教师绩效考核意见精选(九篇)

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第1篇：教师绩效考核意见范文

>> 浅谈当前民办高校教师绩效考核存在的不足及改善措施 浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策 高校教师360°绩效考核方法在实施中存在的问题及对策 浅议高校教师绩效考核存在的问题及对策 高校教师绩效考核体系存在的问题及对策 高校教师绩效考核存在的问题及对策 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策 浅析高校教师绩效考核的问题及对策研究 高校教师绩效考核问题研究 高校教师绩效考核研究 略论高校教师绩效考核 高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议 论高校教师绩效考核系统的构建 高校教师绩效考核机制的构建 漫谈高校教师的绩效考核与发展 我国高校教师绩效考核问题及对策 新时期我国高校教师绩效考核问题及对策探析 高校独立学院教师绩效考核中存在的问题及对策 高校教师绩效考核的问题与对策研究 基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探 常见问题解答 当前所在位置：？fr=aladdin

[2]吕志霞，陈伟. 高校教师绩效考核：现状、问题与对策[J]. 现代教育管理，2013，08.

[3]黄乃文. 当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J]. 教育探索，2010，04.

第2篇：教师绩效考核意见范文

关键词：教学设计 以问题为中心

一、教学设计的认识

“凡事预则立，不预则废”，教学设计就是教学的“预”，它在整个教学过程中发挥着前导与定向功能，是教学目的的具体预演。它的优劣直接决定着教学过程和教学效果的优化与否。

国外学者布里格斯认为：“教学设计师分析学习需要和目标以形成满足学习需要的传送系统的全过程。”在此基础上，瑞达・瑞奇提出了他的观点，认为教学设计是“为了学习各种大小不同的学科单元，而对学习情景的发展、评价和保持进行详细规划的科学”。这两个定义，描述了教学设计的根本特性。但教学设计的其他特性也不应该被忽视，那就是教学设计是设计的一种类型，它是把教与学的原理用于策划教学资源和教学活动的系统过程，是教学理论、学习理论、设计思想和技术相结合的综合系统。

教学活动具有明确的目的、丰富的内容、复杂的对象、不同的形式、多样的方法、灵活的传媒、固定的时间、繁重的任务以及影响教学活动的各种多变的因素。教学活动要在诸多因素影响下，取得令人满意的效果，优质高速地达到预定目标和完成预期任务，更需要对其进行全面细致的安排和精心地设计。因此，简单概括，教学设计是指在教学活动之前，为达到教学目的，通过运用各种方法针对教学活动进行分析和策划的过程。教学设计具有以下特点：

1.系统性：教学设计要从“教什么”入手，对学习需要、学习内容、学习者进行分析；然后从“怎么教”入手，确定具体的教学目标，制定行之有效的教学策略，选用恰当的媒体，具体直观地表达教学过程，并对教学效果进行预测，调控教学设计各个环节，以确保教学活动获得成功。

2.主体性：教学设计非常重视对学习者不同特征的分析，并以此作为教学设计的依据。学生“学什么”，强调充分挖掘学习者的内部潜能，调动学习的主动性和积极性，突出学习者在学习过程中的主体地位，促使学习者知识的自主构建活动有效地进行。这与传统教学中以学习者平均水平作为教学的起点具有明显的差异性。

3.科学性：教学设计的对象必须依据现代教学理论和学习理论来保证科学性，在理论的指导下，才能设计出科学的教学目标、教学程序、教学内容、教学策略和教学媒体使用，从而保证教学过程和教学效果的优化。

4.过程性：教学设计是一个问题解决的过程，是以促进学习者学习为目的的。因此，要以学习者所面临的学习问题为出发点，进而捕捉问题，确定问题的性质，分析研究解决问题的办法，最终达到解决教学问题的目的。教学设计不是以方法设问题，而是以问题设方法。这就增强了教学的针对性，提高了教学的有效性，使教学活动形成优化运行的机制。

二、新课程实施过程中的思考

实施科学新课程以来，很多教师对于如何执教新课程，如何使自己的课堂教学能符合新课程改革的思路，如何评价新课程教学效果等多方面提出自己针对新课改的疑惑。面对新课程常常会出现矛盾与冲突，教师经常有以下类似的感叹：教学课堂气氛活泼，学生讨论热烈，学生比想像中的聪明，会思考有创意，也没有人会打瞌睡；但是上课很费时间，而且学生常常讨论不出要教的内容，影响教学进度，没时间练习，考试怎么办，等等。

科学的发展都是由于问题引起的，因此，科学知识、方法的问题性也是思维活动的动力来源。在科学新课程中，由于课程内容原本就很容易引起学生们的兴趣，所以“以问题为中心”进行的教学设计比较容易，从问题开始、从问题结束的教学设计也是一种符合新课程改革的教学设计模式。

“以问题为中心”的学习是一种关注经验的学习，是围绕现实生活中一些结构不明确的问题所展开的调查和寻求解决方法而组织的。“以问题为中心”的学习课程能提供真实的体验，这些体验不但有助于各门学科知识的综合化，而且能够培养学生学习的主动性，帮助学生构建知识的框架，并能使学生自然地把学校学得的知识与现实生活相联系。问题情境是课程的组织核心，当学生身处可以从多种不同角度看待事物的环境时，问题情境能够吸引并维持学生的兴趣，使他们积极去寻求解决问题的方法。期间，学生是致力于解决问题的人，他们识别问题的症结所在，寻找解决问题的良好方法，并努力探求、理解问题的现实意义，成为具有自主学习能力的学习者。教师是学生解决问题时的工作伙伴，他们以身作则地表现出对学习的浓厚兴趣和满腔激情；教师也是学生解决问题过程中的指导者，他们积极创造出一种支持开放性探究学习的环境。问题作为学习的最初动机和挑战，它结构不明确，没有简单、固定、唯一的正确答案，但它能激起学生探索、寻找解决方法的愿望，构建继续学习的需要和联系。

