教师考核办法和考核细则精选(九篇)

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第1篇：教师考核办法和考核细则范文

呼声很高的义务教育阶段绩效工资已经从2009年9月开始实施,绩效工资的70%已经补发到了教师手中。剩余的30%绩效工资的具体考核实施方案还在紧锣密鼓的制定之中。教育界各方对于绩效工资的实施寄予了厚望:教师希望能给自己增加收入,学校希望通过绩效工资的实行来加强对教师的管理力度,而教育管理部门则希望绩效工资成为管理者手中的一大法宝。无疑,绩效工资的实施对于促进教育管理合理化和公平化将产生积极影响。

期盼一:工资能够提高

太原市桃园路小学的高老师从2009年9月开始领到了绩效工资。高老师参加工作15年,拿得中级职称已经6年。按照现在绩效工资的标准,高老师的工资从原来的税后1800多元增加到了2300多元。如果年底考核拿到剩余的30%绩效工资的话,她的收入将和身为公务员的老公收入基本持平。

绩效工资改革后,教师收入明显提高。市财政局副局长杨桂梅介绍,在实行绩效工资后,教师人均月收入将比公务员多100多元。市教育局人事处负责人表示,在实行绩效工资后,教师人均月收入可以增加近1000元。其中70%的绩效工资由财政拨付直接发给教师本人。30%实行年度考核,根据每个教师的工作业绩考核后发放,具体的考核办法还在研究之中。

期盼二:工资结构要改革

谈起现行的工资发放制度,大多数的校长抱怨:学校对教师没有有效的管理手段。目前,太原市教师工资实行财政拨付的方式,每个月由财政直接发到教师的工资卡上。这样,就形成了教师干好干坏一个样的大锅饭局面。校长也因此缺乏对教师的奖惩机制。太原市十八中校长张玲说:“原来的工资直接发到卡上,使得学校难以利用收入杠杆来调动教师的积极性,更难以对不认真工作的‘拖拉’教师进行必要的管理。希望绩效工资的考核能解决这个问题。”

期盼三:让绩效工资真正体现公平

绩效工资的实施,旨在调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥全体教职工的才能,提升整体的教育教学质量。因此,绩效工资的实施坚持“公平、公开、公正”的原则,采取合理的分配形式和办法,依据工作实绩和贡献,拉开一定差距,真正维护广大教职工的切身利益,稳定教师队伍,从而激励教师积极向上,努力工作。

省政协委员、新道街小学校长牛冬梅认为,应该把考核权放到学校,由学校校长组织实施。学校依据省、市、县指导意见精神,制定绩效考核细则和办法,完善内部考核制度,体现“多劳多得,优绩优酬”的基本原则。根据教师的工作量和工作实绩以及岗位的不同,重点向一线教师、骨干教师倾斜。要对做出突出成绩的教师给予奖励。而对于校长工作的考核,则建议上级相关部门制定出相应的考核办法和奖励制度,对校长的工作进行客观、公正的评价与奖励,重奖有突出贡献的校长,并适度向偏远地区校长倾斜。鼓励优秀校长到偏远地区办学任职,以调动校长办学的积极性,提高办学质量,以促进教育均衡发展。

期盼四:有效解决公办教师外出代课问题

近日,太原市教育局局长马兆兴在公开场合表示,教育局正在讨论绩效工资实施的具体考核办法,而其中非常明确的一条是,公办学校教师在工作日外出代课的,年度考核将被评为不合格,这样的话该教师就拿不到30%的绩效工资。

第2篇：教师考核办法和考核细则范文

一、指导思想

深入贯彻落实党的十、十八届三中全会精神，按照市纪委十四届二次全体（扩大）会议的部署，坚持以问题为导向，积极回应并认真解决群众反映强烈的中小学在职教师有偿家教问题，提升人民群众对教育工作的满意度。

二、工作目标

坚持标本兼治，建立师德建设长效机制，使人民群众对师德师风的满意度进一步提升。加大对中小学教师有偿家教问题的调查处理力度，查处率达到100%。

三、工作措施

1.加强师德教育。以抵制有偿家教为重点内容，全面开展教师职业理想和职业道德教育，使广大教师牢固树立教书育人的理想信念，自觉规范从教行为。开展师德承诺活动，教育广大教师自觉抵制在校外有偿补课，在培训机构兼职取酬，为社会培训机构推荐、介绍、组织生源等各种形式的有偿家教活动。

2.推进制度建设。进一步规范中小学教师职业道德行为，研究制定两个文件：一是贯彻落实国家、省的相关规定，研究出台我市中小学教师违反职业道德行为的处理实施细则；二是研究制定师德考核办法，进一步规范师德考核工作，加强对教师师德行为的奖惩。

3.建全监督体系。建立和完善学生、家长和社会各界广泛参与的监督体系，畅通投诉渠道，主动接受社会监督。建立有偿家教投诉定期分析制度，并向相关地区教育行政主管部门通报有关情况。

4.强化师德考核。完善师德档案制度，将教师师德表现作为教师年度考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励等的首要内容，对经查实确有组织、参与有偿家教行为的，实行一票否决制。对有偿家教投诉多发的地区和学校，要约谈相关负责人。

