企业经营原则精选(九篇)

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第1篇：企业经营原则范文

【关键词】民营企业；专业化；多元化；经营抉择

【中图分类号】F276.5 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736X（2012）07-0112-02

一、民营企业专业化或多元化发展的经验教训

目前中国的民营企业正在分化为两大趋势：一部分企业坚守岗位，深化自己产业的深度、纵度、精细化；另一部分企业则开始朝着多元化趋势发展。这两大趋势各有成功的经验，也各有失败的教训。有些企业由专业化朝多元化经营方式转型中成为大而全的企业航母，如美的。格兰仕曾经是微波炉市场的绝对老大，被美的夺下了一半的份额；在空调市场，美的对格力的地位形成了触动；在白电市场，美的似乎对海尔也开始产生威胁……。一切似乎表明，大而全的美的更有竞争力。当然，也有些企业成为失败者，如饮料行业的金义奶集团公司。还有浙江省余姚市的史先生，他经过几十年来的打拼，将一家小企业发展为资产超几亿元的民营大企业，不仅在国内有20多家连锁企业，而且在国外也建有跨国公司。实力如此雄厚的企业，因冒险做期货生意，一年亏损10多亿人民币。这两家企业失败的主要原因是，背离了多元化经营的游戏规则。创办企业是企业家的强项，但炒股票、炒房产、做期货和放高利贷等并非如此，因为后者所承受的风险与创业的风险是有本质区别的。民营企业应该专业化还是多元化发展，应具体情况具体分析，两种模式本身不存在优劣，关键在于怎么匹配。

二、民营企业专业化或多元化发展经营抉择的几点思考

（一）根据企业规模量力而行

对于民营企业来说，企业创业或者规模较小时更需要的是专业化，但发展到一定阶段成熟后可以进行多元化发展。比如说，在某个细分市场已经占有重要地位，毛利不错，市场份额突出等情况下，可以根据企业的综合条件，考虑多元化发展。在企业转型的时候，企业选择的行业必须是“进得去”、“守得住”、“易发展”的，一定要给自己留一条退路。可以先从主业的相关产业人手，始终围绕自身产业链的上下游扩展经营，使副业和主业形成配套。

（二）取决于企业在本产业的发展潜力

企业适合走专业化还是多元化道路，关键是取决于企业在本产业的发展潜力。如果企业通过技术进步来降低生产成本的潜力还很大，通过产品创新还能带来高收益，则适合走专业化道路；相反，如果这个行业已经不可能通过技、术的创新来实现高增长的目标了，再也没有潜力可挖了，到达顶峰了，则需要考虑多元化的经营。所以，企业应该先把主打产业发展到自身的最优规模，才适合走多元化发展道路。

（三）把重点放在主打行业

面对多元化经营的企业来瓜分市场，走专业化道路的企业首先应该把产品做得更精、更好，使其产品质量始终在竞争对手之上，而产品成本在竞争对手以下，那么这个市场就不容易被剥夺。此外，企业还要对市场细分，针对特殊消费群开拓专业的市场，迎合特殊消费群的不同需求。同时，企业还要掌握核心客户群，做到精细化服务。在巩固老客户的基础上，拓展新客户。许多“短命”的民营企业的错误在于盲目扩张，过于追求多元化经营，选择错误的投资方向。有些企业刚刚初见成效，就锋芒毕露，进行多元化投资。企业家都有一种敢于冒险的精神，这都是可以理解的，但冒险也要扬长避短，要在守住旧业的基础上去冒险，给自己留一条退路。因为旧业毕竟是自己的长处，已花了多年的心血，积累了一定的经验。放弃自己的旧业，去开发新项目，注入资金来源又完全依赖于银行，这种多元化带有很大的盲目性，应引以为戒。

（四）多元化不要远离本行

多元化经营主要分两种类型：相关多元化和非相关多元化，相关或非相关的参照对象是企业的主营业务。如果是相关多元化经营的企业，就能够从战略层面避免“多而杂”的经营乱象；如果是非相关多元化经营的企业，就必然会出现“多而杂”、特色不明显的结果。所以，多元化应尽量避免非相关多元化。昔日的“金义奶”在饮料行业中与“娃哈哈”饮料相媲美，不仅是风靡浙江，而且是闻名全国。遗憾的是，金义集团放弃了自己的强项“金义奶”饮料，盲目地拓展非相关多元化投资，去开发“乳化油”、承包小型水库发电站等，结果血本无归。有些民营企业家把企业基金融资到炒房产项目中去，这也是短期行为，不是长远之计，与房地产开发是完全不同的性质。

（五）企业尽可能做可信任的“大而全”

多元化经营的企业要做出特色，就要保持自己的核心竞争力，清楚企业的主打产品和基本市场。不能轻易丢掉最重要的市场，也就是在保证主打产品的市场占有率的前提下，再扩张其他市场。企业需要记住的是，市场不是越大越好，是越精越好。另外，在行业饱和的前提下，企业要适时选择有发展潜力的新兴项目，投资新的朝阳产业。浙江著名民营企业家宗庆后对多元化经营的看法是：“关于‘多元化’目前有两种观点，一种是多元化必须搞，一种是多元化非死不可，都不大正确。一个企业在有需要、有能力、有机会的前提下，尝试多元化也是可行的。关键是事先要做好准备，看准方向。在没有负债经营，有大量存款前提下，逐步探索多元化发展。”显然，他对多元化的观点有明确的二点：一是看准方向；二是不搞负债经营。“短命”的民营企业其错误在于疏忽了这关键的二点：首先是盲目扩张，过于追求多元化，选择错误的投资方向；其次是没有准备，完全依赖于负债经营。

（六）要重视积累，勿过量负债

政治经济学原理中有一个极其重要的观点就是剩余价值是积累的唯一源泉，积累是扩大再生产的重要源泉。企业要进行扩大再生产，首先必须要有积累，不能完全依赖于银行，否则基础不牢固。现在有些企业在没有积累资金的前提下，完全依赖于银行信贷，过量地搞负债经营，盲目扩大再生产，投资多元化，基础不扎实，经不起折腾。在遭遇同样的大地震面前，基础牢固的房子受到的破坏性相对小些，而那些基础不牢固的房子都纷纷倒塌了。企业竞争中也存在同样的例子，经济形势的变化对不同企业的影响是不同的。对于那些实力雄厚的企业，尤其是国有企业，影响也是有的，但不是生存问题。而对于中小企业来说，则是生死存亡的问题。普华永道调研报告称，中国中小企业平均寿命2.5年。之所以这么短，其中主要原因之一是资金链的断裂，出现资不抵债，不得不宣布破产。国家强制执行联动机制建立，多部门挤压“老赖”生存空间，那就意味着负债经营的风险势必更大。不注重积累，过多地实施负债经营，不量力而行，就难免遭遇破产。美国的四大汽车公司都没有逃过金融危机的劫难，更何况是中小企业。

（七）巩固老客户、拓展新市场

我国不少中小民营企业的发展成长几乎与改革开放同步，已有三十余年的经历了。在这三十多年来的风雨进程中，总会有自己的老客户，要注意和老客户抱团取暖，这是企业的经营之道。无论是专业化，还是多元化，这两者之间有一点是相同的，那就是老客户必须巩固。这是创业者守住基业的根据地，应在巩固老客户的基础上去拓展新客户。

（八）企业总裁要具备运筹帷幄的用人决策

多元化经营，还需要总裁具备用人的能力。因为多元化势必造成领导者精力的分散，生产工艺、内部事务管理、销售市场等一系列的多元化。但天底下没有全才，所以负责企业每一个业务的团队必须专业化。公司的各项业务之间要形成互动，主、副业相辅相成，并树立自己强有力的品牌。这种情况下，需要总裁运筹帷幄的用人决策，能把权力下放，交给正确的专业人士，做到用人不疑、疑人不用。如果没有这个能力，还是谨慎为上，最好还是走专业化经营，否则容易失控，造成不必要的损失。

