民营企业的重要性精选(九篇)
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第1篇：民营企业的重要性范文
关键词：民营企业；人力资源；薪酬制度改革；存在问题；解决方法
一、薪酬制度改革必要性的概述
薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、规定的社会保险和公积金及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（内在薪酬），物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，导致员工满意度不高，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。
薪酬关系到组织目标和个体目标的实现及其统一性，加之企业将大量的资金用于薪酬及其有关的事项，因此，企业必须也应该首先从战略的角度来看待它。一方面，对最高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，确立指导性原则进而制定薪酬计划时，必须使这一计划从“战略上”适应企业的目标，使之方向准确且明确，这一点对企业来说是至关重要的；另一方面，在进行薪酬体系具体设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合本企业。
二、民营企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
2.对薪酬界定的程序公平关注不多
一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次――各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
4.薪酬计量方法陈旧
大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。”
5.为优秀员工的突出来树立典范
很多民营企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距，确能体现员工给公司带来成绩的差距，这种做法确实能达到树立典范的作用。但是，年终员工评优与绩效考核一样，涉及许多主观判断，而且许多企业存在很大的自主性，绩效考核并没有严格执行。老板的一句话，就肯定了一个人。况且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的，而是有一定的梯度层次，一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别。如果人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会导致员工的不服和心理上的抵触。对评出突出奖励本身也是对其他员工的打击。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。
三、完善和重构多元化的薪酬制度
1.按岗定酬，突出岗位价值
新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位（职位）评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。
2.按绩定酬，实行业绩工资制
薪酬设计要点在于：“对内具有公平性对外具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。绩效工资可以是短期的，如：销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等。也可以是长期的如：期权等。把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。
3.按市场工资价位推行协议工资制
企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议（包括：工资分配、支付办法、工资调整幅度等）的形式实行协议工资制。
4.允许技术人员兼职，并获得相应的报酬
针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。
四、提高员工薪酬的满意度有效措施
提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
1.建立完善的绩效考核体系
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。
2.提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
3.确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。
4.建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
5.合理设计工资结构
企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度――依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。
参考文献：
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第2篇：民营企业的重要性范文
为贯彻落实##省档案局关于《##省民营企业档案管理办法》的意见精神，为更好的发挥档案部门在社会经济建设中的作用，更好的为民营企业服务，5月13日##区档案局联合区工商联组成调研组，深入民营企业，就新形势下民营企业对档案工作有何需求、档案工作如何有效服务于民营企业进行调研。
调研组走访了##矿山机械公司、##省博文物资贸易（集体）公司、##烧鸡厂等民营企业，采取实地察看、召开座谈会、与企业高层深入探讨、了解情况等多种形式，分析问题、总结规律，就“档案工作如何服务于民营企业”、“民营企业对档案管理部门有何需求”、“民营企业档案工作现状”等主题展开了重点调研。我们认为随着我国经济体制改革的不断深化，民营企业得到快速发展，但由于多种因素的影响，民营企业档案管理工作没有得到足够的重视，档案管理工作滞后，远远不能适应新形势的需求。加强和完善民营企业档案管理工作已成为档案部门乃至全社会共同面临的一项新课题、新任务，必须引起足够的重视，并采取措施切实加强民营企业档案工作，才有利于民营企业的健康发展。
一、民营企业档案管理工作的现状
随着改革开放的不断深化和社会经济的不断发展，我区民营企业发展速度日益加快，企业规模不断扩大，民营企业在社会经济中的重要地位日渐突出，在企业不断发展的同时，民营企业对档案管理工作的需求日益增大，从整体来看，民营企业档案管理工作严重滞后于经济发展，概括起来存在以下问题：
1、 民营企业档案归档情况不理想。
一是企业缺乏档案意识。##区现有民营企业按照规范标准建立档案的几乎没有，即使建立档案的企业也仅仅是将部分文件材料初步进行收集保管，或把认为重要的档案进行初步整理保管，如财务档案、人事档案等，但管理分散并未进行集中统一的规范化管理：
