控制的工作只是按照各项规章制度机械性完成，而对于最后的效果和作用到底如何却缺乏重视。有效的评价体系不仅可以评价现阶段银行内部控制工作的成效，还可以根据相应的指标和数据对于目前存在的问题进行纠正，并对未来政策性银行进行内部控制工作提供一定的导向作用。

三、完善内部控制的几点措施

（一）加强内部控制认识，提高风险防范意识

加强内控认识首先应从管理层着手，综合市场、业务、流程和人员等诸多因素树立全局性内控理念，进行全面性风险文化建设，通过有效的内部控制机制对各种财务和金融风险进行主动有效的防范，确保资金安全，提高资金使用效率。同时，高层人员应该向下级工作人员传递有关加强内部控制的观念和意识，让每一个人都能认识到内部控制的重要性并从自我工作出发，加强职业操守，对待工作严谨认真。另外，内部控制体系的建立并不是简单的制定一些规章制度，而应该对于内部控制的原则，方法进行详细规范。内部控制是全面动态的工作，既包括思想上的认识也贯穿于工作中的每一个环节。

（二）改善内部组织结构和授权授信制度

合理的组织结构是加强内部控制的重要前提，也是实现各种发展目标的重要保障。第一，政策性银行要在独立、有效和制衡原则的引导下建立相应的组织结构。对于银行内部的各个业务部门，要明确业务范围和责任主体，避免出现权责不清、业务重叠等问题，保证各个部门的独立性和有效性。第二，政策性银行要完善内部的授权授信制度，保障资金安全。权力过于集中，就可能出现的现象；权力过于分散则不利于政策性银行的整体管理也降低了资金使用效率。因此，政策性银行的授权授信制度应本着制衡性原则，要根据各个职能部门的管理水平进行授权，对于信贷资产管理能力薄弱以及高风险机构要控制其权利使用范围，同时设置相应的监督管理人员，保证权利和资金使用的安全性和公平性。

（三）加强内部审计，引入外部审计机制

政策性银行内部审计专业性不够，权威性不足，这对于加强内部控制有着很大的影响。政策性银行应当建立董事会领导下的专门审计委员会，并赋予审计机构一定的权利，同时要保持审计稽查人员的独立性，确保审计工作的真实性。一方面，政策性银行要采取由总行向分行派送专门审计员进行定期审核，同时分支机构内部也要建立专门的审计机构，对日常工作中的各个环节加强监督管理。另一方面，政策性银行可以引入外部审计机制。这样通过内部和外部的双向工作，不断提高对于政策性银行审计工作的质量。

（四）加强人事控制和人员管理

政策性银行要改善人事制度，实行干部轮岗制和绩效考评制度。首先，干部轮岗制要求某一岗位的管理人员要适时调换工作岗位，这样可以有效避免某些人员权利过度集中，出现和专权专断的现象。而绩效考评制度对于银行工作人员的工作能力提出了进一步的要求，以往许多银行工作人员认为进入政策性银行就相当于拥有了一个铁饭碗，因此对于自己的工作消极懈怠。绩效考评制度的建立将个人收入与绩效水平挂钩，形成有效的激励机制，不仅可以提高员工的工作积极性，也有利于银行内部整体运作效率的提升。其次，面临复杂的金融形势，政策性银行要积极引进优秀的年轻人才，通过他们的创新能力和管理能力为政策性银行的发展注入新的活力。

（五）建立完善的内部控制评价体系

没有完善的内部控制评价体系，就不能准确了解内部控制工作的效果究竟如何。政策性银行在以后内部控制工作中应该逐步建立和完善相应的评价体系。首先，要建立专业的内部控制评价委员会，由内部控制评价委员会设计评价体系的框架和流程并设定各种评价指标，对内部控制工作进行专业性评价。另外，对于内部控制的各项工作进行科学化监督管理，不仅要着重对于最终内部控制成效的评价，还要注意在内部控制工作中收集并记录各项数据，提早发现和防范各种风险，从而提高银行内部控制的质量。

参考文献：

[1]谭永青.农发行内部控制力研究.农业发展与金融.2007；7.

第2篇：行政部的考核范文

关键词 急性冠脉综合征 普罗布考基质金属蛋白酶

资料与方法

2004年6月～2005年10月选择吉林大学第二医院心内科AMI患者20例,UA患者20例,同年龄段门诊体检健康者20例分别作为AMI组、UA组及对照组。各组患者年龄、性别、血压差异均无统计学意义,且均排除严重肝肾功能不全、血液系统疾患以及恶性肿瘤等疾病。入院后在常规治疗的基础上AMI组及UA组加用普罗布考500mg/次，早晚服1次,共6周。

