机关单位绩效考核精选(九篇)
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第1篇：机关单位绩效考核范文
关键词:机关;事业;人力资源
一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势
1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。另外,要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,启动某项活
2 坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升机关事业单位人力资源管理水平。首先,人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中,面对社会配置的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。其次,改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代,政府机关需要的是各层次的人才,这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要,政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理,建立起一套科学,民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念,尊重人格,体现人的价值;第二要确定人力资源观念,重视对每个人才的认识和任用,做好人员的培训和学习,调动起人员学习和工作的积极性;第三要确定为人民服务的观念,帮助人员排忧解难,提供优质的工作环境,接触后顾之忧。
3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主,提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外,还要大力改革国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作,是一项极为复杂的系统工程,涉及到工作的方方面面,需要不断探索、实践与改进。
1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度,最早的考核起源于英国,机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 科学设计人力资源考核指标体系,并尽量具体化、数量化。首先,要建立健全岗位责任制,制定职位说明书,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,为公务员考核提供科学依据。其次,对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化,达到可操作化的程度,同时确定考核指标的权重,以体现以实绩考核为主的考核思想。例如:“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等,再对各小指标进行相应的行为描述,可参考法国记分考核方法,通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
3 适当增加考核等次,完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次,大多数人都集中在称职等次上,优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小,不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能。
4 完善人力资源激励措施
(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中,激励措施是多方面的,但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划,然而作为一名基层干部,归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以,对大多数人不行;短期可以,长期不行”。也就是说在市场经济条件下,基层干部的激励措施必须要满足其现实需求,而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论,结合公务员队伍的整体特征和发展趋势,职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位,那么从理论上讲,领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任,而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子,依然可以晋升职务,这样才能显示公平,也为一般干部职务晋升留下机会和希望,才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。
(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系,可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想,激发在职领导干部工作的积极性和创造性,促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主义,并且,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。作为领导干部,只要不违纪违法,还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的,即领导职位“终身制”,以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力,究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化,实行包干到人,即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人,实行量化考核与群众测评相结合,按百分制各占50%(其中群众测评中服务对象人数应占50%以上),用具体得分进行排序,将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩,以增强激励效果。
第2篇：机关单位绩效考核范文
关键词:人力资源管理;绩效考核;绩效管理;事业单位
我国事业单位的人力资源管理部门需要加强绩效管理，而绩效考核就是绩效管理的手段之一。通过对我国绩效进行改革，分析其弊端和长处，取其精华，去其糟粕，研发改革新思路、新方法，根据我国目前绩效考核存在的问题，作出调整，利用时代信息和系统知识对事业单位进行绩效管理。
1事业单位人力资源管理与绩效考核
