人本管理精选(九篇)
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第1篇：人本管理范文
一、高科技企业员工的特点
较强的自主性。高科技企业中的员工与传统企业中的员工相比，除了具有专业技能以外，还具有鲜明的个性。他们不愿意从事刻板、单调的劳动，喜欢挑战高难度的工作，不但追求任务的完成，更着重完成任务的过程。他们更倾向于灵活的工作时间和工作场所，以及具有挑战性的薪水以及工作任务。
学习能力强且富有创新性。高科技企业中的员工为了保持技术上的领先水平，在日常的工作中，注重经验的积累和新知识的学习，追求创新，不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作。
具有较强的成就动机。这主要表现在两方面。第一方面，高科技企业中的员工更看重在企业中所获的发展空间及专业技能的学习，而工资不是影响工作的第一因素。第二方面，高科技企业中的员工所从事的工作都是尖端且具有创造性的工作，他们勇于创新，具有更强的动机希望所从事的工作获得成功。他们希望自身能力得到企业和同事的认可，获得较高的成就。
具有较高的人才流动率。高科技企业中的员工往往较传统企业中的员工具有更高级别的知识和技能，因此他们的工作选择余地更大，这就导致了其流动率较高。另一方面，在企业中未受到尊重往往也是员工流失的原因。
二、人本管理与能本管理的比较
（一）人本管理
以“社会人”假设为理论前提，指以人为本的管理，就是以人为中心的管理，它的核心是人。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动。简单地说，就是一种内求团结、外求发展的经营管理艺术。
（二）能本管理
以“能力人”假设为理论前提，是一种以人的能力为根本的管理，这里的能力是由知识、智力、技能和实践创新能力构成的。其核心就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容，就是要重视人的知识和智能的挖掘，通过对人力资源进行有效的组织，合理配置和科学规划与控制，充分发挥每个人的潜能和创新能力。其实质就是要建立一种“各尽其能”的运作机制，通过采取有效的管理方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的强劲推动力，用其来保障或实现组织发展的目标以及组织创新。由此可以看出，能本管理的实质就是物化量化人的能力，把人看作是组织实现目标的一种能力资源。
（三）二者应用对比分析
1.要求不同。基于人本管理的观点是任何组织都是由人组成、由人运作的。从这个意义上讲，企业要想在市场竞争中生存发展，就必须依靠人去创造企业的辉煌业绩，使其以最大的热情和创造力投身于工作，提高员工的素质，促进员工的自由而全面的发展，这既是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。能本管理则认为，对于组织的成员而言，必须以提高能力和更好地发挥其能力作为证明其自身价值的唯一途径，必须以发挥人的能力和实现能力的优化组合作为组织的主要任务，应当形成“能者上、庸者让、劣者汰”的灵活体制，形成“能者光荣、能者有为、能者有位、能者有酬”的观念，使人的能力的提升和组织实力的增强达到同步，并且由于能力的优化组合，使组织的能力更大于个人能力的简单相加。
2.目的不同。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。因此，人本管理的目的更重要的是满足人的需要，保证人的幸福和自由全面的发展。虽然能本管理也强调员工与组织的共同发展，但是它与人本管理不同，它在本质上却将管理中的人视为一种物、组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。而且在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在目标上是相背离的。
3.本质不同。人本管理把“以人为本”作为核心价值观，强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。人本管理的本质是“重视人、尊重人、服务于人”，旨在实现以人为中心的管理，充分发挥人力资源效力，促进组织全面发展。但是能本管理却把“以能为本”为组织的核心价值观，强调以人的能力为本，通过一系列的制度安排，实现人才的各尽其潜、各尽其能。能本管理的本质是突出人的实践及创新能力这一人性的根本内容，以能力来衡量人的价值，一切活动首先应围绕如何充分发挥人的能力运转，其它都应让位于能力。
三、人本管理与能本管理在高科技企业中的应用创新
（一）培育以人为本的企业文化。高科技企业要成功实行有效的人本管理，就必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化作为一种以人为中心、以塑造共同价值为目标的管理模式，这种文化的软管理打破了命令式的管理方式，利用一种激情、责任感。它不仅是企业组织机构运转必不可少的一种剂，也是能够创造良好的组织气氛和组织环境的手段。相对于传统企业，高科技企业的员工有着强烈的成就动机和多层次的需求，不仅希望改善工作条件，提高生话待遇，而且更希望获得理解和尊重，希望获得成就感。高科技企业必须把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励等方面切实体现对员工价值的重视，努力营造宽松、自由、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的热爱和忠诚。
（二）扁平化组织结构并加强团队建设理想的企业组织结构应当是能够持续不断的适应环境变化，并对环境变化作出快速反应的组织。根据当前的紧急发展趋势，基于扁平化和网络化是高科技企业组织结构的发展趋势。因此，我国的高科技企业为适应知识经济的挑战，应积极深化组织的扁平化改造，增强企业对外部环境的适应性和应变力。企业组织结构扁平化的基本途径是企业流程改造，具体来说就是借助现代信息技术，从企业发展战略的高度出发，以重整企业业务流程为突破口，将侧重于纵向控制的职能部门改造为侧重于横向协作的工作团队，以市场、顾客的需求来驱动组织的运营。为了支持这种扁平化的组织结构，高科技企业不能以职能为单位，而是要组建一个个完整和统一的知识团队，从而将个人和知识结合起来。扁平化组织运作就是通过这种团队管理，不断释放知识能量，进而实现企业价值创造的创新和拓展。
（三）建立有效的激励与约束机制。与其他类型的员工相比，高科技企业员工更加重视能促进其不断发展的、具挑战性的工作，他们对知识、个人和事业的成长有着执着的追求。在工作中，他们希望给予自，从而能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务。人本管理的目标是企业长期发展的目标与个人发展的目标相结合，因此我国高科技企业的人本管理就是要在人性需求的基础上，充分激发员工的积极性，以发挥其潜能，直到达到企业的目标。针对我国高科技企业的相关特点，可采取目标激励、自激励和尊重激励等方式。
