管理者培养方式精选(九篇)

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第1篇：管理者培养方式范文

（湖南女子学院 经济与管理系，湖南 长沙 410004）

摘 要：高情商是应用型本科院校工商管理类专业学生适应未来管理实践的必然要求，应用型本科院校应根据一个管理者应具备的情商素质，整合学校、社会、家庭、学生各方力量，加强工商管理类专业学生的情商教育.

关键词 ：应用型；本科；工商管理；情商

中图分类号：B844；G44文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0082-02

基金项目：湖南省教育科学“十二五”规划2012年度立项课题《工商管理类专业本科生情商培养模式的研究》(XJK012QGD008)；湖南省普通高等学校教学改革研究项目《基于情商培养的创业类课程教学改革研究》（湘教通〔2015〕291号序号619）

应用型本科院校工商管理类专业的培养目标除了要求学生掌握专业知识之外，最重要的还是提升学生的管理能力，学生的管理情商水平直接影响其管理能力.组织内人与人之间良好合作的团队精神十分重要，管理者管理职能的实现，并非取决于管理者的个人主观意志，而是取决于管理者的个人能力.因此，工商管理类专业本科生毕业后要成为具有一定影响力的管理者，除了具备过人的智商以外，还需要高效运用自己的情商，以确保决策能够得到强有力的贯彻实施.

1 高情商是应用型本科院校工商管理类专业学生适应未来管理实践的必然要求

1.1 高情商有助于提高管理者适应新形势的能力

一般而言，情商高的管理者往往能够不断总结自身的优点和缺点，不断取长补短，适当调整自己努力的方向，运用自身高于常人的情商应对瞬息万变的市场环境，调整自己的状态，，不浮躁，不武断.冷静处理遇到的问题，理智判断，稳妥决策，以适应变化莫测的新形势.

1.2 高情商有助于管理者不断获得升迁

成功者之所以成功，是因为其具备优于常人的情商，能够合理控制自己的情绪并用一种向上的感召力凝聚人心，使其在团队中逐渐成长为决策者的角色，并对周围人产生积极的影响.除此之外，还需要依靠前阶段积累的专业经验.有了较高的情商为前提，结合自己的专业经验和正常智商，就必定可以在职场中如鱼得水，左右逢源.而反观失败者，多数是败在自己较低的情商上.多项实践证明，越到高层，管理者的情商越重要.所以高情商有助于管理者不断获得升迁机会.

1.3 高情商有助于提高管理者的执行力

管理者的工作就是提出思想，再把自己的思想装入别人的大脑.良好的情绪调动能力以及互动能力，是把自己的思想装入别人大脑的桥梁和动力.如果管理者能够调动员工进入良好的情绪共鸣状态，员工的领悟力就会增加，就会很好地领会领导者的思想，其执行力就会极大提升.

1.4 高情商有助于提高管理者组织变革的能力

组织的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，组织资源的不断整合与变动，都给组织带来了机遇与挑战，这就要求管理者关注组织变革.而组织变革成功的关键并不在变革的内容和流程上，而在变革之外的情商管理上.所以管理者需要通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围，把员工的日常工作情绪变成企业变革的助力和催化剂.

2 应用型本科院校工商管理类专业学生应具备的情商素质

根据应用型本科院校工商管理类专业学生的培养要求，从管理实践来看，工商管理类专业本科生应具备作为一个管理者应有的情商素质.

2.1 自我情绪认知与管理

管理者情商的第一个方面就是自我情绪认知，有自我情绪认知能力的人，往往能够很清楚地意识到自己情绪产生旳原因，能够进行自我识别和评价，察觉到不良情绪所带来的危害从而有意识进行克制或者转移，让自己始终保持在一种积极平和的情绪状态.他们具备自我意识，注意力不因外界或自身情绪的干扰而迷失、夸大，或产生过度反应，具有在情绪纷扰中保持中立自省的能力.自我情绪调节能力强的管理者能时刻保持清醒的头脑，集中注意力，阻止破坏性的情感.

2.2 组织情绪管理

组织情绪管理是指管理者站在一个全局统筹的角度来对组织的情绪进行正确引导与指导，组织的情绪往往会对组织中的员工产生很大的影响，不仅影响到其工作的积极性与效率，甚至会成为组织中员工去与留的决定因素.管理者应该营造组织良好的情绪氛围，学会主动调节组织情绪.管理者在对组织进行统一的情绪管理之前，首先应该做到自我情绪的管理，先让自己的情绪处在一种积极向上的循环状态，然后用自我情绪来感染周围的员工；反之，如果组织的管理者本身都不是一个很好的情绪管理者，那么他（她）的负面情绪就会传染给组织中的每一个人，会给团队中的员工带来消极的心理暗示，严重的会导致员工出现消极的抵触情绪，从而影响工作的正常开展.管理者应当善用沟通技巧，积极引导员工排解消极情绪，建立情绪发泄机制，增强与员工的沟通交流，让团队良性的发展.

2.3 人际关系管理

管理者情商素质的人际关系管理主要体现在管理者协调好各方面人际关系和利益关系，疏通内外交往的渠道，沟通上下、左右之间的关系，注重团队合作，努力营造融洽、和睦的人际环境.管理者的工作对象是人，大多数的时间都是在与人打交道，所以具有良好的社交技巧处理好人际关系是管理者的重要能力之一.管理者作为群体的核心，同各个方面都发生人际关系.管理者人际关系管理的内容主要有：与下级之间关系的管理、与上级之间关系的管理、同级之间关系的管理.

3 应用型本科院校工商管理类专业学生情商培养措施

应用型本科院校工商管理类专业学生情商的培养是一个系统工程，需要凝聚学校、社会、家庭、学生多方面的力量，才能真正提高他们的情商水平.