1．1对绩效考核进行系统认知首先，我们要对绩效改革进行系统全面的认知，从知识上、从历史上、从具体操作实践上，要有自己独到的把握和见解。绩效考核制度源于中国宋朝，文官晋级按照资历来考核，忽视了工作的质量，涌现出了效率低下、冗员充斥等多方面的问题，以史为鉴可以知兴哀，事业单位的绩效考核不能忽视个人才能、才学、工作表现、工作质量等，不能重蹈覆辙只看资历。要同时对德、能、勤、绩多个方面进行全方位的考察，要按照考察结果的优劣程度来决定和评判事业单位中公务员的奖惩和晋升。这就要求绩效考核的真实性，必须要严格依照单位目标进行绩效考核管理，可以阅览中外相关书籍资料，结合时代信息对事业单位的绩效考核进行合理化调整。1．2如何进行有效的绩效考核考核可以分为多种类型，按照时间来分有日常考核和类似年度考核、季度考核这样的定期考核，两者必须要同时兼顾，保证考核的真实性，但两种考核的主要目的不同，日常考核主要以分配机制合理化为目标，而定期考核是用来总结发现问题和解决问题，每次都要对下一季度、下一年度的工作做出计划和合理安排。按照主体来分，就是360度考评方法，分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评、顾客考评等多个主体，可以从多个视角、多个方位来对事业单位进行合理的考核，这有利于绩效考核的分析。我们为什么要考核呢?考核的最终目标是为了实现事业单位的总目标，基本目标是为了提高工作积极性，使分配机制合理化，以此为目标进行合理的绩效考核优化管理。1．3绩效考核的重要性绩效管理是人力资源管理的重要部分，绩效考核又是绩效管理的重中之重。绩效考核在很大程度上影响一个公司员工的积极性和工作效率，一个好的绩效考核管理能够大幅度提高事业单位人员的工作积极性，提高工作效率，根治问题。绩效考核是在事业单位总目标指导下进行的，所以绩效考核有利于最终目标的实现，有利于效益最大化，有利于事业单位更好地为人民服务。绩效考核有利于挖掘和发现工作中的问题，从而更好地解决问题，找出应对措施，推进事业单位的总体发展。绩效考核有利于分配机制合理化，合理的分配机制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促进发展。
2事业单位绩效考核现状及问题
2．1绩效制度过于死板，缺乏个性现阶段的绩效制度大多沿袭历史或学习其他单位，而运用时就是直接使用，缺乏了单位自身对绩效考核的思考和考虑，正如哲学中所说的矛盾具有普遍性，忽视了矛盾的特殊性，没有注意融合自身单位的具体目标，人力资源管理部门缺乏对单位人员的观察和研究，导致制度缺乏个性，并不是适用于所有单位和所有人员。2．2绩效制度过于形式主义由于没有意识到绩效制度的重要性，总是走形式，象征性地评估，而不是从实现单位总目标出发，无法提高工作效率和工作积极性，不能促进分配机制的合理化，导致了绩效考核数据没有了参考价值，都是一些虚假的数据，无法真正反映事业单位的具体工作情况和员工工作效率，而没有参考价值的绩效考核数据是完全没有意义的。2．3绩效考核的方式不科学绩效考核制度是事业单位工作的核心，需要高度重视事业单位绩效考核中出现的相关问题，比如，绩效考核方式不够科学，有的事业单位使用的依然是老式绩效考核方法，没有与最前沿的科学技术相结合，工作问题反馈不及时，没能形成有序的反馈问题、解决问题的机制，存在问题反馈滞后的现象，导致问题解决不及时，从而致使问题扩大化，因此，应结合当前科研技术进行相应改善。
3绩效改革的调整方向及完善措施
3．1建立有针对性的绩效考核制度发现问题就要解决问题，目前人们忽视了矛盾的特殊性，我们应兼顾矛盾的特殊性和普遍性，做到两者的有机统一。事业单位人力资源部门应进行相关培训，结合其他事业单位情况和自身的具体目标，学习中外不同的制度，考虑员工的具体特性，制定属于自身的、独一无二的、有针对性的绩效考核制度，这样绩效考核数据的参考价值也会更大。3．2严格真实考核，拒绝形式主义绩效考核要严格真实，依照规定的条例条款一一考核，事业单位要颁布相关的条例，要严格惩罚虚假的考核，每天、每季度、每年度都要进行全面的考核，进行合理的分析和总结，对事业单位未来的工作做出合理的安排和计划。要严格拒绝形式主义，不能够只走过场，使事业单位人力资源管理与绩效考核失去了意义。数据真实才能总结和发现真正的问题，才能实现合理的分配。3．3建立健全与绩效考核相匹配的奖励机制事业单位人力资源管理部门应合理制定相关的奖励机制。首先，职位的升降要与绩效考核挂钩，取代上司拍板决定的现状，改善贿赂和作风不正问题。其次，工资的多少要与绩效考核挂钩，绩效考核效果好就加工资，数据低就作出相应的惩罚，这样可以大大提高工作效率，推动事业单位更好地为人民服务。应根据情况制定和完善相关的绩效考核制度，主要着眼点应是工作人员的利益，这样才能最大限度地提高员工的工作积极性。3．4与时俱进，结合中外知识和实践经验进行具体调整事物不是一成不变的，事业单位人力资源管理部门应时刻保持警惕，定期总结和发现绩效考核中出现的问题，与时俱进，结合时代的发展步伐，利用高科技来发展绩效考核制度，多了解国内外的事业单位考核制度，多进行事业单位之间的交流和沟通，互相学习借鉴并提出合理化建议。在长期的绩效考核的实践中，总结宝贵的实践经验，运用到绩效考核管理中。4结语事业单位绩效考核不容忽视，它是人力资源管理的重要部分，有利于业单位总目标的实现，有助于提高工作效率和工作积极性，促进分配机制的合理化，但是，现阶段依然存在许多考核机制方面的问题，需要以史为鉴，结合中外知识和实践经验合理调整绩效考核制度，以推动事业单位人力资源的有效管理。
参考文献:
［1］吴建华．对我国知识型员工绩效考核的思考［J］．商场现代化，2005，(21):124－125．
［2］邓华．如何建立有效的绩效管理体系［J］．科技咨询导报，2007，(07):98－99．
［3］丁慧．企业财会人员绩效考核与激励问题研究［J］．经营管理者，2013，(30):143－144．
［4］丛亮滋．基于平衡计分法构建烟草商业企业绩效管理体系的研究［J］．物流技术，2009，(04):150－151．
第3篇：机关单位绩效考核范文
关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核
中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号：
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。
一、人力资源管理与绩效考核的涵义
人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。
绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核现状分析
1、观念陈旧
没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，有些单位没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2、缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用；最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，熬年头,不能激发其工作热情。
3、绩效考评无标准，形式化
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平落后，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
三、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的对策
1、加快完善收入分配制度
