事业单位年度考核评价精选(九篇)

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第1篇：事业单位年度考核评价范文

摘要：目前事业单位年度考核工作存在干部职工重视不够、考核指标设计与考核方法不科学、考核结果失真等问题。对于存在的这些问题，本文阐述了如何做好年度考核工作的具体措施，阐释了年度考核工作的重要意义。

关键词 ：事业单位 年度考核 措施 意义

伴随一年工作的结束，年度考核作为事业单位一年中最后的一项重要工作就要如期开展。它是事业单位管理制度中一个重要的构成部分，承担了为工作人员奖惩、岗位变动、薪级工资晋升等多方面提供依据的重要功能，直接关系到每位职工的切身利益。如何开展好此项工作，不管是对单位还是每位职工，都意义重大。但多年以来该项工作流于形式，没有发挥出应有的功能。

年度考核工作是依据《事业单位人事管理条例》以及《事业单位工作人员年度考核暂行办法》等相关规定，由各事业单位自行组织开展，各级人事主管部门对考核结果进行审核备案，最终形成本年度的正式考核结果。

一、事业单位年度考核目前存在的问题

1.对考核工作重视不够。从单位领导到一般职工对考核工作没有真正的加以重视，对有些领导来说认为年度考核只是每年例行的一项工作，只要顺利完成就好；对那些人浮于事的职工来说认为最差也不会不合格，也影响不了什么，反而打击了那些平时工作表现好、业绩突出的职工的工作积极性。多年来形成的大锅饭思想，造成了年度考核工作没有起到应有激励作用，对单位的人事管理作用甚微。

2.考核指标设计空泛，缺乏可操作性。上级主管部门每年印发的考核文件要求，以工作实绩为重点内容，以服务对象满意度和平时考核为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。上级部门的文件仅具指导意义，要求相对宽泛，不具有实际操作性，尚需要单位根据指导上级部门定下的框框，再结合单位实际制定出适合本单位的具体考核办法。但目前的现状是各单位在具体制定本单位考核办法时也未能将具体指标进行细化，导致真正在测评考核时不能量化打分，形成的考核结果不能反映真实情况。

3.考核方法不科学。大部分单位在做这项工作时只会进行简单的分组，甚至不分组，很多职工对不同部门的职工工作不是很了解，只能根据平时的接触情况，凭感觉打分、打印象分问题十分严重；考核前拉票情况普遍，每逢年度考核前，一些职工就开始私底下做小动作，联络成一个小群体，协商出本次年度考核集中推举的人员，集中给推举出的人员打高分，并在以后年度轮流作为被推举对象；还有就是平时关系好的职工互相打高分，反倒是对真正工作优秀、业绩突出的职工有失公平；很多职工在多年的体制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表现差的考核结果反而也合格。年度考核与平时考核脱钩，未能将职工平时的工作表现纳入到年度考核的评价体系，而缺乏平时考核的年度考核是片面的。

4.考核结果无法准确地为人事管理提供决策依据。以上各方面的问题导致考核结果的严重失真，虽然也根据考核结果对优秀人员进行了奖励，但没能起来奖优罚劣的作用，根据失真的考核结果作出的奖励，还严重打击了那些工作表现好但考核结果一般的职工的工作积极性。如果不改变年度考核目前的方法，年度考核将陷入越考核结果越失真的怪圈。从人事管理的角度看，依据这样的结果是不能在人员调配及晋升等方面做决策的，这样的考核对人事管理来说没有任何实质意义。

二、如何做好年度考核工作

既然年度考核的本意是为人事管理提供决策依据，那就要求我们要建立一个科学的考核体系，针对目前年度考核工作中存在的问题，制定切实可行的年度考核办法。

1.改变传统的思想观念，从领导层面开始加以重视。要改变过去应付了事的思想，从管理与发展的高度，认真对待年度考核工作，真正让考核结果发挥其应有的激励先进，督促落后，调动职工积极性的作用，并为单位的人事管理提供决策依据，让真正优秀的职工得到实惠，甚至加以重用，为单位的长远发展做好人才储备。

2.科学设计考核指标。根据相关年度考核规定和上级人事主管部门文件精神，结合单位实际情况，科学设计本单位的考核指标。在设计考核指标时首先要通盘考虑，根据不同类型的岗位，按照其工作特点，有针对性地设计不同的考核指标，形成一个指标体系。其次要注重考核指标的量化，对每个考核指标进行细分，进行多重量化，增强考核的可操作性以达到考核结果相对真实。但也要注重实际，某些不能或者不宜进行量化的指标要单独对待，制定合理的考核办法。

