完善考核制度精选(九篇)

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第1篇：完善考核制度范文

关键词：教学质量考核；理论依据；设计思路

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）34-0206-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.34.118

对教师工作的考核无非包括工作数量和工作质量两大块。在实际教学管理中，对于工作质量的考核制度由于各学校教学情况差异较大从而导致争议颇多。特别是我国教育将进入提高教育质量的新阶段，进一步完善促进教学质量提升的教师教学质量考核制度成为已经成为学校教学管理中非常急迫的问题。

一、教师教学质量考核制度应该遵循的原则

（一）坚持公平原则

设计教学质量考核制度时应该有一个基本的假设，就是人人平等。一是所有教师平等，无论是哪个层次教学班的授课教师，只要去努力去拼搏，都有可能在教学质量上获得较高考核分，有利于更大范围地激发教师的工作积极性和主动性。避免困扰许多学校教师教学质量考核中只有高层次教学班的授课教师获得较高教学质量考核分，而其他平行班授课教师怎么努力，在教学质量考核得分上不能有合理的体现的问题。避免调动了少数，打击了多数的问题出现。二是所有学生平等，无论是学优生还是发展困难学生，人格都是平等的，都是我们的学生，教师就有责任帮助和促进每个学生的发展。由于借读生、插班生等现象暂时难以消除，每个班都有学习基础薄弱学生的存在，每个班都有发展困难学生。要促进教师要关注每个学生的成长，在设计教学质量考核制度时，应将一个班所有学生的学业成绩作为考核教学质量的依据之一。

（二）坚持可比性原则

一是根据学校校实际情况，不可能寻找到一个适用于不同年级、文理科组、不同学科之间进行直接对比的指标。换句话说也就是不存在测量不同教师教学质量的同一把尺子，但是教学质量评价工作又要求我们对所教师的教学质量做出客观的评价和排序。经过深入实际研究，我们认为分年级分文理分层次同一学科进行对比，是比较可行的办法。在坚持这一可比性的前提下，相互不挤压教学质量考核得分的情况下，再根据各学校具体情况灵活处理，保证每个教师的教学质量考核是客观、公正、可比的。

（三）激励性原则

鼓励先进，鞭策后进。每一个教师，无论他在哪个年级、从事哪个层次的教学、带哪门课，只要取得比较优秀的教学业绩，那么相应的就会获得一个比较高的教学质量考核分。

（四）文理并重原则

要促进学生的全面发展，学校在教学管理上在注重特色发展的同时，必须坚持文理并重的原则。对文科理科教师的劳动成果能做到同等的重视，对在文科组带理化生的教师的劳动成果和在理科组带政史地的教师的劳动成果同等的重视。能较好地体现文理并重的原则。同时，也为新高考制度做好接轨准备。

（五）可操作性原则

在教学质量考核办法中，只要能获取各班各学科的成绩，就能直接计算出该班该学科授课教师的教学质量考核得分。具有原始数据获取直接，计算过程简洁，计算结果便于复核等优点，具的较高的可操作性。

（六）以单个教学班为基本计算单位原则

选择以单个教学班学科均分作为计算考核分的依据有以下理由：一教学班是最基本的教学单位，以单个教学班学业成绩为基本计算单位，能反映真实的教学情况；二是鼓励教师对自己授课的各班都同样的重视，避免厚此薄彼；三是能解决教师教学质量因跨年级跨文理组教学班级不可比的难题。

二、对教学质量考核的理论依据和设计思路

教学质量考核办法不是一份协议书，不是各科教师讨价还价后达成某种平衡的结果。教学质量考核办法也不是一块橡皮泥，想怎么捏就怎么捏。它必须为提高教学质量为目标，必须为调动全体教师的工作积极性和主动，必须为促进学校的内涵式发展和学生的全面发展服务。对教学质量考核方法依参考标准的不同从根本上讲有绝对评价方法和相对评价方法。

绝对评价方法，能根据课标对教学质量进行精确计量和评价，但是受试题质量、卷面分数设置等影响大。用这种评价方法获得的考核分，在同级同组同层同科内有意义，但在不同级不同组不同层不同科之间没有可比性，况且各科试题质量难以准确把握。

相对评价方法，虽然不能根据课标要求精确的计量和评价，但在同级同组同层同科内依据最高班级均分为标准能区分出教学质量的高低，再计算出相应的考核得分。这个考核得分建立在可比的基础上，且教学质量考核的权重一致，因此用这种考核办法计算出的考核得分在不同级不同组不同层不同科就有了可比性。适合于各学校的实际，具有较高的科学性，且有利于鼓励各年级各层各科教师努力提高教学质量。

在具体方法设计上，在遵循有关原则的前提下根据以上思路，在同年级同学科内先按相对比较的办法确定参照标准（如最高班级均分），并赋予最高考核分。再根据其他班的班均分与最高班级均分的离差，计算出相应的考核分。是一种大相对小绝对的综合评价方法。如果各班均分与高级班级均分离差不大，考核得分差距也不会太大。如果各班均分与高级班级均分离差拉大，考核得分也将相应拉开距离，鼓励所有教师向最高目标看齐。

三、 关于完善教师教学质量考核办法的具体探索

甘肃省甘南州合作第一中学是一所独立高中，该校教师教学质量考核办法，经过由简到繁、由繁到简的反复探索，根据以上原则和思路方法建立了分年级、分层、分文理科组的大相对小绝对的教师教学质量考核办法，解决了长期以来在教师教学质量考核中存在的不科学、不公平、不全面的问题，收到了较好的效果。

在同年级同组内所有教学班同学科中，学科成绩最高均分的教学质量考核分赋为最高值，同学科其他教师教学质量考核赋分，可浓缩为以下公式：

教师所代班级教学质量考核分=教学质量考核最高赋分-（班最高学科均分-其他班学科均分）*调整系数（调整系数的确定应根据同年级同组内所有教学班同学科班级均分的上下限确定，能较好地实现鼓励先进、鞭策后进，适当拉开档次，又不过分悬殊）。

某教师最终教学质量考核分=所代班级教学质量考核分总和/所代班级数目

每学期有两次月考和期中、期末共四次质量监测结果纳入教师教学质量考核，以保证这种教学质量考核既是结果性的也是过程性的。但不同年级同一学科教师之间在备课强度、作业批阅、课外辅导等方面存在一定的不可比性，这种差别是客观存在的，工作中又难以精确量化，只能以教学质量结果好坏来评价。但可通过从高一到高三一个大的教学周期内的教学循环，基本能保持公平。

参考文献：

[1] 兰德尔・林赛，等.教育公平[M].华东师范大学出版社，2015.

第2篇：完善考核制度范文

【关键词】 绿色税收 建立 完善 绿色税收制度

绿色税收又称环境税收，是指对投资于防治污染或环境保护的纳税人给予的税收减免，或对污染行业和污染物的使用所征收的税。从绿色税收的内容看，不仅包括为环保而特定征收的各种税，还包括为环境保护而采取的各种税收措施。因此，人们通常把以环境保护为目的而采取的各种税收措施形象地称为“绿色税收”。

随着绿色税收理论在我国的出现和应用，如何建立和完善绿色税收制度，以保护和改善我国的环境，已成为我国税收理论界面临的一个重要课题。建立和完善绿色税收制度，不但可以为我国环境保护事业筹集专项资金，促进环境保护事业的发展，而且能够通过对纳税人经济利益的调节，矫正其经济行为，使其从事有利于保护环境的生产经营活动。可见，建立绿色税收制度是改善我国目前环境状况的一条重要途径。

