员工管理的思考精选(九篇)

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第1篇：员工管理的思考范文

主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考

中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：

由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。

一、电力企业外聘员工现状分析

思想不稳定，缺乏主人翁意识

由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在

由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。

员工素质偏低，劳动效率不高

电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。

职业前景不明，人员流动性大

电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。

改进电力企业外聘用工管理的建议

修订完善规章制度，维护员工合法权益

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。

提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力

电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。

加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系

电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。

注重人性化管理，增强企业凝聚力

电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。

总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。

参考文献：

第2篇：员工管理的思考范文

一、抓好企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，是一个团队的精神力量。企业文化经过沉淀和积累，在无形中影响着职工的身心成长和发展。对国有企业思想政治工作实效性调查的结果显示，认为“企业文化比较重要”的占调查人群的53.6%，认为“思想政治教育比较重要”的占25.5%，回答“都重要”的占14.5%。可见，大部分企业员工比较认同企业文化建设。国有企业和集体企业在自身多年的沉淀中形成了企业自身独特的企业文化，具有重要的教育影响作用。企业文化来源于企业所有员工的共同认可，它让员工人人参与其中，从“要我这样做”转化为“我要这样做”。发挥企业文化的影响作用将对青年员工的教育起到重要作用。

二、“顺”字当头

企业发展重在科学管理，贵在和谐。俗话说：“和则顺，顺则昌”。企业青年员工的培养与管理要以人为本，真正让青年职工感到工作环境平顺，成长环境和顺，人际关系和顺，提出诉求畅顺，解决矛盾气顺。“理顺”好和“疏通”好员工的“心结”，使每位员工都能充分发挥自身的优势和潜能，更好地实现自身价值，为企业做贡献。坚持以诚待人，以情动人，以理服人，切实做好青年员工的培养和管理工作。

三、积极乐观的服务心态

用积极乐观的服务心态开展青年员工培养和管理工作。要学会关注青年员工的思想动态和年龄阶段特征来开展工作，既要做到胸中有数，一把钥匙开一把锁，根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合，采取不同的方法去做工作；又要善于捕捉时机，在工作、生活中给予关心，切实帮助他们解决一些实际问题，要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。善于运用年轻人喜闻乐见的形式开展活动，运用人文关怀和心理疏导的方法，切实提高管理服务工作的水平。

四、“常抓不懈”的工作机制

常抓不懈的工作机制是青年员工培养和管理的重要保证。首先要制定相应成长体系，让青年看到希望，激发他们想干事、干好事的热情。从青年员工入职教育开始，协助他们做好个人成长职业生涯规划设计，让青年员工奋斗有目标、工作有方向。建立青年员工成长档案，关注成长进程，完善跟踪培养、业务技能培训、基层轮岗锻炼等机制，并根据企业发展需要推荐相应储备人才。在青年职工成长的过程中，激发他们追求进步的积极性，既传授青年职业技能，又对其进行思想引领与激励。

参考文献：

[1]苏隼.国有企业思想政治工作的实证分析与对策研究[J].厦门特区党校学报，2008（1）：17-20.

[2]石鹏.国有企业思想政治工作实效性研究[D].北京：中国地质大学，2009（5）.

[3]宋宁宁.国企青年员工思想政治工作的思路与措施[J].石油化工管理干部学院学报，2011（9）：21-23.

第3篇：员工管理的思考范文

摘 要 研究青年员工工作价值观变化，并在此维度下探讨青年员工教育管理的思路和措施，对调动青年员工工作热情，促进其发展和提升电力企业工作绩效均有着现实意义。

关键词 价值观 青年员工 教育管理

近年来，随着电力事业不断发展，“80后”“90后”为代表的青年员工逐渐成为电力企业的中坚力量。研究其工作价值观变化，并在此维度下探讨青年员工教育管理的思路和措施，对促进青年员工发展和提升电力企业绩效均有着现实意义。

一、工作价值观含义及结构

工作价值观，又称职业价值观，是价值观在工作领域的延伸。目前学界对其定义各不相同。本文认为工作价值观是基于个人需求和偏好，引导个人对工作进行选择或者评价的信念，是个人在工作中的一种内在动力。其结构维度可以分为能力与发展、回报与生活、安全与尊重三个方面。

二、青年员工工作价值观分析

青年员工工作价值观与上代人存在巨大差异。以本单位为例，青年员工有15人，占职工人数的43%。通过调查，青年员工在工作价值观上呈现如下特点：

（一）能力与发展方面

青年员工对自身的发展前景期望较高，对展现个人才华，提升自身能力的愿望较为强烈。他们注重工作能否满足自我实现的发展需要，能否不断获得新知识以促进个人发展。

（二）回报与生活方面

青年员工将薪酬收入作为衡量职业工程的重要标志，对于物质回报有着较高预期，经济型价值取向十分突出。本单位多数青年员人数面临着购房还贷等家庭经济压力；同时他们期待“生活与事业平衡”，其希望在家庭中能获得与工作同样的满足。