第2篇：企业经营原则范文

1.中央国营和公私合营的企业、事业单位中应该实行学徒制度的工种、业务的名称表，和各类学徒学习的具体期限、学习技术和业务的具体要求，及各类学徒的最低年龄，由中央各主管部门按照实际情况分别规定，经劳动部审核平衡后发表执行；地方国营和公私合营的企业、事业单位参照中央国营和公私合营的企业、事业的规定执行，中央各主管部门没有规定的，由各省、自治区、直辖市人民委员会另作规定。

不实行学徒制度的工种、业务的名称表，同样按照上述手续制定。

2.正式工人、职员因为生产和工作需要，改行学习别的技术和业务的时候，以及转业军官当学徒的时候，都应该按照内部调动工作处理，不实行学徒制度。

（二）关于学习期限的计算、休学和解除合同

1.学徒的学习期限应该自合同生效之日算起。

2.学徒在学习中途因为生产和工作需要而改变工种业务或者调换学习单位的时候，其学习期限可以合并计算。

3.学徒在学习中途因故停止学习连续在两个月以上的，其停止学习期间不计算为学习时间；不满两个月的，可以计算为学习时间。但是企业停工期间可以计算为学习时间，每年停工时间长的行业在规定学徒学习期限的时候应该考虑到停工的因素。

4.志愿入伍的军人复员后当学徒，其学习期限可以适当缩短，只要生产或工作需要，本人的技术、业务达到转正的水平，经过考试合格，即可转为正式工人、职员。至于学习期限是否需要一个起码的期限，由各省、自治区、直辖市人民委员会考虑。

学徒应征服兵役复员后继续当学徒的时候，其学习时间可以前后合并计算。

5.学徒因病和非因工负伤连续停止学习满六个月的时候，应该休学，休学后在一年内身体复原，可以恢复学习，否则，应该解除合同。

6.学徒开始学习后半年内，如果发现患有严重慢性病，不能继续学习的，应该解除合同。

（三）关于生活补贴

1.学徒的伙食费标准应该根据城市、乡村、矿山、野外等不同的工作条件，各行业的特点，和各工种劳动强度的差别，由省、自治区、直辖市人民委员会规定几个标准。

2.学徒学习期为四年的，其第四年的零用钱可适当提高一点，具体标准由省、自治区、直辖市人民委员会规定，报国务院备案。

3.学徒因病和非因工负伤连续停止学习不满六个月的，生活补贴照发；超过六个月休学后，停发生活补贴。

4.企业停工期间，学徒的生活补贴照发。

5.铁路、航运系统规定运输部分学徒的生活补贴标准的时候，应该征求各省、自治区、直辖市人民委员会的意见；其所属工厂中的学徒，应该同样执行省、自治区、直辖市人民委员会规定的生活补贴标准。

6.志愿入伍的军人复员后当学徒，其生活补贴按照学徒生活补贴标准第三年的最高标准执行，但是不能执行第四年的生活补贴标准。

7.某些个体脑力劳动者（如中医）培养学徒，如果习惯上是由学徒自备生活费用的，仍然可以从习惯办理，或者由师徒双方自行协商确定。

（四）关于学徒参加计件工作

1.学徒参加计件工作的时候，他所做的那一部分工作量，原则上不计入师傅（或工组）的工作量之内，具体办法由企业主管部门制定。

2.学徒转为正式工人后的第一年，参加工作计件的时候，按照本单位生产工人一级（最低）工资标准计算计件工资；从事个人计件工作的时候，按照本单位生产工人一级（最低）计时工资标准执行。

（五）关于奖励、津贴和劳保福利待遇

1.学徒可以享受合理化建议奖和不属于工资基金开支的其他奖励。

2.学徒可以与本企业职工同样享受保健津贴（高温津贴）和出差补助费。除此而外，所有野外津贴、林区津贴，生活费补贴、地区津贴、施工津贴等，学徒都不能享受。

3.学徒可以与本企业职工同样享受生产和工作所需要的防护用品。

4.学徒本人住公家宿舍的时候，免收房租、水、电费。

5.学徒家庭生活有困难的，不适用职工的困难补助办法，应该由当地政府按照社会救济办法处理。

6.学徒因病和非因工负伤医疗所需要的医药费、住院费和住院伙食费本人负担有困难的时候，由所在单位酌情补助。学徒休学以后，停止享受医疗补助待遇。

7.学徒休学回家所需的路费，可由原单位酌情处理。

（六）关于学徒转为正式工人、职员后的工资待遇

第3篇：企业经营原则范文

关键词:国有企业;经营者;经济责任审计

随着我国市场经济体制改革的不断深化，对国有企业经营者任期经济责任的审计工作愈发凸显它的重要性。而由于审计在我国国有企业运用的时间较短，还未形成一套完善的标准和规范，所以在实际的审计工作中任然存在很多瑕疵，不仅难以发挥审计的有用性，甚至可能触发审计风险。所以，研究国有企业经营者任期经济责任审计内容和评价具有十分重要的意义。

一、国有企业经营者任期经济责任审计内容

(一)企业资产、负债、所有者权益真实性审计内容

首先，对企业财务活动进行审计，查看各收支活动是否符合国家法律法规和企业相应规章制度。同时，分析经营者任期财务计划是否有效实施，执行结构是否真实。其次，对企业筹资行为进行审计，查看筹取资金总数是否和企业真实的经营发展需要吻合，分析筹资后的企业资金结构是否依旧维持良好、健康的状态。审计在国有企业经营者任期是否做好资金管理工作，是否按照现代先进资金管理方式进行相应管理，是够提高了国有企业资金的使用效率。同时，对国有企业所有债务进行清查，寻找债务中是否存在坏账现象。从而避免国有企业利益受到损失。再次，对国有企业经营者任期的投资行为进行审计，分析投资行为是否符合国有企业战略规划，分析投资项目的可行性、盈利性，分析投资项目开展后，企业是否还有充足的资金保持正常经营。最后，对企业财会进行审计，查看财会各项操作是否遵守国家颁布的会计准则，财会部门还需要在审计期间，提供有关国有企业资产、负债及所有者权益的各类信息，并保证该类信息的真实、完整。

(二)经营管理审计内容

首先，审计国有企业经营者任期进行的经营管理活动是否符合法律法规，是否按照相关标准和制度和市场规则进行企业的经营管理活动，其次，对企业各项经营管理制度进行审计，尤其是内部控制制度。查看企业内部控制制度中是否存在问题，是否有不符合规范的环节。分析国有企业各项制度是否有效贯彻和落实，执行结果是否符合预期效果。最后，对国有企业经营目标进行有效的评价，分析经营目标的合理性，查看经营目标是否结合企业内部真实情况和未来市场环境的变化。

(三)财经法纪审计内容

首先，对国有企业经营者任期内企业资产、负债及所有者权益进行审计，查看该项内容是否符合相应固定，并检验审计对象是否真实、有效。同时，对税务方面进行审计，查看企业税务是否符合相应税法，有无偷税、漏税的现象。其次，对国有企业经营者任期的经营行为进行审计，是否利用自身岗位便利而从而违法犯罪的活动，是否私自挪用、占有国有企业资产，是否转移企业资金，是否乱用企业名义而进行与企业无关的活动。再次，对国有企业经营者任期内各项事务的处理方法进行审计，查看经营者是否可以隐瞒经营事实和财务状况。最后，审计国有企业经营者任期的经营活动是否从企业的主观立场出发，是否和外部结党营私，破坏企业、国家利益。

二、国有企业经营者任期经济责任审计评价

审计评价工作一般交给外部审计机构来完成，具体评价内容则是对审计结果进行有效分析，并通过审计结果和相关标准指标的对比，找出经营者任期经济责任是否有效实现。并客观、公正的评价经营者任期的经营管理水平。找出经营者任期经营管理中存在的问题，并以此作为依据来制定下一阶段的企业经营决策。同时，评价结果还可作用于政府及相关机构进行对国有企业的正确引导，从而帮助国有企业提高经营收益，促进国有企业发展。