1. 我国绿色税收制度的现状

在我国现行税制中的环境保护措施主要有：对“三废”企业的税收减免；对节能、治污等环保技术和环保投资的税收优惠；限制污染产品和污染项目的税收措施；促进自然资源有效利用的税收优惠等等。此外，对保护环境不受污染、提高资源的使用效率的税种还包括资源税、城镇土地使用税、土地增值税、消费税、车船使用税等。值得肯定的是，上述税收政策与措施采取“奖限结合”的办法，形成了鼓励保护环境、限制污染的鲜明政策导向，与政府的其他有关措施相配合，在减轻或消除污染，加强环境保护方面发挥了积极的作用。但面对日趋严峻的环境状况，与经济发展的速度相比，我国的税制严重滞后环境保护的需要，存在明显的不足。主要表现在：

1.1现行税制中缺少以保护环境为目的的专门税种，未形成规范的绿色税收制度。目前国家治理环境污染，主要是采取对水污染征费，对超过国家标准排放污染物的生产单位征收标准排污费和生态环境恢复费，这种方式缺乏税收的强制性和稳定性，排污费的收费方式由环保部门征收，在征收方式上也不规范，增加了征收阻力。另外，税收对环境保护的作用主要靠分散在某些税种中的税收优惠措施来得以实现，这样既限制了税收对环境污染的调控力度，也很难形成专门用于环保的税收收人。

1.2现行税制中为了环保而采取的税收优惠措施仅限于减税和免税，税收优惠项目较少，受益面比较窄，且不成体系。缺乏针对性和灵活性，影响了税收优惠的实施效果。此外，国际上通用的加速折旧、再投资退税、延期纳税等方式均可应用于环保税收政策中，以增加税收政策的灵活性和有效性，而我国在这方面的内容十分缺乏。

1.3现有涉及环保的税种中，有关环保的规定不健全，各税种自成体系，对环境保护的调控力度不够。一方面税种多，计算复杂，给征纳双方带来许多麻烦；另一方面税制内外有别，不利于经济主体在市场经济条件下公平竞争。在保护自然资源方面，现行的资源税也很不完善。

1.4收费政策方面还存在一些不足之处。比如，对排污费的征收标准偏低．而且在不同污染物之间收费标准不平衡，并且征收依据落后，征收阻力大，排污资金使用效果不理想等，都不能有效地促进企业主动治理污染。

2. 建立和完善我国绿色税收制度的措施

根据我国目前现状，建立和完善绿色税收制度的基本思路应该是：在进一步完善现行保护环境和资源的税收措施的基础上，尽快开征环境保护税，使其成为“绿色税收”制度的主体税种，从而构建起一套科学完整的“绿色税收”制度。采用多种税收优惠政策鼓励引导企业走可持续发展的道路。

2.1取消排污费，开征环境保护税。

借鉴国际经验，尽快制定《中华人民共和国环境税法》，开征新的环境税，建立以保护环境为目的的专门税种，将污染环境和破坏生态的开发生产行为及在消费过程中会造成环境污染的物质列为环境污染税的征收范围。首先改排污收费为征税，对排污企业征收排污税。按污染物设置不同税目，根据“污染者负担”原则，污染物不同，征收形式也不同，如水污染税、大气污染税、固体废物税、噪音税等，以对因污染所造成的环境价值损失进行补偿。改征“排污费”为“排污税”以后，由地方税务部门统一征收，一方面，改变征收标准偏低、不同污染物排放之间的税负不合理的状况；另一方面，还可以节省征收成本，改变资金使用和管理方法，以切实保障我国对环保的投入。其次，对一切开发利用环境资源的单位和个人，按其对环境资源开发、利用程度和对环境污染破坏程度征收环境保护税。具体设计是：以排放“三废”和生产应税塑料包装物的企业、单位、和个人为纳税人；以工业废气、废水和固体废物及塑料包装物为课税对象；对不同的应税项目采用不同的计税依据。对“三废”排放行为，以排放量为计税依据从量课征，对应税塑料包装物，则根据纳税人的应税销售收人按比例税率课征；在税率的设定上不宜按全部成本定价，以防把税率定得过高，使得社会为环境保护付出太大的代价。此外，应将环境保护税确定为地方税，由地方税务局负责征收，并且环保税收收入作为地方政府的专用基金全部用于环境保护开支。

2.2改革和完善现行资源税。

应该重新修订《中华人民共和国资源税暂行条例》或出台《中华人民共和国资源税法》， 扩大资源税的征收范围。将现有的各类资源性收费如矿产资源管理费、水资源费、渔业资源费、林业补偿费、林政保护费、育林基金、电力基金等并入资源税，并在现行资源税的基础上，把那些必须加以保护开发和利用的资源，如矿藏和非矿藏资源列入征收范围，以扩大资源的保护范围。可考虑将土地使用税、耕地占用税、土地增值税并人资源税，使其税制更加规范、完善；调整计税依据。由现行的以销售量和自用数量为计税依据调整为以实际产量为计税依据，对一切开发、利用资源的企业和个人按其生产产品的实际数量从量课征。并适当提高单位计税税额，特别是对非再生性、非替代性、稀缺性资源征以重税，同时取消部分资源性产品的出口退税政策。

2.3继续调整消费税，尽快开征燃油税。

进一步提高含铅汽油的税率，以抑制含铅汽油的消费使用，推动汽车燃油无铅化的进程；在继续实行对不同排气量的小汽车使用差别税率的基础上，应对排气量相同的汽车视其是否安装尾气净化装置而实行区别对待，并应明确规定对使用“绿色”燃料的汽车用户免征消费税，以促使消费者和制造商做出有利于降低污染的选择；对资源消耗量大的消费品和消费行为，如一次性木筷、饮料容器、一次性纸尿布、高档建筑装饰材料等，应列入消费税的征收范围；将导致环境污染严重的消费品和消费行为，如大排量的小汽车、越野车、摩托车、游艇应征收较高的消费税；对煤炭、电池、一次性塑料包装物及会对臭氧层造成破坏的氟利昂产品也应列入消费税的征收范围。同时针对目前机动车绝对量不大而污染严重的现象要尽早开征燃油税。可以对汽油、柴油、重油等在其销售环节从价计征，用以控制燃油的使用，既保护大气环境，又增加了税收收人。

2.4实施绿色关税制度。

绿色关税一般都包括出口税和进口税。按照“WTO”的国民待遇原则，建立一套完整的绿色税收制度。一是对出口的消耗国内大量资源的原材料、初级产品、半成品征高税；二是对进口的那些对环境有严重污染和预期污染而又难以治理或治理成本较高的原材料、产品征收较高关税。比如，对进口国内不能生产的治理污染设备、环境检测和研究仪器应免征或减征进口关税；在允许进口的情况下，要大幅提高有毒、有害的化学品或可能对环境造成重大危害产品的进口关税；改善出口结构，尽量减少不可再生资源产品的出口，鼓励高附加值的技术密集型产品的出口等。

2.5在所得税中体现绿色税收精神。

对企业进行的治理污染和环境保护的固定资产投资可采用加速折旧办法；企业购进的节约能源和防治污染的专利技术等无形资产允许一次性摊销；企业用于环境保护和污染治理方面的开发费用允许据实列支；对单位及个人给予环保的投资、再投资、捐赠予以退税或所得税税前扣除等。

2.6完善税收优惠政策，以多种税收优惠政策引导企业注重环境保护。

在现有的减税、免税的基础上还应针对不同优惠对象的具体情况，分别采取多种税收优惠政策。制订环保技术标准，对高新环保技术的研究、开发、转让、引进和使用予以税收鼓励。可供选择的措施包括：技术转让收人的税收减免、技术转让费的税收扣除、对引进环保技术的税收优惠等。其次，制定环保产业政策，促进环保产业的优先发展。如环保企业可享受一定的所得税的减免；在增值税优惠政策中，对企业购置的环保设备应允许进行进项抵扣，从而鼓励企业对先进环保设备的购置与使用；对环保设备实行加速折旧；鼓励环保投资包括吸引外资，实行环保投资退税；在内、外资企业所得税的有关政策中，对于企业采用先进环保技术改进环保设备、改革工艺、调整产品结构所发生的投资应给予税收抵免；对于环保产品在出口政策上给予税收支持等等。从多方面采取措施鼓励企业保护环境。

结束语：

建立和完善我国绿色税收制度应坚持以调控为主，聚财为辅，本着“谁污染谁纳税” 原则，达到税收的横向公平与纵向公平，形成绿色税收调控体系，积极发挥税收的经济杠杆作用。

参考文献：

[1]孟鸿玲，《借鉴国外的先进经验建立我国绿色税收制度》.