（三）安全与尊重方面

青年员工与父辈“从一而终”的工作价值观不同，他们更加看重组织的发展前景、社会地位，经常通过“跳槽”来选择让自己更有舒适感的工作。同时，更加注重工作环境的安全，和谐宽松的工作氛围，厌倦复杂的人际关系，希望在工作中有平等、开放、尊重的交流。

三、青年员工教育管理的思路和措施

针对青年员工工作价值观的特点，各级管理者要搭建各种平台，采取各种激励手段，不断提高青年员工的积极性，满足青年员工的内在需求，充分发挥出青年员工的长处，进一步助力企业发展。

（一）利用目标激励，充分调动青年员工的工作热情

青年员工初涉职场，他们迫切地需要完成一些任务来证明自己。对此，针对性设定工作目标进行激励显得格外重要。一是目标设定要具体性和可操作性，以便衡量工作完成情况。二是目标设定要合理。设定过于简单，难以调动青年员工积极性；过于困难，则会打击他们的积极性和自信心。三是做好反馈。反馈可以帮助他们了解所做的工作与目标之间是否存在差异，并进行合理调整。

（二）重视青年员工的个性，做员工职业发展的引导者

大多数青年员工对传统的管理约束有着抵触情绪，他们更倾向于接受能够发挥个人专长、现实个人风格的工作方式和过程。企业要充分考虑青年员工的个性化需求，帮助他们设计职业发展规划，为其实现规划提供资源和支持。要通过工作轮换，清晰地发现青年员工的优点和不足，找到他们与工作的“结合点”，即适应何种职位。通过重新配置，调动他们的工作热情，使企业运行更加有效率。

（三）创造多种平台，提升素质和能力

充分利用青年员工讲求上进，学习进步的愿望较强等特点，提供相应资源，不断提高他们的个人能力和素质，满足他们自我实现的需要。一是要坚持“师带徒”，选聘技术能力精湛和工作作风优良的师傅，进行一对一辅导，二是加强青年员工教育培训工作，条件许可的话，可以让青年员工选择即感兴趣又对企业发展有利的的职业资格方向；三是通过联合办学的措施，满足青年员工提升学历的要求；四是组织各类岗位技能竞赛活动，激励广大青年员工展示自我、不断进取。

（四）坚持以人为本，构建和谐的工作氛围

企业应从关注青年员工心理需求出发，经常性地给予正面鼓励和评价。在管理上要充分尊重他们的个性，建立以人为本的人性化管理文化。充分发挥团组织纽带作用，实时掌握青年员工的思想动态，切实帮助解决其诸如婚恋、住房等生活实际困难。其次，合理安排工作量，使其在工作与生活平衡达到最佳状态，提升青年员工幸福指数。

（五）强化教育，增强对企业的忠诚度

企业应该加强宣传教育引导，教育引导青年员工深入了解企业文化、发展历程、企业精神等。群团组织应发挥自身的组织优势，开展丰富多彩的活动，让广大青年员工在主动参与、表达、展示、交流的过程中加深对企业的理解，增强其观念，提升员工企业忠诚度。

（六）选树典型进行正面激励和引导

面临新的形势和青年员工队伍呈现出新特点，各级单位应该进一步加大工作力度，灵活拓展“选尖子、树典型、抓样板”活动。一是利用微信、微博等青年员工易于接受的传媒方式，开展选树典型活动，吸引青年员工注意力；二是利用身边典型可信度高、说服力强的特点，选树一批典型群体，教育和激励青年员工；三是选树活动应向一线员工倾斜，注意公平公正公开，调动基层员工积极参与选树活动。

四、结语

青年员工是企业发展的未来。企业要引导青年职工树立正确的世界观、人生观和价值观， 要努力搭建平台让他们与企业共同成长。

参考文献：

第4篇：员工管理的思考范文

关键词 强化 公立医院 绩效管理

一、公立医院绩效管理的主要作用

（一）有利于促进医院经营活动的协调性

绩效管理模式的实行促进了医院各部门、各科室的团结，因为大家都站在同一利益立足点之上，为了共同利益而奋斗。例如，在绩效管理的模式下，后勤保障科室以及临床科室会诊等都隶属于临床这一等级，这些科室所有医生、护士在日常工作中都会相互协调和配合，争取获得最好的绩效考评成绩。

（二）有利于促进医院创新工作的开展

绩效管理是一种“以人为本”的管理模式，它能最大限度激发员工的潜能，进而促进医院创新工作的开展。绩效管理主要在医院创新工作的推进中发挥指导作用，这种指导作用体现在两个方面：第一，对创新医院工作模式的指导。绩效管理能对医院实行绩效工资这种新型的工资评定标准的成效，进行全面考核，进而有效反馈其实际应用效果与缺陷，为医院工作模式的不断创新提供依据。第二，对医院工作漏洞的指导。诸多公立医院在实际工作中都存在制度上的漏洞，这些漏洞在平常工作中往往很难发现，而采用绩效管理的方法可以对日常工作进行全面考核，并发现其中存在的漏洞和问题，进而指导医院的工作。

