医生的绩效考核精选(九篇)

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第1篇：医生的绩效考核范文

关键词：绩效考核；核定收支；卫生机构

国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》等相关文件政策的相继出台，使绩效考核已成为医疗机构重要的管理手段。近几年来，随着医疗行业改革的不断深入，基层医疗机构现行的绩效考核制度对不同工作人员进行科学分类，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳动分配的原则。

一、基层医疗卫生机构开展绩效考核的现实意义

基层医疗卫生单位绩效考核是落实医改的重要措施之一，建立和完善以服务数量、服务质量及群众满意度为主要内容的基层医疗卫生机构绩效考核办法，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，推进基层医疗卫生机构转变运行机制，强化综合服务职能，提高服务的质量和水平，确保城乡居民获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。对充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率具有重大意义。兴隆社区卫生服务中心坚持以人为本，积极推进基层医疗卫生机构人事制度改革，完善绩效考核管理政策，统筹推进各项医改措施，初步建立了符合实际的基层医疗卫生机构绩效考核机制。

二、当前基层卫生机构绩效考核工作现状

目前，基层医疗机构现行绩效考核的目的仍仅仅是作为员工晋升和奖惩的依据。其内容是将原绩效考评内容中的德、能、勤、绩细分为业务数量、工作质量、中心工作、医德医风、满意度等。每项指标标准按比例考核，总分为 100 分。绩效考评过程主要包括评价和激励两个过程。目前，由于考评工作做得不深不细，考评结果难以说服人。因此，考评结果往往只由人事部门掌握，对外基本上不公开。尽管人事部门也在不断改进考评方法，但绩效考评工作仍存在以下问题。

（1）考评过程完整性不够。一是缺少对考评人员的培训。参加考评的人员在比较短的时间内要完成对一定数量人员的评价打分，如果存在不负责任的态度，在考评过程中，势必会产生“晕轮效应”，容易出现宽容化倾向，而且参加考评人员会以己之“长”，评人之“短”，致使考评结果出现误差。二是缺少考评结果的分析过程。考评结束后，没有找出被考评人员的优点和不足之处；没有分析他的行为是否与组织绩效的实现一致，下一步工作中他应发扬什么，应改进什么。三是缺少有效的绩效反馈过程。考评结果仍处于保密状态，结果也一般不公开，考评结束后所有考评资料就作为临时档案被封存起来。由于考评结果不公开，员工被考评后也没有申诉的权利。

（2）参与考评的代表性不够。在大多基层医疗机构，参与测评打分的都是被考评者的同事或部下，上级领导、与其工作相关部门和组织人事部门不参与测评，显然测评分数代表性还不够，测评结果也不一定真实。

（3）考评的定位准确性不够。有针对性地对拟提拔使用人员的素质测评与以减员，或以奖励兑现为目的的考评，尽管参加考评人员相同，但对同一被考人员的考评结果也有可能完全不同。一般来说，很多考评结果与被考评者的晋级、提升、发展都有着密切的关系，所以它对被考评者的影响是十分重大。在这种情况下，上级为了提拔某人或为某一熟人晋级，就可能给考评者施加一定的压力，哪怕是提前打招呼，这都会在一定程度上造成评估结果的失真。同时，考评者惧怕被考评者今后走上岗位后对自己不利，有可能违心地进行评分。

（4）考评周期合理性设置不够。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。一般来说，中层管理人员应实行半年一自考，年底接受一次全面考评。但是，现在大多医疗机构由于中层管理人员多，平时业务繁忙，主要领导对人力资源部门没有授予考评的权利，因而对中层管理人员无考评周期之言。

（5）考评指标科学性的设定不够。大多数基层医疗考评内容中的几项考评指标的权重基本一样，均为十分制，显然不科学。对中层管理人员来说，决策指标所占的比分与组织能力、工作业绩所占的权重应不一样，因中层领导主要是执行上级领导的决策来组织指挥生产经营活动，其组织能力、业务能力和工作业绩应占比较大的比重。

三、基层卫生机构绩效考评工作改进措施

良好的事业发展离不开良好的绩效考核制度，基层医疗机构的活力大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，是否有利于调动全体医护职工的积极性，是否能增强机构的市场竞争能力和服务创新能力。这是迫切需要解决好的重大课题。

（1）进一步完善考评过程。完整的考评过程包括考评前的动员、考评员的培训、绩效的反馈与沟通和采取相关的激励措施。对评定者加强教育训练，使他们认识到晕轮效应、倾向化等问题的影响，充分理解各评定要素之间的相互关系，保证考评工作的公正与公平。绩效的反馈与沟通是保证考评工作公开的途径，使员工正确认识到自己的考评成绩、自身的优缺点及下一步的绩效改进措施。改进相关的激励措施是强化绩效考评工作的效果，实现考评工作目的和机构自身发展目标的有效办法。

（2）进一步修正考评指标。企业员工绩效考评主要是五大内容：工作态度、工作能力、工作业绩以及医德医风和满意度。工作态度、工作能力的考核主要是定性为主，考评的指标没有大的变化。工作业绩的考评以量化为主，涉及的指标多，设计的方法也多。对于基层医疗机构中层管理者来说，主要是“把事做正确”，因此，他们主要是基于关键绩效指标情况的考评，可以采用“成功的关键因素法”分析，考核主要有责任类指标、否决类指标和辅助责任类指标。责任类指标是必须要完成的，否决类指标是不能发生的。而对于医德医风和满意度这两类指标，在绩效考评中确定指标时，既要参照其他同行业、同系统的有关指标，又要结合本单位、本部门的具体情况，确定各项指标的目标值，使其方便具体操作。

（3）进一步改进考评方法。坚持核编定岗、动态调整的原则，结合服务人口、地域特点、人员现状和发展趋势等因素，科学合理设置基层医疗机构管理、专业技术、工勤技能三类岗位，结合医护人员的能力、专业、特长，对其进行综合考评，并根据不同岗位的工作职责、技术要求、责任风险等要素，适当将绩效工资向关键岗位、专业技术骨干和成绩突出的工作人员倾斜，适当拉开分配档次，实行基层医疗机构经费集中核算和绩效管理，规范基层医疗机构收支行为，提高医改资金使用效率。

第2篇：医生的绩效考核范文

关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。

一、基本情况

（一）基本区情

舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元， 其中地方财政一般预算收入21.15亿元。

（二）卫生机构及人员情况

全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。

二、具体做法

（一）明确绩效工资标准

根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。

（二）建立绩效考核体系

通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。

（三）突出关键指标考核

在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。

（四）强化考核结果应用

在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。

（五）完善辅助支撑政策

为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。

三、初步成效

1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。

2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。

3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。

四、困难与问题

1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。

2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。

五、体会与思考

1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。

2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。

3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。

参考文献：

[1]宁博，李士雪，马立新，等.基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响[J].医学与哲学，2012，2（33）：49-50.