二是没有档案管理专业人才，档案管理员缺乏档案专业知识，且得不到系统的专业培训与指导，致使档案人员业务素质及其工作方法、工作成效难以适应档案管理的要求。一些企业、个人仅凭经验办事，档案管理随心所欲没有章法，缺乏科学有效的管理体制。
三是民营企业档案资料面临流失、泄密的严重局面。由于企业法人及其经营管理人员把主要精力和资金投放在生产经营和产品销售上，对企业档案管理工作普遍不够重视，忽视了档案管理工作，致使一些档案资料人为遗失或毁坏，或者平时不注意保管、收集，导致档案资料的流失；绝大多数民营企业没有相对固定的档案人员，一般都未建立档案管理制度，客观上造成事无人做、责无人担；日常形成的原始材料大多数留存在各办事人员手中，未实行集中统一管理，造成了档案材料在收集、整理、保管、利用等环节上的随意性；企业生产、产品、研发、经营、销售等档案得不到有效的管理，增加了流失、泄密的危险性。
分析造成民营企业档案工作发展滞后的原因主要有以下几点：一是思想认识不到位。民营企业经营者对档案的重要性认识不足，档案部门对民营企业档案管理工作仍置于次要位置。二是企业自身情况的影响。民营企业经营灵活，规模小，流动性大，从业人员成分复杂，员工素质参差不齐，给企业档案管理工作带来一定困难。三是档案宣传、制度监管不到位。档案部门对民营企业在档案管理中出现的新情况、新问题，不能及时的了解与解决，民营企业在档案管理过程中发现问题、遇到困难不知找谁解决，致使档案部门和民营企业在档案管理工作中很难实施有效的互动和联系。
二、民营企业档案工作的对策
1. 加强法制宣传，推进依法治档。从“依法保护民营企业合法权益、切实为民营企业发展服务”的角度，加大对民营企业档案法律法规的宣传力度，档案部门深化对民营企业档案管理工作重要性和必要性的认识，努力扩大档案法规宣传覆盖面；增强民营企业管理经营者的档案意识，提高其依法管理、保管档案的水平，引导民营企业高度重视档案工作，使档案工作成为企业管理不可缺少的一部分，为民营企业的长久发展奠定基础。
2. 建设工作平台，打牢档案基础。随着民营企业的发展，企业档案管理工作将越来越显示出它的重要地位和作用。民营企业要把档案管理工作作为企业重要的基础性工作，提上重要的议事日程，及时研究解决档案工作中存在的问题，在人力、物力、财力上给予投入。在档案人员选配上，尽可能选配文化层次较高、工作责任心强、能胜任档案工作的人员，并能够保持相对稳定。要配备必要的硬件设施，对各门类档案实行集中统一管理，确保民营企业档案工作的正常开展和档案的完整与安全。
3. 加强自身建设，树立服务意识。开展民营企业档案工作既是档案部门的一项重要工作职责，也是档案工作服务于社会、服务于人民、服务于经济建设的具体体现。要站在全面、协调、可持续发展的高度，充分认识民营企业档案工作的重要性，增强做好民营企业档案工作的紧迫感和责任感。档案管理部门要在调查研究的基础上，制定适
合民营企业特点的规章制度，将本区域的民营企业档案管理工作列入工作计划，对不同类型、不同规模的企业提出不同的要求。档案部门要加强对民营企业档案管理工作的指导力度，加强监督与指导，积极地为民营企业提供业务咨询、技术指导，主动上门服务，促进民营企业档案工作健康发展。4. 加强业务培训，提高档案管理员素质。要加强民营企业档案人员培训，针对民营企业特点，制定培训计划，选择培训内容，采取举办培训班、以会代训、深入基层现场指导培训等各种灵活多样的形式开展业务培训工作，逐步提高民营企业档案人员的业务素质，提高创新能力，增强服务和管理本领，推进民营企业档案工作的整体水平。
第3篇：民营企业的重要性范文
一、对民营企业涉及国家利益的活动进行国家审计的必要性与重要性
（一）是适应我国改革开放新形势和保护国有资产与国家利益的需要。
随着投资主体的多元化和混合经济的形成，民营企业的资产来源渠道也呈多元化趋势，除了私人投资转入和正常的借款外，还有财政无偿或有偿资金的投入，或国家控股商业银行、国家独资银行大量贷款的投入，或税收“跑、冒、滴、漏”形成，或土地划拨和优惠出让形成，或保险费、环境污染治理费未付出而形成，或通过变相的非法集资而形成，或因其他种种原因导致的国家利益的进入而形成。
在上述民营企业来源渠道多元化的资产中，除私人投资转入外，其余资产均牵涉国有资金的投入或出借，要么涉及到国家利益，要么牵涉社会公共利益（社会公共利益受损也会间接或直接国家利益）。因此，国家审计机关站在国家的立场上，根据党的十六大“依法加强监督和管理，促进非公有制经济健康”的精神，为了保护国有资产、监督有关经济法规执行、保护国家利益，就应该对民营企业涉及国家利益的经济活动开展国家审计。
（二）是加强国家审计在宏观经济管理中的高层次经济再监督职能作用的需要。
众所周知，我国的经济监督体系由低到高分为三个层次，包含管理控制、财务监督、内审监督在内的经营决策管理型监督属于第一层次的经济业务监督，税务、财政、工商、、海关、商检、卫生、技术质量监督、社会审计监督、环保监督等属于第二层次的专业经济监督，国家审计监督则属于第三层次的高层次的综合经济监督范畴。三个层次的经济监督的关系是既有明确职责分工又互相合作。如果第一、第二层次的（涉及国家利益）经济监督某些环节不到位或失灵，国家审计监督则可按其高层次职责，对前述第二层次的所有经济监督进行再监督，对第一层次的经济监督可根据国家审计的立场和利益方向进行有重点有条件有选择的监督。
我国经过二十年左右的经济体制改革与对外开放，民营企业日益壮大。显然，作为宏观经济管理体系中监督保障系统和信息反馈系统的主要组成部分的国家审计机关，针对政府行为已大量涉及民营企业的情况，只有对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计或国家审计调查，才能全面发挥国家审计的高层次再监督职能。
（三）是促进财政支出合理、税收完整和保护国家财政利益的需要。
一方面，接受了农业综合开发资金、农业产业化资金、退耕还林资金、国拨技改专款等财政专项资金的民营企业，专项资金是否专款专用，是否被挪用、浪费、是否合理、有效，不仅需要主管部门与财政部门的检查，也必须要有国家审计。
另一方面，民营企业虽为国家做了很大贡献，但是，民营企业偷税、漏税的现象也很严重，民营企业的税收增长空间还很大。如果仅仅依靠税务系统内的税收稽查局对税收征管局所辖民营企业进行稽查，由于是系统内稽查，独立性比国家审计必然欠缺得多。反偷税、漏税需要一个有力的游戏规则，那就是对权力自由调控度进行限制，而且要有税务监督之外的再监督，即要有国家审计等外部监督的制约。
（四）是防范金融风险和保护国家金融利益的需要。
，大量的民营企业需要的大量贷款均来自国有独资银行或国家控股银行。民营企业贷款是否有绩效，在国有独资银行或国家控股银行的贷款金额是否已占资产总额的较大比重，是否资不抵债，是否存在偿付危机。是否诚实守信，银行能否真正按安全性、流动性、收益性“三性”贷款，作为商业银行主管部门的人民银行的稽查，由于稽查监督人员来源的系统封闭性、利益与荣辱的一定程度的相关性，显然中国人民银行的独立性比国家审计要差。目前已成立的银监委，很大程度上将会行使国家审计的职权，但是毕竟不能代替国家审计这种制度安排。
民营企业大量在国家银行贷款而又不接受国家审计或审计调查，可能对国家金融安全构成严重威胁。这是因为，我们已经假定：假如作为第一、二层次的银行内审稽核或人行、银监委、国资委等部门的监督失灵，那么国家审计机关作为一个独立的高层次的经济监督机构，将在一定程度上发挥职能作用。
