行政部门的核心价值精选(九篇)

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第1篇：行政部门的核心价值范文

企业行政管理的特征和要求

根据上文所述企业的行政管理工作主要分为三个方面，即管理、协调和服务。从根本上说，企业的行政管理就是为企业的整体发展服务。它与政府部门的功能大体相似，当然很多方面还是有所区别的。就目前的分析看，企业的行政管理工作大体有以下几点：

第一，企业的行政管理部门虽然本身是独立的，但是它是整个企业的一部分，本身的发展和完善是为了企业更好的发展和企业的未来，而不是以自身的完善为最终目的的。企业行政部门的任务是估计好本企业的人力、物力、财力和技术等方面，做好协调工作，最大限度的调动本企业的工作人员的积极性和主动性，激发本企业工作人员的创造性，尽可能的为企业节约能源，服务于企业的经济利益，为企业更好更快的发展做好后盾，这才是一个企业的行政部门的价值所在，用句简单的话说，行政部门就是利用企业现有的人力物力努力为企业创造最多的利润和财富。而政府部门的行政管理本身就是为了行政管理，就是说行政管理就是其目的，如果我们用这样的思想去管理企业肯定是不行的。

第二，一个企业的行政部门既然不是为了行政而行政，那它就要最大限度的为企业节省利润，最大限度的为企业谋求发展，为了企业部门间的高效工作就要避免繁文缛节，避免表面文章，这是与政府部门不同的，它应该根据企业自身的需要尽量的避免不必要的步骤，使企业的行政工作变得简单精炼。主要是为企业节省成本提高效率。

第三，企业的行政部门应该更注重企业工作的效率，这是极其重要的，做任何工作都应该考虑这个工作能为企业创造什么，会不会影响企业的生产和发展，当然应该从总体上来看，不能单独看某一个独立的事件，因为一个企业的行政部门很大程度上是与企业的经济利益相关的。

第四，是企业的行政管理要讲求灵活，避免死板的工作，很多的企业行政部门一味的做表格作制度做程序，忽略了灵活性，行政部门在保证不影响企业发展的同时应该更注重灵活性，它不像政府部门一样要有固定的步骤，企业行政部门的工作就是服务于企业的，不能变的僵硬死板，应该讲求顺应时代，为企业的变革等做好服务。企业的行政管理的要求要根据企业的上述特点来提出，一个合理的行政部门必须以企业的发展为自己工作的最终目标，在企业中这是必须做到的，也是自己的价值所在。不能一味的为管理而管理。必须做到高效灵活的方面，不能只讲求形式，表面上看上去很体面却死板的很，这是不行的，更要避免繁文缛节奢侈浪费等现象，灵活变通自己的管理和协调的方法，反对因循守旧，反对固化僵化，以企业的发展为重，尽最大努力的为企业的利益服务。企业的行政部门应该对自己定好位，不能有以权压人的想法，应该树立为别人服务的理念，把自己的思想和整个企业的发展理念结合起来，尽一切努力做好服务。

在实际的工作中很容易出现“以权压人”和“游击”作风。因为企业的行政部门管理着企业的用人，大部分做不到自我检视，所以存在着应付了事、唯我独尊的错误做法，这是的做法是不可取的，会严重印象整个企业的协调发展。企业的行政部门应该做好自己的本职工作，同时还要主动的采取措施调动企业员工的积极性、主动性和创造性，做好沟通和协调。只有在体现自己价值的同时，才能真正和企业的发展联系起来，才能真正的做到为企业的未来尽一份力！

结语

第2篇：行政部门的核心价值范文

[关键词]医疗卫生单位；行政管理；绩效管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730126

在医疗卫生单位行政管理中实施绩效管理，可以保证医疗卫生单位教育目标的实现。在整个实施过程中，可以全面评价医疗卫生单位行政管理人员的工作效率、工作业绩和工作质量，鼓励工作骨干人员，带动较落后的工作者的积极性，加强他们的竞争意识，提高他们的综合素质。绩效管理的有效实施对行政管理人员评价体系是一种很好的完善。但是在医疗卫生单位管理中，绩效管理的模式还不够成熟，体系的构建还不够细化，因而也存在诸多困难。

1医疗卫生单位绩效计划制订要综合基层意见，从实际出发

医疗卫生单位制订績效计划的流程首先应对岗位情况加以分析，以基层为单位提出目标，领导层在制订本部门的绩效计划时应以基层制定的目标为准则。在制订计划时，需要部门所有员工的参与，此计划也应得到部门员工的认同，这样，部门的总体目标必然与部门员工个人目标紧紧地联系在一起。通常在每年的开始，行政管理部门都会为了做好本年度的工作，而制订出相应的工作目标和计划，便于更好地开展以后的各项工作。不过，在制订目标和计划时，成员的参与常会被部门所忽视。大部分的部门领导在制订年度的工作计划时，在征求部门内部成员的意见这一环节被忽略，将工作计划中的具体工作以下达命令的方式分配给个人。这样做，必然会产生问题，主要表现在上级领导与基层有一定的距离，对具体的工作了解不够充分，不过员工又没有太多的发言权，结果造成了制订的计划与部门实际情况不相符的现象。其次制订计划时还需要领导与基层的沟通，但是实际操作中，这一环节被省略，员工在执行计划任务时不免会碰到各种各样的困难，势必会有这样那样的情绪，对于员工是否能够更好发挥主观能动性，为医院事业今后的发展造成了影响。所以，在医疗卫生单位绩效制定时，必须参考基层的各种意见，从医院实际出发。

2医疗卫生单位行政部门绩效评价要做好相关量化指标

医疗卫生单位行政管理工作实行量化管理，首先，要提出统一的量化标准，实施时以数字形式表达，才能使绩效管理得以顺利开展。可是，在医疗卫生单位行政管理工作中实行量化管理非常困难，原因在于量化时很多医务人员对你的考评是主要根据，其个人的工作价值不能完全得以体现。人为地考评难免会掺杂个人因素，被评估者的业绩会受到影响，测试出的数据也不能充分说明个人工作业绩的好与坏。其次，医疗卫生单位行政管理与市场体系又有所区别，因岗位不同、性质不同、职责不同，所以前者没有竞争性，没有对比性，对工作成绩的优劣和多少是难以区分的。因此，在最终的医院行政管理部门绩效评价时，对各种指标要做好量化工作。

3医疗卫生单位行政部门绩效管理的价值取向应符合医院的经营管理现状

绩效管理的最基本要求就是要实现一定的绩效目标，在新公共管理的运动中明确地指出，公共部门的根本目标是实现“三个E”，那么什么是“三个E”呢？就是Economy、Efficiency、Effectiveness，分别代表着经济、效率以及效益。但是后来兴起的公共管理学派又持有另一种想法，他们认为，就公共部门而言，很多以营利为目的的企业仅仅追求经济的收益，这样很难满足于大众的要求，因此他们增加了极其重要的一点，Equality就是平等作为公共部门大力追求的价值所在，也就是成功地增加为4E目标。医疗卫生单位行政部门很灵活地参考这一目标，并将之融入行政部门的管理中。在运用绩效管理的过程中，如何确定目标是一个难点任务，同时值得强调的一点是，在医疗卫生单位，存在于行政部门绩效管理中有一对比较突出的矛盾，那就是服务和管理。看似简单的两件事，结合起来却让人头痛，服务和管理应该同时存在，但是就它们的性质而言，又是相互矛盾的对立体。我们大家公认的一点，就是医疗卫生单位行政部门应该首先服务于医院的整体发展，为医务工作者提供有效的保障。执行好上级主管部门或者领导的指令，重视职工的切身利益，遵循医院制定的规划和长远目标。