第3篇：医生的绩效考核范文

关键词：生理学 教学改革 基于实验的教学模式

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0029-02

随着“生物―心理―社会医学模式”的提出，现代医学生的理念必须从以“病”为本转化为以“人”为本，培养高素质、高能力和应用性的医学生成为时代需求。“早临床、多临床、反复临床”是一种有效的实践性、应用性医学人才培养模式。将这种培养模式的理念应用到医学基础课程教学中，即“早实践、多实践、反复实践”的教学模式。生理学是生物科学的分支，也是医学院校本科生必修的医学基础课程。它是研究生物体及其各个组成部分正常功能活动规律的一门学科，是一门实验性科学。因此，如何让学生短时间内有效的掌握这门学科并很好地培养学生的学习方法、思维方式、动手能力和科研意识，就要求将生理学实验教学与理论教学相结合，做到“早实践、多实践、反复实践”。鉴于此，笔者进行了医学院校“基于实验的生理学特色教学模式”（Experiment-Based Learning，EBL）的探索，以期对提高教学质量、培养动手能力和创新能力起到良好的促进作用。本文将从生理学教学现状、基于实验的生理学特色教学模式的探索、具体实施和效果评价四个方面浅谈生理学教学改革。

1 生理学教学的现状及发展

生理学是一门非常重要的医学基础学科，是学好临床课的基础，而生理学实验是生理学教学的一个重要环节。一方面因为生理学是一门逻辑性、实验性很强的学科，其中的每一个概念、每一个基本理论的得出都是通过大量生理学实验的证实；另一方面，生理学实验课的各种手术操作是临床医学操作的基础，掌握好生理学实验基本技能和方法是医学生以后临床工作的必备条件。目前，国内大多数医学院校的生理学实验教学已整合到医学机能实验学。医学机能实验学是把生理学、病理生理学、药理学的实验内容有机地结合在一起而形成的一门独立的实验性学科[1]。由于医学机能实验学在课程安排时间上滞后于生理学理论教学一学年左右，导致生理学理论教学与实验教学严重脱节，更与目前“早临床、多临床、反复临床”应用型医学人才培养模式的转变相悖。虽然近年来已出现生理学第二课堂教学等[2]，是第一课堂教学的延续与补充，能很好地培养学生的思维方式、动手能力和科研意识[3]，但仍不能有效地将实验对生理学理论知识学习、思维能力和实践能力培养的作用得到有效的发挥。因此，探索一种将理论教学和实践操作相结合、知识学习与能力训练相融合、教师和学生相互动的“早实践、多实践、反复实践”的教学模式，不仅是非常必要的，也是实现“早临床、多临床、反复临床”应用型医学人才培养模式的转变所亟需的。

2 医学院校基于实验的生理学特色教学模式的探索

医学是一门实践性、应用性很强的学科。为适应其学科性质，“床边教学”（bedside teaching）一词被提出，它是以临床带教老师为主导，医学生为主体，病人为中心的临床教学[4]。简言之，就是改变先讲理论、后进行实践的传统做法，结合病人进行理论教学和实践教学。它打破了我国医学教育课程的设置以基础知识-临床知识-实习三段式的教学模式，提高了医学生的临床工作能力，在高素质创新型医学人才的培养中发挥着举足轻重的作用。而医学基础课中《生理学》的讲授其实也存在相似的基础理论-基础实验的二段式教学模式，这不仅影响了学生的学习兴趣，也对学生理解和掌握生理学的知识不利，更导致生理学教学和能力训练对医学生人才培养的支撑作用难以发挥，势必影响他们对临床知识和临床技能的学习。另外，自转化医学作为一种崭新的医学研究模式提出后，强调的是理论与实践的结合，基础和临床的整合。也就是说，生理学不仅只是作为一门基础课程开设，最终还是要为临床服务。这也反映了转化医学模式的内涵之一“bench to bedside”（从实验室到临床）的基本要求。由于临床医学生不仅要牢固掌握基础理论知识，更重要的是要培养他们的动手能力，这就要求“早临床、多临床、反复临床”的培养模式。要使生理学最大程度地为临床专业人才培养提供支撑，不仅要加强和巩固生理学的基础知识的学习，更要注重在教学中突出学生的“早实践、多实践、反复实践”。即在生理学教学过程中不仅要对学生进行系统、规范的理论讲解，结合相应临床病例的举例，更要注重培养医学生动手实践能力、创新意识、科学思维方法，给学生提供一个学以致用、学用结合、大胆创新的空间。为此，我们按照“bench to bedside”（从实验室到临床）的转化医学理念，结合“早临床、多临床、反复临床”应用型医学人才培养模式，设计了医学院校基于实验的生理学特色教学模式（EBL）或者实验台边生理学特色教学（beside-bench teaching， BBT）模式，试图将生理学实验教学的效能放大从而提升理论教学的效果，对这一迫切需要解决的实际问题[5]进行探索。如果教学过程中，采用EBL模式，将实验与理论教学相结合，不仅可以帮助他们理解性的掌握理论知识，更重要的是可以激发学生的学习兴趣、提高学习效率和融会贯通，培养他们探究问题的主动性，锻炼学生独立思考问题和解决问题的能力。这不但为他们学习临床知识打下坚实的基础，还可能无形中育下一些科研苗子，进一步深造。

3 EBL在生理学教学中的具体实施

在实验条件方面，除了具备开设一些生理学的基础实验，如ABO血型的测定、影响血液凝固的因素、视力盲点视野色盲的测定、人体肺活量的测定所需要的相关设备外，实验室还配置了涵盖《生理学》各个章节中相关生理指标检测的实验装置，如八通道生理记录仪，可以实现多个生理指标同步监测；如与第二章“细胞的基本功能”中“细胞的电活动”相关的细胞电生理仪器设备；除了外周指标的监测仪器外，还配置了针对第九章“神经系统的功能”的实验仪器，如考察动物脑的高级功能-学习记忆的行为学实验仪器八臂迷宫，水迷宫等；观察人脑的高级功能-语言和其他认知功能的实验仪器如128导事件相关电位的检测与分析系统。此外，本教研室不断加强教学团队建设，努力提高教师队伍的专业素质和职业素质，积极参加国家、国际高级师资培训、进修班等，为开展实验台边生理学特色教学模式奠定扎实的基础。

