机关单位绩效考核精选(九篇)

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第1篇：机关单位绩效考核范文

    关键词:机关;事业;人力资源

    一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势

    1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。另外,要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,启动某项活

    2 坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升机关事业单位人力资源管理水平。首先,人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中,面对社会配置的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。其次,改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代,政府机关需要的是各层次的人才,这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要,政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理,建立起一套科学,民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念,尊重人格,体现人的价值;第二要确定人力资源观念,重视对每个人才的认识和任用,做好人员的培训和学习,调动起人员学习和工作的积极性;第三要确定为人民服务的观念,帮助人员排忧解难,提供优质的工作环境,接触后顾之忧。

    3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主,提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外,还要大力改革国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

    二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择

    绩效管理考核工作,是一项极为复杂的系统工程,涉及到工作的方方面面,需要不断探索、实践与改进。

    1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度,最早的考核起源于英国,机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

    2 科学设计人力资源考核指标体系,并尽量具体化、数量化。首先,要建立健全岗位责任制,制定职位说明书,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,为公务员考核提供科学依据。其次,对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化,达到可操作化的程度,同时确定考核指标的权重,以体现以实绩考核为主的考核思想。例如:“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等,再对各小指标进行相应的行为描述,可参考法国记分考核方法,通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

    3 适当增加考核等次,完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次,大多数人都集中在称职等次上,优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小,不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能。

    4 完善人力资源激励措施

    (1)完善晋升激励。人力资源管理过程中,激励措施是多方面的,但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划,然而作为一名基层干部,归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以,对大多数人不行;短期可以,长期不行”。也就是说在市场经济条件下,基层干部的激励措施必须要满足其现实需求,而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论,结合公务员队伍的整体特征和发展趋势,职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位,那么从理论上讲,领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任,而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子,依然可以晋升职务,这样才能显示公平,也为一般干部职务晋升留下机会和希望,才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。

    (2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系,可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想,激发在职领导干部工作的积极性和创造性,促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主义,并且,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。作为领导干部,只要不违纪违法,还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的,即领导职位“终身制”,以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力,究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化,实行包干到人,即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人,实行量化考核与群众测评相结合,按百分制各占50%(其中群众测评中服务对象人数应占50%以上),用具体得分进行排序,将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩,以增强激励效果。

第2篇：机关单位绩效考核范文

关键词：科技管理；绩效考核；措施

改革开放后，随着国民经济水平的不断提高，我国事业单位在科技、文化、卫生、教育等方面都取得了显著的成果，但也使科技管理型事业单位的绩效考核问题渐渐显露出来。绩效考核作为人力资源部工作的重要途径，可以帮助企业选拔出更加优秀有才能的人才，为企业创造更大的效益。而绩效考核在科技管理型的事业单位中不仅是为了选拔出优秀的人才，它也是调动员工工作积极性的一种方法，通过绩效考核为员工们树立榜样，让员工们在工作中有更大的动力。

1科技管理型事业单位绩效考核存在的问题

1.1服务任务难以量化

像科技发展研究中心这样的科技管理型事业单位主要负责各类科技计划过程的管理工作，简单来说就是搜集大众的意见，将大众的意见进行整合，概括出人们意见的大体方向，并将其以项目的形式上交给管理人员，管理人员进行进一步的考核，对于事情可行性做出一定的判定，如果可行性较高，管理层就会将其正式立为一个项目，并且开展工作，但因为时展，人们的需求越来越多元化，而且拓展的范围较广泛，导致服务任务出现了一定的难度。

1.2服务对象和数量难以确定

国家在相关的人才发展规划计划中明确表示当前的中国应该加大力度培养全面发展的可持续性人才。而发展科技的主人公就是各类高校以及企业中的科技型人才，他们能够为国家的科技发展贡献出自己的力量。但随着学科种类发展的越来越多，很多边缘学科都得到了人们的重视，导致参与到科技项目中的群体范围以及数量都在逐年增长，对于科技管理工作的事业单位来讲，进行相关人员的统计与科技项目分类工作也越来越难。

