机关单位绩效考核精选(九篇)

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第1篇：机关单位绩效考核范文

    关键词:机关;事业;人力资源

    一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势

    1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。另外,要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,启动某项活

    2 坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升机关事业单位人力资源管理水平。首先,人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中,面对社会配置的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。其次,改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代,政府机关需要的是各层次的人才,这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要,政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理,建立起一套科学,民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念,尊重人格,体现人的价值;第二要确定人力资源观念,重视对每个人才的认识和任用,做好人员的培训和学习,调动起人员学习和工作的积极性;第三要确定为人民服务的观念,帮助人员排忧解难,提供优质的工作环境,接触后顾之忧。

    3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主,提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外,还要大力改革国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

    二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择

    绩效管理考核工作,是一项极为复杂的系统工程,涉及到工作的方方面面,需要不断探索、实践与改进。

    1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度,最早的考核起源于英国,机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

    2 科学设计人力资源考核指标体系,并尽量具体化、数量化。首先,要建立健全岗位责任制,制定职位说明书,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,为公务员考核提供科学依据。其次,对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化,达到可操作化的程度,同时确定考核指标的权重,以体现以实绩考核为主的考核思想。例如:“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等,再对各小指标进行相应的行为描述,可参考法国记分考核方法,通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

    3 适当增加考核等次,完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次,大多数人都集中在称职等次上,优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小,不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能。

    4 完善人力资源激励措施

    (1)完善晋升激励。人力资源管理过程中,激励措施是多方面的,但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划,然而作为一名基层干部,归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以,对大多数人不行;短期可以,长期不行”。也就是说在市场经济条件下,基层干部的激励措施必须要满足其现实需求,而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论,结合公务员队伍的整体特征和发展趋势,职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位,那么从理论上讲,领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任,而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子,依然可以晋升职务,这样才能显示公平,也为一般干部职务晋升留下机会和希望,才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。

    (2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系,可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想,激发在职领导干部工作的积极性和创造性,促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主义,并且,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。作为领导干部,只要不违纪违法,还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的,即领导职位“终身制”,以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力,究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化,实行包干到人,即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人,实行量化考核与群众测评相结合,按百分制各占50%(其中群众测评中服务对象人数应占50%以上),用具体得分进行排序,将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩,以增强激励效果。

第2篇：机关单位绩效考核范文

关键词：科技管理；绩效考核；措施

改革开放后，随着国民经济水平的不断提高，我国事业单位在科技、文化、卫生、教育等方面都取得了显著的成果，但也使科技管理型事业单位的绩效考核问题渐渐显露出来。绩效考核作为人力资源部工作的重要途径，可以帮助企业选拔出更加优秀有才能的人才，为企业创造更大的效益。而绩效考核在科技管理型的事业单位中不仅是为了选拔出优秀的人才，它也是调动员工工作积极性的一种方法，通过绩效考核为员工们树立榜样，让员工们在工作中有更大的动力。

1科技管理型事业单位绩效考核存在的问题

1.1服务任务难以量化

像科技发展研究中心这样的科技管理型事业单位主要负责各类科技计划过程的管理工作，简单来说就是搜集大众的意见，将大众的意见进行整合，概括出人们意见的大体方向，并将其以项目的形式上交给管理人员，管理人员进行进一步的考核，对于事情可行性做出一定的判定，如果可行性较高，管理层就会将其正式立为一个项目，并且开展工作，但因为时展，人们的需求越来越多元化，而且拓展的范围较广泛，导致服务任务出现了一定的难度。

1.2服务对象和数量难以确定

国家在相关的人才发展规划计划中明确表示当前的中国应该加大力度培养全面发展的可持续性人才。而发展科技的主人公就是各类高校以及企业中的科技型人才，他们能够为国家的科技发展贡献出自己的力量。但随着学科种类发展的越来越多，很多边缘学科都得到了人们的重视，导致参与到科技项目中的群体范围以及数量都在逐年增长，对于科技管理工作的事业单位来讲，进行相关人员的统计与科技项目分类工作也越来越难。

1.3服务标准难以制定

对科技项目的资源进行分配，以及合理调整参与科技项目的人员是科技管理型事业单位的主要任务，使科技工作整体达到最大化的效果，但随着重大专项的实施、战略性新兴产业的发展使科技管理工作充满了易变性和不确定性，给科技管理人员带来了极大的挑战。科技项目工作的开展会伴随许多的问题，科技管理事业单位为了更好的服务于科技项目就会通过各种方式来给予帮助，但因为不同的项目其寻求的帮助也是不同的，因此，服务工作就没有了标准，只是尽可能的满足科研人员。

1.4缺少合理的激励机制

在改革开放前，由于长时间受传统管理观念的束缚，以及没有科学性的考核实施方法，使得绩效考核难以调动员工的工作积极性，而且也没有健全的激励机制。在考核过程中，有些员工从事创造性的工作或者平时表现十分突出，可能会因为某些其他原因，没能得到合理的绩效结果，面对这种情况，大多数企业并没有相应的激励机制，致使员工渐渐的就会失去工作的热情，相对应的员工的创造性也会降低。

2科技管理型事业单位绩效考核的改革措施

2.1树立正确的绩效管理理念

在当前社会中，事业单位逐渐形成了市场经济体质，为迎合这一改革，就需要绩效管理由人力资源管理转换成一个有效的战略。绩效管理体系在各个事业单位与组织中都拥有重要的战略意义和价值，是能够有效的连接部门、个人的努力以及事业单位职能与发展的重要程序，各级的管理人员以及员工都应该积极地投入用到绩效考核的各个环节中，从思想与观念上都能准确的认识到绩效管理的实际价值。