（五）是发现粉饰账务、权钱交易、经济大案要案等国家与集体经济利益流失现象的重要渠道，从而促进廉政建设。
据发现，有的民营企业账面上年年亏损，但陡然间却有利润有资金拿来进行更多更大的投资。其现象是因为利益驱动做假账即所谓粉饰账务，但其重要原因之一就是没有独立的高层次的经济再监督，即国家审计监督这种制度安排。
在市场经济条件下，在国企改制、公共投资与公共支出、银行信贷的非正常现象中，国家与集体经济利益流入的目的地较大程度地表现为民营企业。因此，不能抓“公”放“私”，审“公”不审“私”，为治理腐败留下一个死角，为腐败分子留下一个“一般逮不住”的侥幸心理。
（六）是促进环境保护、社会保障等国家法规得到有效执行和保护劳动者利益、未来者利益、国家可持续发展利益的重要手段。
企业现行核算没有真实反映环境污染情况以及恢复或补偿环境损失所发生的费用情况，没有体现环境退化的损失费用等外部不经济行为。少数民营企业存在追求经济利益最大化、无视《环境保护法》、肆意污染环境的现象，给未来者的生存环境带来巨大灾难或挑战，侵犯未来者权益和社会公共利益。同时，在民营企业目前大量存在不遵守《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》等劳动法规的情况，不缴、少缴、欠缴社会保险费，侵犯劳动者权益与社会公共利益。无论是侵犯未来者权益还是劳动者权益，都会最终侵犯国家整体利益，尤其是国家可持续发展利益。因此，对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计，就会对保护国家可持续发展利益有利。
二、对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计的对策思考
为了较好地对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计，初步考虑采取以下对策：
（一）修改《审计法》，明确规定：对民营企业涉及国家利益的经济活动应当进行国家审计
据《审计法》和《审计机关专项审计调查准则》有关规定，国家审计或调查的对象是按被审计单位性质即经济成分来划分的，而且审计职责主要是对国有资产或依法授权的资产进行监督，审计对象未提及民营企业。但从现实看，审计领域已突破了《审计法》审计对象与职责的规定，比如，经济责任审计或少量对民营企业涉及国家利益的经济活动进行延伸审计等情况。由此而来，国家审计站在国家的立场上，对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计按目前的《审计法》是不能找到依据的，或者说是不合法的。
针对前述情况和延伸审计权力得不到强化、延伸审计取证的“第三方”不一定配合的现实，新的《审计法》将不再按单位性质确定审计对象，而按国家审计立场、利益方向、应有职责加以确定，并要明确规定：国家审计机关应该对民营涉及国家利益的活动进行国家审计或调查，民营企业应当积极配合。
根据形势的变化，《法》、《税收征管法》经多次修订，已将包括民营企业在内的国民经济各个领域纳入其规范，而与《会计法》、《税收征管法》同类的《审计法》则没有。只有修改《审计法》，才能适应经济生活的深刻变化，才能在对民营企业涉及国家利益的经济活动进行审计时避免出现审计进场受阻、审计缺乏依据、审计对象与职责矛盾、审计意见或审计决定不合法或效力不充分或产生法律争议的尴尬。
（二）对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计或调查要突出审计重点，并要落实处理处罚权限与程序
对达不到重要性水平的民营企业可以忽略或采用审计简易程序，对达到重要性水平的涉及国家利益的经济活动的民营企业才进行国家审计或调查。一般地，应该对以下六类大中型民营企业进行国家审计：一是对接受了财政无偿资金、财政有偿资金等各类专项资金的；二是对享受税收优惠较多或纳税情况较差的；三是企业职工较多而参与保险费缴纳情况较差的；四是接受了国家银行贷款较多的；五是接受了国家土地划拨或优惠土地出让而土地收益较多，有可能国家利益的；六是提供公共服务或参与国家高新技术或接受产业政策优惠等有可能影响国家利益的。
同时，要落实相关处理处罚权限与程序。一般地，国家审计机关对民营企业涉及国家利益的经济活动进行审计查证后违纪违规的处理，由审计机关建议被审计单位主管部门或专业部门处理。但建议主管部门或专业部门的处理处罚往往因为得不到主管部门或专业部门的支持或缺乏保障措施而流于形式，审计权威性递减，国家利益受损。因而，在未实行全面审计结果公告制度之前，国家审计可增加责任追究和代位处理处罚权，即当审计处理处罚建议在限定时期内得不到有效落实时，审计机关就有权代替主管部门或专业部门进行处理处罚，并追究有关当事人的责任。
（三）转变国家审计机关的观念和民营企业的观念
第一，树立大审计观念，按照“财物资产+人力资产+环境资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益+未来者权益”的新的会计恒等式，积极开展对民营企业涉及国家利益的经济活动的国家财政资金审计、环境审计、社保审计等方面的审计。
第二，树立高层次经济再监督观念，既要避免与财政、税务、银监委、内部审计、社会审计部门无效重复，又要有强烈的再监督意识。
（四）加强宣传，树立良好的审计环境
部分民营企业对国家审计的本质、特点、作用不了解，甚至是惧怕的或反感，甚至于认为国家审计是拈错拿过、“吃拿卡要”。个别民营企业在其门上挂上某某市重点保护企业的牌子，错误地认为是“四防”：防偷抢、防工商技监、防纪检监察、防国家审计（延伸审计）等。其原因除了对民营企业涉及国家利益的经济活动出现法律上的国家审计不作为，除了国家审计对民营企业接触较少甚至未接触，民营企业对国家审计产生误解，除了国家审计机关“一审二帮三促进”的作用未发挥出来之外，最主要的原因是国家审计对自身的改革、宣传不到位。因此，必须加强宣传。
当然，对民营企业涉及国家利益的经济活动进行国家审计，也有许多问题值得注意，比如，审计资源是否足够，多大重要性水平的民营企业纳入审计范围，民营企业的正常工作是否会受到影响，怎样处理好国家审计与社会审计、内部审计的关系以及国家审计监督与其他经济监督的关系等。
「
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[2]陈清峰。公共财政框架下环境审计初探[N].中国审计报，2003-06-18.
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第4篇：民营企业的重要性范文
第一，人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键。本质上说，人力资源管理属于企业管理的内容，与其他企业管理模块的区别在于，人力资源是企业组织生存发展的关键，而企业组织生存发展的能力又直接决定了企业的核心竞争力――企业文化的建设。换而言之，缺乏人力资源管理，很难形成企业整体价值观的集合，相对应地，企业人才团队不完整、不稳定，也同样会影响企业的竞争力和生命力。