(一)国有企业经营者任期经济责任审计评价内容

经营者任期经济责任审计评价内容具体可分为以下几个部分：对经营者任期的经营效益进行评价。具体是指任期内企业的经营盈利水平，如核算国有企业经营成本和经营收入是否达到行业内部平均水平。评价经营者任期经营目标是否实现，并通过各方面综合分析经营者的总体经营水平;对经营者任期经营行为的合法性进行评价。主要由各项财务活动来深入了解经营是否符合法律法规，是否遵守了国有企业自身的规章制度，是否符合行业标准和市场规则;对企业财务状况及经营结果的真实性进行审计。如财务报表中各类信息是否准确、完整，是否存在篡改、隐瞒财务事实的行为;对经营者任期制定的投资决策进行评价，分析投资活动的效果及投资项目的盈利能力。并以此作为依据来评价国有企业经营者的经营能力及决策水平。

(二)国有企业经营者任期经济责任审计评价原则

经营者任期经济责任审计评价必须遵守以下几点原则：遵循客观性原则。具体是指评价工作必须站在客观立场来思考问题，不能以主管思维来进行对审计结果的评价。同时，还要保证公平公正，实事求是;遵循严谨性原则。具体是指评价结果必须具备充足的依旧，若是依据不足则尽量不去进行评价，避免评价结果和真实情况不相符而导致的审计风险;遵循全面性原则。具体是指在评价过程中，要结合所有的信息数据，要参考各类审计结果，不能一味的以一项数据和结果作为评价依据。同时，还要充分考虑国有企业历史经营状况和经营期间的市场环境变化。

(三)国有企业经营者任期经济责任审计评价标准

经营者经济责任审计评价标准是评价工作的重要依据，只有系统的、全面的审计评价标准才能让评价人员在评价活动中有章可循。评价人员在得到审计结果之后，把审计结果和相关标准进行比较，从中得出的差距再用于评价，这种模式下评价工作更加准确、科学。而具体的评价标准可分为以下几种：强制标准。该标准是指国有企业经营者任职期间的经营活动必须达到的标准。一是国家颁布的相应法律法规，该项标准适用于评价经营者任期经营活动是否存在违法违规行为。二是国有企业经营者任期经营目标;主观标准。主观标准不同于强制标准，它是企业从自身视角出发制定的未来发展目标。而这一目标的实现存在很多不确定因素，如国有企业自身制定的经济计划等。该标准虽然可有效评价经营者任期的经营水平和管理能力，但在评价过程中，还需要结合很多内外部因素;行业标准及地域标准。由于我国国土覆盖面积广大，各地域之间的经济环境也有加大的差别。所以在进行审计结果评价时，要考虑该地域的地域平均水平。而行业标准则是经营者任期中，整个行业环境的变化，调查整个行业内部的各项经济活动的平均水平，并以此作为评价依据;历史标准。历史标准是指企业历史经营阶段的经济指标。在该标准中，一些具有代表性的指标可以用于作为评价指标，而那些受市场环境影响大的指标则只能用于参考。总之，以上四点指标在国有企业经营者任期经济责任审计评价过程中，都可以被用作评价依据，但以标准作为依据的评价结果肯定存在差异，所以评价人员要结合实际情况来合理选择评价标准。

三、结束语

综上所述，我国国有企业经营者任期经济责任审计内容具体可分为企业资产、负债、所有者权益真实性、经营管理和财经法纪这三个方面，在审计过程中，要确保审计对象各类信息的的真实、完整，保证审计结果的准确。而审计评价的内容可以分为经营者任期的经营效益、经营活动的合法性、经营结果的真实性等方面，而在评价工作必须遵守客观性、严谨性、全面性原则，同时合理结合各项评价指标，分析审计结果和评价指标存在的差异，并以此作为依据进行客观公平的评价。

作者:李金凤 单位:国网河南省电力公司周口供电公司

参考文献：

[1]吴秋生.基于责任两面性的经济责任审计方法研究[J].商业研究,2012,(3):9-14

[2]修俊勇.国有企业经济责任审计存在的问题及对策研究[J].现代经济信息,2015,(23):246

[3]赵桂阳.国有企业经济责任审计结果相关问题的探析[J].商业会计,2014,(8):59-60

[4]王启山.浅析国有企业经济责任审计的难点和对策[J].商业会计,2012,(5):39-41.

第4篇：企业经营原则范文

采用授予经营者未来以约定的价格购买公司一定数量股份的权利，或赠与经营者一定期限的公司股份分红权并用分红所得购买公司股份等办法。

建立企业经营决策失误追究制度，连续两年亏损的企业董事长、总经理不得续任，不能实现任期目标的必须离职，约定期限内不能扭亏转盈或明显减亏的，对经营者班子要进行改组。

(二)企业经营者激励机制方案设计与实施

一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来。对经营者的激励有：月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等。

1.经营者的激励方式

第一，工资激励。也称基本工资。因企业家劳动是高级劳动，其贡献也比一般职工大得多，因而其工资比一般职工高得多，企业规模越大，管理层次越多，最高与最低工资差别越大，反之越小。

第二，奖金。

第三，年薪制。对经营者的报酬收入制定，直接影响经营者的积极性和责任心。党的“十五大”提出，结合企业的具体情况，再与按劳分配和要素分配相结合。据此方针，可考虑对经营者实行年薪制。

因此，应在企业经营管理中，逐步和积极地实行经营者报酬年薪制，可试点进行，逐步推开。

第四，让经营者适当拥有股份。在现代企业制度中，企业家的重要投资方式是持有本企业的股票，股息是其重要收入来源。为使企业家个人利益与企业利益紧密联系，让企业家持有本企业的投票，是许多国家公司的普遍做法。许多美国大公司给予经理一种可以固定价格购买本公司股票的权利，若公司经营得好，股票市价上升，经理便可用低价买进价值较高的股票。

2.经营者持股方案

凡是实行股份制的公司，可考虑实行“经营者股权人格化”方案。即当企业经营者对企业经营有方，使企业获良好经济效益时，可从企业赢利中，获得一定份额的股份，作为其优秀管理才能的回报。具体做法可在经营者完成利润目标的前提下，按利润的一定比例(3~10%)提奖转为经营者个人资本入股。经营者个人总的持股比例累计不超过企业总股本的10%，利润提奖入股的资本，不论经营者是否在本企业，10年内不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期行为。这种经营者持有企业股票在一定时期内不得转让的做法，使经营者个人利益与本企业的发展和利润息息相关，对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。

3.经营者年薪制的基本原则

建立健全对经营者的激励约束机制，是保证企业经营者对企业尽

心尽职的一个重要方面。从一定意义上说，年薪制的问题早已成为影响企业发展的一个重要问题。实行经营者年薪制，是改革实践和企业分配制度的重大举措，是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。

由于经营者年薪制在我国尚处于发展阶段，所以，在制定和实行企业经营者年薪制工作中，必须坚持一些基本原则：

第一，坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。一方面必须给经营者下达明确的工作目标和经营目标，每年同经营者签订相关经营目标责任书，并认真进行考核;另一方面要在分配上充分体现经营者的劳动价值，使经营者的责任、贡献、报酬真正统一起来。

第二，坚持利益共享、风险共担的原则。在进行年薪制设计时，按照利益与风险共担，当前与长远兼顾。经营者的年薪水平与企业经济效益直接挂钩，经济效益越好经营者收入越高;完成得不好，要进行处罚，扣除部分年薪，直至扣除风险抵押金。

第三，坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。在确定年薪收入的水平上，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在生产经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。既突出效率优先，又注意不同行业、不同类型企业工作量和工作难度的差别。一方面使效益不同的企业拉开档次;另一方面，又要照顾不同类型的企业，使经营者得到比较合理合情的收入。

第四，坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。在企业的经济运行状况与资产保值增值情况的基础上，由所有者及相关部门进行考核和审计，根据考核和审计情况兑现年薪。