1.3服务标准难以制定

对科技项目的资源进行分配，以及合理调整参与科技项目的人员是科技管理型事业单位的主要任务，使科技工作整体达到最大化的效果，但随着重大专项的实施、战略性新兴产业的发展使科技管理工作充满了易变性和不确定性，给科技管理人员带来了极大的挑战。科技项目工作的开展会伴随许多的问题，科技管理事业单位为了更好的服务于科技项目就会通过各种方式来给予帮助，但因为不同的项目其寻求的帮助也是不同的，因此，服务工作就没有了标准，只是尽可能的满足科研人员。

1.4缺少合理的激励机制

在改革开放前，由于长时间受传统管理观念的束缚，以及没有科学性的考核实施方法，使得绩效考核难以调动员工的工作积极性，而且也没有健全的激励机制。在考核过程中，有些员工从事创造性的工作或者平时表现十分突出，可能会因为某些其他原因，没能得到合理的绩效结果，面对这种情况，大多数企业并没有相应的激励机制，致使员工渐渐的就会失去工作的热情，相对应的员工的创造性也会降低。

2科技管理型事业单位绩效考核的改革措施

2.1树立正确的绩效管理理念

在当前社会中，事业单位逐渐形成了市场经济体质，为迎合这一改革，就需要绩效管理由人力资源管理转换成一个有效的战略。绩效管理体系在各个事业单位与组织中都拥有重要的战略意义和价值，是能够有效的连接部门、个人的努力以及事业单位职能与发展的重要程序，各级的管理人员以及员工都应该积极地投入用到绩效考核的各个环节中，从思想与观念上都能准确的认识到绩效管理的实际价值。

2.2设定合理的绩效考核标准

合理的绩效考核标准，是员工工作的行动指南，使员工在工作中可以明确自己的行为。全面合理的绩效考核标准应该符合以下条件：首先设立个人绩效目标，对于个人绩效，评选标准应该多元化，不仅考个人的专业技术水平，还要综合考虑个人在团队中合作能力，以及创新能力、沟通能力等；其次团队绩效考核，这个方面的考核应该建立在个人绩效考核的基础上，目的就是最大限度的做到全面的考核整个单位的工作完成状态。

2.3构建科学的绩效管理体制

绩效管理不仅是对思想层面的加强管理，也是从战略掌控到流程建立等全方位的控制，对人员的吸收、构建绩效规划、组织联动、绩效实施、绩效评估等都采取科学的管理。企业事业单位中的绩效考核应该是有不同层次的，比如不同科室有不同的绩效管理制度，不仅能够因为贴近部门内部的工作，又不失公平性。科技管理事业单位中涉及部门众多，并且人员相对复杂，制定有针对性的绩效考核，才有利于带动每一个人员的工作积极性。

2.4个人绩效与团队绩效考核相结合

现在的绩效考核大都指某一位员工的工作表现，却缺失对团队绩效的考核，虽然带动了个人的工作热情，但不排除个人在工作中为个人利益而不顾团队利益。这样的因小失大事件时有发生。但是，今天处在社会主义现代化的今天，个人的工作动力应该来源于团队，更加强调团队建设的重要性。因此，将个人绩效与团队绩效的考核进行结合，团队考核通过才能算个人考核通过，这样不仅带动了团队的合作积极性，而且团队通过了考核证明每个人都在努力，那么个人的绩效考核肯定也没有问题。

3结语

针对现今我国的科技管理型事业单位的绩效考核工作还处于初期探索时期，各单位的相关负责人员应该把绩效考核中存在的问题尽快解决，使模棱两可的制度与指标都能够清晰起来，建立科学合理的绩效考核制度，进一步提高工作效率，发掘人才的潜能，重视内部的团队服务，明确日后的工作方向，不断促进我国科技事业的蓬勃发展。

作者:谢丹丹 单位:江西省科技发展研究中心

参考文献：

第3篇：机关单位绩效考核范文

关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核

中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号：

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。

一、人力资源管理与绩效考核的涵义

人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。

绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核现状分析

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，有些单位没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用；最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，熬年头,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平落后，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