3.1 高校对工商管理类专业本科生的情商培养措施

高校是能对工商管理类专业本科生进行前期情商培养的具有系统指导性和专业性的机构.高校的情商培养教育是对工商管理类专业本科生进行情商培养的一个重要环节.它的培养措施有以下三点.

一是力行素质教育，完善评价体系.传统教育模式的依然存在一直是素质教育推进的绊脚石.旧的评价体系让学生循规蹈矩、墨守成规.要通过高校教育提高工商管理类专业本科生的情商水平，就应该力行素质教育，完善评价体系.首先，高校要建立灵活多元的学生评价体系，鼓励学生全方面发展.除了对学业的考核，也应该从道德、人格、人际关系等方面对学生进行考核.评价的方式也不应该仅限于老师和学校领导评价，可以拓展到学生本人、其它学生、宿舍管理者、家长、社会等.二是开设《管理者情商训练》等相关课程.由于学校教育的特殊性，开设情商课程是对处于校园时代的工商管理类专业本科生最便捷和直接的培养方式，并且要安排专业的老师来授课，保证上课的质量.还可以邀请与情商培养方面相关的专家来进行课堂讲座，对加强学生对情商的了解，激商自我培养的兴趣，起到一个很好的引导作用.在课程结束时给予学生考核，应该避免死板的书面形式，让考试也更具生动性，更注重学生的综合素质.三是开展课余社会实践活动.工商管理类专业本科生在学校期间的情商培养除了理论形式外，实践也相当的重要.学校要多开展一些社会实践活动，督促学生的参与.在社会实践活动中，学生能得到各方面的锻炼.经历带来的感悟能让他们成长得更快，他们能了解到学校以外的世界，处理到一些校园外的问题.交际圈因此扩大，人际交往能力得到提升.而且在处理困难时，更多的需要他们的团队合作力、情绪控制能力.这些都是情商培养所涵盖的内容.

3.2 家庭对工商管理类专业本科生的情商培养措施

工商管理类专业本科生的情商教育要发挥学生家长的积极作用.首先高校应引导家长转变观念，重视学生情商的培养.在读大学之前，中国家长普遍注重小孩的智商而忽略其情商.高校教师应通过各种方式让家长充分认识到工商管理类专业本科生情商培养的必要性和重要性，家长在家庭教育中要重视情商培养.二是高校利用校内资源，通过信件、网络等形式及时与家长沟通，了解学生的家庭背景和受教育环境，及时反映学生在校情况.家长也可以多参与学校的教育活动，加强家长与学校之间的联系.三是制定需要家长参与的假期情商培养计划.每年的假期是学校教育的真空阶段，这时可以充分调动家长的积极性.高校可以制定一套相对完善的假期情商培养计划，家长按照该计划继续开展情商教育工作，开学之后，家长将假期的情况反馈回来，并根据情况及时调整情商教育工作.

3.3 社会对工商管理类专业本科生的情商培养措施

工商管理类专业本科生的情商教育离不开家庭和学校发挥的重要作用，也离不开社会这股不可替代的教育力量.社会参与教育有利于工商管理类专业本科生的“社会化”，可以大大提高情商的实践能力.一是营造良好的氛围，为工商管理类专业本科生的情商教育提供有利的环境.二是借助社会媒体的力量，普及情商及情商教育的知识.三是积极参与高校工商管理类专业的校企合作.企业要为工商管理类专业本科生提供更多的实践平台，让学生在管理实践中提高自己的情商水平.高校与合作企业在情商培养方面多展开合作，可以请一些在职人员进高校，给学生讲述在管理实践中情商培养的心得体会，为学生日后的职业生涯做好充分的心理准备.

3.4 工商管理类专业学生的情商自我培养措施

工商管理类专业本科生接受了外界对自己的情商培养后，自我培养也是相当的重要.只有在自我培养的时候，才能更好地消化和吸收从外界获取的培养.自我培养包括三方面：第一是自我反思.这要求工商管理类专业本科生经常对自己的行为、思想、情绪作出自察和自评.从而可以更好地认识自己，发现自己的长处和需要提升的地方，做到扬长避短.工商管理类专业本科生一定要严格地要求自己，做到古人所说的“吾日三省吾身”.第二是自我调节.工商管理类专业本科生要及时对自己进行调节，消除不良情绪，不让坏情绪影响到自己的工作和生活.平时可以通过阅读或音乐等自己感兴趣的方式陶冶自己的情操.第三是自我激励.以成就作为驱动力，将自己和组织的目标结合起来，主动抓住机会，并以不寻常的方式激励自我.

总之，高情商是应用型本科院校工商管理类专业学生适应未来管理实践的必然要求，高校要高度重视工商管理类专业本科生的情商教育.

参考文献：

〔1〕丹尼尔戈尔曼，等.情商4:决定你人生高度的领导情商[M].北京：中信出版社，2014.1.

〔2〕尹波.领导者情商与领导力[J].学习月刊，2009（12）.

〔3〕冯新新.管理者情商与管理能力[J].前沿，2013（6）.

〔4〕张辉华.管理者的情绪智力及其与工作绩效的关系研究[D].暨南大学，2006.6.

