劳动保险论文精选(九篇)

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第1篇：劳动保险论文范文

根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。

二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：

（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。

（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。

（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。

（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。

（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。

（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。

（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。

（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。

（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估

本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系

第2篇：劳动保险论文范文

【关键词】社会保险；档案管理；重要意义

【中图分类号】G271 【文献标识码】A 【文章编号】1672—5158（2012）08—0281-02

一、社会保险档案管理现状

随着我国社会经济的飞速发展，社保制度不管进行改革，人们对保险事业的认识不断提高，要求加入社会保险的人员逐年扩大，社保档案数量剧增。根据权威部门统计，到2008年底，全国参加城镇基本养老保险人数为25556万人，比2008年末增加了1852万人，预计到2013年，全国城镇基本养老保险参保人数超过5.44亿，基本医疗保险参保人数超过4.6亿，失业保险参保人数超过5.3亿，工伤保险参保人数超过1.5亿，生育保险参保人数超过5.2亿。参加社会保险的人数增长过快，传统的社会保险档案管理模式已经不适应社保事业发展的要求。然而，由于体制的原因，我国公民个人社保档案隶属多个管理部门，社会保险档案管理工作存在着许多不足，只有不断创新，才能焕发生机。

二、社会保险档案管理的重要性

加强社会保险的档案管理，是适应我国社会保险形势发展的需要。社会保险的档案管理工作关系着每个参保人的根本利益，社会保险部门不但要履行社会保障的责任，同时还要承担起对离退休人员的社会化服务与管理职能。一个参保人从办理参保手续之日起，到离退休结束领取保险金，中间还有可能面临失业，人员的合理流动等诸多环节，需要办理保险关系转移和基金的转入转出手续，如此庞大的社会系统工程，若无具有创新的、行之有效的、完整准确的个人资料管理，社会保险部门的工作就会陷入困境，甚至会影响到社会的安全稳定。社会保险档案管理工作要善于创新，以利于社保部门提高业务质量和办事效率。只有从档案资料的收集、整理到归档要形成一套行之有效的管理体系，社会保险档案管理工作才能跟上社会形势发展的步伐。

三、社会保险档案管理要不断创新

（一）形成制度，依法办事。社会保险档案管理工作要依法、依规办事。国家应要依据《档案法》，《保密法》等政策法规，尽快制定社会保险档案管理工作办法，将社会保险档案工作纳入规范化管理。要对社会保险档案存储的内容及范围、档案室的配套设备、档案管理人员的职责等作出较为详实的规定，社保档案管理要有分类大纲和保管期限。要求各有关部门形成档案的收集、整理、保管、移交、存档的成熟的流水程序，做到既利于完成工作，又符合档案管理要求。社会保险档案管理部门都要制定出相应的管理制度，从而构建一套符合实际的社会保险档案管理制度体系，做到有章可循，照章办事，依法建档，以彻底改变社会保险档案管理上的无序状态，逐步形成全国统一、上下协调一致的社会保险档案管理体系，使社会保险档案管理工作能适应社会保险发展的需要，更好的为参保人员服务。

（二）社会保险档案微机化、数字化管理。为适应社会保险发展的需要，各级社会保险部门要解放思想，学习不同地区的先进经验，购置微机设备，招聘专业微机人员，配备专门的微机档案室，实行社会保险档案微机化管理。社会保险档案微机化在一个行政区域要尽力做到工作统一进行，以便为下一步计算机联网及共享社会保险档案数据奠定基础。社会保险改革之初，在办理过程中使用过大量的纸质材料或证明，例如各类保单合同以及各种需要存档备查的档案资料等，数量多，占空间大，给保存查阅工作带来诸多不便，现在可以将这些材料进行电脑扫描储存，将纸质档案转变成数字档案，以此提高社会保险档案保存查阅的工作效率。

（三）搞好人员培训。社保档案管理人员素质决定着工作的成败，社会保险档案工作是一项政策性、业务性很强的工作，档案管理人员必须掌握一定的法律法规和业务知识，具备基本的计算机实际操作能力，以适应社保档案工作发展的需要。为此社保部门应与档案行政管理部门加强联系，紧密合作，积极组织社保档案人员进行定期培训，开展经验交流。把社保人员培训作为一项长期工作来抓，不断提高社保档案管理队伍的业务技能。

（四）管理统一

社保档案管理必须建立全国统一的管理办法，全国上下一盘棋，结束社保档案管理分散问题。在中央的领导下成立一个全国统筹的社保档案管理处，国家依法负责拟订社保档案的发展规划、改革计划、规章制度。社保档案管理处在全国各地设置分支机构，负责公民社保档案内容的定期增加和更新。在全国实行参保个人档案号码与本人身份证号码、劳动保险号码统一，做到参加社会保险人员“一号管理”，专人专号，从发放的劳动保险号码上就可以反映出公民的收入和保障费的缴纳情况，有利于社保信息的查询。

参考文献

[1]尹冬桂；抓档案工作必须做到“四个强化”“两个落实”[J]；湖北档案；1997年02期

[2]闫华；吴桂宏；张美莲；要重视和加强社保档案的管理[J]；中国水电医学；2007年03期

[3]郑政社会保险档案管理的思考[期刊论文]-四川档案2008（02）

第3篇：劳动保险论文范文

[关键词]工伤保险补偿 侵权损害赔偿 关系模式

一、工伤保险补偿与侵权损害赔偿的关系

1.二者的联系

从过错责任到无过错责任再到雇主责任险最后到工伤强制保险，这是工伤保险发展所经历的四个阶段。由此可见，工伤保险是在雇主责任险的基础上产生和发展，是商业保险被国家公权力介入，并在此基础上发展起来的一种强制性的保险。劳动法和民法对于工伤事故加以规范的角度是不同的，前者是从工伤保险关系的角度，而后者则是从工业事故无过错责任特殊侵权行为的角度。这就使得工伤事故被赋予了双重性质，是劳动保险与特殊侵权行为的一种竞合。然而这种竞合从实质上说，其实是劳动法与民法这两个基本法的法规之间的竞合。因此，工伤事故责任实际上也是民事侵权责任的一种。

2.二者的区别

（1）法律关系的性质不同。作为社会保险制度的一种，工伤保险制度体现的权利义务关系是，在劳动过程中劳动者与用人单位之间发生的关系，它的目的在于对工伤职工进行补偿和救助，属于社会法的范畴，工伤保险补偿的给付义务人是特定的社会保险机构。而民事侵权损害赔偿则通常是由民法进行调整的，是基于平等民事主体之间的法律关系而产生的。侵权损害赔偿制度是一种民事纠错制度，它是以个人过错为基础的，因此应该属于私法的范畴。

（2）目的及功能不同。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位是处于较弱势的地位的，为平衡二者间的地位差距，在国家强制力的干涉下，工伤保险制度要求用人单位承担一定的工伤保险费，这样做的目的是，在工伤事故发生后，能使工伤职工从社会保险机构处得到及时有效的补偿。同时，这一制度也能较快的把用人单位从沉重的工伤保险赔偿责任中解脱出来，进而在一定程度上降低企业经营风险。而侵权损害赔偿则具有损害填补的功能，其目的是使损害恢复到未发生的状态。即在行为人对他人的身体权、健康权、生命权等造成不法侵害时，使受害者得到救济，它最根本的制度价值就是平衡个体利益。

（3）归责原则不同。工伤保险责任的归责原则已完成了向补偿不追究过失原则的转变。这既简化了法律程序，并且提高了劳动者获得补偿的效率，也最大限度的发挥了社会保险的功能，更使得用人单位不用因对劳动者的补偿问题而不能正常营业。而根据我国《民法通则》的规定，民事损害赔偿在适用过错责任原则、过错推定原则和无过错责任原则这三大原则时，应根据具体情形的不同而加以区分。而一般是以过错原则为主，适用无过错责任原则必须是在特殊侵权的场合。由此我们可以看出，工伤职工要想承担较小的举证责任，就要主张工伤保险补偿而非侵权损害赔偿。

（4）赔偿标准和赔偿范围不同。作为社会保险的一种，工伤保险是为了保障职工的基本生活，它是为了维持工伤职工的最低生活需要，而只对其损害的一部分加以补偿，从而使他能尽快的恢复劳动能力和生存能力。而作为一种完全的损害填补机制，侵权损害赔偿目的是使受害劳工恢复到损害发生前的状态，通常需要由法院依照已经发生的费用和治疗工伤所需费用等具体确定其赔偿数额，而侵权人的承担责任的能力、法官的个人偏好等因素也会影响确定后得到的结果。因此民事损害赔偿的赔偿范围较为宽泛，且赔偿数额一般较多。

二、工伤保险补偿与侵权损害赔偿竞合的关系模式分析

1.择一模式。这种模式下，被认定为工伤的职工可以自由选择工伤保险补偿或是侵权损害赔偿中的一种。这种模式的好处在于把选择权交给了劳动者自己，但也存在着不合理之处。它使受害劳工陷入一种两难境地，一边是提请有较高赔偿金的侵权赔偿请求权，但却面临着诉讼过程漫长繁复，诉讼结果尚不确定，责任人负担能力无法保证等因素。加上受害劳工事故后在经济上的迫切需求，所以他们大多会选择程序简易、及时有效的工伤保险补偿。所以这种模式的“择一”基本上就会变成“唯一”，这不利于对劳工的保护，因此这种模式现已被大多数国家所弃用。

2.替代模式。是指用工伤保险补偿取代民事损害赔偿，这种模式的优势在于工伤损害发生后，工伤保险补偿能及时有效地保障劳动力的存续及再恢复，维护劳工合法权益。而且用人单位只需交纳工伤保险费，便可从巨大的赔偿负担中解脱出来，对企业的生存和发展具有重要意义。但是这种模式也有很大缺陷，它剥夺了工伤职工的自主选择权，且工伤保险补偿往往低于侵权损害赔偿，这使工伤职工难以得到充分的救济。此外，如果不加区分的采用替代模式，就会导致由于第三人的违法行为侵犯了受害劳工的权利，但是他却不需要承担任何的侵权责任，这就放任了这种违法行为，违背了公平正义的原则。