4侧重于绩效考核，对绩效的反馈要及时改善

绩效管理和绩效考核有所区别，绩效目标的确定主要取决于绩效计划的制订，绩效管理能否顺利进行与绩效实施过程中的沟通与指导密不可分，完成组织的工作任务，提高员工绩效是实施绩效管理的本质。这一目标的完成，主要建立在绩效改进和绩效反馈的基础上，使员工对自己当前的工作情况有所了解，并不断挖掘自身的能力，根据员工表现，实行奖、惩制度，通过这一形式使员工的工作积极性得到更好的发挥，从而对人力资源配置进行组织、调整。所以，在实施绩效管理过程中绩效考核不可或缺，两者又缺一不可，只有实行绩效考核与绩效管理齐抓共管，才能达到逾期的目的。现在的医疗卫生单位行政部门，往往将绩效考核误解为绩效管理。在考核过程中，只关注是否达到了预定的目标，对绩效反馈的结果完全忽视。实际上，每年年底医疗卫生单位行政部门都会对行政人员进行考核、测试，但对测评结果的反馈却不多。绩效考核后，员工对自己的考核结果不清楚，必然对自己今后的发展方向及如何更好地发展心存疑惑。导致这一原因存在主要是由于医院主管行政部门的领导对实行绩效考核的过程缺少有效的分析，对完成目标、未能完成目标的员工缺少沟通。实行绩效考核，反馈结果关重要，它能够将超额完成任务的与未达到绩效目标的呈现在领导面前，但是绩效反馈结果往往与奖惩制度不相挂钩，从而在员工心中形成了干与不干一个样的思想氛围，长此下去，绩效管理会失去它的管理作用，很大程度上成为形式主义的存在。假如在绩效管理实行的过程中缺少了一定的绩效反馈，那么可以说它在管理上不是很完整的，一般的医疗卫生单位行政部门的绩效管理都会有这样的问题，这样会形成了不良循环，绩效低—实施绩效考核—绩效还低—重复实施绩效考核，形成良好的往复循环的过程而并非绩效管理，其目的在不断上升的实现的过程。

考虑到像医疗机构、政府机关此类的非营利性机构，他们和营利性组织的组织性质在根本上大不相同，因此营利性机构和前者使用的架构都与后者是截然不同。一般状态下，医疗卫生单位的组织大都是将使命作为主体，是最高目标，非营利性组织最为重视的就是使命的完成，这是营利性组织和非营利性组织间的区别之处。为了达成使命，这种非营利性的组织一定要兼顾和考虑两个方面：顾客和财务。非营利性组织更注重加强组织内部的流程，从而加强员工间的相互学习以及成长和进步，并且要十分注意提高团队间的交流与合作能力。

医疗卫生单位作为一种非营利性的组织，不仅要按照上述的非营利性的绩效评价体系框架流程，也要有效地利用行政部门的财力、物力、人力等，这样才会更好地配置资源的特性职能，且完成使命的核心在于增强行政管理部门的内部流程的工作效率。所以，行政管理部门应把内部流程层面放置在首位，而顾客的层面只能屈于第二。同时我们应该清楚地认识到，对于行政管理部门而言，内部的流程不仅是对内的协作，而更为之重要的是利用提高其流程为医疗卫生等相关部门来提供其更加优质独到的服务。把医疗卫生单位行政管理部门的这种使命在运用在“平衡计分卡”的理论基础上转化为具体的绩效衡量指标体系，为医疗卫生单位行政管理部门改善绩效、提高竞争能力提供保障。

作者：李慧

参考文献： 

第3篇：行政部门的核心价值范文

关键词： 体育管理 公共服务型管理理念 “以人为本”

建国以来，我国体育事业不断发展，成绩斐然，特别在北京奥运会上，我国健儿取得了金牌总数第一的好成绩，国人大受鼓舞。但是，长期以来我国体育行政部门受传统行政管理观念的影响，经常以“人治”代替“法制”，造成体育管理部门与教练员和运动员的矛盾不断。这种观念若不加以转变，将成为制约我国体育进一步发展的“瓶颈”，甚至影响和谐社会的建设。所以体育行政部门必须转变落后的传统行政管理观念，放下“官本位”思想，树立“以人为本”的现代公共服务型管理理念。

1.现代公共服务型管理的含义

现代公共服务型管理在20世纪80年代由西方学者提出。90年代以来，可持续发展思想及管理理论在国际上广为传播，各国政府甚至各行各业都在联系实际，结合可持续发展的基本理论，重新审视着自身的管理理念，现代公共服务型管理理念应运而生。现代公共服务型管理的含义目前学术界还没有一个统一的定义。笔者认为，所谓“现代公共服务型管理”就是以公民为中心，为公民提供服务的开放型管理。这一管理理念主张管理就是服务，管理部门的存在是为了满足社会的需求，管理部门应尽可能地为社会提供满意的公共产品。它包括最低保障与兼顾效率型公共服务管理模式、全面公平型公共服务管理模式和效率主导型公共服务管理模式，但是无论哪一种模式，其核心都是提高工作效率，为人民服务，强调政府是人民的政府，政府在为“国家”这条船掌舵的时候，必须听从人民的意见，提高人民的满意度。

2.传统的行政管理观念与现代公共服务型管理理念的区别

2.1出发点不同

传统的行政管理观念是为了实现统制而行使权力，它主张官本位、权力本位；而现代公共管理理念则是从公民需要出发，主张人本位、社会本位，以为公民谋福祉为宗旨。

2.2政府工作的实现过程不同

在传统行政管理观念支配下的管制型政府的管理是一种居高临下的“恩赐”过程，是一种自上而下的统治；而在现代公共理念支配下的服务型政府的管理则是公民与服务者互动的过程，双方可以交流信息，相互协商，达成一致。

2.3工作对象的选择权利不同

在传统的行政管理观念支配下的管制型政府面前，被服务者也是被统治对象，因此，一切服务都不排斥强制性（包括出于好心的服务）；而在现代公共理念支配下的服务型政府的管理模式下，服务的成立条件则是被服务者的自愿与要求，因此，杜绝不合理强制是对服务型政府的基本要求。

2.4对政府职能定位不同

传统的行政管理观念认为，政府的核心职责是发展经济，要建立管制型政府以便管理经济和社会；现代公共理念则认为，政府的核心职能是公共服务，即为社会提供公共产品和公共服务，包括加强城乡公共设施建设，发展社会就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业，以及公共信息，等等。

3.体育管理中如何贯彻现代公共服务型管理理念

3.1转变体育行政部门传统的行政管理观念

体育行政部门要确立“以人为本”的现代公共服务型管理理念，其关键点在于转变传统的行政管理观念，克服传统行政管理观念的束缚和影响。

3.1.1在指导思想上应实现由政府本位、官本位向社会本位、公民本位转变。

体育管理是管理者运用特定的方法和手段，充分发挥“以人为本”的，包括人力、财力、物力、空间、时间、消息、事件等管理因素的作用，实现以参加国际大比赛获取成功为目标的过程。我国长期以来实施的是以集中领导为核心的“举国体制”的管理思想，它为我国竞技体育的腾飞作出了巨大的贡献。然而，高度集中统一的管理思想与我国新时期的体育发展不相适应，政事不分，管办一体，统得过死，管得过严，没有充分重视、考虑竞技体育中人的心理、尊严、价值和需要，从而抑制了竞技体育中人的积极性、主动性和创造性，制约了我国体育事业的进一步发展。所以体育行政部门必须转变观念，在思想上实现由政府本位、官本位向社会本位、公民本位转变。这就要求体育行政部门在管理的过程中或者在制定方针政策的过程中要放下“官架子”，多与群众沟通，满足群众的需要，为群众提供优质的服务。

3.1.2管理内容上实现由全能政府向有限政府的转变。

一直以来，我国体育管理受传统行政管理观念的影响，在管理内容上实行全包制。不论大小事务一律全包，大到宏观控制、法律法规的制定和后勤保障，小到比赛事务和运动训练，全都在管理的范围内。由于管得多和管得杂，必然造成管理混乱、服务质量低下，从而影响管理的质量。所以体育行政部门在管理内容上必须放权，把一些事务下放到地方部门。要做到抓大放，有的放矢，实现由全能政府向有限政府的转变。

3.1.3管理方式上实现由直接管理向间接管理的转变。

在管理方式上要实现由直接管理向间接管理的转变，就必须对政府职能进行重新定位。正如上文所说，传统的行政管理观念认为，政府的核心职责是发展经济，要建立管制型政府以便管理经济和社会。现代公共服务型理念则认为，政府的核心职能是公共服务，即为社会提供公共产品和公共服务，包括加强城乡公共设施建设，发展社会就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业，以及公共信息，等等。这给体育行政部门在管理上的启发就是变直接管理为间接管理，体育行政部门应该把重点移到服务上，在大的方面进行宏观管理，负责制定方针政策，把一些职权下放到地方的一些实体部门，进而共同把服务质量提升上去。

3.2加强体育行政部门的公共服务意识和服务功能

体育管理中“以人为本”的现代公共服务型管理的精髓就是要加强体育行政部门的公共服务意识和服务功能。

3.2.1要以民为本。

体育行政部门要确立民众取向的民众第一主义，为民所想，多为民办实事，多推出便民利民的措施，加强服务意识，提高服务质量。

3.2.2要落实在民。

国家属于人民，而不是属于某个个人或利益集团。体育行政部门要还权于人民，健全民主监督制度，提高体育行政部门行政时的透明度，制定出相关政策和制度，以保障人民参与行政部门的决策和监督行政行为。

3.2.3要“顾客”至上。

体育行政人员是人民的公仆，应该尽心尽力为人民服务。政府要致力于建设一个“企业家政府”，像企业家一样想尽一切办法满足作为消费者的人民的合理期待和正当要求，不断提升为人民服务的标准。

4.结语

在新时期的发展形势下，体育行政部门必须转变陈旧落后的传统行政管理观念，认真贯彻“以人为本”的现代公共服务型管理理念，加强服务意识，提高服务质量，为我国体育的可持续发展作出更大的贡献。

参考文献：

［1］杨.现代商业银行管理中的“人本管理理念”思考.金融理论与实践，2006，（2）.