第2篇：管理者培养方式范文

企业到底是用成熟的人，经过训练的人，还是用外行来管理内行，这涉及到不同企业的用人制度，和不同的用人文化。有个说法是这样的，美国人是在不同的企业，就干一项工作，直到成为顶尖的专家；日本人是在一个企业，干不同的工作，很是忠诚；我们中国人最厉害，在不同的行业，做不同的工作，还做得好的话，那叫本事。

客观地来看，美国那种是培养专家的方式，员工是那种专家的定位，无论是个人还是对企业来说，成本都是最低的。美国人的高中生，在上大学以前，就要想好，长大以后做什么，甚至这个教育从小就开始了。经过4年大学的教育，他们或者成了工程师，或者成了律师或者成了什么，别的专家。我们前面说的管理层，上岗以前要经过专业培训，就是这个培养专家的思路，在企业中的体现。

而日本的企业，有个所谓的年功序列制（虽然现在正在弱化），每个人都是没有希望，被破格提拔的，大家都按照职位的台阶，一点一点地向上升。企业当然要花大力气，不断地培养这个人，看里面能否出个顶尖人物。其中代价最大的培养方式，就是岗位轮换了。一个销售经理，突然去做财务经理，可以想象，无论在技能还是在经验上，他都多么地欠缺。这个人要从此战战兢兢，如临深渊，如履薄冰，要依赖下属，要服务下属，甚至要敬畏那些专业的下属，才能让工作正常开展。而一旦他干出来了，出了业绩，就变成了复合型人才。

经过几次这样的岗位轮换，未来总经理的替代者，算是培养起来了。但一个预备总经理成长起来了，后面有多少个没有通过考验呢/？拿工作练手，这是最难，是成本最高的，也是对管理者最大的考验。日本企业这样培养管理层的方式，只有在企业的流程和制度都很完善了，公司预测这个人是忠诚的，他是把未来的发展，和公司的发展联系在一起，这样的培养才有效果。公司的流程和制度完善，保证这个管理者，即便是外行，在下属的辅助下，也不出什么大错。这个人是忠诚的，保证他在认可，这是公司对他的培养，而不是折磨，在这个压力下，他不会轻易跑掉。

第3篇：管理者培养方式范文

一．背景分析与关键问题分析

二．培训需求调查结果分析

1．基层员工培训需求调查结果总结

2．中层管理者培训需求调查结果总结，

3．高层管理者培训需求调查结果总结

三．培训目标

四．培训体系运作计划

1．课程体系

2．培训师培训

3．培训设施

4．培训管理制度

五．人才培训开发计划

1．确定人才需求

2．确定人才来源

3．培养的方式

六．培训课程安排与预算

七．培训业绩评价方法

1．培训体系运行计划评价指标

2．人才开发计划执行评价指标

3．培训课程实施计划的评价指标

一．背景分析与关键问题分析

xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！

近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。

二．培训需求调查结果分析

2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。

总部、分店、分公司基层员工认为：

1．需要进行管理知识培训的51%；

2．愿意休息时间参加培训的45.2%；

3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；

4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；

5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；

6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。

总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：

1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；

2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；

3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。

从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。

公司高层管理者认为：

1．可以承担部分培训费用的占62.5%，

2．培训能够提升工作绩效的占100%,

3．可以接受签订协议的占87.5%,

4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,

5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；

6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。

公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。

从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。

三．培训目标

xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：

1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；

2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；

3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；

4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；

5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；

6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

四．培训体系运作计划

2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。

2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

五．人才培训开发计划

近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部，主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。

较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。

人才培训开发计划的采取以下步骤执行：

第一步：确定人才需求

人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。

第二步：确定人才的来源

人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。

第三步：培养的方式

人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。

六．培训课程实施计划与预算

见附表一

七．评价方法

培训体系运行计划评价指标有以下三项：

1.培训课程开发数量；

2.内部培训师数量与技能；

3.培训制度及人员体系完善状况。

人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。

培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：

1．培训课程实施的数量；

2．员工素质及技能提高的程度；

3．员工满意度及士气；

第4篇：管理者培养方式范文

提升目标管理能力

目标的设定是绩效管理的起点，决定着绩效管理的成败。“凡事以预立而不劳”，其中“预立”讲的就是目标，只有制订了良好的目标和计划，后期的工作才不会让人过多操劳。

管理者要提高自己的辅导能力，首要的事情就是要对自己所负责的工作目标形成操控能力。

如何提高目标管理能力呢？要重点注意三点。

目标设定要科学

要充分理解企业的战略意图，并结合本部门员工的能力及企业资源状况，设定本部门既可达成又具有一定挑战性的目标。另外，管理者在设定目标时，应遵循SMART原则。

目标分配要合理

有了目标之后，就需要合理授权，即对目标进行分配。许多管理者之所以成功，就在于他们善于分配工作目标。

术业有专攻，人各有所长。将目标分配给适合的人，是实现组织绩效最大化不可缺少的因素。因此，管理者也要培养自己的目标分配能力。只有如此，才能做到“千斤重担人人挑，人人头上有目标”。

目标成果要检查

目标分配后，要定期对目标的实施效果进行检查，以保证对目标的有效管理。检查的主要目的：

发现目标执行过程中的偏差，并适时给予纠正；

掌握各级目标的完成情况，为正确进行奖励或批评提供依据；

认真总结经验教训，以便发挥成绩、克服缺点，进一步提高管理水平。

提升沟通能力

“沟通”是一个经常被谈到的话题，而绩效管理的每个环节都需要管理者与员工作大量、持续的沟通。然而，在绩效管理的过程中，管理者往往忽视沟通的重要性。

管理者如何才能做到与员工有效沟通呢？需要注意以下几点。

先处理心情，再处理事情

实践证明，只有管理者和员工的心情频率达到一致，员工才能接收到管理者发出的信号。因此，在正式沟通之前，只有先处理好员工的心情，才能保证沟通的质量。很多管理者在与员工沟通时，并没有意识到这一点，更没有注意到员工彼时彼刻的心情，就贸然向员工发号施令：这事该怎么做，那事该怎么做，你为什么总犯错误呢……

我给光大银行北京分行分享“阳光职业风采”课程时，一位80后学员带些抵触情绪向我挑战：“罗老师，你讲得都有道理，我问你一个问题吧。”

我说：“请讲。只要我能给你提供一种思维方式，我就很高兴。”

他心不在焉地说：“对于一对一的客户，你如何拿下订单？不超过三句话喔！”