3.累加模式。又可以称作兼得模式，是指在工伤事故发生以后，工伤职工在依照侵权行为法获得了赔偿救济的同时，还可以申请工伤保险补偿。该模式在最大程度上保护了受害劳工的合法权益，特别是在民事赔偿和工伤补偿标准都偏低的情况下。然而，不对侵权人加以区分的采用此模式，会加重用人单位的负担，影响用人单位的发展，这明显有悖于工伤保险制度建立的初衷。

4.补充模式。指工伤职工既可以对侵权行为提请损害赔偿，也可以申请工伤保险赔偿，但最终获得数额以其实际所受的损失为限。此模式主要有先提起侵权损害赔偿之后再以工伤保险补偿不足的部分或先提出工伤保险补偿救济再提起侵权损害赔偿诉讼两种形式，前者多用于第三人侵权的情况下，后者多用于工伤事故引起的劳资纠纷案件中。这种模式既不会违反“受害人不能因损害而获益原则”，而且用人单位也不会因其已为劳工缴纳了工伤保险费而必然免除损害赔偿责任，这有助于企业增强预防工伤事故发生的意识，从而积极的为劳动者改善他们平时的工作环境，降低工伤事故发生率。但这种模式也不尽完善，如一起工伤案件引发两讼的情况增加，这就增加了司法成本，浪费了社会资源。而且在有些案件中，前面一个案件的审理结果会影响到后面一个案件的进行，因此，往往由于各种时限超过了法律的规定，而使受害劳工丧失多种权利。

三、完善我国工伤保险补偿与侵权损害赔偿竞合处理模式的建议

本人认为，在认定劳动者属于工伤并对其进行赔偿的过程中，不把用人单位是否存在过错这一因素考虑在内的做法是不可取的，因为很多工伤事故的实质就是雇主侵权。因此，在处理工伤事故时，我们不应该仅仅用一种处理模式，而应该区分用人单位有无过错以及过错程度，然后分别采取不同的处理模式，这样既可以使工伤职工的补偿最大化，也可以对有过错的单位进行适当的惩戒。

1.当用人单位无故意或者重大过失时，应采用替代模式。工伤职工只能请求工伤保险补偿，由工伤保险机构承担给付责任，而不得再请求民事损害赔偿，雇主不承担责任。因为根据工伤保险制度设立的目的，就是想把用人单位从高额的赔偿风险中解脱出来，以保证企业的顺利发展。而且在用人单位无过错的情况下采用这种模式能够使劳动者得到有效而及时的救助，并且能激励用人单位及时为职工缴纳工伤保险。

2.用人单位存在故意或者重大过失的情况，主要指由于用人单位违反了相关的规定，致使发生了工伤损害，或者是没有及时的采取有效措施导致损害的发生或扩大。在这种情况下采用补充模式有利于最大限度的保障工伤劳动者的利益，对用人单位起到一种惩戒的作用，并且符合我国法律法规中关于“工伤职工在获得工伤保险待遇后，仍可以‘依照民事法律’向用人单位或第三人主张侵权损害赔偿”的规定。

3.用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险时，当劳动者不存在故意或者重大过失的，可以直接认定用人单位存在过错，而不需要区分工伤发生的原因。这时应采用补充原则，由工伤保险机构对工伤职工支付工伤保险补偿，不足的部分可以再对侵权人提讼。这样才能既保证劳动者的合法权益得到及时的保护，又能对用人单位的这种违法行为给予必要的惩戒。

4.第三人的侵权导致工伤应区分以下两种情况：

（1）第三人侵权造成工伤的应采用兼得模式。这样工伤职工既可以从工伤保险机构获得工伤保险补偿，同时也可以获得民事损害赔偿。由于工伤保险补偿与第三人侵权到时的损害赔偿属于两种不同性质的法律关系，它们可以同时存在，因此，应该取消工伤保险机构的代位求偿权。

（2）劳动者在上下班途中发生交通事故时认定的工伤。这时要看劳动者在交通事故中的负什么样的责任，当第三人对交通事故负全部、主要或者同等责任时，使用补充模式是较为合理的，这也是目前我国很多地方的实际做法。这样既能保障劳动者得到及时足够的救助，又能平衡侵权者与被侵权者之间的关系，而且，从广义上讲，上下班途中的交通事故风险也属于社会风险的一种，是劳动者为了履行工作必须付出的风险，这样把风险归入到工伤保险的范畴是很合理的。法律法规的不一致将直接导致司法实践者无法可依，这与依法治国的理念相违背，也致使各地对相同或类似案件在的处理上存在很大差异。因此，制定一个统一的关于工伤保险与侵权损害赔偿的法律迫在眉睫。本文就是同时考虑到工伤职工和用人单位双方的利益，针对由于不同原因而发生的工伤事故，采取不同的处理模式。从而对怎样处理工伤保险补偿与侵权损害赔偿的竞合提出了新的探索，以期更好的解决实践中出现的问题。

参考文献：

[1]司婉. 工伤保险和民事侵权的法律适用[J].河南省政法管理干部学院学报，2008（2）.

[2]黄鑫. 工伤保险给付与侵权损害赔偿的冲突与契合[J].法治论丛，2009（1）.

[3]严俊春、姜锐. 工伤保险赔偿与民事侵权赔偿适用关系[J].经济与社会发展，2009（2）.

[4]吴丽萍. 对我国“途中工伤”条款存废的探讨[J].当代法学，2010（5）.

[5]周文博. 工伤补偿与民事侵权赔偿竞合问题研究[D].吉林：吉林大学硕士研究生论文，2011.3.

第4篇：劳动保险论文范文

在*市教委和*高校后勤研究会的领导下，以三个代表重要思想为，坚持理论研究，以标准化为基础、以规范化为目标，以专业化为路径，深入探讨高校物业管理的规律，达到高校物业管理企业自信、自强、自立，描绘高校物业管理的新蓝图。

二、开好年会，总结经验，推动高校物业管理

计划在三月底召开*高校物业管理专业委员会*5年年会，会议内容为①进行*5年工作总结；②进行理论研讨，由北师大刘宏进作高校物业如何做大做强的发言、由*交大作如何应对当前务工人员的劳动保险问题、由工商大学作引进社会力量进行高校物业管理的利弊（或北航）；③请浙江大学求是物业公司作走出校门，参与社会市场竞争的发言、安徽师大新校区后勤管理办公室作引进社会物业公司，开创新型管理模式的发言。④请海淀区劳动局监察大队队长作如何执行劳动法的讲座。时间为二天半。

三、坚持理论研究，探讨高校物业管理社会化

1、集中精力，研讨高校物业管理的实际操作规程，争取在三月份开始，组织力量编写高校物业管理实操手册，以规范化的作业程序指导高校的物业管理工作。使理论研究与实际有效地结合在一起，达到有新意、有创造性、有成果，全面提升理论研究的档次，并在此基础上，推动*高校物业管理的企业文化建设。

2、在四月底完成*高校物业管理论文第2集的出版。

二、继续进行高校物业管理标准的制定和推广

争取在*6年4月份前完成《教学、办公区物业管理服务及取费标准》和《标准化教学楼评估》的制定；争取在*6年6月份前完成《住宅物业管理服务及取费标准》和《零星维修服务标准及取费标准》的制定；争取在*6年8月份前完成《绿化养护和取费标准》和《道路保洁服务及取费标准》的制定；争取在*6年10月份前完成《水电节能定额》的制定，并加以推广，以标准化工作，推动高校物业管理的发展，全面提升高校物业管理水平。由石德辉负责召集《标准化教学楼评估》、《教学、办公区物业管理服务标准及取费标准》讨论、刘宏进负责召集《绿化养护和取费标准》和《道路保洁服务及取费标准》讨论、石警卫负责召集《住宅物业管理服务标准及取费标准》讨论、王衍有召集负责《零星维修服务标准及取费标准》讨论、王海东负责召集《水电节能定额》讨论。

三、继续推动跨校强强联合

我们在完成兆通建筑公司、恒通公司等跨校际的强强联合体后，*5年争取组建高校物业管理有限公司和电梯维修公司，充分利用高校的特殊人才，向校外开辟物业管理市场，走出校门，融入社会的市场经济大海之中，真正做到企业化管理、市场化运作，达到完全意义上的高校后勤社会化。

四、加大物业管理实际操作技能培训

计划在四月份组织“保洁主管和班组长实操培训”、六月份组织“设施设备维修人员实操培训”等，并计划举办*物业上岗证培训，从实际操作上全面提高物业管理人员的素质，使高校的物业管理逐步向社会上的物业管理企业靠拢，加强我们的竞争力。

五、继续办好物业设备流通站

在流通站一年来运转的情况下，办好做大物业设备流通站，让更多的院校加入到流通站中，使流通站真正起到架设各高校物业设备调剂的桥梁。

六、开展创建优秀物业小区和大厦活动

根据建设部有关精神，物业管理资质的提升必须具备的条件是要有达到省（市）优的物业管理小区或物业管理大厦，为此，各高校在条件许可的情况下，要努力创建市优物业管理小区或物业管理大厦，打造品牌效应。

七、加速信息化建设

为了有效的沟通*各高校之间的物业管理动态，争取在有法人资格并取得物业管理资质或建筑资质的实体，建立网页，与社会上的网站联合，建立起沟通的平台，加速信息化建设；要求每个学校物业管理部门指定一名通讯员，及时反馈各校物业管理情况，及时在高校后勤网上报道，建立起一个快速传递的信息平台。

八、继续组织物业老总沙龙

*6年以标准化建设和实操编写为主线，召开3～4次老总沙龙，会议模式以异地为目标，加强探讨如何推动标准化建设和质量体系建设，并将讨论结果传达到各高校，指导*高校的物业管理。

第5篇：劳动保险论文范文

论文摘要:非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标，又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。