三、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的对策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将岗位作为确定工资的主要因素。按能力定岗位，以岗定薪，推行岗位绩效工资制．岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资．制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随着岗位的变动而相应变动。

2、定期考核，实行动态管理

岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级．实行“一岗一薪”“岗变薪变”．逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，实行“一级一薪”，定期升级绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自，合理拉开差距。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。

3、加强人力资源管理技术和方法的现代化

开发人力资源信息管理系统，确保在人力资源管理开发中，信息提供的安全性、准确性和及时性，积极高效实现人力资源配置。运用先进的科学决策手段，在选拔人才方面采用定性分析与定量分析相结合的办法，使人力资源管理无论从工作手段到理念视野都进入一个崭新阶段。

4、建立并加强人才交流管理和人力资源培训的评估机制

采取实现人力资源新管理运行的保障措施，增强事业单位的综合竞争力。加大资金投入，认真实施高层次人力资源工程。事业单位对人力资源应采取集约式开发管理，注重“四高”、“三强”，即：资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑高层次人力资源开发利用机制。资金投入上：一是建立人力资源投资基金制度，每年投入一部分资金用于人力的全方面、高层次培养，提供人力资源成长环境；二是政府将人力资源开发专项资金纳人财政预算，设立人力资源开发专项经费，为事业单位输送专业人员；三是个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、开展科研创作。五是要进一步规范人事制度；要推行人事制度是逐步实现人才的所有权与使用权相分离，将“单位人”转变为“社会人”，建立新的用人机制的重要环节，也是深化事业单位用人制度改革，实现人员能进能出的基础性工作。在实际工作中，事业单位招收人员必须在编制的控制数以内，新进人员不与编制挂钩，编制作为总数控制，不具体落实到人头，编制内用人，其待遇与岗位待遇挂钩，其人事关系挂靠人才服务机构，实行人事，割断传统意义上职工以人事档案为核心对单位全面依附关系，促进人才使用权和所有权的分离，使人事管理工作从传统事物性管理向人力资源开发和有效利用转变。

综上所述，结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进事业单位职工思想建设，激发事业单位职工的竞争意识和进取精神，增强事业单位职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高事业单位人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。

参考文献：

[1] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2012(01)

第4篇：机关单位绩效考核范文

关键词：事业单位；绩效考核；沟通和反馈；绩效管理

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

第5篇：机关单位绩效考核范文

关键词：科技人才；绩效考核；管理研究

提高运行效率、增强科技创新活力，始终是人力资源管理者探索的焦点，然后，随着市场竞争的日益激励以及内外部环境的变化，事业单位的科技引领作用如何发挥关键在“人”，现有绩效考核体系的正向激励和负向激励难以发挥，已经无法适应当前的发展需要，并且对单位的科研团队乃至员工个人的积极性和创造性都造成了负面影响。

1 科技人才绩效考核现状及问题

1.1 绩效考核体系短视导向突出

大多数事业单位对科技人才绩效考核均采用按年考核机制，即通过年初与部门/团队签订年度绩效考核目标责任书，这样将会导致工作重点和中心放在年度责任书目标的完成上，对长远发展放在一个“被忽略、被遗弃”的角落，容易造成短视导向。

1.2 考核结果“重”年终现象

在大多数事业单位的绩效考核体系中，年度绩效考核实施细则等制度较为完善，重点突出对年度绩效考核目标责任书“规定”内容的考核，而缺乏对科研项目日常管理的考核制度，对一些日常性事项的过程管理和考核就成了“考核缺乏机制，办理要靠等、催、追，考核只能拍脑袋”的无序状态和重结果而忽过程的结果型方式。

1.3 绩效考核制度刚性不够

在员工当中我们往往能听到这么一种现象，即：“年度考核之际，企业忙碌之时...”。之所以出现这种情况，主要是年度目标完成不够理想，但大家又不想在绩效考核中成绩太差，这就有了工作未完成是有客观原因的、客观原因必须要上报的，由于在事业单位中有时会受到人情社会等因素影响，便有了“会哭的孩子有奶吃”的结果，也就形成了考核机制与考核实际相分离现象。