面对这个问题，当时我还真不知道怎么回答他。我说：“你提的问题非常好，容我想20秒钟，我也有不灵的时候，因为我不是神仙嘛。”

听我这样说，他立刻以欣赏的眼光看着我：“老师，你很坦诚，也有谦虚的一面。”

如此，我先处理好了他的心情。

接着，我说：“从你问的问题可以看出，你的工作一定干得很出色，因为你善于总结，善于把复杂的事情简单化。”

他说：“谢谢老师鼓励，你还是说说吧，你一定有更好的点子。”

我说：“好吧。对于一对一的客户，我们按照这三句话去思考：迅速准确判断客户有没有购买需求，即想不想买；迅速准确判断客户有没有购买能力，即有没有钱；迅速准确判断客户是否有决定权，即是不是由他拍板。我这样回答，如何？”

他说：“我也是这么想的，只是没有你总结得这么好！”

我说：“你如此好学，一定会成为最优秀的客户经理，一定会成为光大银行的中坚力量！”

他说：“谢谢老师鼓励，我一定会加油！”同时他还向大家做了一个“V”的手势。全场哄堂大笑。

沟通处理事情的价值观

简单地说，价值观就是人们对事物的看法。在与员工沟通具体的事情前，管理者应该先与员工沟通对事情的看法。如果双方对事情的看法一致，事情处理起来自然容易。因此，管理者要学会与员工沟通处理事情的价值观。

沟通时要直接而具体

价值观达成一致后，在作具体的沟通时要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的一般性评价。对于主管来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的事实或数据作支持，使员工明白哪些地方做得好，哪些地方做得不好，差距与缺点在什么地方。

沟通结束前要达成共识

在与员工沟通结束前，管理者要将沟通过程中达成的共识复述一遍，由此对双方达成的共识予以确认，最好要有文字记录。然而，很多管理者在沟通过程中对问题并不聚焦，一次沟通下来花费时间虽然不少，最后却没有达成任何共识。

我们要记住：沟通不是我说了什么，而是对方听进了什么；沟通不是我说了多少，而是对方听进了多少、认同了多少！

提升激励能力

在部门大目标得到设定和分配后，管理者就要带领团队不折不扣地去达成所设定的目标。在目标达成的过程中，可能会遇到诸多困难和挑战，这个时候就要发挥管理者的激励能力。

管理者如何提高自身的激励能力呢？要关注以下几点。

要有活力

一个管理者要有活力，这是带领团队的基本素质。“活力”不是在员工面前活蹦乱跳、对着目标天天干吼，而是要有“不达目标不罢休”的精气神，要有坚忍不拔的意志和状态。

管理者只有自己对目标执着追求，只有做到以身作则，才能感染员工，把身上的活力和状态传递给员工；只有在员工的工作战场上为员工擂鼓、壮声威，员工才会奋力冲杀。相反，管理者自己如果没有活力、没有良好的状态，员工对目标的达成也会没有信心。

请检验一下：你在员工面前一站，会传递给他们什么呢？

要有决策能力

在员工自己无法把控工作而寻求帮助和支持时，管理者要及时作出决策和提供指导，千万不要久议而不决。这些请求如果得不到及时的回应，必然会影响员工自身的积极性，同时他们也会质疑管理者的能力。

因此，管理者要培养自己果断决策的能力和习惯。

当然，管理者也不能一味地为员工做决策，还要学会运用道家的无为思想，鼓励员工自我管理、自我创新、自我决策，如此才能不断提高自我决策的意识和能力。

要有区分管理能力

区分管理能力是指管理者要根据员工的不同情况采取不同的领导方式。如果员工的意愿和能力都很强，可以采取授权式领导方式，向员工充分授权；如果员工的能力很强但缺乏意愿，可以采取参与式领导方式，增强员工的工作意愿；如果员工的意愿很强但缺乏能力，可以采取推销式领导方式，将具体的工作技能“销售”给员工；如果员工在意愿和能力方面都缺乏，可以采取吩咐式领导方式，清楚地告诉员工应如何完成工作。

因此，管理者要针对员工的不同情况，进行辩证管理，千万不要一刀切。

要有语言激励艺术

第5篇：管理者培养方式范文

Abstract： With the rapid development of economy， society has increasing demand for cultural qualities of the people. This paper from multi-pronged approach to briefly describe the problems and exploration method ofeducation students management work in new era.

关键词： 新时期；成人教育；管理方式

Key words： new era；adult education；management method

中图分类号：G72 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0275-02

1 新时期成人教育学生管理工作面临的困难

成人教育是我国高等教育不断改革发展下的产物。随着我国人才市场的不断扩大，新时期的成人教育面临着前所未有的挑战。我国现阶段成人教育的教育对象多数是初中毕业生，年龄普遍偏低；另一类是边工作边求学的社会工作者，他们为了生活，选择成人教育来提高自己的学历。这就使成人教育的对象层次化，对学生的管理工作带来巨大的影响。

1.1 社会变革产生的影响 在我国经济体制不断完善的条件下，人们的生活水平不断提高，对精神的需求越来越大，其人生观、价值观、思想观伴随着经济的发展也在不断的变化。在新时期新社会新要求的影响下，对社会人才的要求也不断增加。对当代大学生而言，面对强烈的市场竞争，他们不断提升自己的内在品质，努力使自己向新时代需要的高端人才靠近。与此同时，新时代影响下的成教大学生的成长受社会变革和社会对人才需求方式的转变等诸多因素的影响，也发生着巨大的变化。这种变化主要表现在两个方面，一是受国外文化的影响，特别是西方国家，他们通过多种手段，例如报刊、杂志、电视、媒体等向我国青少年宣扬他们国家的人生观和价值观。成教对象很大一部分是青少年，他们思想体系还不够完善，很容易受到外界因素的影响。另一方面是在社会体制变革影响下产生的变化，经济的发展，对人们的生活观念产生了很多不良的影响，拜金主义、享乐主义、个人主义等多种观念给当代成教大学生带来了很多负面影响，这给成人教育学生管理工作也带来了极大的困难。