一、非正式员工的类别、特点

1.非正式员工的类别

非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。

正式员工与非正式员工的区分在各国普遍存在。在国外，员工分为两种:一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介或外包的公司。合同制员工的工资是由该中介或外包公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位很不稳定，都是短期的，合同到期很容易就不再续约。

在国内，非正式员工的主要类别有临时工、兼职人员、派遣员工、人事、特聘人员和顾问人员。

临时工就是在单位暂时工作的人员，主要是一些失业人员、农村剩余劳动力、新进人劳动领域的人员如大中专毕业生等组成的群体。他们的服务时间较短，但也有的长达数年。

兼职人员是指同一时期为两家以上的企事业单位服务的人员。他们一般从事非全日制工作。据一家兼职信息的网络公司调查表明兼职人员的学历专科以上占90%，大都在某个工作领域有专业优势。兼职人员的主要目标是获得额外的薪酬。

派遣员工是指员工受雇于人才交流中心或中介机构，派遣到某单位工作的，劳动合同与工资及其他待遇都由人才交流中心或中介机构支付。劳动者根据合同为用人单位提供劳动服务。

人事是用人单位将人事档案关系委托给人才中心管理，由人才中心办理劳动保险或职称等事务。人事的对象一般是专业人员和管理人员。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。人事是人事制度改革的产物，用人单位有充分的用人自，而劳动者则享有充分的择业自和流动的权利。人事本质上属于人才派遣范畴。

特聘人员和顾问人员通常是属于高层次的知识分子，与用人单位建立短期聘用关系，利用特定领域的专长优势为单位提供特别的服务或劳动，从而获得报酬。

2.非正式员工群体的特点

(1)非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，可能同时有一个或多个雇主单位，雇主单位越单一，他们对雇主单位的依赖性越强。一般地，临时工和人事对组织的依赖性较强。兼职人员与特聘人员、顾问人员他们本身有一个相对稳定的劳动关系作为后盾，而且由于其拥有技术或产品服务的独特性使得这些非正式员工在组织中较容易得到重视，有些还会成为组织引进人才的对象。

(2)非正式员工群体呈扩大趋势。一方面由于市场竞争的加剧，低成本竞争成为企业生存与发展的重要竞争策略，而非正式员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一。另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。目前我国面临三大就业压力，即转轨就业、青年就业和农村转移就业。2009年第二季度调查失业率为9.4%，城镇登记失业人数为906万人，至2008年末累计未就业的大学生还有150万人，每年我国还将有几百万大学生和上千万的受过一定职业教育的人进人劳动领域，所以劳动力供大于求的总量性矛盾将长期存在。

二、非正式员工薪酬管理状况分析

正是由于上述这些特点，使得大部分的组织不重视非正式员工的薪酬工作，非正式员工的薪酬管理普遍地以简单的工资发放为主，内容单一，且不规范，随意性大。具体表现为以下三个方面:

1.薪酬内容单一。临时工一般采用小时工资、日工资，可能有少量的奖金，基本上享受不到各种社会保险，更别说福利待遇和津贴。兼职人员和特聘人员及顾问人员大都采用项目管理的形式，薪酬常常表现为项目包干制或约定的金额，一般不考虑社会保险和福利等，但这类人员可能由于自身人力资源的独特性而得到较高的回报，但他们薪酬的弹性较大。而人事作为一种新型的用人方式，除了工资外还能享受各类社会保险并可能获得部分的奖金，在待遇内容上可以仅次于正式员工，但在待遇水平上差距较大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相当部分的非正式员工特别是临时工，由于在劳动力市场的弱势地位，加上临时工的法律知识薄弱和法律意识差，许多用人单位利用这些特点压缩薪酬水平以节省人工成本，出现薪酬水平低于国家规定的最低工资标准;其次非正式员工的薪酬管理普通违背了同工同酬的基本法则。国家规定同工同酬是按劳分配原则的一个重要方面，无论劳动者和用人单位是否签订合同，是否有正式工和临时工的区别，等量劳动应获得等量报酬。临时工根据其工作岗位、性质不同，应享受相应的待遇，包括工资待遇、社会保险待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些单位正式工和临时工之间的福利待遇差距很大，很不合理，特别是那些长期在某一单位从事临时性、低层工作的，一般具有苦、脏、累、险的特点，工作时间较长，职业危害大，没有基本的社会保险，更没有额外的劳动津贴，一旦他们的身体遭受伤害或疾病，就会陷人“越病越贫，越贫越病”的处境;再次用人单位还经常违反劳动法及劳动合同法的其它有关规定。如违背了劳动合同法规定的用人单位必须同劳动者签定劳动合同，依据岗位的性质给予劳动津贴等规定。

3，薪酬管理的激励性丧失。首先是非正式员工的公平感会影响其激励性。上迷两点使得非正式员工显失公平感。根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投人产出的比例加以对比。若不相等，员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而会采取心理或行为上的手段以求得公平重建，包括消极怠工、自动离职等情况。另外由于非正式员工多带有临时性，组织一般对非正式员工的其他激励也很少，如荣誉激励、表扬、工作的民主性与参与性、职业规划等。所以非正式员工的工作积极性和主动性都不高，一般是按命令工作，不会从组织战略的角度主动地去配合工作。

三、全面薪酥管理及其特点

薪酬是指员工为组织提供劳动或劳务而得到的补偿。全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种薪酬管理方式，它源自20世纪80年代中期的美国，当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬管理”的理念在此基础上产生。

全面薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它通过绩效目标与薪酬的结合，将组织战略目标和价值观转化为具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收人和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要，符合现有员工的工作理念和追求。与传统薪酬管理相比，全面薪酬管理的内容更为多样化。全面薪酬管理的内容包括员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬和福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本来的内在特征、组织的特征所带来的非经济性心理效用。阅全面薪酬管理具有以下几个基本的特点:

1.战略性

全面薪酬管理属于战略性薪酬管理的范畴，它将薪酬上升到企业战略的层面，思考企业通过怎样的薪酬策略与薪酬管理系统来支撑企业竞争战略，帮助企业获得竞争优势。全面薪酬管理还通过将绩效目标的设置、考核与薪酬结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬管理的目标是提高薪酬管理的质量，既支持企业的战略，又能提升员工对薪酬的总体满意度。它保证了薪酬管理的公平性、合法性、竞争性与可行性。

2.激励性

全面薪酬管理扩大了薪酬的内容，体现了经济性激励与非经济性激励的结合、物质激励与精神激励的结合、外在激励与内在激励的结合。外在激励与内在激励、精神激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。内在激励、精神激励会给员工带来强大的心理效用，是影响员工工作积极性的重要因素。在过去的计划经济体制下，只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决间题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。

3.灵活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理认为，并不存在总是有效的薪酬方案。因此，组织应当能够根据不同类别员工的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更好适应不断变化的环境和客户的需求。

4.沟通性

全面薪酬管理注意跟员工之间的沟通，强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，注重与员工之间的沟通，通过这个过程使员工理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动，让员工清楚自己的绩效与薪酬的联系，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应当，从而提高薪酬的公平性与满意度。

四、非正式员工实施全面薪酬管理的要点

全面薪酬管理体系是一种管理理念，也是一项复杂的工程。在实施的过程中要注意几个要点:

1.在薪酬管理目标上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比较正式员工与非正式员工对组织的贡献与组织付出的基础上，相对地节省人工成本。全面薪酬管理的总体目标是薪酬的合法性、公平性、激励性、可行性。

2.注重薪酬的相对公平性。在承认正式员工与非正式员工薪酬差距的基础上，缩小非正式员工与正式员工之间的薪酬差距。不论是正式员工还是非正式员工，在薪酬设计时应该考虑工作年限、学历和专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素。首先工作年限体现了一个人对组织累积贡献的高低。非正式员工工作时间短则数月，长则几年甚至几十年，在设计薪酬时，应当鼓励和承认非正式员工对组织的长期贡献，所以工作年限是一个应充分考虑的因素。其次员工所受教育程度不同，知识水平有差异，会影响专业技能的发挥。而专业技术职称会更直接说明员工技能水平的差异，对组织贡献的差异。再次非正式员工的工作环境常常是脏、乱、差，工作时间不固定，在薪酬设置时应该考虑这些因素的差异，给予适当的津贴。

3.注重薪酬的合法性。非正式员工的薪酬水平应该不得低于国家及地方政府规定的相关标准。在加班、高温、井下、野外等环境下工作，还应该按照劳动法的要求给予相应的津贴和补偿。用人单位要主动跟非正式员工签订劳动合同，且应当为其交纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。当然对不同类别的非正式员工可以差别对待。比如兼职员工与特聘人员、顾问等人员一般有建立固定劳动关系的正式组织，所以在社会保险方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付现金。但是人事、临时工这类人员一般有社会保险的要求。另外在薪酬支付上要遵守按时、足额支付的基本原则。

4.建立个性化的激励方案，细化内在薪酬措施。一方面要建立非正式员工奖励制度，健全绩效考核制度，把奖金与绩效考核结果挂钩，多劳多得，促进其提升工作绩效，进而实现组织战略目标。另一方面要开展非正式员工的需求分析，有针对性地设计个性化的激励方案。根据非正式员工的需要设置激励的内容，特别是个性化的福利项目，如有些非正式员工需要提供住宿，有些员工需要办公工具，有些则需要提供交通便利。再则要细化内在薪酬措施，如通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通过表扬、荣耀、头街等方式提升员工工作的成就感;进行非正式员工沟通，民主参与，给予尊重等增加心理满足感。

5.树立和实施以人为本的薪酬管理理念。全面薪酬管理将“人力”看做“资本”，非正式员工是组织特殊的“资本”，虽然非正式员工流动性强，但也有一些非正式员工长期在某一组织工作。要保证这些“人力”不断地成长为“资本”，实现员工与组织间的双赢。首先要建立全员教育、终身教育的员工培训体系，给非正式员工提供一定的培训机会，鼓励非正式员工利用各种机会积累人力资本;其次是将非正式员工纳人职业生涯规则的范畴，鼓励他们设计合理的目标并为他们实现目标提供帮助，对那些考核优异，达到一定条件者可以考虑转为正式员工。这种以人为本的管理理念既可提升员工的素质，提高员工工作的积极性，增进绩效，又可以相对减少非正式员工的流动，间接节省成本。