“以问题为中心”的学习以学生解决或了解一个问题作为开始。这些问题容易被设置成故事的情景，同时，这些问题又是结构不明确的和模仿现实生活中的复杂情况。“以问题为中心”的学习具有不同的学习范围和复杂性，所采用的是“探究的模式”：首先，给学生提出一个问题，学生将以前有关这个主题的知识组织起来，再提出一些相关的问题，并确定获取更多信息的领域；然后，学生制订收集信息的计划，进行必要的研究，分享、总结学到的新知识；最后，学生展示他们的结论（他们也许获得一个最终结果，也许没有），进行充分的反思和自我评价。所有“以问题为中心”的学习都是以问题作为整个过程的驱动力，但在实施中注意力也许会集中在各种解决问题的方案上。有些“以问题为中心”的学习只要求学生清楚地提出问题、提出假设、收集信息，最后清楚地阐述解决问题的方法。还有一些问题设计可以融入到学科学习中，这些问题最终也许没有答案，但却能使学生参与学习和信息收集的活动。

以问题为中心引导教师进行有效的教学设计，问题的设置需要根据新课程的教学理念，以学生为主体，通过学生“自主、合作、探究”，教师进行有效的分析和组织，完成教学设计。

三、教学设计策略

新课程的教学设计围绕着“以问题为中心”进行，采用如下模式进行有效的教学设计，以问题来引导教师进行的教学设计，再以问题来检验评价并改进教学设计。

（一）确定课题的核心问题（目标）

教师教学前要先设计教学活动，包含要给学生（个人或小组）完成的“任务”或要解决的问题。确定时需要先思考几个问题：

1.为什么要学习这节课？

2.在这节课中要让学生学到什么知识？

3.在这节课中要让学生运用什么手段和掌握什么方法？

4、在这节课中要让学生锻炼什么能力？

如：《运动和能的形式》这一节中，确定的核心问题是：（1）什么是运动？运动如何分类？（2）什么是能？能如何分类？（3）运动和能有什么关系？（4）学生需要掌握分类思想和分类方法，培养观察能力。（5）学生需要了解物质世界运动的绝对性。根据本节课的内容确定好核心问题后重新再来回答上述问题，检验能否达到目的，若否，则需要改进或重新确定核心问题。

（二）确定课题的引导思路（方案）

核心问题确定后要考虑如何“引导”学生（个人或小组）来进行学习活动。需要思考以下几个问题：

1.学生已经具有什么知识和经验？正确吗？学生理解有偏差吗？

2.需要运用信息技术手段吗？在何时以哪种形式展示出来（声音、图片、影片、互动等）？

3.需要运用实验手段吗？以哪种方式进行（教师演示、学生个人、小组合作等）？

4.学生体验和运用的方法及手段在何时出现？

5.学生需要培养的能力应该在何时渗透、拓展？

利用具体问题引导学生思考，如：《太阳》这一节中，设计的问题有：（1）对地球来说，最重要的天体是谁？（2）你的理由是什么？（3）你知道有关太阳的哪些知识？（4）你平时看到的太阳和太空航天站上拍摄下来的太阳有什么不同？等。同时在太阳不被了解的另一面，需要现代信息技术，设计采用多媒体视频在认识太阳活动的时候进行观看，提供学生感性认识；在认识太阳黑子不黑的时候，运用电阻丝实验让学生体验温度变化导致的颜色对比变化，同时也能够培养学生观察、对比、分析的能力。

确定整体引导思路后重新利用上述问题评价检验设计的方案是否能达到有效的教学效果，若否，则需要作出改进或改变。

（三）确定课题的情景创设（环境）

引导思路确定后需要思考具体的表现素材和环境设置，要让科学知识、自然现象在教室里重现，使学生能够在模拟的环境中得到知识、方法和手段、能力情感价值观的发展。通过阅读背景资料、观看影片、学生实验、小组讨论、科学计算等形式，同时需要思考下列问题：

1.采用哪些形式或组合更有利于在教室建立学生学习的“环境”？

2.情景的设置明确、科学吗？有无容易引起误解甚至错误的环节？

3.选用的素材具有普遍性、代表性吗？能就地取材吗？

4.素材能和学习目标紧密结合吗？优先考虑实物、实际模型吗？

5.模拟的环境能在教室中展现吗？技术上需要帮助吗？

6.提供时间和空间给学生思考和活动了吗？

情境的创设和素材的选择直接影响到教学目标的实现，如：《探索宇宙》这一节中，宇宙的环境不适宜在教室中模拟，所以选取了太空望远镜拍摄的宇宙图片和视频片断，模拟出宇宙的环境和不为人知的一面，使学生产生强烈的生理和心理上的刺激，取得了非常好的效果。采用的素材也是学生平时很难接触到的，激发了学生的好奇心，培养了学生学习兴趣。学生在讨论对地球上存在生命的看法时，给予学生充足的时间，并且通过小组合作的组织形式提供空间，学生的发散思维就大大地被激发，教学效果非常好。

在确定方案后，需要通过问题评价检验方案的有效性，能否给予上述问题以很好的回答，若否，则还需进一步地改进方案。

（四）确定课题的评价改进（反思）

具体教学过程确定后并不是结束，还需要重新审视整个设计的严谨性、科学性。需要考虑以下几个问题：

1.学生的主体作用体现了吗？

2.教师的组织、引导作用体现了吗？

3.学生学到了什么？表现在哪里？

4.这样的教学设计所达到的教学效果可以通过哪种形式进行评估（课堂练习、评测、访谈等）？

5.可能出现哪些意外情况？相应的应对策略怎么做？

6.本次教学设计对自身提出什么要求？可以为下次的教学设计提供哪些参考和依据？（教师和学生的情况、社会的现状和发展、方法手段的发展等。）

四、反思

完成一节课的教学设计并不是完结，因为在多变的教学环境中，局限于固定的教学设计是无法满足要求的，它需要在正式的教学实践中不断完善和改进，所以一节课的教学设计的思路中还需要有随机应变的空间，随时改变教学设计来符合教学实际。还需要在教学过程中随时回答几个问题来判断是否需要改进已有的设计，如：

1.知识的掌握和能力的培养是否考虑学生原有的知识体系？

对教师来说最重要的是要了解学生有些什么知识和经验，从而检验设计教学时的依据是否正确，如有偏差随时更正以符合学生实际情况。

2.认真聆听和应对学生的回答了吗？

对一个问题，不管学生的回答是什么，对学生而言都有其意义。因此，学生的答案对教师来说不管有多离谱、多奇怪或“多错误”，教师都应认真解读和应对。教师若只是简单地说它错了，对学生是莫大的打击和压抑。此外，让学生解释问题和答案也是一个不错的设计策略。