1.2 教学管理制度产生的影响 教育对象多元化的成教大学生，教育管理方式多种多样。学分制、主修制、选修制等等教学方式对成教大学生的教育起着很大的作用。但是教育方式的多元化必将增加管理模式的难度，主修、选修打乱了传统以班级为单位的教学体系。笔者从1997年从后勤调进成人教育学院，从事成人教育学生管理工作，担任分团委书记一职，对成人教育学生管理工作面临的困难有着深入的体会。新时代的成教大学生管理方式由传统的固定化转向多元化，多元化的管理模式为大学生提供了宽松自由的学习时间，虽然有利于学生个体差异的发展，但不利于成教大学生集体意识、团队精神的培养。

1.3 网络技术带来的影响 随着经济的快速发展，网络技术不断向信息技术转化，在信息技术的影响下，成教大学生的管理工作也面临着新的难题。网络生活教现实生活而言它具有相对的自由和平等，这对现实社会形态以及社会价值观产生了很大的影响。在多种文化的影响下，成教大学生的管理方式面临着新旧交替的价值观以及中西方文化冲突的影响，给成教管理者带来了更大的挑战。

1.4 后勤社会化到来的挑战 新时代各行各业的管理模式强调“以人为本”，成人教育在管理方式上也坚持遵守“以人为本”的原则。成人教育的教育对象复杂，有些“家长学生”选择在校附近租房的方式来减缓家庭与学习矛盾，这就使大学的管理方式趋向生活化。另外学生宿舍条件的好坏对学生的学习有着直接的影响，宿舍管理关系到对学生生活的管理，又增加了学生管理工作的难度。

2 针对成人教育学生管理工作面临问题的解决方法

面对着社会的转型，成人教育的管理方法也在不断的革新，笔者总结多年成人教学管理工作的经验，对成人教育学生管理工作面临问题的解决方法作了以下总结。

2.1 管理理念要“以人为本” 中国传统文化强调以人为本，这对新时期成人教育管理理念的形成有着重大的影响。在成人教育管理模式面对重大挑战的新时期，“以人为本”的管理理念就是要求成教管理者重视中国传统文化中“人”的思想。管理理念“以人为本”不仅增加了管理模式的人文性，同时对成人教育的迅速发展有着巨大的影响。“以人为本”的管理理念要求管理者从学生的角度出发，处处替学生着想，在满足学生合理需求的同时，充分发挥学生的自主能动性，提高学习效率。

2.2 与时俱进，加强制度建设管理体系 成人教育的管理方法应该顺应时代的发展而迅速调整。从现代教育目标的角度出发，对学生进行全面综合的素质教育，以增强学生的综合素质为准则，将学生培养成现代社会需要的人才。与时俱进的同时还要求管理者依法管理，这是成人教育管理方法的重要手段之一，它在丰富管理方式的同时，还强调了依法治国的重要性，加大制度建设的力度，依法规范成教管理体系，在管理中充分体现法制建设，从而完善高校管理模式。

2.3 精化管理，严格要求 学校管理的目的是帮助学生形成良好的学习习惯和生活习惯，努力把他们培养成合格的社会人。笔者在从事成人教育学生管理工作中发现，在学生的管理工作中，必须有一套严格、精细的管理制度。精细、完善的管理制度不仅可以维护正常的教学工作，对学生形成健康的生活规范也起很大的作用。在新时代的要求下，严格制度也有了新的内涵，它要求管理者在严格的管理过程中结合“以人为本”的原则，将管理模式人性化，培养学生养成良好的学习习惯。

2.4 优化管理模式、创新管理方法

一成不变的管理模式在新时代的要求下已经落后，想要快速与时代接轨，就需要新时代的管理者优化管理模式、创新管理方法。

①新时代学校的管理模式要求，学生管理要以学校发展为中心。成人教育的管理模式在完善方法上需要管理者以学校发展为中心，学生的管理围绕着学校活动进行，管理者应该重视学校活动的举办，让学生在活动体验中不断完善自我。

②优化管理模式、创新管理方法还要求管理者以学生发展为中心构建科学合理的管理体系。成人教育的目的是培养学生的综合素质，解放学生的思想，让学生成为新时代要求下的合格人才。在管理模式上想要取得良好的效果，就要求管理者以学生发展为中心建立完善科学的管理体系。

③教师的鼓励与肯定对学生的学习效果起着明显的作用，成教管理者在优化管理模式、创新管理方法时，还应该以激励促发的方法建立科学合理的学生管理体系。

2.5 提倡自我管理 教师的管理离不开学生的配合。成教对象不是小学生，他们自身有着一定的控制能力，管理者在做好各项管理工作的同时，还应该提倡学生进行自我管理。这种管理方式不仅能够增强学生自主学习与自我管理的能力，还能大大减轻管理者的管理负担，高校的学生社团和学生会就是学生进行自我管理模式的最佳渠道。

3 结束语

高校是我国人才培养的重要场所，其管理方式在教育过程中起着重大的作用。特别是在成人教育的管理方式上，面对社会革新、制度变革以及管理模式后勤化等问题，管理者应该顺应时代的要求，严格贯彻 “以人为本”管理理念，采用与时俱进、加强制度建设管理体系以及优化管理模式、创新管理方法等办法，顺利完成成人教育的学生管理工作。

参考文献：

[1]孙丽萍.新学期高等学校成人教育学生管理工作创新的思考――以内蒙古农业大学为例[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2010（3）.