4.企业经营者期权激励机制方案

股票期权作为企业对经营者实施的一种长期激励机制，在国外已发展的相当完善，对企业有效管理运作发挥着积极作用。而我国企业股票期权激励机制是自1996年以后在一些地区才出现萌芽的，如上海贝岭、上海金陵以及武汉的一些商业类上市公司都进行了一些有益的初浅的尝试。1999年10月，中国开始进入股票期权试点阶段，认股权作为股票期权的一种实现方式受到广泛关注，尽管成文的法规制度尚未出台，但很多高科技企业及改制企业在经营与分配方式中已引入期权概念。

然而，应该看到作为一种新生事物在我国还刚起步，由于法制环境、

市场条件、企业管理模式等方面的因素，此机制在我国运作过程中还会遇到很多障碍。

(1)期权激励机制的设计

根据国内企业的实际情况，目前可设计以下期权方案：

第一，直接从国有股或法人股中拿出一部分作为期股由于股份性

质无法转变，而且不能变成流通股，经理人员拿去后不能兑现，也就无法产生激励效果。

第二，通过配股完成。公司为了有效地激励经理人员可由股东大会通过决议，设立薪酬委员会，负责实施经理人员股票期权计划，根据经理人员的业绩考核情况授予股权，并同意在未来某一特定时间将原股东配股的一定份额转由持有股票期权的经理人员行权认购，配股缴款日即为股票期权的行权日，行权价由股东大会决定，在此之前为股票期权的授予期，行权后股票可以在二级市场上出售。

第5篇：企业经营原则范文

关键词：企业经营者 年薪制模式

从广义的角度看，企业非国有独资性质，即为民营企业。从狭义角度来看， “民营企业”就是指私营企业及以它为主体的联营企业。本文对民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

一、企业经营者的工作特质

企业经营者主要是指从事企业经营管理工作以经营管理企业为职业并具有一种职位规定性的专门人才。经营者是现代企业中最重要的人力资源。在具体的实践中，作为被激励对象的企业经营者通常指的是企业的董事长或总经理。企业经营者的工作特点体现在以下几个方面：他们的工作有其特质。

1.企业经营者工作具有相对的信息优势

企业采取任何决策和活动往往依赖于对信息的掌握，在企业的经营过程中产生了大量的信息，而企业经营者往往是信息交汇的中心地位。这就使得企业经营者比企业所有者具有相对的信息优势，两者之间存在信息的不对称。在这种情况下，经营者有可能为了获取个人利益而隐藏私人信息或显示虚假、错误的信息。

2.企业经营者工作的前瞻性与工作效果检验的滞后性

企业经营者的工作内容是决策和战略决策。决策的前瞻性就是经营者决策和战略决策要面向未来，经营者要敏锐地预见和洞察到事物发展的趋势，从而进行符合未来发展基本方向的决策和战略决策。企业经营者决策成功与否是靠若干年之后的经营成果来检验的，工作内容与工作成果之间所产生的时间差决定了对对经营者的考核不能局限于短期效益，更要考虑长期效益，这才符合企业经营者工作的特点，并能够全面体现其工作效果。并能够促进企业的长期发展。

3.企业经营者劳动成果的无形性

企业经营者劳动成果是指企业经营者以信息作为工作载体，从事各种职能管理工作或活动所得到的直接产品，该产品只产生于经营者本身的劳动，并未和其他主体的劳动相结合。如决策、愿景、目标、命令等，这种产品具有自身的特点：体现企业的软实力、意识/意志形式、难以计量和考核，而一般主体的劳动成果是有形的，如体力劳动、技术劳动。企业经营者劳动成果无形性的根源在于，信息是经营者工作的载体并在其工作中支配性地位。

二、民营企业年薪制实施存在的问题

1.收入差距拉大挫伤职工的积极性

年薪制可能拉大经营者和职工之间收入差距，一定程度上影响了企业的内部公平，挫伤职工的积极性。其主要原因有以下两个方面：一是经营者的“小业绩高加薪”影响了内部公平，即使公司的经营业绩并增长幅度不大，经营者也可以拿到不错的加薪额，“小业绩高加薪”现象不能让员工信服；二是经营者年薪中保持原来低工资制度中的“高含金量”，“职位消费”等特权仍然保留，年薪制中“高薪与特权”并存难以服众，使职工积极性降低，以此严重削弱了年薪制功能。

2.缺乏可衡量的绩效考核标准

可衡量的标准是绩效考核的重要前提，但大多数民营企业对经营者的考核都缺少这种标准，使得考核结果仅仅依靠考核者的感性认识，考核结果的可信度降低，因此与之对应的经营者的年薪发放标准公正公平性也受到了影响。

3.风险机制缺乏激励效应

年薪制体现了企业经营者利益和风险一致的原则。年薪报酬中的奖金是年薪制最能体现风险承担机制的组成部分，然而绩效紧密联系的奖金在年薪中往往所占比重比较小，逐渐成为了一种“摆设”，风险承担机制的不完善使其不能充分发挥奖金对经营者的激励作用。

三、民营企业实施年薪制的有效举措

1.提高职工积极性及内部公平性

职工的积极性于一个企业而言至关重要，年薪制要得以顺利实施并取得预期效果，也必须要充分考虑到公平性，重视职工的积极性。薪酬水平一定要考虑外部竞争性及内部公平性。该模式在确定了经营者年薪水平时，不再是主观臆断，也不是单纯的以职工平均工资的倍数来参考，而是将资产规模、利税水平以及职工人数等均考虑在内，使得年薪水平的确定更合理更公平。如此，职工对于经营者年薪制不再排斥，工作积极性提高。

2.促使经营者绩效考核更合理

要使得对企业经营者的考核服众，发放的年薪体现公正公平原则，则对他们的考核一定要建立在客观、科学的绩效考核指标和方法之上。所选择的的考核指标要体现“过程+结果”原则，既能体现经营者为目标的奋斗程度并且要能体现经营目标实现的程度，考核方法要体现经营者利益和公司利益的紧密联系，加强对经营者的年度考核，全面掌握经营者绩效信息，保证经营者年薪额度的客观性。

3.扩大风险收入比例建立完善的风险承担机制

民营企业以在利润最大化为经营目标，因此利润成果成为其考核经营者的重要因素，但责任大小、企业规模、企业类型等也是必不可少的考虑因素，他们关系到公司对管理方面的要求以及对经营者素质的要求，直接关系到经营者付出的劳动量，他们之间的关系可做如此描述：企业的规模大小、类型的复杂程度决定了企业对管理的要求，在一定程度上又决定了企业经营者承担责任的大小，他们承担责任的大小又直接要求到他们所要具备的能力、素质的全面性，而这些都直接影响经营者在经营管理公司过程中所付出的劳动量的多少，从而直接对应了他们最终取得年薪的多少。按照此模式实施年薪制，风险收入比例扩大，激励性得到很大提高。

强化风险机制的激励作用，可以实施“风险预备金”措施，通过风险收入的扣留使经营者利益、风险与企业的利益、风险联系地更加紧密。经营者年薪中的风险收入，是通过按照一定比例提取在超过预定的利润基数获得的。公司在具体发放经营者年薪时，按一定比例提取风险收入作为“风险预备金”，存入专门建立的“风险储备金账户”，这部分预备金用于补偿由于经营者的经营不力而给企业造成的损失，当这部分风险预备金不能够弥补损失时，可以在经营者的基薪中按一定比例提取部分资金作为补偿，这样也能够对经营者起到处罚的作用。在一段连续的时间内经营者都无法完成预定的基本经营目标时，公司对经营者进行深度考察，根据分析的原因对经营者的胜任力做出判断和人事决策。如此有利于建立完善的风险机制，将公司利益、风险和经营者的利益、风险紧密联系起来，保证了风险基金的有效性，利于经营者减少短期行为，加强了风险机制的激励效应。

现代企业制度有利于市场经济的发展，而年薪制配合了现代企业制度的建立和完善，全面考核了经营者的能力，体现了经营者的价值，激发了企业经营者的积极性。无论是国外及国内国有企业的年薪制模式已经相当完善，但是我国民营企业年薪制模式还需要继续完善。

参考文献：

[1]苗晓娜.完善民营企业经理人年薪制的思考[J].科技经济市场：经营管理，2009（9）：64-65.