病例诊断标准：UA、AMI患者诊断标准均符合中华心血管学会诊断标准［1，2］，所有对象均排除感染、肿瘤、全身免疫性疾病，严重肝、肾疾病。

标本留取：对照组及UA 组于入院翌晨、AMI组于发病 24小时内抽取静脉血。治疗6周后再采取病人静脉血，所收标本均置于无菌带塞试管中,抗凝, 3000r/分离心10分钟,取血清 ,贮藏于-20℃低温冰箱保存,标本收集齐全后统一测定。

检测方法：MMP-2、MMP-9的测定均采用明胶酶谱法（SDS-Page-Zymograph法），使用明胶成像系统电脑自动读取白色亮带的面积激光密度，单位为INT・mm2,应用自动生化仪检测总胆固醇 (TC)、甘油三酯 (TG)、低密度脂蛋白(LDL)、高密度脂蛋白 (HDL)、脂蛋白a(LPa)、血糖、肝肾功能等生化指标。

统计学方法：统计学处理数据用X[TX-]±S表示,应用 SPSS10.0软件。多组比较采用单因素方差分析，两组比较采用q检验，两组比较采用t检验，构成比及计数资料采用X2检验，检验水准α=0.05。

结果

基线情况比较：3组患者年龄、男女构成比、吸烟构成比、高血压及糖尿病构成比差别无统计学意义（P>0.05）,血清中胆固醇及甘油三酯UA组、AMI组高于对照组(P0.05）。

MMPs水平比较 AMI组、UA组与对照组相比治疗前MMP-2与MMP-9差异统计学意义明显（P0.05）。AMI组、UA组内部治疗前后对照差异统计学意义明显（P

血清电泳情况比较：AMI组、UA组MMP-2及MMP-9较对照组白色亮带色亮，面积较大。

讨论

普罗布考为血脂调节药，并具有抗动脉粥样硬化作用。其降脂作用是通过降低胆固醇合成与促进胆固醇分解，使血胆固醇和低密度脂蛋白降低，还改变高密度脂蛋白亚型的性质和功能，使血高密度脂蛋白胆固醇减低。普罗布考有显著的抗氧化作用，能抑制泡沫细胞的形成，延缓动脉粥样硬化斑块的形成，消退已形成的动脉粥样硬化斑块。本实验普罗布考治疗前AMI组及UA组MMP-2及MMP-9分别高于对照组78.8%及59.0%，经过普罗布考治疗后3组数值无统计学意义差别。在AMI组内经过普罗布考治疗，MMP-2及MMP-9分别下降38.5%及36.7%（P

本实验对患者年龄，吸烟人数构成比，高血压、糖尿病人数构成比进行控制，各组无统计学意义差别，排除其他因素干扰保证实验结果真实可靠。

综上所述，我们认为普罗布考通过其降低血脂和增加粥样斑块胶原纤维含量以及抗氧化等综合效应，抑制冠心病病患者血清中MMP-2及MMP-9的表达，表明普罗布考具有稳定动脉粥样硬化斑块，防止不稳定心绞痛及心肌梗死的发生。

参考文献

1中华医学会心血管病分会,中华心血管杂志编辑委员会.不稳定型心绞痛诊断和治疗建议.中华心血管病杂志,2000,28(6):409.

第3篇：行政部的考核范文

各街道办事处，各镇人民政府。区人民政府各部门、各有关单位：

一、年度依法行政考核方法和内容

坚持“客观、公正、民主、公开”考核原则，年度依法行政考核分为各单位自查自评总结、集中考核、卷宗评查和反馈、现场抽查、考核结果汇总打分五个阶段。采取“定性与定量、平时与定期、自查自评与组织互评相结合”考核方式，主要从基本工作、规范性文件管理和行政执法责任制等三个方面进行考核。

二、年度依法行政考核方法和结果

依法行政考核方法：

（一）基本工作。对被考核单位的相关文件资料进行现场查阅。

（二）规范性文件管理。采取日常检查与重点检查相结合的方式。检查平时备案情况和备案及时率，并抽调局部文件进行重点考查。

区政府依法行政考核组邀请了区人大、政协、纪委和局部区直部门的具有法律专业知识的同志共同参与阅卷，三）行政执法责任制。采取对行政执法案卷评查和对行政执法人员暗访相结合的方式。案卷评议过程中。集中一周时间对全区年行政执法案卷进行客观评查，并逐一填写了卷宗阅卷卡和卷宗初查结果表。

全区8个镇办和29个区本级行政执法部门已按得分高低排出名次（考核排名名单详见附件1和附件2经考核评定。

三、考核中发现的问题

（一）局部部门对依法行政工作不够重视。无法制机构。加上人员更换等原因，造成依法行政工作无法系统全面落实。

（二）规范性文件管理不规范。多数部门的文件制定时未经法制审核。无法确保文件的合法性。

（三）少数部门对行政执法中存在问题不够重视。整改工作不到位；不能严格依照法定顺序执法；执法文书制作不规范；罚缴不分离；卷宗未显示最终处置结果导致案件不完整。

四、下一步工作要求

第4篇：行政部的考核范文

关键词：高校行政管理绩效考核

在高校综合管理活动中，针对行政管理人员实施绩效考核主要是对高校人力资源进行建设和规划，通过绩效考核调动工作人员参与行政管理的积极性，循序渐进地改善行政管理工作的基本情况，促进综合管理质量的全面提升。针对新时期高校发展过程中对行政管理人员提出的新要求，应该尝试引入全新的绩效管理方法，落实绩效考核工作，切实增强绩效考核的针对性和有效性，维护高校在新时期背景下的稳定发展。