第6篇：管理者培养方式范文

关键词：企业管理者;素质;要求

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0016-02

知识是人们在社会实践中积累起来的经验，是人类的认识成果。从本质上说，知识属于认识的范畴。“知识经济”中的知识既包括自然科学和技术知识，又包括人文社会科学知识、管理艺术及技能，是指一切可以产业化、市场化的知识，一切可以作为经济要素的知识。企业管理者是指在企业管理活动中，通过计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的人员。知识经济时代的到来，对企业管理者的素质提出了新的要求和挑战。

一、企业管理者的素质决定了企业的发展方向

（一）企业管理者在企业管理活动中的重要作用

人才是企业发展的第一因素，作为在企业管理中承担着计划、组织、协调、控制、领导职能的企业管理者更是企业发展的主体力量。无论从管理层次还是管理地位来说，企业管理者在企业的管理实践中都有着举足轻重的作用。第一，企业管理者的重要作用体现在战略的制定和实施上。企业管理者制定科学、合理的规划对企业的发展具有重大的意义。企业管理者在工作中必须明确地制定出工作目标和管理目标，积极引导全体员工向同一目标奋斗。这样可以极大地提高工作效率和企业的效益。第二，现代化的企业管理是规范化、制度化的管理，在明确企业的发展方向和目标以后，企业管理者必须建立起一套符合本企业发展的管理体系，支撑企业的有效运行，才能促使企业健康、科学的运作和发展。

（二）企业管理者的素质决定了企业未来的竞争能力

当前，科学技术的迅猛发展，信息技术的日新月异，使人们的生活发生了根本的变化。这些变化冲击着企业的传统的营销方式和经营策略，这就需要管理者有超强意识，以适应制度等方面创新，并使组织结构得到不断调整，以适应市场经济发展的需要。我校印刷厂充分发挥各级班子抓落实的整体优势。班子内部坚持民主议事，在民主基础上，“班长”统筹全局，成员科学明确分工，并给予其与责任相应的授权。坚持行政问责制。各级领导要开拓进取，勇于创新，在各自工作领域开创新局面。引导员工认清企业愿景，增强使命感。加强深入细致的思想政治工作。要坚持推进观念转变，在全厂上下培养团结、创新、精细、高效的企业文化，树立“厂兴我荣，厂衰我耻”与企业共命运、共同奋进的主人翁精神，营造忠诚企业、爱岗敬业、无私奉献、创利增效的浓厚氛围。

二、现代管理者必须具备的素质

（一）基本素质

基本素质是指企业管理者必须具有的基本方面的要求和条件。要想成为一个优秀的企业管理者，必须树立正确的科学的人生观、世界观和价值观。企业的目的是赢利，但赢利既不是唯一目的，也不等于唯利是图，更不等于置国家利益和社会责任于不顾，甚至为了小团体的利益而损害集体的利益、国家的利益。一个企业管理者如果没有基本的职业道德和素养，将是对企业管理基石的最大侵蚀。

1.宽广的胸怀。宽广的胸怀是一个企业管理者的必备素质。企业管理者不仅要以宽广的胸怀对待员工，尊重员工的个性，还要积极营造一种宽容互敬的和谐氛围，允许员工发表不同的意见。另外，企业管理者在面对来自行业、媒体或其他组织的批评与指责时，一定要以正常心态处理，要有“有则改之，无则加勉”的胸襟。对于不管是来自外部还是内部的不同观点，企业管理者只有具有海纳百川的气魄，才能营造一个广进贤言的良好局面。

2.良好的知识素质。合理的知识结构，是领导干部必备的基本条件。具有广博的科学知识。英国17世纪的唯物主义哲学家培根说：“读书使人明智，读诗使人聪明，演算使人精密，哲理使人深刻，伦理学使人有修养，逻辑修辞使人长于思辨。总之，知识能塑造人性格。”知识就是财富，知识就是力量。具有专业知识和管理方面的知识。领导者除具有广博的文化知识外，还建立一个合理的知识结构领导者应该自觉适应整个知识系统既高度分化又高度综合的发展趋势的要求，采取切实可行的措施，努力做到博与专的统一。

3.开放的心态。随着社会的不断发展和科学技术的日益更新，企业管理者要用开放的心态，积极了解新事物，接纳新事物。企业管理者必须重视员工的合理化建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。企业管理要以开放的心态接受和尊重员工提出的每一个有创新意义的想法和建议，安排分析和讨论等，让员工能够切身感受到公司对自己的理解和尊重。只有这样，员工的创新激情和和合作兴趣才能调动起来。开放的心态要求管理者改变固步自封和安于现状的守旧心理，不断实现自我的突破和发展。一个称职的管理者应该倾听职工的意见和建议，尊重他们的想法，让他们发表自己的见解，并尊重其看法，来提高自信心。

（二）专业素质

1.协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿 等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时 候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲 突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

2.规划与统整能力。管理者的规划能力，是指不要仅仅着眼于制定短期的策略规划，而是要有长期规划的制定。也就是说，一个优秀的管理者必须要有深谋远虑的远见卓识，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。企业核心的竞争是人，培养以人为核心的企业竞争力，必须进行“情”、“理”、“法”三个方面的总动员。建立完备的管理制度，培养员工严格遵守纪律的行为习惯，培养职业意识。所谓“理”是一种柔性的约束，是对法的完善的补充。实现“理”的基本手段是培训，培养和教育，提高员工的基本素质，提高他们内在的积极主动性。

3.激励能力。激励其实就是“糖果策略”。如果有甜头的话，谁都会想尝一下，这种品尝的欲望往往能让人浑身是胆、满身是劲。作为一名企业管理者应当把这种“糖果策略”深层化、持久化，不能让员工感到这仅仅是昙花一现。日本著名的企业家松下幸之助曾经说过这样的一句话：“绝不容许基于私人感情。”他主张，管理者“最好用七分的功夫去看人的长处，用三分去看人的短处。”他还主张要重用那些能力强于自己的人。只有这样，才能打破企业内部干部与工人的界限，不求全责备，把有真才实学的职工及时地提拔到适当的岗位上，以发挥他们的潜在才能。