（四）加强人本管理的绩效评估。绩效评估是为了激发员工热情，改进员工绩效，发挥员工潜力，增进员工沟通，帮助员工发展，是一项非常重要的工作。而对于高科技企业人本管理来说，除了要满足绩效评估的基本要求外，还要注意，首先该绩效评估要获得员工的支持，只有取得全体员工支持的绩效评估才能取得应有的效果；其次要选择多角度的评估者，这样既能客观地反映员工的绩效和工作态度，又使员工能认真反思自己的工作表现；最后是要有公平的机制，只有这样才能使员工接受评估结果。
四、能本管理在高科技企业中的应用创新
（一）建立以能力为基本评价标准的管理体系
以员工的能力作为管理对象和核心的能本管理，体现在图书馆人力资源管理上，就是要把传统职业精神和体现能者有为、能者有酬、能者有荣、能者有位的现念统一起来，让每个员工都把表现能力、提高自身能力和发挥能力作为证明自身价值的惟一途径。对高科技企业的管理者而言，要把知识专深、能力高强的人才放到取得高报酬的重要岗位上。对于企业的运行机制而言，是以发挥人的能力和实现能力的优化组合为主要任务，形成“能者上、庸者让、劣者汰”的竞争机制。总之，要达到提高企业员工的能力和发展企业同步，最终完成个人和企业的共同发展。
（二）实行以能力为核心的岗位聘任制度
由于人的能力是其先天潜在素质和后天实践，以及身体道德智能多种素质整合的结果，这就在客观上导致了人的能力差异。因此高科技企业应在最初根据自身的发展对员工提出既符合企业发展又能满足员工个人发展的能力要求，从而根据这些来招聘员工。随后按照企业长远发展和企业员工个人提高能力的需要，将具有不同能力的员工配置到不同的岗位上，实现员工个人能力的优化组合，达到能力与职位相匹配，能力与岗位相匹配，能力与责任相匹配。在对能力进行合理配置的基础上，对企业员工的个人能力发挥状况进行考核，鼓励员工把个人所拥有的能力完全充分地发挥出来，使每一位员工都感受到自身价值的存在，从而更加富有使命感和责任感，为企业做出最大的贡献。
（三）实行民主管理且鼓励全员参与
企业员工既是团队的一员，又是一个独立的具有丰富情感世界的个体。如果把组织的理性和个人情感融合起来，这将极大地提高企业的精神面貌。因此，高科技企业要遵循“以人为目的”的管理哲学，推崇全员参与式管理方法，这将给员工个人的潜能发挥和发展创造了必要的文化条件，促使其对工作负有责任心，这不仅使员工贡献劳动，而且贡献智慧，为企业的发展出谋划策，从而在企业内形成强大的凝聚力和向心力。
五、结论
人是管理的资源，如果说人本管理思想主要是强调人力资本对于企业财富创造具有决定作用，能本管理思想则是强调人力资本创造财富所需要的能力要素，及其与其他资源有效配置的途径与方式。无论是人本管理还是能本管理，在高科技企业的实际应用中都应站在融合与发展的角度上，优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化，从而让人力资本的效用达到最大化。
参考文献：
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4.曹兴，李佳.高科技企业发展特征、影响因素及其环境分析[J].中国软科学，2003（7）
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7.徐美娟.我国高科技企业人本管理研究.2006
8.徐莉，陈华.我国高科技企业人力资源管理策略[J].统计与决策，2006（5）
第2篇：人本管理范文
引导人，培育员工正确的价值观
实施人本化管理的核心是培育员工正确的价值观。东海大桥是我国第一座真正意义上的外海大桥，由中铁大桥局集团第四工程有限公司承建的东海大桥Ⅲ标段处在三类海区，施工受海上季风、台风、浪、潮汐、雾灯等因素影响极大。
面对这种无前人成熟经验可循又异常艰苦的作业条件，队伍人心浮动，情绪波动大。针对这种情况，项目部在资金有限的情况下，首先通过创造文化环境来影响员工的思想，挤出资金购买了摄像机、照相机等一些影像器材。请公司企业文化部到工地策划并进行工地塑形工程，树立起工地良好的外部形象。其次将项目的文化环境因素和价值准则统一起来，加以优化，来引导员工的价值观。项目部创办工地小报《链接东海》，向员工介绍项目的远景和目标，使员工进一步感受到大桥人从江河到海洋工作的意义，把个人的付出和企业的贡献联系起来，把个人价值和社会价值结合，提高了员工建设东海大桥的积极性，员工和项目部结成了息息相关的共同体。
信任人，营造坦诚合作的氛围
四公司东海项目部是2002年9月进驻沈家湾岛的，当时，在水、电还没有得到解决的情况下，提出了“12月底完成住房、前期建设人员全部上岛”的首期目标。为了实现这一目标，项目部放手让各分公司（部门）各负其责。例如工程所用的物资、机械设备种类繁多，数量巨大，物机部就先后对40多家材料商进行咨询，120多家大型机械设备厂考察，然后择优招标录用。在物资陆续进岛的同时，后勤部“粮草”先行，工地医院也随后成立。
通过给各部门创造机会，信任员工并让他们自由释放潜能去战胜困难，使员工看到了他们的努力给项目建设带来的价值。
前期建设者成功实现首期目标后，项目部倾听员工意见并制定相应的管理和激励机制，员工内在的活力和动力迸发出来。各分公司在岛上靠着自发电、自买水（30元/吨）和简陋的机械，苦干巧干，实现了二期目标，一个具有坦诚合作、拼搏精神的东海团队也在历经艰辛中随之形成。
关心人，增强建设者的归属感
2002年10月，随着沈家湾岛上工作的逐步展开，岛上员工生活保障日趋紧迫，为此项目部建造了1200平方米的大食堂，成立生活后勤保障部，统一负责岛上员工日常要求，并建立小商店、理发店、邮局等。
2003年5月，项目部考虑到施工驻地处于孤岛，很多人自2002年9月上岛后都没有回过一趟家，就主动与大洋岛电信局协商，将所有人的房间都安装了IC卡电话。项目部还耗资20余万元，安装了有线电视和宽带网机站，购置了电视机、音响、乒乓球台，新建了篮球场，极大地丰富了员工的业余生活。项目部在荒岛以情感人，以情留人，稳定了施工队伍，增强了员工归属感。
培养人，发掘员工智慧与才能
第3篇：人本管理范文
一、尊重教职工的话语权
学校的发展必须依靠广大教职工，而如何对待教职工的话语权，将直接影响到教职工工作的积极性，工作积极性的高低将直接影响到学校的发展。因此，校委会对教职工所提出的意见或建议，不论正确与否，都及时的给予反馈，使其真正的感受到自己就是学校的主人，学校的发展和自身发展密不可分。只有实行以人为本民主管理，满足教职工的知情权、监督权、建议权和决策权，才能调动和激发教职工的积极性和创造性
二、增设有益于教师身心健康的集体活动
在期末紧张的教育教学工作中，给教师创造一个放松、沟通、休闲的机会，让老师身体放松、心情愉悦的工作、生活。由中心校组织的大型趣味运动会和文艺会演，让教师参与其中，一次集体活动胜过无数次的说教。教职工在活动中增进友谊，加深理解，增强凝聚力。在活动中拉近了人与人之间的距离，大家有乐共享，有成果共尝。通过活动促进了心与心的交融，也使得学校由此走上了和谐、稳定、可持续发展的路子。
三、创建优美的校园环境，营造浓郁的文化氛围