一、当我国高校行政管理人员绩效考核存在的问题

通过对我国高校行政管理人员的管理和考核工作进行适当研究发现，在当前社会背景下，行政管理人员已经初步认识到绩效管理的重要性，在实际组织开展管理工作的过程中针对绩效考核进行适当应用，但仍然存在一定的问题，对高校行政人员管理工作产生消极影响，极大限制了绩效考核作用的全面发挥。首先，绩效考核的内容针对性不足。当前我国部分高校在对行政管理人员实施绩效考核工作的过程中没有按照学校行政工作的需求制定统一的指标和标准，绩效管理内容相对笼统，针对性不足，难以将行政管理人员的绩效情况进行集中反映，导致绩效管理难以发挥应有作用，影响行政管理人员的管理和考核效果。其次，绩效考核主体的设置不够合理。在我国大部分高校开展行政管理绩效考核的过程中，考核主体主要是行政管理人员所在部门领导以及同事等，未将高校行政管理服务对象纳入考核工作中，开展的行政管理工作难以反映服务对象的实际需求，导致考核结果缺乏全面性和公正性，对考核工作的稳定开展造成阻碍。最后，绩效考核结果缺乏完整性。一般情况下，高校针对行政管理人员实施的绩效考核内容涉及绩效目标的确定、绩效控制工作的开展、绩效考核工作的落实以及绩效反馈工作的实施等，但行政管理人员绩效考核过程存在片面性，主要工作重点集中在绩效考核方面，忽视过程评价的重要性，考核结果缺乏真实性和客观性。

二、高校行政管理人员绩效考核应该遵循的原则

从当前高校行政管理人员绩效考核的基本情况能够看出，绩效考核存在一定问题，对绩效考核结果的客观性和准确性产生不良影响。新时期在组织开展绩效考核工作的过程中有必要结合行政管理人员工作的实际需求制定相应的考核措施，增强绩效考核结果的客观性和可靠性，为高校行政管理工作的优化提供相应的支持和保障。

1.考核内容的全面性

结合高校行政管理人员基本情况实施绩效管理的过程中，要全面分析行政管理人员的岗位职责、基本的工作性质、主要工作内容等管理工作，制定有针对性的考核指标，确保分清考核的主次层次，对指标权重进行科学确定，提高绩效考核的针对性和有效性。

2.考核方式的科学性

在针对高校行政管理人员实施绩效考核的过程中，要全面增强行政管理考核指标科学性和适用性，对考核指标进行选择的实践探索中注重体系精确，保障指标的逻辑性，尽量选择相对先进的考核方法。要全面分析高校行政管理人员综合管理的实际情况，结合高校行政管理工作实际对绩效考核工作进行适当分析，确保开展的工作能够与行政管理工作的实际需求相吻合，保障绩效考核工作全面贯彻落实。

3.考核程序动静相宜

在对绩效考核程序进行设定的过程中，为了增强考核的实际效果，应该尽量结合实际考核需求，适当增加阶段性考核实际使用频率，确保开展的考核工作能够将行政管理人员的真实情况充分体现出来。为了增强考核工作效果，应该落实制度化考核和计划性考核，确保绩效考核能够真正发挥应有的作用，为高校行政管理人员管理工作的优化开展提供有效支持。

4.考核体系的激励性原则

对高校行政管理人员绩效考核体系进行确定的过程中要坚持激励性原则，为了促进绩效考核工作的贯彻落实，适当对考核主体实施有效激励，引入相应的激励措施，调动行政管理人员自觉参与考核工作的积极性，最大限度地发挥绩效考核的重要作用，在有效激励的情况下，争取在新时期创造最佳的行政管理工作绩效，为高校在新时期社会背景下的持续稳定发展提供相应的支持和保障。

三、积极改进高校行政管理人员绩效考核效果的措施

对当前我国高校行政管理工作绩效考核问题形成明确认识的基础上，结合绩效考核原则，针对行政管理工作的现实需求制定相应的考核管理措施，增强绩效考核管理工作的针对性和有效性，全面提高高校绩效考核管理的实际效果，为高校教育教学工作和人才培养工作的持续稳定发展创造有利条件。结合高校行政管理人员绩效管理工作的实际情况，对绩效考核工作的优化措施进行分析，提出合理化的绩效考核改善建议。