加快建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将岗位作为确定工资的主要因素。按能力定岗位，以岗定薪，推行岗位绩效工资制．岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资．制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随着岗位的变动而相应变动。
2、定期考核，实行动态管理
岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级．实行“一岗一薪”“岗变薪变”．逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，实行“一级一薪”，定期升级绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自，合理拉开差距。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。
3、加强人力资源管理技术和方法的现代化
开发人力资源信息管理系统，确保在人力资源管理开发中，信息提供的安全性、准确性和及时性，积极高效实现人力资源配置。运用先进的科学决策手段，在选拔人才方面采用定性分析与定量分析相结合的办法，使人力资源管理无论从工作手段到理念视野都进入一个崭新阶段。
4、建立并加强人才交流管理和人力资源培训的评估机制
采取实现人力资源新管理运行的保障措施，增强事业单位的综合竞争力。加大资金投入，认真实施高层次人力资源工程。事业单位对人力资源应采取集约式开发管理，注重“四高”、“三强”，即：资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑高层次人力资源开发利用机制。资金投入上：一是建立人力资源投资基金制度，每年投入一部分资金用于人力的全方面、高层次培养，提供人力资源成长环境；二是政府将人力资源开发专项资金纳人财政预算，设立人力资源开发专项经费，为事业单位输送专业人员；三是个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、开展科研创作。五是要进一步规范人事制度；要推行人事制度是逐步实现人才的所有权与使用权相分离，将“单位人”转变为“社会人”，建立新的用人机制的重要环节，也是深化事业单位用人制度改革，实现人员能进能出的基础性工作。在实际工作中，事业单位招收人员必须在编制的控制数以内，新进人员不与编制挂钩，编制作为总数控制，不具体落实到人头，编制内用人，其待遇与岗位待遇挂钩，其人事关系挂靠人才服务机构，实行人事，割断传统意义上职工以人事档案为核心对单位全面依附关系，促进人才使用权和所有权的分离，使人事管理工作从传统事物性管理向人力资源开发和有效利用转变。
综上所述，结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进事业单位职工思想建设，激发事业单位职工的竞争意识和进取精神，增强事业单位职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高事业单位人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。
参考文献：
[1] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2012(01)
第4篇：机关单位绩效考核范文
一、事业单位的财务绩效考核评价的原则
（一）可比性与可操作性原则
通过可比性的绩效考核评价体系，才能够有效的让绩效考核的内容具有可比性，促使事业单位财务管理绩效方面的工作有效的运转起来；另外在评价体系的制定过程当中，必须具备良好的可操作。说直观一点就是能够从客观的方向有效的突出考核重点，操作过程简单明了。因此只有评价体系具备了可比性与可操作性才能够有效的确保评价体系的科学性、完整性、系统性与完美性，使评价体系在运行的过程当中具有良好的实践意义与运用价值。
（二）共性指标和个性指标相辅相成原则
根据事业单位的共性与个性两个方面进行相应的指标选取，这其中主要是依据我国事业单位的分布特点来决定的。因为我国事业单位分布具有广泛性与数量多的两个明显特征，因此在针对不同的事业单位进行指标选取的过程中，一定要根据每个事业单位的不同点与共同点相互结合制定，才能够确保所获取的指标具有科学性、合理性与客观性。
（三）定量与定性分析原则
通过有效的定量分析能够直观的将相关评价内容量化出来，经过有效的分析与平均得到相应的评价结果。这样一来，通过定量分析能够客观性的、具体的、清晰得到评价结果的优点，不过在事业单位实施的过程中，并不是所有的业务绩效考核都能够全部量化出来。针对指标不能够定量分析出来的考核内容，应当将其中定量分析的内容进行注重量化，并且在将数字作为标注，避免在事业单位长期发展效益过程当中产生不良的负面影响。并且将综合性、准确性作为衡量定量和定性的分析，作为相互补充事业单位财务绩效考核评价体系的唯一标注。
二、绩效考核体系存在的问题
（一）对绩效考核认识不够
由于缺乏对绩效考核的正确认识，单位的领导也视业务工作为重点内容，单位的绩效考核也都是敷衍态度，再设计考核指标时，员工的工作能力、工作态度等没有融入到考核内容中，使得员工对绩效考核持有抵触情绪。而在绩效考核结束之后，没有与员工进行交流，员工对于如何提升个人绩效缺乏正确的方式、方法，员工无法看到绩效考核的作用，使得运功对绩效考核的积极性不高。另外，有的单位绩效考核不能准确反映管理中存在的问题，其在?效评价时只说好话，这样不仅使得考核的结果出现大问题，也使得考核的质量无法保证。
（二）缺乏完善的考核制度
首先，我国事业单位中管理人员的绩效考核体系内容十分笼统，不能准确的反应出员工的道德、思想政治等重要指标，而考核者也不能准确保证考核的标准，使得考核的结果不能体现出员工的实际工作成效；其次，在不同岗位、不同级别的管理人员绩效考核中运用同一种绩效考核的标准，使得管理人员的素质、能力得到综合分析，使得绩效考核的的效度逐渐降低；其三，绩效考核的等级只有优秀、合格、不合格等级，最大部分应当集中在合格层面上，没有实现有效的激烈机制；其四，绩效考核周期应当结合年度的考核标准，进行考核结果来反应出近几个月的工作绩效，无法反应出一年大部分时间管理人员的表现，也无法保证考核的力度。
三、绩效考核应用于财务部门的方法
（一）构建财务绩效考核制度
财务绩效考核制度，应该充分考虑到事业单位员工的思想变化，本身财务部门的部门属性就较为特殊，在考核上，不能单纯的从一方面来进行，要从多角度来考核，以多种具体化的考核指标作为考核财务人员绩效的标准，而不是单纯的从业绩角度来考核。结合财务工作的实际情况，具体考核标准，尽可能的将考核指标精确到每一个小点，更为全面的进行财务绩效考核，也能使事业单位的财务绩效考核操作性更强。我国的事业单位想要改革的重要基础就是相关制度的改革，而财务绩效考核制度则是其中不可缺少的重要内容。在财务绩效考核制度的构件上，要真正的结合事业单位的工作现状，严格规划考核制度的构建过程，以便能更好的指导事业单位财务绩效考核工作的进行。对于事业单位来说，在财务绩效考核的过程中，要严格注意以人为本，真正的为工作人员创设轻松的工作氛围，加强在工作中的各项沟通交流，真正的让员工形成对单位的使命感和归属感，面对激烈的市场竞争，能更好的立于不败之地。
（二）合理利用财务绩效考核结果