5.加大查处力度。有偿家教问题投诉查处率达到100%，并对投诉人进行认真回复说明。加大上级教育行政主管部门派员实地查处力度。对群众反映较为集中的局部地区、个别学校的有偿家教问题，一经查实，在一定范围内进行通报。

四、实施步骤

（一）工作布置（7-8月）

1.成立市、区教育局工作专班，制定工作方案，明确工作职责，部署年度任务；（7月，监察室、教师工作处负责）

2.公布市、区教育局有偿家教举报电话；（7月，监察室、教师工作处负责）

（二）深化推进（8-10月）

1.结合市、区、校三级教师培训工作，加强教师职业理想和道德教育；（8-9月，教师工作处负责）

2.研究制定我市中小学教师违反职业道德行为处理实施细则及师德考核办法；（8月，教师工作处负责）

3.在全市中小学开展师德承诺活动；（9月，教师工作处负责）

4.宣传我市中小学教师违反职业道德行为处理实施细则及师德考核办法；（9-10月，宣传部、教师工作处负责）

（三）检查总结（11-12月）

1.各区教育局对本地区有偿家教整治工作情况进行总结并报送市教育局；（11月，监察室、教师工作处负责）

2.落实师德档案制度，开展师德年度考核，对开展有偿家教的教师予以年度考核不合格处理；（11-12月，教师工作处负责）

3.对全市中小学师德建设工作进行总结，并对有偿家教等重点问题进行通报；（12月，监察室、教师工作处负责）

五、工作要求

1.加强组织领导。开展有偿家教承诺整改活动，是践行党的群众路线、密切联系群众、改进工作作风的重要举措，意义十分重大。市、区教育行政部门要成立相关局领导为负责人，监察、教师、宣传等部门负责人为成员的工作专班，制定工作方案，全面部署和推进承诺整改活动。各中小学校要高度重视，明确学校主要负责人为此项工作第一责任人，加强组织领导，切实将工作要求落到实处。对承诺整改工作落实不力、问题突出的相关单位和个人，要严肃追究责任。

第3篇：教师考核办法和考核细则范文

关键词：绩效考核 绩效工资 绩效管理 绩效沟通

中图分类号：G647 文献标识码： A

1.学校绩效管理及绩效工资简介

自90年代“四制”改革开始，学校根据《中小学教师日常行为规范》《中小学教师职业道德规范》以及有关政策与规定，结合本单位实际，制定并实行各部门和各类人员工作岗位责任制，主要通过《教职工考核工作实施细则》《科处室量化考核办法》《班级考核细则》等一系列规章制度，对在职教师、专业部、各班级、各学生进行全面量化考核，以此进行管理，以这些制度为基础进行管理、考核和评价。

绩效考核的一般程序是：学校根据实际情况适时对考核办法进行修订，经教代会通过后进入实施。考核范围为教学人员、非教学人员和中层管理人员；考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格；考核内容有师德、工作量等，细分为多级指标；考核的方法实行组织考核与民主评议相结合，在考核结束后通过一定方式反馈考核结果，并作为教职工聘任、评优、职务晋升、工资晋级、干部任用等方面的重要依据，并与校内结构工资制的实施有机结合起来，作为发放绩效工资的重要依据。

绩效工资的历史由来已久。基本内容是将员工薪酬收入与个人业绩挂钩。因为业绩是一个综合的概念，比早期的计件工资制中数量和质量的概念更为宽泛。实际教学中，非实物化的教学业绩边界并不好划分，也不容易操作，主要是指因课时量和特殊教学业绩、著书立作、荣誉称号等而增发的奖励性工资，是以实际的、最终的教育教学成果和工作业绩论英雄。因此，关键在于必须确定做到能有效地对工作绩效进行有效、公正的评估和计量。

基于绩效考核的以上特征，本文拟从财务与管理的双重角度对绩效考核与绩效工资的内在关系进行再梳理，把两者之间关联积极的、大家形成共识的、普遍认可的那部分称为“显性关联”。然后试图对一些“不清晰”的做法、难以界定的部分加以表述，暂且称为“隐性关联”，以此引导大家进一步向绩效管理工作的广度和深度思考，以期在学校的管理和发展中继续挖掘，最终目的是让绩效管理内涵与绩效工资的价值之间实现完全关联，全部释放作为“绩效工资”的财政资金的全部社会价值，做足“劳动报酬”的含金量。

2.绩效考核与绩效工资的显性关联

2.1两者之间的意义关联指向已经明确

实行绩效工资制，打破了过去旧的平均主义和大锅饭的分配方式，建立起重师德、重业绩、重能力的分配激励机制，将教师收入与岗位、绩效直接挂钩，工资待遇向教学课时、优秀教师和学科带头教师倾斜。将地方岗位补贴拉开档次，实行考核浮动发放，以岗定酬，多劳多得，是绩效管理将教职工管理由以往传统的“身份管理”转变为“岗位管理”的主要标志。它将责任制指标体系与责任内容紧密结合起来，符合教育教学规律，对绩效考核和绩效工资两者之间的意义关联已诠释到位。

2.2绩效考核指标体系已逐步完善

岗位目标层层分解下达，一学期一制订，既立足基础，又体现发展和提高的原则。制定指标完善的考核办法并加强考核，并且重点考核工作量和工作实绩，以此促进目标的落实和完成。岗位责任制实行逐级考核的办法，将岗位责任制与师德考核、专业技术职务评聘、学年度考核结合起来，绩效评价体系基本体现了综合绩效评价体系的特征。所以，指标体系完善是把业绩测算与工资计算实现完全勾连的基础。