1.构建科学合理的绩效考核标准，完善绩效考核体系

为在高校行政管理人员的综合管理工作中促进管理效率和效果的进一步提升，要把握高校行政管理人员的工作特点，在综合考察不同工作特点和行政管理需求的基础上构建一套与行政管理人员实际管理需求相吻合的绩效考核标准，按照实际情况对绩效考核指标体系进行完善。在此过程中，要尽量选择相对科学的方法，对绩效考核标准和指标体系进行确定的过程中注意将定性与定量指标有机结合在一起，按照不同的需求对指标进行细化处理，将职业道德素养、工作绩效、廉政情况等作为一级指标，设定相应的指标权重，按照岗位特点设置多种类型的分级别指标，逐步构建全方位立体绩效考核指标体系，促进各项考核指标的全面贯彻落实。在改善绩效考核基本情况的基础上，发挥行政管理人员绩效考核工作的主要作用，使绩效考核综合管理成效得到明显提升。

2.完善日常考核机制，增强日常绩效考核的科学性

针对高校行政管理人员实施绩效考核工作的过程中，要注意将绩效考核工作与日常常规检查工作有机结合在一起，对工作部署进行统一管理和规划，增强常规管理工作的科学性和准确性，为绩效管理工作的全面系统开展提供有效的支撑。同时，为了增强绩效考核工作的全面性，应该将日常检查结果作为对行政管理人员实施年终绩效考核的重要参考信息，以常规管理增强考核结果的公正性和可靠性，提高考核科学性。此外，在实际工作中要进一步加大对绩效管理工作的检查与控制力度，对绩效考核指标的执行情况进行全面贯彻落实，如果绩效管理工作出现问题，要积极采取相应的措施对问题进行有效处理，确保能够真正发挥绩效管理工作的重要作用，指导行政管理人员科学开展各项工作，为行政管理人员的自身发展做出正确指引。

3.优化绩效考核的组织形式，发挥组织保障作用

在高校绩效管理工作实践中，绩效考核组织形式的确定会对考核效果产生直接影响，新时期在实际落实绩效考核管理的过程中要根据高校行政管理工作的基本情况和对行政人员实施绩效管理工作的现实需求，将绩效管理与专家考评以及民主测评等有机结合在一起，在实际工作中使用相同的标准对所有行政管理人员进行考核，将个人打分和组织打分适当地结合在一起，在组织保障的作用下落实主体和客体分离的考核工作机制，增强行政管理人员绩效考核的针对性和有效性，促进考核效果的全面提升。

4.建设先进性的绩效考核反馈流程，健全反馈体系

在高校行政管理人员绩效考核工作中，对考核结果的反馈会对考核工作产生直接影响，应该尝试构建具有先进性的绩效考核反馈体系，确保能够将考核结果反馈到行政管理人员，让行政管理人员结合考核结果正确认识自己和定位自己的工作情况，结合考核反馈对自身未来发展方向进行明确，调整工作思路和工作方法，逐步增强行政管理工作的科学性和可靠性。同时，设置先进的绩效考核体系，使行政管理人员和绩效考核组织之间形成双向互动和交流的关系，构建良性循环系统，切实增强绩效管理工作的实际效果，为高校行政管理质量的提升奠定坚实基础，以高效行政管理维护学校的持续稳定发展。

四、结束语

综上所述，对于高校行政管理人员的考核管理而言，结合高校行政管理工作的现实需求积极引入绩效考核措施，结合时展的需求对绩效管理活动进行优化创新，创设有利于高校持续稳定发展的环境，增强高校行政管理工作的实际效果，为高校的未来建设和发展提供有效支撑。如此就能发挥行政管理人员绩效考核的重要作用，有效促进高校行政管理质量的科学创新，保障新时期背景下高校在建设和发展活动中取得更显著的发展成果。

参考文献：

[1]柏忠山.高校行政管理中绩效考核的运用研究[J].北极光，2015

[2]李志仁.探讨高校行政管理人员绩效考核工作[J].人力资源管理，2017

[3]孔令娟.高校行政管理人员绩效考核探析[J].人才资源开发，2017

[4]兰蕊.高校行政管理人员绩效考核与绩效工资的研究及分析[J].人才资源开发，2017

第5篇：行政部的考核范文

中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助，行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位，行政人员不能直接产生经济效益，所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位，行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异，一是中小企业为了节约成本，精减人员，造成行政人员临时性的团队合作工作比较多，在工作繁忙的时候，一般是调用大部分人来完成某项工作，这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度，增加绩效管理难度；二是行政管理人员工作缺乏计划性，突发性的工作比较多，行政管理人员不能像生产部门员工一样，按照计划来开展工作，在工作的时候，会出现很多临时性的工作，工作呈现出比较大的动态性，影响行政管理人员的绩效考核；三是行政管理人员工作难以量化，成果不显著，难以考核行政管理人员工作情况。