教师通过精选部分教学内容开设EBL教学。重点是教学内容的更新、教学方法和形式的多样化、理论与实践教学的配套、研究性教学的开展等，从而培养学生的实验设计能力、实验操作能力，以及发现问题、分析问题和解决问题能力。如我们针对自主神经系统生理学知识的学习展开了EBL教学。自主神经系统的功能主要是调节心肌、平滑肌和腺体的活动，基本涉及到前面已经学习的各大系统的功能活动。另外，自主神经系统的活动还受情绪、应激等的影响。这样他们不仅可以对所学知识点进行总结和回顾，还可以根据自己的兴趣去设计实验。我们选取临床医学31位学生作为实验班，每个EBL教学班随机组建2个教学小组。在EBL教学前一周左右，学生提前预习自主神经系统的功能这一节的理论知识，通过查阅资料来设计实验的方法，了解实验设计需要遵循的基本原则。EBL教学过程中，各教学小组在代课教师的指导下利用八通道生理记录仪同步记录人体多项生理指标如体温，呼吸运动，血压，心率，皮肤电阻，脉搏波，脑电波等，让学生直观的观察到自主神经系统支配的各项生理指标的波动，老师在实验中针对性设计问题，引导学生根据问题对实验可能出现的结果进行预测，组织学生带着问题进行操作和观察。特别是根据心理生理学原理，由学生设计和实施心理刺激，观察生理功能活动的变化，不仅训练了学生自行设计试验并加以实施的能力，更使学生对心理生理学的概念有了深刻的认识。然后教师结合理论教学对自主神经系统的功能，自主神经系统功能活动的特点，以及自主神经系统功能的调控作相应讲解。EBL教学结束后，学生和教师对学习过程进行评价和反思，指出本次EBL教学中存在的问题及今后改进的意见。这种EBL教学，首先将目前的基础理论-基础实验的二段式教学模式改为实验台边生理学教学的一段式教学模式，即针对《生理学》理论知识系统中的重点和难点内容开设EBL教学，使他们在教师实验台边生理学教学的过程中加深对理论知识的理解，从而对生理学理论教学和实践能力培养起到促进的作用；其次，《生理学》学生学习模式由学生被动式学习改为学生主动式学习。而教师每次实验室生理学理论教学后都会提出“微科学问题”，要求学生以小组为单位自行设计实验来验证，这就使生理学的教学方式实现了同步知识学习、能力培养、实践训练的效果。

4 建立有效的考核体系评价教学效果

针对新型的生理学教学模式，可以采取以下三种考核体系。第一是针对理论教学效果的考核，通过学生理论课成绩和学生问卷反馈判断EBL教学法对生理学理论教学效果的影响；如我们针对临床医学实验班实施的自主神经系统生理学EBL教学设计问题，对全体31个学生进行了自主设计的问卷调查，要求学生对EBL教学法的必要性进行评价，并发表自己对EBL教学法在生理学学习中的意义、看法和具体的建议，回收30份。结果显示，66.7%的学生认为EBL教学法“非常必要”，33.3%的同学认为有“必要”，无人认为这种教学模式“无所谓、没必要”或者“不好”；他们对EBL教学法在生理学学习中的意义主要集中在以下几点：第一是帮助理论知识的理解和记忆（23/30）、激发学习兴趣和科研兴趣（13/30）、培养动手能力（10/30）、开拓思维和创新能力（8/30）；第二是针对实验技能考核，主要是检查学生的动手操作能力；第三是针对创造性思维能力的考核，要求学生根据自己的兴趣自行设计实验，带教老师根据学生的实验报告去综合评价学生的自学能力、分析问题、解决问题的能力，在此过程中，针对有科研兴趣和良好科研思想的学生鼓励加入各种科研兴趣小组，组织开展科研活动，鼓励大学生科研项目的申请和研究等，实现创新性人才的培养。

总之，生理学教学的EBL教学法更能适应转化医学的要求，具有基础理论―基础实验的二段式教学模式不能取代的优点，特别是较好地适应了“早临床、多临床、反复临床”应用型医学人才培养模式的转变。同时，我们在肯定EBL教学法优点的同时，发现EBL在生理学教学中的广泛应用存在一定的难度。如教学课时相对较少、只能小班教学、教师层次要求较高、实验室设备需要更多投入等问题。所以，目前在普通医学本科院校开展EBL生理学特色教学只能循序渐进，随着经验的积累和教学资源的改善，逐步推广。

参考文献

[1] 王莉敏.医学机能实验教学改革的实践与探索[J].吉林省教育学院学报，2012，2（28）：59-60.

[2] 朱志茹，季卫刚，孙卫忠，等.五年制医学生人体生理学第二课堂教学实践[J].基础医学教育（Basic Medical Education），2011，13（5）：417-419.

[3] 夏建霞，易维京，熊加祥，等.以系统科研培训为体系，开展生理学第二课堂活动[J].山西医科大学学报：基础医学教育版，2010，12（10）：968-972.

第4篇：医生的绩效考核范文

（一）大学扩招使得医学生供大于需求。在毕业生逐年增加，伴随着市场用人单位的逐渐饱和，供需矛盾逐步显现。

（二）医学院校并入综合性大学对医学生招生就业产生的影响。以前医学院校是独立大学，现在有很多医科大学被综合大学逐步合并后，医学专业录取分数线在综合性大学各专业中排名较靠后，就造成有的学生是从别的专业调剂进入医学专业，并非自愿喜欢学医，这些学生往往学习主动性差，学习成绩不理想，勉强毕业后又面临择业的困惑，就会出现就业不顺利或者不成功。

（三）地区间和各级别医院间的差异限制了医学生的就业选择。

（四）大医疗环境改变对医学生就业产生影响。如医患矛盾的增加等。

（五）社会环境对医学生就业的影响。

（六）医学生自身的主、客观条件对就业的影响。

在众多可变或者不可变影响因素的作用下，临床医学专业的毕业生和其他专业一样，就业状况发生了变化，况且临床医学专业又是高等医学教育的重点专业，他们的就业之路似乎也没有过去顺利了，所以他们的就业去更加多元化。

临床医学专业本科学制一般为五年，前三年在学校学习基础理论知识，从第四学年开始进入课间实习，最后一年进行毕业实习，这一时间和考研复习准备阶段与毕业实习时间重叠。如果想保证考研成功，学生就需要把主要的精力和时间用在复习功课等，必然会减少他们在毕业实习中的精力和时间。如何帮助临床医学专业学生更好的就业，统筹兼顾好考研与毕业实习的关系是目前急需解决的问题。

二、矛盾分析

一是考研与就业的矛盾，在就业压力和经济原因等社会家庭因素的影响下，部分同学还继续徘徊在考研与就业的抉择中。二是考研与实习的矛盾，根据调查分析，现在医学界普遍认为对医学生临床实习冲击最大的是考研。三是就业与实习的矛盾，选择就业的学生经常会外出联系工作，这样会耽误实习，影响实习的学习，最后经常会出现学生临床技能考核不及格现象发生，这样既影响了教学秩序，破坏了医学生系统培养的过程，影响了教学质量。

