绩效考核方式精选(九篇)

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第1篇：绩效考核方式范文

关键词：大型设计研究院；绩效考核；方式；应用

大型设计研究院的员工可以分为设计人员、研究人员、研究助理和管理员工。其中设计、研究人员是设计研究院的主体，也是重要的组成部分，他们的工作绩效直接影响着设计研究院的设计研究水平、核心竞争力和研究成果的多寡。因此，对设计研究人员的工作绩效考核，能够有效提高员工的工作效率，这就关系到设计研究院的发展状况，甚至生死存亡。由此可见，科学合理的绩效考核方式，将会激励研究人员的士气，促使其最大限度、最高标准地完成所担任的设计和研究任务，使设计研究院与员工有一个较好的发展，出现双赢的局面。若绩效考核方式不合适，或者是执行得不好，则会出现员工工作效率低、工作状态不佳、设计不科学、研究水平下降的局面，造成设计研究院的资源浪费等各利，不良影响，从而阻碍设计研究院和研究人员的长远发展。所以，要达到设计研究院和员工共同发展的目标，必须有一种科学合理的绩效考核方式作为依托和保障。

一、大型设计研究院的员工绩效考核的现状

1　集体承包，集体考核，集体分配

在一些大的设计研究院里，将项目的各项任务分解，分配到各个科室，然后所有设计或者研究人员共同研究工作方案，共同完成所分配的工作任务。绩效考核由职能考核部门按季度或年度进行预考核、分配到各个科室，再由各个科室年终整体平衡分配。

2　根据员工的自身状况进行绩效考核

工作任务分配到各个科室之后，由所有员工共同完成。绩效考核分配由职能考核部门根据每个员工的学历、职称、工龄、职务等方面的情况，确定考核分配系数，再根据员工的绩效薪酬，确定最终的考核分配结果。

3　按承包的项目分配

工作任务由各个科室自己寻找责任人，或由设计研究院分配。其绩效考核分配由项目总负责人按专业考核分配到每个员工。

二、大型设计研究院绩效考核存在的几个问题

1　员工的工作绩效考核指标太少，不能正确考核员工的工作绩效

在大型设计研究院，对员工绩效考核的指标比较单一，主要包含两个方面：一是以工作量为主的绩效考核，二是以项目投资为主的考核。

2　绩效考核的周期太长，造成考核不公正

当前，大型设计研究院对员工的绩效考核，大多数以半年度或整年度为考核周期。由于在平时的工作中，没有对员工的日常表现做好相应的记录，职能考核部门很难了解员工的真实工作情况，导致绩效考核结果与实际情况相差较大。

3　绩效考核由考核职能部门单方面完成，缺少必要的了解

现阶段，设计研究院的绩效考核大多数由考核职能部门单独完成，同员工之间缺少必要的沟通和信息的反馈，考核者不一定了解员工的工作任务，工作完成的质量与进度，不能做到客观的绩效考核。还有就是员工对考核的方式和指标不明确，容易产生错误的理解，形成心理落差。

三、怎样做到科学合理的绩效考核

虽然绩效考核无法做到绝对的公平公正，但只要考核职能部门依据考核理论，对考核的现状和存在的问题进行认真分析，探求一种相对合理公平的绩效考核体系，并且不断地加以完善。具体可以从这几个方面着手：

1　在绩效考核中，以项目为单位进行合理的绩效考核

对于改进的项目，员工的绩效考核应该以项目为单位。依据员工在工作项目中所承担的工作任务的重要性以及工作难度和量的大小来进行考核。

2　根据设计研究院的情况，建立科学的员工绩效考核体系

设计研究院应该了解每个员工的情况，并进行认真分析、调研，找出影响员工工作绩效的因素，制定出比较种学的绩效考核体系。结合各个科室内部的绩效考核方案，完善设计研究院的绩效考核指标的制定过程，将员工的绩效考核分为几个方面(包括员工工作业绩、工作态度、工作质量、投资方评价等)，但必须有主次之分，不能平等视之。

3　设计研究院应综合运用员工绩效考核体系

设计研究院需要建立专门的绩效考核机构，考核执行者根据工作项目的流程，对员工的工作进度、工作质量、协作服务情况等绩效考核指标实行过程考核；及时掌握真实的绩效考核信息，增进员工对绩效考核工作的理解和支持；设立专门的经费，对工作成果优良的员工进行奖励和表扬，提升员工的工作热情。

4　加强绩效考核过程中的沟通和信息反馈

要做到公平的绩效考核，考核执行者必须和员工之间加强沟通，及时做好信息反馈工作。可以定期找员工谈话，了解其工作的情况，并做好相应记录。一方面便于做好考核准备工作，另一方面可以做出适当的调整。在沟通过程中，要营造一利，轻松的氛围，让员工能够敞开心扉说实话，客观反映真实情况。另外，考核工作要得到员工的理解和支持，并倾听员工对考核体系的看法和改进措施。

5　建立有效的申诉机制，及时反馈考核结果

为了保证员工的绩效考核结果与实际情况相符合，必须建立有效的申诉机构。当员工发现自己的考核结果与实际不一致时，能够进行申诉，并且尽快做出处理。这既体现设计研究院一种以人为本的理念，又是对员工价值的认同。

相信只有通过以上方法，一定能够探求出合理公正的绩效考核方式，考核结果才具有公正性，执行性，员工的工作积极性才得以提高，设计研究院才能长远发展。

参考文献：

[1]王新华：绩效考核中存在的问题与对策.呼伦贝尔学院学报.2007.