二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性

行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用，中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理，可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核，从而提高中小企业行政管理人员工作积极性，使得企业行政管理人员更加努力的工作，为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理，可以增强行政人员的服务意识，提高执行人员的执行力，增强个人能力，有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理，有利于企业长远发展。

三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究

（一）对绩效管理认知不深

现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核，绩效管理包括了绩效与管理两方面，绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理，很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面，中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏对行政管理人员的绩效管理，造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少，没有取得比较好的成效。

（二）绩效考核制度不够科学全面

中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视，对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候，没有比较科学完善的考核标准，对行政管理人员的考核流于形式，不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价，考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题，这种考核方式的准确性与真实性难以评估，不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理，降低了行政管理人员的工作效率。

（三）缺乏有效的绩效沟通

中小企业对行政管理人员进行绩效考核，考核之后会宣布绩效考核结果，这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通，进而完成工作任务，并对员工考核结果进行确认沟通，只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通，而一般的中小企业往往是绩效考核，公布考核结果，没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通，不会去分析绩效考核结果，没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析，不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题，影响行政管理人员绩效管理。

（四）岗位设置不完善

行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别，这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后，对同一职务的工作部分等级，不像技术人员需要公平竞聘，不同等级的技术人员薪酬会有影响，这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级，从而得到更高的工资。相对来说，行政人员工作比较宽松，竞争不大，使得行政管理人员工作缺乏动力，不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面，行政管理岗位升迁较小，行政管理人员常年在一个职位，这就会消磨行政管理人员的工作激情，影响行政管理人员绩效管理。

四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略

（一）提高绩效管理认知

对于中小企业而言，提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知，区分绩效考核与绩效管理，明确两者之间的区别与联系，这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理，绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理，包括绩效和管理两个部分的内容，绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象，可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解，使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提，明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理，优化管理模式，提高中小企业的管理水平。

（二）完善绩效管理制度

中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度，建立科学有效的绩效管理制度，对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束，预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题，对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定，对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定，在绩效考核的过程中，严格按照绩效管理的规章制度办事，对于行政管理人员徇私舞弊、以权谋私等现象，绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面，为了完善行政人员绩效管理，应该建立监督管理组织，观察与监督行政管理人员绩效管理全过程，主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力，确保绩效考核结果的准确性与真实性，从而完善对行政管理人员的绩效管理，提高行政管理人员的绩效考核质量。

（三）增强持续有效绩效沟通

持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作，分享相关信息过程，也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法，持续有效的绩效沟通具有很多方式，可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点，中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用，这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令，而是双向的，持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通，及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通，可以保持工作的敏感性与柔性，保持工作过程的动态性，从而不断地调整工作任务及工作目标，从而更好地帮助企业应对内部部变化，提供更多信息。

（四）完善岗位设置管理制度

要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度，对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度，完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合，拓宽与疏通行政人员发展通道，走专业化发展道路，科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平，处理好行政人员收入与分配之间的关系，激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分，不同的档次给予不同的薪酬，用以提高行政管理人员的积极性。

第6篇：行政部的考核范文

推行行政执法责任首先要梳理清楚行政机关所执行的有关法律法规和规章以及市政府印发各部门的三定方案”各县（区）人民政府和市直各行政执法部门要采取有效措施，按照市政府《推行行政执法责任工作方案》要求，切实抓紧执法依据的梳理。省政府已以甘政发〔〕334968号文公布了省直52个执法部门的执法依据，市直有关部门在梳理所属部门执法依据时，要注意与上级有关执法部门的执法依据相衔接，以避免遗漏。

尚未完成执法依据梳理的市直有关部门，必须抓紧完成执法依据梳理，最迟于10月25日前报市政府法办公室，以便审核公布。未按时上报的要追究部门主要领导和分管领导的责任。省以下实行垂直管理部门的执法依据也要按本通知要求上报，由市政府向社会公布，接受本级政府监督。

二、分解法定职责，明晰执法责任

市、县（区）行政执法部门要依据本级政府依法确认公布的执法依据，按照“有权必有责，用权受监督”原则和纵向到底、横向到边的要求，逐级逐岗分解落实具体执法责任，明确界定各执法岗位的职责。分解执法职责过程中。要注意体现机构改革，特别是事业单位改革和政府职能转变的要求。部门“三定方案”与法律、法规、规章规定的职责不一致的由编部门牵头进行调整。要结合不同岗位的具体职权，定执法工作流程，分解执法责任，量化考核指标，使行政执法部门的领导和执法人员都明确自己岗位的执法依据、执法内容、执法范围、执法权限与义务、执法标准与考核指标。要根据本部门承担的行政管理、行政处罚、行政许可、行政征收、行政强、行政监督等行政执法相关内容，采用流程图与文字说明相结合的方式，定精细严密、科学高效的内部执法程序，切实把本部门依法行政的各项任务落到实处。这项工作务求于今年11月底前完成。各部门分解落实执法职责的具体方案，经会议讨论通过，由部门主要负责人签署后，报市政府和市依法行政领导小组办公室备案。