1.4 绩效考核关注内部忽视外部

绩效考核体系主要围绕内部管理需要设定，内部化指标程度相对较高，恰恰忽略了员工对市场开拓、对外技术引进和输出等外部需要的考虑，可以说自己弱化了市场导向。

2 对科技人才绩效考核的改进建议

2.1 建立健全科学合理的绩效考核体系

（1）在现有按年度考核机制的基础上，增加长期约束机制，可按项目的完成节点进行考核，规避“短视问题”，确保科技人才可持续创新。

（2）合理设置目标。在签订目标责任书时考核者和被考核人员必须经过充分的沟通，明确项目的节点和交付产品目标，也就是将绩效目标落实到位，约定员工达成的目标，将压力逐层逐级传递下去，这是确保任务完成的关键，同时通过绩效目标的牵引使得单位和团队成员向一个方向努力，共同完成单位既定战略目标。科技人才作为单位的核心，其自身的绩效目标就是其团队的目标，因此，科学合理设置科技人才绩效目标是建立健全我们绩效考核体系的关键所在。

2.2 加强日常事项过程管控和推进的考核

建立日常事项的过程管控和报送机制，明确各类事项的归口管理部门、报送内容、报送时间及评价标准，同时做好相关记录，为年终或者项目终结的考核夯实基础。将日常评价结果纳入年度绩效目标责任书，明确考核权重，实行量化式管理，杜绝“裁判员拍脑袋”现象发生。

2.3 严格进行考核，确保绩效考核机制执行的“刚性”

进一步树立考核刚性要求，做好考核制度的宣贯和培训，提升员工对考核的认识，减少完成不好是有客观理由的现象。绩效考核的主要目的是为了改善奖惩要求，将考核结果作为有效的反馈，通过面谈，以便员工对参与绩效评估中的绩效考核制度的满意度提高，审查自己在工作中的意见的任何一方面的进步，今后工作中存在的问题，改善和提高。

同时，绩效考核主要目的是为了改进和提高科研产品质量和效益，为了确保考核结果的执行，可以采取“对话形式”，即：考核者与被考核人的当面对话，通过谈话能使员工更好的了解考核目的并参与到绩效评价中去，提高其对绩效考核制度的满意度，使被考核者清晰的了解自己在过去工作中取得了何种进步，在哪些方面尚存在改进的空间，只有让员工理解才能有效实施。

2.4 以市场化考核导向加强绩效结果的运用

只有引入市场化绩效考核导向才能提升质量效益，如：每年新开发客户多少、老客户产品订单数量、客户满意度、技术对外输出、智力引进提升效果等。以上外部化指标的结果可以运用于以下几个方面：一是岗位调整，通过对科研项目的绩效考核结果连续分析，筛选出考核结果比较好的人员，对其岗位进行调配或晋升，通过大数据分析累积考核结果，如发现员工工作表现与其岗位存在不匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；二是薪酬待遇调整，主要体现对员工当期和中长期激励，项目考核结果优异的员工，兑现一定数额奖金给予当期激励，或者给予股权分红；三是职业生涯发展，将绩效考核结果反馈给个人，指出其工作的优缺点，让员工改进工作有了依据和目标，通过培训学习，不断提高科技创新能力，开发自身潜能，助推员工个人职业生涯的发展。

3 结束语

总之，对事业单位科技人才实施绩效考核是一项长期而细致的工作，在推进绩效考核工作时，出现不同问题也在所难免，只有清楚地分析出问题所在，有针对性地采用适当的方法和技术手段，才能有效的促进事业单位科技人才不断创新发展，才能更好地实现单位由短期向长期发展、由注重内部发展向内外部齐头并进的局面。

参考文献

[1]黄文盛，李秋萍，熊敏，等.企业科技创新人才绩效考核方法研究[J].石油科技论坛，2014.

[2]冯颖新.科研事业单位知识型员工的绩效考核研究[D].天津大学，2014.