[2]刘敬玉.目前企业经营者年薪制存在的问题和对策―从我省某大型企业集团的实践谈起[J].山东化工：管理初探，2005，34（3），46-48.

[3]官少云，徐怀伏.借鉴国外经验完善国有医药企业经营者年薪制[J].药业坛，2008.17（6）：14-15.

[4]周海春.我国国有企业经营者年薪制研究[D].上海：同济大学文法学院，2006.

第6篇：企业经营原则范文

论文摘要：企业改革大潮的今天，当务之急是建立企业经营者有效的激厨与约束机制，使企业经营者经营管理到位，作者在文章中对建立此机制的关健和其有效运作的方式作了论述。并指出自己的一些观点.

在建立现代企业制度的今天，企业所有权与经营权的分离不可避免地产生了所有者与经营者之间的利益冲突、所有者追求的是剩余索取权，而经营者则迫求自身效用的最大化.如何使企业经营者充分行使自己的权力，把企业的目标当作自己的目标，积极共谋企业与自身的发展.尽力发挥他自身的所有潜能，关键在于建立一个完善的、以市场为依托的企业经营者的激励和约束机制，在我国处于新旧体制转换之时，既要充分调动企业经营者的积极性和创造性，又要规范其职业行为，形成企业经营管理人才合理有序的竞争机制，使大批优秀企业经营者在社会主义市场经济体制下不断涌现、

I建立企业经营者有效的激励机制

1.1充分肯定和承认企业经营者的劳动

企业经营者作为企业经营管理的专门人才，其劳动成效直接影响经济的发展.对企业经营者的特殊劳动给予科学、充分的肯定和承认，是有效激励机制的杨，

根根马斯洛的需要层次理论，人的第五层次需要就是自我实现的需要，而这又须经别人对自己付出的劳动的认同来达到.真正的企业家都有强烈的事业心和责任感，看重事业上的成功及其在社会上的地位.充分肯定和承认经营者所付出的劳动，通常有效的激励方式包括:根据对企业经营者的考核评价结果，确定企业家的等级、荣誉级别及任职资格，对经营业绩良好、表现卓著的企业家在适当的时候予以晋升，使其劳动价值得到社会的承认和认可，对国家和企业有特殊贡献的企业家，政府应给予他们相应的政治、社会荣誉称号，并为他们颁发资格证书或业绩证书.在社会舆论导向上，应通过各种媒介对企业家进行宣传，肯定企业家对国家企业所作的贡献，宜传企业家在市场经济中的重要作用，扩大其社会影响.在政治地位上.要使企业家能参与国家大事，激励他们经营好企业的使命感和成就感C17

1.2充分赋予企业经营者经营管理权力

经营管理权力是企业经营者进行特殊劳动的必要条件.要使企业经营者的职业潜能充分发挥，市场经营能力能够得到充分表现，就必须充分赋予企业经营者经营管理权力.

尽管企业经营自主权下放的力度逐年加大，但是经营者的政企角色混淆引发的种种矛盾，严重干扰着企业经营队伍的健康发展.因此，企业经营者与行政级别脱钩，成为真正赋予经营者经营管理权的客观要求。实行企业经营者与行政级别脱钩，有助于企业经营者认清自己的职业角色，尽快使我国的经营管理队伍走上专业化和职业化的道路.

在我国，目前对国有企业经营者实行的是与国家公务员一样的退休年限.这在很大程度上造成了许多企业经营者对经营管理职业的临时思想和短期行为，成为有效激励的一个严重障碍.也就是说，在充分赋予企业经营者经营管理权力的同时，还要考虑到拥有权力的期限。以保证激励机制的有效运作.

1.3合理的利益激励机制

对于经营者来说，有效的能产生激励作用的报酬模式，应将其工作报酬与经营绩效挂钩。赋予经营者一定的剩余索取权，当这种报酬达到一定的水平，使经营者感到努力工作是值得的时候，就有可能产生独立持久的动力支撑经营者的行为，激励经营者努力工作.

要使货币收入对企业家产生有效激励，一方面需要适当提高企业家固定薪金收入;另一方面必须改善企业家货币收入结构，使企业家货币收入与企业利润保持正相关关系.为了使企业家的货币收入与企业利润最大化的目标尽可能一致，支付给企业家的货币量须有较大的灵活性和变动性.我国国有企业的企业家的货币激励包括以下几方面: (1}薪金.中国国有企业的企业家应实行年薪制，每年的薪金原则上是国家的.和普通职工一样，企业家的薪水也会根据工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现进行适当的调整.原则上.薪金这一部分应设置在本行业或本企业职工平均工资上，但不能向上浮动太高;否则，对企业就不会产生激励作用.

(2)奖金，奖金应是企业家报酬的重要组成部分。约占企业家报酬的25 %，它主要是用来奖励企业家的短期成果.奖金的多少由董事会决定，没有转化为股份公司的国有企业，奖金可由上级主管部门发放.发放标准可以一年的利润或收入增长率来确定.

(3)长期奖励.长期奖励一般以股票和期权的形式出现.长期奖励的设置将对企业家产生长期的财产激励，因为股权的价值取决于企业赚利，期权价值取决于若干年后的赚利情况.

(4)在职消费.在职消费实际上是给予企业家的特权.比如，在公司内部为企业家提供舒适的工作环境，如豪华的办公室、经理餐厅。专门的停车场等;再如，报销饭店、飞机、汽车费用等.这些应作为一种制度，作为企业家在职俏费的主要内容，一且经营管理不善，这些在职消费自然就失去，这对企业家提高社会地位会产生较大的激励效果.

(5)福利.和普通职工一样，企业家也应享受企业的福利待遇这些福利待遇包括:带薪度假和由公司购买各种保险或由公司提供服务等飞而且所受到的福利待遇远远高于一般职工.一且经营管理不善，超出普通职工以上的福利费用自然要减去，这对企业家也是一种激励.

2建立企业经营者有效的约束机制

企业经营者的健康成长，除了播要有效的激励机制外，还必须建立合理的约束机制.企业家作为企业经营者对企业拥有法人财产权，经营管理权.因此，在很大程度上能操纵企业的命运。决定企业的成败，优秀的企业家运用他们手中的权力。使企业一步步走向成功，但也有一些经营者滥用他们的权力，谋取私利，搞权钱交易，因此对于企业家手中的权力必须进行监督和约束.有权力就得有监督，没有监督的权力必将导致腐败.建立有效的企业经营者约束机制应从以下儿方面着手:

(1)权力的约束机制.根据《公司法》规定，公司的内部管理机制实行的是纵向授权制，即股东会或股东大会授权给董事会或执行董事，董事会或执行董事授权给总经理.董事会对经理人员的授权，要鉴订经营合同，合同内阐明其权力范围及职贵，使之职权统一，在这种管理体制下，企业经营者的权力一方面受到其授权机构董事会(或监事)也有权对经理人员在执行公司职务时，违反法律、法规或公司章程的行为进行监督，

(2)制度约束机制.企业应建立和完善企业内部各项规章制度，形成健全的制度约束机制，企业的各项规章制度应切实可行，便于操作.企业应建立健全以下制度:经营和投资决策制度，企业财务管理制度，企业内部分配制度，人事管理制度，内部监督制度等.在各项规章制度建立健全的基础上，企业要抓好各项规章制度的贯彻落实，定期检查制度的执行情况，通过企业内部健全的规章制度和内部控制机制约束经理人员的行为，使经理人员的一切活动有法可依，使其权力步入良性运行的轨道.