［2］周毅，侯立.关于职业足球在我国和谐社会构建中的运作研究.南京体育学院学报，2005，4（19）.

第4篇：行政部门的核心价值范文

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。概括起来说.行政管理在企业中主要有管理、协调、服务二大功能;其中管理是主干.协调是核心，服务是根本。概言之，行政管理的实质就是服务。

行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级十部.实施公司的经营方针，解决公司所}印商的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。行政部门的领导应该有‘.泰山崩于前而色不变”的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界.必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的“法治”秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会像一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以”人治”。

然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在“管理”、“协调”和’服务”三方面做好工作，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。从“管理”方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的“参谋和助手”，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的”高参和臂膀”。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者。

从“协调”方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不是真正的协调。

从“服务”上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的“中心”。行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头、争荣誉。行政部门应该像一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来;其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别要反对把行政部门变成“门难进.脸难看.事难办”的官府衙门。

二

企业的行政管理至少有以下特点:

(一)企业的行政管理是为经济效益服务的。企业的行政管理如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源，不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不利于开源节流，提高企业的经济效益，加快企业的发展，那也是没有价值的。简言之，企业行政管理服务于企业的根本目的.即通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。

(二)企业行政管理注重内容和实质。通常，企业的行政管理往往根据公司实际需要，对行政管理的诸多制度、程序、环节、形式、图表、文件等进行剪裁和调整，使之变得精练、实用、简洁、便利、省时、省钱。

(三)企业行政管理要讲究实效。虽然我们不能说要直接用企业经济效益来衡量具体的行政管理行为，也就是说，不能直接对某个具体的行政行为问“你这种做法能为企业赚多少钱”;但是，企业的行政管理还是比较直接地与企业的经济效益相联系。企业行政管理的着眼点在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各种资源，提高员工工作积极性，开源节流，提高企业经济效益，加快企业发展。

(四)企业行政管理具有很强的灵活性。企业的行政管理往往根据公司实际发展需要经常进行变革、增删、剪裁、变通，因而带有很强的灵活性，比较能符合时代的发展和公司实际。

(五)企业行政管理要为企业的.’前线”服务的色彩比较明显。企业行政管理部门及其人员在企业中比较“低调”，行政部门为技术、业务等一线部门服务的关系一般比较明确。

企业行政管理的上述特点就给企业的行政管理人员提出了这样一些要求:企业的行政管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，反对”为管理而管理”;必须坚决摈弃形式主义，切实讲究实效;必须大力讲究勤俭节约.反对大手大脚;必须根据公司实际需要和可能，采取灵活变通的方式方法，一切以公司利益为最高原则，反对食古不化、因循守旧;最后，企业行政管理最终要落实到确立服务观念，克服老爷作风和衙门习气，切实搞好服务上来。

三

在企业的实际操作中，往往存在两种倾向。一种是完全摈弃“机关习气”.完全凭主观意愿办事的”游击作风”。企业中没有系统完整的规章制度、上下左右的明确分工、明确而充分的逐级授权和环环相扣的工作程序;或无章可依.或有章不依;由于没有制定出成文的“公道”和”规矩”.造成企业中“公说公有理，婆说婆有理”，互相扯皮.互相推诱;你争我夺，辩论不休;或遇事不议.或久议不决，或决而不行，或行而不果;重复讨论，重复决定.重复劳动;朝令夕改.朝秦暮楚。企业处于一片“打乱仗”状态.严重影响工作效率和员工士气，造成人、财、物的极大浪费。

另一种倾向，是一些“机关作风”较重的企业行政管理干部，完全不考虑公司的实际需要和企业行政管理的特点，搞形式主义、表面文章;把一个企业的行政管理部门变成了旧时代的“衙门”。这同样造成极大浪费.降低工作效率和员工士气，影响企业效益。

以上两种倾向，都是我们应当大力反对的。行政管理的目的和实质在于为企业的根本目的服务，为企业领导和各个部门、干部员工服务，而决不可本末倒置，否则同样会降低员工士气和工作效率.损害公司利益。

四

企业行政管理普遍存在一种现象，即行政管理人员对自己所在企业的业务不了解、不熟悉，管理时常脱离各部「1实际，的规定无法推行或根本不宜推行，引起其它部门的反感和排斥。各业务部门心理上总觉得行政人员碍手碍脚.甚至是手脚太长，除非有什么必须要行政部门帮助解决的事，否则宁愿与行政部门老死不相往来。行政人员也往往或是很知趣地尽量不去打搅其它部门，或是对其它部门有一种抵触情绪。这样就陷入了恶性循环:行政部门对其他部门的工作接触越少，就越不了解，管理就越脱离实际;反过来，行政管理越脱离实际，就越遭受各部门的排斥，从而也就越不了解各部门情况。为了改变这种行政管理与各部门业务“两张皮”的现象.行政部门除了要转变观念、转变作风外，还要强化行政管理部门的企业管理职能。

将企业管理职能注入行政管理部门、增强其企业管理职能后，行政部门深入各部门工作，就成了自然而然、顺理成章的事情;行政管理部门为了所制订的管理制度符合实际并切实可行，为了考察各部门执行制度的情况，为了使管理能够切实有益于各部门的业务、就必须要深入、跟踪各部门业务的进展，并且与各部门保持良好的合作关系。

反过来说，行政部门在通过增强企业管理职能而深入了解各部门工作之后、也就能把行政工作做得更好。比如说，由于深入了各部门的业务，对于各部门人员的工作表现和工作能力就会了解得更多、更深入.这对搞好人员考核和任用显然有很大助益;再如.行政管理人员在深入业务中可以从企业管理的角度为各部门出谋划策、做好上下沟通和跨部门协调等等、就能解决各部门自身难以解决的一些问题，甚至起到公司高层领导都难以起到的作用;等等。这一切，显然都有利于搞好行政部门自身与各部门的协调，改善双方的关系，改善行政部门的形象。

第5篇：行政部门的核心价值范文

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。

专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。

行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙；或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西；结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍；同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。

然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。

从"管理"方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋和助手"，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的"高参和臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者；换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一个档次。

从"协调"方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。

从"服务"上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别要反对把行政部门变成"门难进，脸难看，事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的；但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。

?quot;管理"上做好斓嫉牟文焙椭郑诔浞止低ǖ幕∩献龊?quot;协调"，在"服务"上当好幕后英雄的境界，是行政工作的理想境界。由于各种因素，并不容易达到，我们只能是尽力而为之，努力趋近于这种境界。

二、企业行政管理的特点及其要求

一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能；究而言之，行政管理就是服务。就这一点而言，企业的行政管理与政府机关大体相同。但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同，在我看来，归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点：

第6篇：行政部门的核心价值范文

一、“服务型高校行政管理模式”的内涵与特征

（一）“服务型高校行政管理模式”的内涵

高校服务型行政管理指的是高校行政部门以师生员工等相关利益者的需求为导向，以提供优质服务为首要职能， 通过完善的服务制度和服务体系为师生员工及其他相关利益者提供高质量服务的一种管理模式。

（二）高校服务型行政管理模式的特征

1、服务本位。

以“服务”为导向的学校管理模式强调把服务作为核心价值观和行政管理机构的首要职责。坚持“教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体”的原则，把为师生服务作为学校管理的出发点和归宿，为师生的工作、学习和发展提供良好的环境和优质的服务，为相关合作者提供高质量的社会服务。