优雅的校园环境，浓郁的文化氛围，对于促进教师的工作和学生的学习有着积极向上的作用。学校是塑造人的灵魂的地方，校园内的一切都应具有教育性，具有陶冶性情、引人向上的作用。所以，校园必须有文化。学校走廊随处可见的名人名言、醒世恒言、《弟子规》《道德经》，使得学校“每面墙壁会说话，一草一木都育人”，提升了校园文化品位，丰富了学校文化建设内涵，发挥了环境育人的隐性课堂作用，使校园的文化教育气息愈加浓郁。能够在这样的校园里安静的工作、学习，可以说是一件幸运而惬意的事情。
四、以高尚的人格魅力感染人
人格魅力是指道德风范、知识修养、心理素质、仪表等方面的综合体现，是一种权力之外的对他人的影响力，它润物无声，涓涓入心，更持久也更有效。所以，领导干部一定要注重自身修养，树立良好形象，做出好的示范，用高尚的人格魅力感染人，用美好的形象取信人，只有这样才能取得师生的认可，赢得教工的欢迎。多一些情感投入，多一些尊重理解，少一些行使权力的尊严，发自内心地真正体贴教师，关心教师。只有这样才能缩短与教师之间的距离，自己的思想观点、思维方式和工作方式，就能和风化雨，点滴入微，逐渐地被教师接受认同。这样就一定能够强化领导干部的吸引力，从而提高学校管理能力，奠定学校发展的坚实基础。
五、以合理的制度制约人
人格影响是软件，制度建设是硬件，制度有指导性和约束性的特点。“人本管理”并不排斥制度约束机制，关键是约束机制，要制定的入情入理、具有鞭策性和激励性。这样使用时大家才能认可并遵照执行。我校的发展主线是“爱满校园”，办学思路为“以质量求生存，以学习求发展，以创新求跨越”，注重以人为本，民主管理的思想，强调以情感人、以理服人。
第4篇：人本管理范文
[关键词] 人本管理 人力资源 尊重 塑造 凝聚
一、引言
组织管理的对象包括人、财、物，但归根到底，人是生产要素中最活跃的因素，对其他所有因素的管理都要通过人。在现代社会条件下，物本型经济开始向人本型经济转化，经济的发展已由主要依靠自然物质资源转到依靠人力资源，管理也日益以人为本。作为一种新的管理理念，目前并没有公认的权威定义，但不论哪一学派的解释，其核心都是确立人在管理过程中的主导地位，强调把人视为组织管理的核心和重要资源，通过充分调动和发挥员工的积极性、创造性来实现组织的目标。笔者认为，人本管理原理概括说来至少应有如下几个涵义：即尊重人、依靠人、激励人、塑造人、凝聚人。
二、尊重人:即真正从人格的尊重和发展出发去理解人、关心人、重视人，它是人本管理原理的首要前提
把人放在管理的中心，就是要尊重人的尊严、权利和价值，满足人的需要。在企业或组织中，要充分发挥人的作用，就必须从思想上重视每一个员工，让每一个员工从内心自觉认识到自己工作的价值。“尊重是企业激励职工奋发向上的金钥匙,职工活力与创造力的调动,不仅是由于物质需要的满足,而且是由于自尊需求的实现。”实践证明，当人的自尊需求得到满足后，对他来说，去帮助别人获得尊重需求就会变的很容易和快乐。马斯洛的需求层次理论也表明人的行为往往受到自尊和自我实现需求的驱使，这种需求对个人有强烈的激励，可以使个人为取得成就尽最大的努力。孟子云:“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。”企业尊重员工的价值，也必然得到员工的回报，这个回报就是归属感和忠诚。
三、依靠人:即在企业管理中发挥人的核心作用，充分信任人，达到“人尽其才，才尽其用”，它是人本管理原理的根本内容及要旨所在
正所谓“间乎天地之间，莫过于人”（《孙膑兵法》），人是最重要的。管理大师彼得.F .德鲁克也曾说过“企业只有一项真正的资源，那就是人”。人的核心地位决定了在企业管理中唯有信任人、依靠人，才能使企业长远发展。“依靠人”有两层含义：第一，管理领导层要信任人。“依靠”本身就意味着对人充分信任，用人不疑，疑人不用。充分的信任可以使人们献身于共同的事业，并在立场、态度、方法中达到和谐一致，自觉投入到高效率的忘我劳动中去。惠普公司在这方面堪称是典范。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。这种对员工的充分信任使员工感觉到在惠普工作就像是生活在一个大家庭里一样。第二，要“人尽其才，才尽其用”。“依靠人”就要正确授权，把适当的“人”放在最合适的位置上。“君子使人也，器之”（《论语.子路》），管理的艺术在于发现并利用每一个人的优点，避免和抑制其缺点，通过公平竞争和择优录用使真正的人才有用武之地。人尽其才就是根据人的不同能力合理分工,对人力作巧妙安排和合理使用,充分发挥每个人的才能,充分调动每个人的积极性。正如海尔总裁张瑞敏所言，要在企业内部营造“人人是人才”的氛围，“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”，让员工“人人都有公平感，人人都有成就感”。
四、激励人:即通过物质激励机制和精神激励机制的有机结合，诱导人的行为，激发人的积极性和主动性，发挥人的潜能。它是人本管理的主要手段
管理的首要目的在于充分调动企业中人的积极性和创造性，最大限度地发挥人的能动性，激发人的潜能，合理有效地发挥人的资源作用，实现企业和个人的共同发展。如果说人的能动性和潜力是一个宝藏，那么激励就是打开宝库的金钥匙。随着知识经济时代的到来，人的自我发展得到了社会的尊重和鼓励，这一切都促使企业不仅要识人，用人，更重要的是根据自身不同的类型和特点建立一种激励机制，使企业和个人和谐共振，共同发展。相对于其它管理方式而言，人本管理更侧重于挖掘和满足员工心中深层次的愿望,更重视激励因素的运用，并能体现公平原则，同时还考虑到了员工在性别、岗位、知识、需要等方面的个体差异，将物质激励机制和精神激励机制有机结合，根据个体差异分别采取分层次、有区别的激励手段。通过良好的工作氛围、自主的创造精神、全员参与管理的民主意识以及自我实现的成就感等激励因素的运用来满足员工深层次的需要，正是一些知名成功企业不断发展壮大的深层原因。
五、塑造人:即在企业管理过程中对员工进行教育，培训和改造，培养一支高素质的员工队伍。它是人本管理的主要方式
全面提高员工素质，促进员工的成长和进步，是企业发展的长远大计。以人为本不应仅仅着眼于依靠人上，还应不断提升人的素质，以及时适应内外环境的变化。塑造，也不仅仅意味着培训员工的知识技能，它还应包括从思想意识层面促进员工对企业理念和价值观的认同。现代知识经济时代已经显示一个企业的学习、创新和开发的能力远远比它的总体规模、设备生产和投资总额等要素重要的多，而这种能力的提高正是依赖于企业员工的智慧和诚意。也就是说，当今企业如不重视人力开发，或只重视对人的管理而忽视了对人的经常性教育和培训，只重眼前利益，其落伍和淘汰只是一个时间迟早的问题。
常言道“十年树木，百年树人”，塑造人需要有战略的理念和一整套行之有效的机制，不仅注重员工的职业培训,还要重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。 有效的教育和培训机制可以让“人”真正溶入到企业中去，实现 “从人才再生产到产品再生产”。