3.注重平时考核。平时考核可以将日常考勤、工作效率、工作任务完成情况、服务对象满意度等作为考核内容，以部门和（或）主管领导为平时考核的责任人，按月对被考核人进行考核评价。平时考核的指标设计要遵循务实、准确的原则，能量化的指标尽可能量化，加强考核的便利性。考核方法也不宜复杂化，简化程序，最多适用两级考核，力求真实反映被考核人的工作状况。做好平时考核结果的汇总、记录工作，之后要尽快将考核结果反馈给被考核人，形成“考核——反馈——督促——进步”的良性循环。

4.制定切实可行的年度考核办法。在年度考核方法上，要尽量做到全面。首先要做好组织学习，使全体职工对年度考核工作有一个全面的认识，充分了解其目的和意义，使广大职工认识到拉票打关系分和打老好人分，不管是对自己还是对他人都是不负责任的行为，不真实的考核结果会使个人不能清醒认识到自己的不足之处，最终还是影响个人的进步与发展。其次在形式上可以在分组考核的基础上，多层面进行测评，可采取同级民主测评、部门领导测评、主管领导测评、单位领导测评，这样可尽量保证测评的公正。在进行民主测评时可先由被考核人进行简单述职，让不了解其工作的人员在现场有一个直观认识，避免打印象分。最后再结合平时考核的结果，按比例折合得出相对客观、准确的年度考核结果。

三、年度考核的重要意义

良好的激励机制对人事管理具有重要意义。通过年度考核，可以对每位职工一年来的工作情况有一个直观的评价，根据考核结果，对工作优秀的职工给予奖励，还可推荐为先进工作者或劳模的候选人，提供培训深造机会，提高下年度的奖励性绩效工资系数等；对考核不合格或基本合格人员，可采取不晋升下年度薪级工资，暂停工作，调离岗位，进行岗位培训后再上岗，降低下年度奖励性绩效工资系数等措施来进行惩罚，形成有奖有罚的良好激励机制和争先创优的良好氛围。

年度考核工作不仅是要激励先进，督促落后，调动职工的积极性，其重要意义还在于对单位人事管理决策提供科学依据。根据年度考核结果，可以发现一批平时工作中大家认可度高、工作能力强的骨干力量，在干部调配方面可以作为重要参考依据，为单位的长远发展积累人才资源。

总之，做好年度考核工作的前提是建立一个科学的考核体系，其目的是将考核结果加以利用，并充分发挥其应有的功能。正确评价职工的工作实绩，激励并督促职工进步和提高，为职工的职务（职称）晋升、工资调整以及奖惩提供依据是其重要意义。

参考文献：

[1]《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）

第2篇：事业单位年度考核评价范文

二、构建行政事业单位内部控制外部监督的必要性（一）内部控制监督内生动力天然不足企业以实现利润最大化为目标，具有强烈的内部控制实施的内生动力，而行政事业单位是以提供公务服务、满足公共利益为目标，不能像企业那样建立法人治理机构，内生动力天然不足。内部控制实施动力只能依靠政府推动的外部监督力量，而非企业内部控制来源于公司内部治理的压力。

（二）内部监督独立性不足，无法有效解决“内部人控制”问题行政事业单位与所支配的资金和资产在权属上只存在委托关系，缺乏内部控制设计和实施的主观能动性，对于建立内部控制以衡量其提供公共服务的效率和效果缺乏积极性。从单位内部来说，内部控制的决策、执行与监督职能无法进行有效分离，内部控制监督人员受单位领导管理，其监督权力来自于单位领导授权，这本身不符合内部控制基本原理，其结果是内部控制具体行为最终受控于管理层，反映管理层的意图和目的，体现管理层的意志，致使内部控制监督存在“内部人控制”问题。

