绩效管理的优化精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的绩效管理的优化主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：绩效管理的优化范文
（一）认知上存在误区。一是将绩效考核等同于绩效管理，导致绩效管理的其他流程缺失，使绩效管理效用大打折扣；二是将业绩考核等同于绩效考核，使绩效管理变为业绩评估，忽略了员工的素质提升和绩效改进 ；三是将绩效管理作为约束员工的重要工具，使员工对绩效管理产生抵触情绪，造成绩效管理推广工作困难重重；四是将绩效管理定位于人力资源部门的内部工作，忽略了其他部门在绩效管理过程中的主导地位，使绩效管理丧失了全员参与的基础条件。
（二）实施过程存在问题。一是绩效管理的过程不完善，上下级之间缺乏绩效沟通和辅导，即使在表格填制的形式和数量上达到要求，直线管理者对员工的绩效沟通内容却缺乏指导性；二是绩效管理的执行力不强，由于各级管理人员对绩效管理政策、方式方法的掌控水平不一样，使绩效管理对管理质量与效率的提升作用都远未达到预期要求。
（三）缺乏相应的管理基础。一是岗位职责不清晰，不便于明确员工工作目标，使绩效管理难以有的放矢；二是绩效考核基础薄弱，缺乏科学的绩效指标设定标准，使得绩效考核要么过于主观，要么是难以覆盖所有业务；三是绩效评估结果应用范围狭窄，主要集中在薪酬分配和考核评级方面，对提升员工和商业银行的整体绩效帮助不大。
二、优化我国商业银行绩效管理的一些建议
（一）树立正确的商业银行绩效管理理念
1、商业银行的绩效管理不同于绩效考核。商业银行绩效管理是一个完整的管理过程，信息沟通和绩效提高，始终伴随着管理活动的全过程，是整个管理活动的核心环节和最终目标。而绩效考核是实施商业银行绩效管理的特定环节和方式，它侧重于对某一特定时期的判断和评价。既不能把绩效考核等同于绩效管理，也不能将绩效考核从绩效管理中剥离出来，造成绩效管理脱离商业银行的战略发展目标。
2、商业银行的绩效考核不完全是对业绩的考核。商业银行的绩效考核应立足于当期员工工作业绩的考核评估，以实现提升员工素质能力、改进员工未来绩效，是一个既关注结果，也关注行为过程的管理方式。而以往的绩效考核只停留在获取员工以往的工作业绩上，其重心在于业绩评价和奖金分配，是一种典型的“立足于现在看过去”考核方法。现代商业银行绩效考核是一种新型的“立足于现在看未来”的考核方法, 它既注重结果，又注重行为过程；既注重数量，又注重质量；既注重个人能力，又注重团队协作。
3、商业银行的绩效管理不能仅依靠人力资源部门来完成。大多数人认为，绩效管理是人力资源管理的一部分，由人力资源部门来完成绩效管理是理所应当的。其实不然。从外国同业的绩效管理经验上看，人力资源部门在绩效管理中充当的是制定相关制度流程、提供专业培训、督促各部门完成绩效管理的辅助角色。因此，商业银行的绩效管理不仅是人力资源部门的内部工作，而是商业银行内部各部门、各级管理者以及全体员工都必须共同参与的工作。
（二）夯实商业银行绩效管理基础工作
商业银行的绩效管理是与每一个员工的工作职责、工作要求紧密联系的，因此在商业银行推行绩效管理之前有一些必不可少的工作包括工作分析岗位描述和建立岗位胜任力模型。岗位描述可以明确工作内容、工作任务和工作要求，岗位胜任力模型可以描述具备哪些特质的员工可以胜任这个岗位。掌握了这些信息，我们就能够明确员工要完成岗位工作要求、达成商业银行战略目标所必须具备的条件，建立与此相匹配的绩效评价指标。
目前，我国大部分商业银行尚未非常系统地开展岗位评价分析工作，更不用说建立岗位胜任力模型这类工作了。各家商业银行必须花费一定的精力和时间，认真细致的开展岗位评价分析工作，制定较为完整的岗位说明书，并逐步建立符合我国商业银行特点的岗位胜任力模型，为更好地推行绩效管理打下基础。
（三）健全商业银行绩效评价体系
绩效是工作结果和工作过程的统一体，既包括员工的工作结果，也包括影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。因此，商业银行绩效管理中的考评应包括对员工工作结果的业绩评价，对员工能力、态度、潜力、适应性等工作行为和过程的评估。
绩效考核的方法很多，包括关键业绩指标考核、平衡计分卡等等。不管采用何种方法，关键是绩效评价指标体系的确定。而指标体系又是与目标制定紧密相关。首先，要做好战略目标的制定和分解，将商业银行的目标层层分解到每一个部门、岗位，确保银行、部门和员工的目标紧密联系，从而通过每一个员工的有效行动促进企业实现战略目标。其次，指标体系要遵循简洁明了突出重点的原则，即符合“SMART”目标原则，使员工能够清楚地明确自己的工作要求努力方向。此外，绩效评价与岗位相结合，指标的设置应与相应岗位的职责及绩效不同侧重相匹配，对于管理层、客户经理岗位和柜面岗位等不同岗位明确相应的岗位业绩指标和能力素质要求。
（四）强调绩效沟通在绩效管理过程中的核心地位
商业银行的绩效管理工作是上级主管与直属员工以共同合作的方式来完成，在这个过程中沟通起着极其重要的作用。推行绩效管理，是商业银行防止员工绩效不佳和共同提高绩效的重要举措，它意味着上下级员工之间必须保持持续的双向沟通，是上下级员工共同学习和提高的过程。因此，商业银行绩效管理的核心工作就是沟通，并通过双向沟通在上下级之间达成的绩效目标协议，进而推动商业银行整体战略目标的实现。通过持续、开放和有效的沟通，不仅可以帮助员工明白需要干什么、为什么要这样干以及怎样干才好，同时也极大的增强了上下级员工间的联系，有利于激发员工的工作积极性，促进员工成长进步和自我实现，提升银行业绩和价值创造力。
（五）加强考核结果的利用
除薪酬分配和考核评价外，商业银行绩效考核结果还可以运用于以下几方面：
1、用于干部选拔和岗位调配。对员工的绩效考评结果，可以作为干部选拔和岗位调配的重要依据，可以通过岗位调整，将其安排到更能够发挥个人特长的岗位上，从而做到人尽其才，最大限度地发挥人力资源的效能。
第2篇：绩效管理的优化范文
关键词：高校；行政人员；绩效管理；现状；优化途径
绩效管理是一种采用科学的定性和定量方法，评定和测量员工履行职责程度，工作目标完成情况，并将评定结果作为奖优惩劣，提高员工工作效率和单位工作业绩的过程。目前，随着高校的改革不断深入，高校对绩效管理也日趋重视，经过长期的努力与实践，高校对教师队伍的绩效管理日益完善，但是与此相对应的高校行政管理人员的绩效管理仍是个薄弱环节。因此，能否根据高校的特点借鉴行政机关重视互评和企事业单位重视竞争的管理经验，有针对性的深化高校行政机关管理人员绩效管理，对于提高高校行政管理人员的效率以及学校行政管理水平将起到重要积极的促进作用。
一、高校行政人员绩效管理的意义
（一）行政人员的绩效管理是高校进行人事制度改革的迫切要求 随着高校人事制度改革的开展和逐步深入，打破了原有的高校人员之间的身份管理束缚，实现身份管理向岗位管理的转变，形成了职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人新机制。而行政人员作为高校重要的组成部分，在其岗位上所发挥的作用对高校发展来说至关重要[1]因此，对行政人员实施绩效管理，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。