（三）有利于提升工资分配的科学性

在传统的医院管理体系中，各科室、各岗位的工资分配存在极大的不合理性，工资分配往往以科室的等级、岗位的等级作为基本依据，存在严重的向重点科室、重要岗位倾斜的现象，这就导致员工存在极大的心理不平衡，工作热情也不高。然而，实施绩效管理体制就可以克服这种工资分配不合理的现象，各部门、各科室完全依靠自身的实际绩效考核成绩作为工资评定的依据，体现出多劳多得的分配思想。这样就能极大地激发员工的工作热情，使他们在自身的岗位上尽职尽责。

二、公立医院绩效管理存在的主要问题

（一）绩效考核机制不完善

当前，绝大部分实行绩效管理的公立医院都存在绩效考核机制不完善的问题。公立医院的规模一般较大，医院科室和岗位的设置也比较多，同一科室的不同岗位在职责和承担的风险上存在极大的差异，不同科室之间岗位的差别则更大。但是医院并没有根据岗位的工作量、工作风险以及工作的复杂程度等，来制定不同的绩效考核标准，这就导致绩效考核成绩不能充分反映出员工的工作贡献程度。一些工作风险较大、工作复杂程度较高的员工与普通员工的绩效工资几乎没有差别，这对员工的积极性来说是一种极大的挫伤。

此外，绩效考核机制中缺乏对员工的奖惩条例，对于表现优秀的员工没有给予绩效加分，对于犯错误的员工也没有给与绩效减分，这就很容易导致员工产生做好做坏无所谓的思想。在日常工作中敷衍了事，对医院的整体服务质量造成严重影响。

（二）未树立正确的绩效管理意识

绩效管理对于当代公立医院的发展来说具有重要作用，它能对医院的价值观起到正确的引导作用。但是，当前大多数医院都没有树立正确的绩效管理意识，对绩效管理的内涵认识不足，不明白绩效管理对医院各科室、各职能部门建设与发展的战略意义。所以，在日常例行绩效管理工作的时候，往往抱着一种无关轻重、可有可无的态度，纯粹只是为了完成任务而走走形式。正是由于这种错误的意识，导致员工在绩效考核时不够重视，一些科室在发现另外科室的绩效工资比自己高时很容易产生不满情绪，认为这是领导偏心的结果。有关领导为了解决这种问题，常常采取随意调整绩效指标的方法，这在很大程度上影响了绩效管理的规范化发展。

（三）绩效管理方法不科学

绩效管理制度在我国医院的实践运用时间相对较短，在管理理念和方法上也难免存在一些缺失。由于管理方法的不科学，导致医院的绩效管理工作质量偏低，通常很难达到预期的管理目标。具体来说，我国公立医院在绩效管理方法上主要存在以下几个方面的问题：

第一，没有遵循因地制宜、因人而异的管理原则，医院的不同以及医院工作人员专业水平的不同，都会对绩效管理工作产生一定的影响。因此，在实际管理过程中必须坚持因地制宜、因人而异的原则。然而，当前大部分医院都没有做到这一点，在绩效管理理念与技术方法的确定上存在超前，致使医务人员跟不上节奏。第二，在绩效考评方面没有遵循分层、分级的原则，对于各层级科室的绩效考评都采取统一的标准，很难体现出针对性，容易出现不公平现象。第三，一些医院在绩效管理方面对经济激励过于重视，忽视了各种现代化激励理论的作用。

三、强化公立医院绩效管理的对策

（一）改进和完善绩效考核机制

一个健全的绩效考核机制是实现科学化、高效化绩效管理的基础。针对当前绝大部分公立医院绩效考核机制不完善的问题，要求医院领导者必须进一步提升对绩效考核机制的重视度，并在不断的实践中改进和完善绩效考核机制。

首先，应建立一个科学的成本核算评价体系，加强对医院各项开支的管理，进而为医院的资金核算提供参考依据。其次，应完善医院的人力资源考核监督体系，对整个绩效考核的过程进行全面有效的监督，确保考核的真实性和规范性，同时还必须对考核结果进行审核，让每位员工心服口服。最后，应当完善绩效考核机制中的奖惩模块，适当添加一些奖励和惩罚条例，提升员工对工作的重视度，让他们对自身的工作时刻保持积极的态度。

（二）树立正确的绩效管理意识

首先，应强化公立医院所有医务人员对绩效管理内涵的认识，了解绩效管理对医院发展的重要意义。其次，应强化员工的职业道德素质，了解企业的核心价值观，并在这一核心价值观的指导下去开展工作，避免出现形式主义。最后，应定期开展绩效管理知识讲座，鼓励各科室、各岗位的人员踊跃参加，只有加深每个员工对绩效管理知识的认识，才能让他们激起为绩效考核成绩而努力奋斗的强烈意识。

（三）提高绩效管理方法的科学性

科学的绩效管理方法必须符合以下几点要求：第一，应体现出因地制宜、因人而异的思想，具体来说，就是在实际管理过程中根据医院的发展情况、医务人员专业水平，制定科学的绩效管理方法，让每一个医务人员都能严格落实职责。第二，应采用分层级的绩效考核方法，针对每个科室的实际情况，包括工作量、工作风险、科研重点等，制定科学的考核指标，这样才能体现出绩效考核的针对性。第三，应提升对绩效管理理论的重视度，改变过度重视经济激励的现状，最大限度发挥出激励理论在绩效管理中的作用。