[2]金慧琴，《可持续发展与绿色税收制度的建立与完善》.

第3篇：完善考核制度范文

关键词：招投标制度；创新完善；问题；解决措施

中图分类号： TU723.2 文献标识码： A 文章编号：

一、招投标工作中存在的主要问题及分析

招投标工作虽然有了长足发展，取得了较好成效，但这是一项不断科学发展和创新的工作，需要政府部门、招标单位、中介机构、投标人等各方主体的积极参与和支持，在发展过程中仍有一些问题和不足，主要体现在：

认知环境有待进一步强化

建立和实行招投标制度，是近年来我国政府管理体制改革的一项重要举措，它的实施改变了原先约定俗成的做法和习惯，致使部分单位对招投标工作重要性和目的要求认识还不足。一是思想上不重视。很多单位都知道招投标这项工作，但是不知道哪些项目要招投标，怎样进行招投标。同时一些单位人员对招投标工作理解单一，单纯认为招投标工作手续繁杂、时间较长，不如过去省心省力，思想上没有认识到招投标在构建惩防体系、打造公共财政等方面的政策功能和宏观调控功能等，以致产生了一些误解、抵触情绪。二是行动上不落实。因为一些利益因素，有的想方设法规避招投标或者公开招投标；有的在进入招投标程序后不遵守“三公”原则，总要求设置一些倾向性甚至指定性条款，对一些善意的建议不采纳、不理解、乱指责；有的事先已经与一些意向单位串通，中标后随意变更、增加资金，使国家、集体利益遭受损失；有的对不是意向的中标单位百般刁难（特别是验收环节等），在社会上造成很坏的影响，有损政府形象，招投标过程中各种矛盾就会激化。以上这些对营造良好的招投标环境造成了人为障碍。

（二）市场环境有待进一步净化

招标和投标是一对互相发展和促进的市场体，但也时常会发生一些不良行为。尽管在招投标过程中采取了一些积极措施，如对市外企业实行市场准入备案制度、保证金以对公转帐方式缴纳和退还、控制价实行备案制、商务标采用计算机辅助评标系统、资格后审以及拟派项目负责人必须参与开标等，从程序和内容上努力做到招投标活动依法规范进行。但在实践过程中仍存在投标人串通投标、围标以及形式上规范但实质上挂靠、借资质等违规行为，部分招标人依法办事意识不强，招标程序不规范，化整为零、肢解发包、规避招标、明招暗定甚至暗箱操作等现象时有发生。这些违法违规行为扰乱了正常的市场交易秩序，破坏了正常的市场环境。

（三）运作环境有待进一步改善

招投标工作法律性、政策性较强，要求我们严格按照规定的制度、规定的程序和要求进行交易操作和监督管理，但依法运作与现实要求存在较大差距。一是前期审批程序与建设单位的心理要求有差距。如从工程招投标程序看，目前建设单位的前期准备工作必须按程序到发改、国土、财政、规划、审计等部门流转审批核准后，再办理招投标手续，这段程序所需时间较长，精力较费，使建设单位在尚未进入招投标前就已经产生了厌烦和不满情绪。二是法定的招投标程序和时间要求与建设单位的实际要求有差距。在具体招投标环节，特别是公开招标项目，按法律规定，必须经招标备案、公告、组织报名、招标答疑、开标评标定标、中标公示、中标通知、合同签订等法定程序，且每道程序均有严格的时间规定，比如《招标投标法》《招标条例》对公开招投标的项目明文规定，从招标文件发售到开标不得少于 20 天，这与建设单位一旦审批就想马上招标完成的急需心理差距很大。而如果随意简化程序、缩短时间，一旦投诉举报，就会因涉嫌违反法定程序而使招投标结果无效，前功尽弃，陷于被动。

二、进一步推进招投标工作创新的具体措施

（一）创新机制，互相协作，尽量规避法律风险

招投标规范化建设和发展需要各职能部门积极发挥各自的工作职能，团结协作、创新机制，科学地解决发展中产生的问题。一要进一步明确职责分工。通过制度建设，从全局出发，进一步明确各相关职能部门在招投标事前、事中、事后三个阶段的职责分工，以便在具体工作中各司其职，各担其任，同时要加强协作，避免因职能交叉造成互相推诿等有损政府形象的现象。二要进一步完善信息联动机制。坚持从实际工作着手，规范招投标工作事前、事中和事后的监督管理体系，积极发挥全社会参与招投标监督管理的公开机制，特别是对一些投标（中标）单位、中介机构等在招投标过程中以及合同履约过程中产生的各种违规行为要及时予以通报，建立投标人信息和诚信管理库，畅通信息交流，及时维护正常的交易环境和各方利益。三要探索建立投诉案件协调处理机制。加强部门联动，加强同相关职能部门之间的协调配合，通过联合执法等形式，切实解决招投标违规案件查处中串标、围标、挂靠借资质等违规行为的查处，营造良好的竞争环境。

（二）加强宣传，注重指导，形成积极向上的工作氛围

针对部分招标单位对招投标工作不了解、不理解的现状，要通过各种方式开展宣传培训活动，同时结合督查促进工作，正确处理好“督查与指导”的关系，努力营造社会各界都能理解、关心、支持招投标工作良好的外部氛围。一是加强舆论宣传。要通过报纸、媒体和工作人员等重点宣传招投标方面的法律法规和规章制度，促使业主单位等做到知法、懂法、依法行政，使招投标工作深入人心。二是注重业务指导。要阶段性地组织部门分管招投标工作的领导和人员进行业务培训，提高他们对招投标工作的思想认识，方便招投标工作的顺利实施。同时，对一些单位提出的有关招投标工作的问题和误解，要及时说明情况，耐心解答，做到有问必答，对一些有违“三公”原则的情况，要予以引导，说明原因，以理服人。三是强化违规督查。要联合相关职能、监察部门加大检查力度，对违规行为决不姑息，业主单位违规的要及时追究相关领导和工作人员的责任，投标人、中介机构等违规的要严格实行不良行为记录和市场清出制度等，以维护正常的竞争环境。

（三）健全制度，优化流程，提高工作成效和社会公信力

面对招投标工作层出不穷的各种新旧矛盾和情况，必须与时俱进地改革和创新制度，要有效处理好“原则与灵活”、“规范与效率”的关系，更体现公开公平公正，形成良好的内部氛围。一要进一步健全制度。要建立招投标用户满意度反馈制度。通过网络满意度调查、意见反馈等方式，了解招投标质量情况和售后服务情况，改进工作作风，提高工作实效。同时要完善和强化招标前专家论证和网上征求意见制度，强化事前把关。二要进一步优化程序。对一些特殊项目，在依法的前提下创新方法，采取“提前介入”、“投标承诺”、“先招后补”等方式，力争做到能简则简、能短则短，最大程度满足业主单位的需求，提高办事效率。三要拓展招投标电子化范围。如商务标、技术标采用电子辅助评标等，减少各种主观因素对评标的影响，更体现公正和效率。在此基础上，逐步试行网上招标（采购）制度，降低成本，缩短时间，增强招投标工作的时效性和准确性。四要探索建立网络化管理机制。要建立招投标行政电子监察平台和招投标网络管理系统，实行网络化市场调查、信息传递和过程监管，同时实现招投标工作在预算编制、计划下达、项目审批、操作执行、资金拨付等方面的便捷和高效，提高招投标工作的效率和透明度。

