中美关系论文精选(九篇)

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第1篇：中美关系论文范文

关键词：英美文学 文学评论 文化差异

英美文学是英美语言被英美民众艺术化使用的一种体现，同时也是对英美现实生活的一种艺术性的反映，是英美文化被世界人民所认识和了解的一个窗口。英语作为一种具有强烈表达功能的交流工具，在英美文学中，被用来表达英美人民的情感和思想，其风格也具有多元化。但是通过对英美两国文化载体语言差异、历史的差异进行比较分析，我们可以发现文化差异对英美文学评论产生了更为重要的影响，甚至可以说起着支配性的作用。

1.英美文学评论概述

文学评论是运用文学理论现象进行研究、探讨，揭示文学的发展规律，以指导文学创作的实践活动。文学作品是文学评论的对象，对某一具体文学作品的分析评价属于狭义的文学评论，而广义的文学评论则是对所有和文学有关的思想、人物、现象进行分析和评价。文学评论建立在文学作品分析的基础之上，文学评论高于文学分析，分析是具体的，而评论则是广泛而深刻的。英美文学评论属于文学评论中的一类，它是一种运用文学理论现象对英美文学进行研究、探讨的实践活动，它可以揭示英美文学的发展规律、指导英美文学的创造。英美文学评论其对象是英语文学作品，其目的是通过对文学作品中所体现出来的表现形式、思想内容、创作风格等进行分析、议论，借此来提升英美文学爱好者的欣赏和阅读的水平，正确接收文学作品所传递出的信息。同样英美文学评论也有别于一般的作品分析。由上文可知，文学作品分析比较重视对文学作品本身的属性进行分析思考，而英美文学评论则重视对文学作品所呈现出来的文学艺术表现和外在表现进行思考评论。

2.英美文学评论中的文化差异

人类文化的差异主要表现为文学作品的差异，文学作品是一种借助语言表达展现文化内涵的方式，英美文学作品多以诗歌、戏剧的方式出现，它不仅代表了作者的思绪，更体现出了民族的情感，但因不同地域文化之间的区别，以及不同民族之间的生活习惯，导致英美文学之间出现了非常明显的差异。

2.1历史传统的差异。在美国文学评论中对于人本主义的观点，在激进的同时还表现出了其具有的独创性。这主要是受以下两个方面的影响：首先，美国没有像英国一样带有较沉重的文化历史包袱。其次，美国为了争取独立而形成的民主、自由的文化氛围，这使得美国文学评论在发展上可以没有任何包袱。所以，在美国的文学评论中，很多作者对于人本主义的观点，都是保持着一种较激进的态度，有的甚至还表现出了独具一格的人本主义的创新观点。然而，英国的人本主义是相对神权主义和禁欲主义的。由于英国资产阶级革命文化历史的妥协性和不彻底性，在英国文学评论之中，对于人本主义的观点还是倾向于保守的一面。但是随着社会经济、文明、文化的发展进步，在英国文学评论中这种人本主义观点，逐渐地受到了很多人的否定和质疑。

2.2载体语言的差异。美国是一个民族独立、民主、自由、平等的新生国家，在争取国家、民族独立的过程中，其经济制度、文化制度、政治制度和民主的文化意识等都是新生的，所以美式英语也是其中新生的事物之一。新生事物要想发展壮大必须去创新，当然美式英语在发展过程中就必定会带有创新和一定的叛逆的特质。由于美国的民主革命较为成功，在文化、经济和政治等方面都没有较大的历史遗留问题和负担，所以文学评论家在语言的使用上不会像英国的那样小心翼翼而是带有创造性，对美国文学作品的评论会比较张扬个性，并且也不会有顾忌的现象。美国文学评论在语言使用上的创新性，离不开美国民主、自由、个性张扬的氛围以及“一切皆有可能”的文化精神。英国有着源远流长的文化历史和良好的民族文化发展传统。英语是正宗的英国民族文化发展载体，它继承了传统文化遗产，使得其在英国文学作品使用中具有很好的表现性。可能正是由于这个原因，许多文学评论家在对英国文学作品进行评论时，在语言的使用上十分小心翼翼。这或许是因为他们潜意识中对古老而悠久的英式英语有一种由衷的尊敬和崇拜，害怕在语言的使用上不当而亵渎了古老而悠久的英式英语。这使得英国文学评论缺少张狂特质和个性自由。

第2篇：中美关系论文范文

论文摘要：中美合资企业是中外合资企业的典型代表，我国经济发展中有着不可或缺的地位，其管理问题也得到人们的日益关注。薪酬是企业管理的基础杠杆，本文以中美合资企业为例，对影响其薪酬管理的文化因素进行研究，希望对合资企业的管理问题提供有益的参考。

中外合资企业在中外两种文化和管理模式的碰撞和融和下蓬勃发展起来，在某些行业和领域占到了主导的地位。鉴于合资企业在我国经济发展中不可或缺的地位，其管理问题也得到人们的日益关注。薪酬是企业管理的基础杠杆，本文以中美合资企业为例，对影响其薪酬管理的文化因素进行研究，希望对合资企业的管理问题提供有益的参考。