第6篇：劳动保险论文范文

  　论文摘要：劳动力市场就业模式与年龄结构的变化是日本上世纪80年代以来养老金制度改革的基本动因，改革思路走顺应劳动力市场变革状况与趋势。有鉴于此，中国应基于劳动力市场多重分割，劳动者收入多重差距的现实，顺应劳劝力市场一体化趋势，构建公平分配代际劳动产品的多层次多元社会养老保障制度。 

    如何在人口规模极其庞大且老龄化加速，经济发展水平仍然较低，城乡及地区间收入差距明显的中国，构建社会养老保障制度，是一个前所未有的大挑战。放眼国际，除文化、传统习俗比较接近之外，日本构建社会养老保障制度过程中的一些客观条件与中国也颇为相似:在经济高速发展的上世纪五六十年代，日本农业人口比重保持着相当高的水平，城镇化水平明显低于欧美工业化国家，人口出生率急剧下降和预期寿命延长导致老龄化程度迅速提高，成为世界上老龄化速度最快的国家之一。研究日本社会养老保障制度的发展过程，对构建我国社会保障制度具有特殊借鉴意义。本文在研究日本劳动力市场特征及其变革与社会养老保障制度改革多阶段互动关系的基础上，明确提出基于劳动力市场结构与雇佣模式等特征来设计中国社会养老保障制度，构建基于劳动力市场多重分割，劳动者收入多重差距的现实，顺应劳动力市场一体化趋势的多层次社会养老保障制度。 

一、日本养老金制度改革与劳动力市场变动密切相关 

    二战之前日本就存在针对军人、官僚的“恩给”制度(即抚恤养老金制度)，和针对在职公务员的“官业共济组合制度”，还有少数大企业为了奖励连续工龄长的员工，建立的一次性退职金制度。但这些福利覆盖面小、社会化程度低，无法顺应经济社会发展的需要。现代日本社会保障制度的创立是在工业化和城镇化过程中，经济结构、就业结构和雇佣形态变动等多种因素协同作用的结果。 

    日本于1985. 1994. 2000和2004年对养老金制度进行了较大程度的改革与调整，主要涉及到制度设计、缴费标准、待遇水平以及养老金国家责任等几个方面。在制度调整方面，1985年把全体国民各种养老金(厚生年金、共济组合、农民年金等)的基础部分统一起来，取代国民年金成为第一层次基础公共年金，将职域年金(与收人关联养老金)改造成第二层次公共年金，同时确立专职家庭主妇年金权;1989年建立以自营业者为对象的国民年金制度，2000年实行学生国民年金保险费缴纳特别制度。在缴费方面，1985年调整各职域年金负担比例，1989年强制要求20岁以上学生加入国民年金，1994年提高保险费率，征收特别保险费(奖金的1%)，2000年引人总报酬(奖金等收人也纳人缴费基础)制度，2004年提出从当年开始厚生年金保险率每年提高0.345%，2017年达到18.3%后保持固定不变，国民年金缴费从2005起每年增加280日元，2011年达到16900日元。在资格条件和待遇方面，1985年规定加人保险时间满25年才能领取养老金，采用国民年金定额制和值域年金定率制，实行与物价相关联的浮动制度;1994年分阶段将值域年金支付开始年龄提高到65岁，把60~65岁退休年金分为定额部分和报酬比例部分，同时提高物价联动指数，根据生活水平调整基础年金、厚生年金;2000年把厚生年金支付水平降低5%。2004年实行65岁以后在职老龄年金制度，并计划将厚生年金支付水准从59.4%逐渐向50.8%靠拢。在国家责任方面，1985年由国家财政集中负担基础年金， 1994国会做出国家财政负担国民年金的比例从1/3向1/2努力，2004年则明确规定基础年金的国库负担比例由1/3提高到1/2。 

    本文认为，日本社会养老保障制度不仅明显存在基于劳动力市场特征的设计思路，且其养老金制度改革原因、目标及效果也在极大程度上取决于劳动力市场因素。 

    (一)适应劳动力市场变革是日本养老金改革的重要原因和目标 

    20世纪70年代开始，日本劳动力市场出现了快速变革。劳动力市场变革过程中，日本就业结构发生变化，进人夕阳产业的劳动者数量明显下降，但这些部门退休人员的数量非常大，养老金严重人不敷出，出现了大量赤字，唯有依靠政府大量财政补贴。同时，日本工业化过程中，二元经济结构迅速变化，大量农村青年劳动力到城镇非农部门工作，流人城镇的农村劳动力对社会养老保障的需求日益增加，成为养老金制度改革的动力。 

    同时，养老金制度改革的重要目标则是使年金制度适应劳动力市场发展与变迁，进而保持养老金制度的可持续性。考虑到人口老龄化越来越严重，日本于1994年通过养老金改革方案，以推迟领取退休金的年龄来鼓励60-65岁的老年人继续在劳动力市场工作。同样，2000年改革的目标之一就是改变养老金的调整机制，根据社会整体的工资总额增长率(就业人员人均工资x劳动人口)调整。用这种指数调整，即使平均工资增长，但如果在职职工减少，养老金就将下调。 

    (二)劳动力市场是解决老龄化社会养老保障的钥匙和关健 

    社会养老金可以实行现收现付制、完全基金制，或者两者的结合，但无论哪种制度，最终取决于社会中劳动者创造的财富(物质和非物质财富)，即在职劳动者的劳动生产率。基金制计划虽然可能拥有足够的财力来支付对其所有的货币索偿，但现在的基金制计划参与者(未来的退休者)能否获得足够的商品和服务，最终取决于他退休时整个社会的商品和服务的数量，即养老金领取者总要依赖于其随后的两三代人生产出老人所要消费的物品，除非基金制能够增加未来的产出水平，否则现收现付制与基金制具有完全相同的结果:现收现付制和基金制仅仅是两种在劳动者和养老金领取者之间分配产品的方法。也就是说，虽然基金积累制一定程度上可以为将来的社会生产提供比较充足的资金，并使得未来的老人有能力通过货币换商品或者货币换服务的方式养老，从而有利于未来社会产品的生产量和缓解代际矛盾，但商品和服务的生产最终还是取决于劳动者，因而在职劳动者的数量和质量、工作积极性及其对社会保险的缴费态度决定了社会保障的未来。 

    日本养老金改革便主要试图通过推迟退休年龄、提高劳动者社会保险缴费率，以及根据劳动者报酬调整养老金水平等措施来解决养老金财政问题。就国民年金而言，1994年改革规定缴费每年增加500日元，到1998年共增加160。日元，达到13300日元;关于厚生年金，1985年改革规定保险费的增加率为每5年提高2.2%，1994年改为每5年提高2.5%，2000年则规定在5年内维持保险费不变，之后每5年提高2.5%，2004年又计划到2025年将保险费率提高到27.8%。同时，考虑到人口老龄化使得未来领取养老金数量将急剧增长，日本政府将养老金给付年龄提高到65岁，以便将社会保险费率控制在30%以内，减轻被保险者的负担。 

    (三)社会养老保障与劳动市场是多阶段互动关系    社会养老金制度构建与改革对劳动力市场也产生巨大影响。1954年厚生年金保险制度规定将支付开始年龄由55岁提高到60岁，但由于当时很多民营企业实行55岁退休制度，从而导致55～59岁退休者生活困难，大量工人要求工作到60岁才退休。顺应这一要求，许多企业的退休年龄便逐渐推迟到60岁。1985年政府将养老金领取年龄提高到65岁的改革也使得企业界将退休年龄逐渐提高到65岁。 

    劳动力市场与社会养老保障并非简单的单向关系，而是复杂、双重、多阶段的互动。从日本经验来看，劳动力市场变革、就业模式转变等因素导致了现代日本社会养老保障制度的诞生，这是劳动力市场与社会养老保障互动的第一阶段;成型的社会养老保障制度和其他经济社会制度协同起来，又会推动劳动力市场演变，如失业率上升与大规模提前退休，这是劳动力市场与社会保障制度互动的第二个阶段;社会养老保障制度导致的劳动力市场演变会进一步引起社会养老保障制度的变化，而劳动力市场制度与结构特征则是一国社会保障制度基本模式与特征形成的重要基础和演化动力，这是劳动力市场与社会养老保障制度互动的第三个阶段。日本养老保险费率上涨对企业的收益造成严重影响，而企业为了减轻年金负担，必将减少雇用。另外，年金制度改革与保险费上涨很可能对经济复苏造成巨大冲击，这种制度影响了劳动者的劳动就业，从而降低了参与社会养老保险的人数，进一步制约了养老金的资金来源，加剧了国民年金的“空洞化”。 

二、劳动力市场变革成为中国社会养老保障制度改革的动因 

    很长时间来，中国劳动与社会保障体系是城乡二元的。户籍制度对城乡劳动力的流动做出严格限制，劳动者被固定在各自区域，城镇劳动者由国有企业雇佣，实行充分就业制度，乡村劳动力在集体经济体内劳动，形成典型城乡二元分割劳动力市场。在社会保障方面，国有企业给城镇劳动者提供终生就业岗位，建立城镇职工基本养老保险制度，企业保障是城镇养老保障的主要形式。农村劳动力养老以家庭和土地保障为主，劳动者在年老之后主要依赖具有劳动能力的子女提供生活资料，并由子女提供老年服务，集体提供低水平补充保障，并为那些无子无女的“五保户”提供老年生活资料和服务。 