3.师生互动活动中你的提问有效吗？

反问学生们是如何得到他们的答案，是一个发现学生思考事物的好方法；它开启并解释为何某一特定答案在不同的情况未必管用之门。所以，教师要多问学生：为什么？如何得到？什么意思？有何不同？举个例子？而少问学生：会不会？懂不懂？对不对？

4.感受失败的壮丽了吗？

在科学的发展历程中，失败和成功的历史一直交织发展，可以说没有失败经验的成长历程是比较苍白的，所以让学生得到壮丽失败的历史感觉是不可或缺的，这有利于培养学生辩证的情感价值观。在实施教学过程中，从学生发展的角度出发，不要执著于固有的教学设计。

通过这些问题反复询问和评价，可以使教学活动得到更有效的组织和改进。

以上所述只是个人对于科学新课程的一些理解和相应的对策，在教学实践过程中获得了较好的教学效果。应该说，教学设计仅仅只是教师教学理念的一个体现，真正的教学实践面对的是不同的教学环境，教无定法。

参考文献：

［1］科学（7-9）课程标准.北京师范大学出版社，2001年7月第1版.

第3篇：教师绩效考核意见范文

【关键词】农村教师绩效管理对策

1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义

党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观，关键是人才培养的提高，而培养质量的提高，必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣，教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》指出从2009年实施绩效工资，建立完善的绩效考核评价体系，充分调动广大教职工奉献教育的积极性，各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见，区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案，各校根据考核结果兑现绩效工资，在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。

2.农村教师绩效考核现状及存在的问题

2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提，是优化学校人力资源配置与管理的有效前提，对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话，那么这项工作就无从做起，更谈不上人力资源管理的效能和效益，笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作，领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，只是草草的从网上下载参考，制定了笼统的提纲性质的考核方案，在实际中也无法执行，还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案，结果是教师绩效工资平均化，大锅饭重演，失去了绩效考核的意义所在，未能体现绩效考核的真正目的和原则，而其他部分学校做的就很好，充分利用绩效管理这个手段为契机，优化学校管理模式，彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则，达到了人力资源管理的真正目标。

2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在：

2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核，大部分学校都忽视了其他几个环节，比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节，从而降低了绩效管理的后续作用。

2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理，比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。

2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够，误认为是一种惩罚性考核；评价者认识不足出现了偏差；学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件，事先也没有征求教师的意见，考核后的结果也没有公示，好像给教师分配福利一样的专制，让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理，所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗，教职工意见很大，这样就大大降低了绩效管理的积极作用，扩大了消极作用；在过去的工作实际中，对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差；还有绩效考核方法过于单一，缺乏量化细化，目前，还有许多学校使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果，这种方法虽然简单，这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题，采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。

2.3绩效考核存在的问题带来的后果。

2.3.1严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，让学校无法了解的员工的实际情况，由此容易导致错误的决策。不利于科学管理；

2.3.2真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作用，不利于调动员工的积极性和创造性，随着绩效工资的逐步实施，随着学校人事制度的改革，岗位设置与管理的规范化，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决；

2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可，让平者、懒者留下了可乘之机，造成矛盾的根源。

3.改进农村教师绩效考核的体系及对策

针对学校的特殊性，结合本区的实际情况，我认为，可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策：

3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。

3.1.1尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针；

3.1.2以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核；

3.1.3激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线，希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬，多劳多得，并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜；

3.1.4客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。

3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科学的方案，其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定，并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式，参照附表1或附表2内容执行。

在具体兑现绩效工资时，我校绩效工资分配方案如下：教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占10分，履职占90分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

还制作了教师绩效考评分数统计表格，以便计算每一位教师的绩效得分，结合教师每月考核情况，汇总教师学期考核结果，结合教师学期考核结果汇总年度考核结果，操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序，收到了应有的考核效果。

3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的“近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更为能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突；让被考核的教职工口服心服；比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.4建立完善的教师考核程序。

3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。

3.4.2民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。

3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。

3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。

3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。

第4篇：教师绩效考核意见范文

一、绩效考核：绩效工资的逻辑起点

因为绩效工资是以绩效考核为基础的工资制度，如果绩效考核存在问题，那么绩效工资制度的实施也必然会存在问题。

为使我校顺利实施绩效工资，使之得到更大多数教师的支持和拥护，我们将重点放在了绩效考核方案的修改和制定上。为此我们广泛征求教师意见和建议，但在讨论过程中发现，教师工作的特殊性决定了绩效考核的信度和效度上都存在一些问题，这些问题的存在使得教师们在绩效考核标准上难以达成高度的共识。这些问题主要是：1.由于教学对象是有感情、有思想的学生，因而教师的工作无法如工厂生产的产品一样检测其质量的优劣；2.由于教学任务的多样性、教学活动的创造性，所以教师的工作不能单纯地以工作量计算来评价；3.由于教学过程的复杂性、教学方法的灵活性及教学成效的长期性，而绩效考评多是一年一次或是一年两次，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，只对教师作出片面的过去的总结性评价。

于是，我们开始追问，到底什么是绩效，如果教师们对绩效本身不能达成一致意见，那么关于绩效考核标准的确定也就会存在分歧。绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。绩效(performance)在英文中的意思是“履行，执行，成绩，性能”之意。对绩效的内涵，目前主要有两种观点。一种是伯纳丁(Bernardin)和贝蒂(Beatty)基于结果对绩效作的定义。他们认为，绩效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲(Murphyl991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”我们比较认同后一种理解，那是因为员工的产出可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响：过分强调短期结果会使员工目光狭隘，特别是在教育等领域，最终对学生自身的发展不利。于是，我们对教师绩效达成了以下共识：绩效就是教师在从事教育教学活动过程中所表现出的积极行为和结果。