第二，人力资源管理是企业长远战略规划实施的保障。从生产力理论分析，生产力包括了劳动者、劳动关系和劳动工具。劳动者是其中唯一的主观性因素，也是促进整个生产力发展的推动者，企业的发展是要着眼于长远角度的，民营企业也不例外，但长远战略规划的实施需要稳定、持续的人力资源作为后盾，忽略了人力资源管理的重要性，必然导致战略规划的终止。
二、民营企业人力资源管理中存在的问题
从20世纪90年代开始，我国民营企业发展随着市场经济体制的变化，逐渐凸显出一系列的“管理型”弊端，突出表现是，在外部市场环境优越的情况下，民营企业由于内部管理的缺陷，导致经营、投资、发展等方面的决策失误，最终沉没在市场经济体制改革的浪潮中。缺乏对人力资源管理的重视，是民营企业管理层的重要缺陷，主要存在的问题如下。
1.缺乏正确的人力资源管理意识
管理者和决策者对人力资源的理解停留在“管人管事”的初级阶段，不承认人才的独立自主性，强调领导的绝对权威，缺乏和员工的交流，这种人力资源管理意识十分落后，甚至企业领导者认为双方是单纯地劳力交易，导致员工缺乏归属感，更不会形成企业文化或企业价值观；长此以往，员工稳定性会变差，在有合适的机会下，人才就会选择离开。
2.缺乏健全的人力资源管理机制
我国民营企业的创建大多是家族企业，或者通过私人联合投资成立股份制公司，按照出资人的多寡来决定管理权的高低，尤其在中层管理人员中，存在复杂的人情关系，这让原本就不就爱你全的人力资源管理机制显得凌乱不堪。人事关系的复杂导致无法正常的开展人力资源管理活动，拉帮结派现象较为严重，容易导致人员配置不合理、战略决策失误、生产经营决策武断等现象。
3.缺乏完善的人力资源激励体系
通过激励机制的实施，可以极大地调动员工的生产积极性，对企业的经济效益具有较大的促进作用。但由于管理理论的缺乏，大部分民营企业中没有形成现代企业管理制度下的人力资源激励体系，加上薪酬制度不健全，导致员工缺乏激情，或单纯地以物质奖励为条件，导致企业缺乏凝聚力。
4.缺乏必要的人力资源管理投入
人才是企业的重要财富，这点毋庸置疑，尤其是对于民营企业而言，要获得市场份额就必须从多方面去开拓，人才的匮乏往往是致命的。相对应地，人才的水平越高，对企业的贡献也就越大，企业所收获的利润也就越多。因此，必须加强对人力资源管理的投入，包括员工培训、学习、实习等，同时也是企业激励员工的手段，是一种变相的员工福利待遇。但是，很多民营企业缺乏对人力资源管理的必要投入，在招聘人才的过程中往往希望“立即上岗、立即见效”，忽视了人才培养的重要性，更没有形成良好的人才长期储备计划。
三、民营企业人力资源管理解决对策
在全球经济一体化的影响下，国内民营企业需要不断应对复杂、陌生的市场态势，各种新型商业形态的出现，让竞争行为变得更加复杂，如电子商务、互联网经济、资本运作等，对民营企业而言是不小的挑战，相对应地解决策略如下：
1.树立以人为本的管理理念
民营企业领导层要充分认识到人才的重要性，以人为本，把人力资源管理上升到企业战略高度。尤其要重视知识经济时代下人才的特征，人力资源的维护不是直接创造经济价值，而是形成更有利的资源，不断挖掘人才的潜能，使其发挥更大的作用，为企业创造更大的经济效益。
2.构建科学的人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，需要应用到管理学、社会学、经济学和心理学等综合性知识，管理环节本身也包括人才开发、人才分配、人才应用和人才挽留，要构建分工明确的部门，形成权责分明的管理关系，公开公平公正的原则，增加员工的信任，形成企业忠诚度。
3.完善企业人力资源激励机理制度
民营企业要针对人力资源激励的多样化展开研究，结合精神激励和物质激励两种渠道，这样有助于良好的企业文化形成，从物质和心理两方面实现员工的满足，增加员工的组织归属感，形成与企业风雨同舟、患难与共的感情。
4.完善人才培养机制
人才必须与时俱进，不断完善和提高自身的水平，才能为企业做出更多的贡献，才能有能力为企业创造更多的价值。因此，民营企业有责任为员工提供必要的提升机会，如各类技能培训、资格考试等，提高资金投入水平，营造良好的学习环境。
第5篇：民营企业的重要性范文
关键词：内部审计；民营企业；完善措施
1民营企业中内部审计设立和发展的必要性
因为企业内部审计可以有效的地对偷懒、虚报业绩、转移企业财物等现象进行监督和管理，防止这些因素增加企业的成本和企业利润的增长，而这些事情是单独的个人是做不好的，必须发挥团队的力量！通过在企业内部设置专门的审计部门发挥对企业内部的监督控制工作，清楚企业日常经营活动情况，评价经营状况，及时发现管理中的缺陷，帮助管理者尽快提高企业效益，让企业健康持续和谐发展。
2民营企业内部审计的目标和职能
2.1民营企业内部审计目标
为了达到实现企业最大化的要求，需要通过内部审计来改善经营状况和提高企业效率。它直接影响到内部审计的职能、方式和审计领域，使民营企业内部审计的一切活动都转移到为企业增加价值上来。
2.2民营企业内部审计职能
随着外部环境的发展变化，内部审计的职能也有所发展。此外，受民营企业产权特性和内部治理特性的影响，内部审计还具有明晰产权和咨询职能。因此，民营企业内部审计的职能应该包括以下几个方面：
1.经济监督职能
民营企业内部审计被授权代表企业所有者对经营者及下层职能部门的经营管理活动进行监督。通过经济监督来规范企业的经营行为，实现企业的自我约束，达到加强控制、严肃企业制度、加强企业管理的目的。
2.经济评价职能
内部审计熟悉企业的生产经营情况，有条件了解和评价企业的运转状况及资源配置状况，有针对性地提出意见和建议，为领导决策提供依据，以促进企业改善经营管理，提高经济效益。
3.经济控制职能
民营企业享有充分的生产经营自，其主体法人化，利益市场化，迫使企业必须建立一个健全的内部控制机制，以保证企业目标的实现。内部审计人员代表企业的决策层和管理层站在组织发展的全局来分析和考虑问题，它通过事前、事中和事后的审计，发现企业管理中存在的问题，能够客观公正地将有关建议向企业高层管理部门报告，对企业的生产经营活动实行有效控制。
3民营企业内部审计现状分析
3.1民营企业内部审计目前的发展状况
民营企业内部审计萌芽于1987年左右，当时内审工作由财务负责人领导，主要工作职责是会计稽核和查错防弊。从上世纪90年代开始，我国民营企业数量逐渐增多，规模逐渐扩大，对内部审计的共识也日渐深刻。其中有一些民营企业建立了内部审计部门，制定了内部审计制度，成效显著。但是内部审计的现状还依然不好，仍存在许多问题。
3.2民营企业内部审计存在的问题及原因分析
1.相关法律制度不完善
我国已颁布的有关内部审计工作的法律依据主要是《审计法》和审计署的《关于内部审计工作的规定》。而这些法律只适用于国家机关、金融机构、国有企业、事业单位等。民营企业不在此范围内，更没有要求民营企业建立健全内部审计制度的规定。
2.企业经营者对内部审计的认识不到位或重视程度还不够
目前，相当一部分民营企业经营者受自身素质和传统观念的束缚，再加上内部审计工作宣传不够，对内部审计的重要性和必要性认识不清。有不少民营企业经营者认为，内部审计的主要功能在于以财务收支审计为基础，对企业内部财务制度执行情况进行监督，通过查找漏洞提出建议来促使企业提高管理水平。因此，一些即使已设立内部审计机构的民营企业也尚未充分发挥出内部审计的作用，内部审计机构的独立性和权威性难以确立，影响内部审计工作的深入开展。
3.内部审计工作程序上的欠缺