2、尊重与平等。

服务型高校管理模式倡导并实践尊重与平等的伦理观，尊重每个个体，强调人人平等，努力使管理人员、教师、学生形成一种互相尊重、彼此平等的和谐关系。行政部门在管理决策过程中，充分考虑并积极维护师生员工的合法权益，尊重他们的意愿，努力使人人平等地享有学校发展的成果。

3、高参与性。

服务型行政注重提高相关利益者在学校管理和决策活动中的参与程度， 让其广泛参与到学校发展与建设中来。学校决策活动不再仅仅由少数领导干部把持，而是广泛听取教师、学生、家长及其他相关利益者的意见与建议，让其充分参与到决策过程中来。

二、我国高校行政管理目前存在的问题及现状

从我国目前高校的行政管理来看，在内部行政管理工作上服务意识不强，行政管理部门之间缺少协调性。行政管理工作人员在具体的行政工作中不积极不主动，办事拖拉，效率低下。并在具体的工作中讲条件，以个人利益为中心，苛求工作环境的优越，但本身的工作却流于形式，行政管理专业素质较低。

从高校行政管理部门的制度管理上看，行政管理部门过多的强调执行，忽略了与行政管理制度联系密切的监督制度、信息反馈制度等等。严重的阻碍了行政工作的效率，影响了我国高等教育的进一步发展。

三、高校构建服务型行政管理体系的基本路径

（一）高校服务型行政管理观念体系建设

服务型行政管理体系的构建，要求对以往行政本位的管理理念进行变革，培育并形成以服务为核心的管理理念。

1、树立以人为本的理念

坚持“教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体”的原则，把师生员工的全面发展作为学校发展的核心目标，尊重和依靠广大师生员工，充分激发和调动师生员工的积极性、主动性和创造性。

2、强化“管理即是服务”的意识

把服务视为管理的核心要素，把为师生员工和其他相关利益者服务作为学校的首要工作来做， 将服务水平作为评价学校管理水平的核心指标。

3、树立“管理意味着责任”的观念

（二）高校服务型行政管理制度体系建设

高校建立服务型行政管理体系， 应大力推进管理体制机制改革，建立服务型的行政管理制度，推动服务行为制度化。

1、建立和完善沟通与回应机制

建立科学有效的回应机制， 积极主动地回应相关利益者的诉求，确保其合理需求得到有效满足，其反应的问题得到及时有效的解决。

2、建立健全服务评价和监督制度

建立科学合理的服务评价制度，对行政部门的服务内容、质量与方式进行有效监督和控制。重视师生及家长来信来访工作，进一步完善相关制度，确保渠道的畅通。

3、推进校务公开制度建设

推行阳光行政，努力建设透明式机关。要公开工作结果、公开工作过程，更要大力推进校务公开信息化建设，提高校务公开的信度和效度。

4、高校服务型行政管理组织体系建设

高校服务型管理组织体系有3个核心要素：扁平化的学校组织结构；弹性化的学校组织运行机制；专业化的组织成员。构建服务型学校管理模式要求进行组织体系的变革，建立简约化和扁平化的组织结构，形成弹性化的运行机制，同时要加强管理人员队伍的专业化建设。

5、高校服务型行政管理保障体系建设

第7篇：行政部门的核心价值范文

[关键词]流程再造；行政体制；政府改革

[中图分类号]D035[文献标识码]A[文章编号]1006-0863（2013）09-0020-05

行政管理体制改革已经成为当今中国公共管理研究和实践领域最为重要和迫切解决的问题之一。尽管改革已经取得了一些成就，但依然面临着比较严峻的形势。主要体现在以往的改革更侧重于加快政府运作效率等方面，过度地强调“效率导向”，而对所涉及的复杂政治问题考虑不充分、准备亦不充分，从而造成一些现实困难，已经严重制约了行政体制改革的进一步深入和进展。[1][2]

具体而言，这些困难体现在三个层面：（1）改革的合法性问题，主要体现为改革配套不够或考虑不周，导致原有法律体系无法适应新的改革，造成改革后的政府行为缺乏行政合法性问题[3][4]；（2）改革系统性不足问题，主要是缺乏整体考虑和利益补偿机制，人为造成改革的内外阻力过大；（3）改革实施的可持续性问题，由于缺乏对改革短期和长期进程的平衡，短时期压缩的编制和减少的流程又会很快再反弹。以上不足均是因仅将行政体制改革视为一个单纯的组织变革和流程再造的管理问题，而没有从研究和方案设计之初就系统考虑到行政体制改革的特殊性问题。[5]由于传统组织变革与流程再造更多地是以提高效率和降低成本为核心目标，而行政体制改革还需考虑利益平衡、政治后果、社会影响等复杂的政治问题。这是行政体制改革与传统组织变革和流程再造最大的不同，也是行政体制改革深入推进的最大难点。

本文旨在揭示行政体制改革与传统组织变革与流程再造的异同，并着重提出并试图解决三个基本问题：行政体制改革的实质是什么？行政体制改革所面临的管理问题和政治问题各自是什么，所面对的核心难点是什么？在管理与政治二维视角下，深化行政体制改革，解决改革难点应该用什么样的思路和原则来进行？

一、行政体制改革的实质——以组织变革与流程再造为视角

（一）传统组织变革与流程再造

所谓组织变革与流程再造，顾名思义是指对组织的基本静态结构和动态工作流程进行重构的过程。其起源于上世纪90年代美国管理学界兴起的针对大企业组织结构和业务流程进行优化设计的系统理念和方法，是在新的经济形势下改变原有僵化的科层体系，以适应市场竞争和满足顾客的需要[6][7]，而逐渐演变为对于一般组织的组织变革和流程再造。

从传统组织变革与流程再造的原则而言，核心目的是通过产品或者服务的提供让组织在市场上（或者其它竞争环境中）获得竞争优势，从而实现自身的盈利和可持续发展。因此，传统组织变革与流程再造的核心原则是提高组织运行效率、改变僵化科层结构、提高组织响应速度。其中，效率是传统组织变革与流程再造的核心导向。

（二）行政体制改革的实质——对行政体系的组织变革和流程再造

从形式来看，行政体制改革与传统组织变革和流程再造形式上高度相似，实际上就是对行政体系的组织变革和流程再造问题。当前，随着社会政治经济文化的发展，原有政府组织架构和行政流程已无法适应新形势下政府提供公共服务的要求，因此必须主动或非主动进行适应性变革。主要表现为政府组织机构设置不协调（机构冗余和冲突）和行政流程冗长（效率低下和成本高昂），而对政府发挥自身应有的公共职能产生影响，进而引发面对公民服务诉求时的响应缓慢和不作为。

从组织角度看，冗余的政府机构设置将产生三个问题：（1）事权缺位，对于多部门负责又缺乏有效寻租价值的事项，往往导致多部门都不负责；（2）部门冲突，对于多个部门负责但能够带来额外利益的事项，往往导致部门冲突；（3）冗余流程出现，集中体现在审批事项需要经过多个部门，而其中仅有少数部门与审批事项有密切的直接联系。这些都会降低效率和增加管理的复杂性和成本。

从工作流程角度，过长、冗余的行政流程则将产生以下三个问题：（1）制约社会经济的发展。冗余流程必然带来高额的社会交易成本，从而抑制微观社会经济主体的活性和基本社会经济活动；（2）影响政府的合法性。政府和公民本质上是一种稳定的“缴税-公共服务”的二元契约关系，这是政府合法性的基石。政府业务流程过长且冗余，将无法有效回应公民的基本诉求，而单方面地违反公民与政府的契约关系。（3）影响公民对政府的基本信任。冗长的行政流程和低效的服务能力必然引发公民对政府的不信任，动摇政府的公信基础。

基于上述分析，政府必须随着社会经济政治的发展进行相应自身部门设置和工作流程的变革。

（三）行政体制改革又是高度特殊的组织变革与流程再造

行政体制改革本质上是对行政体系的组织变革和流程再造，但又不仅仅是传统意义上的组织变革与流程再造。行政体制改革之所以在现实中难以推进，是因为其自身的特殊属性，面临着特殊的问题。这也是行政体制改革的实质和最大的难点（如表1所示）。