    20世纪70年代末期开始，中国就业结构和雇佣模式随经济体制改革而转变，成为中国养老保障制度改革的主要动因。经济体制改革打破了劳动力要素的城乡配置，农村劳动力大量转移到非农部门，并越来越倾向在城镇工作和生活，农村社会养老保险明显不能满足他们的养老需求。同时，城镇非公有制迅速发展，大量年轻劳动者要么以个体工商户形式就业，要么在非公有制企业就业，但由于他们在收入水平和工作稳定性等方面与国有企业职工差异悬殊，难以被当时城镇职工养老保障模式覆盖。更重要的是，经济体制改革迫切要求国有企业降低劳动成本，打破终身雇佣制，建立适应市场经济的劳动雇佣制度，但企业统筹层次的城镇劳动保险制度导致企业社会保险缴费率高，明显阻碍了国有企业劳动用工制度改革。这三种力量结合起来，从不同方面对社会养老保障制度带来冲击。由此，1991年国务院要求逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度，将养老保险费用完全由国家、企业包办改为国家、企业、个人三方共同负担。随后，农民工、城镇个体工商户以及农村社会养老保障制度改革也逐渐提上日程。 

三、构建基于劳动力市场特征的中国社会养老保障制度 

      日本社会养老保障制度对中国具有特殊借鉴意义。不仅因为日本相对成功地度过了20%的人口老龄化阶段，也因为中日社会养老保障制度改革的一些背景条件类似，中国面临着日本曾经遭遇的状况:中日都是世界上老龄化程度最快的国家(中国老龄化落后日本大约20年)，当前中国已经进入老龄化加速发展阶段，当前老龄人口比例已经与日本1990年代相当。在社会养老需求上，与日本一样，在快速工业化、城镇化过程中，中国城乡二元经济社会结构被打破，大量农村劳动力流入城镇非农部门，其社会养老保障问题成为突出问题。另外，早期日本与中国都形成了以终身雇佣和年功制度为基础的企业小社会保障制度为主，家庭承担实际养老照料和服务，以及较少国家社会支出的东方型社会养老保障制度模式，在制度路径依赖上讲，中国参照日本进行社会养老保障制度改革的成本相对较低。 

    (一)构建基于劳动力市场结构与特征的多层次养老保障制度体系 

    中国目前农业就业与非农就业之间的收入差距明显，又存在劳动力市场分割现象，非正规就业规模大。从我国实际看来，直接将现行正规就业养老保障制度扩展至非正规就业者和自雇者行不通，而应该建立多层次多元的社会养老保障制度。首先分别在城乡建立针对劳动年龄人口的基础养老金制度，作为最基础的养老金层次;在城镇基础养老金制度之上，还需要针对城镇劳动者的就业类型与特征建立多元的社会保险，如公共部门就业者(公务员与事业单位就业者)养老金制度、企业职工养老金制度以及自雇者、个体工商户养老金制度，分别将不同类型的从业人员纳入养老保险制度。 

    需要注意的是，我们不能继续以往多元分割的养老金制度，而要形成多元而有效衔接的城乡社会养老保障制度体系。2009年《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的颁布，意味着流动就业人员的养老关系将实现转接接续，这为实现城镇居民统一的基础年金奠定了基础。下一步要考虑农村居民基础年金和城镇居民基础年金的互动问题。目前城乡平均养老金的差距远远大于城乡就业者的收入差距，加剧了社会分配不公。虽然我国城乡就业的收入差距使得农村居民的基础年金要低于城镇居民，但是城乡基础养老金的差距不应该大于城乡就业者劳动收入的差距，且应该随着城乡就业者收人差距的缩小而缩小，并最终实现城乡统一的基础年金。 

    (二)加快基金制账户的建设 

    虽然基金制养老保障计划不能直接增加未来社会商品和服务的供给，但它可以从两方面降低未来的养老压力。首先，基金制可以为将来储备资金。如蔡防(2007)所言，基金制可以创造“第二次人口红利”的机会，即在人口结构趋于老龄化的情况下，个人和家庭的未雨绸缪产生一个新的储蓄动机，形成新的储蓄来源，并成为新的经济增长源泉。另外，基金制能够在一定程度上改变代际劳动者之间分配养老资源的关系。在现收现付制下，退休老年人的养老资源来自代际之间相互抚养的承诺，今天的在职劳动者通过抚养退休老年人换取下一代劳动者在其年老退休后提供养老资源的承诺，是一种通过国家法律和政府力量保证实施的合同关系;基金制养老金能在一定程度上将退休老年人和在职劳动者的承诺转变成一种商品关系，退休老年人利用预先积累的养老金购买在职劳动者生产的商品和服务。现收现付制在人口年龄结构和经济发展平稳的经济体中比较有效，但对于中国这样迅速老龄化、经济持续快速发展的国家，完全的现收现付制很有可能导致未来劳动者之间的代际矛盾，基金制则可以有效缓解这种矛盾，加快基金制建设便成为题中之义。 

    除覆盖率较低外，我国养老金账户还面临着两个主要问题，一是养老金账户的做实率仍然不高，虽然我国1998年开始在东北地区做实个人账户的试点，目前也已经推广到全国，但是由于政府财政补贴等问题，一些地区的个人账户仍然名存实亡;二是社会保险逃费率相当高，据我们初步计算，我国当前城镇职工社会保险的逃费率在20%以上。因此，需要加快社会养老保险基金建设，加大社会保险费的征缴力度和基金统筹部分的政府补贴力度;同时，努力完善信用体系，加强政府监管，促进养老金基金管理机构之间的竞争，以降低养老金私营化带来的各种交易成本，努力寻求在养老金管理机构的管理与投资成本、政府的监管成本以及养老金的收益率之间建立一种平衡。 

    (三)提高中央财政社会养老保障制度比例，确保养老金有效衔接 

第7篇：劳动保险论文范文

关键词：给排水；施工过程；成本控制； 探析

中图分类号： TU71 文献标识码： A

一. 前言

近些年来，随着我国经济的高速发展，人民的生活水平和生活质量也在不断地提高，国家在基础设施的建设中投入了大量的人力和财力。我国的城市建设虽然相对于有些发达国家来说起步比较晚，但是，在社会的巨大竞争下已取得了卓越的成就。对于给排水工程建设的竞争，质量和成本控制是其重要的两个方面。在城市的建设中，给排水施工对现代城市的生活居民也是极其重要的，对施工的要求也在逐步提高，鉴于此状况，给排水施工过程合理的成本控制是非常重要的。

二. 建筑给排水工程施工要点

1.给排水管道安装要点

在给排水管道安装中，近些年使用较多的是PP-R管（给水）和UPVC管（排水）。这两种管材与传统的金属管材相比具有耐腐蚀、自重轻、耐压强度高、水流阻力小、卫生安全以及安装方便等特点。

PP-R管材的连接方式常见的有热熔和螺纹连接两种。热熔连接被认为最安全可靠，热熔连接前应首先将管道和附件上的灰尘及异物清除掉，之后无旋转地将管道直接插入加热套管中，并达到预定深度，同时再无旋转地把管件推到加热头上进行均匀加热，达到一定加热时间后，即可把管件从加热套管和加热头上取下，并迅速地无旋转均匀用力插入到规定深度，使得接头处形成均匀凸缘。UPVC管材一般用排水胶粘接，连接前先需摇匀粘接剂，并将管道及承插口部位清理干净，承插间隙越小越好。采用砂纸或锯条把承插口先行打毛，承口内薄薄的、均匀的刷上一遍胶，插口部位外刷两次胶，待40-60min胶干后插入到位，同时还要注意结合气候变化，考虑适当调整胶干时间，粘接时严禁沾水。

2.给水管道试压

管道安装完毕应对已安装的管件进行全面检查，检查合格之后，先行把不适宜与管道一起试压的相关配件拆除，可用临时短管代替，保持所有开口处封闭，从最低处开始灌水，高处放气。在给水系统试压时，一定要充分考虑应急措施，一旦发现异常情况应立即中止试压，并预先制定和准备好排水和泄水的方案及设备。试压合格后还应对管道进行吹洗作业。

三.给排水施工成本的构成

给排水工程建设的成本往往由直接成本和间接成本构成，直接成本主要由土方费、给排水水管费、安装工人人工费、辅助材料费、机械施工费及其他直接费组成；间接成本包括给排水工程建设的施工管理人员工资、管理人员的加班费、办公费、固定资产使用费、行政工具使用费、职工教育费、劳动保险费、待业保险金和劳动保护费、给排水工程维修费、给排水工程排污费等。

四.给排水工程管理的成本控制研究

1.设计和决策阶段

要根据施工图的设计和开始勘察预算的给排水工程量和具体的给排水工程价格，对给排水工程图做出合理的设计和完善，并严密科学的做好各种分项施工的费用预算，将每一种设计方案从工程施工，材料设备等各方面的成本进行核算、对比，将分项施工的成本和项目的投资做出科学的对比分析，降低给排水工程成本。

2.实施阶段

(一）人工费控制

人工费控制主要从用工数方面进行控制。第一，根据劳动定额计算出定额用工量.并将安全生产、文明施工及零星用工按一定比例(一般为50到70%)一起包给施工班组，对于技术含量较低的给排水工程，可分包给分包商，采取包干控制。降低人工费。第二，要提高生产工人的技木水平和班组的组织管理水平，合理进行劳动组织，减少和避免无效劳动，提高劳动效率。

（二）材料成本控制

建设材料和施工设备是保证整个施工正常进行的基础。设备和各种建设材料的采供是项目给排水工程建设中的关键环节。材料、设备的质量将直接影响到给排水工程的施工质量和工程寿命，材料设备的价格将直接影响到项目成本，影响到项目的整体效益。所以要对采购人员进行严格的管理和监督，保证采购费用控制在预算范围内，采取限额、限价采购，并对限额采购进行跟踪，对超出范围的费用要严格审核对比，将采购清单和实际支出进行整合。

（三）采取决算审计控制

在给排水工程建设项目完成的时候，应对给排水工程建设报告有一个要求，不能弄虚作假，对报告的审核也要非常严格，这样才能保证给排水工程的决算审计控制。同时，对于违反规定要求的要给予严惩。

加强给排水工程项目部的施工成本控制研究

1.以施工图预算控制成本支出

对于人工费和材料费的控制是很重要的。其中材料费的控制要做到了解实际的市场价格信息，做到货比三家，在质量，价格和实际的运输费用方面找到最合适最合理的方法解决。对于施工机械装备使用费用的控制，根据项目建设的实际特点，实际利用机械的时间产生的费用和预算的定额之间有差别，真正使用的机械费用比施工方案预算的低。