因此，我们定义的教师绩效考核就是对教师的绩效所进行的综合性评定，不仅是对教师教育教学成果的评价，更重要的是对于教师工作过程的评价，是过程评价与结果评价的统一。

但是，教师的工作过程相当复杂，决定教师绩效的因素非常多，比如教师的师德、个性、资历、态度、观念等等，而恰恰这些隐性的因素很难衡量，这也是讨论绩效考核制度时分歧最大的部分，于是我们的策略主要就是“以事实和数据”说话，这就是说，我们对教师绩效的隐性因素进行显性化处理，即那些隐性因素只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生的发展。因此我们决定绩效考核的评价将更多地针对教师的工作行为，并拿出了一个基于事实和数据的考核方案并经教代会讨论通过了。

可是，另一个重要问题随之凸显了出来，那就是绩效管理问题，如果我们不能对教师实施科学有效的绩效管理，那么，再好的绩效考核制度都是会落空的。

二、绩效管理：持续的交流沟通过程

绩效考核的成功很大程度上取决于学校绩效管理的水平。系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，比如学校的基础管理水平相对较高，学校文化比较健康，学校的发展战略比较清晰，组织结构适应发展战略，岗位责权明晰，学校各个层面上的工作具备较强的执行力等等。

我校在2008年开始引入全面质量管理思想和理论，经过几年的努力初步建立起了一整套的质量管理体系，学校尤为重视质量的控制和持续改进，并将“全员参与”作为全面质量管理的核心。随着绩效考核的展开，我们要求管理者将沟通作为绩效管理的突破口。

沟通的本质是用各种符号引导对方产生你所需要的反应。一所学校在实施一项改革措施或布置某一任务时，沟通的效果在于听到教师的呼声，或支持，或反对，或质疑，或提出完善的方案。我们所期待的沟通是指教师与管理者的平等对话，只有平等对话，并将平等对话贯穿于绩效管理的全过程，才能应对绩效考核和绩效工资制度提出的挑战。具体来说，沟通主要反映在以下管理环节内：

1.学校发展规划的制定。在制定学校发展规划时，管理者和教师的沟通目的在于就工作目标达成一致意见，因为工作目标与绩效考核标准的确立高度相关。我们认为一个正确、优化的学校工作目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导的管理水平的提高。

2.规划和计划的实施。在规划和计划实施的过程中，沟通工作主要在三个方面展开：(1)提供心理支持，创设一种能够让教师说出心中的焦虑与担心的氛围；(2)提供工作指导，对执行规划和计划过程中教师遇到的各种各样的困难给予资源支持；(3)提供工作反馈，经常向教师反馈工作信息，以便及时调控。

第5篇：教师绩效考核意见范文

关键词:民办高职院校;绩效管理;绩效考核

1前言

高等职业教育是我国高等教育体系的组成部分，承担着为企业发展培养高技能人才培养的任务，要完成这一任务，就需要有高水平的管理体制，而绩效考核是高职院校构建高水平的管理体制重要一环，绩效考核对于激发教师教学热情，提升教学质量，推动高职教育发展具有重要的意义。但民办高职院校与普通公办高职又有很大的不同，它具有企业盈利和高校公益性的双重性，另外由于民办高职院校资源投入有限导致管理资源的不足，致使民办高职院校绩效考核工作的难度非常大，因此民办高职院校要正确的进行自我定位，加强对教师的培养和管理，实施绩效考核管理来发挥绩效的综合效能，从而激励教师的潜能来提升办学质量。

2民办高职与公办高职对比存在的不足

2．1照按公办高校考核机制。目前有些民办高职由于创办的历史不长，在办学理念、管理和绩效管理方面都不完善，在刚成立时都会参考公办高职学院的管理方式，大部分民办高职院领导都在公办高校担任过领导，对于公办院校的教师的考核非常熟悉，所以民办高职绩效考评机制基本上都是将公办高职搬来用，没有考虑民办高职自身的特点，如果一味的仿照公办高职的绩效考核机制，容易影响民办高职院校教师的教学热情，影响到民办高职院校管理水平的提高。

2．2民办高职机构设置不健全。由于民办高职院校较为注重效益，出于成本的考虑有些民办高职院校没有专门设置教师绩效管理工作的部门和人员，只有传统的人事部门。而民办高职院校的这些人事部门，还是采用传统人事管理模式，其主要是负责从事教师的招聘与录用、考勤管理、档案管理等方面，无法对学院内相关人力资源进行高效的应用，无法满足高职院校长期发展的需要，也无法保证民办高职战略目标的实现。

2．3民办高职管理体系不完整。一个完整的绩效管理体系是包关键指标设计、绩效方案设计、绩效考评的实施、绩效考评结果的应用、组织绩效提升这五个方面。但是目前有些民办高职院校一直没有完整的绩效管理体系，只用其中的几个环节，有些民办高职院校教师绩效管理者简单地认为绩效考核就是绩效管理，只是在期末安排教师填写考评表，考核出来的结果并没有和工资、激励等方面挂钩，这样就成了单纯的考核，失去了绩效考评的本意。

2．4民办高职教师认识不到位。目前很多民办高职院校工作量相对公办高职较大，大部分教师对绩效管理有抵触的心理，错误的以为绩效管理只是针对教师的，认为绩效管理是处处限制教师，有些民办高职教师绩效考核的过程往往透明，其公正公平性受到教师们的质疑，导致了教师对绩效考核的不配合，这样使得绩效考核不能发挥真正的作用。

3提高民办高职院校绩效考核管理的几点建议

3．1创新绩效管理使绩效工资机制更有效。绩效工资设计的基本理念是以人为本，通过绩效促进教师提高教学能力，达到提高教学质量的目的。绩效工资要有明确的标准，使得学校为创造高绩效的教师支付与其教学实力匹配的高绩效工资，而对那些教学平平绩效一般或较低的教师支付平均或低于标准的绩效工资。绩效工资设计的要点要帮助学校吸引所需的人才和留住能力强、高绩效的教师，以满足学校办学需要，又能够对学校的办学投入成本进行控制。

3．2构建绩效考核文化确保绩效工资功效。绩效考核文化是学校绩效工资与绩效考核管理的研究基础，也是学校办学发展的灵魂。构建一套科学、严谨的、能让教师能够接受的绩效考核文化对学校绩效工资管理来说是十分重要的。

3．3建立科学有效的绩效考核指标。要想成功开展民办高职院校绩效考核工作，必须针对教师岗位设计有效、具体和具有差异性的绩效指标，制定出可行性较强的绩效考评指标，要充分体现出绩效考核的合理性与民主性。在确定具体的考核指标时，可以从教师岗位性质出发确定考核目标，细化考核的每一个项目，征求专家和教师的意见后确定系数，从而得到教职工的充分认可。