在大学教育过程中，毕业实习是临床医学专业学生将所学基础理论和专业知识运用于临床实践中的重要阶段，培养学生的思维能力和操作能力，不断提高他们独立分析问题、解决问题能力的环节，使学生在随后的职业生涯中具有良好的继承能力和极强的创造力，对于每一个医学生来说，毕业实习是非常重要的。由于高校的扩招，和上述六项内容的因素，临床医学专业性强，就业面窄，竞争激烈，越来越多的临床医学专业的毕业生走上了考研之路来暂缓就业压力，考研队伍正在逐年加大，从而忽视了毕业实习，导致毕业实习质量严重下降，同时也影响就业质量。对带教老师来说，学生把主要精力放在考研与就业上，过多的缺岗导致不能完成实习任务，从而影响带教老师的教学积极性，并有可能耽误老师的工作。同时严重影响实习医院的教学安排，师生不能很好配合，学生实习质量更加受影响。教学秩序的影响，学生无法完全遵守教学医院的规章制度等情况。

三、实习、考研和就业之间矛盾的对策研究

（一）加强思想教育，了解三者之间的关系。学校和教学医院共同要加强对学生的思想教育，及时向学生提供信息，让学生看清就业形势，根据学生的自身实际情况，明确方向，正确对待实习、考研和就业三者的关系。

（二）正确引导学生转变就业观念。主要是正确引导学生认识临床医学专业专科培养目标和对应就业岗位，形成正确的就业观。本专业就业主要面向乡镇卫生院、社区门诊等基层医疗单位。从根本上引导学生转变“铁饭碗、金饭碗”就业观等，避免盲目用升学来逃避就业压力。

（三）学校加强就业保障，及时为学生提供就业信息。现阶段双向选择成为当今毕业生就业的主要形式，学校应尽早联系用人单位，尽可能为毕业生提供更多的就业信息，减少学生就业盲目联系等情况，安心进行临床实习。另外应加强和学生的沟通，及早了解学生的思想动向，根据学生的想法和要求，学校直接出面帮助联系和推荐，减轻学生的压力，让学生能把更多的精力和时间放在实习上。

（四）合理利用时间，做到多者兼顾。当实习学生明确了自己的方向后，应作出果断的决定，合理安排自己的时间，并且学校可以考虑恰当的安排学生的实习，可以根据学生是否考研的意向，分为两个部分，前半年可以将考研的学生安排在较为轻松的科室进行实习，后半年再把选择就业同学安排在较为轻松的科室，做到统筹兼顾。

第5篇：医生的绩效考核范文

关键词 社区卫生 绩效考核 分配制度

中图分类号：R197 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2013）20-0016-03

2009年浦东新区实行社区卫生服务中心收支两条线财务管理后，社区卫生服务的公益性质进一步凸显，群众满意度进一步提高。但如何激励医务人员的工作积极性，防止新的大锅饭状况产生，建立一套科学合理的绩效考核机制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦东新区潍坊社区卫生服务中心在这方面进行了有益的探索和实践，报告如下。

1 绩效考核机制的建立和分配制度改革实践

1.1 改革的原则

在集思广益和职工代表一致同意的基础上，我们的绩效考核和分配制度改革坚持以下四个原则：①分级分类原则 按岗定责，根据不同岗位、任务、难度、风险程度，确定各岗位的考核内容和方法，并兼顾可持续发展需求。②公益性原则 绩效考核与社会效益挂钩，突出公益项目的完成情况，突显“六位一体”服务功能，重职业道德、服务质量和群众满意度，坚决切断绩效考核与经济创收的联系。③客观公正原则 坚持客观公正、民主公开的原则，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力，考核结果及时公示并由本科组签字确认。④激励导向原则 通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬，奖优惩劣，激励先进，坚持向关键岗位、一线岗位倾斜，适当拉开收入差距，并将考核结果作为院内评优的依据。

1.2 改革方案的建立和实施

1.2.1 突出重点，兼顾一般，制定绩效考核指标体系

结合社区卫生服务的特点和创新工作任务，绩效考核和分配突出重点工作，兼顾常规工作。制定考核标准时，坚持以科组为考核单位，以科组工作总量（工作项目数量×工作项目系数）为考核依据，充分体现团队合作精神。

工作项目系数的指定，充分考虑工作的难度和耗时情况，重视中医药适宜技术的开展，加大对手工技能项目的激励；进行工作量系数的指定时，对中医针灸、手法、推拿等技能型项目予以偏重，以促进服务的开展。重视医改创新项目的激励，如家庭医生签约服务，普通门诊服务单次系数为0.5，签约对象门诊单次系数为1.5，签约对象预约门诊的单次系数为3.0，通过经济杠杆促进家庭医生制服务的开展。

1.2.2 确保完成基本工作量，加强质量和满意度考核

保质保量完成经过预算核定的基本医疗和公共卫生服务量，是收支两条线财务管理的基础。职工的分配是建立在一定社区卫生服务的基础上，只有这样才能体现按劳分配、优劳优得的分配原则。但仅考核工作数量是不行的，还要考虑工作的质量和群众满意度，没有效果的服务结果只能流于形式[2]。医务科每月进行质控考核、医保自查、药剂科互查和院感质控组检查；在门诊设立满意度电子测评议台，患者表扬和投诉定期进行内部通报，每月进行一次患者满意度测评，每2个月召开医患座谈会听取居民意见，并将居民满意度作为分配的重要依据；易耗品的使用由总务和财务部门每月进行核算，若有不合理使用情况，超额浪费部分将在科室当月绩效工资总额中予以扣除。

1.2.3 改变重医轻防分配模式，提高预防保健分配比例

中心坚持防治结合的卫生工作总方针，将临床预防的理念贯穿于所有的医疗服务之中，全科门诊增加了慢性病控制的考核指标；口腔保健科增加了学生防龋的考核指标；医技科室增加了查疟、防结核的考核指标；门诊各科增加了意外伤害防治的考核指标，并将65岁以上老人的体检等工作均以量化指标下放到门诊临床一线。凡门诊各科与预防保健条线相关的，每月由预防保健科给出考核意见，考核不合格则扣除20%，连续不合格的扣罚加倍。在考核项目中规定临床医生必须积极参与公共卫生突发事件防治工作，服从岗位的安排及轮转，凡不能做到者，扣当月工作量绩效的50%，造成严重影响者调离工作岗位。

1.2.4 绩效考核两级管理，奖金实行二次分配

潍坊社区卫生服务中心的绩效考核实行的是中心对科组工作数量、质量和群众满意度考核，科组负责内部个人的绩效考核，实行二次考核的目的是进一步强化班组的管理意识和职工的主人翁精神，增强中心工作要求的执行力，促进工作目标任务的落实与完成，提高医院的管理效能和医疗服务的工作效率。在绩效分配中，中心根据考核结果核定科组绩效工资总额，科组长根据每个人的岗位，工作的难易程度以及责任风险，按科组二级分配方案分配到个人，既做到奖勤罚懒，多劳多得，又兼顾小组成员间的公平。两次分配的好处在于，促进班组管理更加精细，监督更加民主，分配更加透明，使班组工作更具生机。