（二）良好的高校行政管理有利于高校各项工作的开展 良好的行政管理体系是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的情况和新问题，国外先进教学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了经验，同时也提出了挑战[2]高校在国内外将面临越来越多的压力和竞争。高校如何保证教学和科研这两大社会功能的有效组织和开展，这就需要行政管理发挥其作用，并协调好不同部门以及人员之间的相互关系，集中力量，形成合力，使各项工作得以有计划、有序高效能地进行。
（三）对行政人员的绩效管理是高校树立“经营”理念的客观要求 高校与其他的社会组织一样，都需要“经营”。随着国外先进教学和办学经验的引进，“经营”学校的理念越来越受到高校管理层的重视[3]当前，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理衡量行政人员工作的好坏，主要以是否履行岗位职责，是否及时完成工作计划任务为标准。这样的衡量标准并没有考虑到学校的办学和管理成本，容易造成经费和资金的浪费，增加高校行政开支，缺乏“经营”的意识。其后果，一是部门为完成工作任务，提高经费预算，要求学校追加预算，增加学校办学成本；二是学校制定经费预算时，不得不加大机动经费预算，在学校经费预算总额不变的情况下，势必降低学校投入到教学、科研中经费的比例，影响高校办学的质量和目标的实现。对行政人员实施绩效管理，在绩效考核中引进财务指标后，行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成，还要考虑工作任务完成所付出的成本，这不仅是高校“节流”重要内容之一，更是学校树立“经营”理念的客观要求，有利于学校的可持续发展[4]
二、高校行政人员绩效管理存在的问题
（一）缺乏明确的绩效目标导致行政人员绩效评估带有个人主观色彩
一方面，高校是以提高教学质量为首要目标，所以高校高层管理层把主要精力用于对教师教学的考核上，很少考虑到行政管理人员绩效管理的重要性，也少有针对行政管理人员的奖励制度；另一方面，高校行政管理人员往往把自己作为“管理者”，认为学校制定的制度是用于管理教师和学生的，行政管理人员是制度的制定者和执行者，在制定包括绩效管理在内的有关制度时往往对自己放宽要求。正是由于高校领导忽视行政人员的绩效管理及约束机制，没有针对行政管理人员制定明确的绩效考核目标[5]所以在缺乏明确的绩效考评目标前提下，对高校行政管理人员的绩效评估就难以做到客观、公正，自然就导致管理上较强的主观性。
（二）缺乏科学的绩效评估体系导致行政人员绩效评估结果的随意性
绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标，只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价行政人员的标准。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法，使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干环一个样”的现象，不但不能激发全体行政人员的工作积极性和责任心，甚至会消除部分行政人员的工作积极性。
（三）激励形式单一
当前，高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升，工资津贴随行政职务而异。而行政职务晋升由于受职位数量和标准的限制，激励的效果不明显甚至产生不公平、不平等现象的产生。这种内容和形式比较单一、激励效果不明显且与绩效不太相关的激励措施，很难调动行政人员的工作积极性。
（四）激励效果不够明显
现在国内高校行政人员的绩效管理面临的一个共性问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。职务晋升对于行政人员而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和业绩的肯定。况且在现行人事分配制度下，行政人员的津贴主要因职务而异[6]但职位毕竟有限，职务晋升本就困难，再加上在职务晋升中，个人的工作绩效有时并不是最主要的考虑因素（职称、学历、年龄、性别等因素往往更重要），导致绩效管理的激励效果并不明显：干多的和干一般的获得均等的报酬，干少的也能得到不少的回报；优秀者得不到鼓励，不合格者也很难予以淘汰。
三、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因
（一）传统管理思想的影响
长期以来，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对被大家公认的工作完成情况比较突出的行政人员给予表彰奖励。这种管理方法对行政人员履行岗位职责和做好本职工作起到了一定的促进作用，满足了高校管理者对行政人员的基本要求，但也造成了行政人员的绩效管理是“可有可无”的认识。这种在思想上对行政人员绩效管理的不重视，是当前绩效管理存在问题的最主要原因。
（二）重绩效结果考核，轻绩效过程管理，认为绩效考核可以替代绩效管理
现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的考评上，总是想方设法地设计出公正、合理的评估方法，并认为搞好绩效考评就算是成功完成行政人员的绩效管理。然而，将绩效管理的重点放在绩效考评上，忽视绩效管理中的其他工作，会导致产生诸如被考评者产生抵触情绪、工作积极性差等问题。因此，我们应该将绩效管理看做一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等环节。要充分认识到绩效考评仅是绩效管理的重要组成部分，克服重绩效结果考评轻绩效过程管理的现象，切不可将绩效考评等同绩效管理。
四、优化高校行政人员绩效管理的有效途径
（一）统一思想认识，完善行政人员绩效管理制度
1.要使各级行政管理人员充分认识到合理的绩效管理对学校、部门以及个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。
2.认真分析学校现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。
3.认真梳理学校现有的各项规章制度，消除制度之间的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。
（二）贯穿“以人为本”思想，充分发挥行政人员在绩效管理中的作用
绩效管理之所以优于其他的管理方法，就在于它将“以人为本”的理念运用于具体的操作中。以人为本是其思想精髓，贯穿于绩效管理的始终。因此，在对行政人员进行绩效管理，从绩效计划的制订，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等的时候都应该贯彻“以人为本”的指导思想，这样才能保证绩效管理相关工作的开展，才最终实现绩效管理工作的真正目的。