（四）强化学习，提高素质，确保招投标工作公平公正实施

第4篇：完善考核制度范文

【关键词】农村信用社;内控制度;风险;重要课题

村信用社的内控制度是指在业务经营管理活动中，为防范风险，保障安全而建立的一种内部制约和控制的制度。加强内控制度建设，完善内部控制制度，规范经营行为，防范化解经营风险，提高经营管理水平已成为农村信用社经营管理工作的主要内容。

1．农村信用社内控制度存在的问题

农村信用社现行的内控制度或多或少都存在着一些问题，具体来说主要表现在以下几个方面。

1.1对内控认识有偏差，风险意识薄弱，思想认识不到位

由于近几年对内控重要性教育缺乏，一部分人对执行内控制度的重要性认识不足，对内控机制的指导思想不明确，对加强内控机制建设的重要性和重要作用认识肤浅，从根本上忽视了内控是一种业务运作过程中环环相扣、监督制约的动态机制。

1.2内控制度建设不到位

许多现行的信用社制度是从传统的计划经济时代演变而来的，有些制度虽经不断修订，但尚未从根本上进行改革。主要表现为：制度不完整。一些新业务和计算机业务的管理制度建设不到位，适应不了新业务的发展。制度本身不完善，与农村信用社的管理实际脱节，影响了内部管理水平的提高。制度不系统，影响了内控制度整体作用的发挥。

1.3内控制度执行监督不力，责任难落实，处罚力度不够

目前大部分农村信用社未执行事后监督制度，无监控设备，一人临柜的现象时有发生，对内控制度执行的监督流于形式。一些检查往往停留在对业务凭证的审查和账务核对上，并且存在着重录入轻审查、重凭证要素轻资金对转关系、重账表核对轻内部科目对应关系，不能进行全面的检查和对风险的评估，造成内控制度执行中的深层次问题难以发现。

1.4缺乏内控激励机制

目前大部分农村信用社的内部规章制度都比较健全，但其中管理监控性、强制性、约束性的多，缺乏激励性的内控机制，特别是对经营管理者。在出资者经营者关系中，要强化激励与约束，就必须对经营者实现责任的货币化和契约化，但现实中信用社主任及经营管理层的报酬非货币化和责任非契约化十分明显，出了事故、风险，可以按规定扣工资奖金和无限赔付，但做出业绩、做大规模却不能随之增加收入，没有引进股份制商业银行的业绩工资制，因而不能调动经营管理者的积极性和创造性。

1.5人员素质低，相互监督能力难保证

一是部分干部职工主人翁意识差，责任心不强，得过且过，怕得罪人，做好好先生。二是文化、业务素质低，不具备与自己工作相适应的工作能力；三是法制意识淡薄。

2.农信社加强内控建设的必要性

2.1加强内控建设是深化农信社改革的需要

近两年，全国各地农信社掀起一股改制农村银行机构的热潮，农信社改革的核心目标就是要实现农村信用社转换经营机制，增强服务功能，通过完善法人治理从而形成自主经营、自我约束、自担风险、自我发展的良性循环机制。加强内控制度建设，能够有效的提高农信社自我约束能力、防范风险能力，改善经营环境，为农信社的改革提供制度上的保障。

2.2加强内控建设是提升农信社核心竞争力的需要

目前，我国农村金融服务体系日益完善，村镇银行、贷款公司等新型农村金融机构的设立、邮储银行全面扩展贷款业务、农业银行回归农村经济建设等，这些都使得农信社面临的市场竞争压力不断增大，农信社底子薄、基础差、历史包袱沉重，要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，除了加大硬件投入、加强基础设施建设外，还必须通过强化内控制度管理，构建风险防范长效机制来扭转竞争劣势、提升核心竞争力。

2.3加强内控建设是金融形势发展的需要

纵观国内外银行业发展趋势，电子化、信息化、自动化是今后银行业金融机构发展的主要方向，自助银行、网上银行、电话银行、手机银行等新型金融服务将成为银行业金融机构的主要服务手段，而这些先进的业务无不需要健全的内控制度、强大的内控体系来保障正常运营，农信社今后要想拓展在新型服务领域的发展空间，就必须完善相应的内控管理制度，铸造铜墙铁壁来抢占市场份额。

3.对农村信用社内控制度建设的建议

3.1建立责任追究制度

对内控制度执行不力的不论是否造成损失都要追究当事人和有关领导的责任；对违规责任人，视其责任大小，结合制度规定，给予必要的经济、行政处罚，必要时要请求司法机关追究其法律责任。责任追究制度是制定和执行其他内控制度的关键和重点，只有建立责任追究制，对不作为行为和失职行为进行责任追究，责任到位，才能使其他规章制度得到有效贯彻落实，从而树立规章制度的严肃性、权威性，坚持用制度管人、用法规管人，做到有法必依、执法必严、违法必究。

3.2建立监管部门对内控制度执行情况的监督、检查制度

首先要建立内控制度的风险评价体系，监测各信用社的内控制度是否能有效地控制和避免风险的发生；其次是加强对重点岗位、重点环节、重要人员的监督：除传统业务中的存贷款、会计外，重点应放在计算机、新兴业务的检查监督，把重点环节与全过程控制结合起来。

加大内部检查力度，建立以市、县联社为内控主体的稽核检查机制，检查财务、信贷业务制度的执行情况，帮助农信社健全和完善各项规章制度，对贷款操作的合规性、手续的合法性、风险程序预测的准确性、资金运用的合理性、信贷资产的安全性、流动性、效益性、贷款担保手续的合法性、真实性等进行监督，并明确规定监督不到位的责任。

3.3完善现有的农村信用社会计制度

制定会计工作业务操作规程和奖惩办法，从制度上规范农村信用社的会计行为，切实防范和化解金融风险；严格坚持会计控制系统规范化制度。会计人员进行账务处理完全按会计制度的要求规范操作。坚持授权分责原则，即对会计账务处理实行分级授权，任何人不得超越权限或范围，坚决杜绝乱用会计科目、乱设账外账、虚增虚减利润和体现领导意志的违规行为；加强会计监督制约能力，规范会计核算程序，完善会计内控制制度。加强岗位培训，提高会计人员业务素质和法律意识，严格坚持会计控制系统规范化原则，会计人员进行账务处理要完全按会计制度的要求规范操作。坚持授权分责原则，即对会计账务处理实行分级授权，任何人不得超越权限或范围。

3.4强化内控制度的落实，谨防内控制度棚架

内部控制制度定得再好、再完善，如果没有严格地执行，那也只是一纸空文，所以内控制度贵在落实。首先要帮助信用社全体员工提高自身素质，加强对员工上岗前和在职员工的多层次多方位的培训，增强法纪观念，提高政治素质和业务素质，使他们懂得法律、精通业务、严格执行制度；其次要加强思想政治工作和廉政教育，引导全体员工敬业爱岗，自觉遵纪守法，经得起改革开放和反腐倡廉的考验；第三，应经常对全体员工进行案例教育，提高员工对违章、违规操作危害性的认识，从而自觉维护和执行规章制度；第四，对全体员工进行定期培训，使大家接受新知识、新技能，跟上时代的步伐；第五，做好重要岗位人员的交流和定期轮换，通过岗位交流和定期轮换，形成人员优化流动机制，达到暴露问题和自我控制的目的；第六，加强对决策和管理人员的控制，转变经营管理的观念，把以业务为中心转向以人为中心的管理模式，是加强内控制度落实的关键。

内部控制制度是金融企业健康发展的内部防线，加强和改善内部控制，对于推动农村信用社防范化解风险、提高综合（下转第344页）（上接第355页）效益、改善运行质量有重要的现实意义。

【参考文献】

［1］赵亚男.完善农村信用社内控制度思考.时代金融,2006,(09).