4.团队建设能力。企业管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大成绩。一个好的管理者，除了要善于随时随地激励自己的团队员工外，还要善于组合他们，团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。在团队建设中，管理者必须养成容忍部属比自己差的耐心，能接纳部属不同的做事方式，还要学会去欣赏部属。

三、提高企业管理者素质的途径

（一）建立科学的工作机制

为了进一步挖掘企业管理者的工作潜力，企业人力资源主管部门可以科学合理地给企业管理者逐层“压担子”，对其工作要高标准，严要求，使他们能够逐步学会从实践中总结经验，寻找技巧，养成多听、多思考、多沟通的能力。经过这样一个或多个层次的锻炼，企业管理者的素质也就会逐步提高。逐层“压担子”，一方面要有针对性，适时适人而定。企业人力资源管理部门要掌握其中的技巧与度，本着充分发挥人力资源管理者中不同个体的最大主观能动性与潜能，力争可以做到人尽其力，人尽其责;另一方面要充分讲究“逐层”的涵义。“逐层”即要循序渐进，不能一蹴而就。人的能力与思维一样，都是要经过不断培养，积淀才能逐步得到提高。给企业管理者逐层增负的时候，要注重分时间、分阶段，让他们都明确每个阶段的任务和责任，自动、自觉、自加压力地去实践，力争完成每个阶段的具体目标。

（二）建立科学的评价机制和有效的激励手段

必须对企业管理者进行正确、有效的评价，知道企业管理者素质的现有情况、明确企业现在及未来对企业管理者素质的要求，就可以对企业管理者的教育对症下药、有的放矢。科学的评价机制在建立过程中要突出两个方面的功能：一是突出考核的约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，还要注重考核的过程，注重长期的工作效果，让人力资源管理者充分体会到强烈的职业责任感和危机感;二是要突出激励功效。有效的激励手段是建立在科学的评价机制体系上的。企业可以结合自身的实际情况，对企业管理者采取环境激励、物质激励、能力激励和成就激励等多种灵活有效的激励手段，更好地发挥企业管理者的积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的成效。

参考文献：

[1] 赵慧军.现代管理心理学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2007.

第7篇：管理者培养方式范文

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，适应产业结构优化升级和实施“走出去”战略的需要，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。

随着全球化发展和改革开放进程的不断推进，中国正处于由传统社会向现代社会加速转型的新时期，面对复杂、不确定性、动荡的环境，各类资源约束也日趋明显，这些挑战都对新时期的管理者提出了新的要求。同时，由于社会、经济、政治以及文化等环境的不同，中国企业在实现全球化战略时具有不同于西方国家的特征，对于管理者的要求也会存在自身的特点。

不同时代对管理者的要求存在差异。在工业发展初期的社会，现代知识还不够发达，有胆识与见识的创业家，就能成就一定的事业。台湾企业家王永庆，以及四川希望集团的刘氏兄弟，创业初期都没有很高的学历。而面对当今激烈的全球竞争和市场经济背景下，企业要立于不败之地，管理者就应该知识丰富、见识独具慧眼和胆识过人，成为一位学习型管理者和有效的管理者。

具备知识、见识和胆识的管理者是转型经济下的组织应对复杂环境，实现可持续发展的重要源泉。管理者所需具备的知识不仅应包含广博的文化基础知识，还应有精深的专业学科知识；所需的见识更多的是指把握专业学科知识和管理科学知识以外事物的本质和发展规律，对未来可能出现的情况做出正确预测的判断力；胆识是知识和见识转化为实际行动的关键，其核心是创新。管理者只有具备这样的胆识，才能在把握不确定前提下为企业创造成长发展的机会。

转型经济下学习型管理者的培育，应该关注管理者知识、见识和胆识的培养与提升，可以采用系统化的工商管理教育、内部企业家训练、全球管理者培育等途径。

第一，工商管理教育。系统的工商管理教育可以提升管理理论和工商管理的知识以及正确解读政策的知识。另外，系统化在职学习期间的互动交流，还能拓宽学员的视野，从而增长见识。需要指出的是，真正解决问题的时候，需谨记管理大师德鲁克的警示：管理不在于知，而在于行。职业化管理者在管理实践中的知行统一，则需要进一步拓宽见识，发挥胆识，把知识变成实际运用的能力。

第二，内部企业家训练。内部企业家是那些在现行公司体制内，富有想象力、有胆识、敢冒个人风险来促成新事物出现的管理者，体现了管理者应具备的胆识要求。一般认为，内部企业家制度是培养、激励优秀管理者的有效途径，并最终有利于组织绩效的提升。如今，已有越来越多的企业意识到了推动企业内部创业的必要性，实践中一些成功的企业内创新已经在许多著名的大型公司中出现，比如美国的3M公司，中国的华为公司、美的集团和TCL集团最近几年也开始引入内部企业家机制，并取得一定的成效。

第三，全球管理者培育。对于中国管理者而言，一定国外工作经验的积累有助于他们熟悉现代化的国际经营理念和模式，了解本企业与国际竞争对手在管理、技术等方面的差距，以及文化差异对企业的影响，从而拓宽全球视野，增长见识。管理者全球视野的开发，应注重对具有潜力的管理者进行全球观念和跨文化培训，使他们改变自己原有的、视野较窄的、单一的、地区性管理的观念，逐渐确立全球性的思维方式。到世界各地去亲身实践是全球管理者培训的重要途径，跨国管理案例学习是全球管理者开发的有效方式。通过这些措施，可以让管理者借鉴其他全球性公司的实践来发现全球管理者的素质要求，并可以对其中的具体问题进行讨论，从而增强管理者对全球性商业机遇的把握能力和决策能力。