目前，大多数民营企业内部审计的内容仍然停留在以财务审计为主导，“查错纠弊”、“堵塞漏洞”等为目的，很少涉及企业的经营管理、内部控制、经济效益等领域，起点和定位都不高，特别是对管理和经营风险做出分析、评价和提出建设性的建议更少，还不能适应市场经济发展的需要，更谈不上发挥为企业管理、决策和效益服务的功能。
4.审计人员缺乏较高水平的综合素质、影响审计工作质量
由于民营企业大多是由最初的个体、合作企业和部分国有（集体）中小企业改制转换发展而来的，这些民营企业经营者更多的具有实践经验，缺乏相应现代管理、现代科技等知识，对设置独立审计机构、配备专职审计人员还未真正认识到位。同时，民营企业的内部审计人员大多数是从财会或从其他部门改行而来，有的审计人员还兼任其他职务，缺乏必要的审计专业知识和技巧，只简单地把审计看成是查账，或看成对有关数据资料的审核等，难以适应市场经济发展对内部审计工作的需要。
4民营企业内部审计的完善措施
民营企业内部审计存在的问题是多方面的，要想解决问题，改善民营企业内部审计的现状，其措施必须是多角度、综合的。
4.1要提高民营企业对现代内部审计的认识
要抓好典型、加强宣传与交流是提高民营企业对内部审计认识的一种重要方法。树立典型，以点带面，使民营企业真正体会到内部审计的作用，还要在刊物、网站上开辟专门的民营企业内部审计专栏，广泛宣传建立内部审计组织的重要性。
4.2为民营企业内部审计工作的开展提供一个健全的法律环境
法律法规和职业道德的健全完善不但能使民营企业内部审计工作有章可循、得以规范，而且可使审计人员避险有依、保护自己。建议国家应以法律形式确立民营企业内部审计地位权限和义务职责。以制定出较为健全有效且适宜于民营企业的内部审计规范，最终使我国民营企业内部审计实现制度化和规范化。
4.3提高民营企业内部审计人员素质，更新审计方法
我国民营企业内部审计要从工作实际出发，在选拔、培训、考核各阶段严格把好关，建立一支业务水平过硬、职业道德素质高的审计队伍。
面对新技术的挑战，民营企业内部审计必须更新审计方法，引进和应用先进的信息技术手段。同时审计人员也必须熟悉信息控制系统行为，以保护企业资产在新环境下的安全性。
4.4突出战略审计和风险管理审计
第6篇：民营企业的重要性范文
论文摘要：采用修订后的工作价值观调查表对我圜大陆6省市的257名国有企业员工和219名民营企业员工进行了调查。结果表明，国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员工；在能力与成长维度上显著低于民营企业员工；在地位与独立维度上者差异不显著。
1 前言
价值观(values)是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。价值观通常是主体以自身的需要为尺度对客体重要性的认识，也就是人们把什么事物看得更重要、更有意义的稳定的看法和态度。工作价值观(workvalues)是价值观的一项重要内容，指的是个体根据自身需要，对工作在个体的生存与发展中的意义的稳定态度和观念。
国外研究者开展了大量工作价值观的研究。Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，并把工作价值观分为三类：内在价值、外在工作价值和外在报酬。
Kaiteberg认为工作价值观是个体从工作有关的活动中想得到的事物，包括内在动机、便利性、同事关系、生涯和资源充足性五个因素。近年来工作价值观的涵义往往包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念，并且开始将以往工作价值观的相关概念进行整合，更多的从基本价值观在工作环境下的反映来解释工作价值观。此外，一些研究者还探讨了工作价值观与组织公民行为的关系，工作价值观对工作选择决策的影响，工作价值观的代际差异等问题。
国内研究者也较为关注工作价值观这一研究课题。但内地的工作价值观研究多数是以青少年学生为被试，仅有少量关于企业员工工作价值观的研究。例如，余华等叫对企业员工与大学生的职业价值观进行比较研究，何华敏调查了我国内地四类企业职工的职业价值观，金盛华等研究了当代中国工人价值取向的特点，马剑虹等研究了企业职工的工作价值观特点以及职工的工作价值观与组织行为的关系。
各类企业的员工由于受到不同的体制、企业文化、人力资源管理模式等因素的影响，他们的工作价值观存在不同程度的差异。而工作价值观具有激励作用，不仅影响员工的工作动机，也会影响到员工的组织行为。因此，企业员工的工作价值观研究具有重要的实际应用价值。本研究采用问卷调查的方式，调查内地企业员工工作价值观的状况，考察国有企业和民营企业员工工作价值观的差异，为这两类不同类型的企业开展人力资源管理提供一定的理论依据。
2 研究方法
2．1工具
Manhardt(1972)编制了工作价值观调查表(w0rkValuesInventory)，Meyer，Irving和Alien对该景表进行了修订。本研究采用修订后的版本，并对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括三个维度。分别是：舒适与安全、能力与成长、地位与独立。舒适与安全维度包括舒适的工作环境、工作的规律性和保险性、同事之问关系融洽等工作特征，包含6个题项；能力与成长维度包括能力的提升、才能的发挥、产生成就感等工作特征，包含8个题项；地位与独立维度包括受人尊敬、独立工作和从事管理工作等工作特征，包含8个题项。采用5点记分法，从“非常不重要”到“非常重要”分别记1—5分。在本次测量中，量表三个维度的内部一致性系数(Cronbaeh’sa)依次为：0．725，0．828，0．758，整个量表的内部一致性系数为0．892。
在量表施测的同时，要求被试填写一份人口统计学资料，内容包括性别、公司类别、在公司开始工作的时间、文化程度、婚姻状况等。
2．2被试
本研究的被试来自重庆、河北、四川、山东、云南、江苏等地的各类企业。共发放问卷550份，回收有效问卷476份，有效问卷回收率为86．5％。在有效问卷中，男性193人，女性283人；国有企业员工257人，民营企业员工219人；已婚者303人，未婚者173人；教育水平为初中及以下的45人，高中或中专为166人，大专为149人，本科为109人，硕士及以上为7人；普通员工252人，班组长45人，技术人员84人，中级干部44人，高级管理人员29人。被试到所在企业的工作时间平均为8．02年。从样本数据可以看出，被试群体范围较大，从而在一定程度上保证了研究取样的代表性。
2．3实施
使用统一的指导语，由心理学专业人员进行集体或单独施测。在调查之前，在指导语中告诉被试其回答将会严格保密，确保所有的数据仅限于科研使用。然后，请被试填写问卷，填写完毕后当场回收问卷。调查时间为2005年7月至9月。
将采集到的数据录入到计算机中，采用SPSS12．0统计分析软件包对研究数据进行分析处理。
3 结果与分析
3．1员工工作价值观的状况
首先对476名企业员工的数据进行描述性统计分析．表1中列出了所有被试在工作价值观三个维度上的平均得分和标准差。
3．2国有企业与民营企业员工工作价值观的比较
对国有企业员工与民营企业员工的工作价值观进行统计分析，表2中列出了两组被试在三个维度上的平均数和标准差。差异显著性检验的结果发现，国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员，在能力与成长维度上显著低于民营企业员工，而在地位与独立维度上差异不显著。