财务绩效考核制度对于财务管理来说起到了重要的监督作用，根据财务绩效考核结果，能更好的确定事业单位工作人员的工作状况，也能进一步的有针对性的提高工作质量。根据不同时期的财务绩效考核资料，事业单位可以指定不同的绩效考核周期，将日常绩效考核的结果与年终绩效考核的结果结合起来，也和员工的薪酬待遇挂钩，真正的完善财务绩效考核过程。同时要加强对财务绩效考核过程的监督，杜绝考核过程中出现营私的现象，针对这一问题，事业单位可以成立专门的监督部门，负责监督财务绩效考核制度的落实，出现违法制度的行为，轻者警告处罚，重者上报司法部门，严格按照相应的法律法规处理，这样才能保证财务绩效考核制度执行过程的公平公正。
（三）建立科学化、合理化、多样化的评价体系
在相关资料中，对现阶段国内事业单位内部的业绩评价中，没有较为全面的制度依据，也没有对于最后结果的具体分析。相关研究表明，在财务工作的具体开展过程中，事业单位必需加强对科学性、合理性以及全面性和多样化的事业单位的评级体系。更加重要的是，不断加强对其工作的的关注。此外，通过事业单位自身的宣传，对财务人员自身的积极性和职业责任感要不断的加强和关注，当有经济利益出现纠纷时，要不断加强对自身理念的坚持，做出比较正确的选择，避免造假的现象出现。要保持事业单位在公众心目中的形象，在此基础上，为事业单位本身更好地做工作，为民众的社会生活更好地做服务。如果财务人员本身的工作没有一定的积极性，其工作就得不到深入的进展和提高，进而促进财务工作的有效开展。
（四）加强交流与沟通，加强绩效考核的反馈环节
在事业单位中建立一定的绩效考核制度，从某种层面上来说，这是对信息的交流和沟通，考核的主体只有和相关工作人员进行一定的沟通，才能更加深入、全面地对考核者自身的情况作一了解，并给出被考核人员足够的客观评价；对于被考核者来说，只有对组织目标以及个人的目标进行全面的了解，才能知道自身的不足在哪个方面，在哪个工作上与组织目标存在差距，在此基础上，不断改进自身工作，提高工作效率。所以，不断加强在考核中的沟通交流、以及反馈机制，都是非常有必要的。能够建立一定的面谈机制，要求考核人员在考核的过程中不断加强和被考核者之间的沟通以及协商，快速地把考核的结果反馈给被考核者，让被考核人员明白自身与组织的差距，从而做出改变，此外，还要注意给予被考核人员自身申辩和说明的机会，在此基础上，对被考核人员进行一定的激励和鞭策。
第5篇：机关单位绩效考核范文
关键词：科技人才；绩效考核；管理研究
提高运行效率、增强科技创新活力，始终是人力资源管理者探索的焦点，然后，随着市场竞争的日益激励以及内外部环境的变化，事业单位的科技引领作用如何发挥关键在“人”，现有绩效考核体系的正向激励和负向激励难以发挥，已经无法适应当前的发展需要，并且对单位的科研团队乃至员工个人的积极性和创造性都造成了负面影响。
1 科技人才绩效考核现状及问题
1.1 绩效考核体系短视导向突出
大多数事业单位对科技人才绩效考核均采用按年考核机制，即通过年初与部门/团队签订年度绩效考核目标责任书，这样将会导致工作重点和中心放在年度责任书目标的完成上，对长远发展放在一个“被忽略、被遗弃”的角落，容易造成短视导向。
1.2 考核结果“重”年终现象
在大多数事业单位的绩效考核体系中，年度绩效考核实施细则等制度较为完善，重点突出对年度绩效考核目标责任书“规定”内容的考核，而缺乏对科研项目日常管理的考核制度，对一些日常性事项的过程管理和考核就成了“考核缺乏机制，办理要靠等、催、追，考核只能拍脑袋”的无序状态和重结果而忽过程的结果型方式。
1.3 绩效考核制度刚性不够
在员工当中我们往往能听到这么一种现象，即：“年度考核之际，企业忙碌之时...”。之所以出现这种情况，主要是年度目标完成不够理想，但大家又不想在绩效考核中成绩太差，这就有了工作未完成是有客观原因的、客观原因必须要上报的，由于在事业单位中有时会受到人情社会等因素影响，便有了“会哭的孩子有奶吃”的结果，也就形成了考核机制与考核实际相分离现象。
1.4 绩效考核关注内部忽视外部
绩效考核体系主要围绕内部管理需要设定，内部化指标程度相对较高，恰恰忽略了员工对市场开拓、对外技术引进和输出等外部需要的考虑，可以说自己弱化了市场导向。
2 对科技人才绩效考核的改进建议
2.1 建立健全科学合理的绩效考核体系
（1）在现有按年度考核机制的基础上，增加长期约束机制，可按项目的完成节点进行考核，规避“短视问题”，确保科技人才可持续创新。
（2）合理设置目标。在签订目标责任书时考核者和被考核人员必须经过充分的沟通，明确项目的节点和交付产品目标，也就是将绩效目标落实到位，约定员工达成的目标，将压力逐层逐级传递下去，这是确保任务完成的关键，同时通过绩效目标的牵引使得单位和团队成员向一个方向努力，共同完成单位既定战略目标。科技人才作为单位的核心，其自身的绩效目标就是其团队的目标，因此，科学合理设置科技人才绩效目标是建立健全我们绩效考核体系的关键所在。
2.2 加强日常事项过程管控和推进的考核
建立日常事项的过程管控和报送机制，明确各类事项的归口管理部门、报送内容、报送时间及评价标准，同时做好相关记录，为年终或者项目终结的考核夯实基础。将日常评价结果纳入年度绩效目标责任书，明确考核权重，实行量化式管理，杜绝“裁判员拍脑袋”现象发生。
2.3 严格进行考核，确保绩效考核机制执行的“刚性”
进一步树立考核刚性要求，做好考核制度的宣贯和培训，提升员工对考核的认识，减少完成不好是有客观理由的现象。绩效考核的主要目的是为了改善奖惩要求，将考核结果作为有效的反馈，通过面谈，以便员工对参与绩效评估中的绩效考核制度的满意度提高，审查自己在工作中的意见的任何一方面的进步，今后工作中存在的问题，改善和提高。
同时，绩效考核主要目的是为了改进和提高科研产品质量和效益，为了确保考核结果的执行，可以采取“对话形式”，即：考核者与被考核人的当面对话，通过谈话能使员工更好的了解考核目的并参与到绩效评价中去，提高其对绩效考核制度的满意度，使被考核者清晰的了解自己在过去工作中取得了何种进步，在哪些方面尚存在改进的空间，只有让员工理解才能有效实施。
2.4 以市场化考核导向加强绩效结果的运用
只有引入市场化绩效考核导向才能提升质量效益，如：每年新开发客户多少、老客户产品订单数量、客户满意度、技术对外输出、智力引进提升效果等。以上外部化指标的结果可以运用于以下几个方面：一是岗位调整，通过对科研项目的绩效考核结果连续分析，筛选出考核结果比较好的人员，对其岗位进行调配或晋升，通过大数据分析累积考核结果，如发现员工工作表现与其岗位存在不匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；二是薪酬待遇调整，主要体现对员工当期和中长期激励，项目考核结果优异的员工，兑现一定数额奖金给予当期激励，或者给予股权分红；三是职业生涯发展，将绩效考核结果反馈给个人，指出其工作的优缺点，让员工改进工作有了依据和目标，通过培训学习，不断提高科技创新能力，开发自身潜能，助推员工个人职业生涯的发展。
3 结束语
总之，对事业单位科技人才实施绩效考核是一项长期而细致的工作，在推进绩效考核工作时，出现不同问题也在所难免，只有清楚地分析出问题所在，有针对性地采用适当的方法和技术手段，才能有效的促进事业单位科技人才不断创新发展，才能更好地实现单位由短期向长期发展、由注重内部发展向内外部齐头并进的局面。
参考文献
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[4]王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究[J].产业与科技论坛，2013.