第2篇：绩效考核方式范文

【关键词】独立院校 60度 绩效考核

根据中国教育在线网的统计，截止到2013年6月，我国独立院校共有317所，在校生200多万人[1]，由此可以看出，独立院校已经发展成为我国高等教育的重要组成部分，在我国的高等教育中充当了重要的补充作用。独立院校要进行持续性的发展，则必须提高师资队伍质量，而绩效考核方法是提高教师质量的重要方法。因此，本文主要是借鉴人力资源管理的绩效考核方法-360度绩效考核方法，分析360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用。

一、360度绩效考核方法概述

360度绩效考核方法又称360度绩效反馈考核，也称为全方位绩效评价[2]。它不同于传统自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。主要表现在以下几个方面：首先，评价目的不同。360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，其关注的是员工的现在与未来。其次，评价方式不同。360度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果。最后，评价主体不同。360度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。

二、360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用现状

1.考核指标缺乏科学体系，考核标准不明确

很多独立院校对教师的考核指标过于泛滥，不成体系。虽然基本能从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面来考核，同时也提出了考核的重点，但考核标准模糊，考核指标分类不科学，具体操作起来极为困难。

（1）考核层次不清楚

很多独立院校对教师教学工作业绩考核不分层次和类别，对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师和专业课、基础课等不同教学类别采用统一的标准。

（2）定量指标不多

很多独立院校除教学工作量、科研工作量等指标可以量化外，其他指标都难以进行量化，而且没有明确的考核标准。造成定性指标多，主观评价太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主体多，主观误差严重

很多独立院校采用主管领导评价、同事互评及学生评教的方式为主，领导和同事评价的方式相对比较客观公正，但是学生评教的方式通常采用的是向学生发放学生评教调查表或分管教学的领导与学生抽查访谈进行考核资料的收集。采用学生评教的方式或单一的采用教研室主任评教都不可避免绩效考核中存在的一些主观误差。

3.考核方法陈旧

科学的绩效考核体系要求采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与同事相结合，目前高校一般采用的是年度考核，以一学年为一个考核周期。教师年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于操作的考核方法。在定性与定量考核结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与同事考核相结合方面，缺少领导考核。

4.考核结果运用不当

绩效考核的真正的目的是服务于员工的发展与绩效水平的提高，而在很多的独立院校中实行360度绩效考核结果与人事决策联系起来，如对员工进行晋升、确定工资或确定员工的绩效考核等级等。实践证明，绩效考核结果如果与人事决策相联系，会造成考核者与被考核者都会疑惑考核结果的准确性和公正性，甚至造成人际关系紧张。因此，应正确使用360度绩效考核方法。

三、360度绩效评价运用于教师评价中的对策

1.360度绩效考核指标要具有科学性，必须与院校战略目标一致

360度绩效考核应该能够为教师提供一种引导，可以使教师在教学过程中充分发挥其重要作用，从而为独立院校的目标实现做出贡献。即要求所实施的360度绩效考核系统应该具备充分的弹性来适应独立院校不同形势的战略变化。

2.以发展性教师评价观为核心的独立院校组织文化，采用以人为主的绩效考核方法

独立院校组织文化的内核应包括经营理念，领导者的价值取向，老师与老师之间，以及老师与学生之间的人际关系等等。建设以发展性教师评价观为核心的独立院校组织文化，能够为360度绩效考核评价系统树立起组织文化方面坚固支撑和协调运行的平台。因为发展性教师评价不同于在奖惩前提下要求教师被动改进的奖惩性评价，其最终目的在于促进教师积极主动的专业发展。它是一种建立在双方互相信任的基础上的双向教师评价过程。

3.对考核主体进行培训

在对被评价教师进行360度绩效评价时，会涉及到领导、同事、学生以及自身等多名评价者，虽然多来源的评价者确实扩大了信息搜集的范围，但由于各个评价主体会受到来自信息层面、认知层面和情感层面因素的影响、所以并不能保证所获得的信息就是准确、公正。如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。因此独立院校应该对评价者进行必要的培训指导。一般来说，360度绩效考核中对评价者进行的培训主要有两种：一是评价者误差培训，即通过使评价者意识到评价误差的存在，然后帮助他们制定出将这些误差控制在最低水平的战略。二是评价者正确性培训，这种培训又被称为参照框架培训。

4.考核结果应用

360度的结果运用是否得当，与教师的工作积极性有很大的关系。因此，考核后能否改善被评价教师的教学状况，在很大程度取决于结果的运用。因此要在考核后使每位教师了解组织对员工的考核价值观，了解组织对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据独立院校的共同目标规范自身，这样才能使360度绩效考核法在考核的过程中更加规范，同时对独立院校总体目标的实现发挥更加有效的作用。

参考文献

[1]徐其环.360度考核在独立学院教师绩效考核中的应用[J].管理观察

[2]王玉姣.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社

第3篇：绩效考核方式范文

一、总 则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：

物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为"天职";乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核：

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核： 热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。 2、工作态度考核： 有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核： 熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核： 服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核： 物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

（2）、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权：

1、A级（优秀级）：96分--100分， 上月基本奖金加权10%;

2、B级（良好级）：85分--96（不含）分， 上月基本奖金加权5%;

3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

七、考核结果的应用 :

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路

绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。

（一）绩效考核工作的推进情况

（1）考核准备阶段。首先，从2009年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期培训。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训；再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

（二）绩效考核工作持续改进

1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的，对各部门实行绩效结果按"两头小，中间大"的正态分布规律进行考核。

5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。

（三）目前绩效考核工作存在问题

2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是：

（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；

3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

二、绩效考核工作建议

1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

第4篇：绩效考核方式范文

Abstract:Middle the modern business management, business management's core is the strategic management, the strategic management core is human resources management, human resources management core is the achievements management. This article with the aid of the modern human resources management theory and the technical platform, in the union human resources achievements examination topic's prominent question, examines and critiques the new method to the achievements to carry on the discussion.