2.3激励效应已在学校建设中发挥作用

采用绩效管理，有效地促进了学校发展。作为学校，最强有力的资源就是教职工，教职工是获得竞争优势的关键。而绩效管理正是确保员工素质提高和全面发展的有效手段，因而对教职工的绩效管理是获取竞争优势的有效途径之一。

学校应结合实际，不断修改考核内容和标准。学校的考核标准应根据实际情况进行适时修订和调整，如：学校为实现科研兴校的目标，给在课改项目和学科带头人等方面取得成绩的教师加分等。把个人与学校发展有关的内容纳入绩效考核的内容，并对不同的标准赋予不同权重，使个人在重视提高自身绩效的同时，实现了学校的目标，满足了现代管理模式的要求。

3.绩效考核与绩效工资的隐性关联

3.1教职工对考核标准的认同感不强

认同感不强，往往不能使其在工作上主动达到最优，不利于充分发挥其自身能力。这是因为绩效管理只重视制度、指标的制定缺乏民主，缺乏集思广益，缺乏广泛的征求意见，没有让大家开展热烈的讨论，在实际执行过程中又缺乏对教师职工的动态跟踪监管。大家被动接受、机械接受成分居多，学校在绩效考核标准制定后，除出勤平时记录外，其他工作基本都有期末来进行，缺乏连续的监管和指标修正机制，更有甚者，有些学校仅限于制度上墙了事，做不到动态考核与终结考核相结合的目标。

3.2结果反馈不够充分

绩效考核一般都放在期末进行，而这个时候往往是学校“最忙”时期，各项工作都要进行，都要赶时间完成，难免使绩效考核的最后阶段流于形式，走走过程。通常的做法是，期末绩效考核结束后，仅仅把考核分值通知教职工，让教职工签字认可，以此作为考核名词和计算绩效工资的依据，并不进行书面式的意见征求。更不上帮助教职工进行目标修正，不利于教职工针对性的开展下学期工作。

3.3没有把个人考核成绩纳入团体的绩效内

考核中，一般只把中层管理人员的个人绩效与所在科室成绩挂钩，而一般教职工的个人成绩则与所在部门及学校的整体荣誉关联不强甚至无关，个人业绩不影响团队及学校的总体业绩，不利于团队精神的发挥，以至还会出现损害集体利益或别人利益而提高个人成绩的现象。

以上的隐性关联部分，是绩效考核与绩效工资两者相关但尚未关联上或未全部关联上的部分，是看似无关实则有关，是绩效考核建设当中还没有做到和做足的部分，甚至是想做又不愿去做的部分，使绩效考核像夹生饭一样，有美中不足、意犹未尽之憾。回归到本文目的也就是说绩效工资的“价格”没有完全得到体现，绩效工资的激励效应没有完全到位，使来源于财政资金的绩效工资的社会价值无形中缩水。

4.对学校绩效考核的改进建议

4.1改进绩效考核标准的制定方式，加强制定过程中的双向沟通

绩效考核标准制定是一个双向的互动过程，考核内容和指标首先要在基层充分酝酿、讨论，然后管理层和教职工在这个过程中要反复不断的交换意见，最终达成目标共识。只有这样，才能让教职工熟悉自己绩效计划，加强责任感，明确自己的努力方向，使教职工对绩效标准有“承诺”感。在工作中更容易产生主动性和积极性，而不是让他们仅仅被动的去接受。在这个过程中，考核委员会要积极的去推动这个过程，发挥好“桥梁”作用，因为考核委员会兼有广泛代表性，在教职工中往往会有很高的认可感。

4.2重视绩效监控，建立绩效约谈机制

在整个绩效管理的过程中，标准制定、考核甚至和考核反馈往往都可在短时间完成，而耗时最长的是中间的持续管理和监控，贯穿着整个绩效期间[1]。因为不确定的因素总在增加，所以，这个过程需要贯穿整个学期，这是最难做的部分，教职工往往对自己的偏差是难以发现的，甚至发现后又不愿去或无力去主动改变，那么，持续的沟通就是绩效管理工作的重c和核心，目标能否完成主要依赖于这个过程，目标的修正与完善也要依靠这个过程来完成，这个过程要由多个评价主体参与、定性评价与定量分析相结合的方式进行，及时帮助教职工发现并解决问题。适当听取学生、家长及社区的意见。不断完善考评载体和方式，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。 考评工作一般由学校按规定程序与学年度考核结合进行，也可采取形成性评价和阶段性评价相结合的办法[2]。不断完善考评载体和方式，通过多种形式，向教职工持续的反馈业绩。

约谈是沟通以达成一致看法的有效办法，它有助于帮助教职工自动建立“警戒”意识，帮助制定下一步的改进计划。有的放矢的开展下一学期的工作。绩效考核能否做到全面、客观、公正，都在这一过程得到验证。