1.改革牵扯范围巨大、影响广泛。传统组织变革和业务流程再造主要针对的是商业企业或一部分的社会组织，所面对的环境相对有限，变革对外部环境的影响可以忽略不计。例如，企业调整自身部门结构，基本不会影响外部竞争性市场，外部环境相对于其变革而言多是外生的、静态的。而行政体制改革无论从地域还是从人数来讲都牵扯广泛。如果将行政体系也视为一种就业组织，那么行政体系是最大的单一就业群体，其改革动辄涉及上千万人，影响极为巨大。此外，行政体制与社会环境密不可分。由于改革改变的是遍布全国的公权体系，因此对行政体系的变革会改变社会的基本运行机制和方式，所以行政体制改革本身也会塑造和改变社会环境。这就使得在分析行政体制变革的时候，无法单纯的沿用传统的方式假定外部环境和其他要素不变，然后逐个单一的将各个问题分开来考虑再统筹分析的基本方法。

2.改革牵扯利益巨大。任何公共权力的存在总是与利益相关，不是保护利益，就是调整利益。所以，无论是调整行政部门设置还是变革行政流程，总会牵扯到复杂的利益。而且，行政体制改革调整的是整个国家公权网络，所以牵扯的利益极为巨大和广泛。

3.改革阻力巨大。任何组织变革都会面对组织内外的阻力，而行政体制改革所面临的阻力更为巨大。这一方面来自于既得利益的直接相关方，另一方面则来自于整个社会中个体对未来不确定性的恐慌心理。

4.改革风险远较一般组织变革更大。这种风险体现在作为整个制度层面的变革失败和作为变革发起和实施者的个体失败。从组织或者制度失败的角度看，行政体制改革如果由于各种因素出现问题，产生了严重的后果，必然会对整个社会发展、政府体制等产生重大的不利影响。就作为发起者个体而言，由于变革本身就面临着极大的风险，改革中部分失去既得利益的群体必然会怨恨这些改革的设计和发起者。特别是改革一旦失败，这种怨恨就会集中爆发。但是，如果不改革，即便整个体制失败了，失败后果和责任可能更多会归结到体制上，不会由个体承担。因此，对于个体而言，改革的风险确实巨大。

5.行政体制改革还涉及到意识形态问题。行政体制改革实际上会与一些基本的意识形态问题高度相关。作为政治体制改革的一部分，它必然涉及一些基本的政治观念和政治定位问题，如政府与公民的关系、政府与社会的关系、政府与市场的关系、政府存在的合法性，以及政府的执政依据等。这些原则性的问题和诠释，都涉及到政治层面的意识形态问题。

表1行政体制改革与传统组织变革与流程再造的比较

传统的组织变革

与流程再造行政体制改革对象一般规模组织，如商业组织、社会组织等行政体系范围组织内部，范围不大一个区域内乃至全国，范围巨大变革原因不适应竞争需求，流程冗余，效率低下行政体系庞大，流程漫长，政出多门，效率低下变革目标高效精简的组织，提高快速应对和反应能力高效精简的政府部门，快速的行政流程，及时为公民提供服务变革阻力内部存在变革阻力，阻力相对较小原有行政体制既得利益，不确定性，阻力较大变革动力竞争压力，效率压力，生存压力公民需求，社会压力，政治合法性需求变革的决策

和发起者组织内部的决策者政府决策者、公民推动 变革原则单一效率原则多元要素考虑，基于效率和复杂利益关系的多重原则变革的风险变革失败，组织失去竞争机会变革失败，行政体制愈加僵化，无法满足社会公众需求，政府信任度下降，失去执政合法性其他因素外部环境，内部结构，市场机遇，相似竞争对手行为整个政治体系制约，意识形态，经济发展，社会变革，公民观念等影响二、行政体制改革中的政治问题与管理问题

根据以上分析，可以看出行政体制改革与传统组织变革和流程再造最大的不同是后者更多的是一个纯粹意义的管理问题，很少考虑效率以外的东西；而行政体制改革不仅是单纯地提高效率的管理问题，而且还面对大量的效率因素以外的其他因素。这些效率之外的问题可以笼统地概括为改革中的政治问题。

（一）行政体制改革中的管理问题

行政体制改革中的管理问题主要是将职能交叉、流程冗长冲突、繁琐等制约效率的组织结构和工作流程设置问题予以优化解决。核心是提高组织效率和执行力。从以往改革来看，之前的改革往往过于强调减少部门数量、合并相似职能部门、精简人员、强行压缩行政时间等方式为主要改革形态，其中核心思想都是提升效率。以往改革更多地考虑的是如何提高效率的管理问题。

（二）行政体制改革中的政治问题

行政体制改革中面临的政治问题极为广泛，主要包括四个层面：首先是政府职能转型与其他社会主体的关系重新界定问题；其次是改革的合法性问题，既包括政治上的合法性（对于政治行为的认同特别是观念上的认同，这主要体现在意识形态层面），也包括法学意义上的合法性（主要体现在法律的配套性和自洽性上）；第三是平衡各方面利益和降低政治阻力，确保改革的可持续性；第四是谨慎选择改革优先序和推进战略以实现改革的长期稳步可持续。以上层面又可具体表现为以下问题：

1.政府职能转型以及与其他主体的关系问题。在行政体制改革中，政府定位、职能改变和重新界定以及与其他社会中主体的关系的调整，不仅是提高政府管理效率、便于管理的需要，而且该问题也是行政体制改革中最为核心的政治问题。因为政府职能转型以及与其他社会主体关系的重新界定，实际上是重新划分政府和其他主体的权力边界、重塑权力关系。这是社会治理中最为重要的政治问题，并与新的意识形态构建互为表里。

2.意识形态问题。在调整政府与企业、社会组织、公民之间的权力关系的同时，实际上也塑造了关于“政府是什么”，“政府应该做什么的”，“政府拥有什么样的权力”等一系列新的观念集合。因此，行政体制改革必然会对原有意识形态产生影响，并潜移默化地构建了新的意识形态。在改革行政体制时，必须充分考虑改革会对整个意识形态体系产生何种影响、是否与之前的意识形态形成冲突，以及如何引导或者适应的问题。从某种意义而言，意识形态问题可被认为是行政体制改革中虽然隐含然而影响最为深远的政治问题。此外，意识形态问题既关系到政治上对改革的认同，也关系到维护改革稳定，减少改革阻力。

3.改革的法律合法性与配套问题。行政体制改革最终要形成政府与企业、社会组织、公民之间的新的法律关系和契约关系。所以，它必须要法律形式为最终形态和固化手段，失去法律体系支撑的行政体制改革往往无法深入和持久。合法性问题将影响改革的可持续性等问题。

4.利益调整与再平衡问题。行政体制在调整政府结构与流程以及与企业、社会的关系时，必然引发与权力相关的各种利益的重新组织和分配，而利益问题往往是阻碍行政体制改革能否深入的最大的现实阻力。既得利益者往往会通过各种手段阻碍深入推进改革。

5.社会稳定问题。一旦改革开始并推进至中后期，往往会产生大批的改革失意者和利益受损者，这就产生了一个相当大的社会不稳定群体。从理论来看，顺利推进的改革应该是帕累托改进的（没有人利益受损），或者至少是部分希克斯改进的（受损者可以得到利益补偿），从现实中也证实了这一点。特别对于当前中国，社会稳定具有特别重要的意义和考虑的因素。因此，行政体制改革推进中，必须要考虑对利益受损者的补偿和救济问题。

6.局部效率与整个体系效率的提升问题。行政体制改革不仅应该考虑局部行政流程的效率，还应该考虑整体行政体系流程的效率，甚至包括整个“政治-社会”系统的效率改善。现实中往往是，局部审批效率虽然加快然而整体的流程并没有加快多少。这一点既与改革的配套措施相关，也与能否深入持续推进改革避免改革反复高度相关。

7.改革的优先序、范围以及短期与长期的平衡问题。行政体制改革总体上是要实现长期、持续且有序的推进，不能仅追求短期速成而导致长期的不可持续。因此，在改革压力下，如何选择改革范围、确定改革优先序，并制定好短期改善与长期改善的平衡，也是极为重要的政治问题。

由此可见，行政体制改革必须考虑以上政治问题。如果为了短期速成，而不考虑这些要素，必然会重新陷入到越改越多，越改越繁的历史循环中。

（三）通过三种改革比较深入理解行政体制改革的“管理-政治”二重性问题

深刻理解行政体制改革中管理与政治的二重性，还需进一步比较传统组织变革、行政体制改革、政治体制改革三类改革的定位与差别。传统组织变革主要是为了优化组织结构和工作流程，提高效率；政治体制改革更多的是考虑政治价值、公民权利、公平与正义、政治合法性等纯政治问题，相对而言较少考虑效率问题，更不允许为了效率问题而牺牲这些政治原则；行政体制改革既有政治体制改革中关于政治合法性的考虑，也有提高组织行政效率的考虑，所以行政体制改革处于政治体制改革与传统组织变革之间，同时关注管理问题和政治问题。图1描述了这种结构关系，揭示了行政体制改革所面临的二重性问题。具体而言，在伦理和价值层面，行政体制改革上接政治体制改革，而在工具层面，行政体制改革需要借鉴传统组织变革的理论方法。