三、构建行政事业单位内部控制外部监督体系的主要途径（一）建立行政事业单位内部控制政府推动、部门联动联席工作机制由财政部门、审计部门、纪检监察和人力资源管理部门等共同成立内部控制实施联合领导小组，承担起行政事业单位内部控制建设和实施的主要督导和监管责任，负责统筹部署规范实施工作，对实施情况进行指导、评价及结果处理，积极发挥事前监督、事中监督和事后评价作用，定期检查，针对单位实际情况提出意见建议，并负责督促整改。同时，各个部门应各司其职，加强信息交流，形成有效的外部监督合力。1.财政部门监督财政部门首先要将现有的内设财政监督机构内控化，作为政府内部控制实施联合领导小组的常设机构，负责内部控制的日常推动协调工作，积极履行内部控制主管部门职责，对本地区行政事业单位内部控制制度建设进行组织指导，推动单位建立和完善内部控制体系。财政部门负责牵头制定具有地方特色的内控报告制度和评价考核制度，通过定期或不定期的监督检查，着力发现并督促整改内控制度不健全、不完善的问题，着力改善内部控制环境，完善行政事业单位内部控制体系。财政预算是行政事业单位的主要资金来源，财政部门要紧紧抓住财政预算控制这个核心工具，通过建立内部控制年度考核机制，将单位内部控制建设和执行情况纳入部门预算管理绩效综合评价，对单位进行政府年度工作责任制目标考核。2.政府审计监督政府审计监督是行政事业单位内部控制外部监督的重要环节。要建立健全内部控制的风险评估机制，建立风险监控、评价指标数据库和预警系统，对单位内部控制环境、运行风险及经济活动存在的风险进行全面、系统和客观评估。创新内审指导监督的工作机制。内部审计最了解所在单位管理和控制的薄弱环节，在促进加强管理、化解风险、提高效益、增加价值等方面具有独特的优势，是审计监督的第一道防线。审计机关应创新工作机制和服务措施，促使内部审计加大对重要管理决策事项、重要内部控制节点、重要下属单位等的监督力度，实现内审指导监督的长效化管理，切实发挥内审监督作用。加强内部控制审计模式创新，健全内部控制评价体系。审计机关应摒弃传统“只审财务、不审业务；只问过程、不问结果；只重查错纠弊、少有追踪问责”的传统审计模式，注重从体制机制设置执行的层面来设计指标，注重从关键控制节点来把握重点环节，实现内部控制流程审计全覆盖。实现审计整改工作的规范化管理，健全审计整改落实机制。要加大审计整改问责力度，把审计和审计整改情况纳入年度工作考核内容。建立审计整改联席会议制度、审计整改报告和销号制度，通过制度设计来鼓励被审计单位主动整改来达到审计监督目的，切实增强被审计单位的整改主动性、时效性，从而有效推进完善内部控制。3.纪检监察监督纪检监督部门要将廉政建设与单位内部控制建设深度融合，将内部控制的制衡原理和流程控制机制充分融入到纪检监察中，将内部控制作为反腐倡廉的重要手段着力构建事先防治和事后惩治相辅相成的反腐倡廉机制。与内部控制相关政府监督部门建立沟通及信息共享机制，在党风廉政建设机关作风效能建设考核内容中，增加单位内部控制建设执行评价结果，以此为依据确定重点监察单位，从而强化内控制度执行力，实现内部控制的最高层次目标----提高公共服务的效率和效果。4.人力资源部门监督人力资源管理部门将行政事业单位内部控制纳入单位和个人年度考核，建立与完善内部控制激励约束机制，建立科学的业绩考核指标体系，将内部控制监督与绩效工资总额核定、干部考评机制与升迁、奖罚相结合，保证内部控制的全员参与。

5.主管部门监督大多行政事业单位均有上级行政主管部门，这些主管部门与所属单位行政上有隶属关系，专业业务相类似，主管部门开展系统内行政事业单位内部控制监督具有独特优势。主管部门要根据本行业工作性质及特点，制订符合行业特性的内部控制监督制度和考核评价办法，充分发挥主管部门内设的财务、内审和监察机构等监督职能，加强对本系统各单位内控规范实施情况的督导。

（二）建立社会中介机构监督机制近年来，社会中介机构的社会监督作用以其特有的中介性和公正性得到了法律的认可。借鉴社会中介机构在企业内部控制监督的成功经验，通过政府购买服务方式，引入社会中介力量对行政事业单位内部控制进行专业性的审计监督，督促行政事业单位内部控制健全和完善。尝试建立行政事业单位内部控制实施情况注册会计师审计制度，将行政事业单位内部控制注册会计师审计监督纳入政府购买服务采购项目，实行招投标制度，以弥补政府审计力量不足的问题。抓好对社会中介机构执业质量的监管，规范执业环境、执业程序和执业标准，督促中介机构不断提高执业水平。实行中介机构内控监督报告制度和管理建议书制度，督促中介机构建立反馈机制和长效追踪评价机制。强化监督结果运用，加强社会中介机构与财政、税务、审计等部门要加强彼此间的信息交流，建立有效的沟通交流平台和机制，形成有效的监督合力。（三）完善内部控制报告制度、建立考核、问责机制依照《行政事业单位内部控制报告管理制度（试行）》要求，结合工作实际制定相应的实施细则，创建内部控制报告数据库，组织开展内部控制报告信息质量的监督检查工作。

建立评价考核及结果运用机制。组织和指导本地区内部控制考核评价工作，扩大考核结果的影响，要求各级内部控制联合领导小组建立通报机制，将各单位内控建设情况和实施绩效作为安排单位部门年度预算和核定绩效工资总额的重要依据。