为进一步分析两类被试工作价值观的差异，分别对两组数据按每个项目的平均分数将重要性程度排序。国有企业员工认为重要性最高和最低的5个项目如表3所示，民营企业员工认为重要性最高和最低的5个项目如表4所示。
从表3和表4可以看出，国有企业员工与民营企业员工最看重的工作价值观项目是关于自身能力的提高和同事之间关系等方面，而认为重要性最低的工作价值观项目是关于承担有风险的任务。而不同之处在于，国有企业员工较看重工作有保障和能够独立工作，较不看重能够为公司解决一些重要问题和从事管理工作等；而民营企业员工较看重更高的收入和发挥自己的才能，较不看重工作有规律和舒适的工作环境等。
4 讨论
虽然大的社会环境和共同的文化背景对工作价值观的影响使得人们的工作价值观表现出较高的一致性，但是不同区域、不同职业或在不同类型企业工作的人其工作价值观还是存在个体和团体的差异。本研究的结果表明，国有企业员工与民营企业员工的工作价值观在地位与独立维度上差异不显著，但在舒适与安全、能力与成长两个维度上存在显著差异。国有企业员工很看重舒适与安全，这可能是受到计划经济体制的影响。在计划经济体制下企业员工倾向于长期甚至几辈人在同一个单位工作，因此特别看重工作的稳定性。相比之下，国有企业员工的失业压力和挑战更小，并且国有企业内部容易出现人浮于事的现象，因此国企员工更看重工作条件。何华敏的研究也表明，国企职工比私营企业的职工更重视“安全性”。
与国有企业员工相比，民营企业员工更看重自身能力的提高和才能的发挥。这可能是因为在民营企业中工作流动性更大，如果员工不能适应企业发展的需要就会被淘汰；而如果员工的才能得不到很好的发挥，他们也会倾向于离职而选择其他的工作机会。民营企业员工获得或控制工作机会的基本条件是自己的能力和才干。因此，员工很容易认识到不断提高自己的知识与技能的重要性。
从员工工作价值观项目重要程度的排序结果看，既体现出两类企业员工的工作价值观具有一些共同点，叉反映出二者存在一定的差异。他们都看重的两个工作价值观项目是“同事之间关系融洽”和“在工作中能不断学到新的知识和技能”，都不看重的项目是“能够有机会承担有风险的任务”。从中可以看出，现代社会人们不仅需要不断提高自身能力，而且对人际关系质量也有更高追求。但是，在职场工作的人害怕承担有风险的任务却不是一种积极的心态。此外，国企员工还很看重“工作有保障”和“能够独立工作”，而民营企业员工则比较看重“能有更高的收入”和“在工作中能充分发挥自己的才能”。这可能是由于二者的工作稳定性不同所导致的。到目前为止，我国国有企业员工的工作稳定性仍然很高，仍有很强的“当家作主”的意识；而民营企业员工的工作变动性更大，因此他们更看重收入，看重适合自己才能的工作机会。不难看出，项目重要程度的分析结果与维度分析的结果较为一致。
本研究的结果为企业开展人力资源管理提供了一些有益的启示。调查结果显示。两种类型的企业员工最不看重的工作价值观项目是“能够有机会承担有风险的任务”，这表明企业员工害怕承担风险，开拓创新精神不足。这对两类企业在市场竞争中的生存和发展都是很不利的。企业应建立行之有效的激励机制，鼓励员工合理的冒险精神，激发员工进行自主创新，开展刨造性劳动。国有企业和民营企业都应该对员工加强市场经济理念的教育。在具体操作方法上，可以对员工进行诸如生存拓展等训练。研究结果还表明，国有企业员工更看重工作的安全性。国有企业应建立以业绩和能力为导向的评价机制，在给员工提供更好的工作环境的同时，提高员工对提高自身能力的关注。
第7篇：民营企业的重要性范文
论文摘要：本文通过研究民营企业财务管理目标与资本结构理论的关系，对如何优化民营企业资本结构问题进行了探讨。指出财务管理目标应为民管企业价值最大化，对务杠杆利益是衡量民营企业资本结构的重要指标，并在分析影响民营企亚资本结构有关因素的基础上，对如何优化民营企业资本结构问题提出了建议。
随着我国经济体制改革的不断深化，对民营企业财务管理体制的完善和发展提出了新的要求。去年6月财政部组织的会计信息质量检查，首次将民营民营企业列为检查对象。今年1月8号，公布的会计信息质量报告显示，大部分民营民营企业存在会计基础士作薄弱、白条抵现金、财务管理混乱等问题，尤其是提前确认收人、粉饰报表的现象比较突出。中国的民营企业平均寿命只有2.9年。很多企业之所以发展到一定阶段就英年早逝，一个极其重要的原因就在于财务管理工作跟不上企业发展的需要。破产与持续经营只是一步之遥。一个企业如果不重视财务管理，导致财务状况恶化，丧失现金支付能力，不管其规模多大都会破产。对民营企业财务管理体制的完善和发展提出了新的要求。如何科学地设置财务管理最优目标，对于研究财务管理理论，确定资本的最优结构，有效地指导财务管理实践具有一定的现实意义。本文拟从确定财务管理的最优目标出发，分析财务管理最优目标(民营企业价值最大化)与资本结构的关系，并运用资本结构的计量指标(财务疚杆利益)，对我国民营企业的负债经营状况进行分析研究。
一、民营企业财务管理的最优目标——民营企业价值最大化
民营企业财务管理目标，是民营企业在特定的理财环境中，通过组织财务活动，处理财务关系所要达到的目的。比较具有代表性的民营企业财务管理目标主要有以下几种观点：民营企业利润最大化、股东财富最大化、民营企业价值最大化、民营企业经济效益最大化。根据现代企业财务管理理论和实践，并通过关于财务管理目标的几种主要观点的比较，认为民营企业价值最大化应作为财务管理的最优目标。
(一)以民营企业价值最大化作为财务管理目标弥补了利润最大化的不足
如果以利润最大化作为财务管理目标，一方面，没有考虑民营企业所创造的利润与投人资本之间的关系，不利于不同资本规模的民营企业或同一民营企业不同时期之间的比较另一方面，它没有考虑时间价值和风险价值，取得的同一利润额所用的时间不同，其价值不同，承担的风险也可能不同。如果以追求民营企业利润最大化作为财务管理目标，还可能会忽视产品开发、生产安全、履行社会责任等工作，导致民营企业短期行为的发生。进行财务管理就是要权衡报酬与风险的得失，实现二者的最佳平衡，使民营企业价值最大。以民营企业价值最大化作为财务管理目标，可以将民营企业取得的报酬按时间价值进行计量，考虑了报酬与风险的关系，使民营企业的前当收益与未来收益都对民营企业价值产生影响，有效地避免民营企业短期行为的发生。
(二)以民营企业价值最大化作为对务管理目标更符合我国国情
在我国，有人认为应将民营企业经济效益最大化作为财务管理目标，因为经济效益是指投人与产出的关系，即以一定限度的资源消耗获得最大限度的收益。这是一个比利润更广义的概念，它是三类量化指标的综合：一是以资本、成本、利润的绝对数及相对数表示的价值指标;二是以产量、质量、市场份额等表示的实物量指标;三是以劳动生产率、资产利润率、保值增值率等表示的效率指标。并认为第一类指标反映的是民营企业现实的盈利水平，第二类、第三类指标反映的是民营企业潜在的盈利水平或未来的增值能力，因此该指标在利润中加人了时间因素，可以认为该指标考虑了时间价值和风险价值。由于反映民营企业盈利水平的利润指标是按照权责发生制计算的，并没有考虑时间价值。这种认为潜在的盈利能力或未来增值能力反映了时间价值的观点在理论上是缺乏依据的，在实践上也是难以计量的。而以民营企业价值最大化作为财务管理目标，体现了对经济效益的深层次认识，不仅考虑了风险与报酬的关系，还将影响民营企业财务管理活动及各利益关系人的关系协调起来，使民营企业所有者、债权人、职工和政府都能够在民营企业价值的增长中使自己的利益得到满足，从而使民营企业财务管理和经济效益均进人良性循环状态。因此，民营企业价值最大化应是财务管理的最优目标。