（三）明确岗位职责，确定绩效目标
绩效管理本身是手段而不是目的，单位和组织之所以要抓绩效管理，其目的是通过对各岗位设定工作目标，并制定相应考评标准，以此来促进各项工作落到实处，进而达到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，绩效管理要按需设岗，按岗定责、权责分明。
1高校应该行政部门的设定要根据高校各项工作正常有效运转而定，高校规模有大有小，规模大的综合性行政管理部门的设置要求专业性强、细分化；规模小的则行政管理部门可以简化合并少设些。
2.部门设置确定后还要根据部门的主要职责设定具体岗位，岗位的设置要依据工作量来定。
3.岗位确定后就要对行政管理人员岗位的工作职责进行明确的细分、界定。绩效目标的确定要把握好四方面关系：一是服从性，即个人绩效目标要服从部门绩效目标，部门绩效目标要服从全校绩效目标.二是协调性，即行政管理部门的绩效目标必须协调，也就是说各行政管理部门的绩效目标既不能重复以减少行政资源浪费；也不能交叉，以避免发生扯皮降低行政效率；还必须互补，以确保学校各项行政管理到位；三是客观性，即目标的难度要适当，既要有挑战性也要符合实际情况，四是可行性，即目标确定后，必须制订出切实可行的工作计划和实施方案，包括完成目标的措施和进度安排等
（四）合理应用绩效考核结果，建立绩效激励体系
1.绩效考评的结果不应是简单的优劣评判，应该是行政人员工作的分析报告，为制定绩效改进计划提供依据
2.绩效考评的结果不仅可以作为行政人员评选先进、职务职称晋升和绩效工资调整的依据，更是行政人员开展继续教育培训，进行岗位调整和开发其潜能的重要根据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动行政管理人员的工作积极性。
（五）完善考核体系，强化日常监督
首先要完善绩效考评体系。要合理制定绩效考评指标，考评指标包括“硬指标”和“软指标”。行政人员的出勤率、完成业务数量，等可以量化的指标统称为“硬指标”；而行政人员提供服务是否及时准确有效等，主要依领导和师生的满意度为标准，难以量化的统称为“软指标”；其次，在确定考评指标之后，要建立多维开放的考评方法。只有建立起内部考评与外部考评，领导考评与群众考评相结合的多维开放的考评方法，才能激发行政人员强化服务意识，提高服务质量。最后还要强化日常监督。它是确保绩效目标按时保质完成的重要手段，在实际工作中绩效管理部门应定期对各部门完成绩效目标情况进行检查监督，检查中发现未能按时完成或完成有难度的，要及时向相关领导汇报并提出相关整改办法。
小结
绩效管理作为一种先进的管理手段，能否成功的运用于高校工作中，关键在于能否适应高校特殊的文化氛围。对于高校而言，绩效管理还处在起步阶段，决不能盲目照搬西方高校的模式，也不能简单复制企业与政府的绩效评价体系，否则就会失去绩效管理的激励效果。对高校行政工作进行绩效管理时，必须考虑到高等院校的特殊文化环境，不能破坏学术、科研的自由性和探索性，给行政管理人员和教师科研人员同样的自由空间，让他们充分发挥自己的灵感、想象力和创造力。但是“没有规矩不成方圆”，绩效管理体系必须形成有效的激励与约束机制，逐步形成适合行政管理人员工作的管理氛围，提高自我管理意识，保证人与人之间的有效合作，增进沟通与交流的流畅性。在学校文化的确立和深化过程中，保证绩效评价体系的科学性和合理性，最终成和谐校园。
参考文献：
[1]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报.2008（2）
[2]杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索.2009（12）
[3]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J].福建金融管理干部学院学报.2010（6）
[4]覃东兰.对我国高校行政管理的思考[J].中国成人教育，2008，（12）.
第3篇：绩效管理的优化范文
关键词：电建企业；绩效管理；存在问题；优化策略
中图分类号：F279 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）32-0143-03
1 概述
从目前电建企业的人力资源管理现状来看，都在不同程度上普遍地实施和进行了绩效管理，对于调动员工工作的积极性、主动性和创造性起到了一定的作用，但在绩效管理的具体实施中还是存在不少问题，使得绩效管理实施的效果和作用十分有限，有时甚至起到了负面作用和效果，在一定程度上伤害和挫伤了员工工作的积极性。因此对造成这种状况的原因进行分析和追踪，合理地设计和优化绩效考核指标体系，关注绩效考核结果的应用和反馈，实事求是地分析和总结电建企业绩效考核中存在的问题，具有很强的现实意义和实践价值。
2 电建企业绩效管理和考核中存在的主要问题
2.1 绩效考核指标体系不健全、不合理
从电建企业现行的绩效考核指标体系来看，关键绩效指标即KPI在体系中所占的份额和比例较少，绩效考核指标对于不同岗位之间的特性和专业功能考虑得不够。通常的表现有对于同一个班组或部门的员工，对其工作岗位和分工没有考虑到其分工和工作内容的不同，而更多地注重于其工作岗位的共性，这样就使得设计出来的绩效考核指标体系不能很好地考虑到差异和不同，使得以此为考核依据的考核结果和考核过程失去了意义和偏离了考核目的，所以其造成的结果不但不能有效地激励员工和提高组织效能，反而会造成组织内部不和谐和能量内耗。
2.2 绩效考核指标的量化程度不够
电建企业由于日常管理中对于工作岗位职责和工作量没有给予很好的界定和明确，再加上各不同工作岗位之间在工作性质、工作职能和工作内容方面存在较大差距，使得绩效考核指标体系设计得过于模糊，定性的指标过多，这样就使得整个指标体系中的可量化指标比例较低。其主要表现有考核内容、考核原则、权重分配和考核指标的设定与企业整体发展战略和发展目标之间不够协调，主观随意性比较突出，这样就不可避免地用模糊的指标对员工进行绩效考核，使得被考核者很难接受。此外由于绩效考核指标不明确，使得其对员工行为的指导和
引导作用较低，员工找不到努力方向和改进方向。
2.3 绩效考核结果受到考核者的主观影响较大
由于电建企业绩效考核指标体系中定性指标较多，因此考核人的主观意志和意愿对绩效考核的结果影响较大。由于电建企业所归属的垄断行业性质，这种职业优越感影响到了员工与员工之间的关系，这使得考核评价中会受到多种主观因素的影响而造成评判结果的失真。员工与员工之间的互评可能会因为关系问题而出现大幅度偏离，下级一般会出于某种个人因素考虑而对上级给予过高的评价，考核者也可能会出于某种考虑而不愿意得罪被考核者，被考核者可能会对考核者施加其他影响，这就使得考核过程中的随意性因素增加，导致考核结果不能如实地反映员工的个人绩效。
2.4 员工绩效考核与部门绩效考核没有形成有效衔接
从一般原理上说，部门绩效等于该部门员工所有人员绩效的总和，部门绩效和员工个人绩效之间呈现正相关关系。但在电建企业具体的绩效考核中，其所采取的做法一般是将两者视为两个独立的系统进行操作，两者之间的内在关联性和衔接关系被人为地割裂开来，这样做产生了一个令人费解的现象是，业绩优异部门的员工绩效竟然会大幅度地落后于业绩较差部门的员工，这样使得绩效考核失去了公允性，造成了考核结果与绩效实际情况严重偏离，不但不能调动员工的积极性和主动性，反而会打击和压抑绩效优异部门员工的工作积极性，也会搞乱绩效考核的作用机制关系。