第8篇：管理者培养方式范文

1、管理的定义以及管理与体操的关系

管理的概念可以用一句最简单的话来概括：管理就是通过他人来做所要做的事情。但是多数管理者所面对的下属是具备了独立行为能力的成年人，而体操项目的管理所针对的大多是幼儿或是青少年，教练员通常扮演了教育者和管理者双重的角色，它实际上是以启迪教导做主导，所以就需要在工作上更加细致入微。而专业竞技体育又有它本身的特殊工作性质，可以说是处于一种半军事化的状态，所以为了能更好地辅助训练工作，在管理上借鉴军事管理上的一些方法也是可取的。

2、管理的方法

2.1　启迪引导式

这种方式是以思想教育与引导为主，而多是在训练课下和日常生活当中。

2.1.1　建立规章制度。在管理运动员的初期就要建立相应的制度，并且要落实到文字，而在制订制度的时候并不是教练员的个人意愿，而是采用每个运动员都要参与的方式，每个人都要提出一条制度，这样既培养了运动员的自我主观约束性，又能减少运动员对教练员所发出信息的抵触情绪。

2.1.2　头羊效应。在运动训练中每个运动员因为个人条件的不同，产生的训练水平的高低或是运动成绩的不同，决定了运动员之间的这种矛盾，所以在运动队的管理上要用“头羊效应”抓住突出的运动员在训练上标竖榜样，而在生活上要严格管理，并不以成绩代表一切的观点处理问题，而是要公正对待，甚至要有过于他人，只有这样才能在其他运动员心中建立相对公正的信任，而建立起良好的管理信息通道。

2.1.3　巧用表扬。表扬是一种在工作中必须的手段，对运动员更是应该运用这种方式，尤其是对待运动水平低的运动员，更是应该从多方面发现优点鼓励认可，避免运动员的自卑心理的产生，建立积极自信的工作学习状态。表扬一定要诚恳切实，让运动员能比较客观对待外界信息反馈，避免盲目的表扬使运动员产生自满情绪。

2.2　军事管理式

军事管理顾名思义就是借鉴军事上的一些的管理方法，这种方式主要运用在训练工作上，因为训练场工作本身就是一项艰苦枯燥的工作，所以在一些特定时段为了达到锻炼意志的目的就必须采用一些强硬的手段。

2.2.1严格控制时间。体操训练是一种长时间重复不断的训练，而长时间训练就会使运动员产生疲怠散漫的现象，所以我们就要在整个训练中充分利用时间来控制训练节奏，从集合到换项，从休息到每个动作的间隔时间，要使运动员始终保持着运动状态，要使整堂训练课紧凑有序，缩短训练时间，才能让运动员在有限的时间里全神贯注，提高训练质量。

2.2.2　强化服从意识。青少年体操运动员的训练工作，不但是运动技能的掌握，还要在意志品质、心理素质以及思维方式等多方面进行培养，所以在训练计划合理、没有特殊原因(伤、病)的前提下，克服一切困难完成布置的训练计划，有时甚至要加班加点，加数加量。其目的就是从小培养运动员的不畏困难，不达目标誓不罢休的精神。

2.2.3　建立井然训练秩序。竞技体操的训练必须要有一个全神贯注的环境，而幼小的运动员生理和心理的特点，不像成人那样有着自己的成熟的思维以及目标，所以这就要靠教练员创造出这种环境，尽量排除周边的不必要的干扰，建立训练目标实施步骤，让运动员在一个相对集中的环境下进行训练工作，创造出一个近似管理学所讲述的“流畅式的生活”。

第9篇：管理者培养方式范文

关键词：企业 人力资源管理 问题 解决措施

一、企业人力资源管理工作中存在的问题

（一）管理观念不正确

人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。

（二）人员流失严重并缺乏控制

企业，尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象，而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视以人为本中“人”的才能发挥。同时，由于内部管理的不完善，工作压力大、薪酬结构不合理、员工职业规划难以实现、缺乏职业安全感、工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。

（三）企业内部缺乏有效的激励和约束机制

企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象，制约了企业的发展。

（四）管理者的素质有待提高

阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高，造成了管理过程中的很多缺陷和错误， 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看，管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用，一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点， 更好的进行人员的分配和管理， 相反， 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。

二、企业人力资源管理工作中的对策分析

企业应采用制定人才队伍建设规划，建立引进、培养和使用人才机制；加强员工培训，从而提升员工综合素质；合理设定薪酬体系和岗位业绩评价体系，完善激励机制和绩效考核办法，充分发挥激励的导向性作用等多种措施相结合的力式，为企业的发展奠定坚实人力基础。具体而言，应主要做到以下方面：

（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念

人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。

（二）建立合理的利益分配机制

企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。

（三）完善企业薪酬制度

企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。

（四）采用内外部招聘相结合的招聘方式

企业从内部培养和选拔人才是成本最低，很多情况下也是效果最好、效率最高的一种方式。其具体做法很多，但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度外部选聘是人多数企业寻找人才的重要途径，因其影响而较大，企业较为容易寻找到所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多。

（五）提高管理者的素质

管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响， 因此， 要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论， 力图做到理论和实践的完美结合； 最后， 善于从管理的过程中发现问题， 解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。

三、结束语

在全球经济快速步伐中，各企业之间的竞争日益激烈。我国的人力资源管理中，虽然在管理上也越来越完善，蛤仍然存在一些问题， 这些问题都影响着我国的人力资源管理的发展， 我国的人力资源管理的理论体系相对不完善， 管理模式的设置上也有很多地弊端。我们必须坚持，从我国的实际着手，务必解决问题，实现我国人力资源管理的大跨步发展。

参考文献：

[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者.2010（15）