三、基于“管理-政治”二维导向的行政体制改革思路与路径

问题分析旨在提出解决的办法。认识到行政体制改革中同时具有管理问题和政治问题的多重复杂性，就需要在行政体制改革的设计中进行充分的考虑。这要求将原有的单纯一维管理思维变为考虑管理与政治原则二维思维。

传统以效率为中心的考虑是简单的一维思维。即只考虑行政部门是否冗余，是否有效率，如果效率有问题，或者职能类同即进行合并或者精简。

图3展示了单一效率导向的行政体制改革示意图，即将所有部门和流程按照效率高和效率低进行划分，对于效率低的部门和流程给予合并然后形成效率高的部门。如上所述，这种单一效率导向的改革并未充分考虑行政体制改革的复杂性，产生了诸多问题，且已经后续潜力不大。

而在考虑到改革中的管理问题和政治问题后，对部门设置、流程的精简就需要同时考虑效率原则与政治原则。我们按照效率导向和部门的政治利益将所有部门进行划分。部门的政治利益包括部门存在是否具有政治意义，对于社会稳定或者体制稳健是否具有积极意义，对于改革的稳定实施是否具有积极意义等。一个典型的例子是改革开放后设置的中央顾问委员会，在十年的时间里，通过这样巧妙的政治设置，极大减少了改革的阻力。

在进行了效率原则和政治原则的综合考虑后，所有的行政部门均可以划分在四个象限中：

象限一，“低效率-低政治价值”：部门明显既无效率，又没有存在的价值。

象限二，“低效率-高政治价值”：部门虽然其行政效率很低，但是由于其具有某些政治功能或者象征意义，或者具有历史传统等。

象限三，“高效率-低政治价值”：部门虽然效率很高，但是其存在意义不明显。

象限四，“高效率-高政治价值”：部门效率高，同时也具有独立存在的政治价值。

从以上四个象限可以看出，象限一中是典型的需要改革的行政部门，而象限四中是典型的最佳的行政部门，亦是改革的目标。

具有了四个象限后，同时也就产生了相应的改革路径，所谓改革路径，总体而言，就是逐渐将除了第四象限以外的所有部门逐步转变形成同时具有高度政治价值和高效率的部门。

这种过程同时就产生了六条路径：

路径1：对于“低效率-低政治价值”的部门直接进行撤裁；

路径2：对于“低效率-低政治价值”的部门通过合并为“低效率-高政治价值”的部门，这种构建合并往往是为了确保改革的稳定性。

路径3：对于“低效率-低政治价值”的部门通过合并等方式变为“高效率-低政治价值”的部门，但是实际上这条路径在现实中往往并没有实际意义。因为没有存在价值的部门效率无论效率高低都没有保留的意义。在图中用虚线箭头给予体现。

路径4：对于“低效率-高政治价值”的部门通过合并等方式变为“高效率-高政治价值”的部门。

路径5：对于“高效率-低政治价值”的部门通过合并等方式变为“高效率-高政治价值”部门。

路径6：对于“高效率-低政治价值”的部门给予直接撤裁。

以上仅仅是二维导向改革策略的最简单的示例。由于行政体制改革中涉及到的政治问题很复杂多样，所以在现实中可能有更复杂的考虑和改革路径。然而，仅从上述的路径图来看，对当前行政体制改革最重要的借鉴意义是不能只将所有目光和改革依据仅仅停留在部门效率是否高，职能是否交叉重叠上，而不考虑部门存在的政治意义、政治价值以及合并撤裁所导致的各种政治风险。当然，最终的改革目标是争取每一个部门都既是高效率又是具有高政治价值的，然而实现的路径是多元的，一个基本的原则是需要谨慎地通过各种平衡手段来减少改革的冲击，要认识到改革中是存在多元路径和选择的。

四、结论

（一）回顾和总结

1.行政体制改革的实质就是对行政体系的组织变革和流程再造。然而，行政体制改革是面临着提高效率和涉及平衡政治利益以及提高政治合法性等复杂政治问题的特殊的组织变革和流程再造。

2.行政体制改革所面临的管理问题和政治问题并不一致。管理问题主要是如何优化组织结构，改善工作流程，提高工作效率。政治问题主要是在改革中会面临影响意识形态，政治利益平衡，提高改革合法性，转变政府职能和与公民的关系等问题。

3.考虑到“政治-管理”的二重性后，行政体制改革就不能单纯以效率为中心，而是必须充分考虑到政治平衡、政治影响、政治博弈等政治问题。只有这样，才能避免改革流于形式，难以持续和反弹等问题。

（二）改革的借鉴和建议

本文通过对行政体制改革的管理问题与政治问题的探讨和分析，核心目的是说明在当前的行政体制改革中，提高效率虽然是重要的改革目标，但决不应当是唯一的改革目标。理论和现实都证明，行政体制改革远不是单一提升效率那么简单，单纯提升效率的改革往往会面临比较大的反弹和后续乏力。因此，在推进行政体制改革的战略中，必须要谨慎的评估和考虑各种政治问题，在各种方案中进行取舍和平衡。此外，在推进行政体制改革的同时，还需要大胆谨慎地推进其他体系的改革，以适应和促进政府各方面能力特别是公共服务能力的提升，最终提高公民对政府的满意。

[参考文献]

[References]

[1]张树平，曹立红.当代中国行政改革中政府仿企业化问题浅析[J].探索，2001（4）.

[2]张康之.论公共行政从“效率导向”向“公正导向”的转变[J].湖南社会科学，2005（6）.

[3]孙建军，丁友良.效率与公平统一：我国行政改革的价值取向及其实现路径[J].广东行政学院学报，2009（2）.

[4]赵蕾.效率与民主： 行政发展的价值博弈——兼论我国行政改革的观念选择与进路前瞻[J].四川大学学报，（哲学社会科学版）.2008（1）.

[5]柴生秦.公共行政的历程：从效率到服务[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2007（2）

[6]Peppard J..Broadening Visions of Business Process Re-engineering. Omega， 1996（3）.

第8篇：行政部门的核心价值范文

【关 键 词】择校热；择校相关方；教育公平；教育选择

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2013）04-0085-03

一、引言

“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”[1]任何时代公平与正义都是极其炫丽而又奢侈的字眼，成为一种愿景式的价值诉求都会受到全社会的关注。由于教育所特有的双重社会角色：一是弱势阶层作为社会流动的工具，二是优势阶层实现其阶层复制和再生产的机制。近年来，各级政府针对以“择校”为背景带来的各种乱收费、教育寻租等教育不公平的现象进行了大力整顿，并且通过积极的公共教育支出政策（4%的政府承诺，从土地出让金中计提10%的教育经费）扩大了公共教育供给，力度不可谓不大，然而现实状况是教育公平的愿景并非一蹴而就，并且非常不易实现，但教育不公平并没有随着政府积极增加的教育供给而下降。教育作为一项社会事业，寄托着亿万家庭对美好生活的追求与期盼。文章认为，要重新认识教育公平问题，必须正视中国当前的社会背景：利益多元化和利益分化成为社会发展主要特征。利益分化在教育领域必然会带来教育选择，因此探讨教育公平问题不得不和教育选择相联系，就要厘清与教育事业有关的利益相关方。以择校为例，在社会结构分层显著并且已经阶层固化的现实面前，充分认识到择校各方（教育行政部门、学校、学生家长）的利益诉求和偏好，究其实是教育选择与教育公平之间矛盾的化解。通过对教育当局权力制约与监督的制度设计来约束利益追求不当方的行为，进而在教育选择与教育公平之间实现了从分化走向整合。

二、择校利益相关方分析

（一）择校相关方分析：家长

在现代企业治理中，要求企业不仅仅重视自身的利益，还必须重视与企业有利益攸关的个体和组织的诉求，并且要注重企业利益攸关方的互动关系。毕竟教育是一项社会实践，教育组织更是嵌入社会结构中的制度化机构。[2]所以，本文借鉴利益攸关方理论，试图通过跳出教育看教育的利益攸关方思维来分析择校方的利益诉求，进而找到择校热引发的负面影响所导致的教育不公平。