3．4注重绩效考核结果的反馈与运用。民办高职院校针对每次的绩效考核结果，应都要在教职工中开展民意调查，来看本次考绩效考评的结果是否公平公正，征求大家对考核的建议与意见，让下一次绩效考核机制进一步完善。另外在绩效考核结果出来以后，相关领导要及时与被考核者进行沟通与交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教师的相关素质能力。

4结束语

由于民办高职院校的发展战略目标与公办高职院校的战略目标不一致，因此也就要求绩效工资制度与对应的绩效考核评价体系要与时俱进，要充分结合民办院校的管理和办学特色，从内部管理进行多方面去考虑，构建高效绩效管理机制，考核机制也应随着企业人才需求变化及高职学院的发展进行不断的修正和完善，来促进民办高职院校发展。

作者:陈勇平 郑玉芳 陈礼兴 单位:广州松田职业学院

参考文献:

［1］郑定宇．高职院校教师绩效管理研究［D］．大连海事大学，2010．

第6篇：教师绩效考核意见范文

关键词 高职院校;教师绩效考核;设计原则;指标体系

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）26-0057-04

教师是高职院校发展的核心因素，是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制，充分调动教师的积极性、创造性，对创建一流的高职院校至关重要。

绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核（Performance Appraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核，既要对高职院校教师及其工作状况进行评价，又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段，如何针对高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系，对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。

一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析

（一）科学性

一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相关要求，突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩，也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献，还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致，与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度，避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解，所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，不能量化的要作明确的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性，使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。

（二）系统性

一是考核内容全面，除涉及教学、科研和社会服务，还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的各类管理、内部服务工作，诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的，实施定性考核与定量考核相结合，把教师的利益相关方作为重要内容，如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合，从教师日常教学管理和平时出勤考核入手，通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩，把生成性结果作为绩效考核重要内容，可设专项考核部分，主要采用加分机制，使教师绩效考核与学校目标管理相结合。

（三）导向性

绩效考核的立足点应该是教师的长远发展，引导教师教育工作朝着规范化方向发展，实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一，促进院系科学发展。通过年度的绩效考核，能使教师开展有效的自我评估，明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势，发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题，进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息，为教师发展创造条件，培训开发教师的潜能。

突出绩效导向，可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中，从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起，特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重，把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中，把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容，把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴，以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一，从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度，反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。

（四）公正公平性

通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言，组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此，在设计绩效考核体系时要注意以下几方面：

一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起，鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中，既有基本的非教学工作量要求，又有超过了基本的非教学工作量实行加分机制。还有专项考核部分，对在教学、科研和服务方面做出成绩提升院系核心竞争力的加分考核，有利于激发教师想做事、能做事、做成事，从而使教师投入与绩效评价能呈正相关。

二是绩效考核兼顾不同职称教师所长。在绩效考核体系设计时必须深入调查研究，不断了解不同职称的教师需求层次和需求结构的变化趋势，才能发挥制度激励作用。不同职称、不同年龄、不同性别的教师各有所长，可在非教学工作量和专项考核中兼顾不同职称教师需求，使每个教师都有发展方向，如有的教师偏重教学，有的教师偏重科研，可在专项考核中设置不同子项目，既有教学超工作量，又有课题、培训等对外项目，还有校企合作、工学结合等，把院系目标任务融合进去，从而使不同职称教师发挥各自优势，为在同一维度上进行考评奠定基础。

三是把握各因子的权重平衡，特别是对非教学工作、专项考核等子项目的设计赋值对考核公平具有重要作用。在年度考核结束后要进行科学分析，对相关因子的权重系数作适当调整。

四是程序公开、公正公平。绩效考核事关每个教师切身利益，坚持制度先行，在广泛征求意见基础上经过一定程序公布实施。考核结果全部量化公开，并且及时与教师保持有效的沟通，吸纳教师正确合理的意见。作为院系党政领导，在考核后与教师进行持续的交流，共同研讨发展方向，提高教师互动公平感。

二、高职院校教师绩效考核体系构建及实证分析

（一）高职院校绩效考核体系构建

南京化工职业技术学院X系教师绩效考核以KPI理论为指导，抓住教学、科研与社会服务关键指标，由教学工作量（8%）、日常规范（22%）、服务对象评价（20%）、科研工作量（15%）、群众评议（20%）、非教学工作量（10%）和专项考核（5%）等六个方面组成。该指标体系既体现了学校对教师工作的基本要求，又体现了发展目标导向，并以学校教学工作量、科研工作量、督导工作以及学校考勤、系教学常规等文件制度为支撑、保障。其中，教学工作量、科研工作量以学校所要求的基本工作量为基准，达到要求就获得基本分，体现了教师岗位职责基本要求;日常规范主要由教研考勤和教学常规两部分组成，侧重于过程考核;服务对象评价主要是指学生评教，学生是教师服务的直接对象，其评价能直接反映被考核者的服务质量及团队存在的实际问题，该考核数据直接引用学校督导部门组织的学生网上评教结果;群众评议是由教师相互评议，相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的群体，其对被考核者的日常工作更为了解，其和服务对象评价构成了“360度绩效考核”[2] 中“学生、同事”两部分;非教学工作量主要考核教师服务专业建设、学生发展的义务性工作，要求每个教师完成一定学时理论上的基础工作量，班主任、教研室主任、专业课程建设等折合成一定学时的非教学工作量，超过基础工作量部分，按以基础工作量为单位实行加分，鼓励教师多做事;专项考核主要根据教师在超额教学工作量、教学竞赛、指导技能竞赛、完成年度目标方面获得院级以上显性成绩为主，实行加分。后两部分由教师在自我评估基础上进行申报，考核组审核。因此，该考核绩效指标也是“平衡记分卡”中“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个方面指标内容在高职院校中的转换运用[3]。

（二）X系教师绩效考核实证分析

该量化考核已在X系实施了三年，以2013年为例，实有46位教师参与考核，结果如图1所示，最高111.6分，最低为71.87分，极差39.73分，均分为92.6，考核数据符合统计学中的正态分布。