六、凝聚人:即在以人为本的价值观指导下，增强企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力，使员工与企业保持和谐一致，共生共长，这是企业运营的保证
企业中每一个群体组织和员工都有着自已的个性特征和物质精神需求，要想使企业高效运转，实现目标，就必须将每一个个体同企业整体融合起来，形成企业整体价值观，增强企业凝聚力。企业凝聚力实际上是一种群体凝聚力，它表明群体对成员的一种内聚作用，也表现为群体成员的向心力。张瑞敏在《海尔是海》一文中提到“海尔应象海，一旦汇入海的大家庭中，每一分子便紧紧地凝聚在一起，不分彼此的形成一个团结的整体，随着海的号令执着而又坚定不移地冲向同一个目标，即使粉身碎骨也在所不辞。”正如联想集团对人力资源管理的比喻，人才是“珍珠”，人力资源管理则是串连珍珠的“线”，没有这根线，再多的珍珠也只能是“大珠小珠落玉盘”，形成一盘散沙。因此，人本管理特别需要做好人才的凝聚、管理、协调工作，合理安排人才发挥作用的位置，培养人才的协同精神。
七、结束语
随着知识经济时代的到来，企业管理要以人为本已是不争的事实，能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，已成为决定组织绩效优劣的关键因素。每一个企业都应深刻认识到人本管理原理的内涵，努力尊重人、依靠人、激励人、塑造人、凝聚人，在企业内部建立良好的用人机制，使每一位员工担负起自己的责任，培养和增强企业的核心能力，以在日益激烈的竞争中立于不败之地！
参考文献:
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第5篇：人本管理范文
近些年来苏州市立医院在医院管理实践中，开发人力资源，重视和运用人力资本，“以人为本”提供人性化的医疗保健服务。“人本管理”激发了医院员工的工作积极性。该文在对医院人本管理内涵进行阐述的基础上，结合医院自身的做法，借以探讨人本管理在医院管理中的实践。
关键词
人本管理；医院管理模式；实践
医院是由人组成的集合体，不管是医院的主体———医护人员，还是其服务对象———患者，都离不开“人”这个概念。因此，医院应以人为本，把人的因素放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。在医院管理模式创新和发展的过程中，坚持“以职工为本”的管理理念和“以病人为中心”的服务理念，保证医院的可持续发展，给医院带来新的生机活力。
1医院管理模式
医院管理模式(hospitalmanagementmodels)就是医院管理的运作方式和所采取的样式。医院管理模式与国家的社会制度、经济条件、文化背景、医疗保健制度、市场经济模式等因素密切相关，主要有成本管理、目标管理、院科两级核算管理、资本运营管理、专科经营管理等。医院人性化管理是一种现代文明的管理方式，这种管理方式是运用“以人为本”的理念，在医院管理规范化、制度化、科学化的前提下，通过情感、心理、品质和才能等影响因素进行管理的一种管理措施。在医院管理中渗透人本管理是一种新模式和新趋势，是医院实现优质服务、强化医德建设、提高医疗质量、树立良好形象的重要基础和必要手段。
2把人定位于组织中最核心的资源
中华民族传统文化一直推崇以人为本的理念。追溯“以人为本”一词，其出自《管子》一书，纵观历史，古有孔子之“仁者，爱人!”、孟子之“民为贵，社稷次之，君为轻!”，今有的“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。”这些都透射出的是以民为本、以人为本的思想。人本管理作为一种现代管理理念，是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称。医院人本管理是一种现代文明的管理方式，这种管理方式运用“以人为本”的理念，在医院管理规范化、制度化、科学化的前提下，是通过情感、心理、品质和才能等影响因素进行管理的一系列措施。人性化管理能激发员工的工作积极性，使医院内部的工作人员对医院的制度及管理更加满意，从而进一步激发出员工自觉地为患者提供服务的热情，让患者在就医过程中享受到优质高效的服务，这也正是实现医院长盛不衰的最重要的手段之一，这有助于提高医院的竞争力，使医院获得更好的经济效益与社会效益。
3管理的关键是组织的全体员工
3．1科学合理使用人才
医院领导在人事制度方面要高度重视人才队伍建设，积极推进人才战略，为构筑人才高地，实现人才聚集效应下足功夫［1］。把每一个职工放在适合他的位置，用其所长。医院充分用好内部资源，在各方面重视关心高级技术人员。抓好自身“造血”工程，发挥科主任、老专家的传、帮、带作用，有计划地培养年轻技术骨干，创造条件，充分信任，放手使用业务骨干，给他们交任务、压担子，使他们在实践中得到锻炼提高。与此同时，科学务实地引进人才，完善优化现有人才队伍结构。2010年至2015年5年间，为医院注入的新鲜血液是以往10年的总和。
3．2创新人才激励机制
建立相应的激励、约束制度，完善薪酬福利配套政策，既为专业人才营造良好的工作环境，又要在全院推广全局观念，化解各种不利因素，消除内耗带来的负面影响。特别在人才的选拔任用上，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的选人用人机制，激发人才内在潜能。医院实行专业技术职称评聘分开，推行人事制度;探索建立充满活力的内部分配机制。推行院、科目标管理责任制，实行科主任负责制，将技术和风险责任等生产要素纳入分配;部分管理岗位实行公开选拔、择优聘用。仅2014年1年就引进专家博士8名，大大提升了临床科研的能力。
3．3关心爱护医院职工
在一项职工调查中我们发现40%的职工在工作中收到过来自病人及其家属的不友善的言语、肢体的侵犯，有60%的职工希望在工作中得到医院的保护。为此，医院把关心员工、为员工排忧解难放在重要的位置，今年首先把监控装置全面更换，加大正能量宣传报道，让职工上班安心、放心、尽心。为了解决医院中夜班职工晚上就餐的问题，医院引进了24小时营业服务的便利超市;为了免除临床一线职工往返各种审批申请签字、医院行政客服人员少等自身困难，开设了服务窗口;再如职工生日都收到医院的一份蛋糕、一条生日祝福短信;大年夜院领导及行政职能科室会给每一位坚守岗位的医护人员送上红包、送上谢意;职工生病住院，院工会总会在第一时间前往看望和慰问……建立职工发展愿景，鼓励岗位成才，让员工在关爱活动中陶冶情操，真正做到“快乐工作、快乐生活”。
4管理的服务对象是所有利益相关者
4．1加强人性化建设
总体布局充分体现人文精神“意随物动，情随景生”，医院建筑风格颇具传统特色，粉墙黛瓦，与近在咫尺的苏州博物馆相得益彰，创造温馨、舒适的就医环境，缓解患者的紧张、焦虑。此外医院将一大片的停车场改造成了一个有绿树、草地、鲜花，有小桥、亭台，可供病员及其家属休息散步的小花园。一路走来，医院给人清新自然、亲切和谐的感觉，处处可见“关爱健康”“温馨”等人文关怀。在候诊大厅安装候诊座椅和液晶显示屏，尤其是儿科门诊，彩色的沙发、卡通的墙面，给患儿一个轻松、温馨的就诊环境。设立导医台和导医护士，对病人进行合理分科挂号，减少病人排队等候的时间。科室及病室的设计和布置充分体现“人性化”，院内平面图、科室标牌整齐醒目，各种医疗、生活设施和就诊流程充分考虑孕妇、儿童和残疾人的需要，能使患者心理得到安慰;每个病区都有健康教育宣传单、宣传栏。