三、健全工作度，规范执法行为

落实行政执法责任，规范行政执法行为是执政为民、加强依法行政能力建设的基础性工作。各县（区）政府和市直各行政执法部门要加强行政执法责任各项配套度的建立健全和调整完善工作，有效规范执法程序和行为。对今后新颁布的法律、法规、规章的实施，要实行常态和动态管理，依法及时提出排岗定责、增删完善的意见，报经本级政府法机构和编办依法审核后，通过政府发文、汇编文本、新闻媒体和网络渠道等形式予以公示。要严格遵循法统一、职权法定的原则，任何部门不得擅自增加或者扩大本机关的行政执法权限，也不得放弃任何一项法定职责；行政执法中涉及各部门间职能重叠、交叉，需要调整和明确的由本级政府编办和法机构协调确认；内部不同的执法机构和执法岗位的职权分解要科学、合理，既要避免职能交叉重复，又要有利于相互间的协调配合。

四、完善考评办法，落实责任追究

各县（区）政府、市直各行政执法部门要结合实际，建立健全行政执法评议考核和责任追究机。市、县（区）人民政府负责对所属部门的行政执法工作进行评议考核，各行政执法部门负责对所属行政执法机构和行政执法人员行政执法工作进行评议考核，实行垂直或双重管理的部门按照管理职责分工组织评议考核。评议考核的主要内容是行政执法部门和行政执法人员行使行政执法职权和履行法定义务的情况，包括行政执法主体是否合法，行政执法行为是否符合执法权限，适用执法依据是否准确、适当，行政执法决定的行政复议和行政诉讼结果、案卷质量情况等。要把行政执法评议考核与行政执法部门的目标考核、岗位责任考核结合起来，按照不同部门、不同岗位的具体情况和特点定评议考核方案，确定评议考核的具体标准。要明确行政执法部门主要负责人、分管负责人和行政执法机构负责人以及行政执法人员不同的责任层次，依法确定应承担责任的种类和内容，分解量化执法项目，确定具体分值，签订行政执法责任书，要按照《市政府行政执法部门执法责任评议考核表》见附件）结合执法工作实际，定具体方案，认真做好年行政执法责任评议考核工作。并将考评结果作为对行政执法人员实施奖惩、任用、晋级的依据。

五、加强监督检查，建立奖惩机

市、县（区）政府和行政执法部门要建立行政处罚、行政许可案卷评查度和行政执法档案管理度。通过随机抽查、阶段检查、年度评查等方式，加强对具体行政行为的监督。

各县（区）政府和行政执法部门要逐步建立健全行政执法奖惩机。定期对行政执法绩效突出的行政执法部门、机构和行政执法人员给予表彰奖励，对有违法或不当行政行为的行政执法部门和执法人员视具体情况或情节给予惩处。市政府依法行政领导小组将在今年年底前组织力量对市级行政执法部门落实行政执法责任的情况进行督查和评议考核。各县（区）政府也要做好相应的指导和督促检查工作，并将工作进展情况年底前书面报告市政府。

六、采取切实措施，加强组织领导

第7篇：行政部的考核范文

一、考核对象

全县20个乡镇所辖行政村（西屏镇、古市镇的20个城市中村除外）全部纳入考核范围，其中192个为重点保洁村。另外，西屏镇的瓦厂村、西五村双坑口自然村，四都乡的元新社区，古市镇筏铺新村，新兴乡林场也纳入考核范围。

二、考核办法

1、对乡镇的考核，由创建省级生态县督查推动组组织实施。

（1）县对乡镇的考核，共组织二次考核检查，时间安排在-月份。考核检查以192个重点保洁村为考核检点，兼顾其他行政村。每次考核检查随机抽查3-5个行政村，考核实行明查暗访相结合，采取实地检查、现场打分的方式进行。二次考核检查分别占考核总分的40%、60%。其中，第二次考核增加乡镇生态创建有关工作的考核内容，这部分内容占考核总分的10%。

（2）乡镇的考核分由两个部分组成，一部分是县对乡镇的考核分，占考核分权重的80%。另一部分是乡镇本级对所属行政村的考核平均分，占考核分权重的20%。两者相加后，若发生乡界垃圾和保洁责任纠纷未及时调解的、乡镇垃圾焚烧炉运转不正常的、炉灰及废弃物未及时实行无害化处理的，每项在乡镇考核得分中扣1分，从而得出乡镇的考核总得分。

2、对行政村的考核，由各乡镇为主组织实施，县创建省级生态县督查推动组结合明查暗访情况，以及群众监督情况酌情扣分。

（1）各乡镇参照本考核细则所附的《县乡村环境综合保洁考核评价表》，结合本乡镇实际，制定本乡镇的行政村环境综合保洁考核细则，并通过考核，得出乡镇本级对所属行政村的考核分，并占该行政村最终考核分权重的80%。乡镇本级的所属行政村的考核分达到考核等级优秀以上的，均要由创建省级生态县督查推动组进行复核，并以复核分为准，占该行政村最终考核分权重的80%。