四、结语

我国当代的公立医院在绩效管理方面取得了一定成效，但同时也存在各方面的不足和缺陷，包括绩效考核机制不完善、管理意识不正确、管理方法不科学等。这些都在一定程度上阻碍了公立医院绩效管理工作的有效开展。因此，必须在实际工作中采取完善绩效考核机制、规范管理方法等策略，这样才能从根本上推进公立医院绩效管理的科学化进程。

（作者单位为威海市胸科医院）

第5篇：员工管理的思考范文

摘 要 随着市场经济的发展，我国人力资源管理系统逐渐完善，人力资源管理的过程中既要注重整体性，又要注重细节，对于班组的管理越来越重视，本文概述了班组建设的特征，并提出加强班组建设中人力资源管理的策略。

关键词 班组建设 人力资源管理工作 思考

单位在研究和开发项目的过程中基本都是以班组为单位，班组是构成单位的细胞，是单位进步和发展的动力，因此班组建设成为管理中的重点内容，如何加强班组建设中的人力资源管理工作，是我们需要长期研究的课题。

一、班组建设的特征

人是构成班组的基础，因此在班组建设中必须突出对人的管理。首先，要想实现一个班组的价值，就必须提升该班组的生产力，而生产力又是由人决定的，包括人员的技能、经验等，同时，需要组内人员积极配合，每个人都能有效发挥优势，才能将班组价值最大化；其次，为了实现持续安全，必须合理调整班组结构，提高班组内部成员的整体素质，有效调动工作人员的积极性，实现班组发展、持续安全的同时，也能够实现员工的个人发展；最后，总结以往的成功经验，不难发现获取成功的企业都重视管理工作，并且将管理重点放在班组管理上，以项目为核心抓基层、打基础，重视对班组内部人员的管理。总结来说，就是班组建设要以人的管理为中心，重视基础管理工作[1]。

二、加强班组建设中人力资源管理的策略

（一）选拔并培养优秀的班带班主任

带班主任是一个班组的核心人物，在一定程度上决定该班组的创造力与凝聚力，因此对班组进行人力资源管理时要重视对带班主任的选拔和培养。

1.建立合理的选拔机制。选拔班带班主任的过程中一定要遵循公平、公正和公开的原则，只要硬件条件具备都可以参与选拔，这里所指的“硬件”主要是指其技术水平与知识储备，参选人员要有足够的能力完成班组内部的核心工作。除此之外，还要考核其职业素养，看其在班组内是否有良好的口碑，不仅在能力上使人信服，还要具备一定的亲和力，使组内人员主动服从其管理。

2.加强对带班主任的培养。选拔出带班主任以后要对其进行持续培养，不断增强其技术水平与管理能力，要求其带动整个班组进步。一方面，要加强对带班主任的培训，主要学习一些管理内部成员的方法和技巧；另一方面，各个带班主任要定期开展学习交流会，总结近段时间内的工作，如果一个班组在短时间内进步明显，带班主任要就积极分享经验，促使大家共同进步，另外，也可以在班组内部定期召开意见交换会议，组内成员可以对带班主任的工作提出意见，带班主任要虚心接受，认真思考，根据这些意见适当调整工作方法[2]。

（二）班组内部管理策略

班组内部管理是班组建设中的重点内容，仅仅依靠带班主任一个人的力量的是不够的，人力资源管理的负责人要与带班主任积极沟通，不断优化班组内部人才结构，做到人力资源的合理配置。

1.建设灵活的内部竞争机制。竞争是激励人进步的最好方法，企业内部要建立灵活的组内竞争及组间竞争机制，为员工营造一个良好地竞争环境，主动提升自己水平。一方面是要加强组内竞争，可以设置监控席的职位，工作能力突出的人可以竞争这一职位，协助带班主任的工作。对于不同岗位的工作要给予不同的待遇，依据“多劳多得”的原则设置岗位工资和奖金，避免由于“吃大锅饭”而出现员工不思进取的现象。另一方面是要加强组间竞争，对于取得较好成绩的班组进行奖励，通过这种方式来提升组内成员的集体感，认识到团队合作的重要性，为了不拖团队的后腿，努力提升自己技能，为团队荣誉贡献自己的力量。

2.加强对班组的培训。培训是提升工作人员综合水平的重要途径，因此企业应该将培训工作作为管理班组的重点。首先要了解员工的实际需要，设置合理的培训机制，提升培训的针对性；其次，为了避免培训流于形式的问题，要建立健全考核机制，培训完成以后要对员工进行考核，同时对班组的整体水平进行考核，如果个别人员没有达到标准要进行重新培训，如果组内有三分之一成员没有通过考核，整个班组都要重新培训，通过培训及考核机制提升员工对培训工作的重视，认真学习。

总结：目前大多数发展都是以项目为核心，因此进行人力资源管理时要以班组为单位，将班组建设作为人力资源管理中的重点内容，单位要选拔并培养优秀的带班主任，使其带动整个班组进步，同时要加强班组内部管理，提升工作人员的集体感，自主提升自身技能，与班组共同进步。

参考文献：

第6篇：员工管理的思考范文

一、公共部门人力资源管理的特点

公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。

1.公共部门人事行政机构复杂

公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。

2.公共部门人力资源管理具有特殊性

公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。

3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性

虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影

响是相当大的。

二、中国传统人事管理存在的问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2.人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

三、变革中国公共部门人力资源管理的思考

1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位

信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。

2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进

中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。

3.健全以绩效为导向的管理理念

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。

4.完善体制，下放人事管理权力

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

5.立足于能力和素质的人力资源开发

首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。

公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.