做好给排水工程造价控制

对于任何一个给排水工程项目，施工单位最终追求的都是经济效益和社会效益，那么对于成本的降低无疑是一个很好的提高效益的方法，而成本的降低要靠合理科学的控制给排水工程造价来实现，这也是一直备受各个施工单位关注的问题。做好给排水工程造价的控制，自然会在保证社会效益的同时提高经济效益。从整体来看控制给排水工程的造价，主要做好四个主要环节中的造价控制就可以了，那就是决策阶段、设计阶段、分包和施工这四个阶段。关键是怎样做好这些方面的造价控制，在实际建设施工中应该从以下几个方面去做：

（一）优化施工组织程序，选择技术先进、经济合理的施工方案。

（二）严格执行设计方案，尽可能减少设计变更。

（三）加强现场给排水工程量签证的监督和管理工作。

3.对每个部门进行有效的管理和监督

协调完成每个施工项目，做到实际的成本核算可以真正的核算给排水工程项目中的成本，有效的发挥它的职能。在整个施工的过程中与成本有关的变更要做到有理有据，并有相关的手续和签字，准时向上级禀报审核，这样才能更好的掌握和控制整个施工的进度和成本，减少一些没必要的损失，避免造成机械使用费的超支。

六.结束语

综上所述，由于现代的给排水工程建设对施工要求越来越高，因此要想很好的完成给排水工程施工的成本控制就必须充分考虑各个方面的因素，对给排水工程施工的每个环节都要清楚的了解，在保证给排水工程建设质量的前提下，合理控制与优化工程施工成本。

参考文献：

[1]梅根明 《论建筑给排水工程成本控制》 [期刊论文] 《城市建设理论研究（电子版）》2011年21期

[2]王志林 《给排水工程施工项目管理工作重点-成本控制》—给排水施工管理资讯2009.2.

[3] 田鹏 《论建筑工程给排水工程成本控制要点分析》 [期刊论文] 《城市建设理论研究（电子版）》2011年22期

[4] 董拥军，宋继红.探析建筑给排水工程中施工单位的成本控制与管理[A].土木建筑学术文库(第13卷)[C],2010年

第8篇：劳动保险论文范文

一审：东京地方裁判所2001年1月25日判决，载《劳动判例》第802号第12页（2001年6月15日）

二审：东京高等裁判所2002年7月11日判决，载《劳动判例》第832号第13页（2002年11月1日）

一、本案精粹：

签订承包合同的承包者，在承包期间因病死亡，能否以劳动者的身份适用于劳动法规，从而获得劳动者灾害补偿？本案告诉我们，无论当事人之间签订的合同形式如何，都要依据事实上是否存在使用从属关系等要素来综合判断劳动者的性质。

一般来说，电影的拍摄制作是在导演的指挥监督下进行的，摄像师有服从导演指示的义务，虽然该工作的特殊性决定了摄像师要有相当的专业技术和对艺术的理解、表现方式，但不能以这种“自由”的艺术发挥来否定指挥监督关系的存在。本案也是一样，本案摄像师虽然与电影公司签订的是承包合同，但是摄像师的报酬以劳务提供的期限为基准计算支付，每项工作的诺否的自由受到制限，劳务提供的代替性不予存在、摄像器材基本上由电影公司提供，电影公司将摄像师的报酬作为计算劳动灾害保险费的基数，等等。从这些因素加以综合判断，摄像师是在与电影公司的使用从属关系下提供劳务的，因此属于劳动者概念的范畴，受劳动者灾害保险法的保护。论文百事通本案历经16年，终以劳动者侧胜诉结案。

随着文学、艺术、影视等特殊领域就业形态的多样化，如何及时准确地界定和判断劳动者的身份成为十分复杂的课题，因此本案判决对今后实务的影响值得关注。

二、案件回放：

本案电影摄像师（1926年8月出生，当时59岁），是日本著名的独立职业者，曾拍摄过多部电影电视片并多次获奖，[1]1985年出任日本电影技术奖审查委员，1986年出任日本电视技术协会纪录片部门审查委员。

本案电影公司欲拍摄一部反映日本东北部文化的影片，导演（兼编剧）与摄像师是故友，对其摄像技术极为赏识，且该摄像师也是出生于日本东北部，有那里的生活经历和文化熏陶，便极力向社长推荐由其出任该片摄像师，社长表示同意。社长在与该摄像师商谈时说，作为本公司的摄像师每天的报酬是2.3万日元，本片预计拍摄50天计115万日元，考虑到拍摄前后要来公司处理一些事情，故加算5万日元，合计120万日元。另外该电影公司员工每月25日支付工资，本案摄像师提出希望月末支付或者外景拍摄完毕后支付，社长表示同意。由于拍摄实际期间一般要比预定时间长，提前结束的情况几乎没有，双方遂商定即使拍摄时间有所变化，报酬也不改变。就此双方签订了从1985年10月至1986年5月间，该摄像师随剧组在日本东北部地区拍摄，预定分三个阶段共进行50天，电影公司在月末或外景拍摄后向该摄像师支付120万日元报酬的承包摄像合同。

该摄像师在拍摄期间，曾在日本东北部严寒的寺院里连续9天长时间拍摄，有时彻夜拍摄，有时在雪中拍摄，工作环境十分艰苦。1986年2月19日早晨该摄像师在下榻的旅馆跌倒，被送往医院，23日因脑血栓病亡。

由于摄像工作已经完成了三分之二，所以电影公司在已经向该摄像师支付了50万日元的基础上，在其死后的1986年3月25日向其遗属支付了34万日元，总计支付报酬84万日元。

本案中，该摄像师还推荐了两名摄像助手和一名与摄像工作密切相关的照明技师。该摄像师在电影的整个拍摄过程中，只从事摄像工作。根据拍摄的日程安排，没有拍摄任务时，可以任意从事其它工作，而不必征得电影公司同意。但实际上，该摄像师并没有充裕的时间同时从事其它电影的拍摄等工作。后来其妻子说，有可能利用2、3天时间为老朋友?缺愫釉?宏的花展摄影。

该电影公司劳动人事管理制度完备，但工作时间、休息时间、休息日、工作守则、劳动纪律等等对本案摄像师都不适用，没有约束力。

本案摄像师于过去的20年间，在该电影公司工作过5、6次，其报酬一直是按“经营所得税”来申报，电影公司虽然以文娱人的报酬名义进行所得税的事先预扣，[2]但在1985年4月至1986年3月期间电影公司在向所辖劳动基准监督局支付该公司的劳动灾害保险费时，已经将该摄像师的报酬包含在内作为计算的基数。另外该摄像师加入了东京文化人国民健康保险。

该摄像师死后两年，其子于1988年2月17日以其父的病故是由该摄像工作直接引起为由，向管辖区的劳动基准监督署长提出依据《劳动者灾害保险法》支付经济补偿的请求。1989年8月28日该基准监督署长作出了该摄像师不是《劳动基准法》第九条规定的劳动者，故不予支付经济补偿的决定。

其子于1989年10月请求管辖区劳动者灾害补偿保险审查官审查，1994年11月24日请求被驳回。

其子又于1995年1月20日向劳动保险审查会提出再审查的请求，1998年6月17日又被驳回。

其子遂向东京地方裁判所提讼。2001年1月25日东京地方裁判所一审判决，其子败诉。其子不服一审判决结果，上诉东京高等裁判所，2004年7月11日二审判决原判，其子胜诉。当事人均未提出三审上诉，本案历经16年艰辛曲折终以劳动者侧胜诉结案。

三、判决要旨：

本案一审和二审均从以下9个相同的方面（顺次不同）对该摄像师是否为劳动者进行了综合分析判断。为便于比较，笔者在每个相同判断基准中将

一、二审的判决意见同时列出。

1、工作上的指挥监督关系

一审判决认为，虽然导演有最终的决定权，但导演与摄像师的职能是业务分工的问题，而不是指挥命令关系。具体来说：

①导演对该摄像师的工作只是给予原则上的把握，而不是事无巨细。

②从追求艺术性的角度来看，导演和该摄像师所处的地位是同等的。

③导演对该摄像师提出的建议予以采纳。

二审判决认为，作为电影拍摄来说，摄像师在拍摄过程中，理解和把握导演意图，基于自己的技术和艺术感悟将摄像具体化，但导演对电影的拍制负有最终的责任。本案也是一样，关于摄制方法等方面的问题都是在导演的指示下进行，对该摄像师拍摄胶片中的镜头的选取和编辑也都由导演最终确定。无论该摄像师技术有多高，工作的独立性有多强，都不能脱离导演的指导监督而无限制的自由发挥，该摄像师基于导演的意图进行拍摄，发挥艺术才能，虽然不是显在的具体的直接的指挥命令，但不能以此否定指挥命令的性质。本案电影拍摄的最终决定权由导演掌握，与该摄像师之间存在指挥监督关系。

2、报酬的性质和数量

一审认为，本件报酬是完成该部电影的摄像任务支付120万日元，摄像日数有所变化报酬也不变，可见该报酬不是与劳务提供的一定的时间相等价，而是与作品的完成相等价的，因此是承包性质的报酬。

二审认为，虽然是完成该部电影的摄像支付120万元，但这是以预定拍摄日数等为基准算定的数额，与其摄像助手等的报酬形式没有本质差异。另外该摄像师合计工作了33天，电影公司虽然以完成了一部的三分之二为理由支付了84万日元，但33天也恰好相当于当初预定拍摄日期50天的三分之二。所以也是考虑到了与劳动时间等价的因素的。因此与承包性质报酬相比，更具有工资的性质。