第3篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：事业单位 绩效考核

在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，着眼于事业单位绩效评估问题的研究对提高事业单位的效率，进而推动事业单位改革有着重要意义。

事业单位绩效评估现状

我国事业单位的绩效考核制度是根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位工作人员考核的原则是客观公正、民主公开、注重实绩，与国家公务员考核只坚持客观公正原则略有不同。对注重实绩原则的强调，是由事业单位工作人员的特点及事业单位工作的内在要求决定的。

在考核的内容上，以德、能、勤、绩为主，根据各事业单位的实际情况以及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地确定考核内容。比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义就各不相同。

在考核额标准上，根据《暂行规定》，“考核标准应以岗位责任和年度工作任务为基本依据，该标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。”因此考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

在考核的等级上，根据《暂行规定》第六条，“考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。” 并且增加了实行“告诫”的规定。

事业单位绩效评估存在的问题

1、考核内容笼统

在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，但非常笼统，缺乏具体的考核要素，使考核者很难客观、准确地把握标准。

2、考核方法单一

当前我国事业单位几乎没有系统的考核方法和比较完备的考核工具。我国事业单位绩效考核最典型的方法就是年度总结法或述职，这种方法就是被考核者利用书面的形式对自己的工作进行总结及评价，然后由主管领导评定等级。

3、考核周期不合理

我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。这种周期一方面无法准确的评估个人绩效，另一方面不能很好的激励员工工作。

4、考核结果与其他环节的衔接

考核结果不能与培训、薪酬奖励、招聘、晋升等挂钩的现象还比较突出。如果结果没有得到应用，员工不会在乎考核结果，考核最终将流于形式。

提高绩效考核的思路

以事业单位总体发展目标和职工岗位职责为主，突出实绩为主，科学设定指标体系和考核内容，提高考核的效度。

确立绩效管理理念，过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合，提高考核的可信度。

建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度，把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。

提高绩效考核的措施

做好考核前的基础工作。把事业单位员工的身份管理转变为岗位管理。明确不同岗位的职责、权利和任职资格，做好各岗位的工作分析，为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据。

合理选择绩效考核人员。根据不同的被考核者选择不同的考核人员。在选择考核人员时应考虑以下因素：第一，考核人员必须能够消除或者减少对被考核者的个人偏见，保持客观标准；第二，必须是经过绩效考核相关知识和业务培训的人员；第三，考核人员必须有机会在一段较长的时间内，全方位地对员工的工作表现进行观察。

结合事业单位的业务性质和实际情况，吸收和借鉴企业绩效考核中的科学理论和方法，将平时考核与年终考核相结合，定量分析与定性分析相结合，合理设置考核指标体系和指标考核评价等级。

注意日常考核与综合考核相结合。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解人员的实际工作表现，还要通过年终综合考核来评价工作人员在一年内（或某一段时间内）的绩效水平。

完善交流反馈机制。要注意畅通交流渠道，加强管理者与被考核者的经常性沟通。考核后，通过面谈等方式将考核结果进行及时有效地反馈，帮助员工认识自己的不足并加以纠正，进一步明确下一步的努力方向，从而促进该系统整体绩效的提升。

第4篇：事业单位年度考核评价范文

强化责任 着力抓好内控制度执行

要切实发挥内控办组织牵头作用，通过工作实践进一步明确、细化各级内控管理机构的责任，督促各单位坚持不懈抓好内控制度实施，对单位内部出现的风险及时整改、留案备查，重点防范财政政策制定、预算编制执行等财政核心业务风险，保障财税体制改革任务顺利完成。重点抓好内控风险事件应对过程的报告、统计、考评工作，监督各单位及时、完整报告风险事件，对风险事件及其应对情况进行通报。建立内控考核评价体系，与现有年度工作考核机制有机结合，促进各单位内控管理责任和风险防控意识的不断增强。进一步加强责任追究，对内控风险事件发生单位和责任人，以及不报告、未及时、未如实报告风险事件的单位和责任人严肃问责并进行通报；对内控制度执行不力，特别是对内控工作重视不够、内控制度落实不力、内部管理混乱、多次发生风险事件的单位及责任人要通报批评，严肃执纪问责。

完善内控制度和办法

为进一步完善现有三级内控制度体系，确保将各个业务中的决策机制、执行机制和监督机制融入流程中的每个环节，内控办将积极协调有关牵头单位及时修订、调整、完善现有专项内控办法，做好现有文件的清理和现有制度的完善工作，制订颁布《世贸规则履行内部控制办法》《财政部机关预算资产财务管理内部控制办法》，起草、制发《财政部内控风险事件处理和结果应用办法》《财政部内控检查办法》，要求部内各单位、专员办根据专项内控办法和相关内控制度的变化及时补充完善内控操作规程，建立正常的内控制度完善机制。同时，切实推进全力做好内控信息化工作。