关键词：人力资源 绩效考核 企业管理

key word:Human resources Achievements inspection Business management

一、当前人力资源绩效考核的问题

一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变，目前已很不适应企业管理的发展，存在下列明显问题：

（一）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。目前许多企业的管理过分依赖人际关系，任人唯亲而不是任人唯贤，出现包庇、自夸、推诿等等现象。还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”，在考绩时充当“老好人”，而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差，致使无法系统综合的去评估员工。

（二）考绩标准的不适应性。绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义，而达不到考绩的真正意义。

（三）考绩程序复杂化。例如培训不足，缺乏保密性和双向沟通，导致评价的信息失真；又或是考评表格过于复杂、阅读量大，使员工感到厌烦而不够配合，这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。

（四）考绩结果难以评价和利用。例如考绩过程无法检测公平性或正确性，考绩的质量就无法定量分析，得到的反馈笼统抽象，不能充分表现出员工的长处和缺点，达不到改进素质的目的。

二、对绩效考核存在问题的解决对策

鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。

（一）建立公正合理的绩效考核制度

只有在一个有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励的环境中，去实施考核制度才能保证制度的合理性。所以企业首先应该要制定有效措施，使激励与考核挂钩，工作落实，做到公正、公平。要保证建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和两条线考核。

匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价而忽略被考核者本身的个人信息；两条线考核则是针对考核复杂性提出的，因为很多清况下考核者同时也是被考核者。另外还要避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核。为此需要进行人群划分，并细分考核的层次，随后进行单独考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科学的绩效考核体系

绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多，周边绩效的考核权重应该大一些。

需要注意的是，不同类型岗位和工作，其绩效考核指标也需要不同的考核周期。如此一来，考核者对被考核者在特定时间段内某方面的工作结果有较清楚的记录和印象。如果所有员工都等到年底再进行考核，恐怕考评者就只能依靠自己的主观感觉，或是过分依赖书面报告而缺乏弹性的实际了解。而且分阶段分岗位地对员工进行考核，能够使工作结果及时得到评价和反馈的机会，有利于及时改进工作，避免将问题积累到下一阶段。这就要求企业应对员工日常的工作进行一些简单的行为记录，以作考核时的依据。

因此，科学的绩效考核体系就应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。

（三）将绩效考核与企业文化建设进行有机联系

企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。

无论是企业文化还是企业思想政治教育，它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响员工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。

所以，在绩效考核的过程当中，结合思想政治教育与企业文化建设，将其加入到考核标准当中，是新形势下促进企业发展，提高企业核心竞争力的一个重要方略。

参考文献：

[1]周辉全，绩效考核细节[J] ，连锁与特许，2001，（4）

[2]胡勇军，绩效考核与管理[M]，机械工业出版社，2007

第5篇：绩效考核方式范文

为客观公正评价XX区党群、人大和政协机关各单位工作绩效，更好地激发干事创业的积极性，引导和激励广大干部紧紧围绕区委第十二届十次全会提出的工作目标，推动各项工作任务全面落实，努力把各方面工作做到细致精致极致、实现“一枝独秀”，高水平建设好首都城市西大门，根据XX区绩效管理考评整体安排，制定本方案。

一、基本原则

坚持科学合理，完善指标设置;坚持突出重点，强化目标导向;坚持多元参与，注重简便易行;坚持实事求是，评价公正客观。

二、绩效管理对象

区党群机关、人大机关和政协机关，共 25 个单位：区委办公室、区委组织部、区委老干部局、区委宣传部、区委网信办、区委统战部、区委政法委、区委区政府研究室、区委编办、区直机关工委、区纪委区监委机关(区委巡察办)、区委党校、区档案馆、区委党史研究室、区人大机关、政协XX区机关、区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区残联、区科协、区文联、区侨联、区红会。

三、绩效管理内容

紧紧围绕中央决策部署和市委、区委工作要求制定绩效管理考评内容，由重点工作、综合评价和激励约束组成。其中，重点工作和综合评价分值合计 100 分，激励约束为加分项、减分项。

(一)重点工作(60 分)

设置个性工作和共性工作 2 项一级指标。

1.个性工作(24 分)

设置区委重大决策、区委重大专项、会议议定事项 3 项二级指标。

区委重大决策考评包括承接市委巡视组整改事项，区委重点工作任务，全面深化改革任务，创建全国文明城区，分别由区委办公室、区委区政府研究室、区创城办依据工作职责开展。

区委重大专项考评包括市委、区委重点督查督办事项，市区领导批示及调研指示事项，人大建议和政协提案办理工作，由区委办公室负责开展。

会议议定事项考评包括区委常委会会议、区委专题会、区委议事协调机构会议议定事项，由区委办公室负责开展。

2.共性工作(36 分)