在择校这一实践行为中，很明显有着多元化的利益相关方。一方是作为有着对教育资源有特殊需求偏好的学生及其家长，这一群体其实又有两种分类：拥有社会经济资本、文化资本、政治资本任何一项的社会优势阶层；他们试图通过教育完成社会阶层的代际传递，维持住现有社会阶层的地位和财富。另一部分是缺乏各种社会资本的社会弱势阶层，他们将教育作为实现社会阶层流动的唯一手段，在竞争性流动明显不足的情况下也试图通过各种社会关系或者金钱实现择校意愿。另一种分类：是对择校有需求的成绩优秀的学生及其家长，和成绩一般的学生及其家长。本文认为，教育公平和经济学上效用的概念有异曲同工之处，即在消费教育资源时所感受到的满足程度。本身有着多种价值判断，但是其实作为对教育资源有着特殊需求的学生及其家长而言，他们实际上存在着一种“语言上的腐败”[3]：在个人愿景上：他们都是教育公平理念的追随者，因为没有一位家长愿意自己孩子享受到的教育资源落后于其他人，要求公平一致，至少是无差别的优质教育资源。然而，在个人理性角度来看：拥有社会各种资本的优势阶层认为下一代要实现社会阶层的复制和再生产，维持现有社会地位必须要有更为优质的教育资源，其最佳策略是选择择校。而社会弱势阶层，他们为了不使子女再一次落入同样的社会阶层，在不能保证优势阶层是否会择校的前提下，根据博弈论的逻辑，必然会选择择校策略。因此，双方的最优策略均为择校，虽然口头上都是公平理念的追随者，然而他们确是实际助推教育不公的帮凶。

同样，按照对学生及其家长的第二类划分法，他们对于教育资源的偏好是背道而驰的，成绩优异的学生及其家长认为“强强联合”（优秀的学生和名校）会促进有限教育资源的更合理配置，而反对择校的家长则认为公共教育资源应该向每一位纳税人子女开放，不能重点倾斜。因此，在有各种社会资本的前提下为了不使子女落后于起跑线，行动上仍然做出了择校决定。

综上对有择校需求的家长分析，在利益多元化和教育民主化的今天，家长们的教育消费者权利意识在增长，无论哪种分类法，他们都希望将自己对教育的偏好与诉求通过择校来实现，即扩大了对教育选择的需求，实际上成为了择校这项教育实践的动力之一，因此家长成为了教育不公平的“肇事者”之一。

（二）择校相关方分析：学校

作为以纳税人的税收为基础建立的公办学校，并非天然性地承担着“有教无类”的教育理念，坚守着教育公平的底线。在市场经济竞争浪潮影响下，作为教育组织的公办学校，不得不考虑学校的竞争力等核心问题，而在教育领域学校之间的核心竞争力最明显的就是优质的生源与优质的师资，后者要靠学校优质的效益做保证，在一定程度上是优质效益的产出方（当然也要受到教育行政部门的调控）。作为一种理性追求绩效的组织，必然要将主要精力用于寻找优质生源的准备上。优质的生源是助推学校实现效益最大化的保障，“得天下英才而教之”、教学相长、名师与高徒相得益彰等客观的教育规律也促使着学校与学生、学生与教师之间的自由选择。学校与学生之间的自由选择形成了“重点校”，学生与教师的自由选择形成了“重点班”。如若通过自由选择，名校吸引优质生源与优秀师资，而优秀师资纷纷涌入名校，在马太效应的作用下，这就构成家长择校的现实土壤。另一方面，在政府投入教育经费有限情况下，作为学校方，在教育行政部门划的择校红线，如三限（限分数、限人数，限择校费）下通过择校费用的收取来使学校获得了客观的教育经费，也为学校的发展开辟了预算外收入的渠道，在一定程度上缓解了办学经费的不足。

（三）择校相关方分析：教育行政部门

公共选择理论认为：虽然政府的存在纯粹是为了提供公共利益给广大民众，但却有可能有许多利益团体出于私利而进行游说活动，推动政府实行一些会带给他们利益但却牺牲了广大民众的错误政策（公共选择理论）。由此我们知道：政府并非只是一个抽象的概念，在现实中，政府是由一个个追求自身利益最大化的个人组成，政府基本行为动机也是追求个人利益最大化。因此，政府在追求组织目标时，未必符合公共利益或社会目标，而使广大人民利益受损。在教育领域中，政府并不是一个价值中立、克己奉公的抽象机构，政府并非天然地将促进教育公平，促进公共教育资源的公平分配作为其施政的主要目标。[4]

根据公共选择理论的观点，由于政府不合理的干预活动造成了政府运转的低效率，形成了政府失灵。在教育领域中最明显的莫过于在教育资源分配过程中的寻租。根据美国经济学家J·布坎南和A·克鲁格（Anne.Krueger）的论述，这种超额收入被称为“租金”（rent），谋求这种权力以获得资金的活动。在公共教育资源分配中，教育行政部门代表政府对各个学校的人权、财权、物权进行分配，因此教育行政部门掌握了公共教育资源的所有权，为了获得更加优质的教育资源与更多的教育经费支持，由于利益的驱使各个学校必然选择“跑部钱进”这种寻租活动。在这资源分配中，教育行政部门掌握着绝对的权力，“权力导致腐败，绝对权力导致绝对腐败”（乔治阿克顿）。在现行体制下，由于缺乏对权力的有效制约与监督，教育行政部门必然会采取行政干预的方法诱使寻租学校缴纳一部分租金作为条件，所以就这样，公共利益转化为了部门利益，形成了公共利益部门化、部门利益个人化的格局（我国公共利益部门化生成机理与过程分析）。在择校过程中，我们可以进行一项假设：如若教育行政部门秉承价值中立的立场，将教育资源公平性的分配给各个学校，那么学校也就不会有主动向教育行政部门寻租的动力，没有了学校的主动寻租，教育行政部门也丧失了去“被动”创租的机会了，这样就无法实现公共利益部门化的机制。现实中由于教育投入相对不足，为了发展教育事业，教育行政部门与学校共同获取的这部分择校“租金”也就被无形地合法化了。

通过对择校利益相关方分析，学校和家长一样在理性经济人背景下追求自身效益最大化，两者是教育不公平的推动者。都通过择校这种教育实践表达自己对优质教育资源的教育诉求，在教育民主化和强调以人为本的今天并非是应该受到谴责的对象，毕竟人们都有自由选择的权利，通过扩展自由，增加机会。[5]另外，政府在促进教育公平时要准确定位自己的角色：裁判员而非运动员。价值无涉的原则更加有利于成为教育公平的推动者，而避免落入成为教育不公平的制造者的怪圈。

三、结论归纳与政策建议

（一）结论归纳

在新时期下教育公平已经成为教育领域的主题之一。提高教育质量与促进教育公平是新时期教育发展的两大主题。关于教育公平仍然莫衷一是，但是在教育民主化进程下促进教育公平是一条可供值得借鉴的发展思路。本文以择校为例，通过对择校利益相关方分析，归纳出以下结论：

1. 人们对优质教育资源的选择和诉求，（以下称教育选择）是当前社会利益多元化形成、利益主体分化的结果。这是社会发展过程中的客观规律，是一种社会存在，尤其特定背景和过程性，是利益分化的结果。人们渴望教育公平的价值理念，是在扭转这种可能由于教育选择带来的马太效应、断裂社会、社会固化等负面趋势的一种共识。是一种要求利益整合的诉求，教育选择和教育公平并非是完全对立的关系，两者可以实现协调。一味强调教育自由选择会使社会分崩离析，而脱离时代背景片面强调教育公平，会阻碍教育事业进步，丧失教育改革活力，停滞不前，两者可通过制度建设有机协调，共同促进教育事业发展。

2. 在利益分化和社会分层的社会转型期，政府一方面要尊重人们表达对优质教育资源的利益诉求，承认教育选择的事实，扩展自由，增加机会。另一方面也要将切实维护教育公平作为落实科学发展观的题中之义。为每个孩子提供大致相同的教育资源，使他们能够摆脱家庭环境、社会环境的影响。总之，政府应在实现教育选择与教育公平之间保持张力，学校和教育的发展和改革也需要兼顾教育选择与教育公平，保持两者之间的平衡与协调，实现教育选择与教育公平的动态平衡。