[3]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008.

[4]王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究[J].产业与科技论坛，2013.

第6篇：机关单位绩效考核范文

    论文摘要:分析目前水管单位职工考核中存在的一些问题,结合金沟河流域管理处在实施绩效考核时的做法,认为职工绩效考核指标一定要结合职工岗位说明书中岗位的职责,细化、量化考核指标,挖掘出考核的真正目的。对全疆水管单位实施绩效考核起到一定的借鉴作用。

    新疆维吾尔自治区事业单位工作人员的考核是从一九九五年度全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。

    1 水管单位考核中存在的问题

    事业单位工作人员考核在14年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。

    ㈠年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。职工“干好干坏一个样,干多干少一个样、干与不干一个样”。造成了单位考核总是与形式主义这个词为伍。

    ㈡考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。

    ㈢把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。

    ㈣自治区于1998年出台了“事业单位3%提前(越级)晋升职务工资档次”政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。

    ㈤每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。

    2 绩效考核在实践中的应用

    绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。

    金沟河流域管理处近几年来经过不断探索和运行,职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。

    ㈠建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。一是制定《岗位说明书》,明确了岗位职责和工作标准。做到一岗一书,有了岗位职责,职工就清楚地知道他该做什么,负责哪些事情;有了工作标准,职工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核领导小组。考核组分层次自上而下逐级建立,为保证考核结果的公正、公平,考核小组成员中职工代表占1/3的比例,让被考核者放心满意。促进了单位与单位之间、职工与职工之间相互学习、相互促进;三是由机关和各基层单位结合本单位情况分层次、分工种细化量化考核内容,出台了《机关一般工作人员考核办法》及每个基层单位工作人员考核办法,并经本单位职工大会讨论通过后实施。

    ㈡创新考核形式,力求考核实效性

    ⑴考核内容要依据岗位职责来细化、量化

    客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。如果不首先将这两方面进行量化和细化,而是笼统地进行考察和评价,就容易脱离具体岗位责任,实际上就无所谓合格不合格了,也就无所谓优秀不优秀了。

    ⑵考核内容细化量化根据职责不同区分对待

    针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。而对具有领导职务的人来说,除了具备上述条件外,还要看其是否具备一定的政治理论水平,能否自觉坚定地贯彻执行党的路线方针政策。“能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。不能把处级领导、

    中层干部与一般干部比,把工勤技能岗位的初级工与高级工比。只要能胜任现任职务,能圆满完成工作任务,就可以判断其完全有能力做好本职工作。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。成绩是在实际工作中取得的,离开了岗位职责考核工作实绩必然会出现偏差。“绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。

    ⑶考核标准依据单位的具体情况细化、量化

    考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。

    机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。

第7篇：机关单位绩效考核范文

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的作用

绩效考核能促进事业单位人力资源管理的创新发展。首先，它是事业单位管理方法不断改进的重要方法，能够对公共资源科学而有效的管理，从而推动事业单位与公共管理的发展。其次，它是事业单位转变自身职能，实现服务型政府的重要要求，保证充分满足各民众的多方面要求。再次，它是人员岗位聘用的衡量标准，通过考核来检验职工，发现人才，让人尽其才。从次，个人获得的绩效工资都通过绩效考核来完成。然后，通过绩效考核能够达到调动职工积极性的目的。最后，它能充分提升职工的综合素质，绩效考核能让职工认识自身不足，从而有效改进，提升自我综合素质。

二、事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题

因为领导意愿等人为因素、行政因素、制度因素等的综合影响，我国事业单位绩效考核指标往往涉及的不够客观，导致实施结果不理想，出现资源浪费与管理缺失的现实问题。

首先，对绩效管理没有科学的认识。我国事业单位目前在人力资源管理上缺乏完整机制，只是将其作为日常事务，这种错误观念对实现事业单位发展战略产生了阻挠，将绩效管理和各种考核等同，会导致绩效管理效果不理想。此外，对绩效考核缺乏重视，没有现代科学管理理念，在年底考核时职工对年度考核表的填写大多消极应付，而领导也根据轮流或者印象评定考核等次，考核走过场，形式化，根本?]有考试不合格情况。