2 绩效考核与分配制度改革产生的效果

2.1 基本医疗和公共卫生服务成效显著

绩效考核与分配制度改革后，从根本上淡化了科室的创收意识，改变了传统的“以收定酬”的分配模式。医护人员把精力更多地放到提高医疗质量、拓展服务内容、完善服务流程、方便群众就医、提高居民健康素养上去。家庭医生签约人数从2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病残人群签约已达到92%，签约满意度达98%。2011年潍坊社区卫生服务中心在浦东新区医疗机构绩效考核中排名第1，2012年排名第2，国家规定的基本医疗和基本公共卫生服务项目得到了全面达标。

2.2 职工满意，社区卫生服务人员价值得到体现

以往，中心为了减少奖金分配中的矛盾，大锅饭成份的奖金占较大比重，如过节费、年中奖、年终奖等，这类奖金发放与工作好坏无关，干多干少一个样，挫伤了大部分职工的积极性。绩效考核和分配制度改革后，职工分配总额的绝大部分纳入了绩效考核分配之中，而且考核目标明确，考核结果真实，考核过程公开，分配结果透明。职工的劳动价值得到了充分体现，职工安心于本职工作，连续三年职工满意度评分达100%。

2.3 居民满意，社区卫生服务认同感得到提高

通过绩效考核和分配制度改革，医务人员主动走进社区、走进家庭，服务意识不断增强，人性化服务不断细化，以人为本的亲情式服务理念渗透到了社区卫生服务的全过程中，使得社区居民真正得到实惠，感受到了家庭医生带来的益处。

实行绩效考核与群众满意度挂钩的分配制度后，社区医生不仅是居民健康的守门人，而且是医保费用的守门人，在保证医疗质量的前提下，坚持合理检查、合理用药、合理治疗，患者的医疗费用明显降低，有效缓解了本社区居民看病贵的问题。

3 存在问题和今后对策

3.1 存在问题

3.1.1 考核指标体系尚待进一步完善

潍坊社区卫生服务的绩效考核和分配制度改革是自2011年实施的，随着医改的不断深入，个别考核指标已不能很好的反映现实的工作问题，需要进行调整和完善。随着家庭医生制服务的深入开展，家庭医生工作室、全科医生助理员都成为了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。

3.1.2 绩效考核信息化有待提高

本中心绩效考核的数据目前尚不能实行全部信息化管理，个别考核数据尚需人工进行统计，目前尚存在统计口径不一、统计方法不科学的弊病，导致考核资料不能及时准确地报送，影响了社区卫生服务绩效考核的实施推进。

3.2 今后对策

3.2.1 适时科学地调整和完善考核指标体系

在前阶段改革试点的基础上，要认真总结经验教训，听取一线工作人员的意见和建议，对考核指标和考核力度进行科学调整，保证卫生改革和民生工作各项任务的按时完成。浦东新区作为中国改革开放的前沿，社区卫生服务也应当有所创新。如何走进商务楼，走进商店、面向白领，都是社区卫生服务今后需要拓展的领域，因此绩效考核和分配制度的完善和调整需要有一定的前瞻性，以推动社区卫生服务的可持续发展。同时分配时要注意逐步向社区一线人员倾斜，至少不低于辖区内同类事业单位人员的收入水平，使他们的付出得到相应合理的报酬，进一步调动家庭医生的积极性。

3.2.2 积极稳妥的推进信息化建设

社区卫生服务绩效考核和分配制度改革的过程中，数据的准确性、及时性、真实性非常关键。要继续加大卫生信息化建设的力度，实行HIS、RIS、LIS、CHSS等系统中心和区域内的联网，做到信息共享。长宁区对家庭医生绩效卡信息化管理已经做了有益的探索，可以参照兄弟区县的经验，结合本地区、本单位的实际，探索新型的绩效考核信息化管理系统，为分配制度改革提供更为坚实的基础。

参考文献

[1] 张力， 潘小红， 张卉. 社区卫生服务中心绩效考评指标体系建立的研究[J]. 中国全科医学， 2009， 12（5）： 400-402， 405.

第6篇：医生的绩效考核范文

1资料与方法

1.1一般资料。选取该院150名护理人员。其中护理人员150名；包括主任护师3名，副主任护师8名，主管护师59名。护师80名。1.2方法。首先建立考核小组:小组由护士长、护理人员、护师构成。科室对绩效工作进行二次分配，绩效工资的分配要体现按劳分配，多劳多得等方式激励高绩效部门的工作人员继续保持，并努力提升绩效。督促低绩效的部门和员工努力提升绩效。确定考核项目：首先以医院、护理部门的绩效考核制度为考核基础内容，同时根据手术室的工作特殊性，参考小组成员的意见结果制定考核项目。组织部门成员集体培训，参考、讨论、结合大家的不同意见完善考核项目。具体为：①设立职称绩效系数：根据医院和护理部门拟定的职称系数执行。②考核工作量为每个月的手术次数，每个月的小时数。正常工作时间的手术正常记录，加班，晚班、休息日值班按照档数记录。同时考虑到手术的难易程度。不同的手术根据不同的情况，结合护理人员在手术室护理中的配合情况来确定最后的实际台数。③根据每个岗位。每位员工的工作质量来进行考核评价：依据医院对于手术室护理管理质量评价的准则和手术室护理人员岗位要求，让小组成员制定手术室护理人员工作品质评价准则，具体准则包含两部分。其一：基础品质，包含护理人员具有良好的工作态度、讲文明懂礼貌、团结一致、有组织有纪律，这部分记为30分。其二：包含不同科室不同岗位的护理人员的工作品质准则，分为协助护士、清洁护士、巡查护士，计为70分。④患者对于护理服务的满意程度：包含手术医生对于护理人员的满意度和患者对于护理人员的满意程度。每到月初可以给大家发放满意调查表评价护理人员的服务质量，统计出满意结果。⑤奖惩制度：对国家专利、科学研究、新课题的研发、论文的发表、学术报告的交流、被医生和患者表扬等对医院和患者有所帮助进行奖励。被医生、患者、患者家属点名批评者、不按照医院的规章制度办事、违法乱纪者、对领导工作安排不服从命令者，隐瞒因为自己失误引发不良事故者，各项考核不及格者都要做出相应的处罚条例。⑥绩效分配：统计绩效结果应在每个月的月末，根据护理人员的工作时间、工作质量、患者和医生的满意以及工作贡献进行计算，绩效工资的发放也是要按照绩效结果来决定。1.3评估方法。①护理人员的护理基础知识、实际操作、工作完成度、满意程度：通过绩效管理前、后手术室150名护理人员的护理基础知识、实际操作、工作完成度得分来比较；通过向护理人员发放的调查问卷表，统计绩效管理前、后对绩效工资分配的满意程度，分为：满意、一般、不满意。②手术室医生和患者的满意程度：1个月1次对患者和医生作满意程度进行统计。1.4统计方法采用SPSS16.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，组间对比采用t检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对比绩效管理实施前、后手术室护士考试分数和满意度。实行绩效管理后理论、操作考试分数以及工作质量和满意度（94.83%）明显高于实行前（72.56%），实行前、后相比，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。2.2对比绩效管理实性前后医生和患者的满意度。实行绩效管理后的医生满意度、患者满意度明显优于实行前，实行前、后相比，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