建立内控考核评价体系 强化结果运用

为对现行内控基本制度、专项内控办法、操作规程的有效性，以及财政部内各单位、专员办内控工作的成效进行及时、系统的考核与评价，财政部内控办将抓紧拟定和实施考核评价办法。在此基础上，通过充分研究与实践逐步建立一套符合财政部业务特点的，科学、合理、严谨、公平的考核评价指标体系。同时，逐步完善内控考核评价的结果应用机制，与年度考核、干部选拔任用和奖惩有效衔接。

与此同时，内控办将内外结合，建立内控有效性验证机制。内控办将充分利用对外监督检查和外部审计的成果，发现和验证部内单位内控存在的问题，与审计问题整改工作进一步结合，促进单位内部管理水平的提升。同时，积极探索内控与内审相结合的工作模式，通过内审对单位内控水平做出客观评价，建立内控有效性验证机制。对日常管理中发现或举报反映出的内控问题，将采用重点检查的方式予以查证。

第5篇：事业单位年度考核评价范文

*市树立正确的考评、用人导向，坚持在经济建设的实践中去考察、发现干部，不断探索完善干部实绩考核评价体系，逐步建立了一套以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段的干部考核机制，增强了干部考核工作的科学性和准确性。

一是推行实绩考核，树立正确的考评导向。干部实绩考核要以经济建设为中心，准确反映干部的工作实绩，为识别、评价、发现干部提供准确依据。今年，*市制定下发了《2007年度科级领导班子和领导干部工作实绩考核办法》，在考核干部、评价干部时，把发展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为重要的考核标准，重点考核项目建设、招商引资、重点工程、税收、产业结构调整及市委、市政府和主管部门下达的各项目标任务、经济指标完成情况，将干部实绩考核分值在考核总分中的比重提高到60%，做到突出重点，科学考评。同时，把实绩考核结果作为评价、选任干部最重要的客观依据，近三年来，依据实绩考核结果，共提拔重用干部51人，口头或书面诫勉12人，免职、解聘6人。通过综合运用实绩考核结果，使事业心强、求真务实、实绩突出、群众公认的干部得到了肯定和重用，使一些政绩平平的干部受到鞭策，全市各级干部都能够自我约束，接受监督，扎实工作，呈现出了一种人心思干、奋发有为、昂扬向上、真抓实干的精神风貌。

二是坚持分类考核，增强同类干部的可比性。将领导班子、领导干部合理归口，分级分类，划整为块，增强同类领导班子、领导干部考核的可比性，是准确考评干部的关键所在。根据不同层次、不同部门、不同行业的工作性质和不同领导岗位的工作特点，*市将全市领导班子分为乡镇、党群部门、政府部门、事业单位、企业单位五大类，采取分类、归口的办法进行考核。乡镇重点考核农村工作和经济指标的完成情况，党群部门重点考核履行职能、综合协调服务情况，政府部门重点考核争取资金、招商引资、行政执法及重点工程建设情况，事业单位重点考核业务工作目标任务完成情况，企业单位重点考核资产增值、利税增幅情况，做到同类班子和同类班子比，同类干部和同类干部比，对每个领导班子、每一名领导干部进行分类排队、定等次，增强了干部实绩考核的准确性。

三是完善量化考核，健全干部实绩考核评价体系。*市针对全市经济建设、社会发展、党的建设等方面的实际情况，制定细化了领导班子考核项目，将领导班子考核项目分为自身建设、工作实绩、干部群众满意程度三部分，实行百分制考核，其中自身建设占20分，工作实绩占60分，干部群众满意程度占20分，另外设置加分项目；并将考核项目细化为若干个小项，每个小项设置加权分值和评分标准，逐项进行考核评分，最后计算出每个领导班子和领导干部年度考核综合评分，以便准确掌握领导班子和领导干部一年来的工作实绩。

四是实行民主考核，让群众多角度评价干部。*市在干部考核中坚持走群众路线，邀请部分市乡党代表、人民代表和政协委员参加干部考核的民主测评和民主评议，尽可能地拓宽群众的参与渠道和范围，扩大民意测评面和谈话面。2005年以来，还组织乡镇干部对市直部门的服务质量、执法水平、办事效率进行民主测评，组织社区对领导干部在社区的表现、廉洁自律情况进行民主测评，让乡镇评部门，基层评机关，下级评上级，社区评领导，增强了干部考核工作的深度和广度；在此基础上，广泛征求市委、市政府分管领导、上一级对口部门、主管部门、纪检、审计、、综治、计生等部门的意见，形成了多层面、多角度评价干部的考核评价机制，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。