绩效反馈这一环节是绩效管理当中最难做的，也是绩效管理的重点部分，它不同于前期标准的制定、指标的建立等工作，前期工作往往是可以借鉴甚至复制的，可以通过交流、学习等手段取得，而绩效反馈就属于“绝知此事要躬行”了，这一阶段的工作需要各级部门领导事先对照学期计划、岗位责任认真研读考核材料，教工的考核成绩，建立面谈档案，要谈哪些内容，提哪些问题要有预案，谈话之前营造愉悦的氛围使双方愉快的进入角色，而提出的问题一定要有针对性，必须“一针见血”，这样就会使被约谈方产生“原来你懂得”的感觉，从而愉快的接受谈话内容，身心放松的投入到下一学期工作，否则的话就会“人人自危”，效果往往会适得其反。

4.3把部门绩效纳入个人绩效考核指标，促进团队协作精神

绩效考核是为了达到学校和个人的双赢目标，把个人和部门目标结合起来，形成目标一致的预期，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。也就是说对个人进行业绩管理不仅促进个人的发展，更关键的是实现组织目标的实现。但在现实中，往往存在个人与集体利益的冲突，作为“私利的人”，员工难免做出提高自身业绩而损害集体业绩的行为。有效遏制这一行为的方法就是，把团体业绩和学校总体业绩的实现水平纳入个人业绩考核指标。这样，教工为追求自身业绩的实现，同时也会关注团体业绩和学校总体业绩。因而，学校应把团体成绩只影响中层干部绩效推广到影响每个教工的绩效。

参考文献：

[1] 绩效管理实务手册[0B/EL].http：// ，2012- 7- 16.

第4篇：教师考核办法和考核细则范文

一、强化考核领导、完善组织机构

为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。

二、强化政策宜传、统一思想认识

为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。

三、强化考核规范，注重考核合法

在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

四、强化考核管理，促进和谐发展

为把事关教师切身利益的绩效工资考核分配工作实施好，把好事办好，学校强化管理，稳妥推进。一是全面落实各级关于义务教育学校阶段学校绩效考核的实施文件精神，坚持正确的指导思想和分配原则。并制定切实可行的考核方案，其考核方案包括:教师工作量折算方案、教师30%奖励性绩效考核方案、班主任绩效考核办法和行政人员考核办法等。二是加强教师德、能、勤、绩等方面的考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师等倾斜，对政策中的纲性规定不突破，把师德表现、承担工作量和教育教学业绩作为考核硬指标。三是考核坚持公开、公正、公平，不搞暗箱操作，将方案细则发放到每一位教师手中，在阳光下进行操作。四是在考核实施过程中全面处理学校内部不同主体之间的矛盾，对不同的岗位及履职情况进行分类客观考核，同时，坚持个人业绩考核与团队业绩考核相结合，进一步培养教师的团队合作精神。五是坚持定量考核与定形考核相结合，以量化评价为主，质性评价为辅，并注重平时考核的记载。六是加强培训，提高素质，以实施绩效为契机，通过校本的学习培训，着力提高教师业务水平和整体素质，增强教师责任心和事业感，激励教师进一步肩负起教书育人的崇高使命，让教师努力提高教学质量。

第5篇：教师考核办法和考核细则范文

构建面临的问题近年来，虽然许多高职院校酒店管理专业校企合作取得了显著的成绩，相关研究成果也很丰富。但是仍然存在一些需要进一步研究和改进的问题，尤其是作为校企合作主体的教师自身存在的问题以及如何对其进行评价和考核，值得关注。常见的问题有：

第一，教师进入企业的积极性不高，无论是平时与企业的洽谈还是下企业实习，教师都表现得不够主动。

第二，对下企业实习教师没有制定科学的考核办法，缺乏过程管理和实时监控。

第三，教师在参与校企合作项目时没有明确的分工，主要工作往往集中在少数几个教师身上。

第四，没有形成校企合作激励机制，缺乏相关政策保障，导致教师在投身校企合作过程中缺乏积极性和主动性。

二、构建高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制的举措

（一）建立校企合作教师管理责任制度

从学校层面或院系层面和酒店企业共同成立校企合作领导小组，组长可以由学校或院系相关领导担任，副组长由企业主要负责人担任，秘书由校企合作专职人员和教研室主任担任。成员由专业教师、酒店主要部门负责人担任。小组的职责有：

1、协调学校和酒店企业的合作关系；

2、负责重大校企合作项目的运作及管理，如对市场进行分析，对专业进行规划，共同制定人才培养方案；

3、负责校企合作项目的总结工作、宣传工作等；

4、负责对校企工作的考核、评价，检查实施情况等，如校企共建课程、共建实训基地、互派师资、合作开发教材等具体事宜；

5、负责校企合作工作经费的管理；

6、制定校企合作中教师、学生、企业校内兼职教师、校外指导师傅等有关人员的行为准则和规范；

7、合理设置校企合作工作人员的权利、义务和职责，保障校企合作工作有序化、科学化。

（二）推进校企合作评价与考核制度

第一，建立教研室层面的酒店管理专业校企合作的主要工作指标及等级标准、校企合作项目评估办法等校企共同参与的综合考核体系，将校企合作纳入教研室年度考核中。这样可以充分调动教研室全体老师的积极性。教研室校企合作工作的主要考核细则包括与酒店企业共同制定人才培养方案、与酒店企业参与专业及课程建设、与酒店企业共建实训基地、师资互派等内容。重点观测教研室在人才培养过程中的参与度和融合度。每年考核一次。教研室可以根据指标和考核要求整理原始材料，自评打分完成并完成总结汇报，由考评组听取教研室汇报，查阅原始资料，根据实际情况确定教研室得分。如果高质量完成各项指标，可以对教研室颁发奖状，奖励校企合作经费，作为教研室评优的重要指标之一。