4．2提升服务理念
在和谐中打造人性化服务品牌“以人为本”就是要注重“以患者为中心”的价值观培育，尊重患者，关爱患者，方便患者，服务患者，处处体现人文关怀是人性化服务的核心，也是医院树立的全新服务理念。医院推出了一系列优质服务措施，门诊大厅开展多种形式的预约挂号服务，增设门诊挂号收费窗口，推进“一卡通”的使用，缓解了看病挂号缴费难的问题。在病房实行医疗消费“一日清单制”，让患者明明白白消费;推行“顾问式全程护理模式”“自助式多元化健康教育”等主动服务模式，直接与患者进行沟通交流，通过零距离的接触，为患者提供更直接的个性化的服务;建立了“馨怡健康俱乐部”“前列腺炎病友会”“肾病病友会”“糖友会”等，通过医院搭建医患之间和患者之间互相交流沟通的平台，促进医患关系的和谐统一。
5管理成功的标志是医院的目标与员工的目标“双赢”
人本管理是一种思想理论体系，我们必须找到一种方法，能把复杂组织中一系列问题制度化。人本管理使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动成功的标志不仅要看原有的组织目标是否实现，还要看员工的个人目标能否实现。因此，要帮助员工制定个人奋斗目标和发展规划，以使医院发展和员工个人发展协调统一。只有将医院目标和员工个人目标有效地结合起来，才能增强医院的凝聚力，才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，才能使百姓更加满意。
作者：杜焕艳 黄敏 单位：苏州市立医院
第6篇：人本管理范文
【关键词】国际；企业；人本；分析
引言
近年来，由于经济全球化的加速推进，使得各国对人才的争夺变得空前激烈。美国在今后的十年中将会加大人才市场的争夺，欧洲各国政府对人力资源的开发和利用都制定了或即将制定一系列特殊政策，以求广招高科技人才，培养高素质人才。我国如何才能更加有效地整合和利用现有一切资源，从而提升综合国力的核心竞争能力，在新世纪的发展道路上杨帆远航，实现中华民族的伟大复兴，这是摆在国人面前的一个历史性的使命。
一、全面的人本管理原则
全面的人力资源管理就是以最大限度地提高人员素质和充分地发挥人的作用为目标的劳动人事管理。它克服了传统人事管理的弊端，把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休等内容，作为一个有机联系的系统、进行全过程管理。同时，他的视觉跨越了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
全面人力资源管理的基本任务就是组织好企业内部的人力资源这种最重要的生产要素，正确处理人力与人之间、人与生产资料之间的关系，统筹安排，合理组织，不断提高人员素质，充分发挥人员积极性和创造性，保证劳动生产率持续提高，促使现代企业可持续发展。
现代企业必须进行全面的人力资源管理，这是时展的必然结果。当今，经济全球化步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，企业只有充分调动员工的积极性并发挥其创造力，才能在竞争中立于不败之地。
二、三星唯才是用的人本管理
提起三星公司人人皆知，但它最早仅仅是一个名不见经传的小杂货店，经历半个多世纪的发展，却逐渐成长为世界级的大型跨国企业。它的成功不是偶然的，这要归功于三星对人才的使用。人才对于三星公司来说是支撑事业发展的顶梁柱，是不可替代的宝贵资源，它对于人才甄选、使用有着自己独到的风格。
三星公司在考察、选拔人才的时候，注重实际应用能力，对毕业学校的要求比较宽松。这样的要求使三星公司的选择基数比较大，应届毕业生纷纷到公司应聘，但只有那些有特长、注重自身能力发展的学生受到了三星集团的重视，而那些只能通过死读书考高分的学生却没有受到重视。对于那些高能力的人才，公司为他们提供相当可观的薪金，更高的福利，想尽一切办法留住人才，让他们最大限度地发挥长处，倾尽所能为公司服务，使双方都获得到最大利益。因为三星知道这些巨大的人才宝库才是公司的生存与发展基础。
三星公司的另一个不寻常的原则就是允许优秀人才在工作过程中犯错，但前提是尽职尽责。因为三星深知人无完人，更知道选拔、培养人才所付出的代价，公司不会做赔本买卖。对于一心为公，工作兢兢业业，偶尔犯错的人才公司会给他们改过和重新发展的机会的，但对于那些自私自利，态度不端、目的不明的人，如果给公司带来了损失则会严惩不贷。因为三星认为，只要企业高层领导的决策方向是正确的，员工犯些小错误不会影响大局，只要员工对公司信赖、忠诚、认真负责。
三星公司在人力资源管理方面，企业给员工提供尽可能大的发展空间和更多的机会，更合理的物质精神刺激，做到了任人唯贤，充分体现了它独到的选人和用人的文化优越性。
三、IBM用其所长的人本管理
IBM公司是世界计算机公司的巨人，在这个行业里一直处于领先地位，公司用有40多万员工，有超过1000亿美元的年销售额。IBM以其看似平凡而实则深刻的用人方式赢得了人力资源战略的最大回报，也赢得了商业竞争中的丰厚利润。
IBM公司的职工绝大多数是从学校直接录取的，公司与国内32个重点院校直接保持联系，那些优秀的学习成绩、活动能力、领导才能、协调能力、发展潜能力等，公司人力资源部门都有所了解并作为储备。但在具体招聘学生的时候却是由公司第一线的经理来完成录用的，因为公司知道如果要让这些经理对企业的目标负责，并尽力去实现这些目标，企业就应该让他们自主地选择自己需要的人才。另外与许多公司不同IBM公司从来不赞成某些公司关于禁止雇佣公司员工的直系亲属政策，因为员工对公司更了解，对朋友和亲属更了解，公司认为这正是推荐职工的最好保证。
IBM公司不单纯地从学校招聘学生，还经常安排一线经理到美国各个学校中讲授商业知识，让学生们把课堂上学到的知识与实际商业联系起来，同时也把IBM公司的理念传播给他们推销自己品牌，也以此为公司将来的招聘奠定基础，可谓名利双收。
IBM公司首先看重的是人才，其次才是财富。公司认为，应当让每个人感到自己是公司这个整体中的一分子，每个人都要有自己的个性，从不同方面发挥才干为公司目标服务。IBM用认同、提升和金钱等方式对成绩较好的员工进行奖励，业绩出色的员工可以拿到格外丰厚的报酬。尊重人的价值，发挥人的作用而不流于形式，IBM做到了，所以它成功了。中国企业的人力资源开发还处于初级阶段，我们必须改变旧观念、建立新理念，只有充分尊重员工的价值和个性，并以同样的态度对待顾客乃至竞争对手，企业的人力资源管理才会不断健全、完善。
四、结束语
“人的全面发展”作为新世纪的最高命题，其根本意义在于认识到人是社会发展所依赖的战略资源，确立”第一资源”的重要地位和作用。认识到人拥有的知识是唯一可以增值的、无限的、可再生的、体现收益递增规律的、为全社会共享的资源。认识到人的知识、智慧、潜能是一切事业成功的关键。我们坚信，随着人力资源管理的深度开发，人力资源能力建设的全面实施，“人的全面发展”的光辉前景已展现在面前。
参考文献