2.2设定合理的绩效考核标准

合理的绩效考核标准，是员工工作的行动指南，使员工在工作中可以明确自己的行为。全面合理的绩效考核标准应该符合以下条件：首先设立个人绩效目标，对于个人绩效，评选标准应该多元化，不仅考个人的专业技术水平，还要综合考虑个人在团队中合作能力，以及创新能力、沟通能力等；其次团队绩效考核，这个方面的考核应该建立在个人绩效考核的基础上，目的就是最大限度的做到全面的考核整个单位的工作完成状态。

2.3构建科学的绩效管理体制

绩效管理不仅是对思想层面的加强管理，也是从战略掌控到流程建立等全方位的控制，对人员的吸收、构建绩效规划、组织联动、绩效实施、绩效评估等都采取科学的管理。企业事业单位中的绩效考核应该是有不同层次的，比如不同科室有不同的绩效管理制度，不仅能够因为贴近部门内部的工作，又不失公平性。科技管理事业单位中涉及部门众多，并且人员相对复杂，制定有针对性的绩效考核，才有利于带动每一个人员的工作积极性。

2.4个人绩效与团队绩效考核相结合

现在的绩效考核大都指某一位员工的工作表现，却缺失对团队绩效的考核，虽然带动了个人的工作热情，但不排除个人在工作中为个人利益而不顾团队利益。这样的因小失大事件时有发生。但是，今天处在社会主义现代化的今天，个人的工作动力应该来源于团队，更加强调团队建设的重要性。因此，将个人绩效与团队绩效的考核进行结合，团队考核通过才能算个人考核通过，这样不仅带动了团队的合作积极性，而且团队通过了考核证明每个人都在努力，那么个人的绩效考核肯定也没有问题。

3结语

针对现今我国的科技管理型事业单位的绩效考核工作还处于初期探索时期，各单位的相关负责人员应该把绩效考核中存在的问题尽快解决，使模棱两可的制度与指标都能够清晰起来，建立科学合理的绩效考核制度，进一步提高工作效率，发掘人才的潜能，重视内部的团队服务，明确日后的工作方向，不断促进我国科技事业的蓬勃发展。

作者:谢丹丹 单位:江西省科技发展研究中心

参考文献：

第3篇：机关单位绩效考核范文

关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核

中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号：

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。

一、人力资源管理与绩效考核的涵义

人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。

绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核现状分析

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，有些单位没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用；最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，熬年头,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平落后，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

三、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的对策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将岗位作为确定工资的主要因素。按能力定岗位，以岗定薪，推行岗位绩效工资制．岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资．制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随着岗位的变动而相应变动。

2、定期考核，实行动态管理

岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级．实行“一岗一薪”“岗变薪变”．逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，实行“一级一薪”，定期升级绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自，合理拉开差距。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。

3、加强人力资源管理技术和方法的现代化

开发人力资源信息管理系统，确保在人力资源管理开发中，信息提供的安全性、准确性和及时性，积极高效实现人力资源配置。运用先进的科学决策手段，在选拔人才方面采用定性分析与定量分析相结合的办法，使人力资源管理无论从工作手段到理念视野都进入一个崭新阶段。

4、建立并加强人才交流管理和人力资源培训的评估机制

采取实现人力资源新管理运行的保障措施，增强事业单位的综合竞争力。加大资金投入，认真实施高层次人力资源工程。事业单位对人力资源应采取集约式开发管理，注重“四高”、“三强”，即：资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑高层次人力资源开发利用机制。资金投入上：一是建立人力资源投资基金制度，每年投入一部分资金用于人力的全方面、高层次培养，提供人力资源成长环境；二是政府将人力资源开发专项资金纳人财政预算，设立人力资源开发专项经费，为事业单位输送专业人员；三是个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、开展科研创作。五是要进一步规范人事制度；要推行人事制度是逐步实现人才的所有权与使用权相分离，将“单位人”转变为“社会人”，建立新的用人机制的重要环节，也是深化事业单位用人制度改革，实现人员能进能出的基础性工作。在实际工作中，事业单位招收人员必须在编制的控制数以内，新进人员不与编制挂钩，编制作为总数控制，不具体落实到人头，编制内用人，其待遇与岗位待遇挂钩，其人事关系挂靠人才服务机构，实行人事，割断传统意义上职工以人事档案为核心对单位全面依附关系，促进人才使用权和所有权的分离，使人事管理工作从传统事物性管理向人力资源开发和有效利用转变。

综上所述，结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进事业单位职工思想建设，激发事业单位职工的竞争意识和进取精神，增强事业单位职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高事业单位人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。

参考文献：

[1] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2012(01)

第4篇：机关单位绩效考核范文

一、事业单位的财务绩效考核评价的原则

（一）可比性与可操作性原则

通过可比性的绩效考核评价体系，才能够有效的让绩效考核的内容具有可比性，促使事业单位财务管理绩效方面的工作有效的运转起来；另外在评价体系的制定过程当中，必须具备良好的可操作。说直观一点就是能够从客观的方向有效的突出考核重点，操作过程简单明了。因此只有评价体系具备了可比性与可操作性才能够有效的确保评价体系的科学性、完整性、系统性与完美性，使评价体系在运行的过程当中具有良好的实践意义与运用价值。

（二）共性指标和个性指标相辅相成原则

根据事业单位的共性与个性两个方面进行相应的指标选取，这其中主要是依据我国事业单位的分布特点来决定的。因为我国事业单位分布具有广泛性与数量多的两个明显特征，因此在针对不同的事业单位进行指标选取的过程中，一定要根据每个事业单位的不同点与共同点相互结合制定，才能够确保所获取的指标具有科学性、合理性与客观性。