第二，建立教师个人层面的评价考核制度。比如加强对下企业实习教师的过程监控和考核验收，根据每个教师的实践部门、实践时间、实践方式，制定明确的工作内容、工作要求，考核指标和考核细则，由教研室和院系对实习教师进行严格、客观、公正、全面考核。教师经过企业实践必须具有过硬的专业技能，拥有良好的外语应用能力，更新专业教学方法，将在酒店企业所学用于教学过程中。

（三）完善校企合作长效激励制度

教师作为校企合作的主体，在校企合作过程中应该得到学校、院系、教研室等各方面的关注。通过建立各种制度激励和保障制度，创造各种机会，提供经费支持，充分调动教师参与校企合作的积极性和主动性。如学校可以给参与校企合作的相关教师一定的工作量奖励；设立校企合作专项经费，用于交通、通讯、招待、下企业实习等事宜；在教师职称晋升、职务晋级、出国研修方面给予适当照顾；在各类考核方面对校企合作有突出成绩的教师优先给予评优评先的机会。

三、结束语

第6篇：教师考核办法和考核细则范文

根据《*省20*年初中毕业生升学体育考试工作实施方案》的文件精神，20*年初中毕业生升学体育考试（以下简称体育考试）成绩（总分30分）计入中考总成绩。此项工作在省教育厅统一领导下，由市教育局负责制定全市考试方案、考试项目、评分标准、考试规则以及考试的检查、巡视及市区考生的体育考试组织实施工作。各县（市）教育行政部门全面负责本县（市）体育考试的组织和管理工作。有关学校负责组织考生报名、体检、平时体育锻炼成绩、体育课成绩登统上报等项工作。为了切实做好体育考试有关工作，特制定实施细则如下：

一、考场与器材及有关要求

1、考场

教育局本着方便考生、就近考试并兼顾统一标准、便于组织、便于封闭的原则设置考点，考点必须具备考场所需场地、器材、设施和组织条件等要求，不符合要求的学校不能做考点。

（1）根据体育考试规则要求，体育考试场地必须是全封闭、周边环境良好的标准400米、300米或200米田径场及与田径场相邻的室内测试考场。

（2）考场内、外要张贴考生须知及有关考试项目、评分标准、考试时间、要求、纪律和一些宣传、鼓励内容的标语，营造健康有序的考试氛围。

（3）考场内要设检录处和各考试项目考试区，并在各考区准备所需要的标准器材，以及桌子、椅子、体操凳、卫生饮用水、白灰等物品和设施。同时要求各考区的布局要合理，要有一定的间隔，避免互相干扰。

2、器材

根据《*省20*年初中毕业生升学体育考试实施方案》要求，各考点要根据当年的考试项目，配备符合标准、统一安全、数量足够的器材设施，保证体育考试的公平、公正、公开，保证体育考试安全、顺利地进行。绝不允许非标准器材进入考场。

3、安全保障

（1）各县（市、区）教育行政部门要高度重视体育考试的安全教育工作，采取切实可行的安全保障措施，并明确一位校级领导专门负责体育考试全过程的安全工作，特别是要加强交通、医务监督和安全教育等项工作的领导。

（2）一定要做到先体检、后考试。体检可与初三学生常规体检相结合，体检时间应放在初三年级体育考试之前进行，决不允许未经体检或体检不合格的考生参加身体素质考试（体检不合格者可申请免试或缓试）。

（3）凡报名参加考试的学生，家长必须填写体育考试考生家长通知书，由班主任和校长签字。

（4）各校带队教师，要在学生进入考场之前，组织学生进行相应准备活动，严禁不做准备活动而直接参加考试。

如有因不重视安全工作而发生考生伤害事故，将追究当事人及主管领导的责任。

4、体育考试考场必须实行全封闭管理，配备专门保安、保卫人员；监考人员挂牌上岗（标牌必须具有监考人员近期彩色照片及编号）；考生凭准考证出入；严禁闲杂人员进入考场。

5、要对考生进行思想教育，要求考生遵守纪律，服从指挥，尊重监考人员。如考生对自己的考试成绩有疑问，应当场提出，以便得到及时准确的答复。考试结束后，不再受理此类问题。

二、学校在体育课成绩及平时参加体育锻炼情况考核的要求

（一）、成立学校考试领导机构

学校要成立以校长为组长，由教导处、体育组和班主任三结合的领导小组，负责体育考试工作。

（二）、明确责任分工

在学校体育考试领导小组的领导下，要明确责任，各行其职，具体职责如下：

1、教导处管理职责。负责管理体育考试档案、体育成绩记录和各项活动记载。

教导主任负责全校大课间体育活动、课外体育活动及体育课时间的安排与调整，指导学生体育考试档案的建立与管理和学生体育考试成绩汇总。

教导干事在教导主任的指导下管理体育考试档案，收集积累资料，负责学校大课间体育活动、课外活动及大型体育活动情况的记载。

2、体育组管理职责。负责学生体育课成绩考核。

体育组长要全面负责掌握体育教师对各班级学生体育成绩的考核情况，指导各年级组制定好体育考核项目和有关资料的统计与积累。

体育教师要认真做好对所任班级学生体育课成绩的考核，做好成绩统计与上报，掌握学生体育课出勤与表现情况，并将考核情况及时反馈给班级。

3、班主任管理职责。负责班级学生平时参加体育锻炼情况考核。

班主任教师要配合体育教师做好班级学生参加大课间体育活动、体育活动课、学校和班级组织的各项体育活动及体育课情况的考核，做好学生出勤和表现情况的统计，督促班级体育委员及时填写考勤表并上墙公布。认真做好体育锻炼和体育课表现差生的评定工作，要实事求是，掌握好标准。