1中美合资企业在我国的发展概况

在中国开办合资企业对中美两国管理者都是一个全新的体验。两国文化的巨大差异必然影响到合资企业的管理及双方管理者的工作关系。中国的改革开放给中国企业和美国企业都带来一个极好的机遇。中国企业可以引进外资和先进技术改造自己的企业，学习国外先进的经营管理经验，美国企业可以进驻中国这个巨大的市场。中美从1979年建立外交关系以来，贸易额从不到10亿美元到现在的1700多亿美元，美国对华投资从零到现在的500亿美元，两国经济已经形成了一种你中有我、我中有你的局面。美国对华直接投资始于首都北京，1980年4月中国政府批准美国伊沈建设发展有限公司与中国旅行社北京分社合资兴建北京长城饭店，打响了中美合资兴办企业的第一炮。至今美国企业在中国的直接投资及投资项目数仅次于香港，居其他各国之首，美国跨国公司在中国的生产性投资项目的规模许多都在1000万美元以上，见表1。

与中美合资企业的规模和档次的提升相对应，其管理也经历了一个快速发展的过程，大致经历了下面三个阶段:(1)初级阶段—全盘外籍化管理。美方将美国成熟市场上形成的管理机制移植到中国的合资企业中，不少企业实行的管理模式是经过与国外专业企业管理顾问共同切磋制定的。(2)中级阶段—中美文化互渗管理。包括文化的相互认可、接近，人力资源配置的外籍化到本地化，中外企业管理形式的结合等。(3)高级阶段—文化差异统合管理。人力资源配置布局的国际化，东西合璧的跨文化管理人才的需求和中外文化的形神俱备，双方共同接受。

2中美文化对比及其在薪酬管理中的体现

随着中国加人WTO及经济全球化进程的不断加快，几乎所有的跨国公司都把在中国的发展作为长期的发展战略，合资企业无疑是一种普遍的选择。美国著名管理学家彼得·德鲁克曾指出:“合资企业是在多种经营方式中困难最多、经营要求最为复杂，也最不容易被理解的一种方式”。之所以出现这种情况，最主要的原因在于没有解决好合资企业的跨文化管理间题，中美合资企业同样如此。薪酬管理是企业管理的重要组成部分，强烈受到中美两国特殊因素的影响，中美合资企业的薪酬管理具有更多的特殊性。影响企业竞争战略和薪酬实践的因素有几种，综合起来包括国家文化，组织文化以及组织和产品的生命周期三个大类，如表2所示。

薪酬管理最突出的影响因素是中美两国的文化差异。美国一位资深企业家断言:“如果能有效地克服文化障碍，美国对华投资、贸易量可以比现在增加两倍。”文化因素的影响主要体现在国家文化和组织文化方面:

(1)国家文化(National culture )。指在一国国界内本国人所共有的行为规范和思想信仰。国家文化是战略薪酬一个越来越重要的考虑因素，它作为优秀员工的动力影响着各种形式的工资的效力。其中权力距离是人们对一个公司的等级制度或者权力结构的接受程度，顾主和雇员的差异在权力距离大的文化中非常明显。崇尚权力距离的文化可能采用加强雇员之间权力距离的薪酬战略，可能会赋予某种权力的无形奖励，如中国国有企业高管的职务消费、上级对下级的显著地位优势。在权力距离不是主导价值观的地方，薪酬战略可能会使用平等的薪酬战术和参与性的工资方案;个人主义/集体主义是人们对于个人独立或者集体参与的重视程度。美国文化是典型的个人主义，强调手段，员工为了良好的业绩而奋斗。美国的薪酬制度主要奖励个人业绩，时间跨度也倾向于短期，通常是1年或者1年以下。中国是集体主义价值导向的国家，一般采用以需要为基础的平均化的工资方案，以团队业绩为基础来鼓励员工，并重视个人资历。不确定性规避是社会对待风险及其成员流动性的态度。中国人传统上厌恶风险，重视稳定和常规，强调固定工资比浮动工资重要，而且在发工资时，主管的决定作用很小。美国则相反，反映在薪酬制度上，奖金比例弹性很大，主管被赋予决定工资分配的权利。男性/女性指社会中占主导地位的是男性还是女性的价值观。男性文化的薪酬战略可能采取性别不平等的工资政策和对妇女家长式的福利政策，如带薪产假和日托。女性文化的薪酬战略可能在工作评价时不考虑性别组成，福利发放也不以性别为基础。中美两国这两种性别价值并不是特别明显，但是加以对比，可以看出中国偏向男性价值观，美国偏向女性价值观。

(2)组织文化。是组织内部导致共同行为规范的系统的价值观和信仰，它们明显的体现在公司的组织和工作结构中。传统的美国公司的设计强调效率、经理决策和信息在公司自上而下的传播，组织结构扁平化、宽带化，更加鼓励团队合作。传统的中国企业的设计是典型的科层体系，职权等级鲜明，信息传递渠道不畅，吃“大锅饭”的平均主义思想严重。不同的组织文化对薪酬设计有很大的影响。