（三）定量与定性分析原则

通过有效的定量分析能够直观的将相关评价内容量化出来，经过有效的分析与平均得到相应的评价结果。这样一来，通过定量分析能够客观性的、具体的、清晰得到评价结果的优点，不过在事业单位实施的过程中，并不是所有的业务绩效考核都能够全部量化出来。针对指标不能够定量分析出来的考核内容，应当将其中定量分析的内容进行注重量化，并且在将数字作为标注，避免在事业单位长期发展效益过程当中产生不良的负面影响。并且将综合性、准确性作为衡量定量和定性的分析，作为相互补充事业单位财务绩效考核评价体系的唯一标注。

二、绩效考核体系存在的问题

（一）对绩效考核认识不够

由于缺乏对绩效考核的正确认识，单位的领导也视业务工作为重点内容，单位的绩效考核也都是敷衍态度，再设计考核指标时，员工的工作能力、工作态度等没有融入到考核内容中，使得员工对绩效考核持有抵触情绪。而在绩效考核结束之后，没有与员工进行交流，员工对于如何提升个人绩效缺乏正确的方式、方法，员工无法看到绩效考核的作用，使得运功对绩效考核的积极性不高。另外，有的单位绩效考核不能准确反映管理中存在的问题，其在?效评价时只说好话，这样不仅使得考核的结果出现大问题，也使得考核的质量无法保证。

（二）缺乏完善的考核制度

首先，我国事业单位中管理人员的绩效考核体系内容十分笼统，不能准确的反应出员工的道德、思想政治等重要指标，而考核者也不能准确保证考核的标准，使得考核的结果不能体现出员工的实际工作成效；其次，在不同岗位、不同级别的管理人员绩效考核中运用同一种绩效考核的标准，使得管理人员的素质、能力得到综合分析，使得绩效考核的的效度逐渐降低；其三，绩效考核的等级只有优秀、合格、不合格等级，最大部分应当集中在合格层面上，没有实现有效的激烈机制；其四，绩效考核周期应当结合年度的考核标准，进行考核结果来反应出近几个月的工作绩效，无法反应出一年大部分时间管理人员的表现，也无法保证考核的力度。

三、绩效考核应用于财务部门的方法

（一）构建财务绩效考核制度

财务绩效考核制度，应该充分考虑到事业单位员工的思想变化，本身财务部门的部门属性就较为特殊，在考核上，不能单纯的从一方面来进行，要从多角度来考核，以多种具体化的考核指标作为考核财务人员绩效的标准，而不是单纯的从业绩角度来考核。结合财务工作的实际情况，具体考核标准，尽可能的将考核指标精确到每一个小点，更为全面的进行财务绩效考核，也能使事业单位的财务绩效考核操作性更强。我国的事业单位想要改革的重要基础就是相关制度的改革，而财务绩效考核制度则是其中不可缺少的重要内容。在财务绩效考核制度的构件上，要真正的结合事业单位的工作现状，严格规划考核制度的构建过程，以便能更好的指导事业单位财务绩效考核工作的进行。对于事业单位来说，在财务绩效考核的过程中，要严格注意以人为本，真正的为工作人员创设轻松的工作氛围，加强在工作中的各项沟通交流，真正的让员工形成对单位的使命感和归属感，面对激烈的市场竞争，能更好的立于不败之地。

（二）合理利用财务绩效考核结果

财务绩效考核制度对于财务管理来说起到了重要的监督作用，根据财务绩效考核结果，能更好的确定事业单位工作人员的工作状况，也能进一步的有针对性的提高工作质量。根据不同时期的财务绩效考核资料，事业单位可以指定不同的绩效考核周期，将日常绩效考核的结果与年终绩效考核的结果结合起来，也和员工的薪酬待遇挂钩，真正的完善财务绩效考核过程。同时要加强对财务绩效考核过程的监督，杜绝考核过程中出现营私的现象，针对这一问题，事业单位可以成立专门的监督部门，负责监督财务绩效考核制度的落实，出现违法制度的行为，轻者警告处罚，重者上报司法部门，严格按照相应的法律法规处理，这样才能保证财务绩效考核制度执行过程的公平公正。

（三）建立科学化、合理化、多样化的评价体系

在相关资料中，对现阶段国内事业单位内部的业绩评价中，没有较为全面的制度依据，也没有对于最后结果的具体分析。相关研究表明，在财务工作的具体开展过程中，事业单位必需加强对科学性、合理性以及全面性和多样化的事业单位的评级体系。更加重要的是，不断加强对其工作的的关注。此外，通过事业单位自身的宣传，对财务人员自身的积极性和职业责任感要不断的加强和关注，当有经济利益出现纠纷时，要不断加强对自身理念的坚持，做出比较正确的选择，避免造假的现象出现。要保持事业单位在公众心目中的形象，在此基础上，为事业单位本身更好地做工作，为民众的社会生活更好地做服务。如果财务人员本身的工作没有一定的积极性，其工作就得不到深入的进展和提高，进而促进财务工作的有效开展。

（四）加强交流与沟通，加强绩效考核的反馈环节

在事业单位中建立一定的绩效考核制度，从某种层面上来说，这是对信息的交流和沟通，考核的主体只有和相关工作人员进行一定的沟通，才能更加深入、全面地对考核者自身的情况作一了解，并给出被考核人员足够的客观评价；对于被考核者来说，只有对组织目标以及个人的目标进行全面的了解，才能知道自身的不足在哪个方面，在哪个工作上与组织目标存在差距，在此基础上，不断改进自身工作，提高工作效率。所以，不断加强在考核中的沟通交流、以及反馈机制，都是非常有必要的。能够建立一定的面谈机制，要求考核人员在考核的过程中不断加强和被考核者之间的沟通以及协商，快速地把考核的结果反馈给被考核者，让被考核人员明白自身与组织的差距，从而做出改变，此外，还要注意给予被考核人员自身申辩和说明的机会，在此基础上，对被考核人员进行一定的激励和鞭策。