第6篇：事业单位年度考核评价范文

一、考核原则

（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。

（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。

（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。

（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。

（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。

二、考核范围

政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。

三、考核组织实施与管理

公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。

人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。

四、考核内容、指标及权重

公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。

（一）考核内容、指标

1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；

2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；

3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；

4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；

5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。

（二）考核指标分值、权重

公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。

1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。

完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。

2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。

五、考核的方法与程序

（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。

（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。

确定平时考核评价等次，可参考以下标准：

1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。

2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。

3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；

4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。

5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。

（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。

1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。

3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。

（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。

（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。

4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。

5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。

6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：

无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。

7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。

8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。

（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。

六、考核工作达到的标准

公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：

（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。

（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。

（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。

（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。

1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：

（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；

（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；

（5）享受年度考核奖金。

2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（1）对其诫勉谈话，限期改进；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；

（4）不享受年度考核奖金。

3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）不享受年度考核奖金；

（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。

（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。

公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。

八、考核奖励人员比例分配与奖金发放

公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。

（一）比例分配

1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。

2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。

3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。

4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。

5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。

6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。

7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。

（二）奖金的发放

严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。

九、工作要求

（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。

第7篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：科研院所 人才 激励

一、研究背景

多年来，由于受制于传统管理模式和现有体制的束缚，在科研院所人才的成长积极性已经受到越来越大的限制。如何更好、最大可能地为人才提供创新空间和发展可能，最大限度地激发他们的创造热情和创造力，已然成为科研院所人力资源管理的重头戏。因此借鉴国际及国内先进企业的既有理论和经验，解决和完善科研院所人才队伍的激励问题并进一步促进科研院所创新能力的提升，成为必须要圆满完成的课题。

二、主要研究内容

将从科研院所人才激励现状出发，以激励理论为主，以组织行为学理论、人力资源管理理论为辅助，以激励和评价机制为主线，通过深入分析科研院所人才所处的内外部环境，对科研院所人才激励体系及机制问题进行研究。

1.优化人才配置，实行任职激励

将以“行政、专家双序列岗位”管理为基础，建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次人才要素的优化配置，并主要开展以下研究工作。第一，“行政、专家双序列岗位”岗位设置的研究。以学科专业及细分的研究方向为依据设置相应的专业技术序列岗位，并建立专业技术序列与管理序列职位的对应关系。第二，“行政、专家双序列岗位”管理动态运行机制的建立。以员工成长积分管理为基础，构建一套岗位任职资格评价体系。该体系应针对行政管理和专业技术两个序列设置不同评价指标，并分别对每类岗位定义基本任职要求。在员工达到基本任职要求并积累足够的成长积分后，定期进行岗位评聘和动态管理。

2.完善绩效薪酬体系，实行分配激励

着重做好不同岗位序列间绩效薪酬的区分设计、专业技术序列内部的差异设计、基础性绩效薪酬与奖励性绩效薪酬的平衡等工作，主要开展以下研究。第一，绩效薪酬体系诊断。进行薪酬调查，了解不同层次员工需求以及对未来绩效薪酬体系适应总体发展的构想，根据调查结果展开研究，找到薪酬问题的根源所在，形成《薪酬分配体系诊断报告》。第二，绩效薪酬体系梳理。对岗位价值分析评估、职位等级划分，形成《岗位评估报告》（含职类职种表、职位等级表），明确并分析当前绩效薪酬体系构架及其功能要素，梳理各岗位绩效考核标准与过程。第三，绩效薪酬体系优化设计。结合薪酬统计分析，行业、区域薪酬水平，研讨确定适应新环境调整下的薪酬变革策略、可能性和预期。完成薪点、宽带绩效薪酬等级表，确定各岗位职级的固定薪酬、绩效薪酬等。

3.健全培训机制，实行培训激励

有效的培训是实现人才人力资源保值增值的有效举措，又是企业风险最小、收益最大的战略性投资，现已经成为企业一种激励和留住人才的重要方略，主要开展以下研究工作。

将在建立健全培训管理制度的基础上，遵循科研院所发展规律和优秀人才自身成长规律，进一步健全学历进修、轮岗交流、现场见习等培养机制，坚持“优秀人才优秀培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，对现有人才分期、分批培训，通过“学以致用”精神的倡导、奖励机制的建立和管理部门的督导，促使人才将培训成果转化为工作绩效，实现人才的自我积累和自我发展?