[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.

第7篇：员工管理的思考范文

关键词：人力资源；资源配置；绩效管理

我国多地的高速管理机构近年来随着高速公路事业的蓬勃发展在人力资源开发、管理、培养等发面不断取得不菲的成绩。而限于传统模式、观念和机制，在面对新时代的机遇与挑战时，我们在仍停留于理论认识的管理方法上显露出了很大的不足，为此，各高速公路管理机构正在努力积极寻找解决方法。在考虑相关解决措施与方案时，高速公路管理机制应该对加强人力资源战略管理、正确认识人力资源的基本内涵、构建以人为本与科学合理的人力资源管理机制以及全面提升职工队伍整体素质等十分迫切的问题进行优先考虑。以此为题，拙文给出一些分析与见解，以下为详述。

一、高速公路管理机构人力资源现状

（一）员工层面存在冗员现象与人才稀缺现象共存局面

高工资与高福利的稳定工作吸引了大量非专业人员通过各种社会关系涌入高速公路行业，与高速公路管理机构内部衍生出许多员工公司福利挂靠到高速公路管理机构的经济效益不佳却由于种种原因无法精减的附属企业，两者是导致机构内部冗员的主要原因。由于大多数人员的进入是靠关系，机构考虑到各方面原因没有做出裁员等相关措施，致使机构内部出现人浮于事、士气不振等负面现象出现。在大量非专业人员涌入的同时，机构工程技术人员相对丰富，而在与市场相关的专业上优秀的人才却非常之稀缺，譬如经济、人力资源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多种经营上碰壁的主要原因便是没有充分开发利用稀缺人才。

（二）绩效考核方面

1.操作：绩效考核制度过于简单化的分为优、良、合格、不合格，考核者在考核过程中参与了过多的主观性与随意性从而严重影响了考核结果的公正性，使得绩效考核变成了一种毫无意义的程序式考核。

2.管理者：绩效考核指的是一套正式的结构化的用来衡量、评价、以及影响同员工工作有关的特和结果的考核制度，是事后考核工作的结果，而考核管理是由事前计划、事中管理和事后考核集为一体的系统。绩效考核即使作为绩效管理至关重要的一部分，也是不能够取而代之的，而再优秀的绩效考核也是成为不了成功的绩效管理。但对于这一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并没有理解而是简单的把绩效管理与绩效考核等同化。

3.目的：错误的把及时调整工作待遇及发放奖金作为绩效管理的目的，错过提高员工素质进而实现未来组织战略目标的的最佳时机，与绩效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理机构所用人事管理制度仍旧落后的沿用上世纪80年代停留在人事档案上管理的人事管理，无科学依据的人力资源规划，看资历和关系用人，依旧计划经济的用人制度，不够完善的利用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系。

二、人力资源管理认识的误区

人力资源管理为组织所创造的价值大小直接取决于管理者与员工对人力资源管理是否正确认识。而在现实工作中，管理者与员工对人力资源管理的认识还存在许多误区，以下为典型方面：

（一）人力资源管理仅属相关部门管理

大部分员工错误的认为人力资源管理是人力资源管理部门的责任，使之无额外效益可言，成为仅具有作为业务部门的辅助部门功能的部门，这源于管理者与员工对资源管理系统没有系统性的理解。没有高层及其他部门的支持，许多管理、考核、培训都沦为仅流于形式，而使整个管理系统难以人力资源管理的理念达到期待值。

（二）“人力资源管理”即“人事管理”

20世纪80年代人力资源管理的理念被引入我国，在经历了20年的发展历程后现在已经被各行各业所接受。现代人人力资源管理是一种侧重计划性、整体性而别于注重实际操作的传统人事管理的具有行政事务性的管理方式，它区别于传统人事管理的最重要的一点便是现代人力资源管理工作更加注重对于人才的培养、开发以及激励，通过员工与组织之间所建立起来的心理契约增强员工的工作动机进而尽最大可能的发挥个人潜能。

三、对高速公路人力资源管理

在不违反保证高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的问题便是积极研究、探索高速公路管理机制去最大限度的提高高速管理效益、同时逐渐建立与完善与社会经济发展相适应的高速公路人力资源管理体系。

（一）相关工作思路

1.侧重点放在保证政令畅通。近年来，铁路多元经济正在发生一场重大的革命，而各自为政、各行其道的工作风气导致企业管理混乱而使改革的道路加长的局面是注定的，变革需要建立在一个安定的社会形势，员工听从铁道部统一安排、部署决策和步骤的有秩序的行动的基础之上。