第6篇：机关单位绩效考核范文
论文摘要:分析目前水管单位职工考核中存在的一些问题,结合金沟河流域管理处在实施绩效考核时的做法,认为职工绩效考核指标一定要结合职工岗位说明书中岗位的职责,细化、量化考核指标,挖掘出考核的真正目的。对全疆水管单位实施绩效考核起到一定的借鉴作用。
新疆维吾尔自治区事业单位工作人员的考核是从一九九五年度全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。
1 水管单位考核中存在的问题
事业单位工作人员考核在14年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。
㈠年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。职工“干好干坏一个样,干多干少一个样、干与不干一个样”。造成了单位考核总是与形式主义这个词为伍。
㈡考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。
㈢把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。
㈣自治区于1998年出台了“事业单位3%提前(越级)晋升职务工资档次”政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。
㈤每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。
2 绩效考核在实践中的应用
绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。
金沟河流域管理处近几年来经过不断探索和运行,职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。
㈠建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。一是制定《岗位说明书》,明确了岗位职责和工作标准。做到一岗一书,有了岗位职责,职工就清楚地知道他该做什么,负责哪些事情;有了工作标准,职工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核领导小组。考核组分层次自上而下逐级建立,为保证考核结果的公正、公平,考核小组成员中职工代表占1/3的比例,让被考核者放心满意。促进了单位与单位之间、职工与职工之间相互学习、相互促进;三是由机关和各基层单位结合本单位情况分层次、分工种细化量化考核内容,出台了《机关一般工作人员考核办法》及每个基层单位工作人员考核办法,并经本单位职工大会讨论通过后实施。
㈡创新考核形式,力求考核实效性
⑴考核内容要依据岗位职责来细化、量化
客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。如果不首先将这两方面进行量化和细化,而是笼统地进行考察和评价,就容易脱离具体岗位责任,实际上就无所谓合格不合格了,也就无所谓优秀不优秀了。
⑵考核内容细化量化根据职责不同区分对待
针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。而对具有领导职务的人来说,除了具备上述条件外,还要看其是否具备一定的政治理论水平,能否自觉坚定地贯彻执行党的路线方针政策。“能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。不能把处级领导、
中层干部与一般干部比,把工勤技能岗位的初级工与高级工比。只要能胜任现任职务,能圆满完成工作任务,就可以判断其完全有能力做好本职工作。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。成绩是在实际工作中取得的,离开了岗位职责考核工作实绩必然会出现偏差。“绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。
⑶考核标准依据单位的具体情况细化、量化
考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。
机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。
第7篇：机关单位绩效考核范文
一、事业单位人力资源管理存在的主要问题
（一）绩效管理缺乏科学性
由于我国事业单位的快速发展，事业单位的人力资源管理体系没有得到完善，较小考核在人力资源管理中缺乏科学性，许多事业单位采取绩效考核之后并没有得到一个满意的结果。采取的绩效考核管理方案没有充分考虑员工的想法，使其在实施过程中遇到许多阻碍，而且设定的一些考核规定也不科学，没有考虑到工作人员的承受能力。由于绩效考核方案不完善，员工对此不满意，在工作时效率就会降低，影响事业单位的工作效率。
（二）绩效考核体系不够完善
绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用越来越重要，因此一个完整的绩效考核体系会直接影响着整个事业单位的发展，为了使事业单位能够得到长期发展就必须要建立一套完善的绩效考核体系。但是目前我国绩效考核体系中存在着许多缺陷，而且因为绩效考核采用的时间比较短，所以在实施过程中，工作人员的要求也不够严格，使许多地方存在问题。一些单位不重视绩效考核，使绩效考核处于起步阶段，这样就不能激发工作人员的工作热情，将严重影响事业单位的工作效率。
（三）绩效考核目标模糊
在事业单位人力资源管理中，大多数工作人员只知道绩效考核，但是对绩效考核的真正内容却不太了解。绩效考核是一个事业单位中选拔人才的一种手段，通过这种方法可以选择出一些比较优秀的员工，这样将会促进事业单位的快速发展。但是如果人力资源管理部门对绩效考核的目标不够明确，将会严重影响事业单位的人才选拔，使绩效考核没有发挥出应有的作用，不仅会阻碍人力资源管理的成效，甚至会阻碍一个事业单位的发展脚步。
（四）绩效管理的结果应用不当