第5篇：完善考核制度范文

随着我国事业单位结构的逐渐复杂化，事业单位下属单位层次的增多，事业单位在其下属单位资金管理和资金分配上就产生了一定的问题[1]。上层单位想要满足各层次单位资金需求，完成单位的运行就必须以企业经营的方式从市场中获取资金进而作为单位的资金补充[2]。以广东省地质局第三地质大队为例，其隶属于广东省地质局，由于广东省地质局财政拨款无法满足整个单位运行，故广东省地质局第三地质大队在完成公益类地质项目外由韶关地质工程勘察院及韶关市地质工程公司两个单位到经营市场承接工勘、施工项目弥补单位运行中资金匮乏的问题。由于两个单位隶属于事业单位，其在制度上与传统企业相比存在差异性，进一步导致其财务核算制度的灵活性不够。

一、事业单位下属企业财务会计核算制度问题思考

1. 缺乏会计基础规范

以广东省地质局第三地质大队的日常工作管理为例子，对事业单位财务会计核算制度进行分析发现其中存在会计基础规范性较低的问题。近几年随着我国事业范围规模的逐渐扩大以及社会制度的逐渐完善，事业单位为了满足运营资金需求不得不构建事业单位附属企业，而无论是从国家的角度还是从事业单位所在地区域，均没有对事业单位隶属企业财务会计核算制度基础规范[3]。广东省地质局第三地质大队根据我国财政部的对事业单位的要求确定基层《事业单位会计制度》为财务会计核算制度，在制度中明确以具体业务收付实现制为根本，对单位内部的整体财务实施财务管理。因此，就目前而言当前我国事业单位在其财务会计核算制度中存在缺乏会计基础规范的问题。

2. 会计核算延误

广东省地质局第三地质大队近几年为了保障事业单位的基本运行，从根本上构建了韶关地质工程勘察院及韶关市地质工程公司两个直属单位。在实际运行和管理的过程中发现由于事业单位和企业运行之间存在财务差异性，导致事业单位和隶属企业之间在实施财务会计核算的过程中由于核算内容和核算流程的差异性造成会计核算时间延误，进而影响整个事业单位的财务会计核算进度，为事业单位的整体运行以及对下属单位的管理带来了弊端。

3. 会计科目不健全

对目前我国事业单位财务会计科目设置进行分析，其存在科目设置不健全的问题主要表现在事业单位为了满足企业自身运行，在实施市场资金获取的过程中为了适应市场需求构建了分科目的会计直属单位，直属单位在日常运行和管理的过程中会根据企业自身的发展需求构建会计科目，该会计核算审核科目与事业单位自身的会计科目设置之间存在一定的差异性。例如，在财政收支业务核算的过程中隶属公司制定了存货会计审核制度，但事业单位内部并没有相关的存货会计审核制度，仅仅是对单位内的基本运行资金或项目投资进行资金审核，进而导致二者之间存在科目设置完善的问题。

4. 会计资金分配不合理

事业单位为了更好的实现综合发展构建了以单位发展为根本的会计资金分配，其中包含事业单位的自身运营和事业单位公共服务投资以及事业单位的根本发展价值等。但是，从市场发展?Y源和市场价值的角度出发事业单位并不具备完善的对市场获益公司的资金管理，且在资金的源头处理上也缺乏相对应的资金分配制度，这导致事业单位在其内部财务会计制度管理的过程中，无法将短缺的资金合理进行公共服务和运行市场获利的分析，进而严重制约事业单位的整体财务管理效率，影响事业单位的发展。

5. 业务并账整体性差

就广东省地质局第三地质大队而言由于其隶属于广东省地质局，因此其在财务管理的过程中需要经过上级审批，进而实现自身财务资金的支持。但是，其自主经营的企业中并不需要上级单位审批，可以直接对自己获取从上级单位获取的资金进行合理审批，进而为经营的隶属企业提供市场经营资金。但是，在长期的财务会计核算制度运行的过程中发现，由于事业单位经营的企业受到市场财务的影响，二者在账目并账的过程中容易产生账目大小一致等问题，严重影响广东省地质局第三地质大队内部财务会计制度的并账处理。而且受到相关法律的制约二者所直属的财务法律之间存在一定的差异性，也导致事业单位在财务会计核算制度并账整体性较差。

二、事业单位下属企业财务会计核算制度优化

1. 规范会计基础

为进一步统一广东省地质局第三地质大队经营的两个公司财务会计核算制度，在其实际优化的过程中，可以通过规范会计基础的方式，以基础规范为依托，进一步实现事业单位基础制度的统一。如以传统企业会计核算制度为根本，在其基础上联合事业单位内部财务会计制度，进而实现制度的整体整合，建立事业单位财务会计核算制度的统一性。在完善的过程中还应该注意由于事业单位隶属企业与传统企业经营需求不同必须从市场公共服务价值入手，以公共服务为根本，实现财务会计核算制度优化，进而实现为我国事业单位的整体改进和发展提供财务制度保障。

2. 加强会计核算时效性

为进一步优化我国事业单位财务会计审核制度对其会计核算的时效性进行优化。以现代信息技术为根本，实现企业会计核算信息化标准，进而利用信息技术的高效性加强会计核算的时效性。广东省地质局第三地质大队在加强会计核算时效性的过程中可以根据广东省的会计核算标准建立软件会计核算处理模型，在统一的会计标准的基础上以模型优化的方法实现事业单位会计核算制度的优化。此外，还可以通过健全信息系统评价的方式对广东省地质局第三地质大队及其隶属公司进行整体处理，进而实现我国事业单位整体会计核算信息化，缩短核算时间差异性，优化核算时效性。

3. 健全会计科目

为进一步优化事业单位财务会计核算制度，广东省地质局第三地质大队在其整体构建和完善的过程中可以通过健全会计科目的方式对其进行优化，进而满足不同制度和不同规定之间的差异性，以广东省地质局第三地质大队为例，其在实现广东省地质局第三地质大队自身和下属公司之间财务会计管理协调发展的过程中，可以在事业单位内构建单独的市场经营公司会计结算科目，并且在科目下设置公司固定资产、流动资产、风险核算等不同的会计科目，进而以点带面的优化财务会计核算制度。

4. 合理分配会计资金

我国事业单位在其财务会计制度核算的过程中需要从市场发展的角度出发，以不同区域经济发展为根本，实现事业单位资金分配的合理处理。此外，上级事业单位与下级事业单位之间需要从市场需求和运行需求的基础上构建合理的会计核算分配制度，用于事业单位的整体资金核算。以广东省地质局第三地质大队为例，其在合理分配会计资金制度构建的过程中，首先，针对上级单位下批的资金进行整体管理、分项目投资；其次，根据市场发展需求，对两个直属经营的公司实施资金的分配，根据每一个公司的日常经营费用和风险投资需求等实现资金的合理分配；最后，构建运营、经营、服务三位一体化管理的会计资金分配制度，与保障事业单位的整体财务会计核算的公平、公正性。

5. 实现整体业务并账

为进一步实现完善事业单位会计结算制度，从其整体业务并帐入手对其会计结算制度实施统一处理，进一步为事业单位的运营提供财务制度保障。在实施整体业务并帐的过程中始终坚持以账目信息的统一性为根本，并且构建相同的账目处理流程。为了规避事业单位与其经营企业之间账目的差异性，可以在现有账目的基础上构建账目标准数据处理和格式处理，进而保障账目的整体风格一致性，完善会计工作的核算一致性。以广东省地质局第三地质大队为例，在实现整体业务并账的过程中可以通过建立《事业单位会计制度》将并账纳入其中，??现编制报表和编制账目专用报表记录的方式，实现事业单位整体业务并账的改革，以优化当前我国事业单位财务会计结算制度，为我国事业单位的运行奠定基础。

第6篇：完善考核制度范文

 

关键词：完善；健全；夫妻；财产制度

随着人类的不断进步和妇女地位的提高，夫妻财产制度在现代婚姻家庭法律中占有越来越重要的地位，夫妻财产制度只有反映婚姻家庭的需要，才能更具生命力。为适应新形势下调整夫妻财产关系新情况的需要，笔者认为应从以下几个方面来完善我国夫妻财产制度。