设置接诉即办、街道吹哨部门报到、区委日常工作 3 项二级指标。

接诉即办(15 分)由区城管监督指挥中心负责开展。

街道吹哨部门报到(15 分)由区委组织部负责开展。

区委日常工作(6 分)包括区委信息、保密、调研工作，由区委办公室、区委区政府研究室负责开展。

(二)综合评价(40 分)

1.单位互评(10 分)

由区委办公室组织开展，各单位对其他单位年度工作的完成情况进行互评。

2.区领导评价(30 分)

由区委办公室组织开展，区委领导根据各单位年度工作的完成情况，给予考核评价。

(三)激励约束

1.加分项(5 分)

由区委办公室组织开展，获得市委领导全面充分肯定性批示，上级机关正式推广经验，对疫情防控、创建文明城区等重点工作做出突出贡献的，给予加分。

2.减分项(5 分)

由区委办公室组织开展，市委领导否定性批示，上级机关通报批评，单位重要工作未完成，落实工作不力造成重大不良影响的，给予减分。

四、绩效管理程序

由区委办公室统一组织，各考评主体分别实施。在各单位总结自查的基础上，各考评主体结合日常检查情况，通过内部核查、资料审阅、实地走访等方式开展年终考评，并提供评分结果及评分说明。

五、结果评定及运用

区委办公室依据各考评指标的分值占比，对各考评主体提交的得分进行汇总，形成各单位绩效管理分数，并报区考核结果评价运用专项工作领导小组办公室备案。

六、附则

第6篇：绩效考核方式范文

一、考核原则

1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；

2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；

3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；

4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

二、考核时间

（1）、20__年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；

（2）、20__年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；

（3）20__年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；

（4）20__年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。

三、考核依据

（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；

（2）、各相关管理人员的岗位职责。

四、考核范围

（1）副总级的考核：由董事长另行安排；

（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评

（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评

（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评

（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评

五、计分规则

（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）

（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）

（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）

（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）

六：考核方式

个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：

1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于20__年1月8日前报人力资源部；

2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；

3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；

4）附件《公司考核表》，请各位及时下载

七、考核组成员

八：绩效奖金

按薪酬管理办法执行

b部份：评优评先

一、评比内容（建议）

1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；

2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；

3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

二、评比条件

1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件

?全年出勤天数不少于288天，无旷工；

?爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；

?无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；

?无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；

?团结友善，热心公益，群众基础好；

?服从安排，听从指挥，大局意识好。

2、先进部门条件

（1）、创新氛围浓，全年有突出的创新成果；

（2）、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；

（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；

（4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；

（5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；

（6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。

3、先进柜组条件

?完成了年度销售第一目标以上；

?评为所在商场的优胜柜组；

?遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；

?团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；

?新品销售率高，在同行中名列前茅；

?协作意识强，服从人员、货品调度；

?服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。

4、先进车间条件

（1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习氛围浓，无任何纠纷；

（2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货；

（3）、产品质量优，各项质量 指标达到公司质量目标，无重大投诉；

（4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；

（5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。

三、评比要求

1、评比名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥；

2、各部门推荐名单应于20__年1月15日前报人力资源部；

3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。

第7篇：绩效考核方式范文

关键词：仪器设备；开放共享；科学管理

随着社会和经济的发展，各种专业人才在其中起着至关重要的作用，大学作为各种专业人才培养的基地，其重要性不言而喻。大学院校发展过程中，精神文化建设是核心，物质文化建设是基础，制度文化是保障，环境文化则作为窗口，是外在形象，创新则是整个大学院校发展的内在发展动力。而大型仪器设备的开放共享涉及到大学建设的物质文化建设和制度文化建设。大型仪器开放共享模式的探索对促进实验室的全面开放、推动大学本科教育发展和实验室体制改革都具有极为重要的作用。因此，建立完善的大型仪器开放共享机制对提高实验教学水平、推动实验室建设和仪器设备的管理工作有着重要意义。

一、大型仪器设备开放共享的现状和存在的问题

当前，各级各类大学院校大型仪器设备开放共享模式还在探索阶段，主要集中在建立完善管理制度和提高学生的实践创新能力两方面。大量的理论和高校实验室实际建设经验主要从如何提高学生的实践创新能力出发，研究如何提高仪器设备的使用效益和完善仪器设备管理机制。

一方面主要集中在建立规范、高效的开放共享机制。完善大型仪器的开放共享机制，建立完备的日常管理制度及操作规范是重中之重。大型仪器的开放对实验指导教师的管理维护、知识储备提出了更高的要求。同时，目前很多的高校并无学校统一的实验室管理机构，管理权限下放到二级学院和系部，有些研究室则由教授负责管理，这大大提高了实验室管理的灵活性，但同时也极易造成管理上的混乱。从学校层面来说，往往缺乏一个系统性的规划。建设经费没有从全局出发进行统筹安排，往往造成购置经费不能发挥最大的效益。这样很容易造成重复购置仪器设备，同一个仪器在不同的院系多次购买。

另一方面主要集中在提高学生的实践创新能力上。如何更好地利用大型仪器的开放，鼓励学生参加开放型实验，增加实验课程设置比例，从而减轻学业负担，提高学生的积极性，培养其创造性，实现培养应用型综合人才的目的。结合大学大型仪器开放共享实践来看，管理上还是较为封闭，开放程度不够、利用率不高、人才培养目标不明确等问题依然存在。要充分发挥大型仪器在高校教育中的作用，要从根本上进行改革，真正推进大型设备开放共享模式。