4.构建评价机制，实行评估激励

将以员工成长积分管理为基础，构建了一套全员岗位积分评价体系。主要研究内容包括以下几方面。第一，员工成长积分管理。根据员工年度考核结果，赋予员工不同的成长积分，并以员工累积的成长积分作为岗位晋升或降级的依据。第二，定期进行业绩考核。采用任期考核与年度考核相结合的方式定期进行业绩考核。对于全体在岗员工均实行季度和年度考核；对于相当级别及以上的各类行政管理和专业技术岗位上的员工，在此基础上统一组织实施任期考核。第三，岗位动态调整。根据任期考核与年度考核结果，在员工的岗位及薪酬福利待遇进行动态调整。同时根据考核结果，结合本人意愿和任职资格条件，开展行政管理和专业技术人员跨系列交流。

三、结论

按照人力资源管理的相关理论和流程，以推行岗位管理为主线，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以绩效考核为依据，以配套待遇为激励，通过重点开展岗位层级设计、任职资格评价体系、绩效考核评价方法及动态运行、绩效薪酬分配、培训机制等制度与办法的研究，建立适合科研院所的人才激励体系，从而促进科研院所员工积极性、创造性的发挥，推动并最终实现科研院所与个人的共同发展。

参考文献

[1] 吕鹏纲.中科院西部科研院科技人才激励机制研究[D].兰州：兰州大学，2013：1-2

第8篇：事业单位年度考核评价范文

一、创新档案工作考核评价机制是档案行政管理与时俱进不断开拓的需要

如何有效依法行政，池州市档案局从1994年开始探索依法加强档案行政管理的途径，当时选择了档案年检为档案行政管理的主抓手，这项档案年检工作制度的试点和全面实施，使档案行政执法检查与档案宏观业务指导得到有机结合，从而促进市直各单位档案工作规范化、法制化建设。

本世纪初，为适应社会主义市场经济建设的需要，党和国家加大了行政审批制度改革的力度，颁布并实施《行政许可法》，档案行政管理面临的形势也随之发生变化。国家、省档案局相继撤消了实施多年的《企业档案工作目标管理办法》和《科学技术事业单位档案管理升级办法》。如何在企业和事业单位档案达标升级活动被叫停的新形势下，依法开展对企业和事业单位档案工作的监督和指导，我们不得不重新思考新的档案行政管理方式。而新的档案行政管理方式要求，一不能增加企事业单位负担，二不能搞突击完成任务式的活动，三要企事业单位乐于接受，四是行政管理的途径是正常、有序的。

同时，《安徽省机关档案工作目标管理考评办法》虽仍在施行，但机关单位在档案工作目标管理的考评达标后，如何监督其不停步、不滑坡，并能与时俱进地保持其工作先进性，也需要有一套完整的档案工作考核评价机制。

经过多年的工作实践，我们在原档案年检工作制度的基础上，通过改进评价标准和考核组织方式，探索出一条行之有效的五星级目标管理新路子。

二、五星级目标管理正从初创走向成熟

当初在试行档案年检时，以考核打分通报年检情况，虽在年检考核中做到了定量，但分值相差无几时，并不能准确表明档案工作的水准，且易在分值上较真，容易挫伤工作积极性。2000年，我们开始试行分五个档次通报年检情况，即从高到低为：①档案工作已实现达标并保持先进性的；②档案工作较好的；③档案工作能适应工作需要的；④档案工作基本能适应工作需要的；⑤档案工作滞后，需整改的。做到先考核打分，再排定等级。这样从定量到定性，档次明确，等级明显。实施两年后，我们又发现存在以下问题：把已开展档案目标管理并达标的单位作为一个档次通报，导致不少单位满足现状，不思进取，存有船到码头车到站的惰性，激励机制随之消失。2002年，在总结历年档案年检工作后，我们创制了新的五星级目标管理办法，它虽脱胎于档案年检，但内容、方法、效用都有所不同，主要体现在：

在评价标准上，实施新的“星级”评价体系和标准，即五星级：98分以上；四星级：95分以上；三星级：90－95分：二星级：80－90分；合格：70－80分；基本合格：60－70分；不合格：60分以下。后经过2002―2003的工作实践，到2004年，我们在星级对应分值不变的情况下，充实增添了星级条件：五星级要求在全市起典型示范作用；四星级要求本部门内县区级单位有达标的并实现计算机管理档案。

在考核内容上，虽然项目仍为组织管理、设施设备、业务建设、检索利用等四个方面，但具体内容是逐年不断增添和充实的，并鲜明体现着工作导向。例如随着机关办公条件的改善，我们提高档案设施设备的考核标准、引导各单位加大对档案“硬件”的投入；针对多数单位重文书档案、轻专业档案的工作状况，我们提高了专业档案考核的分值，在市档案局的指导下，各种专业档案诸如行政执法文书档案、血制品技术档案、卫生监督档案、信贷档案等都得到规范有序管理。