保证政令畅通成为开展有效监察的着眼点，在实际操作上为保证国家铁路的各项政策得到及时的贯彻落实很大层面上取决于加强对象贯彻执行国家法律、法规和各项经济政策情况的检查力度，以及对违纪员工的得力处理。

2.视监察企业管理工作行为为工作重心。我国改革的目的之一是同时作为铁路多元化经济发展的目标的建立科学、合理及高效能的现代企业管理运行机制。当下存在不少的铁路多元管理人员由于个人素质底下和法纪观念薄弱而，在很大程度上的损害了铁路部门的声誉的同时也削弱了企业的市场竞争力。因此，要把有效监察管理人员的管理行为作为工作的重心。

3.根本目的在于提高经济效益。铁路企业的效能监察必须以提高经济效益和职工的收入水平为最终目的开展工作。

（二）具体建议

1.建立科学效绩评价的同时不断完善效绩管理。首先，结合组织发展规划根据本单位的的实际情况对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观评价，编写详尽的岗位说明书、确定薪酬结构等完成科学的工作分析。其次，在对员工岗位的有效分析之后，制定相关的组织目标和个人目标。在整个目标的制定过程之中，员工广泛积极地参与有助于团队效绩与个人效绩的有机结合，也有助于效绩考核的有效落实。最后，为了提高业绩水平，机构应该高效利用考核结果，注重与员工的沟通与及反馈，积极发现问题所在。

2.优化人力资源配置。在人力资源内部供给的基础上建立人才信息库及内部人才库、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是优化人力资源管理的要点，除此之外，还需要掌握最为基本的本单位现有人力资源状况。站在个人价值的角度，重视人才、创造一个良好的工作环境是吸引众多人才聚集的关键所在。在使用以竞争上岗、双向选择、择优录取的原则而又公正、公开、公平招聘的用人制度的同时加大人力资源的开发投入与不断提高人力资源素质，有助于优化的提速。

3.合理降低人工成本，精减冗员。一个优秀的机构所存在的员工都应该是在其职，尽其能，而并非程序式在职。适度加大浮动工资在固定工资与浮动工资比例中的成分，通过裁员或者依能定薪的方式精减人员。

4.完善激励机制，激励人才发挥。机构的奖励制度要讲求物质与精神同步。于物质，应该将管理、技术、知识等人力资源作为重要生产要素融入薪酬配置体系，以增强薪酬调节；于精神，应该要充分挖掘员工潜能以提高组织效率，让每个员工都参与高速公路运营管理以增强团队意识，明白个人利益与团队利益之间的连带关系。合理的奖励机制会强有效的促进机构的正面发展。

我国高速公路机构的良好发展取决于优秀的人力资源管理体制，唯有在人力资源管理机制上做足功夫，我国的高速公路事业才能蓬勃发展。

参考文献：

第8篇：员工管理的思考范文

摘 要 本文对当前市场现状下食品加工企业面临的新形势进行分析，并提出食品加工单位人力资源工作所面临的三个难点：如何通过人力资源管理影响产品质量、实现企业灵活运转并提升企业的综合实力。通过分析，笔者认为，采用科学管理办法、实施绩效工资分配、积极建立企业文化，是食品加工单位人力资源管理工作应对新形势的有效办法，希望能够为食品加工单位人力资源工作的开展提供帮助和建议。

关键词 食品加工新形势 人力资源管理 劳动报酬分配

引言：市场经济的发展使各行各业进入和如火如荼的发展时期，新技术革命和经济全球化的不断发展，又使得我国经济形势更加复杂，一方面，广阔的市场为企业发展提供了更优越的空间；另一方面，飞速崛起的企业和行业兼并使得企业面临的竞争越来越强烈。食品加工企业如何在复杂的经济情况下生产和发展，值得我们进行思考和探索。

一、食品加工企业面临的新形势

1.1 复杂的食品原料来源

食品原料是食品加工企业进行生产的首要资源，而目前复杂的市场形势使得食品原料来源越来越复杂，食品加工企业仅从材料来源企业的宣传册和网站获得食品原料的信息，十分容易受到欺骗。原材料质量不能保证，食品加工企业产品的质量也就难以提高。

1.2 冗长的企业资金流通链

目前大多数食品加工企业的产业链都有增长的趋势，传统的食品加工企业多自产原料，进行加工之后直接投入零售，企业产业链短，资金回笼快，有利于企业快速发展，为目前的食品加工企业多数还要为产品进行宣传、引进技术仪器、更新生产线设备等、提供售后服务等，企业投入多而产出慢，直接导致企业资金流通链变长。

1.3 日益严重的行业竞争

飞速的经济发展和广阔的市场以及对行业垄断的抑制，使食品加工行业的企业数量迅速增多，即使市场购买力再强大，如此快速的企业增长也使得食品加工行业的竞争越来越激烈，食品加工企业想做大做强，除了产品质量之外，还需要拥有足够强大的软实力，才能够在竞争中生存好发展。