作者所在工作单位为天津农学院。天津农学院是天津市最早成立的农业高等院校，拥有45个本科专业，9个硕士学位点，1个天津市级重点实验室， 13个实验教学示范中心。虽然之前我校已经改革了实验教学内容和教学方式，但在大型仪器设备开放时间、开放方式以及维护管理等方面仍然存在问题。从目前来看，大型仪器设备开放机制的建设和管理还存在着许多问题，大型仪器设备也没有一套完整的绩效考核机制，无法对开放的效益进行全面合理的考核评价。因此，完善现有的大型仪器设备开放机制和绩效考核体制迫在眉睫。

二、大型仪器设备开放共享机制的建立与完善

结合当下作者的实际工作，我认为应该从以下几点加强管理。

（一）研究建立健全大型仪器设备更科学的开放共享机制和管理制度

大学院校大型仪器设备开放共享，不是简单地把实验室开放，让老师、学生自由地去实验，而是要以院校发展目标为出发点，结合院校实际情况，建立起一套系统、完整的开放共享机制和管理体制，以此保证大型仪器设备的有效利用。结合大学院校的实际，在开放共享模式构建中应包括开放的对象、时间、设备等，开放期间要有相应的准入、登记、操作等制度。要通过系统而完整的制度来保证开放共享模式的构建，尤其是在激励机制方面，要加大投入，增加仪器设备应用在考核和考查中的比例。同时还要做到与大学内部原有制度的对接。同时，完善开放共享机制还应立足于全校这个制高点，统筹协调管理。整合现有大型仪器设备资源，由小规模开放到全面开放，促进资源共享，逐步建成全校的开放共享平台，开展开放式、分层次、多元化的教学模式。基于协同学习、协同创新，如针对农学、园艺等不同专业的教师协同配合，而不仅仅只是同一专业配合，更好地完成科研项目。最终达到进一步加强和改进大型仪器设备管理工作，促进大型仪器设备对外开放使用，充分发挥其投资效益，减少重复购置，提高利用率，实现资源共享。

（二）研究全面合理的大仪绩效考核制度，提高资源使用效益，促进教学与科研的发展

合理制定全面的大仪绩效考核制度，有利于提高大型仪器的使用效益。制定相应的奖励和激励措施，能够调动和提高广大教师使用大型仪器的积极性，同时鼓励教师利用大型仪器多做实验，多出科研成果，这对学校科研发展有极大的促进作用。

目前，我校制定的大仪绩效考核制度有一套完整的打分细则，主要涵盖了5个方面：设备管理、机时利用、人才培养、科研成果和对外开放。这5个大的方面下又涵盖了各个具体的可以量化考核的内容，包括有无管理制度、有效机时是否达标、产生的科研成果等各个方面。同时为了对03、04类设备加以区分，我们在人才培养和科研成果两方面针对不同类型设备设置不同的权重比例。对科研型设备和教学型设备予以区分，充分照顾到各个老师的切实利益。

我校专门组织相关人员成立“贵重仪器设备年度效益考核小组”对自查情况进行核查，公布考核结果，并按照上级主管部门要求上报。对开放共享贵重仪器设备使用率较高及管理措施落实较好的单位和个人由学校给予表彰和专项基金奖励。对未开放共享且考核不合格的仪器设备，连续3年使用率未达到额定机时50%或考核不合格的仪器设备，学校可调转给其他单位管理使用，并严格控制仪器设备所在单位仪器设备采购计划。

（三）加强实验室师资队伍建设

在大型仪器进行开放共享之后，实验内容较繁杂，难度加大，同时大型仪器设备的性能与配置也不断提升，其技术要求也越来越高。对使用者而言，不仅需要以扎实的理论知识作为基础，还得有丰富的实践经验作为支撑。故而，如何构建一支理论扎实、技术过硬、经验丰富的实验管理人员队伍就成为了大型仪器设备开放与共享的关键所在。在建设师资队伍过程中，要选拔思想素质较高、技术过硬的人才，以竞争上岗方式组建队伍，要加强专项技术训练和培训，促进专业教师队伍的发展。同时，要充分结合高校实际，利用高校的优势，以在职培训、院校内交流、岗位轮换等多种方式加强对教师管理队伍的培训，提高其专业素养和技术能力。

另外，结合院校实际情况，我校还从教师队伍中挑选了一批技术能力较强、经验丰富的教师，组成实验室学术指导委员会， 负责定期对实验室教师进行讲座、培训、指导，提升教师的理论能力和管理能力。

（四）建立大型仪器设备网上预约、登记等科学管理模式

建立基于网络化管理的大型仪器设备开放共享体系，要能够使教师从网上进行设备信息登记、更新和共享时间等。我们要求拥有大型仪器的实验教学中心应及时公布大型仪器设备开放时间，并根据开放预约情况随时更新。用户可通过平台网站查询平台中所有大型仪器设备的相关信息，并在网上进行远程网预约开放时间，节约线下协调开放的时间。因此，网络安全、网络运行速度等也必须得到良好保障。要协调好与学校网络部门的关系，共同全力保障大型仪器设备开放共享平台的平稳运行。