3讨论

绩效管理可以有效的加强管理人员的职业素养和工作质量，更能端正护理人员的工作态度，为日后评优可以提供重要依据。绩效管理在手术室护管理中有着重要作用，可以根据护理人员的工作质量、工作效率、医患满意度以及专业技能方面进行绩效考核，让相关人员通过绩效考核可以提高护理人员的综合能力。执行护理人员绩效考核，护理人员工作起来目标性更强，提高服务意识。护士长和各科室要秉持公平、公正、公开的透明化管理[2]，真实记录日常考核情况。实施新的绩效管理可以增加护理人员的良性竞争，激发护理人员对于自我的严格要求，自主学习，从而完善自身不足，实现自我价值。在考核成绩中加入医患满意度，就是要提升护理人员的工作素质，而且医患满意度直接影响手术室的护理治疗，以患者为服务中心，患者的满意程度直接决定护理人员的绩效考核，有利于建立良好的护患关系，护理人员要及时和医生、患者沟通，满足患者的需求，手术过程中护理人员配合好手术医师，不仅保证了手术顺利进行，有利于患者预后。绩效管理提高了手术室护理工作质量护理质量管理具有客观性、公平性等优势。绩效考核的目的是通过绩效管理的合理化，使护理质量趋于稳定，绩效考核运用正面的方法对医务人员进行激励，绩效管理能有效的提高护理人员的加强护理人员的责任心和绩效意识。同时让护理人员明确自身的工作性质与内容，关注工作质量。通过护士长，护理人员自身针对每个手术室的各个岗位进行检查，监督，如果发现当中没有遵守规定的质量准则执行，要按照相应的规则扣分并记录[3]。必须做要保证真实性和透明性。护士长要运用职责将工作过程中存在的缺点问题及时进行现场的督促纠正[4]。该文研究表明：实行绩效管理后理论、操作考试分数以及工作质量和满意度明显高于实行前，实行绩效管理后的医生满意度、患者满意度明显优于实行前。更加证明了绩效管理对手术室护理管理有着重要的意义，能有效的提高医护满意度和护理人员的工作效率、质量。综上所述，绩效管理在手术室护理管理中的应用。避免了平均分配的形式，合理地规避了护理人员在工作过程中消极工作的态度。体现了按劳分配，奖罚分明，绩效工资分配非常合理，充分调动护理人员的工作兴趣，更好地将激情投入到工作当中去，患者、医生、护理人员的满意程度越来越高，使手术室的护理质量和管理能力也越来越高。

作者:刁逗 单位:泰州市中西医结合医院考核办

[参考文献]

[1]宋敏，侯淑肖．国内外护理绩效管理现状及其启示[J]．中国护理管理，2013，13(7):4-6．

[2]温贤秀，蒋文春．护理质量成效管理[M]．成都:西南交通大学出版社，2013:229-231．

第7篇：医生的绩效考核范文

一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪标准

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资标准

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

医学专用科医生绩效考核标准

个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：

1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效标准

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核标准

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核标准

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核标准

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬标准

护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资标准

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

第8篇：医生的绩效考核范文

按照保基本、强基层、建机制要求，通过在全市村卫生室全面推行国家基本药物制度，进一步规范农村基本用药，保障用药安全，减轻农民群众医药费用负担，加强乡村医生培训，建立和完善补偿保障机制，稳定乡村医生队伍，不断提高农村医疗卫生服务水平，为广大农民提供优质安全、方便快捷的基本医疗卫生服务。

二、工作目标

全面总结镇39个村卫生室实施国家基本药物制度试点工作经验的基础上，月底在全市所有村卫生室实施国家基本药物制度，全部配备使用基本药物，实行零差率销售。

三、实施范围

全市按行政村设置、经卫生行政部门登记注册、依法取得《医疗机构执业许可证》所有村卫生室基层血防站和已按照市政府[]23号会议纪要精神彻底改革的地名卫生院、农林渔场卫生所与村卫生室同步实施国家基本药物制度。

四、实施步骤

（一）宣传发动。各地制定村卫生室实施国家基本药物制度实施方案，广泛宣传发动，将纳入实施国家基本药物制度范围的村卫生室名单上报市医改办和市卫生局。

（二）培训准备。完成乡村医生培训、村卫生室药品清库及启动实施国家基本药物制度前的各项检查评估工作。

（三）正式启动。全市所有村卫生室全面执行国家基本药物制度，统一采购、配送和使用基本药物，实行基本药物零差率销售。

五、工作任务

（一）规范村卫生室药物配备、使用和报销政策。

1.实行药品零差率销售。全市所有村卫生室药品一律实行零差率销售。

2.明确药品使用目录。全市所有村卫生室必须全部配备和使用国家基本药物以及省增补的非目录药品，不得擅自配备和使用非基本药物。对超出服务范围和能力的患者，要做好转诊及后续服务工作。

3.规范药品采购渠道。成立市基本药物采购中心，设在市财政局，承担全市700多家镇村两级医疗机构基本药物采购配送计划上报和货款回收工作。村卫生室配备使用的基本药物，纳入镇卫生院（社区卫生服务中心，下同）基本药物采购计划，通过省级集中采购平台统一采购和配送。村卫生室每月5日前向镇卫生院上报下个月的基本药物采购计划，将上月所采购的药品货款上缴镇卫生院；做好药品验收、保管工作和销售记录，不得通过其他渠道采购药品。

4.执行药物报销政策。将全市所有村卫生室纳入新农合定点医疗机构管理，村卫生室收取的一般诊疗费和使用的基本药物全部纳入新农合支付范围。

5.加强监测和信息公开。村卫生室积极参加基本药物制度监测工作，按时上报监测数据，同时采取多种形式，公示药品品名、规格、单位、采购价和零售价，保证患者明明白白就医。

（二）建立多渠道补偿保障机制。

1.政府购买公共卫生服务补助。对乡村医生开展基本公共卫生服务，主要通过政府购买服务的方式进行合理补助。卫生部门根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量，安排40%基本公共卫生服务的任务量由村卫生室承担，补助标准为10元/人次，经绩效考核后，按考核结果据实拨付基本公共卫生服务费。