二、食品加工单位人力资源工作的难点

2.1 如何通过人力资源管理影响产品质量

产品质量是食品加工单位生存的王牌，无论企业内部结构如何坚固，员工对企业的忠诚度多高，企业对产品宣传进行的多有力，产品质量上不去，企业想要盈利就十分困难，而不能盈利，企业就难以生存。作为企业核心部门的人力资源管理，应该通过各种管理手段实现企业的全面发展，这其中就包括了对企业质量进行的一系列管理和控制。但是，企业产品加工属于生产部门，人力资源管理属于行政部门，行政如何介入生产，这是食品加工单位人力资源管理工作的难点之一。

2.2 如何通过人力资源管理实现企业灵活运转

冗长的资金链使食品加工单位的流动资金运转速度慢，企业效益增长受到阻碍，而企业不断发展壮大又需要固定资产的定期投入，因此，企业发展战略与企业效益达成之间的协调成为食品加工单位面临的最大困难。人力资源管理是对企业员工进行的管理，也涉及到企业在员工薪酬这部分的资本投入，因此，从员工薪酬管理角度进行企业运营方面的管理以实现企业灵活运转，成为食品加工单位人力资源管理工作的难点。

2.3 如何通过人力资源管理提升企业综合实力

食品加工单位要在强烈的行业竞争中生存和发展，除了提高产品质量、加速企业资本流通之外，还需要对企业的综合实力加以重视。企业的综合实力包括企业员工的凝聚力、企业的基本结构与企业发展目标的协调性、企业领导对企业发展的基本构想等。人力资源管理是对企业内部人、事的协调，是企业综合管理的根本方式，因此，通过企业人力资源管理实现企业综合实力的提高是可行的，而企业人综合实力提高并非一朝一夕就可以完成的，这也是食品加工单位企业人力资源管理工作的难点。

三、食品加工单位人力资源管理如何应对新形势

3.1 采用科学管理办法

科学管理是源自于欧美的企业人力资源管理的理论，是在全面、综合的视角上分析和处理企业人力、物力、财力的方式。科学的管理办法将企业的生产与行政放在同一水平线上，鼓励不同的部门互相协作共同促进企业的发展。食品加工单位的人力资源管理部门要想通过管理实现对企业产品质量的影响，就必须以科学管理为主要的企业管理办法。

3.2 以绩效工资促进人力资源管理的效力

绩效工资是人力资源管理工作中最能够实现企业人力资本投入和企业效益产出平衡的方式。绩效工资的劳动报酬分配重视“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，在充分尊重员工对企业工作的自主性的基础上，保证了企业在人力资本投入上的“不浪费”，使企业在资本投入方面更加高效。

3.3 突出企业文化建立

企业文化是企业发展中所形成的的企业员工共同认可的价值观和职业态度，食品单位人力资源管理如能在工作中重视到企业文化建立的重要性，加强对新入职员工的企业文化培训、加强对企业老员工的企业文化宣传，使企业员工上下一心，就会使企业凝聚力增强、使员工自身的发展目标与企业发展目标统一，这是企业发展得“人和”的表现，有了强有力的企业文化做支撑，企业综合实力提高便指日可待了。

四、结语

综上所述，在当前市场状态下，食品加工企业面临更加复杂和极具挑战性的新形势。在这种形势下，如何通过人力资源管理提高产品质量、实现企业灵活运转并提高企业综合实力成为人力资源管理工作的难点；而采用科学的管理办法，以绩效工资促进人力资源管理效力、突出企业文化建立是食品加工单位人力资源应对新形势的主要方式。

参考文献：

[1]许彩虹.中国食品加工企业战略管理研究.中央民族大学硕士学位论文.2013.5：2-7.

[2]黄彩红.企业国际化――我国食品加工企业面临的挑战.肉品卫生.2001（09）：198-200.

第9篇：员工管理的思考范文

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；薪酬；绩效

一、建筑施工企业的行业特点

（一）生产经营的业务存在着不稳定性。建筑工程具有独特性，先后的两个项目在其他方面的连接并不稳定，这是工程任务不具有稳定性的原因之所在。

（二）环境变化无常。建筑行业的产品具有很强的不可复制性，并且生产耗时长，这些原因的存在直接造成了本行业企业表现出很强的流动性能。

（三）招投标的竞争。如今在国内，投标已经成为了大部分的工程项目承建的必经步骤，通过招投标，工程项目的很多方面都能得到确定，比如工程的造价，工期和质量标准等。采用招投标这种方式，能够完全公平、公开地选择最佳的设计、施工、材料等，不但为工程的按期完成提供保障，而且有助于将工程质量控制在合理范围内，大幅节省工程成本。因此，功工程项目招投标方式已经成为建筑施工行业最主要的竞争形态。

（四）基层人员的组织变动较大。考虑到建筑产品本身的特殊性，在不同的建筑产品中，往往工程现场、工程单位以及条件都难以保持不变，从而造成该行业员工队伍十分不稳定，而且施工过程往往会因为各种原因难以持续进行，包含太多的不确定因素，因此施工在人力资源方面的需求也难以预测和确定，造成员工流动性太大的局面，工地需要的人员类型和数量往往都会根据具体的情况进行调整。而且，在不同的建筑产品制造过程中，建筑施工企业采取的定价方法往往也会存在差异，在拟定具体的施工计划时要结合产品的实际情况，资金的应用同样不能随意而为，融资方案也必须考虑到产品的特点。这些特征在其他行业中是非常少见的，它们的存在，给建筑施工企业的管理带来很多的难题，特别是人力资源管理方面，一直困扰着建筑施工企业的管理者们。