3 提升和优化电建企业绩效管理质量水平的策略
3.1 以工作分析为基础科学设置岗位
建立在全面工作分析和岗位职责界定基础上的科学岗位设置是提升优化电建企业绩效管理质量水平的前提和基础性工作，为此必须全面进行人力资源岗位职能规划，面向企业日常经营和战略发展的需求对岗位和管理架构进行重新设定，对每个工作岗位所需的知识、技能和能力以及工作量大小进行准确界定和划分，然后编制岗位工作说明书，从而为绩效考核准备必要的依据和前提。
3.2 考核指标和评价标准的科学设定
电建企业在设置部门绩效考核指标方面，根据其自身经营和业务运作特点，可以采取分层级的方法来对关键绩效考核指标KPI进行界定，可以将其划分为安全管理类、经营绩效类、综合支持类、客户服务类和可靠电力类等几个绩效考核指标库。在员工个人绩效考核指标体系设置方面，可以根据岗位说明书将每个岗位绩效考核进行具体化，根据每个岗位职责确定其关键绩效指标，最后得出岗位的绩效考核表，诸如对于“安全员”工作岗位可以设置两个关键绩效考核指标，即作业现场违章率和安全生产风险管理体系建设计划完成率，这样就可以提高整个绩效考核的针对性。
3.3 考核周期设置合理化和有效量化考核指标
电建企业的考核周期设置应该根据不同岗位和工作职责而有所差异，对于管理架构上的二三层级部门采取年度考核的方法，二级机构负责人的薪酬应该和年度目标考核挂钩，二级机构内部管理者与职能部门负责人的考核以月度或者季度考核为主，对于具体工作岗位可以实行季度考核的方法，而对于班组层次的一线员工一般采取月度考核的办法；对于绩效考核体系中的指标要尽量进行科学量化，因为只有量化的指标在实际操作中才能最大程度上减少主观意愿和行为的影响，最大程度地接近事实反映出员工或部门的实际绩效，对于不能量化的指标也要尽量进行细化，从而提高绩效考核过程的标准化操作程度，并减少考核者的主观意愿影响。
3.4 增强考核结果应用力度，强化考核激励机制
电建企业必须注重和强化绩效考核结果的应用和关联，为此可以采取百分制的考核方法，利用百分制的考核结果使之直接与员工的绩效工资相关联，可以在年度、季度和月度考核后予以兑现，并且将绩效考核的结果与员工的岗位晋升、工资薪酬、培训教育和人事决策以及职业生涯等有效地关联起来，将员工的年度绩效考核结果作为员工个人绩效档案的一部分累积记录保存，并以此作为后续人事岗位调整、专业技术评聘、薪酬工资调整、人才储备库建设等的依据和参考。
3.5 营造企业内部浓厚的绩效文化氛围
电建企业可以采取在部门、班组日志中记录员工个人的关键绩效事件，以此作为对员工进行绩效加分或扣分的依据，同时采取强制性措施规定考核者必须与被考核者就考核结果和关键绩效考核指标达成充分沟通并取得一致意见方可正式生效，以此来培育企业内部浓厚的绩效考核文化氛围，让每一个被考核的员工真正地参与到绩效考核过程中来并增强体验感。
4 结语
电建企业要想有效地提升和优化绩效管理的水平和质量，必须首先获得企业管理层的重视和支持，考核指标体系的设定必须与具体工作岗位职责相结合，考核周期的设定要适当，同时加强绩效考核过程中的沟通和交流。
参考文献
[1] 李梦琳．提升电力企业绩效管理的路径选择[J]．现代商业，2011，（35）．
[2] 郑锦珍．浅谈电力企业绩效管理存在的问题与对策[J]．中国产业，2011，（10）．
[3] 黄红梅．电力企业绩效管理存在的问题及对策[J]．人力资源管理，2011，（2）．
第4篇：绩效管理的优化范文
【关键词】电力企业；绩效考核；管理
一、绩效考核的基本概念
绩效考核指的是用数学的方法对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价，绩效考核的内容主要包括工作结果和工作态度等方面。在绩效考核过程中，考核结果为绩效评价提供了事实依据，是通过考核结果来衡量员工绩效的高低，经过比较来分析员工对企业业绩的贡献和影响。通过绩效考核，对员工的工作情况做出全面评价和深入分析，从而对企业发展过程中存在的缺陷和不足进行深入研究，查找影响绩效的因素和提高绩效的方法，以顺利实现预先制定的企业发展目标。
二、当前电力企业绩效考核管理中存在的问题
（1）绩效考核的定位不够清晰。很多电力企业在开展绩效考核的时候，对于考核的定位比较模糊，对于通过考核要解决的问题和管理目标的认识不够清晰。由于绩效考核的定位不同，必然会导致考核方法上的差异，进而会对考核结果以及企业的发展目标产生直接的影响。（2）绩效考核的内容存在不合理性。对于不同的部门来说，考核内容和考核标准应该有所区别，但是在现实生活中，很多岗位的考核内容和要求却差别不大，绩效考核的针对性不强，这就不仅影响了考核结果的客观性与准确性，而且易导致员工无法将岗位职责与具体的企业目标相结合，对企业发展造成不利的影响。（3）绩效考核的方式不够科学。考核方式是绩效考核的重要组成部分，对于考核结果会产生直接的影响。因此，企业应当根据实际情况深入探索更加科学的考核方式。在当前，很多电力企业由于受到市场压力的影响，在制定绩效考核制度时，往往强调安全、经济等指标，而缺乏对客户反馈、员工学习和技能提高等方面的考核。在考核的具体内容、采用方法等方面都存在着不合理、不科学的问题。这种考核方式，在很多时候会严重挫伤员工工作的积极性，实际上并未真正起到激励的作用。（4）绩效考核对员工岗位技能的提升作用有限。在很多电力企业中，所谓的绩效考核，实际上就是企业人力资源部门组织员工填写考评表，并根据要求和业绩指标等进行的检查。实际上，绩效考核的一项重要内容就是通过绩效考评来了解和分析企业员工的能力状况，以便有针对性地提升员工的岗位技能，促进企业各项事业的发展。当前很多电力企业在考核之后，没有将考核结果反馈给被考核者，员工无法了解自身状况以及与企业发展之间的吻合状况，绩效考核没有对员工岗位技能提升产生积极的作用。
三、电力企业绩效考核管理的优化
（1）电力企业要高度重视绩效考核工作。科学的量化评价并不是绩效考核的根本目的，其更大的意义在于督促企业员工根据企业发展目标的要求，提高自身工作效率和工作技能，在此基础上促进企业顺利实现战略目标。（2）选择制定科学的考核方法。绩效考核方法的选择和制定，必须综合分析电力企业的文化、发展目标以及管理人员的综合素质等因素。（3）全面分析并合理确定考核内容。绩效考核内容是对企业员工的工作方法、工作态度以及工作业绩等内容的总结和反映。因此，在绩效考核之前，必须对员工的工作岗位及工作职责等进行全面分析，从而合理确定考核的内容。绩效考核内容应当与电力企业的发展目标及管理理念相一致，并且要综合考虑各工作岗位的不同特点和具体要求。（4）做好考核结果的反馈和沟通工作。由于绩效考核的根本目的在于激发员工的工作积极性，促进企业各项事业的健康发展，这就要求企业人力资源部门要对考核结果进行及时反馈，以达到提升员工工作技能的目的。在绩效考核结束之后，不仅要将考核结果与员工的工资待遇结合起来，更主要是要做好细致的沟通工作，以提高绩效考核的科学化水平。
四、结论