其次，没有与岗位设置对应的考核标准。我国很多事业单位没有成熟与理想的绩效管理模式，管理人员工作经验也较为缺乏，对绩效考核结果反馈沟通不足。很多事业单位虽然设置了岗位，但绩效考核指标体系还采用过去标准，考核职工的德能勤绩，缺乏工作分析，工作难易、责任大小等规定与岗位说明书不够清楚。

最后，绩效考核结果没有充分的激励机制。现如今事业单位因为人员、文化与体制等因素的制约，事业单位很难将绩效管理理想实施。在实际工作中，并没有将绩效考核的结果利用起来，工资的多少与考核结果无关，绩效工作根据规定标准发放，对于评定后的优秀人员只是上报给人社部门与上级主管盖印存档完事，这就导致考核太过程序化，干多干少一个样，很难激发出职工的工作积极性与工作热情。

三、做好事业单位绩效考核的建议措施

首先，形成科学的绩效管理体系理念。必须要有科学全面的绩效观念，无论是思想上还是在观念上都要对绩效管理加以重视，绩效管理不仅仅是管理工具，而且还需要站在战略的高度来认识它。要加强对西方先进绩效管理方法的借鉴，创新性的改进实际方法。绩效管理不仅能够促进组织发展，还能推动个人努力，事业单位管理者与职工要提高规划、实施、评估、考核与反馈等绩效管理的积极性。保证各环节的科学有序，对职工工作意义与价值正确认识，有针对性的给予改进与纠正以提升职工的工作目标，实现职工和单位的全面发展。

其次，要有和岗位设置对应的评估标准。很多单位虽进行了岗位设置，然而考核的考评模式仍然以德能勤绩为主，这就和目前工作任务不够紧密联系，因此要让考核标准量化、细化且能够实际操作。评估要量化到岗位设置三种人员的等级中，按照部门特点与岗位二职责，各等级的指标要对应相应的绩效工资，且把绩效工作奖励性绩效分出合理等级。总体来说，在吸收传统模式优点的基础上设计出全面的绩效指标体系，为绩效管理有效落实提供条件。

再次，要对日常和定期评估结合下的综合考核加以重视。事业单位管理人员不但要将业绩考核落实到日常上，还要用综合评估法来对职工某段时期的工作绩效综合评估与全面了解，考核频率可以为每月、每年，再结合年终总结。要将考核结果与绩效工资挂钩，作为基层职工竞聘与晋升的资料、技术高职人员年度述职的基础、中层干部定量定责测评的条件、党员年度评议考核的根本。

最后，充分利用绩效反馈与考核结果。要健全评估体系，让其科学完整且具有操作性，为评估双方沟通交流提供方便，让被评估者的具体情况被充分了解与客观评价，被评估者也会明确自身与组织目标的差距，而奋勇前进。要将考核结果与奖惩、培训、加薪与晋升等挂钩，来激发职工的工作积极性。

第8篇：机关单位绩效考核范文

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核

随着经济社会的快速发展，现代企业面临着越来越大的竞争压力，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，良好的人力资源管理能够激励企业员工、培养企业员工的归属感，因此，做好企业的人力资源管理是提高企业竞争力、保障企业长久发展的基础。目前，在我国的企业中，尤其是事业单位，人力资源管理一直处于较为被动的局面，而目前的事业单位也同样面临着巨大的竞争压力。因此，做好事业单位的人力资源管理对于事业单位的发展有着重要的意义。

一、人力资源管理与绩效考核的内涵

所谓人力资源管理就是相关的单位通过人才的招聘、培训等途径对企业的人力资源进行合理化的运用，以更好地满足企业对于人才的需求，加快企业的发展步伐。根据对目前我国企业人力资源管理的调查研究显示，其主要的形式包括人才的招聘、培训、绩效管理、岗位管理等几个方面的内容。通过针对企业的具体情况采取针对性的人力资源管理措施，能够有效地帮助企业实现快速的发展，并且能够为企业的长远发展积蓄力量。