一、夫妻法定财产制的完善

1．增设非常法定财产制

对于法定财产制，有的国家又把它分为通常的法定财产制与非常的法定财产制。非常法定财产制也称非常夫妻财产制，是指在特殊情况下出现法定特定事由，依据法律之规定或经夫妻一方(或夫妻之债权人)的申请由法院宣告将夫妻共同财产制改为分别财产制的一项财产制度。

(1)非常法定财产制的设计。我国应借鉴外国立法例，确认非常法定财产制。设立非常法定财产制，就是在法定财产制立法模式中增加可变的元素，其目的不是提倡抛弃我国传统的夫妻财产关系，而是为了维护婚姻家庭关系的稳定和维护婚姻内外当事人的合法权益，尤其是夫妻关系存在裂痕时，非常法定财产制可以有效保护夫妻双方和第三人的合法权益。

(2)我国非常法定财产制应采用的模式。绝大多数大陆法系国家均设有非常法定财产制，立法模式具体有两种：一是单一的宣告的非常法定财产制，如法国、德国；一是当然的非常法定财产制与宣告的非常法定财产制两者并行的双轨制，如瑞士、意大利以及我国台湾地区。

关于我国非常法定财产制应采用何种模式，学术界仍有争议。笔者认为：我国应采用第一种立法模式，即单一的宣告的非常法定财产制。理由是，目前为止，有关个人破产方面的立法在我国尚属法律空白，无须规定相应的当然的非常法定财产制，随着市场经济的发展，市场交换迫切需要当事人的诚实守信，个人财产与个人信用在交易中有时起着决定性的作用。从立法角度看，制定《个人破产法》势在必行，待《个人破产法》出台后，再适用非常的法定财产制也为时不晚。

2．建立夫妻财产分割时的可期待利益共有制度

婚姻关系存续期间可期待利益主要是两大类财产：一是指可能实现较大利益的期待权，如房屋未来升值收益以及保险、股票、基金等金融资产的未来收益；二是指可预期的可期待利益，如房屋租金、银行利息、正在审批中的权利等，两类可预期收益在分割时应有所区别。

现行婚姻法只规定了夫妻财产分割所适用的等分和折价原则，但两个原则适用的前提是对既得利益的划分，均未考虑可期待利益的分割。随着经济的发展，财产分割不再是对实物财产进行分割，同时也需要对可期待利益进行分割，知识产权、股票、证券等新型财产均具有一定的风险性、投机性，有时会获取巨额利润，有时也可能承担破产的风险。因此，可期待利益的价值往往是无法确定的，夫妻双方的财产权益应如何平衡，这就涉及婚姻法和公司法、证券法、知识产权法之间的关系问题。

笔者认为：根据民法学财产分割原理，对股票采取直接分割的方式为宜，因为股票的价格、数量均有据可查，一目了然，分割相对容易；对股份或股权则应采取作价分割的方式，公司法对股东转让股权有一定的限制，因此，拥有股权或股份的一方无须将股权或股份实际转让给另一方，只需作价补偿，如果财产价值无法确定，则可根据该股份或股权当年的收益进行作价，然后分割；对知识产权应采用补偿的方式，因知识产权具有投资大、收益慢的特点，自知识产权创造完成之日起，其财产价值就已经形成，即使婚姻存续期间未产生经济利益，仍可视为夫妻共同财产，离婚后一方可根据自己对家庭的贡献和对知识产权的资助而拥有分割期待权，并且该权利不应因离婚而消除。

3．进一步完善特殊财产的归属制度

(1)个人特有的财产所生的孳息归属。夫妻财产关系中，对于婚前财产在婚后所生的孳息应属夫妻双方共有还是归属原物所有人个人所有?学者们争议比较大。笔者认为：孳息作为个人特有财产的自然生成物，应归属原物所有人个人所有，属夫妻一方的个人财产。因为孳息的取得与投资收益有着本质的不同，孳息的取得不是夫妻婚后共同经营、共同努力的结果，而是依法定方式或自然方式取得的结果。因此，个人特有财产所生的孳息无论在婚后经历多长时间仍然属于夫妻个人财产，另一方对他方个人特有财产投人的时间、精力可视为夫妻双方的日常行为，不应分享所有权。为了体现公平原则，笔者建议对该财产婚后增值部分，另一方可将所投入的劳力或资金折价计算，在财产分割时向另一方提出补偿请求权。

(2)进一步完善婚前个人财产投资、经营的收益归属制度。一方用婚前个人财产投资、经营的收益是否为个人财产应有一定的判断标准，即该权利的取得是基于婚姻存续期间夫妻双方共同的经营行为所产生还是基于该财产的自然增值所产生。如果该收益是婚前个人财产自然增值所得，则可视为该财产仅仅是存在形式发生了变化，其个人财产的性质并无任何改变，该项财产交换价值的提高，应归个人所有；如果该收益是夫妻双方共同经营、共同努力的结果，那么他方就可以基于共同经营的行为产生对该项权益的请求权，增值部分可视为夫妻共同财产，分割时可适用民法学的添附理论解决财产纠纷，即婚姻关系存续期间，夫妻个人财产如与夫妻共同财产或他方个人财产发生混合、附和或加工情形时，应以财产的主从关系或财产价值大小方面确定其归属，取得财产的一方应给予相应的补偿，双方财产价值相等且难以分辨主从物时，应视为夫妻共同所有。

值得注意的是，任何一方的财产请求权仅限于该财产的收益或增值部分，不得及于该项财产本身。

二、夫妻约定财产制的完善

1．增设夫妻约定财产制的类型

婚姻法确认了三种夫妻财产约定制的类型，规定只要在不违反法律、社会公德、第三人权益的前提条件下，当事人可在一般共同制、部分共同制、分别财产制中选择其一，这样的规定在实质上违背了约定财产制的价值取向。现代社会交往中，人们追求自身利益的最大化，经济关系超越亲情、友情和爱情，因此，现代夫妻对财产的处理更为理性，上述三种约定财产制已不能满足夫妻财产约定的需要，我国还应确认更多的夫妻约定财产制的类型，如剩余财产制等，以满足婚姻当事人对财产约定的需求。因此，笔者建议，只要在不违反法律、社会公德、不损害第三人合法权益的前提下，应允许当事人对财产做出任意性约定，使意思自治原则落到实处。

第7篇：完善考核制度范文

一、建立和完善国有企业经营者业绩考评制度的必要性

国有企业经营者的选择对企业的兴盛衰败有着至美重要的影响，对国有企业经营者业绩的正确评价更是关系到个人的荣誉和个人价值的实现过去，对国有企业经营者的任免选拔大多是通过主管部门或人事组织部门直接选拔任用，对经营者的考评奖惩也是依据年终审计结果，主管部门下达的计划指标完成情况以及人事组织部门的考棱结果而定，而在实际工作中这种考评结果往往不能对经营者的经营业绩作出正确的评价，这是因为：其一、年终审计结果由于种种因素的影响未必能作出正确的结论；其二、主管部门下达的计划指标往往会因经营者采取步提步摊、不提不摊等种种弄虚作假的手段变得圆满完成，另外主管部门下达的计划指标是否符合实际、是否科学合理也值得考虑；其三、人事及组织部门年终短时问内的考核未必能对经营者作出全面的、客观的评价。由于上述原因，过去对经营者业绩的评价在某种程度上带有一定的主观性，这样，就使得一部分经营者不能得到正确的评价，该奖的未奖、该罚的未罚，使一些经营者的业绩与所付出的努力在考评这一环节受到影响，使得昼营者的积极性受到一定打击，从而使他们走向消极的一面采取种种变相手段为自己获取灰色收人，侵占国有资产因而建立一种良好的考评制度不但是整个监督工怍的延续，更是对经营者进行奖惩任免的依据。同时也有利于调动经营者的积极性，能给经营者带来一种荣誉感、社会认同感，也有利于任免部门发现^才、挖掘人才因而，建立和完善规范的业绩考评制度是完善国有资产管理、监督和运营体制的重要一环，也是国民经济健康发展的需要。