2.开展基本医疗服务获得收入。对乡村医生提供的基本医疗服务，主要由个人和新农合基金进行支付。对乡村医生提供的基本医疗服务，一般诊疗费标准（不含药品费）为5元／人次，其中，患者就医时个人支付1元，新农合基金统一支付4元。

3.政府定额专项补助。为保证乡村医生合理收入，按照人均年收入2.2万元的标准，核定公共卫生服务补助和基本医疗服务获得收入后，不足2.2万元的由市财政补足，但最高不超过3000元/人年的标准同时，市财政安排专项资金对村卫生室支付水电、房租以及低值耗材费用等运转费用按每年1000元/个标准给予补助，统一支付村卫生室新农合网络专项费用（每年1068元/个）

4.积极解决乡村医生的养老问题。按照《市人民政府关于实施城乡居民社会养老保险制度的意见》仙政发[]14号）鼓励乡村医生按城乡居民社会养老保险缴费上限纳入，适当提高缴费标准，妥善解决老年乡村医生的生活保障问题。对基层卫生机构适龄从业人员，可参加灵活就业人员社会养老保险。

（三）加强乡村医生队伍建设。

2.严格乡村医生从业准入管理。乡村医生必须具有乡村医生执业证书或执业（助理）医师证书，卫生行政部门注册并获得相关执业许可。村卫生室从事护理等其他服务的人员也应具备相应的合法执业资格。积极鼓励镇卫生院具备执业资格人员到村卫生室执业。

3.加强乡村医生培训。以国家基本药物制度各项政策、国家基本药物临床应用指南》国家基本药物处方集》处方管理办法》抗菌药物临床应用指导原则》等为教材，积极开展乡村医生培训工作，指导正确使用基本药物，提高乡村医生整体业务水平。

4.规范绩效考核制度。积极推行村卫生室绩效考核制度，绩效考核指标应结合村卫生室承担的服务总量、质量、效率和群众满意度等内容科学确定，绩效考核结果与乡村医生的奖惩及补助挂钩。政府购买公共卫生服务和定额补助经费，由卫生部门组织镇卫生院对村卫生室考核，并经卫生和财政部门审定后，70%按月发放，30%年终考核后一次性拨付。财政部门将补助资金通过银行直接划入乡村医生个人账户。

5.推进乡村卫生服务一体化管理。卫生部门统一规划和组织实施下，以镇办为单位，不改变乡村医生身份和村卫生室法人、财产关系的前提下，对镇卫生院和村卫生室实施六统一两独立一体化管理，即统一规划和建设，统一人员准入，统一业务管理，统一药械购销，统一财务管理，统一绩效考核，财务独立核算，责任独立承担。由卫生部门委托镇卫生院对乡村医生和村卫生室进行业务指导，通过以镇带村，促进村卫生室实施国家基本药物制度整体发展。

六、保障措施

（一）加强组织领导。村卫生室实施国家基本药物制度工作是建立健全国家基本药物制度的重要环节，直接关系到人民群众的切身利益，也是加强乡村医生队伍建设的重要措施。各地、各部门要充分认识这项工作的重要性，将村卫生室实施国家基本药物制度作为医改的重要工作，纳入议事日程，落实相关配套政策，完善工作机制，强化工作措施，确保顺利实施。

（二）明确工作责任。卫生、发改、财政、物价等部门要相互沟通，有效衔接，主动承担积极推进村卫生室实施国家基本药物制度的工作职责。卫生部门要将村卫生室实施国家基本药物制度纳入管理范围，加强监管；镇卫生院要按照要求，强化对村卫生室实施国家基本药物制度的指导，做好对村卫生室的绩效考核。

第9篇：医生的绩效考核范文

【关键词】基层医院 绩效 分配 系数 预算

事业单位的绩效工资改革是2011年开始的，已经实施了5年多的时间。从目前的发展来看，事业单位人员的工作效率进一步提高。医院作为事业单位的重要部分，也是绩效工资改革的重点领域。笔者从医于乡镇医院。由于基础条件较差，医院的人员流动性较大，工作满意度不是很高，工作的积极性难以有效调动，经济效益也在低位徘徊。当事业的绩效工资改革实施之后，乡镇医院作为此次改革的主要阵地之一，也进行了有效的绩效分配改革，相关的绩效改革措施实施以来，医院整体的效益稳步提升，医生护士的工作稳定性进一步加强，他们对工作的满意度和积极性有效提升，患者满意度也进一步提高。

一、医院绩效改革的根本原则

（一）人本化、公益性质

乡镇医院作为公益性事业单位定位的属性一致没有变化[1]。因此在进行绩效改革的时候，医院需要突出自己的社会效益，不能一味追求经济效益，在管理的过程中，不断提升服务患者的意识，是政府面对群众的重要窗口。医院将医患关系的处理作为医护人员绩效改革的前提，体现出对患者的人本化管理理念，从而提升患者就医的满意度。

（二）科学管理

乡镇医院的医护人员在工作满意度上一直不是很高，主要还是由于他们的经济收入和社会地位不是很高。由于医院是公益性定位，在经济收入上不可能出现大幅度的提升，但是医院可以进一步实施人性化的医护人员关怀，加强对他们的科学化管理，既有严格的管理制度约束，也有单位的人性化关怀，从而提升医护人员工作效率。

（三）按劳分配

激励医院医护人员工作积极性的重要手段就是打破原有的大锅饭，对员工进行有效激励措施[2]。这一措施的基本原则就是按劳分配，将绩效奖励与医护人员日常的工作结合，结合他们的不同工作岗位，设计具有针对性的考核量表，对其进行有针对性的考核，这样一来，医护人员的工作就有效考核，对他们的工作积极性调动有着积极的意义。由于现在已经实行了医药分离，绩效考核坚决不能与药品销售相联系，这样才能体现出医院的公益性质。

（四）二级管理

医院的绩效考核可以实现二级管理的原则实施[3]。医院科室、部门之间存在差异性，在管理的过程中一定将出现一些问题和矛盾。医院可以实施二级管理的原则，根据各个科室、部门之间的预算等指标，对其进行整体化的考核，最终发放相关的科室绩效奖励，科室或者部门在对自己的医护人员的具体表现进行二次分配相关的绩效考核的奖励。

二、医院绩效方案的具体设置内容

（一）设计科室预算

科室预算是医院对科室考核的重要指标和依据。每年各个科室针对自己一年所需要的医疗耗材、药品等进行有效统计预算，对自己接诊量、手术量进行统计，对医护人员的患者投诉率进行统计。这些都是记作科室考核的重要依据。针对上述这些指标，各个科室编制出自己部门的奖励和扣罚指标，最终作为科室预算的重要参考。