第5篇：机关单位绩效考核范文

关键词：科技人才；绩效考核；管理研究

提高运行效率、增强科技创新活力，始终是人力资源管理者探索的焦点，然后，随着市场竞争的日益激励以及内外部环境的变化，事业单位的科技引领作用如何发挥关键在“人”，现有绩效考核体系的正向激励和负向激励难以发挥，已经无法适应当前的发展需要，并且对单位的科研团队乃至员工个人的积极性和创造性都造成了负面影响。

1 科技人才绩效考核现状及问题

1.1 绩效考核体系短视导向突出

大多数事业单位对科技人才绩效考核均采用按年考核机制，即通过年初与部门/团队签订年度绩效考核目标责任书，这样将会导致工作重点和中心放在年度责任书目标的完成上，对长远发展放在一个“被忽略、被遗弃”的角落，容易造成短视导向。

1.2 考核结果“重”年终现象

在大多数事业单位的绩效考核体系中，年度绩效考核实施细则等制度较为完善，重点突出对年度绩效考核目标责任书“规定”内容的考核，而缺乏对科研项目日常管理的考核制度，对一些日常性事项的过程管理和考核就成了“考核缺乏机制，办理要靠等、催、追，考核只能拍脑袋”的无序状态和重结果而忽过程的结果型方式。

1.3 绩效考核制度刚性不够

在员工当中我们往往能听到这么一种现象，即：“年度考核之际，企业忙碌之时...”。之所以出现这种情况，主要是年度目标完成不够理想，但大家又不想在绩效考核中成绩太差，这就有了工作未完成是有客观原因的、客观原因必须要上报的，由于在事业单位中有时会受到人情社会等因素影响，便有了“会哭的孩子有奶吃”的结果，也就形成了考核机制与考核实际相分离现象。

1.4 绩效考核关注内部忽视外部

绩效考核体系主要围绕内部管理需要设定，内部化指标程度相对较高，恰恰忽略了员工对市场开拓、对外技术引进和输出等外部需要的考虑，可以说自己弱化了市场导向。

2 对科技人才绩效考核的改进建议

2.1 建立健全科学合理的绩效考核体系

（1）在现有按年度考核机制的基础上，增加长期约束机制，可按项目的完成节点进行考核，规避“短视问题”，确保科技人才可持续创新。

（2）合理设置目标。在签订目标责任书时考核者和被考核人员必须经过充分的沟通，明确项目的节点和交付产品目标，也就是将绩效目标落实到位，约定员工达成的目标，将压力逐层逐级传递下去，这是确保任务完成的关键，同时通过绩效目标的牵引使得单位和团队成员向一个方向努力，共同完成单位既定战略目标。科技人才作为单位的核心，其自身的绩效目标就是其团队的目标，因此，科学合理设置科技人才绩效目标是建立健全我们绩效考核体系的关键所在。

2.2 加强日常事项过程管控和推进的考核

建立日常事项的过程管控和报送机制，明确各类事项的归口管理部门、报送内容、报送时间及评价标准，同时做好相关记录，为年终或者项目终结的考核夯实基础。将日常评价结果纳入年度绩效目标责任书，明确考核权重，实行量化式管理，杜绝“裁判员拍脑袋”现象发生。

2.3 严格进行考核，确保绩效考核机制执行的“刚性”

进一步树立考核刚性要求，做好考核制度的宣贯和培训，提升员工对考核的认识，减少完成不好是有客观理由的现象。绩效考核的主要目的是为了改善奖惩要求，将考核结果作为有效的反馈，通过面谈，以便员工对参与绩效评估中的绩效考核制度的满意度提高，审查自己在工作中的意见的任何一方面的进步，今后工作中存在的问题，改善和提高。

同时，绩效考核主要目的是为了改进和提高科研产品质量和效益，为了确保考核结果的执行，可以采取“对话形式”，即：考核者与被考核人的当面对话，通过谈话能使员工更好的了解考核目的并参与到绩效评价中去，提高其对绩效考核制度的满意度，使被考核者清晰的了解自己在过去工作中取得了何种进步，在哪些方面尚存在改进的空间，只有让员工理解才能有效实施。

2.4 以市场化考核导向加强绩效结果的运用

只有引入市场化绩效考核导向才能提升质量效益，如：每年新开发客户多少、老客户产品订单数量、客户满意度、技术对外输出、智力引进提升效果等。以上外部化指标的结果可以运用于以下几个方面：一是岗位调整，通过对科研项目的绩效考核结果连续分析，筛选出考核结果比较好的人员，对其岗位进行调配或晋升，通过大数据分析累积考核结果，如发现员工工作表现与其岗位存在不匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；二是薪酬待遇调整，主要体现对员工当期和中长期激励，项目考核结果优异的员工，兑现一定数额奖金给予当期激励，或者给予股权分红；三是职业生涯发展，将绩效考核结果反馈给个人，指出其工作的优缺点，让员工改进工作有了依据和目标，通过培训学习，不断提高科技创新能力，开发自身潜能，助推员工个人职业生涯的发展。

3 结束语

总之，对事业单位科技人才实施绩效考核是一项长期而细致的工作，在推进绩效考核工作时，出现不同问题也在所难免，只有清楚地分析出问题所在，有针对性地采用适当的方法和技术手段，才能有效的促进事业单位科技人才不断创新发展，才能更好地实现单位由短期向长期发展、由注重内部发展向内外部齐头并进的局面。

参考文献

[1]黄文盛，李秋萍，熊敏，等.企业科技创新人才绩效考核方法研究[J].石油科技论坛，2014.