在社会主义市场经济逐步深化和社会需求不断提高的大环境下，电力企业面临着更大的挑战。因此，必须高度重视绩效考核管理工作。在现阶段，电力企业绩效考核管理中还存在着一定的问题，必须通过制定科学的考核方法，合理确定考核内容，做好考核结果的反馈和沟通工作等途径进行优化，不断提高电力企业的核心竞争力。
参 考 文 献
[1]企业人力资源管理人员[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2002
[2]吴荣．供电企业的绩效考核体系设计[J]．中小企业管理与科技．2010（21）
第5篇：绩效管理的优化范文
1 高校计算机机房管理的现状
高校计算机机房管理以及在维护方面所面临的问题较多，总结看来可以归结为：高校计算机机房的学生流动量很大，机器设备繁多缺乏规划性，进行设备管理比较困难；机房的管理工作人员比较匮乏，而且还面临着较大的工作量，类似于网络故障排除或是学生进行自由上机等出现的事项，都在不同程度上表现出了一定的技术难度，因而管理尚不健全；计算机本身由于其不稳定也可能会导致软硬件故障从而致使系统在启动时出现问题，这一问题的实时管理有待完善；软件的安装工作量极大，因为学生操作不当或者其他因素，会导致计算机设备的不正常运行，机房管理人员需要及时做出重新安装，这就要求拷贝工作必须做好，但是考虑到计算机数量，管理工作顺利完成还是很有难度的；除此之外还有类似学生有意无意的对计算机配置文件做了修改，导致系统异常，以及教学课程的不断跟进，新软件新技术的引进也就对计算机的要求相应增高等，这些都极大的增加了高校计算机机房管理的难度。
2 计算机机房管理工作的意义
当前各大高校对于计算机设备的需求程度不断提高，计算机教学已基本成为最主要的教学方式，因此做好高校计算机机房管理的优化策略十分重要。计算机机房管理关系到整个机房的运行状况、影响到了教学质量以及学生的安全问题等。另外，在高校中，学生的基本信息、选课工作以及等级考试成绩查询等内容都是在机房完成的，还有全部的公共课等都需要在机房进行实践操作，这无疑体现出了进行计算机机房管理的重要意义。
3 高校计算机机房管理的优化策略
3.1 健全计算机机房管理制度
建立一套健全的高校计算机机房管理制度，从而确保计算机机房管理工作人员在做管理维护工作时有制度可以参考。针对健全计算机机房的管理制度，高校可以建立一支机房管理优化的专门队伍或者是部门，从而使得计算机教学以及计算机教育之间有明显的界限。针对健全计算机机房管理制度，可以运用那个互联网的模式进行制定，由于互联网具有传播性、信息保密性以及方便快捷等优势，这就可以直接关系到计算机机房管理制度，以达到规范工作人员行为的作用。健全计算机机房管理制度，定将提升计算机使用效率，优化高校中计算机机房管理。
3.2 提升机房工作人员素质
机房管理优化策略的主体人员的专业水平直接影响到计算机的使用，为了达到提高计算机机房管理人员专业水平的素质，使他们尽量能够在日常的工作中全面做好计算机机房管理工作，就应当以提高管理人员的相关专业技能以及知识素养为切入点，以满足各个工作岗位的能力需求为目的，确实落实管理制度。基于提高机房工作人员素质这一问题，可以通过专业的认识知道或者是传授专业的管理课程，旨在提升计算机机房管理人员的业务能力。除此之外，计算机老师也应当在每节计算机课程结束之后，向学生们普及传授相关的日常维护知识以及对于计算机设备的防护知识，从学生做起，提高他们的安全意识，最好对学生们做好维护管理工作进行鼓励，让他们意识到计算机知识当然需要学习，计算机机房的管理维护也是极其重要的。
3.3 完善管理人员配置
管理人员的配置连同维护人员的配置，对于高校计算机的机房管理水平有着不可或缺的重要作用。高校计算机机房的管理工作人员以及维护工作人员应当具备较高的计算机相关水平和管理能力，因此针对这些计算机“主人”的具体的实际要求做出相应的配置，另外，还要尽量将适合岗位有较强工作能力的工作人员纳入到机房管理人员团队之中，为其整个管理团队注入血液，增添活力，以求得最大程度上将高校计算机机房的管理优化措施做到最好。换句话说，完善管理人员以及计算机维护人员的配置，能够保障计算机机房的日常的工作能够更加顺利的运行，当然，也在潜移默化中将计算机硬件、软件的使用生命延长了。使用效率提高了。
3.4 合理调配机房工作与教学工作
随着计算机在教学中的不断渗入，高校计算机教学已成为当下一项非常重要的教学模式，计算机机房作为高校进行计算机教学工作展开的一项必备设施，作为教学工作开展的一大项辅助工具，关系着教学质量以及教学效率。因此，合理的调配机房工作与教学工作的关系对于教学整体而言具有非常重要的意义。当前看来，计算机机房的工作经常会与教学工作发生冲突，这无疑会对这两者自身都产生负面影响。所以，合理调配机房工作以及教学工作之间的关系的具体做法是在机房中设立一个相关系统，基于互联网信息共享的特性，使得计算机工作很容易为教学工作提供便利，另外，设立的相关系统应当做到的事调配机房的具体使用时间以及对教学活动的要求具体展示出来等，这样一来，就会充分的配合到教学工作的展开，对于计算机机房的各项功能也起到了强化作用。
3.5 重视计算机机房的维护工作
高校计算机机房的维护工作是一项长期性的工作，它保证里计算机机房能够顺利使用，处在一个正常运行的状态，这就要求高校计算机机房管理时要重视对于计算机的维护工作。要将维护工作做好，就应当首先对机房维护人员的专业知识和素质进行专门的培训，培养其拥有更专业的能力，除此之外，要建立相应的计算机机房的维护日志，这对于极易出故障的计算机设备而言意义重大。所以，制定相关的计算机“病历”日志十分重要，这是实践经验的体现，这是对计算机机房管理工作人员所做工作的一个总结，以便于以后进行参考查阅，有很大的借鉴意义。另外，由于机房的服务对象是计算机教学工作，这就要求对于计算机的数据维护工作要切实做好，譬如做好数据备份，完善计算机病毒防护等，以保证计算机数据在安全的环境内存储运行。
第6篇：绩效管理的优化范文
[关键词]高校;管理服务;效能研究
[中图分类号]D267 [文献标识码]A [文章编号]1009-928X(2010)01-0052-02
一、加强沟通交流,在增强工作效力上下功夫
当前,教师和同学们或忙于授课科研,或忙于学业,对机关管理服务工作的总体情况不甚了解。但却对校部机关提高工作效率、简化工作程序,更周到地提供服务充满期望。因此,优化机关管理服务效能的第一路径在于:从加强机关与广大师生之间的沟通交流入手,主动把握师生需求,加深彼此了解,增强工作针对性,在提升工作效力上下功夫。
1.搭建交流对话平台,主动把握需求。为增进广大师生与机关管理部门之间的了解,要设法搭建有效的交流对话平台。可以根据机关管理服务工作的内容和阶段性工作重点,定期组织召开恳谈协商会,就广大师生普遍关心的热点问题或与其切身利益紧密相关的某些问题,由有关职能部门出面直接与师生进行沟通,现场听取大家的意见和建议,同时将学校的总体思路和有关政策予以说明。对于大家提出的合理而可行的建设性建议,应予以采纳,并相应改进原有的工作设想或工作方案。为方便那些不能参加会议但对会议内容十分关心的师生了解有关情况,可以对会议进行全程录像,在校园网内网的“面对面”栏目中公开,尽可能地消除信息传递障碍。机关职能部门还可以通过不定期下基层开展调研活动,特别是在各项重大政策措施出台前组织召开征询意见会等形式,加强与师生、与基层单位之间的对话和沟通,及时听取大家的具体意见和宝贵建议,了解大家的真实想法,使机关的管理服务工作更加贴近师生需求。