3、对委托的工作的诺否的自由

一审承认，合同签订后，该摄像师按拍摄日程表工作，而且要理解把握导演的意图将影像具体化，因此对每项具体工作加以拒绝的自由是受到制限的。但同时又强调指出这种制限是由电影制作的特殊性决定的，而不能认为是由使用者的指挥命令所造成的。比如按照日程安排去拍摄寺院的庙会，地点和时间事实上都是确定好了的，没有选择和拒绝的自由。而且在这种情况下摄像、录音、演出等独立部门必须合作进行，该摄像师作为工作人员之一也必须按预定日程表统一行动，以提高外景拍摄的效率。此外，把握导演意图将影像具体化是摄像师本来的职责和应该发挥的作用。所以该摄像师所受到的限制与指挥命令没有直接关系。

二审认为，一旦签订了合同，该摄像师就必须在电影公司指示下按照日程表工作。作为摄像师必须依导演的意图将摄像具体化，所以该摄像师对每项具体的工作的诺否的自由受到制限。至于一审提到的“电影制作的特殊性质”，应该认为使用者的指挥命令更多的是通过工作内容来实现的，该工作内容已经包含了工作的“一般性质”和“特殊性质”。而且一般来说，使用方对委托的个别工作的诺否自由加以制限是共通现象，并不是电影制作行业所特有的。

4、时间的、场所的制限性

一审承认本案摄像师的工作是按照预定的日程表进行的团体活动。工作场所（包括外景拍摄地）都是被指定的，所以存在很强的制限性。但是一审仍然坚持认为这种制限性发生的原因在很大程度上还是由于“电影摄制的特殊性质”导致的必要的指挥命令所造成的，因而很难说是直接造成的制限。

二审同意一审关于“有很强的制限性”的认识。但否认一审强调的“电影拍制的特殊性质”是造成制限原因的结论。认为时间、场所的制限对电影拍制的使用者来说必不可少。

5、劳务提供的代替性的有无

一审认为，本案摄像师向电影公司推荐了两名摄像助手和一名照明师，鉴于该摄像师的声誉，电影公司尊重了他的推荐意见（以前拒绝其他人的推荐的情况是存在的）。助手们在该摄像师指导下一同工作，但在业务上不能代替该摄像师。

二审认为，导演因为赏识该摄像师的技术才向电影公司推荐，促成了该摄像师与电影公司签约。其后该摄像师又推荐了摄像助手，所以他的工作有不可代替性，但这正是肯定指挥监督关系存在的一个要素。

6、机械、器具的负担关系

一审认为，该摄像师使用的器材，除了一次在寺院里使用的是自己的摄像机以外，其它全部由电影公司提供，由此可见该摄像师符合作为“劳动者”的这一要素。

二审同意一审对此问题的事实认证和结论。

7、专属性的程度

一审认为，在这20年之间，该摄像师在该电影公司只从事了5、6次摄像工作，在本案的电影摄像中，有同时从事其它工作的自由，虽然这在事实上存在困难，但该摄像师仍打算利用2、3天时间为老友?缺愫釉?宏拍摄花展。另外从该摄像师的工作经历来看，为?缺愫釉?宏拍摄的工作很多，最多的一年从中获得了600万日元的收入，所以该摄像师在经济上不必依靠本案电影公司，其专属性的程度很低。

二审认为，该摄像师在经济上不必依靠本案电影公司，这被一审认为是“专属性的程度很低”，但是，如果对照被承认的指挥监督关系，虽然专属程度低，但对判断该摄像师是否是“劳动者”并没有直接的过多的影响。

8、劳动管理规则的适用

一审认为，本案摄像师与电影公司员工的工作时间、休息时间、报酬形式和报酬支付时间等不同，因此不适用于本案电影公司的劳动管理规则。

二审认为，虽然不适用于劳动管理规则，但由于本案事实上存在指挥监督关系，所以不适用于管理规则这一要素对是否是“劳动者”的判断没有大的影响。是电影公司的员工也好，不是电影公司的员工也好，在电影拍摄期间，剧组有关工作人员不适用于管理规则几成惯例。对于本案摄像师来说，不能把他不适用于该电影公司的管理规则一定看成是否定他为“劳动者”的要素。

9、税金的负担关系

一审认为，本案摄像师的报酬被作为文娱者报酬进行预先扣税，所得税按经营所得进行申报，虽然仅以报酬的所得税申报形式来否定使用从属关系的存在是不恰当的，但是上述税金的负担关系的确与该摄像师的报酬形态相吻合。另外虽然该电影公司从1985年4月至1986年3月将该摄像师的收入包含在劳动者灾害保险费的计算基数内，这是对该摄影师是“劳动者”的肯定要素。但是这只不过是该电影公司的判断，不能将其作为该摄像师是否为劳动者的判断依据，因此不能以此直接判断该摄像师为“劳动者”。

二审认为，本案摄像师的报酬被作为文娱者报酬进行预先扣税，所得税按经营所得进行申报，但仅以报酬的所得税形式来否定使用从属关系的存在是不恰当的，而且作为经营所得进行申报与其他被承认为“劳动者”的摄影助手基本上是一样的，所以不能以所得税的申告形式来否定该摄像师为“劳动者”。

另外，该电影公司的劳动者灾害保险费的计算基数包含了该摄像师的收入，这正如一审判决所说的那样，是对该摄像师为“劳动者”的肯定要素，至于一审判决认为这不能作为判断该摄像师“劳动者”的依据，但事实上不能否定它已经成为判断该摄像师之所以为“劳动者”的要素之一。

从以上9个方面综合分析和判断，一审、二审得出了截然不同的结论。

一审判决认为，本案摄像师的业务，存在对每项工作的诺否的自由的制限，也存在工作时间、工作场所的很强的制限，但这只是反映了使用从属关系的表象，电影的拍摄制作，其报酬可以看成是承包工作的报酬，所得税申报也是按经营所得税的名目申报，电影公司也以文娱人的报酬为名事先扣除所得税款，另外本案摄像师对电影公司来说专属程度很低，也不适用于电影公司的劳动管理制度。

从以上要素综合分析的结果，该摄像师从事的电影摄像工作是在考虑到工作的风险性并自己计划承担其风险的以劳动成果为目的的承包劳动，而不是在使用从属关系下向使用者提供的劳动，所以不是《劳动基准法》第九条规定的“劳动者”，[3]因此也就不能成为《劳动者灾害保险法》上的“劳动者”。

二审判决则认为，本案摄像师与本案电影公司的专属性低，不适用于电影公司的劳动管理规则，报酬的所得按照经营所得申报，电影公司以文娱人的名目预先扣除税款等等，这些影响使用从属关系存在的因素是不可否认的。但另一方面，电影拍制是在导演的指挥监督下进行，摄像师有服从导演指挥的义务。本案也是一样，被誉为具有高度技术和艺术表现力的本案摄像师也不例外。此外，报酬是按提供劳动的期间算定，对每个具体工作的诺否的自由存在制限，劳动时间、场所的约束性强，劳务提供的代替性不予存在，摄像器材基本上由电影公司提供，电影公司将该摄像师的报酬作为劳动者灾害保险费的计算基数，等等。对这些因素综合分析，该摄像师是在与使用者存在从属关系的条件下提供的劳务，相当于《劳动基准法》第九条规定的“劳动者”，也相当于《劳动者灾害保险法》上的“劳动者”。

四、思考与课题：

1、本案意义

如今的日本电影产业被称为“夕阳产业”，各种娱乐形式的丰富和手段的更新，以及外国优秀影片的冲击，给日本电影界带来了极大的生存危机。为了降低成本，各电影公司尽可能地采用承包等灵活的方式雇佣员工。这也符合电影拍制的特殊性质。因为一部电影从策划立项到播出放映，要经过较长的周期，而拍制的不同阶段又只需要不同性质和类型的劳动者。拿拍摄阶段来说，导演、摄像、美术、照明、演员等缺一不可，需要共同合作完成。而到了后期制作阶段，则又换了另一批人马，拍摄阶段的许多人可能等待很长的周期才有机会拍摄下一部电影，这样就造成了人员的闲置，一个方面使他们的专业能力难以保持和提高，甚至出现下降，另一方面增加了电影公司的费用支出。正因为如此，特别是对专业技术较强的岗位，电影公司越来越希望使用承包等灵活的用工形式，既可以保证电影拍制工作的高效率、高质量的完成，又实现了降低成本、节约费用支出的目的。

另一方面，电影拍制工作又是十分艰苦和存在一定危险性的工作。特别是当劳务提供者发生安全事故时，其是否享受劳动法保护的问题便提上日程。

本案历经16载，其审理过程从一个侧面反映了伴随非典型雇佣的迅速发展，理论认识的不断深入和对非典型劳动者保护意识的不断增强，相信本案判决对影视行业的相关实务会带来一定影响。

2、对使用从属关系的再认识

对本案的二审判决，笔者认为还是有值得商榷之处的。

劳务提供者是否是“劳动者”，其中最重要的判断要素就是与使用者是否存在指挥监督命令的从属关系。本案导演之所以推荐本案摄像师，是因为赏识该摄像师的才能，是期待该摄像师发挥自己的艺术创造力而不是为了服从自己的指挥命令而去机械地拍摄。这种强烈的艺术要素的确有别于其它行业的劳动。这种创造性的艺术劳动，不是对导演意图的机械表现和还原，而是基于这种意图的再创造和艺术升华。有人认为这是“先行的抽象判断”[4]，其实最先行的是导演的“意图”，“意图”本身就是抽象的，摄像师就是通过胶片把这种抽象艺术地记录为现实，而这一过程也同时是启迪、丰富、修正导演“意图”的过程。新晨

导演当然有最终决定权，但该权利的行使不仅仅是对某一个具体环节，而且是对该部影片的整体性进行的，比如为形成一个统一的风格，适当的节奏，基调的旋律，等等。从这样的角度来认识，对摄像师每个具体问题的指挥监督的使用从属性就变得相对薄弱了。

另外时间上、场所上的制限也是由该工作的特殊性质决定的，不存在选择上的余地。就好像一名自由职业的歌手，与使用方即使再没有使用从属关系，也必须根据合同约定按规定的时间、地点、曲目和演出顺序进行演出，这是基于工作内容和工作性质决定的，而不应该认为一定是由指挥监督关系决定的。