三、体育课成绩和平时体育锻炼情况考核办法及标准依据《实施方案》执行。

关于学生平时体育锻炼情况评定，可参照如下标准：

（1）表现合格学生

在平时体育锻炼（大课间体育活动、课外体育活动）及体育课中，能够做到不迟到，不早退，按时参加活动，出勤情况达到要求者；

能够自觉遵守纪律，听从教师指挥，服从活动及课堂安排，积极参加体育锻炼者；

体育活动和体育课，能够按照常规要求，自觉穿好运动鞋、运动服，不携带危险品（小刀、镜子等）者；

体育课堂能够认真听课，做到注意力集中，自觉按照教师布置的练习完成动作者。

（2）表现差学生

在体育锻炼和体育课活动中，凡具有下列表现之一者，可视为表现差生：

经常迟到、早退、不遵守纪律，不听从指挥者；

有打骂人，欺负其他学生，损坏公物、顶撞教师者；

活动练习不积极，经常借故逃避，甚至旷课者；

经常对他人动作进行嘲笑、讽刺、刺伤他人自尊心者；

拉帮结伙，遇事起哄捣乱者；

体育活动或体育课经常不穿运动鞋、运动服，行为散漫者；

经常不认真听课，练习时注意力不集中，不按教师布置的练习去完成动作，表现自由者。

四、考核档案管理及成绩登统与上报

（一）按要求建立完善如下档案（有关表样附后）

1、课外体育活动情况记录（指定专人每日一记）

2、学生平时参加体育锻炼缺勤统计表（班主任负责，班级上墙公布）

3、体育课出勤、课堂表现记录表（体育教师负责）

4、体育课成绩统计表（体育教师负责）

5、体育中考考核项目成绩汇总表一式二份（教导处负责）

6、学校体育课成绩上报单一式二份（教导处负责）

7、学生免考登统表（教导处负责）

8、学生免考申请表（学生申请）

9、体育考试考生家长通知书（体育考试前由考生家长、学校校长和班主任签字）

（二）上报市教育局材料

1、初中毕业升学体育考试报名表

2、免予参加体育考试学生登统表

3、免予参加体育考试申请表

（三）教育局职责

1、审查学校上报的各种材料。

2、登统学生体育课及平时参加体育锻炼情况考核成绩。

第7篇：教师考核办法和考核细则范文

一、中职教育中会计实训教育中存在的问题

（一）没有形成较科学、连续、稳定、完整的会计实训体系

随着职业教育的改革与发展，各中职院校逐步正确认识到会计实训作为会计教学的重要环节，学校把它当作中职学校形成特色、提高质量、重树品牌的重要手段来抓，把培养合格的实用型人才作为中职学校会计教育目标进行科学定位。而事实上会计实训课程开设的情况并不理想，大部分学校只在三年级开设一个学期作为毕业生在校实习或是在常规会计理论教学中加入少量的会计实操练习作为会计实训课程。而笔者认为中职会计实训课应始终贯穿整个会计学科教学，将理论课堂中所学的专业知识与学生职业性岗位锻炼有机结合起来，形成一套科学、连续、稳定、完整的实训体系，来引导“做中学、做中教”的理实一体化的教学模式。

（二）没有形成较完整的会计实训教材体系 会计实训教材的选定，对于提高会计实训教学质量至关重要。虽然现在的大部分的中职学校在选用和编写会计实训教材时会根据中职财经类会计教学目标和学生的实际情况，使选定和编写的会计实训教材适时实用、内容新颖，但是各实训教材各自为政，没有形成体系，各实训教材之间没有相互联系，使得实训内容重复，侧重不能满足实训要求，无法保障实训质量。

（三）没有较完整的考核办法

会计实训教学与专业理论课教学一样，有着本身的规律和特征，对学生成绩评价也应有一套比较完整的考核办法。这要求在中职学校要建立规范的、操作性强的评判标准。然而，大多数中职学校的实训教学起步较晚，存在很多评价标准上的空白和考核办法上的不完整，甚至有时会完全取决于实训教师的主观判断，有较强的随意性，这直接或间接地制约了会计实训的教学效果。

二、会计三维循环实训体系

会计三维循环实训体系以职业活动为导向以项目为任务引领，对每个会计阶段的专业理论知识进行引导、梳理，将会计实训分为三个维度，在不同年级进行连贯、稳定、完整的循环实训。实训体系定义为三维，是指会计核算流程的纵向维度，企业会计业务多样化的横向维度及会计各岗位间的关联维度。其框架结构为：一维是将企业会计工作任务分解为：原始凭证的填制与审核、记账凭证的填制与审核、会计账簿的设置与登记、会计报表的编制与报送、会计软件的操作与运用、会计档案的归集与保管等六项主要学习性工作任务，该纬度实训安排在《基础会计》教学已完成的一年级，要求学生掌握数字的书写、凭证的填制与审核、建账、记账、更正错账、编制会计报表等基本技能和方法。