二、建立以经济效益为中心的国有企业经营者业绩评价制度

资本的投人不仅仅只注重其社会效益而更重要的是其带来的增值，这是资本的属性，国家资本也不例外。国家资本所有者将国有资本授权给经营者是希望它充分发挥其经营能力，尽职尽责，忠诚努力地为所有者获取更多的收益而一个企业所追求的目标也是以不断追求所有者权益最大为目的。可以说资本所有者和经营者之间共同目标是一致的，而资本的所有者更关心的是其投入资本的保值增值，并且采取种种监控和激励措施来促使经营者台法经营，努力获取资本增值经济效益综合反映了一个企业获得收益的程度。效益好的企业从侧面也可说明其经营方式可行，市场销售良好，发展潜力巨大，从这一点来看，作为资本的所有者衡量和砰价经营者能力大小、素质高低、是否努力的关键是要从其给企业带来的效益出发而不能看企业规模的大小、资产的多少、行业的优劣等等。那么，如何对国有企业经营者的业绩作出客观、公正、全面的评价．笔者认为应从以下几个方面进行：

1、是选取能反映企业效益的简便易行．便于操作的指标体系，通过指标的计算全面衡量负债率、偿债能力、获利能力和资产营运能力。

2、是在考核初期，对所考接企业要求上报企业全面预算情况，并由考核部门对预算情况进行复核调整，根据预算情况计算出考核所需要的指标。

3、是利用企业经营年度结柬实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较．以求对企业作出准确的定位和拽出差距。纵向比较主要是将考核企业考核年度实际，得到的财务指标同本企业上年情况及预算指标相比较，找出其差异}横向比较是将考按企业同奉行业先进企业相比较，比较时首先要选取比较的对象，比较对象可以选择上市公司，因为上市公司是经过严格审查通过的，其经营业绩良好，并且综台反映了所承受的客观政策、市场变化等因素带来的风险，比较具有代表性，从某种意义上说，上市公司可以代表一个地区、一个行业的先进水平。同时，股市又是经济发展的晴雨表。上市公司效益的好坏，一定程度上可以反映出一个国家、一个地区经济发展的走向。而上市公司中期、年终业绩的审计和詹息的公开披嚣叉为这种比较提供了可能经过横向的比较，才能找出本地区企业与同行业同类先进企业的差距，才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出的努力和所获取的收益，寸能发现和挖掘出一批有经营能力和品行良好的职业企业家。

4、是利用事中监督所提供的信息和资料对经营者作出定性的评价事中监督所获取的信息资料主要由派驻企业的监事或财务总监提供．监事或财务总监进驻企业对企业的生产经营活动和财务收支情况进行监督审查，并参与企业的重要会议，能够掌握第一手材料，用来进行定性的评价是可行的。

5、是利用定性的评价和定量的考核指标的计算比较全面评价经营者的业绩和品行，并把评定的结果作为奖惩任免的主要依据。

三、评价考核国有企业经营者考核指标的确定

前面提到，评价和考核国有企业经营者业绩要从企业经济效益人手。因此．对经营者考核指标的选择要以能反映资本所带来的增值及经营成果的大小为主。1994年原国家国有资产管理局颁布了《国有资产保值增值考核试行办法》，用国有资产保值增值率作为评价经营者国有资产保值增值完成情况的指标但该指标从实际执行情况来看，有一些局限性。一是该指标的设计没有考虑资金时间价值和物价上涨因索，在理论上不尽完菩；是计算该指标有许多别除因素，增加了人为的因素和操作上的繁琐；三是期初确定该指标容易在利润额的大小上扯皮，带有一定的主观性因此，我们应选择当年净利润作为主要考核指标，这是因为在一个企业中，注A的资本金是按历史成本A帐的，按照法律依照一定的程序认定的，它的增减不是经营者所能左右的，资本公积金的增减也不受人为因素的影响。盈余公积盘是按税后利润的一定比例提取的有专r用途．而只有本年利润是经过一年经营后得到的投入资本的增喊或亏蚀。它和经营者的经营能力，努力程度，品行道德是联系在一起的。企业有了利润则说明投入资本经过运营带来的增值，亏损则说明投入的资本受到侵蚀。因此，对经营者业绩的考评应以当年实现净利润为主，并设置其它与上市公司业绩评价相对应的辅助指标，如资本金利润率．净资产收益率等来全面考核经营者业绩。

第8篇：完善考核制度范文

关键词：公共图书馆；学术研究；考核制度；

作者简介：宁阳(1982-)，女，湖南图书馆馆员

引用本文格式宁阳.公共图书馆学术研究工作考核制度的设计与思考[J].图书馆论坛，2015(3)：64-67.

1公共图书馆学术研究考核制度的概念

学术研究工作考核制度是指图书馆根据发展需要，在一定时间段对馆员学术研究工作方面的考核要求，包括考核对象、考核指标、考核方法、考核结果。它是图书馆考核员工的重要组成部分，也是学术奖励制度的重要依据。

(1)按年度划分。按年度划分的学术研究工作考核制度，一般是常设的考核制度，是图书馆根据自身科研工作发展的需要，在年终对馆员或部门需达到的科研目标所作出的规定。一般来说，这种制度对馆员或部门需要完成的学术工作都有明确的规定，一一列明全年需要完成的学术成果类型、数量、要求等，主要是对馆员或部门年度学术工作的定量和定性的综合评定。它是图书馆对馆员或部门进行的常规考核，是年终考核的重要组成部分。其考核目的是使馆员养成良好的学术研究习惯，强化馆员科研意识，提高馆员科研素质。

(2)按考核对象划分。按考核对象划分的学术研究工作考核制度是指图书馆根据各自馆情和考核目标划分不同的考核对象，根据不同对象的情况，来区别制定考核要求的制度，如按职称划分、按年龄段划分或按部门情况划分。按职称划分是指职称评定时所要达到的学术成果要求，这也是最常见的考核制度；按年龄段划分是指某些图书馆会针对年轻馆员或是研究馆员有不同的考核要求；按部门情况划分是指某些图书馆针对研究型部门和非研究型部门进行区别考核。此种考核制度是在科学划分考核对象的基础上所制定的有明确指向性及区别性的考核制度，即不同考核对象，有不同考核要求，使图书馆学术研究考核工作更具针对性、操作性，更加客观、更加实事求是。

(3)按岗位任期划分。按岗位任期划分的学术研究工作考核制度是指在聘任期内，根据所在岗位和岗位级别的要求，对聘任人员进行的学术考核。考核指标主要对馆员著作编撰、论文撰写、课题参与等方面的量化考核。考核结果直接关系到被考核人下个任期能否继续任职于某岗位。此种考核制度主要是以岗位任职人员所需达到的科研要求及所需具备的科研素质为出发点制定的相关考核制度。因此，该考核制度与岗位任职资格息息相关，是馆员进行岗位竞聘、任职考核的重要依据，也是图书馆优化岗位职责、提升馆员科研能力的有效手段。

2公共图书馆学术研究工作考核制度的价值

2.1保证图书馆科研目标的实现

图书馆的科研目标要通过考核制度来引导和实现。学术研究考核制度将全馆的科研目标分解为部门的年度科研目标，各个部门又把核心指标分解为每个相关馆员的关键任务，同时，图书馆还会根据发展需要，针对不同对象、不同岗位制定学术研究考核指标。将分解在不同环节的指标一一实现，也就保证了图书馆整体科研战略目标的实现。此外，考核制度会把考核对象所要完成的科研成果的数量和质量一一列明，并将其最终纳入到对部门或个人的年终考核或任期考核中，使考核对象在年初或任职起就明确所需完成的科研任务，从思想和行动上与图书馆整体的科研发展目标相统一，为图书馆科研战略目标的最终实现提供坚实保障。