绩效考核指的是相关企业在实际生产的过程中为了提高企业的生产能力，通过制定相关的生产目标，并且结合科学化的管理手段，对在生产中的参与人员的劳动成果做出判断，以衡量员工在生产过程中做出的贡献。绩效考核能够促进企业生产目标的实现，并且优化企业利益的分配，因此，绩效考核在促进企业成长中有着巨大的作用。

二、事业单位人力资源与绩效考核中存在的主要问题

在目前我国的事业单位人力资源管理中，主要存在着以下几个方面的问题：

1.人力资源管理的核心理念认识不到位。在目前我国的事业单位中，由于相关部门和领导对于人力资源管理和绩效考核的重视程度日益加大，在具体的实施过程中，对于事业单位的员工起到了一定的激励作用，提高了职工的工作积极性，然而在目前我国的事业单位人力资源与绩效考核中，对其核心理念的理解仍然不到位，组织的形式也相对单一。并且在具体的绩效考核过程中并未很好地贯彻以人为本的核心思想，导致了管理的过程过于僵化，也在一定程度上打击了部分员工的工作积极性。

2.员工激励体系不健全。随着市场化竞争的不断增强，企业对于人力资源管理和绩效考核的研究不断取得新的进展，对于促进企业发展、提高企业员工的归属感有着重要的作用。然而，在目前的事业单位人力资源管理与绩效考核的过程中，由于事业单位受到传统观念的影响较大，很多人认为事业单位是一个竞争缺失的部分，平均主义还仍然是目前事业单位的主流分配方式。这种传统的制度严重影响了我国事业单位从业人员工作的积极性，同时也影响了事业单位的发展。

3.缺乏有效的员工管理体系，导致大量人才流失。伴随着物质生活水平的提高，人们也迫切希望得到较高的精神生活体验。尤其是在事业单位，人们追求的绝不仅仅是金钱，更多的是精神的报酬和自身的发展。但是，根据对目前的事业单位调查发现，事业单位缺少对于员工职业生涯的有效规划，而且也未能很好地满足员工的精神报酬需求，这些因素都导致了我国事业单位人才的严重流失，同时也给国家造成了巨大的损失。

三、提高事业单位人力资源管理与绩效考核的对策

针对目前我国事业单位人力资源管理和绩效考核中存在的问题，结合我国事业单位发展的具体实践，提出以下提高事业单位人力资源管理与绩效考核的措施。

1.深入贯彻人力资源管理的核心理念。我国事业单位的发展目前正面临着改革和进一步发展的重要机遇，因此，做好事业单位人力资源管理有着特殊的意义。在事业单位的人力资源管理中，首先要进一步明确人力资源管理的核心理念，深入贯彻以人为本的中心思想，充分发挥人力资源管理在事业单位发展中的作用。

2.提高事业单位绩效考核体系建设。要根据事业单位的实际情况，加快建设事业单位的绩效考核体系建设，以更好地促进事业单位员工的工作积极性，真正地让员工感受到自身在单位中的价值。

3.增强对员工的关注，降低事业单位人才的流失。对于事业单位员工的关注不仅仅是物质基础，更重要的是精神生活以及员工的职业规划。

综上所述，加强事业单位人力资源管理与绩效考核能够促进事业单位的发展，因此，要采取综合措施提高事业单位的人力资源管理水平。

参考文献

第9篇：机关单位绩效考核范文

【关键词】考核；绩效；资源；制度

如何进行事业单位绩效考核和评估是人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，实行我国事业单位人力资源绩效考核制度势在必行。近年来组织人事部门着力探索和研究的重点就是.对人力资源进行科学的考核，如何有效开展这一工作成为重要的研究课题。

一、实行绩效工资考核存在的问题

1.考核办法过于形式化，没有引起足够的重视

事业单位人力资源绩效评估是事业单位人力资源管理的有力工具，绩效考核是人力资源管理具体方法，一些部门进行了积极探索。当前对事业单位人员考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次。由于大家认识不到位。只重视业务工作，对考核工作不够重视，简单地流于形式，考核质量大打折扣。平时不考核，只是在年终时，各类人员填写上级主管部门发放的年度考核表，就万事大吉了。