2.构建角色互换机制,加深彼此了解。为增强广大师生和基层单位对机关管理服务工作的理解、体谅和支持,不断提升大家对机关工作的评价,可以通过构建角色互换机制来实现。其一,可以从基层选拔优秀教师或干部到机关进行挂职锻炼,挂职半年至一年后,可以提任、留任或返回原岗位,这既是从基层选拔管理干部的一个重要途径,又能通过挂职让这些教师或基层干部充分了解到机关工作的实际情况,同时也能帮助挂职部门学会用基层的“头脑”来思考管理服务工作。其二,可以从机关选派干部去基层担当领导职务或从事管理工作,被选派的干部在校院两级协调沟通上自是得心应手,又能在基层管理工作中较好地把握工作节奏和学校要求,找准工作切合点,更好地落实各项工作任务。其三,可以选拔优秀学生来机关帮忙从事具体的管理服务工作,在机关与学生之间搭建起沟通桥梁,既为学生提供勤工助学机会,又帮助学生积累机关工作经验,还可减轻机关事务性工作的压力,同时也能透过他们了解到学生的思想状况和实际需求,更可以把他们培训为机关管理服务工作的宣传员。
二、加强合作共建,在形成工作合力上下功夫
机关干部常常疲于应对各种事务性工作,部门之间的交流与合作非常有限。通过加强机关各职能部门之间的合作共建,最大可能地形成工作合力,是整体提升机关管理服务工作实效性的有效方法。
1.探索会议的集约化管理模式。整体提高会议效率是迫切需要得以解决的难题之一,这不是任何一个职能部门能单独解决的问题,需要全校上下齐抓共管,共同努力。可以积极探索会议集约化管理模式,由党办和校办牵头,加强与各职能部门的沟通协调,根据会议内容选择性地安排参会人员,尽可能地将部门领导从“会海”中解放出来;根据参会人员情况,将相关会议内容进行整合,以减少召开会议的次数;会前尽可能将会议议题告知参会人员,并将相关材料送达参会人员,以提高会上议事效率。
2.建立职能部门联席会议制度。具有工作相关性的职能部门之间,可以通过定期召开联席工作会议的形式,加强彼此交流,开展专题研讨,相互指出不足,共同研究改进工作的对策,进一步规范管理行为,提升服务质量。例如:党委职能部门之间可以通过联席会议共同研究党建工作的重点、难点问题;科研处与人事处可以通过联席会议共同商讨如何搞好学科带头人队伍建设;学生处和保卫处则可以通过联席会议定期通报和分析研究学生案例等。这种联席会议形式应通过创新实践努力形成长效机制。
3.创建管理信息共享机制。随着现代化管理设备的普遍运用和信息技术的飞速发展,信息管理和服务成为高校机关工作的重要组成部分。为进一步提升学校信息服务平台建设,着力提高各职能部门之间的管理信息共享度,减少对广大师生和基层工作的重复要求,应通过研究和制定管理信息共享办法,开发和建设信息共享系统平台,按照实际工作需要与尽可能充分共享相结合的原则,通过分类授权为全校各部门和基层单位提供信息数据支持。
三、创新激励机制,在激发工作动力上下功夫
创新和完善激励机制,能强化员工履行本职工作的责任感,充分挖掘和有效激发机关员工工作动力,从而进一步优化机关管理服务效能。
1.促成自我激励循环。要通过强意识、压担子和奖创新来努力促成机关员工自我激励的良性循环。第一,可以通过不定期组织召开专题组织生活会和主题演讲会等形式,让机关员工充分讨论和再认识机关管理服务工作的重要意义,不断增强工作责任感和使命感,提高工作积极性、主动性和创造性,自觉提升管理效力,力争提高服务水平。这是形成自我激励的基点。第二,可以将每年必须提出改进部门工作的具体设想作为机关各部门负责人年度考核的重要指标,以此来促进各部门在日常工作中勤于发现问题、善于思考解决问题的办法,切实推动管理服务工作每年朝前走一步。第三,可以通过“我为管理服务献一计”等系列奖励活动,激励员工积极谏言献策,大胆创新实践。
2.丰富人才成长路径。推动员工创造佳绩的最好方法是对他们进行准确分析和定位,让他们在工作中都有机会做自己最擅长做的事,并对他们进行有针对性的培养,使每个人的才干转化为他们实实在在的优势。学校不仅应创造条件积极鼓励机关员工学习进修,还要通过设立高校管理人员技术职称和行政晋职晋级制度、实施机关干部梯队培养计划、实行干部分级管理制度等具体措施,对机关员工的发展前途实实在在地负起责任,使从事不同岗位、不同性质工作的员工都能看到各自发展的通道。尤其是对那些看准了的、有发展潜力的青年骨干,更要为他们走上重要的岗位、担当更重要的责任创造条件。
3.完善考评奖励体系。完善考评奖励体系应以形成科学考评、奖罚分明,以制度约束人、以制度激励人的有效机制为目标。首先,应进一步明确机关各部门、各岗位的工作职责和要求,将机关岗位职责和办事流程全面公开,可通过员工“挂牌上岗”、聘请师生代表做机关服务质量监督员等措施,使机关员工更直接地面向群众接受监督;其次,要通过建立健全岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、全程办事制、信息反馈制、失职追究制等相关制度,进一步规范学校管理行为,切实改变机关作风;第三,要根据岗位性质确定考核标准,并将年终考核与日常考核有效结合,在年终考核时,可将机关员工个人总结公示于各部门网页上,接受全校师生的监督和评价,做到“部门内部评、机关横向评、师生纵深评、领导最后评”;第四,应将考核结果运用到奖励制度中,起到正面激励作用,通过增设专项奖,如“管理明星奖”、“窗口服务奖”、“稳定工作奖”、“工作创新奖”、“工作进步奖”等,表彰那些在机关管理服务工作中做出积极贡献的先进集体和个人,激励各级各类机关员工争先创优。
第7篇：绩效管理的优化范文
1．缺乏内部资金的支持和优越的外部经营条件。我国经济发展的不平衡性对中小企业的发展产生了重大的影响，使得目前我国中小企业在经济管理方面缺乏内部资金的支持。造成这种现状的原因主要是因为中小企业在经济管理方面的所有权比较的传统和单一，家族式的管理模式严重限制了中小企业对社会资本的吸收和有效利用，阻碍了中小企业的发展。再者，中小企业缺乏健全的信用担保制度，造成企业的贷款效率和额度都比较的低，外部经营条件较差，专业的法律咨询机构和管理机构缺乏，从而限制了中小企业的发展。
2．中小企业经营管理者缺乏较高的综合素质。随着经济的发展，越来越多的民营企业发展起来。据调查显示，这些中小企业的经营者中有一小部分具有高学历和高素质，但是其中一半以上的人是中低学历，这种文化素质上的参差不齐严重影响了中小企业发展过程中决策的科学性，给企业的发展带来了很大的困境。此外，我国大多数的中小企业的经济管理体制和机构都比较的松散和凌乱，经济组织中的应变能力比较差，企业部门之间的联系也比较少，这些问题都限制了中小企业的发展。
二、新形势下优化中小企业经济管理的有效策略
1．确立正确的中小企业经济管理理念。正确的中小企业经济管理理念对于实现企业经济管理效用的高效发挥起着重要的作用。从中小企业发展的角度来看，经济管理理念要在中小企业的企业文化中充分的体现出来，只有这样才能够将经济管理理念转变为推动企业发展的重要力量，实现企业的发展。确立了中小企业发展的经济管理理念就能够提高工作人员的积极性和主动性，最大限度的开发企业和员工的潜力，提高企业的综合竞争力，促进中小企业的可持续发展。