[2]冯颖新.科研事业单位知识型员工的绩效考核研究[D].天津大学，2014.

[3]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008.

[4]王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究[J].产业与科技论坛，2013.

第6篇：机关单位绩效考核范文

    论文摘要:分析目前水管单位职工考核中存在的一些问题,结合金沟河流域管理处在实施绩效考核时的做法,认为职工绩效考核指标一定要结合职工岗位说明书中岗位的职责,细化、量化考核指标,挖掘出考核的真正目的。对全疆水管单位实施绩效考核起到一定的借鉴作用。

    新疆维吾尔自治区事业单位工作人员的考核是从一九九五年度全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。

    1 水管单位考核中存在的问题

    事业单位工作人员考核在14年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。

    ㈠年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。职工“干好干坏一个样,干多干少一个样、干与不干一个样”。造成了单位考核总是与形式主义这个词为伍。

    ㈡考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。

    ㈢把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。

    ㈣自治区于1998年出台了“事业单位3%提前(越级)晋升职务工资档次”政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。

    ㈤每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。

    2 绩效考核在实践中的应用

    绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。

    金沟河流域管理处近几年来经过不断探索和运行,职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。

    ㈠建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。一是制定《岗位说明书》,明确了岗位职责和工作标准。做到一岗一书,有了岗位职责,职工就清楚地知道他该做什么,负责哪些事情;有了工作标准,职工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核领导小组。考核组分层次自上而下逐级建立,为保证考核结果的公正、公平,考核小组成员中职工代表占1/3的比例,让被考核者放心满意。促进了单位与单位之间、职工与职工之间相互学习、相互促进;三是由机关和各基层单位结合本单位情况分层次、分工种细化量化考核内容,出台了《机关一般工作人员考核办法》及每个基层单位工作人员考核办法,并经本单位职工大会讨论通过后实施。

    ㈡创新考核形式,力求考核实效性

    ⑴考核内容要依据岗位职责来细化、量化

    客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。如果不首先将这两方面进行量化和细化,而是笼统地进行考察和评价,就容易脱离具体岗位责任,实际上就无所谓合格不合格了,也就无所谓优秀不优秀了。

    ⑵考核内容细化量化根据职责不同区分对待

    针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。而对具有领导职务的人来说,除了具备上述条件外,还要看其是否具备一定的政治理论水平,能否自觉坚定地贯彻执行党的路线方针政策。“能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。不能把处级领导、

    中层干部与一般干部比,把工勤技能岗位的初级工与高级工比。只要能胜任现任职务,能圆满完成工作任务,就可以判断其完全有能力做好本职工作。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。成绩是在实际工作中取得的,离开了岗位职责考核工作实绩必然会出现偏差。“绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。

    ⑶考核标准依据单位的具体情况细化、量化

    考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。

    机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。

第7篇：机关单位绩效考核范文

绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估，它是企业人力资源管理的核心。一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则，是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人动的依据。完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺，提高企业的经济效益和企业的知名度。

二、国企人力资源在绩效考核中问题点

（一）绩效考核的核心点不明确

绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中，奖罚分明，把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成，绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。这就是绩效考核具有的科学性。绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面，并及时传达到每个相应岗位的员工上。往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资，还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。

（二）绩效考核的标准制定不明确

企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素，等不可违的不理条件，必须让员工做到有据有理可循。员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化，不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。

（三）绩效考核不具公开性

有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定，然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成，对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据，让员工不能理解和对工作产生抵触情绪，这就是绩效考核没做到完全的公开。绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据，让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。最大化提升员工和企业的利益效益最大化提高员工的自身素质的提高。

（四）绩效考核执行力度不够

企业制定了一套完善的绩效考核制度后就必须针对各员工有针对性的对照制度表去给予相应的考核，是奖励必须在会议上表彰，批评改进的必须要有书面的落实计划和制度上相应的惩罚，特别是公司的所谓高层管理人员也要有相应制度执行，财务管理部门不能讳于是领导或者关系户就开绿灯，这样只会导致公司的考核方案与耳边风眼中刺，不利于公司团结和公司管理。

三、解决绩效考核的措施

（一）提高对绩效考核的理解，一个成功企业的绩效考核不单纯是为了计算每个阶层或岗位的工资计算标准，这样只会让员工为了绩效考核而考核，不利于员工的思想教育的深化这样不能让员工在企业深耕。企业的战略目标应该和员工的分期绩效考核目标一样都是为了企业的共同利益促进企业的和谐发展走上新台阶。

（二）科学的进行工作分析制定出不同工作岗位的绩效考核方案，一定要使绩效考核的结果更具有客观性有据可依合情合理。绩效考核方案首先要建立在公司的战略定位，每个岗位每个每个阶层的管理人员首先要端正态度然后设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，关键岗位和关键部门将公司的战略目标细分到各部门然后要明确部门的绩效目标最后形成结果建立各岗位的考核指标体系。

（三）加强绩效考核制定者和员工的沟通，绩效考核过程難免员工和绩效考核的目标产生分歧，在这个过程中及时的沟通和协调能有助于绩效考核的实施，更有利于团结员工，因为绩效考核规章制定人不能及时了解被考核者的心声和难点，知识单一的站在自己的立场角度或者完全的借鉴成功的绩效方案，每个公司的绩效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前应多和被考核者沟通提取问题的关键点找准方案中的亮点去完善。考核后更要及时沟通有助于结果的反馈和应用，把握好被考核着的申述，及时了解到被考核者需要的帮助及时完善绩效考核方案。

（四）加强绩效考核人员制定者的知识和素质培训，制定考核的人员素质和知识方面必须要有公司行业的经验才能制定合理的方案，可以和成功的公司企业定期交换人才的培训完善知识的交流和互惠。