二维是按照会计岗位（具体分为出纳岗、记账岗、会计主管岗和其他岗等）的划分，将会计岗位轮换实训融入到交易关联实训中，使学生在企业不同会计岗位的循环实训中体会其工作内容和任务，熟悉各会计岗位的工作职责，通过企业业务多样化的横向维度与会计核算流程的纵向维度结合实训，熟悉企业会计业务核算。该纬度实训安排在《财务会计》教学进行中或已完成的二年级，使学生了解会计岗位工作的特点和差异；明确岗位工作的内容，掌握相应的知识和技能；独立完成岗位实训任务，体验企业真实的财务工作。

三维是在二维的基础上结合模拟公司知识，建立部门、业务、流程的三维一体实训，又将企业实际会计工作分解为：制造业会计实训、商品流通业会计实训等，运用会计核算流程的纵向维度，企业会计业务多样化的横向维度及会计各岗位间的关联维度三维立体，构建“模拟职场”的实训平台，将多种性质企业的各种会计岗位结合，将会计工作融入到上述工作领域中，并由学生轮流进行岗位实操，有利于提升学生创新能力、独立工作能力、协调能力、应变能力，提职业素质，有效降低未来就业或创业风险。该纬度实训安排一维、二维实训教学已完成的三年级。使学生了解会计数据的源头、加工、归属、流向；理解会计政策制定、会计科目设置、复试记账等的原理，在践行中锻炼、优化、完善其专业技术知识与能力，将所学的理论专业知识有实践中融会贯通，从而全面了解企业内部框架，单据、业务、部门间的关联和配合，使学生学会合理运用专业技术知识与技能：什么地方、什么时间配合什么人员做什么事情。

三、建立对应的实训考评体系

为使会计三维循环实训体系能够跨学期的实施并收到良好的效果，就需要保障该体系的科学、延续、稳定、完整，而这些保障将来源与一套对应的会计实训实施质量考评体系。

（一）量化实训考评指标

根据不同实训纬度对学生的职业能力要求不同，设定多样化的、量化的考核指标。比如：

（二）建立学生的实训手册

实训手册包含两部分内容，一为实训实施细则，指导学生了解会计岗位工作的特点和差异；明确岗位工作的内容，相关的会计知识和技能；二为实训报告比如：

第8篇：教师考核办法和考核细则范文

绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则

(每期考核、满分400分)

根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。

(一)班队常规工作(100分)

1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;

2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;

3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。

4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;

5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。

6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);

7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1

8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。

班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;

9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。

10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。

绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案

根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

1、实施范围和时间

从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。

2、班主任绩效工资的总量

晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;

3、班主任绩效工资的分配

(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量

(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量

4、特别说明

因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：

首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。

上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。

下期按新的考核细则、分配方案执行。

晓兰希望小学教师专业成果评分细则

1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)

一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;

二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;

三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;

2、论文经验

(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)

一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;

二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;

三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;

(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：

局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。

3、荣誉称号(凭证书原件)

(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。

(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分

(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。

4、交流展示

(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。

(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分

(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。

(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)

5、辅导学生

(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。

A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。

B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)

C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。

D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。

(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。

绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。

一、指导思想

以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

三、实施对象

全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。

四、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。

1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分

各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。

3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心

绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。

根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：

教学常规得分=学期教学常规考核分/4030

教研活动得分=学期教研活动考核分/3010

对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。

4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。

专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。

非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。

5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：

(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。

(2)挂职、抽调中心工作的。

7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%

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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。

8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：

(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;

第9篇：教师考核办法和考核细则范文

坚持质量强校、文化立校、科研兴校、特色扬校，实施规范化、精细化、科学化管理，大力推进素质教育，实现县城学区教育跨越发展。

工作目标

保二争一，继续在全县小学教学改革中起领跑作用。

重点工作

1.常规管理精细化。把每一个管理环节往细了做，往实了做，让有效的管理产生更大的效益。在备课中，杜绝出现“大头教案”、“公式教案”、“洁净教案”，做到集体备课和个人独立备课、电子教案和手写教案相结合，要求教师在备课时多融入自己的思考，正确理解教材，用新的课程理念设计教学内容和形式，力求要做到“两个详细”，即，突出重点的教学内容要详细，设计的综合作业要详细。要把备作业当作备课一项主要内容，备好常规作业，加强特色作业设计，让作业有些灵气，体现智慧，融入趣味，呈现梯度。发挥考试促进教学的功效。要严格实行单元考试制度，一步一个脚印，步步为营；要科学组织期中考试、期末考试，了解学生的学习状况，诊断教学问题。考完后，要客观准确地做好质量分析，以便改进教学工作。中心校对加强各校教学质量的监测，坚持每个学期对全校区的一个或两个年级进行质量抽测，尝试对个别学校或班级进行随机抽测。学校常规检查切忌流于形式，为检查而检查，要记好检查记录，写好检查报告，共性的问题及时在大会通报，个性问题要私下和教师沟通，发现亮点要认真地提炼出来，供让老师学习借鉴，在全校大力推广。培养教师养成思考的习惯，要求教师坚持写教学反思，教学随笔，教学叙事，教学日记等，促使其专业化成长。