2.2促进科研组织及个人学术能力的提升

学术研究工作考核制度是关于考核对象所需完成的科研成果的数量、质量、类型及各类型成果所占权重的一系列明确、详细的指标。不同于正面的、激励性的奖励制度，奖励对象不可以选择争取奖励或是放弃奖励，考核制度规定的内容是工作任务的一部分，关系到组织的评优及个人的职称评定、岗位聘任、学习培训等，与组织和个人的切身利益息息相关，没有选择性，是通过一种压力式的反向激励来调动考核对象的工作积极性。基于这种制度的不可选择性，组织和个人会为了完成考核目标不断努力，从而具备更加完善和成熟的学术研究素质。经过这样良好的科研管理循环，组织及个人的学术能力都可得到全面提升。

2.3为科研组织及个人学术发展规划提供依据

学术研究工作考核制度的制定，可使组织和个人都明确各自所需承担的科研工作的职责和要求。通过制度考核，使考核合格者的学术成绩得到全馆甚至是业界的认可和肯定，同时，对考核未达标者，可促使其从学术研究工作中找出差距，争取在今后的工作中达到图书馆的期望和要求，有助于考核对象对自己的学术发展进行良好的自我管理。图书馆及考核组织实施者通过制度考核，对考核对象的学术能力有一个客观的认知和评价，并根据其学术发展方向、岗位变动、职称晋升等对考核对象的学术发展规划作出一个科学、合理、客观的评判。

3公共图书馆学术研究工作考核制度建设存在的问题

3.1科研工作考核制度尚未健全

目前公共图书馆学术研究工作制度并未健全，最普遍的就是体现在职称评定中的相关要求，除此之外，大部分图书馆并未另行制定一些日常的、有针对性的考核制度。学术研究工作考核主要是依附于职称评定考核中的一部分，还没有形成一套系统、完善的考核制度，在这种情况下，馆员的学术活动只会在需要职称评定时才急于开展，功利性色彩强烈，学术成果质量不高。学术研究工作考核制度对图书馆科研工作的保障及推动作用就无法实现。

3.2科研工作考核制度内容简单、粗略

目前大部分的学术研究工作考核制度只是对馆员科研成果的类型和数量要求进行简单、粗略的描述，并未对其内容进行细致的规定，如考核学术成果“质”和“量”结合的有效性、考核周期、方式、指标的设置及指标的权重等。学术研究考核制度制定的目标是通过施加一定的学术压力，提升馆员自身的学术水平，促进图书馆事业发展。因此，如果学术研究考核制度不科学、不完善，就无法体现其反向激励作用，馆员也会在这种考核制度下感到无所适从，从而使学术研究考核制度形同虚设。

3.3科研工作考核对象缺乏差异化

当前的学术研究考核制度主要面对普通的个体馆员或部门，针对不同年龄段、不同群体而设定的考核制度不多。虽然宏观的考核制度已经对所有馆员提出考核要求和目标，但为了有效避免一些考核漏洞和不足，适当制定一些有针对性的考核制度会使馆员的学术意识更加明确、强烈，也会使学术研究考核体系更加完善。否则，学术考核制度不能反映学术研究考核的真实结果，也就无法客观反映馆员的学术研究情况。

3.4科研工作考核制度的制定缺乏反馈沟通机制

考核工作的目的是通过考核及考核信息的交流、反馈来挖掘考核对象的科研潜力，激发他们的科研创造力，最终促进图书馆科研目标的完成及各项工作的全面开展。但在某些图书馆的考核工作中，过分依赖于量化指标，与考核对象缺乏沟通交流，同时，对考核结果又没有及时收集反馈信息、听取意见，未对考核制度进行完善修订。沟通反馈机制的缺乏，使考核结果不能全面反映考核对象的科研履职情况，从而违背了科研工作考核制度的初衷。

4学术研究工作考核制度制定的原则

4.1公平、公正、公开原则

遵循公平、公正、公开原则是公共图书馆科研工作考核制度落到实处的保证。在制定考核制度各项条款时，要站在客观的角度，建立科学的考核体系，实行可行的考核方法，各项指标能够客观、公正地反映考核对象的科研业绩。因此，无论是对考核对象科研成果数量的测定，还是对科研成果质量的评定，都要坚持公平、公正的原则，尽量减少考核成员的主观臆断。同时，考核过程要规范、公开、透明，接受考核对象的监督。此外，考核结果要进行公示，让考核对象了解自己的学术研究工作完成情况，找到差距和努力的方向[1]。

4.2适度原则

学术研究工作考核制度是通过考核这种手段来促使考核对象完成科研任务，因此，考核制度制定的最终目的是激发考核对象的科研动力和积极性，提升其学术研究工作的能力和素质，以此推动整个图书馆科研工作的开展。在制定科研工作考核制度时，要遵循适度原则，因为标准太低，考核的激励作用就失去意义；标准太高，馆员会感到无法企及，压力过大，挫伤自信心，丧失积极性，考核制度同样发挥不了作用[2]。

4.3体现差异原则

由于图书馆各个部门的工作内容和性质不同，不同年龄段、不同群体的馆员工作情况也不同，因此，在制定科研工作考核制度时要遵循体现差异原则。针对不同的考核对象，量身定制一些有针对性，有指向性的考核指标，避免因为一刀切的考核而使考核对象的学术研究情况无法得到最全面的展现。体现差异原则能够使考核对象的学术研究能力、学术研究态度以及科研工作完成情况有一个客观、全面、真实的体现，从而充分调动考核对象的学术研究积极性和创造性。

4.4动态变化原则

学术研究工作考核制度的执行应是一个长期的、制度化的工作，但一项制度要长期保持生命力就需要遵循动态变化原则。图书馆学术研究工作是不断发展的，考核对象的情况也在不断变化，只有跟上这些新变化、不断地对制度进行修订，才能使制度的内容保持科学性、合理性，也才能最大限度地激发馆员的学术研究潜力，提高其学术研究能力，充分体现公共图书馆科研工作考核制度的制定目的和初衷。

5公共图书馆学术研究工作考核制度制定的策略

5.1逐步建立和完善学术研究考核制度

公共图书馆科研工作考核制度对考核对象、完成时间、完成内容及数量都有明确的规定，这种量化的考核可逐渐使科研工作成为基本工作的一部分，使考核内容落到实处，对学术研究工作的完成有重要的保障意义。同时，学术研究考核制度是图书馆整体考核体系的组成部分，完成与否将直接影响到馆员的晋升、评优、薪酬、职称等，这实际上是一种竞争机制的建立。这种机制能够营造浓厚的图书馆学术氛围，提高馆员开展科研工作的意识，从而形成良性竞争，推动图书馆科研工作的有效开展。因此，要逐步建立和完善学术研究考核制度，从体制层面保障和推动图书馆学术研究工作的开展。

5.2学术研究工作考核制度的制定需“质”“量”相结合

学术研究考核制度的特点就是将考核要求清楚列明，因此，在制定制度时，要注意考核成果的“质”和“量”。量化原则一般都能在考核制度中得到体现，即规定考核对象所要产出的科研成果数量；在坚持量化原则的同时，也要注意“质”的要求，根据图书馆及考核对象的实际情况，制定相应有效的保证“质”的考核要求，如对文章发表期刊的要求，完成课题级别的要求以及专著字数的要求等等，这样，才能产出有价值和有水平的科研成果[3]。

5.3学术研究工作考核制度可多样化

学术研究工作考核制度除了可以指定一个宏观的、具有普适意义的制度外，也可另行制定一些有针对性的考核制度，比如针对青年馆员或业务骨干或研究型馆员等。这些有针对性的考核制度为某一类考核对象“量身定制”，其激励作用更为明显，是宏观考核制度的有效补充和重要组成部分，也使得图书馆的学术研究考核制度更加完善。

第9篇：完善考核制度范文

关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用

一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值

1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。

二、绩效考核制度的构建

1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用

1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。