2.考核内容简单和笼统，缺乏科学性，没有量化指标

许多单位使用更传统的“得分”，作为最终结果。这种方法虽然简单，但评估结果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核时全凭影响打分。人们打出来的往往是人缘分，感情分，面子分。无法调动员工工作的积极性，绩效管理的激励作用难以实现。考核可采用百分考评汇总成绩，定性和定量相结合。

3.没有完整的激励制度

在传统观念的束缚下，又没有严格的考核办法，各类事业单位工作人员的积极性不高，工作拖拖拉拉。职能和薪酬不能合理匹配。分配上实行平均主义。事业单位人员工资中津贴部分要与职工的工作数量和质量联系，应该实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际执行过程中.很多单位都把津贴按平均数额发放，津贴工资的激励作用没有发挥出来。再加上事业单位目标短浅，缺乏有效的鼓励措施，职工的创造性和工作热情被扼杀。

4.考核等次不能按规定标准确定，平均主义倾向严重

虽然不少事业单位绩效考核建立了一整套的考核制度，存在的问题也很多，各种功能的发挥受到限制，应引起有关部门的重视。考核不能严格划分出考核层次。许多事业单位都存在着干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。

5.考核理念陈旧，没有现代科学规范的管理知识

事业单位中从事人力资源管理工作的人员有的专业不对口，又没能接受现代人力资源管理理论和专业技术的训练，管理方法上，依据传统人事管理办法.缺乏人力资源管理的现代意识。管理水平低下，优秀指标控制不严。

6.对考核的总结和反馈重视不够

由于缺乏必要绩效反馈，员工对自身所欠缺的岗位技能和业务知识不了解，又得不到单位的重视，不能根据绩效考核的结果，有针对性地开展岗位技能培训。这样就不能提高员工的队伍素质和工作效率，不能有效地利用和转化考核结果，使考核的作用不能充分发挥。更谈不上员工职业生涯的规划了。

二、对事业单位人员绩效考核应采取的方法

1.探求创新有效的评估办法，制定具体的考核指标。我国在设计绩效评估指标时，往往对公职人员进行德能勤绩的考察，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况进行.考核标准细化，量化，评估标准要具体，语言描述要清楚准确。

2.绩效管理机制要科学化、合理化。事业单位应该根据自身行业的不同特点，设计出为自己量身定做的的绩效考核体系。没有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的。如果一次性将绩效考核推进至全体员工，难度大，效果不好，难以一步到位的。所以绩效管理办法可以分级分步进行。

3.考核成果要备案，评估有资料有依据。注意积累平时考核资料，充分考虑平时考核的比例，做好平时工作的考核记录。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，认真备案，对考核的实行细致化、规范化管理。使考核工作更完善，考核制度更规范化、信息化和自动化。

4.明确考核内容，量化考核指标，绩效考核更便于操作。考核的内容从员工的实际情况出发，应以员工的工作素质和工作能力为基本依据。用细化了的考核标准，量化了的指标，便于操作方法，严禁一刀切。在考核中可将德、能、勤、绩、廉每一项再进行细化，分出五个指标，然后再把每个指标分成不同层次使考核更加直观、通俗。

5.把考核成果拓宽并有效运用。根据考核情况，发放绩效工资和奖励先进，鞭策落后，形成合理的奖罚制度，激发员工的积极进取精神，形成良好的竞争氛围，道德规范潜在的激励作用有效地发挥出来。

综合以上内容，作为第一资源？的人力资源，不能简单的变被动管理，应对人力资源主动开发，大胆创新和利用，促进经济建设的发展，人力资源管理的切实可行的有效方法就是绩效考核，因此规范合理的考核工作势在必行。考核工作应作为长期的重要工作来抓，完善各个考核环节，建立完整的档案，细化量化考核指标，通过绩效考核对被考核对象发挥激励和鞭策作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊，2004，（7）