二、资本结构理论与民营企业价值最大化
资本结构理论是西方当代财务理论的主要研究成果之一。民营企业的资本结构是由于民营企业采取不同的筹资方式形成的，表现为民营企业长期资本的构成及其比例关系即民营企业资产负债表右方的长期负债、优先股、普通股权益的结构。各种筹资方式及其不同组合类型决定着民营企业的资本结构及其变化。资本结构的变化与民营企业价值处于怎样的关系?当民营企业资本结构处于什么状态能使民营企业价值最大?这种关系构成了资本结构理论的焦点。其中，莫迪利安尼和米勒创立的MM定理，被认为是当代财务管理理论的经典。
(二)资本结构理论对我们的启示
资本结构理论的重要贡献不仅在于提出了"是否存在最佳资本结构即这一财务命题;而且认为客观上存在资本结构的最优组合，并使我们对资本结构有了以下几点明确认识：
1、负债筹资是成本最低的筹资方式
在民营企业的各项资金来源中，由于债务资金的利息在民营企业所得税前支付，而且，债权人比投资者承担的风险相对较小，要求的报酬率较低，因此，债务资金的成本通常是最低的。当存在公司所得税的情况下，负债筹资，可降低综合资本成本，增加公司收益。
2、成本最低的筹资方式，未必是最佳筹资方式
由于财务拮据成本和成本的作用和影响，过度负债会抵消减税增加的收益。因为，随着负债比重的增加，民营企业利息费用在增加，民营企业丧失偿债能力的可能性在加大，民营企业的财务风险在加大。这时，无论是民营企业投资者还是债权人都会要求获得相应的补偿，即要求提高资金报酬率，从而使民营企业综合资本成本大大提高。
3、最优资本结构是一种客观存在
负债筹资的资本成本虽然低于其它筹资式，但不能用单琐资本成本的高低作为衡量的标准，只有当民营企业总资本成本最低时的负债水平才是较为合理的。因此，资本结构在客观上存在最优组合，民营企业在筹资决策中，要通过不断优化资本结构使其趋于合理，直至达到民营企业综合资本成本最低的资本结构，方能实现民营企业价值最大化这一目标。
三、衡，资本结构孟要指标一一财务杠杆利益
由于民营企业一般都采用债务筹资和股权筹资的组合，由此形成的资本结构一般称为”杠杆资本结构”，其杠杆比率即为资本结构中债务资本与股权资本的比例关系。因此，财务杠杆利益就成为衡量民营企业资本结构，评价民营企业负债经营的重要指标。
财务杠杆利益是民营企业运用负债对普通股收益的影响额。财务杠杆理论的重心是负债对股东报酬的扩张作用。其计量公式如下：
普通股利润率=投资利润率+负债股东权益x投资利润率一负债利率x(1一所得税率)。由上式可见，当民营企业全部资金为权益资金，或当民营企业投资利润率与负债利率一致的情况下，民营企业不会形成财务杠杆利益;当投资利润率高于举债利率时，借人资金的存在可提高普通股的每股利润，表现为正财务杠杆利益。当投资利润率低于举债利率时，则普通股的利润率将低于税后投资利润率，股东收益下降，表现为负财务杠杆利益。在实际工作中除要考虑财务杠杆利益外，还要考虑以下几个因素：
(一)经济周期因素
在市场经济条件下，任何国家的经济都既不会较长时间的增长，也不会较长时间的衰退，而是在波动中发展的。这种波动大体上呈现复苏、繁荣、衰退和萧条的阶段性周期循环，即为经济周期。一般而言，在经济衰退、萧条阶段，由于整个宏观经济不景气，多数民营企业经营举步维艰，财务状况常常陷人窘境，甚至恶化，经济效益较差。在此期间，民营企业应尽可能压缩负债，甚至采用即零负债朋策略，不失为一种明智之举。而在经济复苏、繁荣阶段，一般来说，由于经济走出低谷，市场供求趋旺，大部分民营企业的销售顺畅，利润水平不断上升，此时，民营企业应增加负债，以抓住机遇，迅速发展。
(二)市场竞争环境因素
即使处于同一宏观经济环境下的民营企业，因各自所处的市场竞争环境不同，其负债水平也不应一概而论。一般来说，在市场竞争中处于垄断性行业的民营企业，如我国目前的煤气、自来水、电力等民营企业，以及在同行业中处于垄断地位的民营企业，由于这类民营企业的销售不会发生问题，生产经营不会产生较大的波动，利润稳中有升，因此，可适当提高负债比率，以利用债务资金，提高生产能力，形成规模效益，巩固其垄断地位;而对于一般竞争性民营企业，由于其销售完全由市场来决定，价格易于波动，利润难以稳定，因此，不宜过多地采用负债方式筹集资金。超级秘书网
(三)行业因素
不同的行业，由于生产经营活动的内容不同，其资金结构相应也会有所差别。商品流通民营企业因主要是为了增加存货而筹资，而存货的周转期较短，变现能力较强，所以其负债水平可以相对高一些;而对于那些高风险、需要大量科研经费、产品试制周期特别长的民营企业，过多地利用债务资金显然是不适当的。
第8篇：民营企业的重要性范文
1.中小民营企业人力资源管理现状分析
1.1缺乏科学的人力资源战略和正确的人力资源管理观念
在企业管理中人力资源是极为重要的无可替代的一种力量，直接决定着企业发展的速度以及在竞争中是否占据主动地位，可是很多中小民营企业认识不到这一点，将之看做是小事，没有从战略高度上重视人力资源，更不可能把人力资源规划到自己制定的发展规划之中。往往把企业资源倾斜于产品销售以及扩大再生产，以为这样才能促进企业发展壮大，才能提高自己的生产能力，而人事基本上不在考虑的范围之内。这样做刚开始是可行的，但在企业发展壮大后进入稳定期时人的重要性开始显现。但是很多中小民营企业管理理念落后，把人力资源视为成本，而不是把它看做生产投资，更因为人力资源流动性特别大，所以在人力资源这方面的投资就更为小心谨慎，基本上没有正确的人力资源战略部署计划以及科学的管理理念。
1.2从组织结构上看，难以摆脱家族模式的管理方式
每个企业都想做到最好，成长成具备雄厚实力的现代化大企业，但是许多中小型企业在成长发展过程当中很难摆脱家族式企业管理模式，企业家集所有权，管理权，决策权于一身，并把自己的家庭成员安排在企业的重要位置。这种家族式企业在发展初期具备独特的优点，比如具有强大的凝聚力，能够很好的启用信用资源，缩减人力资源成本减少管理费用等。但是它的缺点也是不容忽视的，长期以往，使得权力不愿意下放，引用员工是任人唯亲，导致公司不重视外来人才，损伤了员工的热情，员工工作没有积极性。之前因亲情建立的不明确的产权关系如果发生矛盾，很可能发生企业内部逐权夺利，让企业混乱不堪难以发展。
1.3人力资源部门功能定位不清，人力资源配置随意性很强
目前一些中小型民营企业也注意到人力资源管理的重要性，但是对人力资源部门功能定位不清，显得管理方面不是特别给力。即使不能像大企业一样具有完善的人力资源管理系统，但是基本职能却是不发生多少变化，必须要有人力资源规划、培训、招聘、薪酬、测评、劳资关系、激励、社会保障和考核等一系列职能。但很多中小民营企业的人力资源管理部门的日常工作为管理企业档案，分发员工工资，提供劳动保障等，并且按照事情的先后缓急来进行。中小民营企业的人力资源管理专门人才很少，并且分工很混乱，即便有也是非专业人员，没有人力管理专业知识，做事不考虑人事法规政策，主要遵照企业主的命令做事。
2.中小民营企业人力资源管理的对策研究
2.1树立正确的人力资源管理理念，从战略的高度来开展人力资源管理工作