大多数事业单位人力资源管理部门都只是将绩效考核的结果作为一种监督员工工作的手段，并没有认真研究分析绩效考核的结果。绩效考核的结果直接反应出员工工作过程中存在的优点与不足，但是由于事业单位的忽视，员工就不能够明确自己工作方面的不足，而且还会影响员工工作的积极性。另外，这种管理方式知识由领导来监督员工，这样极易引起员工的不满，会直接影响他们的工作效率，长此以往将不利于事业单位的发展。
二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用
（一）事业单位用人选择基础
在事业单位人力资源管理中，可以通过绩效考核来选择合适的员工，绩效考核可以考察每个员工在工作中的优缺点，因而可以根据他们的绩效考核成绩来任用他们，将他们分配到他们擅长的工作岗位。由于绩效考核比较全面，能够了解员工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大绩效考核力度。在任用过程中，可以提高对绩效考核结果的利用，使每个员工都能分配到合适的职位，使事业单位得到快速发展。
（二）可以为事业单位制定更好的工资标准
绩效考核是事业单位中制定员工工资分配的一种有效方法，众所周知，按劳分配是分配工资的一种公平公正的手段。这种方式可以提高工作人员的工作热情，他们会更加努力的工作，因为认真的工作可以使他们获得更多的收入。因而可以在事业单位的人力资源管理中实行按照绩效考核分配工资的方案，通过每个月的绩效考核结果等计算每个人应得的工资，这种方案已经成为我国事业单位人力资源管理中比较常用的一种方法。同时，由于这种方案的公平性，会加快事业单位的发展。
（三）绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准
事业单位所需要的工作人员都需要具备相应的专业知识，而且一些员工在被任用时还要进行专业的培训。但是在培训时由于培训的范围比较广，会使员工培训的专业性不强，使他们在今后工作时专业性不够。绩效考核是全面的，能够准确的了解员工所擅长的专业，因而在培训时就可以按照他们自身的特长进行专门培训，这样将会使员工的专业技能得到大幅度提升，使他们可以更好的为事业单位服务。因而在培训时就可以结合绩效考核的结果，使员工能够得到更好的培训，为单位作出更大的贡献，为单位注入新鲜的血液，使单位能够维持长久发展。
（四）绩效考核可以作为员工激励的标准
因为绩效考核可以作为制定工资的标准，直接影响着员工的工资总数，因而会大大激发员工的工作热情，使他们更加认真的工作。只有认真工作，完成更多的任务，得到更好的绩效考核成绩才能获得更多的收入，因而绩效考核也是激励员工工作的标准。绩效考核的存在使员工的工作态度更加认真负责，也使他们的工作质量大大提高，这种考核的存在激励着他们去认真工作，这样将会使事业单位的工作效率得到提高，使他们对工作的质量要求更加严格，这样有助于事业单位的名声，使事业单位有更好的发展前景。
三、事业单位人力资源管理中的绩效考核对策
（一）完善事业单位人力资源绩效考核管理体系
目前，我国事业单位人力资源管理绩效考核中存在许多的缺点与不足，这些缺点的存在会导致绩效考核不能发挥其完整的作用，为了提高我国事业单位人力资源管理水平，就需要建立一套完善的事业单位人力资源绩效考核管理体系。建立一套完善的绩效考核体系，不仅需要事业单位人力资源管理部门能够严格执行绩效考核的要求，还要根据事业单位的实际情况调整绩效考核方案。在进行绩效考核时，要全面考核员工，他们的工作水平及他们自身的道德修养等都要考核在内，只有这样才能使结果比较真实可靠。而且在考核时也要有一个明确的时间段，在考核时间内进行考核。
（二）明确事业单位人力资源管理中绩效考核目标
为了使绩效考核能够发挥最大的作用，事业单位人力资源管理部门就必须知道绩效考核的目标。在开始绩效考核的时候就需要了解绩效考核的目标，这样才能明确绩效考核发展的方向，使绩效考核的更加全面、结果更加真实。在制定绩效考核目标时，可以广泛采取员工的意见，使员工能够更好的达到自己所制定的目标，同时人力资源管理部门还要确定一个单位绩效考核的一致性，使绩效考核能够真正做到公平公正。只有向这样明确了事业单位人力资源管理绩效考核的目标之后，才能全面的做好绩效考核中的目标、执行、评价和反馈等过程，使绩效考核发挥最大的作用。
（三）重视事业单位人力资源管理中绩效考核结果
绩效考核可以准确的反应出一个单位普通员工与各级领导部门中存在的各种优缺点，重视绩效考核的结果将可以了解事业单位中比较优秀的员工及各个工作中存在的问题，这将直接影响一个事业单位的发展。人力资源管理部门应该对绩效考核结果进行全面的分析，并根据相关数据做出适当的调整，找出事业单位中存在的问题，还可以按照绩效考核的结果分配员工，使员工都能分配到合适的工作岗位，而且将员工分配到合适的工作岗位将可以大大提高他们的工作效率。这种绩效考核管理体系的存在，不仅可以提高员工个人的工作效率，也会提高事业单位的工作效率，这将会是一种可以实现个人与事业单位双向发展的管理体系。
四、结语
总之，绩效考核已经成为事业单位人力资源管理中不可或缺的一个环节，为了提高我国事业单位人力资源管理水平就需要完善绩效考核管理体系。只有全面了解绩效考核的目标和方向，并重视事业单位人力资源管理绩效考核的结果，才能使绩效考核发挥出最大的作用。
【参考文献】
第8篇：机关单位绩效考核范文
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
中图分类号：F244.3 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）04-0134-02
近些年来，事业单位在发展的过程中，对人力资源管理以及绩效考核工作越来越重视，而通过大量的实践调查发现，很多事业单位的人力资源管理与绩效考核存在不足，这将会事业单位的稳定发展，如何做好人力资源管理与绩效考核工作也将成为事业单位发展的重点。
一、当前事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题
（一）人力资源管理观念过于陈旧
在社会经济飞速发展之下，事业单位应重视人力资源管理工作，尤其是在事业单位职工人数不断增加的情况下，事业单位的管理体制和发展模式也应不断地改进和完善，这样才能保证事业单位的发展符合当今社会的发展趋势，从而有效地推动事业单位的可持续发展。[1]而从当前一些事业单位人力资源管理的现状来看，由于人力资源管理思想过于保守，不能大胆地去尝试新事物，使得人力资源管理机制陈旧，不符合当今社会的发展趋势，从而影响到事业单位人力资源管理的效率。