（2）创建省级生态县督查推动组对最终考核分权重的20%（即百分制20分）予以打分，打分办法为扣分制，扣完为止。具体办法为：

①11-12月份，电视台每曝光1次，对所在村每次扣3分，对该村所在乡的其它村连带扣1分。今年12月1日起，实行农村环境重大脏乱差群众提供新闻线索制度，经查实的，所在村每次扣3分，对该村所在乡的其它村还连带扣1分。以上两项，如有重复，不重复扣分。

②11-12月份，督查推动组暗访打分达不到合格等次的，对所在村每次扣3分，对该村所在乡的其它村连带扣1分。

（3）以上两项相加，得出每个行政村的最终考核分。

三、考核评级标准

1、乡镇：85分（含85分）以上为优秀，80-85分（含80分）为良好，70-80分（含70分）为合格，70分以下为不合格。

2、行政村：90分（含90分）以上为优秀；85-90分（含85分）为良好；75-85（含75分）为合格；75分以下为不合格。

四、考核奖励办法

1、乡镇奖励办法：同时符合乡镇政府所在地行政村保洁考核为优秀、重点保洁村考核为良好以上、80%考核村为合格以上的，可对乡镇保洁工作进行奖励。奖励以所辖考核合格以上行政村人口为基数，获得乡镇年度考核合格、良好、优秀等级的分别奖励保洁工作经费为人均1元、2元、3元。

2、行政村奖励办法：年度考核评级为合格的，奖励保洁经费人均3元，良好的奖励保洁经费人均5元，优秀的奖励保洁经费人均7元。

第8篇：行政部的考核范文

档案考核是档案工作规范化目标管理的继承和发展

1996年以来我们开展的档案工作规范化目标管理认定活动取得了显著成效。通过这一活动，大大提高了全社会的档案意识，进一步改善了档案保管条件，提高了档案管理现代化水平，有力地促进了各部门档案业务建设和档案事业的发展。但是，任何事物都是一分为二的，规范化目标管理认定活动也存在一些不尽人意的地方，主要表现在两点：

一是规范化目标管理认定对后进单位缺乏促进作用。认定是在各单位自愿申报的基础上，以表彰奖励、正面引导为主要措施的行政方法。这对档案工作开展比较好的单位有较强的吸引力，但对有些单位特别是后进单位则缺乏作用力，这些后进单位则是“任你省级、国级，我自岿然不动”，长期在低水平徘徊，有的甚至多年没有进行立卷归档，两极分化相当严重。长此以往，将不可避免地影响档案工作的全面发展。

二是规范化目标管理认定不能有效地保护先进单位的积极性。现在无论是机关还是企事业单位，都在按年度进行考核，有的还同职务、级别、工资、奖金挂钩。档案行政管理部门给予的认证和荣誉，往往成为单位年度考核的参考。但对各个单位来讲，规范化目标管理认定不可能年年进行。特别是那些较早进入最高等级的单位，以后工作再有创新、再有发展，档案行政管理部门也无法给予及时评价，与各单位的年度考核脱节。久而久之，将不利于保护先进单位档案工作人员的积极性，影响档案工作的创新与发展。

由此可见，要促进档案工作持续发展，必须进行档案行政监督管理机制的创新。经过广泛的调查研究，2003年初山东省档案局决定在全省开展档案考核制度。档案考核总结继承了档案工作规范化目标管理认定活动的成功经验，克服了其不足，通过“五个结合”，实现了档案行政管理方式的创新。

―――行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。规范化目标管理认定，采取的是自愿申报、正面引导的方式。档案考核在要求各级各类档案馆和各级机关、企事业单位均应参加档案考核的同时，还设定了不合格等次，并规定对档案考核不合格单位要发出限期整改通知书，到期仍达不到合格要求的，由负责档案考核的档案行政管理部门依法进行处理，依法追究单位和有关人员的法律责任和行政责任。档案考核把行政指导与执法监督相衔接，行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。

―――近期目标与发展目标相结合，使档案工作的发展更具规范性和方向性。档案考核从山东实际出发，把实现综合管理，按时完成各种门类、各种载体文件材料的整理归档，定期向档案馆移交档案和报送现行文件，无违犯档案法律法规现象作为必须达到的近期目标；把实现档案工作信息化和不断创新服务机制作为引导性的发展目标。这些目标是通过考核等次的确定来实现的。完成了基本任务，实现了近期目标，就达到了合格等次。在合格的基础上，进一步完成了方向性、引导性工作目标，可以达到优秀等次。