对于合资企业来说，进行战略性的薪酬管理必须是建立在对自身特点和环境因素的科学的考查和分析基础之上的。合资方不同的国家文化、企业文化的结合，必然是一个不断磨合的过程，深刻地影响着合资公司的薪酬战略。同时，合资企业本身从初创到成长、成熟、衰退，也是一个过程，这个过程中，薪酬战略应该是适时而变的。

3.如何对中美合资企业进行跨文化薪酬管理

中美合资企业的跨文化薪酬管理既不同于美国的模式，更不同于我国的管理活动。对中美合资企业进行跨文化的薪酬管理，是多年来众多管理者和专家研究的课题。现代人力资源管理理论的发展和完善对中美合资企业的薪酬管理提供了有益的参考和借鉴。本文在前人研究的基础上，认为对中美合资企业的跨文化薪酬管理应该从以下方面进行思考:

(1)中美合资企业跨文化薪酬管理的步骤

第一，文化差异识别，全面认识由国家文化和组织文化差异导致的中美各自薪酬管理的特点。中国几千年来受传统的儒家文化和道教文化的影响，推崇“中庸”和“无为”，表现为一种重资历、学历，倾向于平均化的薪酬结构。美国文化的核心是:个人主义和理性主义，在薪酬制度上突出绩效工资，薪酬弹性比较大。在对中美合资企业进行薪酬管理时，必须注意中美文化差异在薪酬上的投射作用。

第二，文化适应性练习，即在认识到两国的文化差异之后互相认同和适应，以求解决在薪酬上的冲突。例如，中国的企业过年前给员工发“红包”是十分普通的事情。而在一些中外合资企业，开始时外方经理坚决抵制。他们认为公司已经每月都给员工发了工资和奖金，没有理由额外再给钱。但是，员工们却认为过年分“红包”是天经地义的事情。合资企业没有给他们分“红包”引起了员工的公愤，影响了员工的工作积极性。甚至有的还会寻机发泄不满。为避免得不偿失，慢慢地，差不多所有的中外合资企业都已“人乡随俗”了。

第三，建立共同价值观，打造“合金”薪酬体系，并不断巩固和完善。企业合资后，本土化、当地化便成为了合资企业的文化核心。将中美两种不同的薪酬文化有机地融和在一起，强化员工认同和支持，将“合资”薪酬制度打造成“合金”薪酬制度，这种新的薪酬模式将更加具有灵活性和优越性。跨文化薪酬交流与融合对企业的发展能起到巨大的推动作用，使跨国合作的势头生气勃勃、蒸蒸日上。

(2)中美合资企业薪酬管理的解决方案

第一，薪酬构成。薪酬构成包括三个部分:核心薪酬( core compensation)指以货币形式表现的薪酬。边缘薪酬( fringe compensation)也叫员工福利(employee benefits )，是非货币报酬，包括法定福利和额外福利，这里我们把后者单独列出来强调。合资企业的薪酬一般来说比较复杂，因为在企业中存在中国、美国和第三国三种文化背景的员工，他们的薪酬组成有一些相应的区别。美国员工属于驻外人员，其薪酬组成如表4所示，表现了对其离国工作的一种补偿，也是对驻外人员的一种激励，如驻外津贴和困难补助等。

在中美合资企业中，美方派遣来的高管和专家一般会保留其原有的工资福利水平。根据华信惠悦2004年对外资企业外派人员薪酬福利调查结果，来自欧美的企业外派人员除了原薪酬组成的常规部分(基本工资、固定奖金、变动奖金等)外，通常还享受一大块的额外津贴，其水平一般在个人基本工资的巧%左右。此外，公司还会根据被派遣地的情况为他们提供各种名目的补贴，包括住房、搬家、子女教育、交通、税收、回国探亲等等，甚至包括娱乐费用，如高尔夫、骑马、健身之类的补贴。当然具体的名目和数额对不同职位的人是不一样的。但是，没有这些额外的补贴，是很难将合适的人外派到异国他乡去任职的。这是在合资企业人力资本投人中典型的与中方人员薪酬不同的部分。但是，这些人的薪酬一般是由其总部决定的，中方对此一般没有很大的发言权。随着合资企业人力资源的逐步本地化，这些区别会慢慢地淡化。第三国员工，如在中美合资企业里工作的日本人的薪酬组成与美国驻外人员的薪酬组成相似，但是也有一些细微的差别。在美国占主导地位的工资基础是绩效和知识，在日本则是资历，因此在薪酬结构上要有所体现。作为东道国的中国员工，薪酬结构则有所不同。中国人重视公平分配和集体福利，注重人际关系，在薪酬上表现为对核心薪酬要求不高，但是对边缘薪酬有较高要求。员工在感情上更多地依赖公司，比如医疗费用报销、职务消费报销、提供住房等。