第7篇：人本管理范文
关键词：现代企业；管理制度；人本管理
1人本管理的基本内容
1.1人本管理的基本内涵及观念。（1）人本管理的基本内涵：何谓人本管理，即在管理期间将“以人为本”作为核心思想，让“人”成为现代企业管理的重要因素。人们通常谈及到的现代企业人本管理主要指的是：把“人”作为现代企业管理的重要因素以及现代企业不可缺少的必要资源，让现代企业中的全部员工都成为管理环节的中心，通过解决如何有效利用、挖掘现代企业的人力资源，来为自身的经济效益以及社会利益提供基本服务，进而实现现代企业所制定的计划以及内部员工所规划的目标，总而言之，人本管理将管理理念以及管理实践进行高度融合。（2）人本管理的管理观念：在现代管理体系当中，人为因素是最为重要的，也是最不确定的，所以必须做好“人”的工作，尤其是“以人为本”的基本思想必须贯彻和落实，只有这样才能使得人本管理工作充分发挥自身作用，并不断提升其他因素的地位，最终实现高效率的管理目标。有效发挥人员的才干、并且充分调动人员的主观能动性是保障现代企业管理工作顺利开展的必要途径。将此观念意识作为工作的基础，不断落实计划监管责任制度，突出责任的重要性，其中包括两个方面：第一，达到国家所制定的经济标准，第二，确保管理工作的顺利展开。只有这样，才能确保现代企业管理工作无论是从数量上、质量上，还是从监管技术上、应急水平都可以实现最优化，将利益绩点和责任的完成状况进行联系，以便于更好的加强工作人员的竞争能力以及工作的主观能动性;与此同时，现代企业必须要强调文化的构建，强调工作人员的综合素养以及技术水平、文化品位以及服务观念等等。不断开展多样化且具有开展意义的企业文化活动，以便于更好的培养员工之间的人际交往情况，进而提升企业内部的凝聚能力，在建设文明健康的人文环境上多做工作，将原有的文化教育方式和现阶段先进的教育体系充分融合在一起，从而实现现代企业人本管理的基本目标。1.2人本管理和现代管理的关联。（1）人本管理和现代管理之间的关系：管理的重要内容就是和谐，本质目标就是使现代企业可以健康、快速的发展与壮大，而且还可以顺利解决现代企业在前进过程中遇到的诸多问题以及挫折。从实践层次去分析，不难看出，目前大多数现代企业主要使用两种管理模式，一种是兼用刚性管理模式，另一种是柔性管理模式，而人本管理就是将“以人为本”作为核心的柔性管理。所以，人本管理不但是一种管理体系、模式，更是一种管理思想和观念，它是现代管理机制当中不可或缺的管理思想。（2）人本管理在现代管理体系当中的位置：现代企业和传统工业阶段的企业存在着明显的不同，因为现代企业更加注重管理工作。传统的机械式管理模式即使仍然不能被完全取缔，但是目前暴露出诸多漏洞以及自身的局限性，随着经济社会的不断发展，传统机械式管理模式的地位一定会一步步被削弱。现代企业的人本管理中关注人性管理的观念正在被更多的专家学者以及现代企业的管理层所认可。现阶段，人本管理的基本思想已经是现代企业管理模式当中的必不可少的一个重要构成环节。
2人本管理在现代企业管理制度下的实施
2.1现代企业管理制度下的人本管理更加注重个体。注重个体是现代企业管理制度下人本管理的基本方针与策略。从组织、机构的角度去分析，不论是大型企业还是新成立的小型企业，归根结底都是由一个个细微的组织、机构构成的，倘若每一个细微的组织都不具有一定的个体能力以及工作的主观能动性，那么现代企业的整体实力都会受到严重的打击。从这个角度去理解，就不难掌握现代企业管理制度下的人本管理观念。现代企业的管理层大多数都希望从观念当中去分析“以人为本”的核心内容，可是在实际的现代企业管理实践活动当中并没有充分表现出来。其问题所在就是每一个现代企业提拔干部、培养工作人员的方式方法都存在诸多差异，随着企业对人本管理重视程度的不断提升，越来越多的企业开始制定“人本管理”实施策略以及计划，可是通过对实际的工作效果进行分析，不难发现，许多现代企业对人们管理的理解情况层次不齐。所以为了有效解决这一问题，现代企业在人本管理体系框架下必须加强对个体的重视力度。现代企业的领导层在开展“人本管理”工作时时必须把每一个工作人员都当作是一个小范围的“群体”，只有这样才能从根本上重视起企业“员工”的切身利益。倘若现代企业当中的每一位工作员工都被视为是一个小范围的整体时，工作人员的自身价值才能与现代企业的自身价值进行关联，然而目前许多工作人员在追求经济效益最大化的同时都是以个体为单位加以展现的。所以，现代企业在目前的管理制度下必须重视“人本管理”相关内容，强调企业员工的个人诉求，注重保护每一位员工的自身尊严，只有这样才能帮助企业形成一股强有力的凝聚力。2.2现代企业管理制度下的人本管理需要培养“专家”。这里的“专家”主要是指：对某一专业具有权威性的研究人员，亦或是在某一领域具有发明专利的工作人员。因此不难看出，该“专家”并不是传统意义上的专家，而主要是针对现代企业员工所建立的，换言之，现代企业管理制度下的人本管理要让更多工作人员成为其所在领域的专家，只有这样才能从真正意义上落实“人本管理”的基本思想。在市场经济当中企业之间相互竞争主要表现为产品的竞争，也就等同于企业所掌握的技术竞争，在深入研究便可以发现，企业之间的相互竞争实则是人才的竞争。现代企业必须让每一位工作人员都能成为所在领域的“专家”。也只有这样，才能让更多的人去尊重科研技术人员的观点与建议。举例而言：倘若现代企业的财务管理人员在发言期间，企业管理者即使再忙也必须认真倾听，因为该财务管理人员是这个领域的专家。
3加强现代企业管理制度下人本管理的措施
3.1构建属于自己的现代企业文化。企业进行文化管理工作是现代企业人本管理的重要内容，任何企业都必须拥有属于自己的文化特点，只有这样才能构建起属于自己的现代企业文化，企业文化管理工作是人本管理工作的核心，也是企业整体智慧的重要展现，因为企业文化汇集了所有人员的理想、构建起了一致的价值观念以及科学、有效的行为标准，通过建设现代企业文化制度可以促进工作人员形成正确的价值观念，以便于个人行为向团队要求靠拢。3.2对企业员工进行培训。对企业员工进行培训的内容主要包括以下几个方面：第一，道德修养的培养。道德修养的培训主要指的是对工作人员的社会观念、职业修养等方面进行培训，该环节是对人员进行培训工作当中的核心内容。倘若员工的道德素质存在不同程度的问题，这势必会对现代企业的整体发展带来不同程度的影响，因此，现代企业要想提升工作人员的道德素质，就必须加大该方面的培养力度。第二，行为意识的培训。对于现代企业而言，行为意识的培训主要包括：员工工作时间、奖惩体系等对工作人员的制约，该培训工作具有强制性的特点，员工主观意愿无论如何，多必须遵守现代企业所制定的条例。
4结语
总而言之，人本管理是目前社会管理体系当中的重要内容。只有正确树立起“人本管理”的现代企业管理观念，才能有效提升企业员工的综合素养，并充分发挥他们自身的潜在能力。在现代企业管理制度下的人本管理工作期间，还需要加强对企业文化的重视程度，以及对个体人性化的关注力度，让每一个员工的主观能动性得以提升，才能最大限度的提高现代企业的经济效益。
作者:张长军 单位:中国葛洲坝集团股份有限公司
参考文献：
[1]安继红.现代企业管理中人本管理的探析[J].湖北社会科学，2016(8).