高校设备仪器的管理水平将直接影响本科教育的发展，对实验室体质改革也有积极的推动作用。在新的历史时期，如何通过机制的优化、教师队伍的管理而更好地实现仪器设备的开放共享，这已经成为了实验室建设不可回避的重大课题。通过平时的工作观察和总结，我发现大型仪器设备的开放共享工作往往需要全校统筹安排，各个部门及院系通力合作，因此也提醒我们需把这项工作放到重要位置。尤其是对日常管理工作的推进，对科研和教学也有积极意义，也可为新仪器和设备的采购提供科学依据。

随着国家对高校实验室投资的进一步加大，如何提高实验室仪器设备，特别是大型仪器设备的使用效益，是各个高校所面临且亟需解决的问题。大型仪器开放共享管理是一项具体、细致而又复杂的工作，在认清当前形势的情况下，我们要改进工作作风，不惧怕繁琐和琐碎，完善管理方法和制度，提高自身管理水平，吸取其他高校的先进管理理念，充分利用实验室资源，更好地发挥实验室在高素质创新人才培养中的作用，为我国高等教育事业尽一份绵薄之力。

参考文献：

[1]阮慧，李五一.大型仪器共享管理的实践与探索[J].实验技术与管理，2010，9：6-8.

[2]刘晓云，李莉.大型仪器管理模式及仪器管理人员角色作用的思考[J].实验技术与管理，2011，11：221～223.

[3]刘嘉南，潘信吉.大型仪器设备开放共享的研究与探索[J].实验室研究与探索，2009，3：284-287.

第8篇：绩效考核方式范文

关键词 高校 考核方式 问题 创新

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.11.008

Problems of College Students' Assessment Methods and Innovative

Proposals Based on Western University Assessment Methods

ZHOU Nan， JIANG Xincan

（Liuzhou Railway Vocational Technical College， Liuzhou， Guangxi 545007）

Abstract Since college enrollment policy implementation， the number of people receiving higher education is increasing， the overall quality of the whole people has been improved. However， with the increasing number of college graduates in the corresponding， graduates signing rate is relatively low， only about 30% of college students employment problem becomes a problem of common concern to the community. The reason is mainly because college graduates can not meet the actual needs of the community， to the theory of knowledge as the key to the written form of student assessment model led to a lack of practical ability and ability， lack of self-learning ability and innovation. In this regard， how to assess ways to improve and innovate， society needs to cultivate talent， colleges and universities need to focus on the issue. This article will examine the way foreign universities and our colleges and universities are compared， analyzed the shortcomings of the traditional assessment methods of education， and puts forward innovative proposals.

Key words college; assessment methods; problem; innovation

1 中外高校考核方式对比

1.1 考试目的

在西方一些发达国家，高校对于学生的考核采用的是多样化的考核方式，注重对于学生综合能力的评价以及实践能力、创新能力的培养。而在我国，考试一般都是作为学生获得学分、奖励以及学位证等的依据和凭证，并没有注重对学生能力的评价，学生为了应付考试，往往会在考前进行突击复习，通过死记硬背的方式，获得较好的成绩，平时则缺乏学习的动力。而死记硬背记住的知识点一般都会在较短的时间内遗忘，在这种情况下，许多学生在临近毕业时，会感觉在大学中什么也没有学到，产生虚度光阴的感觉。

1.2 考核形式

考核形式的差异性是我国与西方发达国家高等院校考核中差异最大的部分，通常来讲，在西方发达国家，采用的都是多样化的考核形式，如作业、论文、报告、小组合作项目等，而在我国，几乎都是采用闭卷考试的方式，单纯的笔试以及理论知识考核并不能对学生的综合素质和学习成果进行准确评估。以美国为例，一般很少进行统考，多是由教师依照当前的教学进程和学科要求，自行组织考核，不同的教师会选择不同的考核方式，一般比较常用的包括几种：一是常规考试，包括了期中和期末两次大考，考试成绩占据学期总成绩的60%左右，而且并非单纯的试卷考试，而是分为课堂考核和课外作业两种形式，也没有严格的时间限制，学生可以根据指定的书籍以及课堂笔记，进行自主发挥;二是学期报告，学生在撰写学期报告时，可以随时与教授进行沟通和商讨，注重对学生专业能力的评价。在考试中，题目相对较少，但是都具有鲜明的特点，有着较大的灵活性和实用性。

1.3 考试内容

发达国家高校的考试通常注重实践性与拓展性，注重的是对学生综合素质、创新意识以及应变能力的评价，因此并没有所谓的标准答案，通常都需要学生自主进行查询和总结，教师根据学生的表现以及最终成果，给出相应的成绩。而在我国高校考核中，考试的内容一般都是一些记忆性的理论知识，缺乏综合性和拓展性的题目，并不能取得实质性的效果，学生为了应付考试，一味死记硬背，缺乏对于知识的理解和把握。

1.4 考试过程

西方发达国家的考试是一种师生之间的互动，学生可以自主对知识进行搜集和整理，对答案进行总结，也可以与教授进行商讨。在我国，考试仅仅是以教师为主的单边活动，由教师出题、划定范围、制定“标准答案”以及评分，学生可以说是“被考试”，仅仅是对设定好的题目进行解答，因此，一般学生都会对考试存在一种畏惧和厌烦心理。