（二）绩效考核体系不够完善
一般情况下事业单位的人力资源管理，应有着合理的绩效考核体系，这样才能有效地提升人力资源管理的效率，更有利于激发员工的积极性，同时对员工也能起到鞭策作用，从而有效地推动事业单位的可持续发展。[2]然而，就当前事业单位人力资源绩效考核体系的发展现状来看，一些事业单位的绩效考核体系不够完善，甚至缺乏相应的绩效考核体系，经常出现绩效薪资不公平的问题，付出的努力不能得到相应的回报，打击了员工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，给社会带来一定的负面影响，更不利于事业单位的可持续发展。
（三）评估反馈体系不健全
事业单位人力资源管理与绩效考核地位颇高，尤其是绩效考核，可以根据绩效考核的数据了解员工的工作情况，才更有利于人力资源管理工作的顺利实施，然而，要保证绩效考核的有效性，则需要有效的沟通和交流，并建立相应的评估反馈体系，及时与员工相互交流和沟通，全面地了解被评估员工的各项情况，并对其做出客观的评价，确保绩效考核的全面性、真实性、客观性。[3]而当前事业单位的人力资源与绩效考核做得并不好，主要是与员工之间的交流与沟通不够，再加上评估反馈体系不健全，无法及时有效地掌握员工的最新动态，从而导致在对员工绩效考核时出现偏差，而绩效考核的不足将直接影响到员工工作的积极性，甚至会引起员工的不满，造成工作不认真、状态不佳的问题发生，制约事业单位的发展。
二、事业单位改进人力资源管理与绩效考核的策略
实际上，事业单位的发展，将会产生一定的社会效益，如果事业单位发展滞后的话，势必会影响到社会效益，正如以上所提到的几方面内容，是当前事业单位发展中最常见的问题，对此，必须采取有效的改进策略，才能更好地促进事业单位的稳定发展。
（一）更新事业单位人力资源管理观念
结合以上的分析可以看出，当前一些事业单位由于人力资源管理观念过于陈旧，使得人力资源管理效率不高，再加上人力资源管理体制长期未得到更新，不能将人力资源管理的作用充分地发挥出来，此外，对事业单位发展定位模糊，从而影响到事业单位人力资源的管理质量，甚至制约了事业单位的可持续发展。[4]因此，事业单位要做好人力资源管理工作，则需要在市场不断发展下，及时有效地更新人力资源管理观念，通过运用新的管理理念，弥补传统人力管理观念中的不足，切实有效地提升事业单位的人力资源管理效率。首先，事业单位人力资源管理人员应不断地完善自身，加强对新人力资源管理知识的学习，并吸取先进的人力资源管理观念，为事业单位的发展提供新的改进建议，这样才能有效地提升人力资源管理的质量，将其作用充分地发挥出来，促进事业单位的可持续发展。其次，应对事业单位的发展目标进行准确的定位，只有确定好事业单位发展目标，才能根据发展目标做好人力资源管理规划工作，从而促进事业单位人力资源管理工作的顺利实施；同时，将先进的人力资源管理观念应用到其中，从而有效地提高事业单位人力资源管理效率，为事业单位的发展打下坚实的基础。
（二）建立并完善人力资源绩效考核体系
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重点，因此，应保证绩效考核的有效性，需要根据事业单位的实际发展情况完善绩效考核体系。而结合以上的分析，当前一些事业单位在发展的过程中，由于绩效考核体系不健全，使得人力资源管理效率不高，未能将人力效能最大化，再加上绩效考核的不足，经常会引起内部工作人员对人力资源管理工作的质疑，影响到员工的工作状态，因此，要做好事业单位的人力资源管理，必须建立和完善人力资源绩效考核体系。[5]首先，事业单位在建立绩效考核体系的过程中，应对员工进行分类管理，如，业务类人员、政务类人员等，并对不同类型的工作人员进行不同的分级，主要根据工作重点、工作内容以及工作职责等进行区分，避免采取以往统一的评价指标考核不同岗位的人员，通过对其实施分类评估，针对不同层级、不同类别的工作人员采取不同的评估指标体系，这样才能将人力资源绩效考核体系的作用充分地发挥出来。其次，在绩效考核中应采取科学有效的考核方法，并坚持以定量为主、定性为辅的考核原则，这样才能避免绩效考核评估的主观性，切实有效地提升绩效考核的质量。另外，在绩效考核评估的过程中，应坚持以领导为主，干部以及职工参与的评估方法，一方面保证评估的全面性、公正性、公开性，同时也更有利于扩大信息来源，而且，在引入多方评估主体的情况下，更有利于提升评估的效率，从而有效地提升事业单位人力资源绩效考核效率，避免出现极端民主化的问题，促进事业单位的长远发展。 （三）重视沟通、完善评估反馈体系
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，由于与员工交流不足，再加上缺乏对评估反馈体系的重视，从而影响到事业单位人力资源管理效率，不利于事业单位的可持续发展，因此，事业单位要做好人力资源管理与绩效考核工作，则需要重视与员工之间的沟通，并完善评估反馈体系。首先，应结合事业单位的实际发展情况，制定科学的绩效评估体系，同时应重视反馈和沟通，这方面也是当前事业单位普遍存在的问题，交流沟通是绩效评估信息传递、组织的主要方式，在与员工沟通的过程中，能够更全面地了解和掌握被评估者的工作情况，并对其做出客观的评价。另外，在与被评估者交流沟通的过程中，也能够使被评估者更全面的了解和掌握组织的目标和个人目标、个人的工作与组织的期望之间存在的差距，并确定自己哪方面工作存在不足，及时改进自身的工作，从而有效地提升工作效率，可见在评估体系完善过程中沟通交流的重要性。[6]其次，应建立有效的面谈机制，要求绩效评估部门在评估的过程中，应与被评估者进行有效的协商、沟通，并将其结果反馈给被评估者，同时，应提出相应的改进措施和方法，从而有效地提升评估效果，更能够使被评估人员清晰的认识到自身的问题，切实有效地提升事业单位人力资源绩效考核的效率。另外，为了避免评估结果出现不公平、不真实、不合理的情况，应建立评估补救程序，允许职工向上级主管部门申诉评估过程中出现的不合理、不真实的情况，并由主管部门建立职工申诉文件，同时应展开全面的调查，一旦发现如职工所述，则需要及时改进评估体系的不足，并根据实际情况给予评估人员一定的惩罚，提升评估人员的责任心。此处还应保证在一定期限内答复申诉者，切实有效地提升事业单位人力资源管理效率。