第7篇：企业经营原则范文

关键词：管理会计企业经营管理应用

管理会计不同于财务会计，又称“内部报告会计”，其工作范围以企业现在和未来为对象，利用财务会计提供的资料及其他资料进行加工、整理和报告，以提高企业的经济效益。近年来，随着我国社会经济的发展，管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用，但管理会计并没有在企业中发挥应有的作用，如何在企业经营管理中有效应用管理会计是当前企业经营管理迫切需要解决的问题，因此，研究管理会计在企业经营管理中的有效应用具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者对管理会计在企业经营管理中的有效应用进行了初步探讨。

一、管理会计在企业经营管理中存在的问题

当前，管理会计在企业经营管理中还存在着诸多亟待解决的问题，这些问题主要表现在企业管理意识薄弱、缺乏良好的社会环境、理论研究与现实需要不相适应、会计原则有待健全、企业领导与财会队伍的素质问题、以及在会计电算化中的运用滞后几个方面，其具体内容如下：

（一）企业管理意识薄弱

企业管理意识薄弱是管理会计在企业经营管理中迫切需要解决的问题。管理会计在企业经营管理中，没有重视管理的重要性，往往缺乏管理意识，普遍表现为企业管理意识薄弱。长期以来，我国会计人员的主要工作就是做财务会计，使得当前企业经营管理中的管理会计在对管理会计工作的理解和认识上存在着偏差，很多人单纯地认为算账和报账就是会计的工作，对于管理方面的工作，应该交给企业领导者决策。这种片面的认识，无法发挥管理会计的管理作用，也就无法对企业相关资料和方案进行有效应用，不难看出，企业管理意识薄弱影响了管理会计在我国企业经营管理中的发展。

（二）缺乏良好的社会环境

缺乏良好的社会环境，使得管理会计在企业经营管理中的应用举步维艰。在企业经营管理中，管理会计包括成本会计和管理控制系统两大组成部分，但往往由于管理会计缺乏良好的社会环境，使得管理会计的职能难以发挥。究其原因，主要是由于我国目前还没有建立健全完整的管理会计体系，以致于在进行具体工作时较为混乱。对企业而言，在经营管理过程中缺乏专业的会计人员，困扰着管理会计工作的顺利进行。有的企业在经营管理中，不合理地应用管理会计，也很难改善企业的经营管理现状。

（三）理论研究与现实需要不相适应

理论研究与现实需要不相适应，制约着企业管理会计的发展，使得企业经营管理中管理会计的应用陷入困境。当前，管理会计理论研究与现实需要不相适应，主要表现在关于管理会计的理论研究过于理论化。客观地来说，管理会计的理论研究应跟上我国经济发展的速度，不断优化创新，但这种滞后的理论研究，势必阻碍管理会计队伍的发展壮大，无法使管理会计在企业经营管理中发挥应有的作用。

（四）会计原则有待健全

会计原则有待健全也是管理会计在企业经营管理中的瓶颈。企业经营中的管理会计没有成熟的会计原则作指导，影响了管理会计在企业经营管理中的应用效果。当前管理会计在企业经营管理中的应用效果不理想，由此可见，健全会计原则制约着管理会计在企业经营管理中的有效应用。

（五）企业领导与财会队伍的素质问题

企业领导与财会队伍的素质问题，也在一定程度上制约着管理会计在企业经营管理中的有效应用。管理会计在企业经营管理中，由于企业领导和财会队伍的素质不高，严重影响了管理会计工作的质量，弄虚作假和信息失真都是管理会计在企业经营管理中的常见问题，这些都对管理会计在企业经营管理中的应用有着直接的影响。

（六）在会计电算化中的运用滞后

管理会计在企业电算化中的运用滞后，管理会计在企业的经营管理中，普遍存在着管理会计的运用缺乏相应的软件支持的现状。企业经营管理中，大部分企业使用的是财务会计软件，财务会计软件在我国企业中已普遍应用，和财务会计软件相比，由于管理会计在会计电算化中的运用滞后，管理会计软件的应用很少，很大程度上削弱了管理会计在企业中的作用，致使管理会计一些公式和模型无法运用。因此，探索企业经营管理中有效应用管理会计的策略势在必行。

二、企业经营管理中有效应用管理会计的策略

为进一步提高企业经营管理中管理会计的应用水平，促进企业又好又快地发展，针对上述管理会计在企业经营管理中存在的问题，企业经营管理中有效应用管理会计的策略，可以从以下几个方面入手，下文将逐一进行分析。

（一）增强企业管理意识

增强企业管理意识是管理会计在企业经营管理中有效应用的关键。在企业经营管理中，对管理会计的决策意见往往是想听就听，想否决就否决，这种惯性管理方式是管理会计善用机制的最大隐患。管理层对管理会计的认识首先要从管理意识上发生转变，重视管理会计在企业经营管理中的作用。企业管理者面对如今瞬息万变的市场经济，应发挥管理会计的作用，有效应用管理会计科学决策，促使管理会计预测、决策、规划和控制作用的发挥。特别是在涉及重大决策时，管理会计提供的会计信息能够为企业领导者把握决策的科学性和正确性。

（二）营造良好的企业管理环境

营造良好的企业管理环境也是企业经营管理中有效应用管理会计的重要举措。在企业经营管理中，营造良好的企业管理环境，有助于进一步提高管理会计应用水平。具体说来，为了使管理会计更好地发展，就要使企业管理环境符合管理会计技术与方法的需要，这就要求营造良好的企业管理环境。对企业而言，营造良好的企业管理环境可以从两个方面采取措施，一方面，营造良好的企业管理环境，必须加快转化企业的经营机制，促进现代化企业制度的建立。另一方面，管理会计的应用状况也与企业的经营管理水平息息相关，而我国企业想要达到发达国家的管理会计应用水平，还应努力加强我国企业管理，为我国管理会计在企业中的应用营造良好的环境氛围。同时，管理会计活动不能仅存在于企业内部，还要进一步加强内外部的联系，只有及时获取市场信息，才能提高决策的科学性，最终完成企业目标。

（三）加强管理会计的理论与实际结合

加强管理会计的理论与实际结合，是管理会计在企业经营管理中有效应用的必经之路。在企业经营管理中，管理会计在实践中得到有效的推广和运用，有赖于管理会计的理论与实际结合。具体说来，加强管理会计的理论与实际结合，要把握好两个关键点，一是要立足于企业发展的实际情况，及时总结我国企业开展管理会计的典型案例和成功经验，研究出符合企业发展实际情况的管理会计理论。二是从实践角度看，管理会计的对象是作业管理和价值管理的复合。在管理会计取得相关理论成果的基础上，还要从中找出管理会计发展的客观规律，以适应企业经营机制转变的需要，保证企业生产经营的高效运行，促进企业自身适应能力的提高。

（四）健全管理会计准则

健全管理会计准则对企业经营管理中有效应用管理会计也至关重要。健全会计法律规范，制定管理会计准则。在企业经营管理中，为了将管理会计应遵循的原则、观念与实际应用的方法融为一体，形成真正意义上的管理会计体系，还需要尽快制定适合我国国情的《管理会计基本准则》，健全管理会计准则。从整体上看，管理会计之所以在我国企业界得不到广泛而有效的运用，究其根源，就是管理会计没有形成一个规范的公认准则。管理会计准则是管理会计实践依据的法则和标准，企业经营管理中有效应用管理会计，在健全管理会计准则方面，可以在参考国外经验的基础上，有效借鉴国外发达国家的相关经验，制定出符合我国企业经营需要的管理会计准则。

（五）提高企业领导和会计人员的素质

提高企业领导和会计人员的素质，也有利于管理会计在企业经营管理中的有效应用。提高管理会计的运用水平，企业领导也很关键。在企业发展过程中，提高企业领导和会计人员的素质，可以通过定期或不定期地开展对企业领导和会计人员的培训工作，优化企业领导和会计人员的素质。此外，还需要注意的是各级政府有关部门在组织企业领导者培训时，应重点强调管理会计的内容。与此同时，经济师等职称考试中也要适当增加管理会计方面的知识。

（六）大力开发管理会计软件

大力开发管理会计软件对管理会计在企业经营管理中的有效应用也不容忽视。为促使管理会计在企业经营管理中的有效应用，还应大力开发管理会计软件，使管理会计逐步向电算化方向发展。在企业经营管理中，企业管理者应充分意识到开发管理会计软件的作用，使管理会计软件在企业经营管理中的运用有效解决对一些比较复杂的计算。从实质上讲，管理会计的对象是企业的生产经营活动，大力开发管理会计软件，在企业经营管理中使用管理会计软件可以保证运算的准确性，提高管理会计的工作效率。