2．健全中小企业的选人制度。人才是企业发展中的活跃因素和主观能动性力量，尤其是在中小企业的发展中，人才决定着企业的发展情况。因此，中小企业必须面向社会招聘优秀的经济管理方面的高素质人才，始终坚持公平公正的原则，在经济管理人员的高效配置中满足中小企业的发展需要。同时要对传统的经济管理模式进行调整，根据企业的制度方面、企业的管理方式、企业所从事的产业以及企业发展的大小情况，来对经济管理模式进行调整，最大限度的满足企业的发展需要。此外，对企业的内部经济管理人员进行约束的时候要避免出现“任人唯亲”的现象，要严格规范选人制度，在提高企业发展中决策的民主性和科学性的同时，还能够为企业选择大量的优秀人才，从而提高企业发展的竞争力和内部凝聚力。
3．积极进行企业融资，寻求社会多方的支持。中小企业要想从根本上解决内部资金缺乏的现状，就要打破传统的家族理论，对“肥水不流外人田”的资金管理思想进行彻底的改变，积极的社会上进行企业融资，寻找社会上的各种闲散资金。同时，还应该将社会各界能够利用的资金都投入到中小企业的发展中去，提高中小企业的活力和市场竞争力，积极的和融资机构合作取得企业发展所需要的资金，帮助企业稳健的发展。此外，中小企业在办理银行贷款的时候要尽自己最大的努力得到政府的帮助和支持，积极主动的去寻找企业贷款时的担保人。
4．加强中小企业经济管理方面的执行力度。优化中小企业的经济管理，除了制定符合中小企业发展的经济管理制度之外，还要加强中小企业在经济管理方面的执行力度。比如通过薪酬制度、预算管理制度、聘用制度以及绩效考核制度等来实现经济执行力度的加强。在经济管理制度执行的过程中，企业应该对员工的行为进行约束和适当的限制，加强对员工行为的疏导和引导，在加强中小企业经济管理力度的同时，提高企业员工的责任意识和竞争意识，提高企业员工的工作主动性和积极性。
5．建立一支高素质的企业经营管理队伍。在新形势下中小企业要想实现可持续的发展，一支强大的、高素质的企业经营管理队伍十分的重要。中小企业要不断的提高企业经济管理人员和企业经营者的管理技能和综合素质，对管理人员的管理创新意识进行改善，帮助企业经营者摒弃传统的管理模式，使之向着现代企业经济管理理念发展，改变管理者和经营者的生产意识和知识结构。此外，中小企业的经营者还要积极的学习和企业相关的政策法规，掌握各种管理和财务方面的资料，不断的完善企业的经济管理制度。
三、结语
第8篇：绩效管理的优化范文
【关键词】小学班主任；德育工作；优化；班级管理；分析
在素质教育理念下，要求培养学生的德、智、体、美、劳方面的能力。在此基础上，促进其全面发展。因此，班主任必须引起重视，做好在德育教育中的工作。在日常的班级管理中，融入德育教育。特别是针对小学阶段的德育教育而言，更应该认真组织，全面贯彻。那么，如何在班级管理中开展德育工作呢？下面进行详细论述。
一、小学德育教育工作的重要性
班主任进行班级管理的目的在于提高学生的素养，使其形成健全的人格。作为小学班主任来说，与学生接触的最为频繁，实施的教育活动也最多。同时，再加上小学生对教师容易产生崇拜心理，所以教师必须起到模范的作用。表现为：在日常的教育活动中，必须增强德育教育的意识，将德育工作贯穿到班级管理当中，为小学生做出榜样和示范。只有这样，才能引导他们树立正确的道德观、价值观、人生观，拥有判断是非对错的能力，进而在未来的发展中获得更大的进步。
二、小学班主任德育教育工作的对策
可以看出，在小学阶段开展德育教育工作非常重要。本文结合实际的教学经验，提出小学班主任德育教育工作的对策。包括以下几个方面。
1、构建平等和谐的师生关系
小学班主任在开展德育教育工作时，要尊重学生、热爱学生，给予学生更多的关心和爱护。在小学阶段，学生的心理比较敏感、脆弱，渴望得到他人的理解与尊重。所以，班主任进行德育教育时，要一视同仁，平等的对待每个学生。在此基础上，建立平等、和谐的师生关系。不能因为学生成绩差就而言相向，甚至动用暴力，从而给学生的心灵造成创伤，影响他们的健康成长。
2、选择适当的评价方法
班主任在德育教育的过程中，应该选择适当的评价方法。具体来讲，当学生做错事情后，班主任在批评时要注意言语的技巧性。首先，对学生进行鼓励、表扬，然后用委婉的方式指出学生存在的问题，帮助学生认识到错误，进而自觉改正。同时，在纠正错误时，教师的态度要耐心、和蔼，以此来让学生乐于接受。除此之外，在批评学生时，应该在私下进行，避免在大众场合伤害学生的自尊心，从而给学生造成自卑心理。
3、与学生家长积极沟通
滴水穿石，非一日之功。德育教育是一项长期的工作，需要坚持不懈，最终才能取得良好的效果。对小学生实施德育教育除了要依靠班主任的工作外，还要发挥家庭在这方面的作用。因此，班主任在日常的管理外，还要积极与学生家属联系，进行密切的交流与沟通，了解学生的思想动态，以及存在的问题，然后及时采取解决办法，避免问题的扩大化。在此基础上，建立以学生――班级――家庭结合的德育教育模式。班主任要与家庭的德育目标保持一致，以此来推进德育工作的顺利开展。同时，班主任还要向家长积极宣传德育工作的重要性，定期进行家访，给家长汇报学生的生活情况、学习情况，让家长了解学生的日常状态，进而更好的开展德育教育工作。
4、开展实践活动内化德育教育
德育教育不能只停留在宣教的层次上，还要将其认真落实到实践当中，以此来加深学生的感受，取得更好的效果。基于此，班主任要不断转变教育方式，组织丰富多彩的道德教育活动，调动学生参与的积极性。比如，教师可以组织学生开展相关的主题教育活动，以此来进行法治教育、安全教育、卫生教育、诚信教育等。在具体实施的过程中，可以引入学生喜闻乐见的游戏方式，继发他们参与的积极性，使其引起思想上的共鸣，进而自觉接受德育教育。再如，教师还组织学生到郊区植树，捡拾垃圾，通过丰富有趣的活动，培养学生奋发向上、艰苦朴素、保护环境的道德素养。
5、积极与任课教师沟通
在小学德育教育中，除了班主任外，还要发挥任课教师的作用。因此，班主任要与任课教师相互配合，积极完成德育任务，促进学生的全面发展。班主任在日常管理外，应该加强与任课教师的沟通、交流，了解学生的兴趣、爱好，以及不足的地方。然后，采取有效的措施，引导学生发挥自己的长处，规避其短处，从而使德育教育与课堂教育能够紧密结合。只有全面关注学生的心理健康、思想道德发展，才能营造良好的教育氛围。
6、发挥优秀班干部的带头作用
在班级管理中，班干部的协助作用很重要。班干部能够协助教师做好辅的工作，比如分发作业、组织活动、管理课堂纪律等。所以，班主任在开展德育教育时，可以充分发挥班干部的带头作用。首先，采用公开、公平、竞争的办法，选择出优秀的班干部。然后，根据德育教育的要求，制定出具体可行的规章制度，推进德育教育工作的顺利开展，同时提高班干部的素养。
结束语
综上所述，在小学阶段中，班主任加强德育工作，优化班级管理非常重要。本文结合实际的教学经验，提出了实施德育教育的具体办法和措施。 比如，构建平等和谐的师生关系；选择适当的评价方法；与学生家长积极沟通；开展实践活动内化德育教育；积极与任课教师沟通；发挥优秀班干部的带头作用等。希望可以起到参考的作用。
参考文献：
[1]谭双.浅谈小学班主任德育教育工作的策略[J].亚太教育，2016，03：7.