第8篇：人本管理范文
关键词：高校管理；人本管理；措施；探讨
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）30-0017-02
人本管理就是把人作为管理活动的中心和组织群体重要资源，根据人性格、心理状态和兴趣的不同对其实行不同的管理，一切从人性和人的需求出发，围绕如何更好的开发组织内人力资源，服务与组织利益相关者，从而让组织实现相应目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理强调以人为本的思想，一切管理制度制定都要以人为核心，以人为主导。由此可见，人本管理是一种以服务于人目的的管理理念。
“以人为本”是科学发展的核心，作为培养高端技术人才的高等院校更应该做到“以人为本”并把其作为根本的教育理念，在管理过程及相关规章制度的制定过程中始终坚持“以人为本”的原则。在教学管理过程中一切从人出发、尊重教师、学生及相关工作人员，从而调动并激发管理对象的积极性和创造性，为高校和谐健康发展做铺垫。高校管理的对象是教师和学生这样的特殊群体，他们都是拥有良好的素养和高知识水平的人，因此对“以人为本”这一理念的理解更为深入，对非人本管理的事情或制度更为敏感。高校管理中应充分做到尊重人、关心人、理解人才能调动教师和学生的积极性，通过人本管理在高校营造一种环境，激励教师和学生自觉的为高校的荣誉而奋斗，从而促进高校和师生和谐全面发展。
一、高校管理中人本管理的现状分析
在高等教育中，管理的对象主要是教师和学生，管理的目的是充分调动教师和学生的积极性和创造性，全面发展自身的综合能力，同时为高校增添荣誉。实施人本管理就是为了达到这一目的，按照“以人为本”的理念，高校应为师生营造“人人平等”的文化氛围，让师生有被服务的感觉，形成管理即服务的理念。也就是说在管理过程中应树立“服务性管理”的思想，坚持“以教师为中心、以学生为中心”的重要原则，尊重教师的科研劳动成果，发挥学生自主性，进一步推行人本管理。在高校管理过程中应该清楚的认识到教师和学生不但是被管理者同时也是被服务的对象，教师、学生、高校，形成了一条无形的生态链，应处于一种平等的状态，校方要结合教师和学生的实际情况开展相应的活动。另外高校应积极做好对外工作，以激发教师和学生的集体荣誉感。可是，现阶段我国高校管理过程中仍存在着非人本管理的情况，更有甚者忽视和阻碍师生个体发展，这种现象必须及时的改变。
（一）不能体现学生主体地位，学生缺失个性化发展
受传统教学模式的影响，高校的管理模式过于侧重于教学和对学生的管理活动，忽视了对学生个性化的培养，学生状态大同小异。该模式的缺陷大致有以下几个方面：
1.授课模式过于机械化。高等教育本应为社会培养具有创新精神个性化的人才，可是，我国许多高校依然施行类似于高中教学的模式，学生被动的接受老师传授的知识，这种教学管理模式缺乏辩论性和学术讨论性，极大的扼杀了学生创新和想象能力，掐断了学生的好奇心，严重阻碍了学生个性化的发展。“授之以鱼，不如授之以渔”，高等院校应尽快解决这一问题，做到以培养学生学习能力为目的的授课，贯彻落实学生在课堂中的主导性。
2.专业设置过于呆板。从人本管理的教育理念来看，在高校教学过程中应注重学生的兴趣及其个人的需要，这是保证教学质量不可忽视的因素。随着高校体制的变革和市场经济体制的确立，学生自主择业和自费上学体制的完善，这些因素都要求高校在进行人才培养时更重视学生的需要，让其自主选择所需课程。可是，当今高校普遍现象是教育培养时专业化过强，专业与专业之间存在着很大的隔膜，一些理工院校甚至取消了音乐、语文等学科，使学生的眼界仅限于专业以内。学生一经录取后只能按照本专业安排的课程上课，很难根据自己的兴趣爱好去学习其他专业知识。目前，我国大部分高校未对学生自主设计个性化专业提供条件。尽管近几年来高校给少量同学提供转专业的机会，可也只能由录取分数较高的专业转向录取分数较低的或是同等分数的专业。远没有全面开放学生进行专业自主选择。
3.学生缺乏个性化发展。由于本科院校过于注重培养规格和模式，这种统一的培养模式忽视了学生个性和差异，使得学生无法按照自己的意愿选择相应的课程。在成绩考核方面尽管推行学分制，实行必修和选修的授课模式，可是必修课所占比例过大，使选修课成为摆设，再者，那些选修课也都是校方选定的，学生没有真正意义上的选择权，如此就很难满足学生个性化的发展。
（二）教师的主动性和创造性被忽视，起主导地位未能充分发挥
人本管理的基础就是要坚持“两个中心”。在教学管理方面，一些高校管理者给师生过多的限制，让师生不能在一种自觉自动的状态下传授和接受知识，制约了教师的主动性，扼杀了教师的创造性，使教师在教学管理中失去了主导作用。
1.教师的自受到侵犯。在专业授课过程中教师应自主的选择教学内容和方式以适当的教学方式传授知识，满足学生的需求达到自由教学的目的。教师在教学过程中有决定权、参与权和知情权，高校管理者要尊重教师的权利，要深刻理解自主是教师提高教学质量的基石，是对其教学主导地位的确证。目前，很多高校过于干涉教师的教学方式，使教师失去教学自，特别是迎接教育部评定时，教师的自更是被一些硬性的指标取缔，例如，有些高校对教师的授课内容、方式、教材都有硬性的指标规定，要求教师必须写出详细的教案，并按照教案内容执行，这才很大程度上羁绊了教师的授课。
2.教师创造性受到了侵犯。高校管理者本身就是由教师的职位一步步的上去的，其对专业知识有一定的了解，有些管理者为增加头上的光环，私自窃取教师的科研成果，使得教师的创造性受到了侵犯，教师迫于种种原因有苦难言。长此以往，教师就会对科研项目失去兴趣，严重危害了高校及教师自身利益。
二、高校实施人本管理的措施
1.坚持落实“两个中心”重要原则。管理二字，在理不在管。高校应严格坚持“以人为本”充分尊重人、关心人、依靠人。发挥教师在教学管理过程中的主导作用，完善学生的学习及生活环境，及时解决学生生活或学习中的问题，让老师感觉到校领导对其的重视，让学感觉到学校对他们的关心。管理者只有放下领导者的价值，树立起一切管理服务于人的理念，才能打好高校人本管理的基础。
2.尊重教师自，形成多层次的激励机制。人的需求是多方面的，精神层面的安慰只是唤起人动力的催化剂，管理者应制定更多有利于人的激励方案，让教师能有切身真实的感受，这样更有利于激发教师在教学过程中的主动性。
激励的实质是满足人们合理的需求，及时有效的激励是促使人们高效工作的动力源泉所在，也是人本管理的重要措施之一。此外，在对待教师科研成果方面，高校管理者应自尊自重，不能以任何借口随意窃取教师的科研成果，反之，对于那些善于创新、勇于突破现状的教师要予以鼓励，比如，可设置相应的现金奖励或根据科研内容、成果大小提高上进教师相应的职称，这样才能激发教师对教育事业的热爱。
三、结束语
人本管理措施的实施是高校改革进程中的基础，高校管理者要清楚的认识到这些，注重“两个中心”的落实，尊重教师的自和科研成果，加强对学生个性化的培养，这样才能能达到人本管理的最佳效果，为祖国输出更多优秀的人才。
参考文献：
[1]马凤阁.人本管理在高校管理中的意义及实现[J].陇东学院学报（社会科学版），2007，（02）.