表1显示，各项考核都处于常态，各位教师都完成了教学工作量要求，得到了学生的肯定，并且日常规范、服务对象评价、群众评议的极差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，极差大，反映个别教师没完成学校规定的职称所需的科研工作量。非教学工作量考核结果反映出大部分教师都能按要求为专业课程建设、学生发展做了大量工作，但从极差15.45分可看出，极少数教师需转变观念，提高对教师职责岗位的认识。而专项考核结果显示，个别教师成绩特别突出，考核分达16.58，反映其对形成专业特色亮点做出很大贡献，这样的教师正是院系发展所需要的。深入研究专项考核子项目，专项考核得分主要源自超额完成教学工作量的教师所占比重超过三分之二，而专项考核达到均分的教师不到三分之一，反映出教师发展不平衡，在科研等方面还有很大提升空间。

若把教师按考核结果分成排名前30%、中40%、后30%三个档次，排名在前30%的教师中，高、中级职称分别占64.29%和35.71%;排名在中间40%的教师中，高、中、初级职称分别为33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教师中，高、中级职称分别占28.57%和71.43%。可以看出，该绩效考核体系可以把不同职称的人放在同一个维度上衡量，职称高低并不在绩效考核中发挥决定作用，关键在于不同职称教师确实要为专业发展、院系发展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、结语

南京化工职业技术学院X系绩效考核体系实现了多维度考核，其以客观、量化的生成性数据为主，程序公开，结果公开，得到广大教师的支持，据此开展的年度先进评比、绩效奖励异议是最少的。通过年度绩效考核分析，教师可以获得来自不同层面的信息反馈意见，对自身的不足及存在的问题有了相对全面的认识，为次年的改进与调整明确了方向。通过绩效考核，营造了一个公正公平的组织环境，激发了教师的主观能动性和创造性，提升了教师工作满意度，更好地实现了教师的职业发展与组织发展目标的一致性。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计―基于360度绩效考核法[J].中国职业技术教育，2009（8）：28-31.

[3]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]荣艳丽.基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系[J].职教论坛，2012（29）：81-83.

[5]张中兰.基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究[J].江苏教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者简介：朱剑荣（1969- ），男，江苏张家港人，南京化工职业技术学院经济管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

第7篇：教师绩效考核意见范文

一、为了更好地了解民办教师绩效考核的实际状况，笔者对A民办学院做了份有关绩效考核的调查问卷，得出以下结论：

1. 年龄层整体年龄偏低，59%的人属于30岁以下。助教职称所占比率超过了一半。师资力量以年轻人为主，活力，善于接受新事物，但经验不足。

2. 对考核的内容绝大多数都不太清楚，由此可以说明绩效考核在该院校中的不重要性，在教师中的宣传力度不足。

3. 半数以上的人都是通过学校公文来了解考核内容的，同样，半数以上的人认为考核有欠合理。近1/3的人参与了意见但未被听取，1/3的认为提出了意见合理即被采纳。考核指标制定的规范性、合理性、公正性有待加强。

4. 在工作的过程中得到管理者的帮助和同事的所占比例虽然占半数以上，但改比例仍有提升的空间。

5. 考核标准的合理性有待质疑，多数都认为并不合理，考核在制定过程中的透明度以及科学性都有待加强。同时考评的内容设计也造成了和其他社会工作的冲突。而考评结果的反馈总体情况并不好，半数以上的人并未得到考核结果的反馈，也就意味着失去了考核的意义，只是流于形式而已。

6. 考核的结果对个人的实际利益有较大的影响，在工资和晋升方面都有比较明显的体现，而对于学校来说，有助于增强凝聚力，如果增加团队考核的话情况会更好，在工作氛围的营造方面也起到了一定的作用。

7. 总体来讲，目前实行的绩效考核制度仍存在很多不完善的地方，并未达到实际效果，流于形式，在最终的反馈环节也非常薄弱，并未起到其本来的目的。

二、结合调查问卷报告，对民办高校教师绩效考核现状进行分析

1. 投资者与管理者的认识

由于民办高校的投资者基本上都是商人，不懂教育。而且和真正办学人的思想不一样，投资者在观念上没有把办民办高校作为事业看待，甚至作为一种盈利机构。民办高校的管理者尚未树立现代人力资源管理的理念，对师资队伍的管理仍停留在传统的人事管理上，视人才为单位所有。对人才使用没有建立一种长效机制，重使用，轻考核，轻培养。

2. 教师绩效考评

目前很多民办高校还没有为教师建立起一套科学合理的绩效考评体系，很多民办高校还是采取季度小结、年度总结、民主评议等形对教师绩效进行考核。这些考核方法具有极大的局限性，表现在：

(1)评价指标

制定科学、明确的考核指标是绩效考核的重点也是难点之一。因为目前国家尚没有统一的标准，所以大多数高校在制定考核标准之前不能对教师承担的工作做系统的岗位分析，对其承担这项工作所必须具备的特定技能、工作知识、能力的最低要求等没有做科学系统的分析，导致岗位职责不明确，绩效考核也就没有一个科学的标准。目前，民办高校普遍的考核办法都是从“德、能、勤、绩”这四个方面来考核。某些考核指标的置信度在弱化、消失。考核不按业绩好坏来进行，凭感觉打分，仅仅是“为考核而考核”和“为奖酬而考核”。对教师的绩效考核结果进行集中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出教师在业绩、行为和能力等方面的差异。

(2)绩效评价方式

当前民办高校考核方式以填写表格为主，然后依据考核结果对教师进行奖惩。由于在考核时，不注重过程，只注重结果，教师更多地关注教学的数量完成情况(每年完成多少学时)，而无法或较少关注教学方法、技术的改进等。有些学校的老师为了多挣课时费，将一门专业课分成几个小班来上，这样一个教师一周仅一门课就可能达20左右的学时，这种现象阻碍了教师知识创新、科学研究能力的提高。

(3)评价主体

高校教师绩效评价一般采用学生评价，同行评价，领导评价和教师自我评价等方法，但由于民办高校的特殊性，如学生素质参差不齐，教师来源宽泛但功利性强，这使教师绩效评价主体容易产生主观随意性。这种主观随意性的产生主要来源以下两方面：一是“民主的过程”即教师之间相互评判、民主测评的过程。由于考核范围与考核标准的不确定性、对考核对象情况了解的模糊性、人缘关系的干预性等，都会导致在这一阶段考核出现较大的主观随意性。二是“集中的过程”。教师在相互打分的基础上，由院(系)领导班子根据个人述职、民主测评和平时考核情况集中确定考核等级。在这一环节上，各部门都在一定程度上存在着主观随意性。