第8篇：机关单位绩效考核范文

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

中图分类号：F244.3 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）04-0134-02

近些年来，事业单位在发展的过程中，对人力资源管理以及绩效考核工作越来越重视，而通过大量的实践调查发现，很多事业单位的人力资源管理与绩效考核存在不足，这将会事业单位的稳定发展，如何做好人力资源管理与绩效考核工作也将成为事业单位发展的重点。

一、当前事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题

（一）人力资源管理观念过于陈旧

在社会经济飞速发展之下，事业单位应重视人力资源管理工作，尤其是在事业单位职工人数不断增加的情况下，事业单位的管理体制和发展模式也应不断地改进和完善，这样才能保证事业单位的发展符合当今社会的发展趋势，从而有效地推动事业单位的可持续发展。[1]而从当前一些事业单位人力资源管理的现状来看，由于人力资源管理思想过于保守，不能大胆地去尝试新事物，使得人力资源管理机制陈旧，不符合当今社会的发展趋势，从而影响到事业单位人力资源管理的效率。

（二）绩效考核体系不够完善

一般情况下事业单位的人力资源管理，应有着合理的绩效考核体系，这样才能有效地提升人力资源管理的效率，更有利于激发员工的积极性，同时对员工也能起到鞭策作用，从而有效地推动事业单位的可持续发展。[2]然而，就当前事业单位人力资源绩效考核体系的发展现状来看，一些事业单位的绩效考核体系不够完善，甚至缺乏相应的绩效考核体系，经常出现绩效薪资不公平的问题，付出的努力不能得到相应的回报，打击了员工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，给社会带来一定的负面影响，更不利于事业单位的可持续发展。

（三）评估反馈体系不健全

事业单位人力资源管理与绩效考核地位颇高，尤其是绩效考核，可以根据绩效考核的数据了解员工的工作情况，才更有利于人力资源管理工作的顺利实施，然而，要保证绩效考核的有效性，则需要有效的沟通和交流，并建立相应的评估反馈体系，及时与员工相互交流和沟通，全面地了解被评估员工的各项情况，并对其做出客观的评价，确保绩效考核的全面性、真实性、客观性。[3]而当前事业单位的人力资源与绩效考核做得并不好，主要是与员工之间的交流与沟通不够，再加上评估反馈体系不健全，无法及时有效地掌握员工的最新动态，从而导致在对员工绩效考核时出现偏差，而绩效考核的不足将直接影响到员工工作的积极性，甚至会引起员工的不满，造成工作不认真、状态不佳的问题发生，制约事业单位的发展。

二、事业单位改进人力资源管理与绩效考核的策略

实际上，事业单位的发展，将会产生一定的社会效益，如果事业单位发展滞后的话，势必会影响到社会效益，正如以上所提到的几方面内容，是当前事业单位发展中最常见的问题，对此，必须采取有效的改进策略，才能更好地促进事业单位的稳定发展。

（一）更新事业单位人力资源管理观念

结合以上的分析可以看出，当前一些事业单位由于人力资源管理观念过于陈旧，使得人力资源管理效率不高，再加上人力资源管理体制长期未得到更新，不能将人力资源管理的作用充分地发挥出来，此外，对事业单位发展定位模糊，从而影响到事业单位人力资源的管理质量，甚至制约了事业单位的可持续发展。[4]因此，事业单位要做好人力资源管理工作，则需要在市场不断发展下，及时有效地更新人力资源管理观念，通过运用新的管理理念，弥补传统人力管理观念中的不足，切实有效地提升事业单位的人力资源管理效率。首先，事业单位人力资源管理人员应不断地完善自身，加强对新人力资源管理知识的学习，并吸取先进的人力资源管理观念，为事业单位的发展提供新的改进建议，这样才能有效地提升人力资源管理的质量，将其作用充分地发挥出来，促进事业单位的可持续发展。其次，应对事业单位的发展目标进行准确的定位，只有确定好事业单位发展目标，才能根据发展目标做好人力资源管理规划工作，从而促进事业单位人力资源管理工作的顺利实施；同时，将先进的人力资源管理观念应用到其中，从而有效地提高事业单位人力资源管理效率，为事业单位的发展打下坚实的基础。

（二）建立并完善人力资源绩效考核体系

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重点，因此，应保证绩效考核的有效性，需要根据事业单位的实际发展情况完善绩效考核体系。而结合以上的分析，当前一些事业单位在发展的过程中，由于绩效考核体系不健全，使得人力资源管理效率不高，未能将人力效能最大化，再加上绩效考核的不足，经常会引起内部工作人员对人力资源管理工作的质疑，影响到员工的工作状态，因此，要做好事业单位的人力资源管理，必须建立和完善人力资源绩效考核体系。[5]首先，事业单位在建立绩效考核体系的过程中，应对员工进行分类管理，如，业务类人员、政务类人员等，并对不同类型的工作人员进行不同的分级，主要根据工作重点、工作内容以及工作职责等进行区分，避免采取以往统一的评价指标考核不同岗位的人员，通过对其实施分类评估，针对不同层级、不同类别的工作人员采取不同的评估指标体系，这样才能将人力资源绩效考核体系的作用充分地发挥出来。其次，在绩效考核中应采取科学有效的考核方法，并坚持以定量为主、定性为辅的考核原则，这样才能避免绩效考核评估的主观性，切实有效地提升绩效考核的质量。另外，在绩效考核评估的过程中，应坚持以领导为主，干部以及职工参与的评估方法，一方面保证评估的全面性、公正性、公开性，同时也更有利于扩大信息来源，而且，在引入多方评估主体的情况下，更有利于提升评估的效率，从而有效地提升事业单位人力资源绩效考核效率，避免出现极端民主化的问题，促进事业单位的长远发展。 （三）重视沟通、完善评估反馈体系