2.教学研究规范化。立项课题要规范实施方案，完善相关内容，把研究课题的目的意义、理论依据、研究对象、研究内容、研究步骤、研究方法、组织分工、预期结果、文献资料等要素弄清楚，写明白，提高研究的科学性和计划性，避免操作的盲目性和随意性。要以研究课题为切入口，按照课题实施方案的计划，逐步开展研究，切实把“组织问卷，分析归纳，整理归档，具体实验，阶段总结、结题报告，推广经验”等项工作落到实处。

小课题研究要在学校全面推开。学校要重视这项工作（学校兴科研）。要把小课题研究当作解决教学问题、促进教师专业化成长的一种基本途径。在做小课题研究时，学校要把好三个关口：开题时，对教师确定的课题要把关，切忌空、泛、大；中间要进行督导，及时解决研究过程中出现的问题，做好过程管理；指导教师把研究融入教学实践中。课题是从我们教学中来的，很多时候不是刻意去做的，在平时的教学中用点心就把这项工作做了。期末做好总结，做好推广、奖励工作，激发老师研究的积极性。在校本教研中要坚持课例研讨这一常态化校本教研工作模式。在每次研讨中，要提高实效性，把每一步走实、走稳。要精心确定研究主题，有准备地进行研讨，紧紧围绕问题进行反思，在“最近发展区”进行互助，充分发挥专业引领作用，认真做好研究的纪录，不断总结阶段性的研究成果。

4.学校办学特色化。进一步落实《县城学区中心校特色办学实施意见》，强力推进特色办学工作，坚持特色办学的稳定性、发展性、发展性。特色项目需进一步明确；教材要系统，最好和校本课程结合起来，这样既开设了校本课程，又促进了特色办学工作；时间、师资要有保障，要有一股韧性，不要忙时忘了，闲时做做，那样成不了气候；要适时检测，督促教师做这项工作，探索可操作性的评价机制；要定期展示，开展形式多样的活动，向全校师生展示，向社会展示，大力宣传学校特色办学项目，让特色办学成为学校一张亮丽的名片。中心校在下学期要择时召开特色办学现场会。

5.教师成长专业化。为了促进教师专业化成长，中心校在实施名师工程的同时，要下大力气抓一般教师素质的提高，计划用两到三个学期的时间举行教师课堂教学能力过关活动，涉及到所有学科。对不能按时过关的，要重点指导，反复打磨，限期过关。中心校近期要建立组织，制定方案、推敲标准，组建评委，着手有序开展这项活动。

6.幼儿园建设标准化。认真贯彻落实《幼儿园管理条例》、《幼儿园工作规程》、《幼儿教育指导纲要》，树立发展观念、活动观念、环境育人观念。注重常规的过程管理，努力提高工作成效。以园本教研为主要形式，以园本课题为主要内容，充分挖掘教育资源，开展课题研究。认真抓好教育研究的四大环节，根据幼儿园教育对象的年龄结构，按大、中、小分组进行教研活动，确保教研质量。加强幼教教研网的建设，开通“教师论坛”“优秀教案”等专栏，创设网上互动交流平台。创建多元教育环境，逐步实现教学设施标准化配置，改善办园环境，努力打造一批特色突出的规范化幼儿园，提高规范园所数量。中心校依据《县城学区中心校幼儿教育考核办法》对各园进行打分，年终评出“优秀幼教单位”。

7.教研平台信息化。为了加强各校间的信息交流，促进教师专业化成长，增强教研氛围，我们继续用《教育信息》，以小通讯的形式，快捷迅速地沟通各校的信息，宣传各校的好做法，好经验；用教研刊物《观点》，以专题的形式，开辟“工作交流”、圆桌会议、热点讨论、校长论坛、研训随笔、教学反思等栏目，深入推广各校的典型经验；用“博客”，以灵活多样的形式，开展教学研究活动。提倡建学校博客、班级博客和教师个人教育博客。为了促使广大教师充分利用网络平台进行学习交流，举行教师教育博客大赛，并准备时机成熟，组建博客群。

8.结对帮扶制度化。进一步落实《手拉手学校帮扶实施方案》要求，通过做示范课、讲座、联考、集体备课、课例研讨等形式举行校际间教研活动，充分开发本学区的优质资源，为教师的成长搭建一个平台，让教师之间的观课、议课活动如火如荼地开展起来，形成区域成长共同体。实施对手拉手学校进行捆绑式考核，被帮扶学校的办学效益作为帮扶学校的考核内容，以此推动强校与弱校均衡发展，促进教育质量在区域内整体提高。在保障安全的情况下，提倡班级手拉手、学生手拉手，让学生体验不同的学习、成长环境，丰富学生的人生经历，培养学生的良好品质，以达到互相学习，互相激励，共同成长目的。

9.基地建设品牌化。三个基地要在教研室的指导下，开展丰富的活动，做到有组织、有规划、有课题、有研究过程，有阶段性总结和成果，充分发挥基地学科教学在中心校乃至全县的引领作用，力争形成学校的品牌。