在考核工作的组织方式上，坚持“借力借势”、“变圈内为圈外”的原则。所谓“借力借势”，是指借助档案工作协作组的力量开展考核工作。由于我局编制只有13人，从事档案行政管理的人手更少，要对100多个单位进行档案工作考核，就不能不借助外力，通过召集单位牵头，成员单位档案人员参加考核的办法开展工作。从近几年的工作实践来看，这种借力借势效果非常好。所谓“变圈内为圈外”，是指改变以往档案工作检查只有档案局本身少数人参与，圈内影响力不大的状况，实行分组互检、检查考核为外单位人员，影响力就大大地扩散了，档案行政监督的效力变成了影响更大的社会监督效力。

在活动时间的安排上，我们在年初考核内容和标准，第四季度实施考核，拉长间隔时距，使各单位有更多的时间瞄准目标开展工作，在自检的基础上补缺补差，变年度考核为全年的目标管理活动。

在目标档次的设置上，由于实行“星级”标准，各单位可根据自身的工作基础条件，选定不同星级开展目标管理。工作基础差的，可选定较低星级标准；工作基础好的，可选定更高星级标准。从而避免了目标单一，高个子嫌其低、矮子跳起都摸不着的局面。这样，所有市直单位都有了进取的目标，目标管理的激励作用充分得到了发挥。

三、五星级目标管理，极大地推动了我市档案行政管理事业的发展

从2002年开展五星级目标管理活动以来，市直各单位的档案工作每年都取得长足的进步。上年度被确定五星级、四星级单位，力图在下年度锦上添花；上年度被确定三星、二星级单位，更是咬定目标，争先进位；工作基础较薄弱的，不甘居后，加大投入，夯实基础，争取尽快迈上“星级”档案管理水平。2004年，105个市直单位中，77个单位达到“星级”标准，占考核单位的73％，其中五星级3家、四星级19家、三星级25家、二星级30家，其余为“合格”单位25家、“基本合格”单位3家，消除了“不合格”单位。取得如此骄人的成绩，我们在总结工作后认为，找准并握牢了五星级目标管理这个主抓手，档案行政管理就会事半功倍，效率倍增。

（一）五星级目标管理，推动了档案事业法制化进程。加强档案法制工作，首先要增强人们的档案法制观念，而增强领导者的档案法制观念尤为重要。借助五星级目标管理活动，利用考核组这架机器，我们加大了宣讲《档案法》、宣传档案工作的力度。在对每个单位考核后，考核组必须向该单位分管领导反馈意见，并请分管领导签阅考核情况。该制度实行三年来，各单位的分管领导在听取反馈意见中，增强了档案法制观念，增进了对档案工作者的情谊。原市委常委、宣传部长钱征同志在听说宣传部档案工作存在诸多问题时，中断会议，亲自布置并督促已离任的两位办公室主任限期完成各自任期内的档案工作，使宣传部的档案工作面貌焕然一新。

（二）五星级目标管理，促进了档案业务规范化建设。在开展五星级目标管理活动中，业务建设是重头戏。我们在加强文书档案业务规范化建设的同时，通过在五星级目标管理评价内容增设考核项目，来引导各单位加强专业档案和重大事项档案的规范管理；在组织考核时以分组互查的方式进行，档案人员在检查考核别人，其实也是在检查考核自己；在划分档案工作协作组时，注意强弱搭配并隔年变动，使工作好的示范带动工作滞后的，做到交流业务，互帮互学，共同促进。

第9篇：事业单位年度考核评价范文

一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

三、实施对象

卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

四、组织机构

卫生院成立金秀县长垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

组  长:赵苏念    院长

副组长:卢彩霞    副院长

苏菲玲    院长助理

成  员:韦保丞    办公室主任

廖金芳    临床综合科主任

黄通星    公卫科主任

领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

五、绩效工资分配及计算方法

(一)绩效工资组成

绩效工资分为两部分。一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。为财政托低水平线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资、2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水平线部分的绩效工资、3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成。

(二)奖励性绩效工资分配

卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方法如下：

个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数

注：1、个人实际岗位系数=个人岗位系数

2、考核系数=每月考核得分系数

3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历

4、考核系数：

考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，无考核系数（60—69）。

全院职工按金秀县长垌乡卫生院绩效考核评价标准执行。

5、增加的系数

值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。（以上全部折算为系数来计算）

(三)个人考核标准及结果运用

个人考核评价指标按金秀县长垌乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）无考核系数。

六、相关规定

(一)经组织批准派出学习、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%。

(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推。

(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

(八)补充条款未提及的：