本案

一、二审判决完全是按照1985年12月劳动基准法研究会提出的对“劳动者”判断的基准[5]进行逐条对照分析的，多少有一些机械的、演绎的推导出结论的感觉。在多样化、复杂化的雇佣形态下，比机械演绎更重要的是要对照和遵循法的宗旨来对具体问题进行综合的判断和对应。

注释:

[1]其中1962年的《陷井》一片（导演：?缺愫釉?宏）以其大胆新颖的艺术创造给日本电影界带来很大冲击。1964年拍摄的《沙女》（导演：?缺愫釉?宏）获法国夏纳国际电影节金奖。

[2]根据日本税收制度，根据不同职业者的预期收入先行将所得税扣除。年终时根据一年收入所得和家庭成员、经济状况等计算出应纳税总额，对预先扣除的税款实行多退少补。

[3]《劳动基准法》第九条规定的劳动者是“不同职业的种类，在企业或事务所被使用并且被支付报酬者”。

第9篇：劳动保险论文范文

一、罪犯工伤救济制度的构建势在必行论文

罪犯作为在监狱接受劳动改造的特殊群体,其在劳动过程之中受伤是不可避免的。但在罪犯因工受伤后,却往往得不到正常地保护与救济。这与社会主义法制文明和和谐社会的建设都不相符。而究其原因,则主要表现在以下几个方面:(一)罪犯工伤时得不到公正、及时有效的救济。《监狱法》第73条规定,罪犯因工受伤补偿处理的主体是监狱,《罪犯补偿办法》则明确监狱为罪犯工伤的认定机关并负担补偿费用,由监狱管理局负责处理具体的罪犯工伤补偿工作。这实际上是让监狱系统自己决定是否给受工伤的罪犯以补偿或给多少补偿,而且补偿的费用也是监狱负担。这就会使监狱的决定影响其自身的利益。在这种情况下,让监狱舍弃自身的利益而去补偿罪犯是不现实的,也就是说,罪犯要得到公正的结果基本是不可能的。罪犯虽然失去自由权,但其依然享有平等的生命健康权,在得不到公正的经济救济的情况下,就使得其健康权很难得到保障,这是对人权的不尊重,也严重背离了平等保护的法律精神。

(二)我国关于罪犯工伤救济制度的立法不完善而且滞后。司法部于2001年颁行《罪犯工伤补偿办法》,从此罪犯工伤的补偿问题便皆以此为标准。但当时国家没有统一的工伤补偿规定,待2004年1月1日国务院颁发的《工伤条例》生效时,《罪犯工伤补偿办法》规定的标准已滞后且明显过低。而实际上此《罪犯工伤补偿办法》却是至今为止罪犯工伤补偿的唯一实施标准和重要的法律依据。这就导致罪犯在遭受工伤时得到的补偿也明显过低。在工伤认定上,《补偿办法》虽然规定罪犯对工伤认定不服可以请求监狱的上级机关重新鉴定,但作为作出鉴定的监狱的上级机关,也难保鉴定结果的公正。这种立法上的滞后和程序设计上的不完善、不合理会对罪犯工伤的权利造成损害。

(三)罪犯工伤纠纷无法提讼,亦无其他救济途径。罪犯与监狱之间不存在属于《中华人民共和国劳动法》所调整的劳动关系。因此不能认定罪犯和监狱之间存在劳动关系。而根据《中华人民共和国行政诉讼法》的相关规定,罪犯劳动中因工受伤,也不能认为是行政机关侵犯了其人身权、财产权。此外,罪犯在劳动中因工受伤,也不属于民事侵权造成的人身损害赔偿纠纷。罪犯在劳动中受伤,一般是由于罪犯自己行为不慎,未注意到安全,或是监狱未提供到位的安全设施和措施。鉴于双方是实施劳动改造与接受改造的不对等关系,因此监狱不能构成侵权人(当然,罪犯在劳动中因第三人侵权行为致伤,或者监狱干警故意或重大过失致使罪犯伤亡,则可适用人身损害赔偿这一法律关系,明确赔偿责任),双方之间更不是雇佣关系。不能因此提讼。除此,在现行的所有法律、法规包括《监狱法》和《罪犯工伤补偿办法》在内也都没有规定罪犯工伤补偿纠纷的救济途径。换言之,在目前法律规定的条件下,罪犯工伤补偿纠纷无法提讼。不仅如此,法律亦没有规定其他的救济方法,使罪犯对工伤补偿的处理不服时也无计可施。综上所述,罪犯工伤往往得不到公正的补偿。而我国目前又没有规定罪犯不服工伤补偿的救济途径,使罪犯的合法权利得不到保障,这就与“有权利就有救济”的法律原则相背,也不利于我国法制建设和和谐社会的构建。基于此,构建完善的罪犯工伤救济制度势在必行。

二、关于构建罪犯工伤救济制度的构想

构建罪犯工伤制度势在必行,但我们必须得以现实条件为基础,综合考虑我国的社会环境。尽量以现有的条件为基础,构建可行而有效的罪犯工伤救济制度。以此思想为指导,本文认为罪犯工伤救济制度的构建应从以下几个方面进行。(一)应该建立独立于监狱系统的工伤认定、处理机关和行政复议机关。目前,依据《监狱法》第73条和《罪犯补偿办法》的规定,对罪犯工伤的认定由监狱作出,对其补偿、处理机关则为监狱管理局,补偿的费用来自监狱,对工伤认定不服可请求监狱的上级机关重新鉴定。这些规定使得罪犯工伤处理的全过程都完全处于监狱系统内部,缺乏来自外面的有效的监督与制约。而监狱与罪犯作为利益相对的双方,难以保障程序与结果的公正与公平。因此,只有建立独立于监狱系统之外的罪犯工伤认定、处理机关和复议机关,罪犯工伤时才会得到较为公正、公平的结果。依托于现实的条件,本文认为其认定与处理机关应在劳动行政机关内部设立。罪犯工伤虽然本质上异于一般工伤,但两者之间存在着非常多的相似性。而劳动行政机关一直都负责处理一般工伤,所以其技术、经验都比较成熟,再加上其与监狱之间没有利害关系,这就保证了罪犯工伤处理的公正性。而且这样一来,罪犯在不服工伤补偿时就可以按《行政复议法》提起行政复议,使其多了一条保障权利的救济途径。(二)应建立罪犯工伤补偿基金,以减小监狱的经济负担。现行的《罪犯补偿办法》对此已有规定,但具体办法还没出台,导致现在的罪犯工伤补偿费用仍依该办法由各监狱在生产成本中列支,这就使监狱在面对罪犯工伤时往往基于自身的利益考量而侵害相对人的利益。因此,本文认为应由各监狱共同出资建立罪犯工伤补偿基金,交由罪犯工伤处理机关保管、运作。这样不仅分散了监狱的风险,也使罪犯工伤的补偿不再直接和监狱的利益发生联系,就可有效地防止这种情况的发生。从而使罪犯工伤时能得到及时有效的经济救济,有效地保障罪犯工伤时的合法权利。

(三)应该完善立法。纵观我国现有的法律法规,关于罪犯工伤救济的规定基本上还处于空白状态。在这种情况下,要构建罪犯工伤救济制度不仅要对上面的制度以立法形式加以固定,还必须赋予罪犯以诉权。诉权是宪法和法律赋予国民的自由权、人身权和财产权等权利受到侵害或者发生争议时,拥有平等而充分地寻求诉讼救济的权利,即以国家的审判权保护国民的合法权益。为实现诉讼目的,必须向国民开放诉讼制度,使国民享有向国家请求利用这一制度的权能。诉权是宪法赋予国民所享有的请求司法救济的基本权利。诉权的“宪法化”,是现展趋势之一,而且这一趋势日益呈现出普遍性来。如今,许多国家和地区已将诉权上升为宪法上的基本权利。事实上,所有国家都承认国民享有诉权,尽管宪法中并未明确规定之。我国宪法应当明确规定国民享有诉权及其保护性规定,从而明确和昭显诉权的宪法性地位和价值。罪犯虽然是触犯刑律接受刑罚的人,但仍是我国公民的一部分亦应象其他公民一样平等地享受诉权。然而,当罪犯工伤时,按目前法律规定却享受不到诉权,而只能请求监狱管理局进行补偿。给予罪犯以诉讼权利,使其在对工伤救济不服时可以直接诉于法院,能从司法途径获得救济与补偿,能够享受到国家审判权对国民给予保护的合法权益。因此,我认为《监狱法》应在第七十三条修改为:“在劳动中致伤致残或者死亡的,由监狱参照国家劳动保险的有关规定处理。对处理结果不服的,可在15日内向人民法院”,以赋予罪犯真正的诉权,进一步拓宽罪犯工伤的救济途径,提高我国对罪犯权利的保障水平,树立我国监狱在世界上的良好形象。

三、小结

罪犯作为触犯过刑法,对社会造成过危害的人,法律规定让其参加劳动改造是为了让其在劳动中树立正确的价值观,道德观,法制观,让其形成大众的是非荣辱观从而祛除犯罪思想。可见,法律之所以给予其劳动改造,教育的目的要大于惩罚。而教育也是为了让已经由于种种原因而走上邪路的人回归正途。也就是说,罪犯改造的过程,实际上是其改正以前过错,逐步向正常人转化的过程。如果在这个过程中得不到公平、平等的对待,得不到正常的救济,这会在其心中留下阴影,使其对社会产生不满,对法律产生不信赖感,这就不利于刑罚目的地实现和和谐社会的建设。因此,构建完善的罪犯工伤救济制度,使罪犯工伤时能得到有效、公正的救济将有利于刑罚目的地实现。除此,构建罪犯工伤救济制度还是人道主义的要求。罪犯工伤救济权利的缺失实际上是对罪犯生命权和健康权的轻视,而对作为人的最重要的权利的生命健康权的轻视,实际上是对生命和健康的不尊重,是不符合人道主义要求的。

参考文献

[1]冯建仓.监狱法的充实与完善[M].北京:中国检察出版