1.5 考试机会

我国的考试一般都是一次定输赢，其中最具代表性的就是高考，通过一次简单的考试决定大部分学生的命运，可以说非常不合理。而在高校中，无论平时学习多么刻苦，成绩多好，一旦考试发挥不好，就会被打上“差生”的标识。在这种情况下，许多学生为了能够取得一个相对较好的成绩，可能会采取作弊等手段，影响考试的公正性和有效性。而在西方国家的高校，学生通常有两次甚至更多的考试机会，而且多样化的考试形式也决定了单一的考试成绩并不能代表学生的能力，这样能够对学生的综合素质进行更加合理的评估。

1.6 评分机制

西方发达国家高校在考核中，采用的多是等级制的评分机制，即根据学生的考试成绩，给出A、B、C、D等不同的等级，每一个等级代表一个分数段，这样，可以使得学生能够估计自身成绩的相对位置，避免过高或者过低的分析对于学生学习的影响。而在我国，采用的是百分制的评分机制，教师根据学生的考试成绩，给出明确的分数，并且将分数作为衡量学生优劣的主要指标，虽然能够在一定程度上激励学生，但是也会导致学生片面注重分数，影响其综合素质的提高。

2 高校考核方式的改进和创新

通过上述对比，可以看出，与西方大学相比，我国高校在考核方式上存在许多的缺陷和问题，需要引起足够的重视，借鉴西方大学的成功经验，对考核方式进行改进和创新。

2.1 转变考核目的

应该在改革考核方式的基础上，对考核目的进行改进，引导改革的有效展开。对于教师以及高校而言，转变考核目的能够使得考试变得更加科学，更加合理，更加能够发挥考试应有的功能;对于学生而言，转变考核目的，能够使考试的价值真正体现出来。在当前社会竞争日趋激烈的背景下，单纯的文凭和证书并不能帮助学生取得相应的成绩，只有具备过硬的专业素质和能力，才能在激烈的竞争中得以发展。因此，学生应该将考试视为一种自我检测的手段，将注意力集中到自身素质而非分数的提高方面，顺应社会发展的实际需求，避免出现高分低能的现象。

2.2 创新考核形式

应该对当前以笔试为主的考核形式进行改进和创新，实现考核形式的多样化。应该弱化期末考试、毕业考试等在学生素质评估中的比重，从日常的教学和作业出发，多采用其他形式的考试。例如，可以借鉴西方的学术报告、论文、答辩等方式，对学生的素质进行全面评估和检测，以小组合作为例，可以设置相应的项目，引导学生以小组为单位，通过小组成员的相互配合完成项目，培养学生的团队精神和竞争意识。对于传统的笔试，也应该进行改变，引入开卷或者半开卷考试的形式，适当扩大考试的范围，鼓励学生携带自己整理好的资料进行考试，这样，能够减少记忆公式、定理等所需的时间，使得学生将更多的精力投入到学业的研究方面。另外，应该适当增加一些实践性内容的考核，通过实际操作的形式，考查学生的学习效果，还可以激发学生的兴趣，提升其对于学习的积极性。

2.3 规范考核内容

针对我国当前划定考试范围，甚至明确考试重点的现象，应该适当拓展考试的内容，在试卷中融入基础性题目、综合性题目以及拓展性题目，对学生的基础知识、综合素质以及创新意识等进行考核。这样，能够对学生的各项素质和能力进行最为真实准确的评估，使得考试能够反映学生的真实水平。对于教师而言，应该摒弃传统划定考试范围的方式，给出相关参考书目，督促学生扩大阅读和涉猎范围，增加知识的深度和广度。

2.4 增加考核机会

高校应该给学生多次参加考试的机会，减少其面对考试时的压力，确保学生心理的健康发展。例如，可以在不同的时间，安排不同的考试，考试的内容和范围由教师根据教材确定，确保其能够相对准确地反映学生的能力和学习效果。学生如果发挥不好或者对第一次考试的成绩不满意，可以申请第二次考试，实现自我检测，明确自身的不足，明确今后学习的方向。

2.5 完善评分机制

作为考试中一个非常关键的环节，评分是对学生学习成果的判定和评估。高校应该结合课程的特点以及教学目标等，采取灵活的评分办法，而非单纯依靠卷面成绩进行的分数评定。例如，对于一些客观性的试题，可以制定出唯一准确答案，采用量化评分的方法;对于一些主观性的试题，如论述题、论文等，并没有统一的答案，可以借鉴等级评分法，依照不同的等级标准，对学生的答案进行评估。同时，还应该将学生的成绩评定综合化，改变传统考试中“分数等于一切”的理念，将考试的各个环节，如日常作业、论文、报告、实验等按照一定的比例，计入最终成绩，督促学生认真对待学习的每一个环节，对其真实水平进行全面、准确的反映。

3 结语

综上所述，当前我国高校在考核方式上相对落后，存在着许多的缺陷和不足，与西方国家相比有着较大的差距，并不能起到应有的作用。对此，教育部门和高校应该联合起来，立足我国的国情以及社会发展需求，对高校考核方式进行改革和创新，建立起客观、公正、有效的考核系统，为社会的可持续发展提供更多具备良好思维能力、弹性适应能力、人际交往能力以及较高综合素质的合格人才。

参考文献

[1] 杜维，李忆，张亚丹.基于发展性评价的市场营销学生考核方式创新研究[J].中国管理信息化，2013（21）.