三、结束语

综上所述，管理会计在企业经营管理中的应用具有长期性和复杂性。为实现管理会计在企业经营挂了中的有效应用，应增强企业管理意识、营造良好的企业管理环境、加强管理会计的理论与实际结合、健全管理会计准则、提高企业领导和会计人员的素质、大力开展管理会计软件，不断探索企业经营管理中有效应用管理会计的策略，只有这样，才能不断提高管理会计在企业经营管理中的应用水平，促进企业又好又快地发展。

参考文献：

[1]姜华.管理会计在企业应用中的问题与对策[J].合作经济与科技.2011（01）

[2]王睿识，蒋雷.浅谈管理会计在企业中的应用[J].现代商业.2011（02）

[3]刘伟.试论我国管理会计应用中的问题和对策[J].中国新技术新产品.2011（02）

[4]唐子惠.浅谈管理会计在我国企业管理中的应用[J].中国商贸.2011（09）

第8篇：企业经营原则范文

(一)财务管理观念过于滞后

我国企业财务部门职责主要是对企业领导经营决策提供必要依据，同时管理和监控企业的整体资金链运作情况。财务部门除了参与企业财务管理方面内容以外，对于企业其他方面的管理参与较少。这极大的影响了我国国有企业的经营管理能力水平，使得企业财务管理方式创新与经济发展形势需求之间缺少关联。

(二)财务管理关注需要转变

由于企业领导对于企业生产经营的产品产量、质量以及安全方面更为关注，并且这些内容更是作为企业经营的核心。我国国有企业领导绝大多数属于生产型、技术型人才，属于经营管理型者偏少，正是由于这些特殊因素的存在，使得企业领导更加重视生产、而忽视管理。其中以重企业经济收益、轻企业资金管理现象最为突出。财务管理是企业取得最大化经济收益的根本，企业经营利润的产生通过是由资金的良性循环与周转所产生，因此，企业的经济收益与资金使用之间存在着必要的内在的关联。建筑行业作为与其他行业明显不同的行业而言，其生产建筑产品的过程就是对各类涉及到的经济活动的集合，并且具有生产周期长，经营地点流动性大等特点。建筑行业在使用资金的筹措、价格的形成以及工程价款的结算方式，成本预算等方面均与其他行业存在明显的不同，所以，要高度注重视建筑行业的财务管理在企业管理中的地位。

(三)复合型人才短缺

公司规模和经营收益的情况，决定了企业财务部门工作人员人数，然而，具备较高思想素质，懂得企业经营管理，又懂财务和生产的综合型专业化人才极少，这就在很大程度上制约了企业财务管理水平的提升。人才专业能力水平的低下，企业财务管理全面实施的弊端，财务分析系统的匮乏，都使得企业财务管理信息化缺少必要的支撑，这直接影响企业战略性发展。

二、建立经营决策型财务分析系统

企业经营管理主要目标是创造经济收益，实现企业财务管理经营目标。创建经营决策型财务分析系统的原则应以企业的经营战略目标为根本，实现企业最大化经济收益为核心目标。根据这一重要原则，企业建立经营决策型财务分析系统应当做到以下内容：

(一)明确以财务管理为核心的总架构

建立经营决定型财务分析系统，首先应当全面更新企业财务管理理念，充分发挥出财务管理的重要作用。企业通过利用财务管理与会计管理之间的明显不同来分别对待，比如：企业在进行招投标工作时，应当根据实际情况分析并得出标底，利用财务管理方式对招投标项目内容进行预算。预算的主要内容应当随着市场的变化而发生变化，通过利用成本性态分析法、变动成本分析法以及本量利分析法等，对招投标建筑项目所需资金、支付的成本费用以及实现的最大化经济收益情况进行全面预测和分析，明确企业经营目标，防止错误招投标现象的发生。除此之外，企业通过利用财务管理事前分析和预算，运用市场经济体制来实现经营，规避企业经营风险的发生。其次，明确财务管理在企业中的地位和重要作用。确保企业财务计划顺利完成，财务管理目标以及企业经营目标的实现，而这些计划和目标的实现主要依靠企业各项管理工作的规范和生产产品质量、安全以及技术等方面的配合。企业是一个整体，财务管理与其他管理是构成这个整体的主要部分，而财务管理则是这个整体的核心，只有财务管理目标明确，才有更有效的促进企业经营管理，提升企业管理质量。

(二)提高财务管理经营创新能力

在企业中提高财务管理经营创新能力，首先，应当建立起以市场为导向的企业财务分析系统。目前我国的市场经济形势下，市场决定了企业的生存和发展，市场的所有信息都反映出企业的经营状况，而这些信息是进行企业财务分析的重要依据。其次，建立新市场开发的财务分析系统。企业财务工作的重点是能够为实现市场竞争提供服务，不但能够从企业资金方面对企业经营作出合理决策，还应当鼓励企业财务工作人员深入了解市场变化，将取得市场信息与财务工作人员专业能力相结合，充分发挥出企业财务部门在经营管理方面的能力，促使企业在新市场上处于强势。

(三)继续加强财务管理信息化建设

企业财务管理信息建设应当以反映企业整体财务状况和经营成果为主。随着网络信息化的发展和普及，经营决策型企业财务分析系统客观的对企业信息进行了分析，有效的提高了企业信息的真实性和准确性。财务管理是企业经营情况和财务状况的具体表现，同时也是企业管理的重点内容，通过利用科学的财务分析技术与企业财务管理观念和方式相结合，提高企业预算、资金、经营和财务分析管理等，成为建立经营性决策型财务分析系统的重要手段。

(四)全面提高财务从业人员的素质

企业建立优良的激励政策，鼓励员工继续学业深造和考取专业技术资格证书。定期组织专业技术培训，对国家法律法规和企业发展动态跟进了解。要求员工做好财务核算工作的同时，更多地去关注商务的预决算、工程材料的审核、工程进度的测算、成本控制等方面，提高分析问题、解决问题的能力和果断的应变能力，积极参与企业的财务管理工作，为成为复合型人才做准备。人才格局的改观，会促进经营决策型财务分析系统的推进。

三、结束语

第9篇：企业经营原则范文

论文摘要：在社会主义市场经济体制下，国有资产管理体制改革不仅是要进一步深化经济体制改革，更重要的是建立一套适应市场经济体制的企业经理人激励与约束机制．

一、国企经营者激励不够，约束不足。

改革开放以来，国企经营者激励约束机制的现状基本可以概括为:激励不够、约束不足;“不是坏蛋，就是笨蛋”;“不进法院，就进医院”。

1.国企经营者激励不够，约束不足。激励不够主要表现在以下几个方面:一是激励总体力度不够。综合看，国有企业经营者的收人与同等规模非国有企业相比较普遍偏低，没有很好地体现出企业经营者承担的责任与风险，经营者对企业激励机制和自己的经济地位不满意，出现“59岁现象”。二是激励结构失衡。主要是重短期激励而忽视长期激励、重精神鼓励轻物质刺激、名义货币性收人相对偏低，灰色收入又疏于管理。

约束不足主要表现在以下几个方面:一是约束体系不健全。由于国有企业上级管理部门过多且又都不是国有企业产权所有者，一定程度上造成约束主体不明、不到位。国有企业无真正的老板。另外，规范企业经营者行为的法律法规不健全，且规定内容大都比较原则、抽象、弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。二是内部人控制现象严重。按照规范的企业法人治理结构，国有企业、特别是公司制国有企业应该建立健全内部权利分配与相互制衡关系，形成层层监督、相互约束的治理框架。但现状却是，股东大会缺位，董事长越位，监事会虚位;在“内部人控制”严重的情况下的国企经营者追求:“成本外溢”—过度在职高消费;“短期行为”—过度投资和耗用资产，导致国有资产投放和使用低效;“收益内化”—大幅度提高职工工资，集体福利，侵占企业利润;“资产重组”—导致国有资产流失。