(4)评价的反馈

第8篇：教师绩效考核意见范文

关键词：绩效管理；绩效考核；绩效设计

自广东省电力工业职业技术学校（以下简称“电校”）承接公司员工培训业务以来，特别是以广东电网有限责任公司教育培训评价中心（以下简称“中心”）为主体运作后，主营业务发生较大变化，中心（电校）从中职中专学校逐步发展成为集“学历教育、员工培训、评价鉴定”为一体的多元化智力运作平台。中心新领导班子到位后，积极进取，开拓创新，坚持以人为本，以网省公司中长期发展战略为统领，以公司人力资源战略定位和目标为指引，提炼和巩固上一阶段创先成果，深化“两划、两课、两资源”核心能力的支撑作用，全面打造“一校一院五中心”核心业务功能，提出创建“国际先进的一流电力企业大学”的目标。新发展提出新要求，如何以绩效管理为抓手，合理有效地对员工进行考核和激励，特别是促进教师队伍转型发展，提升组织绩效，成为当务之急。

一、问题的提出

目前，中心主营业务分为“教育、培训、评价”三大模块。结合管理实际来看，教师岗位（以下简称“教师岗”）与管理人员和专业技术人员（以下简称“行政岗”）的工作性质存在着一定的差异，如表1所示。工作量和周期性的因素导致教师岗、行政岗的绩效管理难以对接，同时原有的考核也存在流于形式、难以量化、针对性不强等问题。因此，如何在教育培训创先的大背景下有效地对教师绩效进行再设计，成为中心人力资源管理面临的新课题。

二、原有绩效考核办法

1.以教师为主体的绩效考核办法

中心（电校）原有业务较为单一，因而2011年及以前的绩效合约和考核办法以教师为主体，归结起来，主要有以下几个方面：（1）以年度考核登记表的形式进行考核，考核周期统一为年度。（2）评价意见形成文字材料，主要突出成绩、问题和努力方向三个部分。（3）将年度进修情况、论著等成果性材料纳入考核。（4）采用自我评定、科室意见和单位意见三级评定办法。

2.原有绩效考核办法存在的不足

（1）定性为主，缺少量化分析和支撑。原有考核办法中自评占很大篇幅，且以文字叙述为主，缺少与组织绩效相挂钩、与岗位实际相结合的量化的关键业绩指标和工作任务，实际工作的完成情况缺乏有力的数据支撑，导致考核带有一定程度的随意性。（2）方式方法较为单一，激励效果有限。教师岗和行政岗采用同一考核表，难以体现两类岗位的工作性质差别。每年考核一次，周期过长，绩效沟通和激励效果难以保障。考核结果除了作为评先评优的参考外，没有其他实质性的应用，激励效果有限。（3）难以满足企业化运作的要求。电校核销事业单位后，中心的业务重心发生较大变化，大量员工转岗至培训、评价业务，行政岗员工甚至超过了教师岗员工的数量，原有的以教师为主体的考核办法无法统一、有效地解决教师岗、行政岗之间的绩效管理难题。

三、绩效考核办法的优化和再设计

1.优化目标

为解决上述问题，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，中心以工资分配结构调整为契机，建立以岗位为基础、以绩效为导向的薪酬管理机制。在行政岗统一套用公司的薪点制工资后，中心必须对教师岗的绩效考核进行优化再设计。具体而言，中心明确了教师岗绩效工资的分配原则，对教师岗绩效工资的构成、绩效薪点的计算办法等具体事项进行了优化再设计。

2.优化措施

（1）明确分配原则，树立效率导向坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。坚持“公开、公平、公正”的原则，在绩效考核过程中切实做到公平公正。坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，绩效工资适当向教师岗倾斜。（2）从绩效工资入手，在同一框架下解决绩效难题绩效工资是薪点制工资的精髓，它主要反映员工绩效高低和中心经营效益好坏，充分体现员工劳动成果与组织成长的关系。将绩效工资引入教师岗，有助于量化考核，充分体现绩效差异，能够在统一框架下解决教师岗、行政岗绩效“难以衡量、难以比较”的问题。优化设计后，教师岗绩效工资=绩效薪点×点值×绩效考核系数。其中，绩效薪点主要考虑授课、教辅和其他工作量等因素；点值=当年拟用于绩效工资分配的工资额÷绩效总薪点，即在公司下达的工资总额范围内，根据经济效益和用人水平综合考虑确定；绩效考核系数根据教师绩效考核结果确定。（3）明确薪点计算标准，真正实现量化公开行政岗的绩效薪点按照公司下达的岗级薪级表对应执行，不在此赘述。教师岗的绩效薪点＝上课薪点＋教辅工作量薪点＋其他工作量薪点，具体组成如表2所示。

3.优化效果

（1）有助于发挥对教师队伍的引导作用通过绩效再设计，较之原有的考核办法，新办法针对性明显增强（详见下表），教师干什么、干多少、干好干坏的问题一目了然。通过两年的实际运作，绩效管理的理念开始在中心生根发芽，员工干事创业的活力得以激发。另外，对上课工作量、教辅工作量和教材编写等方面的侧重，有助于发挥良好的导向作用，引导广大教师向研究型、实操型及双师型方向发展，从而加速“一校一院五中心”中“教育培训研究中心”功能建设。如表3所示。（2）有助于建立统一可比的绩效管理体系通过绩效考核优化再设计，实现了教师岗、行政岗各有侧重，从而更加全面地评价员工队伍。而除了工作量的统计和衡量略有差异外，两类岗位的绩效合约、年度综合评价表、等级分布比例、积分政策、结果应用等均纳入统一体系，绩效管理规范、考核结果可比。（3）有助于形成动态的人力资源管理体系以岗位为基础、以绩效为导向的薪酬管理体系能够与激励机制、员工福利、转岗晋升、教育培训等有机挂钩，辅以恰当的精神激励，如培训、称号授予、轮岗、重点岗位锻炼、晋升等方式，能够有效激活员工队伍，形成良性的人力资源管理循环。