第9篇：人本管理范文
随着我国改革开放的深入发展，社会经济成分和利益多元化，建立以人为本相适应的企业文化管理模式是企业发展的必然趋势。人本管理是以人为目的、为了人的管理，将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中。
企业的问题最终还是文化的问题，当前企业间竞争由产品竞争转向企业文化竞争。企业文化是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，对员工具有强大的凝聚力、渗透力、引导力和约束力，能调动员工积极性及创造力，增强员工归属感。
将企业文化融入人本管理，成为人本管理服务生产经营的有效结合点和切入点，本文以人本管理为视角阐述建立以人为本相适应企业文化观点，以文化助推企业持续健康发展。
一、人本管理与文化管理的定义及相互关系
第一，人本管理基于对人的需求层次分析，突出人的地位，在管理实践过程中形成以人为本的价值观，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面发展，以不断提高其满意度过程。强调人是企业最重要的资源，承认人的价值和尊严，重视人才的选拔、培养，不断开发人的潜能，实现人的自由全面发展。
第二，文化管理是一种“以人为本”的管理模式，通过企业文化熏陶，营造一种健康和谐的文化氛围，变被动管理为自我约束；是以人为核心，以文化为导向，以制度为基础，以战略为重点的管理模式，管理重点是“价值观”；文化管理是企业发展必须趋势，成为推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量，被誉为真正最为有效最持久的绩效利器。
第三，以人为本的经营管理理念推进了企业文化建设及现代管理方式的变革，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化；企业文化是以引导功能为先导，促进人本管理，二者互相促进，融会贯通，相得益彰。
二、人本管理的内涵
第一，崇尚本位、实现价值。
人本管理强调人的管理第一，注重人的价值实现。现代员工择业观念上不再是传统的以获得岗位、高薪为目的就业方式，而是注重情感体验，对工作的心理舒适度、发展空间、福利待遇、技能提升、被尊重感、自我价值实现等需求较高；未来经济发展取决于人的智能开发、创新能力发挥和活力激活，企业最大限度调动员工的主动性和创造性，发挥人潜能，更好实现自我价值。
第二，尊重个性、发挥潜能。
人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业成败的关键在于人。新生代员工个性张扬，注重实现自我价值，需要尊重、理解和关心，追求平等和尊重，喜欢平等沟通方式和情感体验。
人本管理价值观更加注重员工的内在需要和与满足、积极性与创造性的开发。其关键决于人的心理资本开发程度，心理资本强调激发和培养人脑中潜在的心理能量，使之得到开发和升华，从而产生具大的内在动力和智能，形成个体和团体的竞争优势，提高工作效率。
第三，重视需求、强化激励。
随着知识经济发展，新时期员工不仅仅要求满足物质层面的需要，还更多追求精神方面满足，注重个人成长和成就的满足感。人本管理科学地运用各种激励手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力；企业要创造更好的培训、教育条件和手段满足需求，提高心理收入，促进组织目标实现的管理方式。
第四，人文关怀、情感互动。
人文关怀要求尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展；情感是一种效益，企业与员工共同构建一种相互信任和谐的工作关系，形成一种团结奋进的合作氛围；管理者以真挚的情感，关心、爱护和体贴员工，增进情感交流，促进人与组织共同成长，企业以最小的能耗获取最大的效益。
第五，员工参与、团队合作。
企业要引导全体员工参与各种管理活动，培育团队精神，使全体员工贡献劳动和智慧，直接为企业发展出谋划策明确合理的经营目标。把企业目标、经营战略、发展思路，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。每人知道自己责任和贡献，把每一个人工作与企业总目标紧密结合在一起，协调取得行动一致。善用文字性信息，扩大员工知权情，通过信息和思想交流达到认识上一致。
第六，任人惟贤，人尽其才。
随着企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。分发掘人才潜力，有效地发挥人才作用，提高企业效益；有计划地对职工进行培养，提高管理水平、知识结构、市场意识、竞争思维和业务水平；要努力做到各尽所能，人尽其才，才尽其用。
三、建立以人为本的企业文化
第一，以人为本培育企业文化。
大型论政片《大国崛起》风靡全国。它的精彩演绎告诉世人：大国崛起与面积和人口无关，而与思维方式、科技创新和文化创新能力有关。人本文化主要是尊重个性需求与发展、实现自我价值、注重心理感受、崇尚信任、竞争合作等以人为本的企业文化成为时代主旋律。
马斯洛需求层次理论从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，管理者可以借助需求层次理论的知识分析不同层面员工的心理需求，从而运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力。
以人为本的管理原则是企业文化的核心，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展的作用，充分调动员工的主人翁精神积极性和责任感。通过文化所特有深层推动力、持续影响力、广泛渗透力，造就与众不同经营策略、与众不同战略思维、与众不同组织文化。
其一，用人本管理文化营造深厚的亲情文化。
一票难求视角下折射出打工者许多心酸与无奈，容易导致亲情缺位。洲岛基地在管理上反弹琵琶，转变管理思维，邀请家属及小孩上岛过年，并制订多套服务方案，如主动沟通、了解需求、张贴温馨提示等；让员工体会到“家的温暖”，使之更加人性化，满足员工内心渴望，解决亲情缺位，从内心深处激发员工的归属感。
从亲情文化入手，企业应尊重和关心员工，多点“人情味”，把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。
其二，加强柔性管理文化建设。
随着知识经济的发展，柔性管理成为现代企业发展趋势。企业柔性管理强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发。它强调组织的柔性化，由集权向分权过渡，金字塔型向大森林组织过渡等，激发员工内心深处的潜力，具有内在驱动性、激励有效性、快速适应性、影响持久性等特点，可提高企业的向心力、凝聚力与归属感。
其三，加强团队合作文化建设。
企业文化内在核心是全体职工共同的价值观。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，反映的是个体和整体利益统一。企业文化的建设有利于在企业中形成团队协作，共同进取的环境与氛围，能充分发挥自己的能力，实现自身的价值。
个人只有融入到团队中才能更好地形成合力，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识推动力，达到理想上互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上互励等，提高团队的决策智商和效率。
其四，加强学习与创新文化建设。
崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，只有培养组织的学习能力和意愿，在学习中不断实现企业变革，才能应对这样的挑战。企业组织成为相互理解、相互学习、整体互动思考才能真正的发挥主观能动性，从而增加组织快速应变创新能力。
日本企业非常注重企业文化传承与创新，成为企业长盛不衰的密决。
21世纪最成功的企业是学习型组织。经验积累源于学习，开拓创新关键学习，环境适应依赖学习，应变能力在于学习，需要一种重视学习的文化氛围，努力营造“终身学习的组织”，实现企业永续经营，学习力代表着将来。
其五，建立任人惟贤企业文化。
以人为本的企业文化关键是建立“任人惟贤”的管理机制，只有加强企业文化建设才能充分地释放出员工能量。管理者要积极营造有利于人才成长的良好环境，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，做到知人善任，惟才是举，形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围。
其六，建立“和而不同”的企业文化。
和而不同是和谐企业的重要内涵。企业需要有不同的文化和社会背景的人加入，应包容不同的性格差异，价值取向，行为模式，只有在包容的氛围中，尊重文化差异、广开言路、扬长避短、集思广义，形成思维互动、智力互补；才能有效弥补企业管理漏洞；以宽松的环境吸引人，凝聚人。
招商局集团“和而不同”的文化理念，，缔造出“空谈误国，实干兴邦”“时间就是金钱，效率就是生命"的改革时代坐标，使招商局不断吸取新鲜营养，永葆活力、基业长青。
第二，建设情感文化。
随着体验经济时代到来，情感体验成为企业管理重点，其核心是激发员工的积极性，消除员工的不良情绪。建立常态化的情感互动。企业应加强组织与员工沟通，加强沟通交流应悉心观察员工的细微处变化，善于倾听、加强沟通，注重人文关怀和心理疏导，做到思想上解扣，情绪上解闷。
多同员工沟通交流，多解决员工日常生活中的实际困难，关心员工的成长、疾苦，让员工感受到被尊重的感觉，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
创建企业文化并赋予人本管理，是现代企业发展的必然结果。用人本管理的文化力打造特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，是有效降低内耗，提升企业竞争力的重要手段。