（二）收支归集、分摊

在接受患者的时候，各个科室需要对自己部门所承担的工作量和使用的医护耗材、药物等进行有效统计，记作最终的科室绩效考核指标。当患者转换科室治疗的时候，不同科室需要将患者在本科室发生的所有费用计算统计，按照权责发生的原则进行收支归集。当出现公共成本的时候，各个科室需要按照受益承担相一致的原则进行收支归集。例如，门诊中的输液室的公共开支，需要根据各个科室的不同情况，有针对性的分担。在手术室上的使用上，需要将其成本分摊到使用科室的手术人数上。

（三）测算科室绩效系数

医院各个科室之间在收入上是存在差异性，主要还是因为不同科室之间在医疗设备、医护人员水平等方面存在差异，绩效考核一方面需要兼顾医院医护人员的平衡，另一个重要方面还是需要突出对于成绩优异科室的激励。因此在科室之间就需要设置一个绩效系数，不同部门之间在绩效考核系数上实现有效的考虑。由于这一系数直接关系到不同科室最终分到的绩效奖励，因此，医院在设计这一系数的时候需要十分慎重，可以基于事实设置相关系数，让事实成绩说话，这样各个科室在接受到不同的绩效分配系数的时候，也就心服口服。具w来说，测算各个科室的绩效系数的时候可以参考的依据有各个科室的近几年的收入、医疗资源消耗成本、科室结余情况等。

第一，设置科室的标准人数[4]。因为人数的差异性直接影响一个科室的接受患者的能力和工作效率。因此，医院需要对各个科室的标准人数进行统一化的设置，这一标准人数是医院配发相关绩效奖励的重要基数。因此，医院可以根据院领导、人事部门给出的具体的讨论意见，最终确定每一个科室、部门的具体标准人数，这一人数确定的主要依据就是该科室所承担的工作量等指标，进行科学研究，集体决定。

第二，评价各个科室的收支结余。由于不同科室和部门在节省医疗资源等方面是存在差异性的，因此各个科室的收支结余也是不一样的。这是医院整体收支平衡的重要因素，是医院鼓励的重要指标。因此，医院需要将各个科室在近些年的收支结余进行有效统计，最终作为各个科室绩效系数考核的重要指标之一，从而到达鼓励结余的目的。

第三，考虑各个科室医护人员职称因素。职称可以说明一个医护人员的工作能力和水平，是医院实现医疗救助质量提升的重要指标。因此，护理人员的职称是医院考核各个科室绩效系数的重要指标。例如：医士、护士的绩效比例为0.6，医师、护师的绩效比例为0.8，依次增加，当一个科室的中高级职称人数较多的时候，这一科室的医疗救助能力也就很高，同时他们所分配到的职称因素也是最高的，这一绩效考核设计实现了医疗救治能力与绩效考核的统一化。

第四，考虑各个科室医护人员的工龄因素。职称可以有效说明一个医护人员的工作能力和业务水平，但是由于乡镇医院在职称职数上不是很多，难以满足医护人员成长的需要。因此，作为基层医院，我们在设计绩效考核的因素的时候不仅需要考虑各个科室的职称因素，还需要进一步考虑医护人员的工龄因素。因为一个医护人员常年的工作一定可以积累很多的工作经验，至于能不能评上中高级职称，还需要看医院的职称数量，因此，我们需要进一步拓展对各个科室医护人员的工龄因素，将其纳入到各个科室绩效考核系数之中，从而进一步平衡那些没有职称，但是工作依然兢兢业业的医护人员。

第五，考虑其他考核绩效因素[5]。一个科室的工作业绩不仅是其救治患者的能力和数量。医院还需要对每一个科室的整体情况进行有效考量，这样才能有效实现考核绩效全面性、真实性。因此在考核因素设计的过程中，医院需要将近年来各个科室在患者投诉率、科室间评议等方面的因素考虑在内，从而提升他们对不同科室的全面考核。例如某个科室经常出现请长假的医护人员，某个科室经常出现医疗设备损毁等情况都是直接影响医院的整体工作效率和服务水平，因此这些也都是医院需要重点考虑的科室绩效考虑的重要系数，从而实现上述现象的有效避免和降低。

（四）绩效奖励的二次分配

医院对各个科室有着部门考核，根据考核的结果，对各个科室进行整体化的绩效奖励。这一笔奖励资金到了各个科室之后，科室负责人还需要对其进行二次分配，将整个科室的奖励资金落实到每一个医护人员的身上，这种二次分配考虑的因素与医院对科室考核的因素相对比较类似。具体有以下几个方面：

第一，计算医护人员的工作量。每一个医生、护士在上门诊的数量、接受病人的数量等都是科室对医护人员工作量进行有效考量。另外，夜班值班也是科室考虑医护人员工作量的重要依据和标准。

第二，考虑医护人员的职称、工龄因素。因为患者在选择就医的时候，重要的考虑因素就是这个医生的水平，这就与这个医生的职称、工龄有着直接关系，因此科室在考虑分配绩效奖励的时候需要侧重于医护人员的职称、工龄因素。

第三，考虑医护人员的患者满意度。基层医院需要将患者的就医满意度作为自己的工作重点，各个科室需要将患者对自己医护人员的投诉量作为绩效考核的重要因素之一。这样可以重点培养医护人员服务患者的意识，使得医护人员一切以患者优先的原则培养。因此科室在分配绩效奖励的时候，需要重点考虑医护人员的患者满意度。

三、结语

乡镇医院实施了绩效分配方案之后，实现医护人员工作满意度的提升，稳定医护人员队伍；优化了医护人员工作积极性，多元化的工作岗位特征被纳入到医护人员考虑指标之中，大大提升了他们工作的效率；提升了医院的服务质量，患者对医院的投诉量明显下降，从而实现基础医院的医疗救治水平和服务能力的有效提升。

参考文献

[1]周莲清.临床护士绩效考核体系建设与实践[A].中华护理学会全国肿瘤护理新进展研讨会、第8届全国造口、伤口、失禁护理学术交流会议、全国外科护理学术交流会议、全国神经内、外科护理学术交流会议，2011，09：238-239.

[2]韩bb，冯亿，刘向红，跃红，马春红，张延芳，路琦，刘菊红，张磊，周爱生，赵建功，等.德胜社区卫生服务中心实行绩效考核与分配制度对社区卫生机构激励的政策研究[A].北京结直肠病学术交流会暨卢克捷学术思想研讨会，2012，04，271-272.

[3]蒲宏全，易东华，等.降本增效、实施精细化管理职工医院探索新的管理模式――“定额补贴、结余留用”管理模式下员工成本、经营意识显著提高的调查分析[A].第五届中国企业医院发展论坛2015中国企业医院院长年会，2015，11，147-148.