中小民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须要先有科学的人力资源管理理念，从长远出发，对人力资本进行必要的投资是企业成长发展的基础，将人才当成中小企业最珍贵的必须资源。从战略的高度进行人力资源的管理工作，制定出一条适合中小企业长远发展的人力资源管理科学战略方针，迅速提升中小企业的管理水平与能力。伴随市场竞争越来越激烈的现实，中小型企业主危机意识的不断提升，他们越来越认识到人力资源在企业管理中的重要性，了解到人力资源对企业的发展壮大以及提高自身的竞争力具有特别重要的战略意义。
2.2在组织机构的建设中，引进职业经理人体制
中小型民营企业主要避免陷入这样的误区，即所有权与经营权不分家，看做一体。为避免家族式企业所存在的弊病，可以应用职业经理人体制，十分有利于企业的发展。伴随企业竞争越来越激烈，中小型民营企业生存与发展越来越艰难，许多家族式企业已经不能适应市场经济这个大环境，必须通过改革制度以及进行管理创新来找到一条新的出路，以使企业发展壮大而避免被淘汰。此时职业经理人制度被许多中小民营企业所接纳，给在困境中的中小民营企业带来了曙光，经过公开招聘职业经理人等方法来让许多有较强管理经营，拥有专业管理知识和能力的人进入到企业中来，让他们管理和决策企业的大小事情，以使企业脱离管理困境走上现代企业先进管理的道路上来。
2.3建立有效的激励机制，完善原有的薪酬体系
中小型民营企业要想留住人才，让管理层以及普通职工能够更卖力的工作，必须制定有效的激励机制，建立和健全公平的薪酬机制，不挫伤员工工作的积极性。通过建立科学的薪酬以及奖励制度，逐渐完善企业的薪酬体系，调查各层次员工的不同要求以及事业发展需求，来激发员工的工作热情和干劲。要和员工不断培养感情，不断优化企业内外的工作环境，特别是给员工创造无限的事业发展空间来吸引人才以及稳定人才。
2.4加大人力资本投入，实施可持续的培训计划
激烈的市场竞争究其根源实际上是人才的竞争，中小型企业要特别注重对内部员工的培训工作。要想提高全体员工的知识以及技能，发掘培养元工的学习能力和创新精神，规范和强化员工的安全意识和工作责任心，那么加大人力资本投入，实施可持续的培训就成为中小学企业必不可少的一步路。要改变过去的错误理念，将培训看做是投资而不是消费，不是白白浪费企业资源而是为了企业更好的发展，为了企业具备更强的竞争力。
第9篇：民营企业的重要性范文
[关键词]民营企业企业家素质人力资源管理机制
民营企业的管理与其他企业一样,是以人为中心的管理,进入知识经济时代，人力资源是企业最宝贵的资源,企业之间的竞争尤其表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的,任何企业想要做大，成为百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人为本的，企业拥有两大资源,即人力资源和物力资源，在知识经济时代也好，在工业时代也好，最重要的都应该是人力资源。企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者各种能力的总称。企业之间的竞争,归根结底,是企业人力资源优劣的竞争。本文主要从家族制企业人力资源的现存的状况，问题等方面进行分析,提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企业”,但主张要经过一定的改革,努力地去探寻如何改革家族企业,建立和完善现代企业制度，以及有效的激励机制,如果能使我们现今正处于家族制改造迷茫中的企业有一点参照,那就是本文的全部价值所在了。
一、民营企业人力资源的现状
随着越来越多的具备较高素质的人下海经商，随着国有企业的转制，随着中国的加入WTO，国内各行各业都出现了激烈竞争的局面，这对我国民营企业无疑是个严峻的挑战。环境变化对人力资源管理提出了新的要求,那么我国的民营企业在管理中有些什么样的改变呢?对于民营企业的人力资源管理来说,制度不健全是最根本的原因,他们大多还是创业初期的那种粗放式管理,完全靠人来管理,没有形成制度,非常不规范，主要体现在：
1.缺乏人力资源管理的战略规划
民营企业的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员和技术骨干的匮乏使得民营企业发展的后劲不足。许多民营企业业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对积极性和创造性的极大挫伤,其后果也极大阻碍了企业自身的发展。
2.绝对权力的存在导致员工流失快,人才稳定难,企业留不住人才
所谓绝对权力,即指企业领导者在行使企业决策和企业内部资源配置的权力过程中,外力无法约束或不能及时进行约束的现象。每一个企业在现代市场经济条件下,人才的稳定是相对的,流动是绝对的。对企业来讲,人才队伍的稳定是相对必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。
3.强调管理,激励手段单一
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全企业的激励机制。目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,只是一味地强调抓生产、抓质量的重要性,没有更多地以“人”为本,给员工以表彰、晋升等精神上的激励。
二、民营企业走出人力资源困境的对策
1.解放思想,转变观念，更加合理地开发利用劳动力资源
当前,我国大多数民营企业属于家族式企业，对人力资源的管理仍停留在传统的人事管理阶段,大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,工作方法未见改进,工作地位未受重视。因此,在现阶段加强民营企业的人力资源管理已迫在眉睫。
2.完善人力资源管理体系，履行企业社会责任
民营企业不仅要履行对员工的社会责任，还要全面履行责任。民营企业要主动保护员工的各项权益，尊重员工，努力提高员工的满意度，这不仅是履行社会责任的的要求，也是应对人才竞争吸引人才的内在需要。全面履行社会责任也成为民营企业的重要任务。社会责任越来越成为公众衡量一家企业及其产品优劣的重要标准。
3.构建科学合理的人力资源管理开发体系
(1)建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观,当前民营企业急需要解决的管理问题有:①是要进行合理的组织设计,科学分工,职责分明。②是建立科学的人才选拔机制。③是要依法建立劳动用工制度。
(2)建立科学的激励机制。①要明确企业聘用和留用员工的标准,对员工进行科学的招聘、选拔和任用。②要建立科学的业绩考核体系。③要建立员工的对话制度。广泛听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议,采用民主的管理方法。④要重视员工的教育培训。
进入21世纪，民营企业人力资源开发的理论和实践都面临着巨大挑战，为了应对这些挑战，民营企业人力资源开发已经进入了一个从理论和实践上重新定义自己的重要时期，新的探索发展使民营企业人力资源开发进入了一个全新的时代，作为民营企业人力资源管理的重要组成部分，它的发展和完善对于民营企业人力资源管理乃至整个企业管理科学都具有重大意义。
参考文献:
[1]宁向东主笔:《拯救中小企业》第一版.北京:经济管理出版社2000，第302页