―――激励先进与鞭策后进相结合，促进档案工作全面发展。激励先进是规范化目标管理认定活动的成功经验，档案考核借鉴并进一步规范了这一做法。为激励先进、保护先进单位的积极性，除了每年对考核优秀单位进行通报表彰外，我们还将档案考核与年度评先相衔接，规定考核优秀单位有资格参加全省年度档案工作先进单位的评选，其档案工作人员有资格参加全省年度档案工作先进个人评选，获得省档案局的表彰和奖励。同时档案考核还克服了规范化目标管理对后进单位督促不力的弊端，进一步加大了反面惩戒的力度，对不合格单位进行通报批评，对违犯档案法律法规行为给予行政处罚或行政处分，以促使后进单位做好档案工作。这样，既有正面引导，又有反面惩戒，能够促进档案工作的全面发展。

―――检查存量与检查变量相结合，推动档案工作年年都有新进展。所谓存量是指一个单位档案工作的规模与水平，所谓变量是指一个单位年度档案工作的发展变化情况。规范化目标管理是对各单位档案工作存量的评价，档案考核在检查存量同时，又注意了年度任务的完成情况和档案工作的发展变化。这样，检查存量与检查变量相结合，既有利于促使各单位完成年度工作任务，又能推动各单位工作年年都有新发展。

―――档案考核与信息报送相结合，为实施有效监督与管理创造了条件。在考核标准中，我们对各单位的信息上报提出了要求，并设计了档案馆（室）基本情况一览表，做为档案管理考核书的一部分。从而，在要求各单位及时报送档案管理考核书的同时，也形成了信息上报制度。为各级档案行政管理部门及时全面掌握各单位的档案工作情况，实施有效监督与管理创造了条件。

档案考核是新时期档案行政管理部门依法行政的有效方法

依法行政是新时期档案行政管理的基本原则。依法行政是依法治国的基本方略在政府行政管理上的要求和体现，并且随着我国社会主义市场经济体制的建立和行政管理体制改革的深入，社会法律意识和政府执法水平的提高，行政执法将逐渐取代旧的行政管理方式，成为现代行政权运作的主要形式。做为政府行政的重要组成―――档案行政管理也必须依据国家法律规定公正合法地实施管理活动，走依法行政的道路。

第9篇：行政部的考核范文

一、提高认识，加强领导，确保全镇行政执法责任制的正常进行

一是进一步深入宣传实行行政执法责任制的目的、意义、内容和要求，切实提高全体行政干部，特别是领导干部对落实行政执法责任制的认识，进一步增强依法行政的自觉性、并认真落实学习制度，有计划、分阶段地组织执法干部认真学习《行政处罚法》、《行政复议法》、《回族自治区行政执法证件管理办法》、《县行政执法过错责任追究追偿办法》及《县行政执法评议考核办法》等行政执法方面的法律法规和政策规定，使全体执法干部在具体操作中能够熟练运用有关法律、法规和政策，解决问题，切实增强依法行政的能力。同时，配合县法制局搞好行政执法干部岗前培训和验证法律知识考试，努力提高全体行政执法干部的整体素质。二是调整行政执法责任制领导小组，成立内部监督考核组织、执法过错责任追究组织，逐级落实行政执法领导责任制，为有效落实行政执法责任制提供可靠的组织保证、三是结合工作实际，强化政府责任，进一步健全完善全镇行政执法责任制实施方案，梳理行政法规、分解执法任务、明确执法主体、落实执法责任、确定考核目标。坚持做到执法责任、监督机制和评议考核“三到位”，努力创建主体明确、权责统一、运转协调、廉洁高效的行政执法新机制。

二、严格执法程序公开执法内容，提高执法质量

一是坚持实行“办、审、定”三分离制度，按照“谁办理谁负责、谁审核谁负责、谁审批准负责”的原则，进一步明确责权，落实责任。二是根据《行政处罚法》的有关规定，要求各执法业务站所严格依照执法程序办事。在执法时必须有两名以上执法干部共同执法，要事先向当事人出示执法证件、表明身份并按规定向当事人事先告知其享有的权利;在办理登记、许可审核、审批等环节上要认真审查，严格把关;在办理行政案件时，要认真调查取证，仔细制作并正确使用法律文书，规范文书管理制度，真正做到一案一卷，集中保管、专人负责。三是进一步加强行政执法公开工作。采取口头答复或书面公开等有效形式，认真落实“六公开”制度，即：公开法律依据，让广大人民群众清楚行政机关的行为是否符合法律规定;公开办事程序，方便群众办事，把办事条件、标准、要求和办事时限—一公开使前来办事的人明白各项要求，一次性把事情办好;公开收费和罚没标准，便于服务对象和社会监督;公开案件办理结果，避免办人情案或循私枉法;公开文书档案资料，允许相关人员的查证质询，接受社会各界监督;公开执法过错责任追究办法，包括群众投诉办法及对不践诺、假公开、敷衍了事不认真履行职责等行为的追究措施，向社会公布监督电话，畅通社会监督渠道，自觉接受群众监确保执法工作的公开、公正。