[2]杨艳玲，法桂菊，李伟.优化班级管理，实施道德教育――小学班主任德育工作初探[J].中国校外教育，2016，15：49.
第9篇：绩效管理的优化范文
关键词：小学；教务管理；优化
小学教务管理的目的和意义在于，实现小学的教学过程，保证小学的教学质量，达到小学的教学要求。因为小学的教学过程不会自发地进行。而是有组织的进行的；教学质量也不是自然产生的，而是管理的结果；要实现小学的教学目标要求，必须进行管理。教学是小学的中心工作，学校的教育任务要通过各种不同的教学形式与教学过程来实现，因而教务管理工作也就是学校管理的中心工作，校长要把主要精力放在提高学校的教务管理水平上[1]。
一、在小学教务中管理问题的具体表现
当前，小学教务管理的基本情况还是比较乐观，随着各级教育行政部门的组织、引导，加上各级各类学校的积极配合贯彻落实，使新课程改革的精神和内容得到了大力的普及和推广，素质教育越来越深人人心，致力于小学教育教学的教师、领导团队素质和能力也都得到了大幅度的提高，教师们在教学方法、模式、理念等方面得到了完善、提高和发展，取得了相当不错的成效。但是，由于诸多固有原因的影响，小学教育教务管理中还存在着相当多的问题，具体表现在以下几个方面：
第一，受传统应试教育观念的影响比较深，在小学生的教育教学过程中，老师和学生还是会受传统管理方式和思维的影响，学生的培养要求还是以传统的考试成绩作为主要的评判标准。考试成绩好、分数高的就是好学生，成绩差、分数低的就被全面否定，以考试成绩的好坏和分数的高低直接作为判断学生优劣的唯一标准，这样的思想严重的影响着素质教育教学工作的开展，不利于培养出综合素质高的学生[2]。
第二，教师队伍建设水平还有待提高，离新课改教育教学的要求还存在相当大的差距，小学教师的本身素质、能力和职业道德等还需要更大的提升。教师的教学观念还需要提升，业务素质还需要增强，现代教育教学方法、手段等等需要提升，对职业的尊重，对学生、学术的热爱还很欠缺，这些问题都是需要教师不断提高、丰富和改进的。
第三，老师在教育教学工作中虽然将以学定教作为原则，但是对于小学生心智的发展特点的分析跟探讨中还是有一定的缺乏，针对性、适用性在具体的教育教学中得不到较好体现，盲目性、教条性还是不同程度的存在，在教育教学工作中，弊端在于传统的教学研究只会去做教学设置，以教定教，而对于学生的特长发展、兴趣爱好、全面发展等等问题，教师缺乏最基本的了解、深入的理解和积极的引导帮助。
二、小学教务管理工作及优化方法
1.提高教师的管理意识
小学教育质量的优劣不仅仅是由领导班组的领导能力所决定的，一个学校整体育人实力的高低关系到身在校园内任职的每一位教师，教师不仅是育人的主体，更在教育的过程中担负着管理者的重任。教师承担着学生、教学设备等一系列教学所需内容的管理工作，可以说是直接投身于教学的管理当中。因此，作为教师，必须要在讲课、测验等教学活动中，真正的提高自身的管理者、引导者的管理意识，这也是提高整体小学教务管理水平的重要组成部分[3]。
2.全面加强教师队伍的建设
小学教育教务管理的重点和关键是要建设一支具有过硬的业务素质和高尚的职业道德的教师队伍，这是新课改教育教学思想在小学教育教学各项工作中顺利开展实施的重要举措，也是切实全面提高学生素质的要求。在当今全面贯彻落实素质教育的新时期，社会对教师的人品人格、业务素质和专业能力都提出了更高更多的要求，教师一方面要掌握先进的理论、技术手段和教学方法，另一方面要根据学生在实际学习中的现实情况制定出合理有效的教学方案。此外，教师必须加强个人修养，提高个人的人格魅力，丰富自己的知识，从多方面提升自己的教育教学水平，用自己的言传身教、以身作则，为学生树立学习的好榜样及效仿的典范。
3.学校加强对教师培训管理
对于教师的管理，要加强对教师的评价、进修、培训。对于教师的评价，学校要建设完善规范的学校教师的评价制度，制定科学、管理的评价标准，拥有全而有效的评价体制，提高教师的教学水准。部分教师受到客观条件的影响，想要进行校外培训有一定的困难，学校对教师的校外培训给予一定帮助，同时，也要加强教师校内培训，学校也可以特地请知名的教育专家到校内为教师指导培训，管理他们的进修任务，把这种提升培训形成特定的制度。在教务管理过程中，重视教学质量的提高，形成以提升教学质量服务的理念。总之，对小学的教育教务管理，不仅要制定科学、管理、规范化的小学教务管理制度，还要根据学生与学校的实际情况进行科学管理。通过科学管理的教务管理，帮助师生创造一个良好，友爱的教学环境，以提高教师的教学质量、学生的学习积极性，最终达到教育的目的，实现教学目标。
4.以学生的实际情况来制定教学模式和教学步骤
教师在具体的教育教学过程中，应该全面了解小学生的心智发展特点，科学合理的制定和实施教学课程，要坚持以学定教的基本原则，充分尊重学生的课堂教学主体地位，根据不同学生不同的学习情况和特点，精心备课，制定完善丰富的教育教学内容体系，激发学生的学习兴趣，对教学过程进行把控，并积极听取教学效果的反馈，以达到新时期国家对小学阶段学生的培养目标和培养要求[4]。
结论
总上所述，小学教务管理关系到我国启蒙教育的最终成败，而对我国当前小学教育的管理问题，我们必须要积极的探讨改革的新途径，转变教务管理观念，调动起教师作为管理者的积极能动性，群策群力，探索出一条适合我国国情以及教育根基的教务管理新模式，最终促进小学教育的蓬勃发展并为社会培养出更多优秀的人才。
参考文献：
[1] 王美琪.小学教育教学管理的实施策略初探[J].经营管理者，2014，02：359.
[2] 孙光忠.小学教学质量评价标准研究[J].技术与市场，2014，02：126.