综上所述，事业单位在发展的过程中，应重视人力资源管理与绩效考核工作，通过有效的人力资源管理，将职工的最大效能发挥出来，促进事业单位的快速发展，同时也能够激发职工工作的积极性，调动事业单位工作的气氛，活跃职工的思维。作者主要对当前事业单位人力资源管理与绩效考核的不足进行剖析，同时，也提出了不断地更新事业单位人力资源管理观念、建立并完善人力资源绩效考核体系、重视沟通完善评估反馈体系等措施，以此来提升事业单位人力资源管理与绩效考核的质量，从而促进事业单位长远发展。
参考文献：
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第9篇：机关单位绩效考核范文
关键词：人力资源管理 绩效考核 管理策略
世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的事业单位管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济的发展，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是―项系统性的、实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把单位发展的既定目标当作标准，进行解析，为职工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。
一、人力资源管理的深度和在事业单位中重要地位
事业单位想要做好自己的本职工作，首先要在人才的选聘上多下功夫，在合适的岗位上选择合适的人才。其次就是在绩效考核方面制定一套公平合理的绩效考核标准，在绩效考核的历史发展过程中以公开、公正、公平为发展目标的，但是想要真正做好绩效考核工作事业单位需要根据不同岗位不同要求制定相应的考核标准。不仅要看工作人员的个人能力，还要看他们的工作态度，同时将考核标准与事业单位的发展目标相结合。在实际工作的过程中让职工明白自己的工作目标是一项非常重要的工作，根据目标的需要职工可以明白自己在规定时间内需要做的事情，只有按照目标来完成自己工作的职工才能在绩效考核的时候获得好成绩，这样的绩效考核制度有助于单位的发展以及单位目标的实现。然后事业单位再根据职工绩效考核的成绩对职工进行奖励，有助于调动职工的积极性，激发职工的潜力，促进事业单位的进一步发展。
通过绩效考核有助于事业单位顺利实现自己的预定目标。通过绩效考核我们不仅可以实现单位内部的公平公正，同时可以通过绩效考核的数据了解单位的内部数据。例如单位的生存和发展是依靠什么来实现的，单位的利润和业绩如何来创造，职工的业绩水平如何，以及如何对职工进行管理等。总之绩效考核在事业单位中的作用是十分关键的，通过绩效考核我们可以鼓励职工不断的提高自己的工作技能，为单位带来更大的经济利益。在进行绩效考核的时候我们要争取将每一位职工都纳入绩效考核的氛围中来。
二、绩效考核存在的问题
目前我国对事业单位的人力资源管理问题虽然已经有了很大的重视，但是事业单位的人力资源管理仍然存在着诸多的问题，而且大部分的问题相对来说还比较复杂，这是事业单位进一步发展的巨大障碍。我们只有认真对这些问题进行分析，进而根据这些问题采取有效的解决方法，才能够促进事业单位的健康发展。其中主要题包括以下几个方面：
1.绩效考核的单一性
很多事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个^的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的单位不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
我国事业单位的绩效考核主要是看职工的个人业绩，但是这样的考核标准是不公平的，有些新来的职工对自己的业务并不十分了解，这样他们在完成任务的时候可能没有办法与老职工相比，这时候让他们用与老职工同样的考核标准可能会极大的挫伤他们工作的积极性。所以单位在进行绩效考核的时候应根据不同的环境不同的岗位采取不同的考核标准。
3.绩效考核走形式
事业单位的工作人员都希望通过自己的努力来获得升职的机会，同时事业单位也是通过考核制度来给职工以激励。但是在实际操作的过程中事业单位对于考核工作，只是在刚开始的时候十分积极，考核结束后却没有采取相应的措施。这样表现好的职工的积极性受到了挫伤，有潜力的职工甚至会直接辞职，这样就会导致事业单位人才的流失。
4.考核的结果得不到真实的反馈
考核的结果得不到及时的反馈，这将给考核工作带来非常不利的影响：首先，被考核的人员没有接受到考核的信息就会认为考核中有人暗箱操作，对考核的结果产生怀疑。最主要的是被考核的人员不知道自己的考核结果如何，也就无法认识到自己的优点和缺点，更没有办法对自己进行提升。其次，如果考核的结果不够公平很可能会引起职工的不满情绪，这样会极大的打消他们工作的积极性。最后，负责考核工作的工作人员，自己的专业水平太低，导致考核结果不科学，甚至没有办法将考核信息及时的传递给被考核者。
三、绩效考核的策略
随着人力资源管理在事业单位中的作用越来越重要，绩效考核已经成为了人力资源管理的重要环节之一。绩效考核是事业单位提高人力资源管理质量的重要方法，但是在实际进行考核的过程中，很多单位没有规范的运行标准，这给考核工作带来了极大的困难。很多职工的个人表现难以得到细致的量化，职工业绩水平的高低以及个人优点无法得到彰显。绩效考核的关键，是要根据每位职工在自己的岗位上对单位的贡献大小来衡量的，为了提高职工工作的积极性我们可以从以下几个方面采取措施：
1.考核要制定客观的标准
进行绩效考核工作的时候，科学合理的考核标准是非常重要的，最主要的是让每位职工都明白自己的需要的考核标准，并且根据这一标准来要求自己的工作。而且不同的工作岗位都有自己不同的要求以及标准，在进行绩效考核的时候我们需要根据不同岗位，不同的需求，采用合适的考核方式这才是最关键的。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息也是对单位自身管理的一个很好的检验，考核反者给管理者，管理者就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