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，由于与员工交流不足，再加上缺乏对评估反馈体系的重视，从而影响到事业单位人力资源管理效率，不利于事业单位的可持续发展，因此，事业单位要做好人力资源管理与绩效考核工作，则需要重视与员工之间的沟通，并完善评估反馈体系。首先，应结合事业单位的实际发展情况，制定科学的绩效评估体系，同时应重视反馈和沟通，这方面也是当前事业单位普遍存在的问题，交流沟通是绩效评估信息传递、组织的主要方式，在与员工沟通的过程中，能够更全面地了解和掌握被评估者的工作情况，并对其做出客观的评价。另外，在与被评估者交流沟通的过程中，也能够使被评估者更全面的了解和掌握组织的目标和个人目标、个人的工作与组织的期望之间存在的差距，并确定自己哪方面工作存在不足，及时改进自身的工作，从而有效地提升工作效率，可见在评估体系完善过程中沟通交流的重要性。[6]其次，应建立有效的面谈机制，要求绩效评估部门在评估的过程中，应与被评估者进行有效的协商、沟通，并将其结果反馈给被评估者，同时，应提出相应的改进措施和方法，从而有效地提升评估效果，更能够使被评估人员清晰的认识到自身的问题，切实有效地提升事业单位人力资源绩效考核的效率。另外，为了避免评估结果出现不公平、不真实、不合理的情况，应建立评估补救程序，允许职工向上级主管部门申诉评估过程中出现的不合理、不真实的情况，并由主管部门建立职工申诉文件，同时应展开全面的调查，一旦发现如职工所述，则需要及时改进评估体系的不足，并根据实际情况给予评估人员一定的惩罚，提升评估人员的责任心。此处还应保证在一定期限内答复申诉者，切实有效地提升事业单位人力资源管理效率。

综上所述，事业单位在发展的过程中，应重视人力资源管理与绩效考核工作，通过有效的人力资源管理，将职工的最大效能发挥出来，促进事业单位的快速发展，同时也能够激发职工工作的积极性，调动事业单位工作的气氛，活跃职工的思维。作者主要对当前事业单位人力资源管理与绩效考核的不足进行剖析，同时，也提出了不断地更新事业单位人力资源管理观念、建立并完善人力资源绩效考核体系、重视沟通完善评估反馈体系等措施，以此来提升事业单位人力资源管理与绩效考核的质量，从而促进事业单位长远发展。

参考文献：

[1] 郭爱玲，丁巨胜，张 晨.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2012（4）.

[2] 谢桃英.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].山西师大学报：社会科学版，2014（S5）.

[3] 徐 静.非营利医疗机构人力资源管理体系研究文献综述[J].北京市工会干部学院学报，2014（3）.

[4] 黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息，2014（2）.

第9篇：机关单位绩效考核范文

（宁波化工开发有限公司，浙江 宁波 315204）

摘　要：近年来，随着我国预算管理工作的不断开展，推进我国行政事业单位加强预算管理已经迫在眉睫。行政事业单位的同时具有管理和行政职能的政府部门，对其加强预算管理和绩效考核是对行政事业单位财政资金正确合理使用的重要手段。对我国行政事业单位加强预算管理与绩效考核，可以促进我国政府部门各项预算工作的顺利开展，为行政事业单位的生产、经营，实现社会效益和经济效益的双赢提高强力的保障。

关键词 ：行政事业单位；预算管理；绩效考核

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0255-02

收稿日期：2014-09-24

作者简介：朱妙素（1970-），女，汉族，浙江舟山人，会计师，主要研究方向为企业财务管理与内部控制。

一、引言

事业单位的预算管理指的是其为了实现既定的管理、经济目标，采用预算编制、执行和考核的手段进行相关的财务活动。行政事业单位加强预算管理，可以加强政府部门资金的使用合理性，对于单位的管理具有重要意义。行政事业单位代表政府要承担一些对社会的公共事务的管理、服务以及监督的职责，也会参与一些经济建设，而作为预算管理很重要的一环—绩效考核对于事业单位来说也十分重要。其在资金预算、具体实施过程中，把预算结果和实际经营活动进行对比分析来判断是否达到预设的经济目标，从而改善其经营活动。加强绩效考核对行政事业单位各部门合理分配财政资金及提高其运行效率、改善单位的管理具有重要的意义。

二、行政事业单位预算管理和绩效考核存在的问题

（一）缺乏加强预算管理和绩效考核的意识

长期以来，我国的行政事业单位对于预算管理额和绩效考核就没有给予足够多的重视，并没有将其作为单位发展的核心因素去看待，甚至很多行政单位在这部分上是真空的，由此引起很多行政事业单位工作人员对于此完全没有这方面的意识，这就严重的影响了行政单位的预算管理工作的开展，严重的限制了行政事业单位的职能的充分的发挥。这些问题主要集中在两方面：一方面是我国部分行政事业单位的领导同志没有树立起强烈的预算管理和绩效考核的意识，并没有认识到加强预算管理和绩效考核对于单位的重要性，不能做到以身作则，影响了其他工作人员的意识，使大家都认为预算管理和绩效考核无关紧要。另一方面是许多行政事业单位并没有建立一套科学的财政预算管理的体系，预算管理往往空洞无为，在一些工作上碌碌无为，严重影响开展预算管理和绩效考核。