[2] 周震峰.基于考核方式改革的大学生创新能力培养研究[J].中国电力教育（上），2013（3）：23-24.

[3] 孙亚萍.我国高校考核方式对大学生科学素养培养的影响及对策研究[D].安徽医科大学，2013.

[4] 单吉.论以提高学生创新能力为目标改革大学课程考核方式[J].活力，2013（24）.

第9篇：绩效考核方式范文

关键词 供应室 绩效 考核

为了响应医院薪酬分配方案的改革，同时为了加强供应室工作质量管理，提高员工整体素质，2010年3月结合本院和科室的实际情况，依据每项工作，调查研究，找问题，提要求，组织讨论，按照多劳多得，优劳优酬，效率优先，公正公平的分配原则，制定出了相对完整、系统、可操作性的考核方案并运用于实际工作中。1年多来，效果显著。现介绍如下。

资料与方法

我院为县级综合医院，床位500张，供应室面积172m2（医院正在新建病房大楼，供应室面积1500m2），现有工作人员12人，年龄45岁以上5人，45岁以下7人，其中注册护士9人，护理员1人，灭菌员2人。护理人员中，主管护师1人，护师3人，护士5人，大专学历2人，其余均为中专学历。目前，我们供应室主要采用脉动真空灭菌。根据工作要求，岗位设置有质检、洗涤、包装、灭菌、下收下送、总务等，制订了各岗位各环节的质量控制标准，明确了各岗位职责。

制定绩效考核标准：⑴分别从工作量、工作质量、服务态度、劳动纪律、仪表仪容、消毒隔离及职业防护等方面进行考核，科室指派1名专职人员进行质控，护士长加强监督，每人建立1份档案，作为当月考核和年底考评的依据。⑵工作量分值的计算：按器械包的大小、数量及各岗位承担的风险系数计算工作量的分值，工作结束后由当班者计算工作量，质控人员负责查对。如：1个剖腹包洗涤者和包装者每人0.5分，下收下送人员0.3分；换药包每班每人均0.2分；灭菌员每批次灭菌合格5分等。⑶质控得分：从工作质量、服务态度、劳动纪律、仪表仪容、消毒隔离及职业防护等方面进行考核，分加分项目和减分项目。①加分项目：受到护理部或临床科室表扬。干好自己的本职工作后主动帮助别人。考试成绩突出。当月全勤且无护理缺陷。业务学习授课人。国家法定的节假日值班者或临时加班。②减分项目：不遵守医院及科室规章制度者，无故缺岗、迟到、早退或病假、事假超过相关规定。上班期间干私活。未按标准化操作流程执行或违反技术操作规程。器械清洗不彻底，包装不规范者，灭菌时未按技术操作规范执行造成灭菌不合格。未按要求对无菌物品、灭菌器效能、纯化水及空气、物表等进行监测。无菌物品未按要求存放。不合格物品发放。被科室投诉的护理缺陷或服务态度差。下收下送不及时。各种登记表格填写不规范。因交接不认真造成物品丢失。不积极参加科室及医院组织的业务学习和其他活动。不认真执行消毒隔离制度。未按区域要求着装和使用防护用品。质检员不认真履行职责。因责任心不强、查对不认真造成的差错、事故根据情节轻重进行处罚。③护士长和质控人员按岗位系数发放，护士长接受护理部的考核，质控人员接受护士长和大家的监督。

核算方法：每人得分工作量得分+奖励分-质控分。每位人员绩效工资科室工作人员绩效工资总额÷科室人员总分×每位人员得分。

实施考核与反馈：①护理部每月不定时考核。②护士长每周2次不定期检查各岗位护士的工作情况，每个月1次去临床科室征求意见，了解临床科室对供应室工作人员的满意度及无菌包质量。③科室质控人员每天对各班工作人员进行考评考核并记录。④每人建立1份档案，护士长每个月对护士质量的考核情况并结合各方面的反馈进行综合分析、评价，对表现好的同志给予表扬、奖金激励，对工作中存在的问题进行分析、讨论并制定相应的改进措施。

结 果

未实施绩效考核前，干多干少一个样，工作人员对工作有厌倦情绪，相互推诿、扯皮。实施绩效考核后，工作人员积极性大大提高，工作质量也明显提高，临床科室对供应室的满意率均大于95%，2010年底全院职工对医院将近40个部门的满意度调查中，供应室满意率位居全院第一，被医院评为2010年度先进科室，护士长被评为优秀管理者，受到院领导的多次表扬。

讨 论

转变观念，人性化服务，提高了临床满意度。多年来，供应室工作人员已习惯于机械地重复地完成护理工作任务，服务意识淡漠，因此，绩效考核方案的实施首先使护理人员转变了服务态度，主动为临床科室提供全方位的服务，提高了临床满意度。

提高了护理质量：质量是医院管理的核心，加强护理质量，持续质量改进是工作的根本。实施绩效考核后，科室目标明确，并把目标任务分解到每一个人，每一个岗位，每一件事。每个人在目标任务中找到了自己的具体工作，对照标准，并积极认真的去完成，从而减少了差错事故的发生，提高了护理质量。

便于管理：实施绩效工资分配时，奖勤罚懒，奖优罚劣，拉开距离，从而提高了工作人员的积极主动性和自律性，作为一个中层管理者，深深体会到了绩效分配的好处。

总之，供应室绩效考核方案的实施为医院供应室的管理提供了有效途径。

参考文献