2.改制上市后国有股占主导地位的企业激励与约束问题，更多的表现为改制不深人。在激励与约束表现为:国有股股东对公司的控制权表现在产权上趋于超弱的控制，在行政上趋于超强控制。经理人员与政府博弈的结果是一部分经理人员利用政府在产权上的超弱控制形成对企业的内部人控制，同时又利用行政上的超强控制转嫁经营风险，将经济性亏损推诱为体制性因素。绝大多数由不能流通的国有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威胁，感受不到来自股市的压力;差不多依然是由政府任命的公司经理们励精图治的意愿普遍不强，相当一批经营者重点追求个人高收人，在职高消费，同时又以未摆脱政府控制为由，推脱责任，转嫁个人风险。出现大量上市公司“国企病”—“国有产权成了唐僧肉，任你划来或划去”;“治理结构不规范，国有股东当包办”;“上市只为好圈钱，不思回报小股东”;“向上伸手一张牌，配股圈钱如意筐”;“依赖母资产供销，难以断奶一条虫”;“董事无股一身轻，高管低筹少干劲”;“董事不懂事，监事不监视”等现象。

正如亚当·斯密在《国富论》中讲到的“股份公司的经营活动通常是由一个董事会管理的。这个董事会，在各方面事实上常常控制了股东大会。而股东中的大多数在大多数情况下并不违言他们对公司业务所知甚少，当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度利润外，别无他想，然而，这种公司的董事，作为别人钱的而不是自己钱的经营者，不能指望会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的财产。正像一个富人的管家一样，他们倾向于关心一些小事，而不是对主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这种公司的事务管理中存在。”

二、西方国家企业经理人激励与约束实务给我们经验启示

国外企业经理在激励方面的实务进展主要表现在经理报酬数量大幅增加、结构急剧调整(更加注重长期激励效果)两方面。以美国标准普尔500 (S&P500)公司为例，根据Murphy的研究，在排除掉公用事业和金融业公司的其他公司的CEO总报酬中，中位数几乎增长了2倍，从1992年的230万美元增长到200()年的650万美元，且其结构也发生了很大变化，20世纪90年代经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的，股票期权在总报酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工资所占比重则相应从35%下降到18%，奖金也从21%下降到16%。另外，Hall and Murphy(2003)的统计数据也表明，标准普尔500公司CEO的平均真实报酬在20世纪90年代从1992年的350万美元火箭般地串升到2000年的1 470万美元。此期间中，这些CEO的股票期权报酬增长了8倍，从平均80万美元增加到720万美元。相反，报酬中的其他部分则只增长了2倍。一般认为，这些激励的改善有力地促进了公司的发展。甚至有人把股票期权等长期激励措施看作是激励美国经济在20世纪90年代持续发展的秘密武器。

国外企业经理在约束方面的实务进展主要表现在强化竞争、改善信息两方面。强化竞争具体包括产品市场的竞争、经理人市场的竞争和资本市场控制权的竞争等三方面。一是产品市场的约束。只有在市场竞争的条件下，企业产品利润才能够作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励约束指标，市场竞争越激烈，努力工作就会成为企业经理的最优选择，同时，竞争程度的增加会使企业破产的可能性增加，这样就会促使经理提高努力程度。二是经理市场的约束。竞争性的经理市场可以促进企业经营者提高工作努力程度。在竞争性经理市场中，经理的价值取决于其过去的经营业绩，从长期看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理也会有积极性努力工作。经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制;三是资本市场控制权的约束。资本市场对企业及其经营者的约束主要是通过对企业控制权的争夺实现的。与企业控制权争夺相关的资本市场行为和活动可以一般地称为接管，接管行为是以所反映的企业的市场价值为基础的，接管对低努力程度和低能力的经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为，从而实现对企业经营者的约束作用。在改善信息方面，主要是强化对企业会计信息以及其他信息的披露，为社会各方监督企业提供基础条件。

从上可以看出，国外发达国家企业经理激励约束的实践做法，正是我国国有企业在企业经营者激励约束方面的弱项。

三、国有企业负责人激励与约束机制创新

1.按照“激励的方式不在于变化，在于实际;激励的时间不在于长短，在于认可;激励的原因不在于需要，在于关注;激励的价值不在于给予，在于接受”原则，将报酬与业绩挂钩，突出长期激励，鼓励经营者的创新。

考虑到国有企业的特殊性和现实复杂性，国有企业经营者报酬制度改革可操作性的思路应该是分类推进，以报酬与业绩挂钩为原则，突出长期激励，创新企业负责人激励机制。

以社会稳定，国家长治久安为主要目标的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收人和报酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其报酬制度可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下可以得到相当水平的固定收人，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的稳定的收人水平，保证其终身的体面生活。 以利润最大化，追求效率为目标的国有企业，应建立与现代企业一样的企业经营者的报酬激励约束机制。以“经营者收人与经营业绩挂钩”为基本原则，突出长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收人形式的激励约束作用，尤其是增加风险收人在总报酬中的比重，增加经营者报酬制度的激励性。对于非股份制企业，一时无法引人股权激励项目，可采用“基本工资十岗位津贴十效益提成十养老金计划”的结构多元化的激励报酬;对于股份制企业，尤其是上市公司，可鼓励采用“基本工资十岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收人十养老金计划”的含有长期激励项目的激励报酬制度。比如金陵、自仪、飞乐股份、飞乐音响以董事长、总经理为激励对象，采取股权激励模式即根据其贡献奖励股票，股票由集团公司事先按奖励当日前6个月的市场价格择机买人并锁定;而武汉中商、鄂武商则以董事长、总经理为激励对象，采取按风险收人的70%按年报公布后的一个月平均市价购买股票，由国有资产公司监管;天津泰达以公司全体高级管理人员为激励对象，采取提取年度利润的2%作为奖励基金购买流通股的办法。

另外，在对国有企业经营者进行物质刺激的同时，不能忽视精神鼓励。这可通过下列几方面进行:一是目标激励。企业负责人一般具有强烈的成就欲望和挑战精神，通过设置具有挑战性的目标并将之与报酬相联系，可以有效地激励经营者的斗志;二是职位激励。企业经营者都具有强烈的权力欲望，通过业绩选拔经营者并委以重要职责，提升其职位，可以诱使经营者努力工作;三是政治激励。国有企业相比非国有企业，其经营者具有更便利的政治通道，通过给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政空间，可以有效地激励企业经营者为企业努力工作;四是荣誉激励。通过对企业做出突出贡献的企业经营者授予各种荣誉称号，并加以宣传，可以帮助他们树立良好的社会形象，有助于其巩固职业地位并获得提升，特别是可能得到更多企业的争相聘用，这是一种对所有者而言成本低廉、而对企业经营者价值极大的激励措施。

2.软硬兼施，双管齐下创新企业经营者约束机制。

首先，要加强立法与制度建设，为企业经营者约束机制的建立创造良好环境。法律法规是约束国有企业经营者的直接依据和准绳。要完善立法，尽快出台和修订相关法律法规，如出台《国有资产管理法》，完善(公司法)，使国资委的人事任免、重大决策、派出财务总监和监事与之相容，使股票期权合法化，明确界定独立董事、独立监事的职责，等等。同时，要完善和强化企业经营者业绩考核和决策失误个人责任追究等各项制度。特别要严格司法，加大对损害国有企业利益的违法行为和事件的打击力度。

其次，要完善国有企业治理结构。治理结构是所有者对经营者进行监管的一种制度安排，属于企业内部监管机制。其实质是通过明确划分股东(会)、董事(会)、监事(会)、经理的权利、责任和利益，形成四者之间的制衡关系，实现对经营者直接的内部监管。为增强董事会和监事会的独立性和决策科学性、民主性，有必要引人外部(独立)董事、外部(独立)监事制度，以强化制约和监督。确立独立的国有股股权行使机构;完善董事会工作程序，加强董事会对执行层的监督;建立强有力和具有问责制的执行机构，建立由所有者主导的经理人员薪酬激励体系，在规范证券市场的基础上加强对上市公司的监管。