（二）预算管理和绩效考核指标体系不科学

我国许多行政事业单位普遍存在着预算管理、绩效考核的相关指标不科学、不全面的一些现象。大多数的段位没有根据各工作人员所在的工作岗位、所承担的工作职责进行划分、考核。只是根据一些工作的通性进行考核，很容易出现一些员工工作很多，但是考核的指标却很少，从而忽视员工的劳动输出，进而降低了员工的工作积极性。预算管理的指标是核心，对于单位进行预算、成果检验和监督有重要作用，但良好的预算管理需要科学的绩效考核体系来支撑，但是很多行政事业单位的指标仅仅为单一的指标，在一些定性定量结合的指标、逻辑分析和定量结合的方面不够全面，对一些工作的考核不能进行科学的评价。

（三）预算管理和绩效考核的有效性不足

行政事业单位进行预算管理和绩效考核时应该重视对全局的控制，然而当前我国的行政事业单位明显缺乏有效的管理、考核和评价，并没有一套完善的机制。不能对预算进行有效的监督，对于其编制情况和执行情况也有影响，这导致了行政单位的预算管理和绩效考核的无序和混乱。对于一些超出了预算的或者是没有在预算之内的开支也没有一些明确的考察标准及纠正的措施，因而不能做到及时的反馈计划，这就十分不利于单位各部门的有序运转和对资源的合理利用。还有很多行政事业单位对国家的公共财产不伤心，没有自律性和自觉性，使单位的预算管理和绩效考核缺乏有效性。

（四）预算管理与绩效考核实施困难

我国一些行政事业单位普遍存在着预算管理与绩效考核工作的执行力不强的现象，导致工作的开展十分困难。而且，一些预算管理绩效评价没有确定的评价、考核对象，使工作很难进行，因而评价的结果也很难应用到各行政事业单位，因此影响力很小，主要体现在三个方面：首先，预算管理与绩效考核本身的制度不健全，没有严格的制度进行约束预算管理人员。其次，预算管理与绩效考核作为其衡量经费使用效率的一种约束的激励机制，但大多数的行政事业单位并不能及时地开展考核和评价，不能发挥其作用。最后，对于一些已经存在的预算效果评价体系来说，大多也是流于形式，缺乏实际内容，一些具体的工作并不能真正的实施到位。

三、行政事业单位预算管理和绩效考核改进对策

（一）加强预算管理和绩效考核的意识与能力

加强预算管理和绩效考核工作，必须提高预算管理的意识，首先，要加强行政单位领导同志对预算管理的意识，以身作则，从上到下带动单位工作人员提高对加强预算管理和绩效考核的认识，使其在进行人员分配、人员储备及资金的流向等方面进行科学的、有效的管理。其次，要提高参与预算和考核的工作人员的专业知识水平，提高其综合素质，紧跟国际先进技术的步伐，满足当前社会的要求。再次，加强单位管理人员的风险防范意识，加强对单位的资金的筹集、运用以及收益的分配的管理，树立良好的风险意识，对于我国行政单位的发展具有重要意义。

（二）完善预算管理和绩效考核指标体系

行政单位必须完善其预算管理和绩效考核指标体系，首先，要重视预算支出的绩效评价，从本质上、决策上对预算管理和绩效考核加以重视，确保预算管理、决策、控制、考核及评估等环节顺利的开展，从而使其更加科学的、有效的为单位服务。其次，对于单位的预算资金的后期的绩效评价要准确且及时，当预算的执行结束后，应对资金效益开展有效及时的绩效评价，从而合理的分析资金的使用情况，确保单位资金的使用的合理性，流向的科学性。最后，要对潜在的风险进行合理及时的评价，针对单位各环节可能存在的风险，采用相应的考核措施。对于低风险的一些项目的潜在的风险，要进行正确的考核，选择合理有效的评价指标。例如在进行预算时，所有工作人员明确责任，注重协调，加强财务的控制欲监督，定期进行项目报告等均会使单位的潜在风险降低。

（三）加强预算管理和绩效考核，提高其有效性

提高预算管理和绩效考核的有效性，首先应该完善考核指标，根据各单位的特点，对预算的一些方面进行管理，对其后的绩效进行考核。其次，要提高执行预算管理的能力，确保单位的预算能够严格的按照预算的方案来执行，使行政单位的预算管理真正的发挥出作用。建立单位的预算管理的规章制度，从而方便单位对预算执行情况进行管理。再次，应完善考核体系，继续采用激励和约束互相结合的考核的方法，把预算的完成情况量化，奖优罚劣，将考核结果与个人绩效联系，使其认真完成各项工作。最后，应公平的进行考核，禁止出现暗箱操作的情况，认真完成预算方案，对执行的情况进行反馈，及时处理存在的问题，不断提高预算管理和绩效考核的有效性。

（四）加强预算管理和绩效考核的力度

应对考核实施困难的问题，行政事业单位应该加强预算预算管理和绩效考核的力度，面对可能发生的一些问题进行强有力的约束，进行刚性约束，对于单位的资金的使用、资源的配置等必须按照相关流程、要求进行，不能随意挪用，不可以随意的改变资金的流向，在各个执行情况中，必须按照既定的标准进行，在需要进行增加预算时，必须按照规定，严格的遵守制度，不能随意改动。建立行之有效的预算管理制度，尽可能做到公开公正透明，积极接受各方的监督，提升执行能力，增强预算管理和绩效考核的效果。

四、结论

行政事业单位加强预算管理和绩效考核具有重要的意义，但当前我国行政事业单位对于此存在很多问题，对单位的预算管理和绩效考核的意识不足和预算管理和绩效考核的指标体系、执行的有效性及实施的顺利性均存在问题，针对这些问题提出相应的对策，要求我国行政事业单位要努力加强对预算管理和绩效考核的认识，不断完善预算管理和绩效考核指标体系，加强力度，确保我国行政事业单位可以顺利的开展预算管理和绩效考核。

参考文献：

[1] 姜影辉.行政事业单位加强预算管理研究[J]，经济研究导刊，2013（36）