二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

在我国的建筑施工企业中，人力资源管理目前尚处于一种初级阶段，对于人力资本的投入严重不足，经营者的关注点基本上都聚集在工程建造方面，大部分我国的建筑施工企业连人力资源管理部门都没有。企业人力资源管理者思想落后，不具有竞争意识，在战略制定方面不具有长远的眼光以及创新力，环境的影响和激励机制的影响，这些都是创造丰富创新能力的高素质人才队伍流失的一些重要原因。建筑施工企业人力资源管理主要存在的问题有：

（一）人员成分复杂，各层次之间能力不协调。目前绝大多数施工企业人力资源的组成复杂，他们的素质水平千差万别，这样的管理对象必然会给企业人力资源管理带来诸多的难题。

（二）流动性比较大、人事异动活跃。对于工程项目而言，其用于生产的场所和部门都是处于动态变化中的，这一点从其流动性中即可窥见一二。通常来说，建筑施工企业所经营的产品即为工程项目，一个产品制造成功，用于制造该产品的项目组就失去了存在的必要，当需要进行下一个产品的生产时，就会根据产品的实际情况，选择需要的人，重新创建项目组。这是一个无法避免的人事异动活动，它极大地提升了建筑施工企业人力资源管理工作的难度。

（三）体力劳动比例较大、整体素质偏低。而建筑行业的大部分岗位对专业技术要求比较高，同时又具有劳动密集型的特点，尤其是一线工人。统计数据表明，国内从事建筑业的人非常多，很多农民工都选择了这一行业，导致建筑行业中农民工占比很高。

三、提升建筑施工企业人力资源管理水平的措施

（一）实施人本管理。进一步推进人事管理制度的革新，彻底革除过去陈旧的思想和观念，，让所有人都能享受到“以人为本”的关怀和激励，让每一位员工在工作中激发出自身的潜能。

（二）加强人才储备。人才招聘工作实际上是一个企业和劳动者双向选择的过程。建筑施工企业要以一种战略的眼光去进行招聘，通过招聘不但要解决目前的劳动力缺口问题，而且要为将来做好人才储备。目前大部分的建筑企业在招聘时，都对经验比较看重。事实上，建筑行业可以和学校合作，招聘专业方面对口的大学生，在实践中对其进行磨练，促进企业人力资源素质水平的大幅提高。

人力资源是企业的第一资源。建筑施工企业中应从战略高度进行人才储备，对于稀缺人才、高科技人才、有特异技能的人才，要根据企业发展的需要，做好人才引进规划，对人才结构进行战略设计，建立一个科学持续的人力资源管理体系，以供企业未来发展之需要。

（三）系统培训骨干人员。国内建筑施工行业中，人力资源结构亟待优化，有的岗位人员供过于求，而部分岗位极为紧缺，尤其是技术型岗位。组织培训是为了提高企业员工个人素质，改变企业人力资源现有状态的一个有效途径。在现代建筑行业的人力资源队伍中，以工地为工作场所的技术工占比很高，但这些归包工头管辖的劳动者很大一部分都是来自农村的农民工，分为大工和小工，大工就是可以独立完成所分派任务的，指的是那些熟练工，小工一般都是由熟练工带着。对于那些在工地上工作的劳动者，管理人员要对其综合素质进行客观的评价，将那些服从管理、水平比较强的人员挑选出来，通过系统的培养学习使他们能够更好的起到带头作用，能够拥有组织基层员工的能力，使其在实践中累积技术和管理方面的经验，在企业生产中发挥骨干力量。

（四）实行绩效管理制度。绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为、态度、绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价。绩效管理的主要目的在于促进员工积极性的提高，刺激其创造力的发挥，让组织行为逐渐走向规范化、科学化，促进员工整体素质的提高。当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式，实践结果表明，绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的助力，另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化，为企业目标的达成提供保障。

（五）实施薪酬管理制度。薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的方法，它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段。薪酬本身就具有着增值功能、激励能力、配置能力、竞争的能力。它就是为了可以实现员工所需，让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法。利用薪酬管理，使公司甚至个人能够掌握各类物资的调动，特别是指人力资源方面，促进社会团体与独立个体之间的结合，来实现各个节点物资的最大化利用率，吸引和留住高素质人才，从而提高建筑施工企业的核心竞争力。

参考文献：

[1] 李小川.企业人力资源风险管理研究[D].沈阳大学，2015.

[2] 梁建平.建筑企业施工精细化管理研究[D].浙江大学，2014.

[3] 梁继鹏.新时期建筑施工企业人力资源管理方法[J].现代经济信息，2014，17：86+102.

[4] 陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014，28：53-54.

[5] 章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸，2014，28：64-65.

[6] 刘磊.建筑业人力资源管理及对策[J].人民论坛，2010，23：270-271.

[7] 魏利华.基于人力资源管理视角的国有企业社会责任评价体系研究[D].沈阳大学，2014.