四、进一步努力的方向要真正实现

员工绩效管理的公平、公正、公开，需要花费更多的时间和精力，同时还要借助一些现代化的绩效管理手段进行全方位的设计、实践与完善。当然，这是一个过程，不可能一蹴而就。当前，中心的绩效管理也还存在一些问题。譬如，基础教研分部教师的绩效与专业课教师的绩效仍有较大差异，基础教研分部教师因排课比专业课教师少，甚至在一定程度上出现了寒暑假期间按行政岗计算工资超过非寒暑假期间工资水平的现象。此外，培训、评价等业务部门也出现了一定的“人员回流”（原来由教师岗转去行政岗的又转回教师岗）现象，这都是需要我们关注和解决的问题。所以说，绩效管理是一个动态调整的过程，只有在不断的修正完善中才能更好地服务组织的发展。

参考文献

[1]　生艳.高校教师教育技术培训绩效支持系统的设计与开发[D].曲阜师范大学，2010.

[2]　陈欣.高校教师教育技术培训中绩效技术应用的研究[D].南京师范大学，2005.

第9篇：教师绩效考核意见范文

关键词:高校教师;工作绩效评价;问题;对策

中图分类号:G451 文献标志码:A 文章编号:1002-0845(2012)10-0079-02

教师工作绩效评价就是指学校管理部门根据设定的系统的考核指标,在收集有关教师各个方面的工作行为、过程和结果等信息的基础上,对教师工作完成情况给予分析和评价的过程。绩效包括个人绩效与单位绩效,教师工作绩效的提高在一定程度上势必会引起学校整体绩效的提升。目前高校教师绩效考核工作已经成为高校人力资源管理部门一项重要内容。

一、我国高校教师工作绩效评价存在的问题

1.考核内容已无法适应当代高校发展需要

高校教师绩效评价虽然历经变革,但是仍然滞后于外部环境的发展与变化。目前,我国高校教师绩效评价过于重视科研成果,导致一些教师盲目追求科研成绩,忽略了实际教学能力的提升。对于教学质量的评价也较为单一,没有反映出教师的努力程度与实际的教学效果,导致教师工作缺乏主动性与创新意识。对社会服务和师德方面的评价微乎其微,教师责任心与奉献精神都有所缺失。这种盲目片面的导向性考核内容已无法适应当代高校发展的需要,缺乏吸引力。另外, 目前各高校教师绩效考核内容大体相同, 没有体现出学校的独特战略的发展目标以及改革发展方向。此外指标的权重设计也缺乏科学依据,多遵循历史经验,人为因素较多,忽视了不同学科在教学方式、教学质量、教学难易程度上的个体差异,不能适应新时期高校绩效管理需求。

2.指标设定没有完全体现公众意见和隐性工作范畴

绩效考核指标是整个绩效评价体系的关键因素。而目前我国高校绩效评价指标尚存在指标不健全、指标设定不合理等问题。据调查显示,我国高校当中只有8.3%的学校在教师绩效评价指标的制定上是经过了全体教职员工公开讨论的,27.8%的学校对部分指标的选定进行过公示,并且有一半以上的学校考核指标是直接由上级制定的。指标制定过程缺乏全方位考察,大多未经过全体员工讨论和公示,这就导致评价指标并未征得广大教职员工的认可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教师工作绩效评价范围过于宽泛,其中既有适于量化的因素,也包括具有隐性特点不适于量化的工作范畴,但我国高校现有的工作评价指标比较单一,没有考虑到教学活动的复杂性,诸如教师工作态度、岗位奉献精神、知识服务体系以及沟通写作能力方面的考核等。

3.评价方法忽略了教师岗位价值,未能显现出优劳优酬的分配精神

高校的教职岗位众多,教学、科研、管理、工勤等各个岗位的工作性质、岗位职责、工作内容以及对员工的专业要求等都不尽相同。但现阶段我国大多数高校教师岗位职责的划分与认定较为模糊,没有根据教师岗位进行系统的分析,致使绩效考核标准在设计上缺乏科学合理性。学校用一把尺子评价所有岗位的员工,并没有采用分类考评的办法,而是用一刀切的办法,忽视了员工个体的差异和专业特长,造成教师缺乏个性与特长发挥,工作积极性受挫。对于同一职务不同岗位的人员的价值差异和能力差异及绩效表现没有进行区分,没有完全体现优劳优酬的分配精神,使得教师对绩效考核工作缺乏热情 ,其激励作用正逐渐被淡化。

4.评价的具体操作过程主观性太强,尚未发挥其反馈改进的功能

高校教师现行薪酬主要包括基本工资和校内津贴。基本工资按工作时间、聘任职务(岗位)任职时间进行确定,主要是取决于教师学历、科研能力和职称高低,资历工资模式过于形式化。在评价过程中,绩效评价内容不明确, 评价标准模糊,没有建立有效的反馈机制,使得绩效评价结果形同虚设,没有对教师下一步教学提供有效的参考与帮助,没有很好地发挥评价的反馈与改进的功能 。同时,由于教师工作绩效评价者主体单一,工作混乱,有些评价者缺乏责任心,重世故、讲人情,又或者常存在一些临时性或隐形的补贴,因此不论差距多少,都会有人因为资历、职称、职务、工作态度和能力等原因产生不公平感,使得绩效考核制定过程不民主,主观性太强, 没有广泛听取教师的意见,最终使绩效考核流于形式。

5.激励手段缺乏对教职员工的人文关怀

目前,高校对员工的激励方式单一,大多数仍采用的是基本工资、奖金、年度奖金及其他福利待遇的方式。其中,奖金和年度奖金奖励也都是以现金的形式给予。由于高校教师的社会地位相对较高,根据需求层次理论,他们需求具有较高层次的水平,教师普遍具有强烈的事业心与荣誉感,单纯的货币激励忽视了被评者不断追求自我完善和实现个人价值的心理需求。同时,在考核过程中大多采取横向比较方式,量化教师工作成果,缺乏对教师的身心关怀和人文尊重,在无形中恶化了其工作竞争环境, 使得整个学校管理质量在缺少人文关怀的工作环境中逐渐下降。

二、完善高校教师工作绩效评价的对策