3. 政府自身在作为教育公平的推动者时，也应以身作则，率先示范。如，通过一系列的制度性安排对政府公权力进行限制和制衡，否则只能使本应成为教育公平践行者的政府在事实上助推教育不公。通过民主机制的建立与制衡既能了解不同阶层对于教育资源的需求，帮助实现其教育选择，也能够通过民主的机制安排实现教育公平。

（二）政策建议

1. 在教育均衡发展基础上的多样化发展，扩大教育选择范围，满足教育需求。具体途径有：一是促进自主化办学，实现公立学校多样化办学，提供多层次教育供给资源，满足不同层次的教育需求。例如，对公办学校进行改制，引入社会资本和竞争机制以及先进教育管理理念。对薄弱学校进行委托管理，实现不同程度上的优质教育资源供给。二是鼓励支持引进民办学校的发展，由政府进行引导和扶持，满足人们对优质教育资源的诉求。

2. 在教育决策中，打破原先由政府垄断决策的局面，建立一个由教育利益相关方组成的教育事务委员会。如，由政府官员，教育领域的专家、教师代表、家长委员会成员，舆论界代表组成的预算委员会或者决策委员会对教育资源的分配，教育发展的重大决策进行公共讨论，公共协商，实现公共治理。创立的教育决策委员会代表了各个社会阶层，各种不同利益群体的诉求。教育公平的实现首先要从打破单一的决策机制开始，这样决策权才会被各个阶层所分享，政府的公权力必然会受到限制与监督，教育行政官员将公共利益转化为部门利益进而转化为个人利益的冲动才会收到制衡。虽然不一定实现结果的公平，但是至少社会弱势阶层的诉求回通过制度设计得到反馈和倾听。另外，各利益群体参与决策的这种机会公平本身就是对政府公权力的一种限制和制衡。

3. 制度设计中应该纳入补偿性原则。判断一个社会是否文明发达的标志，不是看其优势阶层的资源调控能力，而是处境最不利者所能够分配的优质资源。罗尔斯认为：社会上所有的善——自由和机会、收入和财富以及自尊的基础——都应该被平等的分配，除非对一些或所有的社会基本善的不平等分配有利于最不利者。[6]罗尔斯的最少受惠者利益最大化原则可以为我们提供有益的启示：对于处境不利者，要给予补偿的制度设计，要保证其机会的公平。

参考文献：

[1]解韬.近年来我国教育公平研究综述[J].现代大学教育，2009，（02）.

[2]黄学军.选择与平等：利益分化时代教育改革的辩证法[J].华东师范大学学报，2011，6.

[3]张维迎.语言腐败在中国已到无以复加地步[C].2012，4.

[4]邱伟华.权力制衡与教育公平之实现[J].华东师范大学学报，2011，3.

第9篇：行政部门的核心价值范文

特许经营，为社会资本办医打开了又一扇窗户。

近日，北京市卫计委了《北京市公立医院特许经营管理指南（试行）》（简称《指南》），意在通过公私合作、特许经营的方式，进一步规范北京市公立医院与社会资本特许经营合作行为，促进公立医院改革和社会办医发展。

北京是率先在全国提出公立医院“特许经营”的城市。2014年，北京市政府《关于促进健康服务业发展的实施意见》，首次提出公立医疗机构“特许经营”概念，实操层面上，已有安贞医院、友谊医院的探索。

但是，作为新生业态，公立医院特许经营仍处于“摸着石头过河”的阶段，而在当前我国公立医院改革未取得实质性进展的情况下，要实现特许经营的政策目标，还存在几大问题和疑虑亟待关注和解决。

医疗机构能否营利

医疗机构是营利性的还是非营利性的，直接决定着特许经营费是否应该收取，决定着公立医院特许经营是否“名正言顺”。

从法律意义上说，非营利机构有两个主要特征：一是资本投入不允许分红，即投资人投入到非营利机构的资本不允许有资本回报;二是投资人对所投入的资本没有处置权。通俗地讲，投入到非营利性机构的投资视同捐赠。

我国的公立医院都是非营利性机构，作为投资人的政府不允许从非营利性机构中获得资本回报。这是传统上将公立医院视为“事业”而不是“产业”的理论依据。

公立医院的收入主要用于两个方面：一个是弥补当期各类成本性支出，第二个是积累用于未来发展。这也是公立医院的收入称之为“补偿”的原因。也就是说，公立医院的收入都应当对应某种成本性支出。

对于这个问题，《指南》提出受许人交给公立医院的特许经营费用应该绕过公立医院上缴财政，由财政统一管理和使用。

而若从非营利性机构的性质而言，财政作为投资人对非营利性机构的投资也不允许有资本回报。

从此前安贞医院的做法来看，财政收回这部分收入后，直接返回给公立医院使用，以此来规避非营利性机构不允许有资本回报的问题。若如此，则实质上仍然是非营利性机构的获利行为，不过是拐了一个不必要的弯而已。

再从受许人的角度，现在的规定是以非营利性机构为主进行特许经营。如果是严格意义上的非营利性机构，那么其与公立医院的性质是一样的，医院的收入除弥补必要的成本支出外，不允许有资本的回报。若如此，交给特许人的品牌使用费如何计算？ 推动社会办医是打破公立医院垄断的一个重要措施对于解决看病难、看病贵有积极推动作用。

如果不从法律上解决对公立医院和特许经营机构的性质定位，很可能导致的后果就是公立医院通过特许经营的壳变相获取不当回报。当然，从增加医疗服务供给的角度，特许经营扩大了公立医院优质服务的供给量，能够在一定程度上满足群众需求。但是，从“名正言顺”的角度，还需要从推进公立医院改革以及相关法律法规上来对此提出相应的措施。

特许经营费交多少

特许经营机构的性质定位解决的是应不应该收取特许经营费的问题。接下来的另一个问题是，即使在法律法规层面上公立医院机构允许收取特许经营费，也面临着特许经营费的估价问题，其中最核心的是品牌价值。

品牌价值的最合理估值，从理论上讲应该来自供需均衡;而均衡价格形成的前提是要有充分地竞争。从这个角度，形成有序竞争的医疗服务供给格局，一个主要的目标就是提供一套可以操作的定价机制。

但是，当前我国公立医疗机构的行政性的垄断地位使得根本无法形成一个均衡的估价标准，从而也就缺乏一套各方认可的公立医院的品牌价值标准体系。

在缺乏估价标准的情况下，公立医院的特许经营费如何收取就是一个大问题。当然，从社会办医的资本投入的机会成本计算，仍然可以有一个大致的估价范围;但这个估价范围缺乏供方竞争基础，过于宽泛，为特许经营费的确定留下了非常大的自由裁量权，从而为各种灰色交易、腐败行为和国有资产流失提供了便利。

医疗服务质量咋保障

由于我国公立医院实质性的行政垄断格局，当前对医疗服务质量的控制主要依靠监管。而在对公立医院的监管中，最受诟病的就是由于公立医院管办不分导致的“自己人监管自己人”的问题。当前体制下，公立医院隶属于卫生行政部门，公立医院的院长与卫生行政部门的官员可以随时调换。

之所以要推进社会办医的发展，一个重要的目的就是形成多元办医格局，通过形成有序竞争格局来约束公立医院的医疗行为。社会办医与卫生行政部门没有隶属关系，更有可能实现中立、客观的监管。

但是，特许经营条件下，本来是社会办医的机构也因为特许经营与作为特许人的公立医院发生利益关联。在这样的情况下，作为受许人的社会办医机构既没有公立医院严格的行政管制，也在很大程度上规避行政监管部门对其他社会办医机构的严格监管。

与此同时，由于特许经营与公立医院的利益关联，客观上不可避免的带有公立医院的行政垄断力量，从而摆脱市场竞争压力。而在需要上交特许经营费的财务压力下，特许经营机构又有很强的动机降低服务质量。这种情况很容易形成当前饱受诟病的公立医院科室承包带来的乱象。

医改的重头戏是公立医院的改革。但是从新医改以来，公立医院改革并未取得实质性进展。公立医院在行政垄断的保护下不断扩张，不仅通过各种等计划的行政管制聚集了优质的医疗资源，而且也虹吸大量的患者拥挤到大医院。这是当前医改要着力解决的问题，也是推动分级诊疗的现实原因。

推动社会办医是打破公立医院垄断的一个重要措施。但是，社会办医的发展却举步维艰。其中很重要的就是公立医院已经形成的垄断地位，以及背后僵化的人事制度。

通过特许经营来稀释公立医院的垄断优势是推动公立医院改革以及推动整个医改深入的一个比较好的路径。